materi (rekrutment)

21
1. Pengertian Rekrutmen Perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan. Pelaksanaan penarikan merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters. Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu: (a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusiabaru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan; (b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan

description

sekolah

Transcript of materi (rekrutment)

Page 1: materi (rekrutment)

1.      Pengertian RekrutmenPerencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari

posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.

Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan

sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di

minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap

menurut mereka.

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi upaya

pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka

perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada

perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah

bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya

manusia yang dibutuhkan dalam mengisi  jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen

merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan

tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

Pelaksanaan penarikan merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang

digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.

Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

(a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber

daya manusiabaru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang

diperlukan;

(b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga

menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan

2.      Sumber-sumber Rekrutmena.       Sumber-sumber internal

Hal pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. Sumber

rekruitmen yang seperti ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi

pegawai.

Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal

• Penataran/upgrading

• Pemindahan/mutasi

• Pengangkatan ( promosi )

• Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan

• Inventarisasi keahlian pengumuman

Page 2: materi (rekrutment)

Keuntungan

• Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

• Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

• Pengembangan karier jelas

• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kelemahan

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan

kekuasaannya.

b.       Sumber-sumber rekrutmen eksternal

Jika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi, lingkungan

rekrutmen eksternal bisa dimulai.

Beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai, pelamar yang belum

dipanggil, iklan kerja, lembaga-lembaga pendidikan, agen-agen swasta, asosiasi professional, media

cetak, majalah khusus, pasar tenaga kerja dan pameran, situs kesempatan kerja dll.

Keunggulan :

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan

• Moral dan komitmen karyawan rendah

• Periode penyesuaian yang relatif lama.

• Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.

3.      Saluran-saluran penarikanMetode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Berbagai saluran-

saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :

1.      Walk-ins

Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang

disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan

atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

2.      Pengiklanan

Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya perusahaan

memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan

pengumuman, televise, radio, surat kabar, majalah, dan internet.

3.      Agen-agen penempatan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah

(Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi

Page 3: materi (rekrutment)

pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar

lowongan pekerjaan.

4.      Lembaga-lembaga pendidikan

Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna

dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak

mereka dapat direkrut menjadi karyawan.

5.      Organisasi-organisasi karyawan

Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan

biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Karena

serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan.

6.      Leasing

Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik

karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya

mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-

kewajiban dalam pension, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.

7.      Nepotisme

Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam

perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas

dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.

8.      Asosiasi-asosiasi professional

Berbagai asosiasi professional (KADIN, IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai

sumber penarikan tenaga kerja yang profesional.

9.      Operasi-operasi militer

Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa

dinasnya (veteran). Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga keamanan, dan mekanik.

10.  Open House

Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan.

Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga

kerja yang langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.

11.  Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals)

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen

personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap

dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus

berhati-hati dalam penggunaannya.

4.      Proses seleksi

Proses seleksi merupakan bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya

manusia. Didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan

Page 4: materi (rekrutment)

sejumlah pegawai yang tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi

ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.

Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka

direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan

pekerjaan dengan baik.

 Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan seleksi dan

penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi

mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka

pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan

jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan,

kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.merupakan salah satu cara yang dilakukan

organisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi,

dan lingkungan.

Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah esensi dari

pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Jika dilakukan dengan baik,

niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan

yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian (1999:133) ada empat macam

tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan

langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan

organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan. Lebih lanjut (Sondang P. Siagian,

1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:

a. penerimaan surat lamaran,

b. penyelenggaraan ujian,

c. wawancara seleksi,

d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,

e. evaluasi kesehatan,

f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,

g. pengenalan pekerjaan, dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Page 5: materi (rekrutment)

h. keputusan atas lamaran.

Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut yang didasarkan pada hasil riset tentang

reaksi pelamar dalam prosedur seleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang

melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan dengan lowongan pekerjaan Dalam upaya

mendapatkan berbagai informasi untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya mengupayakan

berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa dipakai. Dalam hal ini menurut  Umi

Sukamti (1989:164) ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:

(a) relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang representatif dari

pekerjaan;

(b) reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai

dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;

(c) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi dengan kriteria atau ukuran

performasi pekerjaan; dan

(d) factor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana

kecenderungan alat ini memperlakukan dan member kesempatan sama kepada semua pelamar untuk

mendapatkan pekerjaan.

Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut, apabila dilakukan dengan prosedur

yang benar dan didukung dengan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan

dapat terpenuhi.

B.   Penempatan sumber daya manusia

penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan-kebutuhan jabatan dan

karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan

preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai.

1.      Pengertian penempatan karyawan

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:

Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses penugasan

kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi seseorang

ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan

mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”

Page 6: materi (rekrutment)

Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan karyawan

adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan

kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”

Menurut  Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “Penempatan kerja adalah proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan  yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang

lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-

kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan

sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa

penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.

2.      Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan

Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan kerja hendaknya

mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:

a.       Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus

dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas

pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Latar belakang pendidikan pun harus

menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan

pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan

untuk menempatkan karyawan  yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right

Place.).

b.      Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga   kerja.

Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas

yang dihasilkan oleh  karyawan yang bersangkutan.

c.       Keterampilan Kerja.

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek,

keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:

a.     Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.

Page 7: materi (rekrutment)

b.    Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.

c.     Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dll.

d.      Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan

kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama  karyawan  bekerja, makin banyak pengalaman

yang dimiliki  karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit

pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan

kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada  tingkat

pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas

dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya

karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu

mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

3.      Prosedur penempatan karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan

dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang dikutip oleh Suwanto mengemukakan

“Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :

1.      Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di

kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2.      Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.

3.      Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali

karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:

a.       Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

b.      Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

4.       Tujuan Penempatan 

            Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi

untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia,

Page 8: materi (rekrutment)

menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan

bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

            Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur

pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :kemampuan, Kecakapan,

Keahlian

5.      Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

         Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

1.      Prinsip kemanusiaan.

         Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga

diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak

tidak di anggap mesin.

2.      Prinsip Demokrasi.

         Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi

dalam melakasanakan pekerjaan.  

3.      Prinsip the right man on the right place.

         Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap

organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan

setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan

yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.

4.      Prinsip equal pay for equal work.

         Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat

oleh pegawai yang bersangkutan.

5.      Prinsip Kesatuan Arah.

         Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat

melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan

program dan rencana yang di gariskan.

6.      Prinsip Kesatuan Tujuan.

Page 9: materi (rekrutment)

         Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan

harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

7.      Prisip Kesatuan Komando.

         Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap

karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8.      Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.

         Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja

harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

6.      Penempatan Karyawan

       Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan

tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM

untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan

pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah

menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti

mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

         Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:

1)      Karyawan baru dari Luar perusahaan.

2)      Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau

penempatan internal.

         Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan

demosi.Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis

penempatan:

1.      Promosi

      Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain,

yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung

jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.

      Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi

organisasi. Promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masalalu dan

merupakan janji untuk masa depan.

Page 10: materi (rekrutment)

      Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

·     Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di

dasarkan atas performance appraisal.

·    Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai

bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak

berdasarkan umur karyawan. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah

bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif.

Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai

kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak

dipromosikan.

2.      Transfer

         Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada

perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya,

yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Melauai

transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai

manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr

menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang

membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.

         Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai

menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa

menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).

.        3.      Demosi

      Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif

yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan

masalah disiplin kerja.

      Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu

banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara

halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.

Page 11: materi (rekrutment)

7.      Beberapa Masalah Dalam Penempatan

          Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan

hukum dan prevensi PHK.

1)      Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi

karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat

sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus

mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

2)      Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja

sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu

berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai

doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak

pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan

alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini.

Namun pemberhentian di larang oleh:

-          Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis,

kelamin, kehamilan, dan usia.

-          Kegiatan serikat pekerja.

-           Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.

-          Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.

-          Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan

harga.

Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian dapat

ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan

kebijakan public.

3)      Pencegahan separasi (PHK)

Page 12: materi (rekrutment)

Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang

yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat

dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.

MARTOYO (2000). Manajemen sumberdaya manusia ,BPFE, yogyakartaDepdikbuk. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Edisi ke 2

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen, Bumi Akasara, Jakarta, 2008

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Akasara, Jakarta, 2007

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara,

Jakarta 2001

Manulang, M. Dasar-dasar Manajemen, cetak ke 16, Gajah Mada University Press,

Yogyakarta, 2002

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetak ke 16, Bumi Aksara, Jakarta,

2008

Sulistiyani, Ambar T, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Jakarta,

2003

Page 13: materi (rekrutment)

6.  Masalah – Masalah Yang Ditemukan Dalam Seleksi

Menurut Rivai (2006), untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan,keadilan dan

keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi

masalah-masalah seleksi berikut ini:

Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanyaf okus

pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilanpekerjaan, sehingga

melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu,pewawancara kurang dapat

mengembangkan pelamar secara lengkap.

Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan

perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan

dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar.

Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar

yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi

staf dan pengajar.

 

Permasalahan dan Solusi Rekrutmen

Dalam kenyataannya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang seringkali menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:

1.      Perbandingan tingkat kepuasan setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan pekerjaan adalah 50: 50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut (pegawai baru) pada pekerjaannya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan sebelumnya. Dengan demikian, dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50 % dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu.

Salah satu penyebab terjadinya problema diatas -- yang sekaligus juga merupakan masalah rekrutmen -- adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh recruiter, serta kurang mampunya recruiter menilai calon pegawai. Untuk

Page 14: materi (rekrutment)

menghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang recruiter haruslah mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji, motivasi umum, tipe/bakat/karakteristik dan masa jabatan minimum dari kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu organisasi harus tersedia.

Dengan kata lain, petugas-petugas yang menangani kegiatan rekrutmen secara menyeluruh dan menangani kegiatan seleksi termasuk wawancara, diwajibkan memiliki penguasaan pengetahuan sebagai berikut:

Memahami organisasi ditempat dia bekerja. Memahami karateristik para pegawai/calon pegawai dari berbagai tingkatan. Ketrampilan dan studi banding untuk melakukan seleksi. Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk suatu

jabatan.

2.      Lemahnya rincian job requirements.

Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi pekerjaan tidak didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya dimulai setelah adanya pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan serta tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.

Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat kecuali bila kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaan telah dijabarkan secara mencukupi, sehingga para pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat untuk posisi tertentu dapat diukur melalui standar-standar yang telah ditentukan.

3.      Job Requirements yang semu (artificial).

Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun sebenarnya tidak diperluan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat illegal. Semuanya cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta memboroskan waktu dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/pekerjaan.

Munculnya permasalahan job requirements yang semu ini ialah sering dihi-langkannya "resume" dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer lini. Keadaan seperti ini jelas sekali akan merugikan organisasi, karena

Page 15: materi (rekrutment)

telah menyia-nyiakan sumber daya yang potensial. Oleh karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan (goal), dan tidak perlu menghiraukan faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarganegaraan/etnik pribumi.

4.      Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru.

Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:

Transfer Internal dan Promosi.Melalui Metode "Job Bidding", data-data (informasi) mengenai karyawan suatu organisasi dan kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam word processor atau data-base, sehingga proses transfer atau promosi karyawan pada jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif. "Job Posting" melalui teknik job bidding akan mengurangi ketidakpuasan dan perputaran (turn-over) karyawan, bila penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.

Sumber Eksternal, yang terdiri dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Diret Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.

Salah satu hal yang penting untuk diperhatikan sehubungan dengan sumber perekrutan ini adalah, orang-orang yang telah pensiun sebagai sumber internal yang efektif. Mereka sama dengan kelompok kerja yang lain, sehingga organisasi dapat menggunakan tenaganya untuk mengisi berbagai jabatan pekerjaan, terutama untuk jadwal waktu part-time. Secara keseluruhan, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah rekrutmen pegawai baru, yaitu:

Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan tenaga kerja, lokasi geografis, kondisi pasar tenaga kerja,

Page 16: materi (rekrutment)

kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.

Pasar tenaga kerja. Kegiatan rekrutmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan karakteristik kompetitifnya. Informasi ketenagakerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar, organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, dan organisasi profesi lainnya.

Kebijakan Negara dan Aspek Hukum Ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakan negara adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh atau profesi yang sangat berpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.

Aggaran Rekrutmen. Komponen-komponen anggaran rekrutmen yang perlu diperhatikan adalah: Advertensi, Transport dan akomodasi pelamar, Fee untuk agen-agen yang ikut merekrut pegawai, Relokasi/penempatan pegawai baru, Program refferal dari pekerja, dan Pelatihan pegawai baru.

Penutup

Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat ini, pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan persaingan antar negara dan antar organisasi. Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembi-naannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan (goal) organisasi.

[1]      Untuk deskripsi yang komprehensif mengenai fenomena-fenomena atau trend-trend besar

dunia, baca John Naisbitt dan Patricia Aburdene,Megatrends dan Megatrends 2000,

Megatrends Ltd., masing-masing terbitan th. 1982 dan 1900.[2]      D.V. Ramana, A Note on Development Planning, Bangkok: Asian Development Institute,

1976

Page 17: materi (rekrutment)

[3]      Michael Armstrong, A Handbook of Human Resources Management, alih bahasa oleh

Sofyan Cikmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex

Media Komputindo, 1990[4]  Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992