materi (rekrutment)
description
Transcript of materi (rekrutment)
1. Pengertian RekrutmenPerencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari
posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Rekrutmen adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan
sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang di
minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap
menurut mereka.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada
perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah
bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya
manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen
merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan
tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.
Pelaksanaan penarikan merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang
digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.
Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:
(a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber
daya manusiabaru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang
diperlukan;
(b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga
menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan
2. Sumber-sumber Rekrutmena. Sumber-sumber internal
Hal pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk organisasi. Sumber
rekruitmen yang seperti ini bisa mempunyai dampak yang positif terhadap iklim kerja dan motivasi
pegawai.
Metode-metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan
• Inventarisasi keahlian pengumuman
Keuntungan
• Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
• Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kelemahan
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan
kekuasaannya.
b. Sumber-sumber rekrutmen eksternal
Jika ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi, lingkungan
rekrutmen eksternal bisa dimulai.
Beberapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai, pelamar yang belum
dipanggil, iklan kerja, lembaga-lembaga pendidikan, agen-agen swasta, asosiasi professional, media
cetak, majalah khusus, pasar tenaga kerja dan pameran, situs kesempatan kerja dll.
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
• Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.
3. Saluran-saluran penarikanMetode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Berbagai saluran-
saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :
1. Walk-ins
Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang
disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan
atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
2. Pengiklanan
Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya perusahaan
memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan
pengumuman, televise, radio, surat kabar, majalah, dan internet.
3. Agen-agen penempatan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah
(Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi
pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar
lowongan pekerjaan.
4. Lembaga-lembaga pendidikan
Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna
dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak
mereka dapat direkrut menjadi karyawan.
5. Organisasi-organisasi karyawan
Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan
biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Karena
serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan.
6. Leasing
Untuk menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik
karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing perusahan tidak hanya
mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-
kewajiban dalam pension, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.
7. Nepotisme
Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam
perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas
dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
8. Asosiasi-asosiasi professional
Berbagai asosiasi professional (KADIN, IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi sebagai
sumber penarikan tenaga kerja yang profesional.
9. Operasi-operasi militer
Biasanya perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa
dinasnya (veteran). Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga keamanan, dan mekanik.
10. Open House
Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house perusahaan.
Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga
kerja yang langka, atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.
11. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals)
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen
personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap
dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus
berhati-hati dalam penggunaannya.
4. Proses seleksi
Proses seleksi merupakan bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia. Didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan
sejumlah pegawai yang tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi
ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.
Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka
direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan
pekerjaan dengan baik.
Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan seleksi dan
penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka
pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan
jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.merupakan salah satu cara yang dilakukan
organisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi,
dan lingkungan.
Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah esensi dari
pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Jika dilakukan dengan baik,
niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan
yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian (1999:133) ada empat macam
tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan
langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan
organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan. Lebih lanjut (Sondang P. Siagian,
1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:
a. penerimaan surat lamaran,
b. penyelenggaraan ujian,
c. wawancara seleksi,
d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e. evaluasi kesehatan,
f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
g. pengenalan pekerjaan, dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia
h. keputusan atas lamaran.
Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut yang didasarkan pada hasil riset tentang
reaksi pelamar dalam prosedur seleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang
melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan dengan lowongan pekerjaan Dalam upaya
mendapatkan berbagai informasi untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya mengupayakan
berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa dipakai. Dalam hal ini menurut Umi
Sukamti (1989:164) ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:
(a) relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang representatif dari
pekerjaan;
(b) reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai
dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;
(c) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi dengan kriteria atau ukuran
performasi pekerjaan; dan
(d) factor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana
kecenderungan alat ini memperlakukan dan member kesempatan sama kepada semua pelamar untuk
mendapatkan pekerjaan.
Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut, apabila dilakukan dengan prosedur
yang benar dan didukung dengan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan
dapat terpenuhi.
B. Penempatan sumber daya manusia
penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan-kebutuhan jabatan dan
karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan
preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai.
1. Pengertian penempatan karyawan
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:
Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan proses penugasan
kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan posisi seseorang
ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”
Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan karyawan
adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “Penempatan kerja adalah proses
pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang
lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”. Penempatan
sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa
penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.
2. Faktor-Faktor Yang Di Pertimbangkan
Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan kerja hendaknya
mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:
a. Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus
dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas
pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Latar belakang pendidikan pun harus
menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan
pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan
untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right
Place.).
b. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja.
Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas
yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
c. Keterampilan Kerja.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek,
keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.
c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa dll.
d. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan
kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman
yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit
pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan
kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat
pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas
dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya
karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu
mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
3. Prosedur penempatan karyawan
Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan. Berkaitan
dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang dikutip oleh Suwanto mengemukakan
“Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar personalia yang di
kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian kembali
karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:
a. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
b. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan
4. Tujuan Penempatan
Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi
untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia,
menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan
bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :kemampuan, Kecakapan,
Keahlian
5. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja
Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga
diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak
tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi
dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place.
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap
organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan
setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan
yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat
oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat
melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan
program dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan
harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap
karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja
harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
6. Penempatan Karyawan
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan
tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM
untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan
pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah
menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:
1) Karyawan baru dari Luar perusahaan.
2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau
penempatan internal.
Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan
demosi.Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis
penempatan:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain,
yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung
jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.
Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi
organisasi. Promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masalalu dan
merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
· Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di
dasarkan atas performance appraisal.
· Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai
bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak
berdasarkan umur karyawan. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah
bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif.
Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai
kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak
dipromosikan.
2. Transfer
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada
perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya,
yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Melauai
transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai
manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr
menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang
membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.
Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai
menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa
menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi).
. 3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif
yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan
masalah disiplin kerja.
Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu
banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara
halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan diri.
7. Beberapa Masalah Dalam Penempatan
Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan
hukum dan prevensi PHK.
1) Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi
karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus di buat
sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus
mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
2) Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja
sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu
berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai
doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak
pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat di pecat dengan
alasan apa pun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini.
Namun pemberhentian di larang oleh:
- Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis,
kelamin, kehamilan, dan usia.
- Kegiatan serikat pekerja.
- Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja.
- Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam nyawa.
- Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja sama dalam penentuan
harga.
Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local. Pemberhentian dapat
ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan
kebijakan public.
3) Pencegahan separasi (PHK)
Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang
yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat
dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa.
MARTOYO (2000). Manajemen sumberdaya manusia ,BPFE, yogyakartaDepdikbuk. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Edisi ke 2
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen, Bumi Akasara, Jakarta, 2008
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Akasara, Jakarta, 2007
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara,
Jakarta 2001
Manulang, M. Dasar-dasar Manajemen, cetak ke 16, Gajah Mada University Press,
Yogyakarta, 2002
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetak ke 16, Bumi Aksara, Jakarta,
2008
Sulistiyani, Ambar T, dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Jakarta,
2003
6. Masalah – Masalah Yang Ditemukan Dalam Seleksi
Menurut Rivai (2006), untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan,keadilan dan
keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi
masalah-masalah seleksi berikut ini:
Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanyaf okus
pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilanpekerjaan, sehingga
melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu,pewawancara kurang dapat
mengembangkan pelamar secara lengkap.
Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan
perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan
dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar.
Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar
yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi
staf dan pengajar.
Permasalahan dan Solusi Rekrutmen
Dalam kenyataannya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang seringkali menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Perbandingan tingkat kepuasan setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan pekerjaan adalah 50: 50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut (pegawai baru) pada pekerjaannya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan sebelumnya. Dengan demikian, dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50 % dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu.
Salah satu penyebab terjadinya problema diatas -- yang sekaligus juga merupakan masalah rekrutmen -- adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh recruiter, serta kurang mampunya recruiter menilai calon pegawai. Untuk
menghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang recruiter haruslah mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji, motivasi umum, tipe/bakat/karakteristik dan masa jabatan minimum dari kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu organisasi harus tersedia.
Dengan kata lain, petugas-petugas yang menangani kegiatan rekrutmen secara menyeluruh dan menangani kegiatan seleksi termasuk wawancara, diwajibkan memiliki penguasaan pengetahuan sebagai berikut:
Memahami organisasi ditempat dia bekerja. Memahami karateristik para pegawai/calon pegawai dari berbagai tingkatan. Ketrampilan dan studi banding untuk melakukan seleksi. Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk suatu
jabatan.
2. Lemahnya rincian job requirements.
Sangatlah sukar untuk melakukan perekrutan secara efektif jika kualifikasi pekerjaan tidak didefinisikan. Perekrutan secara internal atau eksternal seharusnya dimulai setelah adanya pernyataan pendidikan yang ringkas dan jelas, ketrampilan dan pengalaman yang dibutuhkan serta tingkat gaji dalam suatu pekerjaan.
Keputusan-keputusan proses staffing yang konsisten tidak dapat dibuat kecuali bila kebutuhan pekerjaan dan posisi pekerjaan telah dijabarkan secara mencukupi, sehingga para pelamar pekerjaan secara individual dan kandidat untuk posisi tertentu dapat diukur melalui standar-standar yang telah ditentukan.
3. Job Requirements yang semu (artificial).
Job requirements yang semu ini adalah sesuatu yang disukai, meskipun sebenarnya tidak diperluan. Bahkan banyak daripadanya yang bersifat illegal. Semuanya cenderung untuk mengurangi penawaran lamaran-lamaran yang berkualitas serta memboroskan waktu dan uang yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan/pekerjaan.
Munculnya permasalahan job requirements yang semu ini ialah sering dihi-langkannya "resume" dari lamaran yang telah memenuhi kualifikasi pekerjaan oleh manajer lini. Keadaan seperti ini jelas sekali akan merugikan organisasi, karena
telah menyia-nyiakan sumber daya yang potensial. Oleh karenanya suatu organisasi haruslah selalu berorientasi kepada tujuan (goal), dan tidak perlu menghiraukan faktor-faktor umur, jenis kelamin atau kewarganegaraan/etnik pribumi.
4. Perekrutan baru memanfaatkan sejumlah kecil sumber tenaga kerja baru.
Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari:
Transfer Internal dan Promosi.Melalui Metode "Job Bidding", data-data (informasi) mengenai karyawan suatu organisasi dan kebutuhan pekerjaannya disimpan dalam word processor atau data-base, sehingga proses transfer atau promosi karyawan pada jabatan/pekerjaan yang ada, bisa lebih efektif. "Job Posting" melalui teknik job bidding akan mengurangi ketidakpuasan dan perputaran (turn-over) karyawan, bila penambahan posisi diisi oleh orang-orang dalam.
Sumber Eksternal, yang terdiri dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Diret Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen.
Salah satu hal yang penting untuk diperhatikan sehubungan dengan sumber perekrutan ini adalah, orang-orang yang telah pensiun sebagai sumber internal yang efektif. Mereka sama dengan kelompok kerja yang lain, sehingga organisasi dapat menggunakan tenaganya untuk mengisi berbagai jabatan pekerjaan, terutama untuk jadwal waktu part-time. Secara keseluruhan, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam masalah-masalah rekrutmen pegawai baru, yaitu:
Faktor-faktor eksternal yang menyangkut kondisi keberadaan lapangan penyediaan tenaga kerja, lokasi geografis, kondisi pasar tenaga kerja,
kebijakan negara dan aspek hukum ketenagakerjaan, serta isu-isu ketenagakerjaan yang berkembang.
Pasar tenaga kerja. Kegiatan rekrutmen harus memahami betul kondisi pasar tenaga kerja dan karakteristik kompetitifnya. Informasi ketenagakerjaan dapat diperoleh melalui surat kabar, organisasi ketenagakerjaan, lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, dan organisasi profesi lainnya.
Kebijakan Negara dan Aspek Hukum Ketenagakerjaan. Unsur penting dalam kebijakan negara adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, serta organisasi buruh atau profesi yang sangat berpengaruh pada kondisi kerja para pegawai.
Aggaran Rekrutmen. Komponen-komponen anggaran rekrutmen yang perlu diperhatikan adalah: Advertensi, Transport dan akomodasi pelamar, Fee untuk agen-agen yang ikut merekrut pegawai, Relokasi/penempatan pegawai baru, Program refferal dari pekerja, dan Pelatihan pegawai baru.
Penutup
Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi dalam segala bidang saat ini, pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah strategis guna memenangkan persaingan antar negara dan antar organisasi. Dengan demikian, peranan pekerja dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan hidup matinya organisasi yang bersangkutan.
Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima, maka proses pembi-naannya tidak bisa hanya sebatas selama masa kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan pada akhirnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan (goal) organisasi.
[1] Untuk deskripsi yang komprehensif mengenai fenomena-fenomena atau trend-trend besar
dunia, baca John Naisbitt dan Patricia Aburdene,Megatrends dan Megatrends 2000,
Megatrends Ltd., masing-masing terbitan th. 1982 dan 1900.[2] D.V. Ramana, A Note on Development Planning, Bangkok: Asian Development Institute,
1976
[3] Michael Armstrong, A Handbook of Human Resources Management, alih bahasa oleh
Sofyan Cikmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex
Media Komputindo, 1990[4] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992