Marnesya Afifah Feb

download Marnesya Afifah Feb

of 135

description

a

Transcript of Marnesya Afifah Feb

  • PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGAN

    KARIR TERHADAP KINERJA GURU

    (Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat)

    Oleh

    Marnesya AfifahNIM: 107081000122

    JURUSAN MANAJEMEN

    FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

    JAKARTA

    1432 H/2011 M

  • ii

    LEMBAR PERNYATAANKEASLIAN KARYA ILMIAH

    Yang bertanda tangan di bawah ini :Nama : Marnesya AfifahNo. Induk Mahasiswa : 107081000122Fakultas : Ekonomi dan BisnisJurusan : Manajemen

    Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya ;

    1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan danmempertanggungjawabkan

    2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

    atau tanpa izin pemilik karya4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggungjawab atas karya

    ini

    Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telahmelalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memangditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siapuntuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi danBisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

    Ciputat,15 Juni 2011Yang menyatakan,

    Marnesya Afifah107081000122

  • iii

    PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN PENGEMBANGANKARIR TERHADAP KINERJA GURU

    (Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat)

    Skripsi

    Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan BisnisUntuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

    Oleh

    Marnesya Afifah

    NIM: 107081000122

    Di Bawah Bimbingan

    Pembimbing I Pembimbing II

    Prof. Dr. Ahmad Rodni Miftahul Munir, MMNIP. 19690203 200112 1 003 NIP. 105102102

    JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

    UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAHJAKARTA

    1432 H/2011 M

  • iv

    LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

    Hari ini Selasa 19 April 2011 telah dilakukan Ujian Komprehensif atasmahasiswa:

    1. Nama : Marnesya Afifah

    2. NIM : 107081000122

    3. Jurusan : Manajemen4. Judul Skripsi : PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN

    PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJAGURU (Studi Kasus Pada SMK NusantaraJl.Tarumanegara dalam No.1 Ciputat)

    Jakarta, 19 April 2011

    1. Prof. Dr. Ahmad Rodni ( __________________ )NIP. 19690203 200112 1 003 Ketua

    2. Leis Suzanawaty, SE, M.Si ( __________________ )NIP. 19720809 200501 2 004 Sekretaris

    3. Suhendra, S.Ag, MM ( __________________ )NIP. 19690203 200112 1 003 Penguji Ahli

  • vLEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

    Hari ini Senin, 20 Juni 2011 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswi :1. Nama : Marnesya Afifah2. Nim : 1070810001223. Jurusan : Manajemen4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir

    terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMK Nusantara Ciputat)

    Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yangbersangkutan selama proses ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswitersebut diatas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syaratuntuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

    Jakarta, 20 Juni 2011

    1. Herni Ali HT, SE., MM ( _________________)NIDN. 0422125902 Ketua

    2. Suhendra, S.Ag, MM ( _________________)NIP. 19711206 200312 1 001 Sekretaris

    3. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, ( _________________)NIP. 19770608 201101 2 003 Penguji Ahli

    4. Prof. Dr. Ahmad Rodoni ( _________________)NIP. 19690203 2001 12 1 003 Pembimbing 1

    5. Miftahul Munir, MM ( _________________)NIP. 105102101 Pembimbing 2

  • vi

    DAFTAR RIWAYAT HIDUP

    I. DATA PRIBADINama : Marnesya Afifah

    Tempat/ Tgl. Lahir : Jakarta, 10 - 08 - 1989Jenis Kelamin : Perempuan

    Nama Ayah : Tasian Tony,

    Nama Ibu : Marnisyam TanjungAnak ke dari : 1 dari 4 bersaudaraStatus : Belum menikah

    Agama : Islam

    Alamat : Jl. Kano Raya no.41 Kelapa Dua

    Tangerang 15810Email : [email protected]

    II. PENDIDIKAN FORMAL1995 2001 : SD Islamic Village2001 2004 : Mts Darul Arqam2004 2007 : MA Darul Arqam

    2007 Sekarang : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

  • vii

    THE INFLUENTIAL OF MOTIVATION, COMPENSATION, AND CAREERDEVELOPMENT ON TEACHER PERFORMANCE

    (Case Study At SMK Nusantara Jl.Tarumanegara in Ciputat no.1)

    By: Marnesya Afifah

    ABSTRACTThis study aims to know the influence of motivation, compensation, and

    career development on the performance of teachers in SMK Nusantara Ciputat.The sample in this study amounted to 51 teachers, statistical tools used areRegression Multiple (Multiple Regression) using the sample method is simplerandom sampling. Data were analyzed using SPSS 16.0 statistical software.

    The results of this study showed the F test (simultaneous) that motivation,compensation, and career development to significantly affect oteachersperformance with sig F 0,000

  • viii

    PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN PENGEMBANGANKARIR TERHADAP KINERJA GURU

    (Studi Kasus Pada SMK Nusantara Jl.Tarumanegara dalam no.1 Ciputat )

    Oleh: Marnesya Afifah

    ABSTRAK

    Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi,dan pengembangan karir terhadap kinerja guru di SMK Nusantara Ciputat.Sampel dalam penelitian ini berjumlah 51 guru, Alat statistik yang digunakanadalah Multiple Regretion (Regresi Berganda) dengan menggunakan metodesampel yaitu simple random sampling. Data dianalisis dengan menggunakansoftware statistik SPSS 16.0.

    Hasil dari penelitian ini menunjukan dalam uji F (simultan) bahwamotivasi, kompensasi, dan pengembangan karir secara signifikan mempengaruhikinerja guru dengan nilai sig F 0,000 < 0,1 dan nilai Fhitung sebesar 18,976. Hasiluji t (parsial) motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja guru dengan nilaisig t 0,025 < 0,1 dan nilai thitung 2,310, pengembangan karir secara signifikanmempengaruhi kinerja guru dengan nilai sig t 0,000 < 0,1 dan nilai t hitung sebesar4,439. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi, kompensasi, dan pengembangankarir secara simultan mempengaruhi kinerja guru namun secara parsial hanyavariabel motivasi dan pengembangan karir yang mempengaruhi kinerja guru.

    Kata kunci: Motivasi, Kompensasi, Pengembangan Karir, dan Kinerja Guru.

  • ix

    KATA PENGANTARBismillahirrahmanirrahim

    Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia yang diberikankepada kita semua. Shalawat dan salam terhaturkan kepada junjungan umat NabiMuhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan kita semua yang senantiasaistiqomah dalam menjalankan sunah-Nya.

    Alhamdulillah, atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikanPenyusunan Skripsi dengan judul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, danPengembangan Karir terhadap Kinerja Guru SMK Nusantara . Penyusunan

    Skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana EkonomiFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif HidayatullahJakarta.

    Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi inimasih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupunsistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yangdimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dariberbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasahormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnyakepada:

    1. Allah SWT, yang selalu memberikan berkah, rahmat, dan hidayahsehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi.

    2. Ayah dan Mamah yang tiada hentinya mendoakan dan memotivasi.3. Bapak Prof Ahmad Rodoni selaku pembimbing 1 yang telah bersedia

    meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalamproses penyusunan skripsi.

    4. Bapak Miftahul Munir, MM selaku pembimbing 2 yang telah bersediameluangkan waktu untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalamproses penyusunan skripsi.

    5. Bapak Prof.Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi danBisnis.

  • x6. Bapak Suhendra, S.Ag. MM selaku Ketua Jurusan Manajemen FakultasEkonomi dan Bisnis.

    7. Orang-orang tersayang, adik-adik (Naila, Fakhri, Najwa) dan Ferdiansyahyang selalu mendoakan dan memberi dukungan.

    8. Teman-teman tercinta dari Kelas Manajemen A 2007 dan ManajemenSDM yang selalu memberikan semangat dan dorongan. Khususnya untukWahyudi yang telah meluangkan banyak waktunya untuk membantupenulis.

    9. Teman-teman angkatan 2007 Jurusan Manajemen, terimakasih atasdukungan dan dorongannya.

    10. Yuli teman seperjuangan dari awal kuliah sampai skripsi ini selesai,akhirnya gak sia-sia yaa perjuangan qta!! Iik dan Get ayoo mamih

    semangat utk mendidik si kecil dan kuliah, jgn putus asa..!! Nengterimakasih yaa buat smua dukungannya

    11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWTselalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya.

    Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga AllahSWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yangtelah memberikan bantuan kepada penulis, Dan semoga Skripsi ini dapatbermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhirkata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi initerdapat kesalahan dan kekurangan.

    Jakarta, 11 Juni 2011

    Marnesya AfifahNIM : 107081000122

  • xi

    DAFTAR ISI

    HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

    SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT................................................... ii

    LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ................................... iii

    LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................. iv

    LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................. v

    DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... vi

    ABSTRACT .......................................................................................................... vii

    ABSTRAK ...........................................................................................................viii

    KATA PENGANTAR......................................................................................... ix

    DAFTAR ISI........................................................................................................ xi

    DAFTAR TABEL ...............................................................................................xiv

    DAFTAR GAMBAR........................................................................................... xv

    DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................xvi

    BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1

    A. Latar Belakang Masalah............................................................. 1

    B. Pembatasan Masalah .................................................................. 8

    C. Perumusan Masalah ................................................................... 9

    D. Tujuan Penelitian ....................................................................... 9

    E. Manfaat Penelitian ..................................................................... 10

    BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................. 11

    A. Motivasi ..................................................................................... 11

  • xii

    B. Kompensasi ................................................................................ 22

    C. Pengembangan Karir.................................................................. 33

    D. Kinerja........................................................................................ 38

    E. Penelitian Terdahulu .................................................................. 43

    F. Kerangka Berfikir....................................................................... 45

    G. Hipotesis..................................................................................... 46

    BAB III METODOLOGI PENELTIAN..................................................... 48

    A. Ruang Lingkup Penelitian.......................................................... 48

    B. Metode Penentuan Sampel......................................................... 48

    C. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 50

    D. Metode Analisis Data................................................................. 51

    1. Uj Kualitas Data................................................................... 51

    a. Uji Validitas ................................................................... 51

    b. Uji Reliabitas.................................................................. 52

    2. Uji Asumsi Klasik................................................................ 53

    a. Uji Normalitas Data ....................................................... 53

    b. Uji Multikolonieritas...................................................... 53

    c. Uji Autokorelasi ............................................................. 54

    d. Uji Heteroskedastisitas................................................... 54

    3. Uji Hipotesis ........................................................................ 55

    a. Uji Koefisien Determinasi ............................................. 55

    b. Uji Regresi secara Simultan (Uji F) ............................... 56

    c. Uji Regresi secara Parsial (Uji t).................................... 57

  • xiii

    E. Operasional Variabel Penelitian................................................. 58

    BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 63

    A. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................... 63

    1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. 63

    2. Tingkat Pengembalian Kuesioner ........................................ 63

    3. Deskriptif Demografi Responden ....................................... 64

    B. Uji Kualitas Data ....................................................................... 65

    1. Uji Validitas ......................................................................... 65

    2. Uji Reliabiltas ...................................................................... 68

    C. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 69

    1. Uji Multikoloneritas ............................................................. 69

    2. Uji Heteroskedastisitas......................................................... 70

    3. Uji Normalitas...................................................................... 71

    4. Uji Autokorelasi ................................................................... 73

    D. Uji Hipotesis .............................................................................. 74

    1. Uji Koefisien Determinasi (R2)............................................ 74

    2. Uji Signifikansi Simultan (Uji statistik F) ........................... 75

    3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji statistik t) ......... 77

    BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI .............................................. 82

    A. Kesimpulan ................................................................................ 82

    B. Implikasi..................................................................................... 84

    DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 87

    LAMPIRAN ........................................................................................................ 90

  • xiv

    DAFTAR TABEL

    Nomor Keterangan Halaman

    2.1 Model Motivasi Kreja Dua Faktor Herzberg .................................. 15

    2.2 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 43

    3.1 Matrik variabel-varabel dalam definisi operasional......................... 58

    4.1 Sampel dan Tingkat Pengembalian ................................................. 64

    4.2 Data Responden ............................................................................... 65

    4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Motivasi) ....................... 66

    4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Kompensasi).................. 66

    4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Independen (Pengembangan karir)..... 67

    4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja) ............................ 68

    4.7 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 69

    4.8 Uji Multikolonieritas........................................................................ 70

    4.9 Uji Autokorelasi ............................................................................... 73

    4.10 Durbin Waston Test Bound.............................................................. 73

    4.11 Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 74

    4.12 Uji Koefisien Signifikansi Simultan (uji statistik F)........................ 75

    4.13 Uji Signifikansi Parameter Individual (uji statistik t) ...................... 77

  • xv

    DAFTAR GAMBAR

    Nomor Keterangan Halaman

    2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow...................................................... 13

    2.2 Kerangka Berfikir....................................................................... 46

    4.1 Uji Heteroskedastisitas............................................................... 71

    4.2 Uji Normalitas............................................................................ 72

  • xvi

    DAFTAR LAMPIRAN

    No. Keterangan Halaman

    1. Kuesioner ................................................................................................ 91

    2. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi..................................... 96

    3. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompensasi ............................... 98

    4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pengembangan Karir ................. 100

    5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Guru.............................. 102

    6. Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi ....................................... 104

    7. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi .................................. 105

    8. Output SPSS Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir..................... 108

    9. Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja .......................................... 111

    10. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi ................................... 114

    11. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi .............................. 114

    12. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir ................ 114

    13. Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja....................................... 114

    14. Output SPSS Uji Multikolonieritas........................................................ 115

    15. Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 116

    16. Output SPSS Uji Normalitas.................................................................. 116

    17. Output SPSS Uji Autokorelasi .............................................................. 118

    18. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................... 118

    19. Output SPSS Uji Koefisien Signifikansi Simultan (uji F) ..................... 118

    20. Output SPSS Uji Signifikansi Parameter Individual (uji t).................... 119

  • 1BAB I

    PENDAHULUAN

    A. Latar Belakang Masalah

    Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang

    sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi.

    Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah orang-orang yang

    memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada organisasi. Oleh karena

    itu kinerja organisasi baik organisasi bisnis maupun organisasi pemerintah,

    tidak terlepas dari kinerja individual (Hartati:2005). Sumber daya manusia

    dipandang sebagai aset organisasi yang sangat penting karena manusia

    merupakan sumber daya manusia yang selalu dibutuhkan dalam setiap

    aktivitas organisasi, juga mempunyai andil yang besar dalam menentukan

    keberhasilan suatu organisasi. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan

    kinerja pegawai, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan

    tercapai. Berbagai cara akan ditempuh organisasi dalam meningkatkan kinerja

    pegawainya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian

    kompensasi yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan lingkungan

    kerja yang layak kondusif.

    Organisasi dituntut untuk berkembang sesuai dengan kondisi

    lingkungan sekitarnya, dan yang menjadikan organisasi berkembang adalah

    manusia yang melaksanakan semua tugas-tugas organisasi, baik sebagai

    pemimpin ataupun anggota. Di sisi lain, manusia adalah makhluk hidup yang

  • 2mempunyai perilaku (behavior), maka dengan sendirinya perilaku manusia

    yang terdapat didalam organisasi tersebut berhubungan dengan kinerja

    organisasi.

    Pada penelitian ini yang dilakukan di SMK Nusantara salah satu yang

    memegang peranan sentral dalam proses belajar mengajar adalah guru. Jika

    komitmen guru terhadap organisasi rendah, maka akan terjadi kemangkiran

    guru yang akan berimplikasi negatif pada prestasi belajar siswa. Karena siswa

    harus selalu beradaptasi kembali dengan guru baru yang mengajarnya. Salah

    satu tujuan orang bekerja sebagai guru adalah untuk mengimplementasikan

    kompetensi yang dimilikinya secara maksimal, dan tujuan lainnya yaitu untuk

    mendapatkan kompensasi karena manusia dikendalikan oleh keinginan untuk

    memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti keinginan untuk mendapatkan

    uang yang lebih banyak, peningkatan karir (promosi), dan kekuasaan.

    Komitmen guru pada lembaga sekolah sangat banyak dipengaruhi oleh

    motivasi guru itu sendiri untuk mengajar di suatu lembaga sekolah. Komitmen

    seseorang terhadap organisasi ditunjang oleh adanya motivasi. Berbagai

    literatur telah menuliskan bahwa motivasi mendorong munculnya prilaku.

    Motivasi ada karena adanya kebutuhan dalam individu yang harus di penuhi.

    Motivasi merupakan intensi dari perilaku (Ibnu Umar : 1994). Sebagai intensi

    dari perilaku maka perilaku yang muncul sesuai dengan motivasi yang ada.

    Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja sangat diperlukan

    untuk memunculkan perilaku kerja. Hal yang memotivasi semangat kerja

    seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil

  • 3maupun non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat

    bekerja seseorang, komitmen, dan prestasi kerja karyawan semakin

    meningkat. (Cherington, 1995 dalam Bahrul Yaman).

    Perilaku-perilaku individu dalam berorganisasi akan menjadi tolak

    ukur sebuah keberhasilan, perilaku yang muncul akan memperlihatkan

    besarnya motivasi dan kemampuan yang dimiliki. Mereka yang memiliki

    sikap dan perilaku positif terhadap situasi kerja yang terjadi di lingkungan

    kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka

    yang memiliki sikap dan perilaku negatif akan menunjukan motivasi kerja

    yang rendah, situasi kerja yang di maksud mencakup hubungan kerja,

    kebijakan pemimpin, tipe kepemimpinan dalam bekerja, interaksi antara

    pemimpin dan anggotanya serta kondisi kerja. Tinggi rendahnya motivasi

    diduga dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain pemenuhan kebutuhan

    fisiologis, pemenuhan kebutuhan rasa aman, pemenuhan kebutuhan sosial,

    pemenuhan kebuthan penghargaan, pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri

    (Anikmah 2008).

    Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Dua aspek yang

    dianggap cukup penting adalah kompensasi dan pengembangan karir.

    Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa

    fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang

    yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.

    Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya

    melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggung

  • 4jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga kerja.

    Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi

    kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan

    efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar,

    para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-

    sasaran organisasi. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka

    tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun

    secara drastis karena memang kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai

    individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya

    mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, salah satu tugas Departemen

    Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi

    karyawan. (http://id.wikipedia.org/wiki/kompensasi)

    Kompensasi harus selalu dievaluasi, kompensasi juga merupakan

    tantangan dalam organisasi yang harus ditangani secara serius, sistem imbalan

    yang menarik, membuat pegawai termotivasi dalam memajukan organisasi

    (loyal), atau menarik pegawai lain untuk berkontribusi optimal pada

    organisasi.

    Pengembangan karir mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja

    karyawan, dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang

    dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi

    mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika

    dibutuhkan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola karir dan

    mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga

  • 5dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik

    dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.

    Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektivitas dan

    kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan komitmen yang

    kuat dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung perusahaan untuk

    mencapai tujuannya.

    Cianni dan Wnuck (1997) menyatakan bahwa karyawan yang

    mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang

    motivasinya untuk bekerja lebih baik. Perusahaan yang mempunyai model

    yang sistematis dalam pengembangan karir karyawannya akan mempunyai

    kinerja yang baik. Hasil penelitian tersebut didukung oleh Appelbaum, et. al.,

    (2001) yang menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai manajemen

    karir yang baik akan meningkatkan kemauan karyawan untuk berpartisipasi

    dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan,

    dimana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan kedua

    penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir yang baik

    yang diraih karyawan maka kinerjanya akan meningkat atau dengan kata lain

    pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

    Kinerja atau prestasi kerja seseorang adalah hasil kerja yang terjadi

    dalam jangka waktu tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang terjadi

    pada orang tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu (Rivai, 2009:547).

    Hasil kerja ini berupa kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang sudah

    ditargetkan, seperti dijelaskan Lawler dan Porter yang dikutip oleh Suwenda

  • 6(2001) bahwa kinerja merupakan Succesfull role yang diperoleh seseorang

    dari perbuatannya.

    Dalam undang-undang No.2 Tahun 1989 pasal 4 tentang tujuan

    Pendidikan Nasional, dinyatakan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk

    mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia

    seutuhnya, yaitu manusia yang bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,

    berbudi pekerti luhur yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan, kesehatan

    jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggung

    jawab kemasyarakatan dan kebangsaan. Keberhasilan tujuan pendidikan

    nasional tersebut harus memperhatikan komponen pendidikan khususnya

    Sumber Daya Manusia (SDM) yang mempunyai peranan sangat penting

    dalam menentukan keberhasilan sekolah untuk mewujudkan tujuan

    pendidikan. Oleh karena guru merupakan ujung tombak yang melakukan

    proses pembelajaran di sekolah, maka mutu dan jumlah guru perlu di

    tingkatkan dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan sekarang dan yang

    akan datang.

    SMK Nusantara merupakan salah satu dari sekian banyak sekolah

    yang berusaha meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, baik dengan cara

    mengikutsertakan para tenaga pendidiknya ke berbagai pelatihan, pemberian

    motivasi, meningkatkan tingkat kepuasan kerja, maupun meningkatkan

    fasilitas sekolah guna menunjang kegiatan belajar mengajar. Dengan usahanya

    yang terus menerus meningkatkan kinerja tenaga pendidiknya, SMK

    Nusantara yang terakreditasi A ini pun meraih banyak prestasi yang

  • 7menggembirakan. Serta banyak melakukan kerjasama secara aktif dengan

    industri dalam negeri juga mempersiapkan on the job training keluar negeri

    khususnya Malaysia, Brunei Darussalam dan Singapura dengan bekal english

    tourism dan Industri secara intensif.

    Oleh karena itu peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini

    karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi

    kinerja karyawan pada SMK Nusantara. Selain itu peneliti juga ingin

    mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi

    variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti melakukan

    penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan

    Pengembangan Karir terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMK

    Nusantara Jl.Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat-Tangerang).

    Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah

    sebagai berikut:

    1. Penelitian sebelumnya menggunakan objek penelitian yaitu seluruh

    karyawan dinas pendapatan daerah kabupaten biak Papua yang berjumlah

    59 orang tidak termasuk Kepala Dinas, dengan pertimbangan Kepala

    Dinas adalah pengambil kebijakan sehingga untuk memperoleh hasil yang

    obyektif Kepala Dinas tidak dimasukan sebagai objek penelitian,

    sedangakan pada penelitian ini menggunakan objek penelitian seluruh

    guru SMK Nusantara.

  • 82. Pada penelitian ini, peneliti menambah variabel independen kompensasi,

    karena terdapat beberapa penelitian yang menyatakan adanya keterkaitan

    antara motivasi dan pengembangan karir terhadap kinerja guru.

    3. Pada penelitian lain dengan judul pengaruh kompensasi dan motivasi kerja

    terhadap komitmen organisasi di organisasi pendidikan islam x dapat

    ditemukan bahwa metodologi penelitian yang digunakan adalah teknik

    sampling disproportionate stratified random sampling yaitu teknik yang

    digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstarata

    kurang proporsional, sedangkan pada penelitian ini peneliti menggunakan

    teknik simple random sampling yaitu data sampel yang dikumpulkan

    dengan cara mengambil sampel secara acak. Pengumpulan data dalam

    dalam penelitian serupa yaitu dengan menggunakan kuesioner yang

    berbentuk skala likert.

    B. Pembatasan Masalah

    Agar pembahasan hasil penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu

    adanya pembatasan masalah. Dalam penelitian ini yang menjadi pembatasan

    masalah penelitian adalah sebagai berikut:

    1. Penelitian analisis ini meneliti pengaruh motivasi, kompensasi, dan

    pengembangan karir terhadap kinerja guru.

    2. Lokasi Penelitian yang digunakan adalah SMK Nusantara Jl.

    Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat-Tangerang, dengan target

    yaitu guru-guru SMK Nusantara.

  • 93. Alat uji yang digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu pengaruh motivasi,

    kompensasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja guru adalah metode

    regresi linear berganda (multiple regression). Bentuk persamaannya adalah

    sebagai beriukut : Y = a + b1X1 + b2 X2 + b3 X3 + e

    C. Rumusan Masalah

    Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:

    1. Apakah motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru?

    2. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru?

    3. Apakah pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru?

    4. Apakah motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir berpengaruh

    terhadap kinerja guru secara simultan? ]

    D. Tujuan Penelitian

    Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk

    menemukan bukti atas hal-hal berikut:

    1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja guru?

    2. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru?

    3. Menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja guru?

    4. Menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir

    terhadap kinerja guru?

  • 10

    E. Manfaat Penelitian

    Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu:

    1. Bagi Penulis

    Untuk meningkatkan pemahaman penulis dalam upaya peningkatan

    kinerja para guru khususnya melalui motivasi,kompensasi dan

    pengembangan karir. Supaya kedepannya dapat memberikan masukan

    sebagai pembekalan dimasa depan.

    2. Bagi SMK Nusantara

    Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan pertimbangan

    dalam upaya peningkatan kinerja para guru melalui motivasi, kompensasi

    dan pengembangan karir.

    3. Bagi Akedemisi

    Penelitian diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan

    informasi mengenai motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir

    terkadap kinerja.

    4. Bagi Peneliti Lain

    Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk melakukan

    penelitian berikutnya.

  • 11

    BAB II

    TINJAUAN PUSTAKA

    A. Motivasi

    1. Pengertian Motivasi

    Pada hakekatnya perilaku manusia dimotivasi oleh keinginan untuk

    mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari

    motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati diri

    seseorang. Menurut Edwin B Flippo motivasi diartikan sebagai suatu

    keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

    secara berhasil,sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

    sekaligus tercapai. (Suhendra,2006:92)

    Veitzal Rivai (2009:837) mendefinisikan bahwa motivasi adalah

    serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

    mencapai hal-hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan

    nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan

    untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.

    Sedangakan menurut Hartanti (2005) motivasi adalah segala sesuatu yang

    membuat seseorang bertingkah laku atau paling tidak berkeinginan untuk

    bersikap tertentu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama

    berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu diperlukan

    pengetahuan menggenai pengertian dan hakikat motivasi, serta

    kemampuan tekhnik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi

  • 12

    (dorongan) bagi mereka untuk berbuat atau berprilaku sesuai dengan apa

    yang dikehendaki oleh individu lain (organisasi).

    Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi

    adalah semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan

    kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh

    positif dalam mencapai kinerja. Motivasi juga merupakan suatu proses

    psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan

    menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

    untuk mencapai tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut

    ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

    Peterson dan Plowman seperti yang dikutip oleh Malayu S.P.

    Siagian (2000:14) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-

    faktor berikut :

    a. Keinginan untuk hidup

    b. Keinginan akan suatu posisi

    c. Keinginan akan kekuasaan

    d. Keinginan akan pengakuan

    2. Teori Motivasi

    a. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Thry)

    Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang

    dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada

    setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu ;

  • 13

    kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan

    aktualisasi diri.

    Gambar 2.1Hierarki Kebutuhan Maslow

    Sumber : Veitzal Rivai

    Gambar di atas menjelaskan bahwa urutan dan rrangkaian

    kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori

    Maslow. Semakin keatas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah

    atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya,

    Aktualisasi Dirikebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skil,

    potensi, kebutuhan untuk berpendapat denganmengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan

    kritik terhadap sesuatu.

    Penghargaan DiriKebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati

    dan dihargai orang lain.

    Kepemilikan SosialKebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima

    dalam kelompok, beraviliasi, berinteraksi, dan kebutuhanuntuk mencintai dan dicintai.

    Rasa AmanKebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari

    ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup

    Kebutuhan FisiologisKebutuhan fisiologis, kebutuhan makanan, minum,

    perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah

  • 14

    contohnya kebutuhan kategori self-actualization atau kebutuhan

    kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu

    untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya. Jika dilihat

    dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia

    kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis. (Veitzal Rivai

    2009 : 840)

    b. Teori X dan Teori Y

    Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan

    oleh Frederick Herzberg yang terkenal dengan Teori Motivasi Kerja

    Dua Faktor yang membicarakan 2 (dua) golongan utama kebutuhan

    menutup kekurangan dan kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini

    ada 2 faktor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang,

    (Sedarmayanti,2007 : 235) yaitu :

    1) Teori X : pengandaian bahwa karyawan itu negatif tidak menyukai

    kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa

    agar berprestasi. Teori X :

    (a) Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak

    menyukai kerja bilamana dimungkinkan, akan mencoba

    menghindarinya.

    (b) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa,

    diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

    (c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari

    pengarahan formal bilamana dimungkinkan.

  • 15

    (d) Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor

    lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan

    ambisi sedikit saja.

    2) Teori Y : pengandaian bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif,

    berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan

    diri. Pada dasarnya manusia itu positif.

    (a) Karyawan dapat memandang kerja sebagai sama wajarnya

    seperti istirahat atau bermain.

    (b) Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri

    jika mereka janji terlibat pada sasaran.

    (c) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima baik bahkan

    mengusahakan tanggung jawab.

    (d) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaruan)

    tersebar meluas dalam populasi dan tidak perlu merupakan

    milik dari mereka yang berada dalam posisi manajemen.

    Tabel 2.1Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg

    Faktor Higine Motivator

    GajiKondisi KerjaKebijakan PerusahaanPenyeliaanKelompok Kerja

    KemajuanPerkembanganTanggung jawabPenghargaanPrestasiPekerjaan itu sendiri.

    Sumber: Herzberg

  • 16

    Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan

    menurut Herzberg :

    (a) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang

    yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,

    dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas

    semuanya.

    (b) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang

    bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja,

    penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-

    lain.

    (c) Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi

    terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari

    kesalahan-kesalahan.

    c. Teori ERG Aldelfer

    Teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan

    dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa

    kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3

    tingkatan yaitu :

    (a) Keberadaan (Existence),

    Existence merupakan kebutuhan seseorang untuk dapat dipenuhi dan

    terpeliharanya keberadaan yang bersangkutan sebagai seorang manusia

    di tengah-tengah masyarakat atau perusahaan. Existance ini meliputi

    kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.

  • 17

    (b) Kekerabatan (Relitedness), adalah Kekerabatan merupakan keterkaitan

    seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya, meliputi hubungan

    dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan,

    hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi.

    (c) Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan akan pertumbuhan

    dan perkembangan yang berkaitan dengan pengembangan potensi

    diriseseorang, seperti bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras,

    kompeten, pengembangan pribadi. (Sutrisno, 2009: 148)

    d. Teori Kebutuhan McClelland

    Selain dari teori-teori tersebut diatas, teori lain adalah teori motivasi

    kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland (1974) dengan

    Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation Theory), menurut teori

    ini ada ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi

    orang bekerja, yaitu kebutuhan akan :

    (a) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach)

    Kebutuhan akan prestasi (n Ach) merupakan daya penggerak yang

    memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu n Ach akan

    mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan

    mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

    mencapai prestasi kerja yang maksimal. Pegawai akan antusias untuk

    berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan

    kesempatan.

  • 18

    (b) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af), dan

    Kebutuhan akan afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang akan

    memotivasi semangat bekerja pegawai karena setiap orang

    menginginkan hal-hal berikut :

    1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia

    tinggal dan bekerja (sense of belonging)

    2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

    dirinya penting (sense of importance). Kebutuhan akan perasaan

    maju dan tidak gagal (sense of achievement)

    3) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

    (c) Kebutuhan akan kekuatan (need for power = n Pow).

    Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) akan merangsang dan memotivasi

    gairah kerja pegawai serta mengerahkan semua kemampuannya demi

    mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. (Sutrisno,2009:139)

    3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

    Sutrisno (2009:124) mengemukakan bahwa motivasi yang

    merupakan proses psikologis dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-

    faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan faktor ekstern yang

    berasal dari karyawan :

    a. Faktor Intern

    1) Kenginginan untuk dapat hidup

    Kenginginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap

    manusia yang hidup di muka bumi. Untuk mempertahankan hidup

  • 19

    ini orang mau mengerjakan apa saja,apakah pekerjaan itu baik

    atau jelek,apakah halal atau haram dan sebagainya.

    Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk;

    (a) Memperoleh kompensasi yang memadahi;

    (b) Pekerjaan yang tetap walapun penghasilan tidak begitu

    memadahi;

    (c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

    2) Keinginan untuk dapat memiliki

    Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

    seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

    3) Keinginan memperoleh penghargaan

    Seseorang mau berkerja di sebabkan adanya keinginan untuk

    diakui, di hormati oleh orang lain. Jadi, harga diri, nama baik,

    kehormatan yang ingin di miliki itu harus diperankan sendiri,

    mungkin dengan berkerja keras memperbaiki nasib, mencari

    rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat

    tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk

    pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

    4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

    Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-

    hal:

    (a) Adanya penghargaan terhadap prestasi;

    (b) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak;

  • 20

    (c) Pimpinan yang adil dan bijaksana

    (d) Perusahaan tempat berkerja dihargai oleh masyarakat.

    5) Keinginan untuk berkuasa

    Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

    berkerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini di penuhi

    dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang di lakukan

    itu masih termasuk berkerja juga.

    b. Faktor Ekstern

    1) Kondisi lingkungan kerja

    Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

    kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

    pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

    Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu

    pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

    hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

    2) Kompensasi yang memadai

    Kompensasi merupakan sumber pengahasilan sumber penghasilan

    utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri berserta

    keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi

    yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para

    karyawan berkerja dengan baik.

  • 21

    3) Supervisi yang baik

    Fungsi supervisi dalam satu pekerjaan adalah memberi pengarahan,

    membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja

    dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian peranan

    supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi amat

    mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

    4) Adanya jaminan pekerjaan

    Setiap orang akan mau beerkerja mati-matian mengorbankan apa

    yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan

    merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

    5) Status dan tanggung jawab

    Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan

    setiap karyawan dalam berkerja. Dengan menduduki jabatan, orang

    merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan

    wewenang yang besar untuk melakukan kegiantan. Jadi status dan

    kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense

    of achievement dalam tugas sehari-hari.

    6) Peraturan yang fleksibel

    Bagi perusahaan besar, biasanya sudah di terapkan sistem dan

    prosedur kerja yang harus di patuhi oleh seluruh karyawan. Sistem

    dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan berlaku

    dan bersifat melindungi para karyawan. Semua ini merupakan

    aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan

  • 22

    dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan,

    pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya. Oleh

    karena itu biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat

    memberikan motivasi para karywan untuk berkerja lebih baik.

    Davis dan Newstrom (1985 : 87 ) menjelaskan bahwa setiap orang

    cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari

    lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang

    mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalani

    kehidupan mereka.

    B. Kompensasi

    1. Pengertian Kompensasi

    Masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tetapi

    cukup kompleks sehingga setiap organisasi atau lembaga pendidikan

    hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan

    kompensasi yang sesuai. Kompensasi adalah semua pendapatan yang

    berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima

    karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

    Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi itu dibayar dengan

    sejumlah uang kartal kepada karyawan.

    Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

    barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

    imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan(Hasibuan 2010:118).

  • 23

    Sedangkan menurut Handoko (2008 : 155) kompensasi adalah segala

    sesuatu yang diterima para karyawan sebaagai balas jasa untuk kerja

    mereka. Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi adalah

    semua bentuk pengembalian kepada karyawan atas kinerja mereka

    terhadap perusahaan, baik berupa financial, service, maupun tunjangan.

    Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa kompensasi

    adalah segala serangkaian imbalan yang ditawarkan atau diberikan oleh

    perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk rasa terimakasih atas kinerja

    dan dedikasi karyawan terhadap organisasi.

    Garry Dessler Mendefinisikan kompensasi adalah segala bentuk

    pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan

    sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan.

    Menurut Mondy dan Neo, jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan

    dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial (Mondy &

    Neo,1993) Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima

    karyawan dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-

    tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang

    diterima karyawan dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan.

    Dan penghargan.

    Agar dalam pelaksanaannya program kompensasi dapat berjalan

    secara efektif, maka program kompensasi tersebut harus menerapakan

    azas-azas kompensasi (Hasibuan 2001), yaitu :

  • 24

    a. Azas adil; artinya besarnya kompensasi yang diberikan kepada

    karyawa harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,

    resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi

    persyaratan internal konsisten.

    b. Azas layak dan wahar ; artinya kompensasi yang diberikan kepada

    karyawan harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif

    yang ideal. Selain itu beberapa hal yang perlu dilakukan dalam usaha

    pengembangan suatu sistem kompensasi, antara lain: Melakukan

    analisis pekerjaan dan melakukan Penilaian terhadap pekerjaan

    dikaitkan dengan keadilan internal.

    c. Melakukan survei terhadap berbagai sistem imbalan yang berlaku

    diorganisasikan lain, guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan

    keadilan eksternal.

    d. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga

    pekerjaan sejenis ditempat lain.

    2. Karakteristik Kompensasi

    Menurut Simamora (1997) Kompensasi mempunyai lima

    karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara

    optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik tersebut

    antara lain :

    a. Arti penting sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang

    dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal

    tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang perbedaan yang

  • 25

    luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun

    penting bagi setiap orang didalam organisasi. Dengan demikian

    tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-

    imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada karyawan dan

    menetapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa

    imbalan imbalan yang tersediaadalah penting bagi semua tipe individu

    yang berbeda di dalam organisasi.

    b. Fleksibilitas

    Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota

    individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat

    kinerja tertentu., maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat

    fleksibilitas. Fleksibiltas imbalan merupakan prasyarat yang perlu

    untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.

    c. Frekuensi

    Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi

    daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh

    karena itu imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-

    imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti

    pentingnya.

    d. Visibilitas imbalan-imbalan mestilah betul-betul dapat dilihat jika

    dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan

    antara kinerja dan imbalan-imbalan.

  • 26

    e. Biaya

    Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari

    sudut pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan

    sesering imbalan berbiaya rendah dan karena sifat mendasar biaya yang

    ditimbulkan. Imbalan biaya tertinggi mengurangi efektifitas dan

    efisiensi.

    3. Tujuan Kompensasi

    Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi

    mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan

    eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih

    menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam

    organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan keadilan eksternal menjamin

    bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam

    perbandingan dengan pekerjaan yang sama dipasar tenaga kerja. (Wibowo

    2007 : 136)

    Tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut ( Wether dan

    Devis 2001 dalam Wibowo : 137)

    a) Memperoleh personil berkualitas

    Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik

    pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan

    penawaran tenaga kerja dipasar kerja karena harus bersaing untuk

    mendapatkan tenaga kerja.

  • 27

    b) Mempertahankan karyawan yang ada

    Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif

    terhadap organisasi lain, dengan akibat perputaran tenaga kerja tinggi.

    Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan

    menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari

    pekerja baru.

    c) Memastikan keadilan

    Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan

    eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran

    dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerjaan yang

    sama mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti

    membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja setingkat oleh

    perusahaan lain.

    d) Menghargai perilaku yang diinginkan

    Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan

    bertindak sebagai insentif untuk perilaku dimasa depan. Rencana

    kompensasi yang efektif menghargai kinerja, keahlian, dan tanggung

    jawab.

    e) Mengawasi biaya

    Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara

    dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa

    manajemen kompensasi yang efektif, pekerja dapat dibayar terlalu

    tinggi atau terlalu rendah.

  • 28

    f) Mematuhi peraturan

    Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legalyang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.

    g) Memfasilitasi saling pengertian

    Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialissumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian,terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

    h) Efisiensi administratif selanjutnyaProgram upah dan gaji harus dirancang dapat dikmelola secara efisien,meskipun tujuan ini merupakan pertimabangan sekunder.

    Handoko ( 2008 : 158 ) megemukakan bahwa tujuan kompensasibukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman

    supaya administrasi pengupahan penggajian akan semakin efektif. Untukmencapai tujuan-tujuan tersebut bagian kompensasi perlu mengevaluasisetiap pekerjaan, melakukan survai pengupahan dan penggajian, danmenetapkan harga setiap pekerjaan agar tiingkat kompensasi yang tepatuntuk masing-masing pekerjaa dapat ditentukan.

    4. Bentuk Kompensasi

    Menurut Simamora (1997) kompensasi tidak selalu berbentuk

    finansial atau keuangan. Berikut ini adalah penjelasan tentang komponen-komponen yang terdapat pada struktur kompensasi.

    a. Kompensasi yang bersifat finansial

    Kompensasi ini terdiri dari dua macam yaitu langsung dan tidak

    langsung.

  • 29

    1) Kompensasi langsung, terdiri dari :

    - Bayaran pokok yang didalamnya termasuk gaji dan upah.

    - Bayaran prestasi (merit pay) yaitu pembayaran yang

    berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba

    menggandengkan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja

    karyawan selama tahuun sebelumnya.

    - Bayaran intensif (deffieredpay) yang terdiri dari potongan

    tabungan dan anuitas pembelian saham.

    2) Kompensasi tidak langsung, terdiri dari tiga bagian yaitu :

    - Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi

    kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja.

    - Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti

    tahunan, cuti hamil.

    - Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, tempat

    parkir dan sebagainya.

    b. Kompensasi non finansial

    Kompensasi ini juga terdiri dari dua macam yaitu :

    1) Kompensasi berhubungan dengan pekerjaan

    Kompensasi ini berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang

    menarik, tantangan baru dalam pekerjaan, tanggung jawab yang

    menarik, pengakuan, rasa pencapaian dan sebagainya.

  • 30

    2) Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja

    Kompensasi ini terdiri dari, kebijakan-kebijakan yang sehat,

    supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan,

    lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.

    5. Dasar Perhitungan Kompensasi

    Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem

    pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik,

    mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat

    melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. (1995),

    dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori,

    yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based

    approaches) dan menggunakan pendekatan keterampilan (skill-based

    approaches). Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa

    pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu,

    sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan

    tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada

    kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.

    1. Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan

    Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi

    berdasarkan jabatan. Pertama, mewujudkan keadilan internal melalui

    evaluasi jabatan; kedua, mewujudkan keadilan eksternal melalui survei

    pasar; dan ketiga, mencapai keadilan individu (Gomez-Mejia, et al.,

    1995).

  • 31

    2. Kompensasi berdasarkan keterampilan

    Menurut Lawler (1983), alasan digunakannya keterampilan

    sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena :

    (a) Karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu

    mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi

    yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap.

    (b) Nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang

    dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan

    keterampilan tentu akan tertarik pada perusahaan yang

    memberikan kompensasi berdasarkan kemampuan dan

    keterampilan, sebab pada umumnya karyawan yang mempunyai

    keterampilan lebih, mengharapkan kompensasi yang lebih banyak

    pula. Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan yang

    berprestasi baik, maka harus berani memberikan kompensasi yang

    lebih besar daripada karyawan yang tidak atau kurang berprestasi.

    Apabila perusahaan tidak melakukan hal ini, maka karyawan yang

    berprestasi baik, yang seharusnya dipertahankan oleh perusahaan,

    akan meninggalkan perusahaan. Mereka yakin akan bisa

    memperoleh kompensasi yang lebih baik di tempat lainnya atau di

    perusahaan lainnya. Hal ini berarti hanya karyawan yang tidak atau

    kurang berprestasi yang akan tetap bertahan di perusahaan, kondisi

    ini tentunya akan berdampak negatif bagi perusahaan.

  • 32

    Sudah sewajarnya apabila karyawan yang memiliki keterampilan

    dan pengetahuan lebih banyak adalah lebih bernilai dan harus dibayar

    menurut kemampuannya, bukan menurut tugas jabatan. Dalam job-

    based pay, maka besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan

    dikaitkan dengan jabatan atau pekerjaannya, tanpa memperhatikan

    apakah karyawan mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan

    untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.

    Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan

    keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua

    karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan,

    maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai

    satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami

    kenaikan setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam

    melakukan suatu pekerjaan tertentu. Hal ini sangat berbeda dengan

    sistem kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan, kenaikan

    pembayaran akan terjadi secara otomatis, biasanya pada interval waktu

    tertentu atau apabila terjadi peningkatan jabatan. Pada kenyataannya,

    masih banyak perusahaan yang memperhatikan jabatan seseorang

    bukan pada kemampuan yang bersangkutan untuk mengembangkan

    keterampilannya. Secara sederhana keadaan ini dapat dijumpai pada

    bagian administrasi atau tata usaha suatu perusahaan.

  • 33

    C. Pengembangan Karir

    Tidak semua karyawan memiliki perencanaan karir yang jelas dan

    tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para

    karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya

    yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya

    menambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini

    dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman

    yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan.

    Handoko (2008 : 123) mengemukakan bahwa karir adalah seluruh

    pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja

    seseorang. Jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang

    membentuk karir seseorang. pengembangan karir adalah peningkatan-

    peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana

    karir. Menurut Hadari Nawawi (2003) pengembangan karir adalah suatu

    rangkaian posisi atau jabatan terhadap pekerjaannya yang ditempatinya selama

    masa hidupnya di perusahaan. Sedangkan menurut Sadili (2006)

    pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya

    peningkatan status karyawan pada jalur karir yang telah ditetapkan oleh

    perusahaan. Pengembangan karir adalah suatu perencanaan dan penerapan

    rencana karir yang digunakan untuk penempatan karyawan pada jenjang

    jabatan yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan

    jabatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi karyawan.

  • 34

    Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa

    pengembangan karir adalah suatu peningkatan status atau jabatan ke jenjang

    karir pada tanggung jawab yang lebih tiinggi sesuai dengan potensi yang

    dimiliki karyawan dan kebutuhan yang ada diperusahaan, pengembangan karir

    karyawan dimulai dari kerja diperusahaan sampai berhenti, meninggal dan

    pensiun. Pengembangan karir masing-masing karyawan tentu tidak sama

    karena tergantung pada kemampuan karyawan dan hasil kerja selama bekerja

    di perusahaan.

    Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk

    memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir

    umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan

    teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya

    memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir,

    para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja

    dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat

    memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan

    bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena

    karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup

    dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.

    a. Manfaat Pengembangan Karir

    Pengembangan karir bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi

    karyawan yang ada diperusahaan. Manfaat pengembangan karir bagi

    perusahaan adalah sebagai berikut :

  • 35

    1) Menjamin ketersediaan bakat dan keahlian dari karyawan yang

    diperlukan perusahaan untuk menduduki posisi jabatan yang sesuai

    dengan kemampuannya.

    2) Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan dan

    mempertahankan karyawan yang berkualitas sesuai yang diharapkan

    perusahaan.

    3) Menjamin agar minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang

    sama untuk meningkatkan karir kejenjang yang lebih tinggi.

    4) Mengurangi kejenuhan, bosan dan menambah pengalaman bagi

    karyawan dengan berbagai jabatan di perusahaan.

    5) Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah perusahaan,

    budaya adalah kebiasaan atau keseluruhan sistem gagasan tindakan.

    Budaya disini adalah suatu norma-norma atau aturan yang menjadi

    sifat dan pandangan serta tindakan yang terwujud dalam bekerja

    apabila karyawan melanggar akan mendapat sangsi dari perusahaan.

    http://organisasi.org/arti-definisibudaya -kerja

    Manfaat pengembangan karir bagi karyawan identik dengan

    keberhasilan dalam meneliti karirnya di perusahaan, karena

    pengembangan karir bermanfaat sebagai berikut :

    1) Menggunakan potensi seseorang karyawan dengan sepenuhnya untuk

    kontribusinya pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

    2) Menambah tantangan dalam bekerja pada jabatan yang lebih tinggi.

    3) Meningkatkan kemandirian karyawan pada pekerjaannya.

  • 36

    4) Meningkatkan tanggung jawab karyawan yang lebih tinggi daripada

    pekerjaannya yang sebelumnya.

    b. Desain Pengembangan Karir Karyawan

    Menurut Sadili (2006) desain pengembangan karir adalah rencana

    karyawan untuk menuju kepada pengembangan dan kemajuan karir

    karyawan, yang dimulai dari rencana awal karir ketika memasuki kerja

    diperusahaan, kesempatan karir di perusahaan dan terakhir pengembangan

    daan kemajuan pada karir yang sukses. Desain fase pengembangan karir

    terdiri dari :

    1) Fase perencanaan

    Fase ini merupakan kegiatan untuk menyesuaikan jenis pekerjaan yang

    ada di perusahaan untuk mengindentifikasi dan mengetahui kelebihan

    dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

    2) Fase pengarahan

    Fase ini karyawan harus mampu mewujudkan perencanaanya menjadi

    kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan

    karyawan, dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk

    mewujudkan karir yang diharapkan. Bisa dengan melalui konseling

    atau menyelenggarakan informasi seperti sistem pemberitahuan

    pekerjaan secara terbuka mengenai pengembangan karir karyawan

    melalui menyediakan informasi tentang prestasi karyawan. Informasi

    ini disimpan dan diarsipkan sebagai catatan perusahaan setiap

    karyawan, informasi tentang langkah-langkah karir yang dapat dicapai,

  • 37

    termasuk penjadwalannya berupa waktu yang diperlukan untuk

    promosi dari satu jenjang ke jenjang berikutnya sampai pada jenjang

    yang lebih tinggi.

    3) Fase pengembangan

    Fase ini merupakan tenggang waktu yang digunakan karyawan untuk

    memenuhi persyaratan untuk mencapai dari posisi ke posisi yang

    diinginkan. Selama fase ini karyawan harus melakukan kegiatan

    memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan

    sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkan

    pada fase ini juga karyawan harus berusaha mewujudkan kreativitas

    dan inisiatifnya, yang dapat mendukung untuk memasuki posisi atau

    jabatan dimasa mendatang.

    c. Faktor yang Terkait dengan Karir

    Menurut Sjafri Mangkuperwira (2002) berikut ini adalah faktor-faktor

    yang terkait dengan karir adalah sebagai berikut :

    1) Keadilan dalam karir

    Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan

    kesempatan sama untuk peningkatan karirnya kejenjang yang lebih

    tinggi yang ada dalam perusahaannya.

    2) Perhatian dengan penilaian prestasi karyawan

    Para karyawan menginginkan para penilai prestasi mereka memainkan

    secara aktif dan secara adil dalam pengembangan karir dan

  • 38

    menyediakan umpan balik dengan teratur dan obyektif tentang indeks

    prestasi karyawan yang sesuai dihasilkan.

    3) Kesadaran tentang kesempatan

    Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk

    peningkatan karir

    4) Minat pekerja

    Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda-beda dan

    pada kenyataannya memiliki minat berbeda pula dalam meningkan

    karirnya.

    5) Kepuasan karir

    Para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan yang diraihnya

    selama bekerja di perusahaan, sehingga para karyawan di perusahaan

    memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda.

    D. Kinerja

    Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

    karyawan (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78). Kinerja

    karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada

    organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas Output, Kualitas Output,

    Jangka Waktu Output, Kehadiran di tempat kerja, Sikap Kooperatif.

    1. Definisi Kinerja

    Simamora (2001 ; 422) mengemukakan bahwa kinerja pegawai

    adalah tingkatan dimana para pegawai mencapai peryaratan-persyaratan

  • 39

    pekerjaan. Sedangkan Suprihanto mengatakan bahwa kinerja seorang

    karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama

    periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar,

    target atau sasaraan atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

    telah disepakati bersama.

    Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha

    dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani,

    2003:223). Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani

    (2003:223-224) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome

    yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan

    selama periode waktu tertentu.

    Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai

    seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

    wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai

    tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

    sesuai dengan moral maupun etika (Suyadi, 1999:2).

    Istilah kinerja berasal dari Job Perfomance atau Actual

    Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

    seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

    kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

    tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

    (Anwar P.M, 2005 : 67).

  • 40

    2. Tujuan Penilaian Kinerja

    Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi

    yang akurat dan otentik tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota,

    semakin akurat dan otentik informasi yang dihasilkan oleh sistem

    penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi

    (Simamora,2001 : 423)

    3. Kesalahan Penilaian Kinerja

    Beberapa kesalahan penilaian menurut Mathis dan Jackson (2002),

    antara lain :

    a. Permasalahan penggunaan standar yang berbeda-beda

    Ketika menilai seorang karyawan, manajer harus menghindari

    pemakaian standar dan harapan yang berbeda-beda terhadap para

    karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, yang pastinya akan

    membangkitkan kemarahan karyawan. Persoalam seperti itu

    kemungkinan terjadi ketika kriteria yang ambigu dan pembobotan yang

    subjektif oleh atasan digunakan dalam penilaian.

    b. Efek resesi

    Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih

    besar untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja

    karyawan.

    c. Kesalaham cenderung memusat, kesalahan kelonggaran dan kekakuan.

    Kesalahan kecendrungan memusat memberikan nilai kepada seluruh

    karyawan dalam sebuah skala yang sempit yaitu di tengah-tengah skala.

  • 41

    Kesalahan kelonggaran terjadi jika penilaian pada seluruh karyawan,terdapat pada tingkat tertinggi dari skala penilaian. Kesalahan kekakuan

    terjadi ketika manajer menggunakan hanya bagian yang lebih rendahsuatu skala untuk menilai karyawan-karyawan.

    d. Bias dari penilaian

    Terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari si penilai mempunyaipenilaian.

    e. Efek halo

    Terjadi ketika seorang manajer menilai tinggi atau rendah karyawannyauntuk seluruh item karena satu karakteristiik saja.

    f. Kesalahan kontras

    Kecendrungan untuk menilai orang-orang secara relatif terhadap orang

    lain, bukannya dibandingkan dengan suatu standar kinerja.Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang

    mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :1. Faktor Kemampuan (ability)

    Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

    kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

    Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan

    pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalammengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapaikinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkansesuai dengan keahliannya. Menurut Suyadi (1999:193) secara

    sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill

  • 42

    yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar

    belakang pendidikan dan pengalaman.

    2. Faktor Motivasi (Motivation)

    Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi

    situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diripegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mentalyang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secaramaksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap

    secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya,seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik,

    memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampumemanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

    David C. Mc Clelland dalam Anwar P.M. (2005:68) berpendapat

    bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan

    pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diripegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-

    baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akanmampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memilikimotif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh

    pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari

    lingkungan kerja. Menurut Sagir dalam Siswanto (2003:269),mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan,

    penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatandan kesempatan.

  • 43

    E. Penelitian Terdahulu

    Tebel 2.2Penelitian Terdahulu

    No Peneliti Judul Variabel Methodology Temuan1 Abu

    BakarWatimena(2007)

    Pengaruhmotivasi,perilaku

    pemimpin dankesempatan

    pengembangankarir terhadap

    kinerjakaryawan pada

    dinaspendapatan

    daerahKabupatenBiak Papua

    1. Motivasi2. Perilaku

    kepemimpinan3. Kesempatan

    pengembanganKarir

    4. KinerjaKaryawan

    DenganmenggunakanMetode Survey

    Motivasi, perilakupemimpin, dankesempatanpengembangankarir memilikipengaruh positifdan signifikanterhadap kinerjapegawai dinaspendapatan daerahKabupaten Biak.

    2 BahrulYaman(2009)

    Pengaruhkompensasidan motivasikerja terhadapkomimenorganisasi diorganisasipendidikanIslam X

    1. Kompensasi2. Motivasi

    kerja3. Komitmen

    organisasi

    1. Tekniksamplingdankuesioner

    2. Uji validitas3. Uji reabilitas4. Uji

    normalitas

    Berdasarkan hasilanalisis data danpembahasan datayang dilakukanterhadap para gurudi Organisasi IslamX terdapat pengaruhyang signifikan darikompensai danmotivasi kerjaterhadap komitmenOrganisasi sebesar54,9%. Terdapatpengaruh yangsignifikan darikompensasiterhadap komitmenorganisasi sebesar14,2%.Terdapat pengaruhyang signifikan darimotivasi kerjaterhadap komitmenOrganisasi sebesar50.5%

  • 44

    3 HernowoNarmododanM.faridWadji(2006)

    Pengaruhmotivasi dandisiplinterhadapkinerjapegawaiBadankepegawaiandaerahkabupatenWonogiri

    1. Motivasi2. Disiplin3. Kinerja pegawai

    1. Teknikanalisismenggunkanregresi OLS(ordinaryLeast square)

    2. Uji instrumenterdiri dari ujivaliditas danreabilitas

    3. Analisisregresibergandameliputiketepatanparameterpenduga, ujiketepatanmodel, ujiasumsi klasik

    Disiplinmempunyaipengaruh palingdominan terhadapkinerja pegawaidibanding denganmotivasi. Motivasidan disiplinmenjelaskan variasivariabel kinerjapegawai sebesar56,6% dan 43,3%dijelaskan variabellain.

    4 YahyaHamza(2003)

    Analisispengaruh gayakepemimpinandan sistemimbalanterhadapmotivasi kerja

    1. Gayakepemimpinan

    2. Sistem imbalan3. Motivasi kerja

    1. Pengujianjhipotesismenunjukkanbahwa secaraparsial gayakepemimpinatidakberpengaruhsecara signifikanterhadapmotivasi kerjakaryawan.

    2. Secara parsialsistem imbalanmempunyaipengaruh yangberarti terhadapmotivasi kerja

    3. Kontribusi gayakepemimpinandalam analisisregresi bergandabernilai negatifkarena pengaruh

  • 45

    ini secarastatistik tidakberarti, makasecarakeseluyruhanpengaruhsimultan masihtetap berartisecara statistik

    5 ShadareOluseyi.A danHammed,T. Ayo

    Influence ofWorkMotivation,LeadershipEffectivenessand TimeManagementon EmployessPerformancein someselectedIndustries inIbadan, Oyostate, Nigeria

    1. Workmotivation

    2. LeadershipEffectiveness

    3. TimeManagement

    4. EmployessPerformance

    1. Stratifiedrandomsampling

    2. Multipleregresssionstatisticalmethod andcorrelationmatrix

    Based on thefindings of thisstudy, it wasrecommended thatemployers, humanresources managersand other leaders inorganizations areencourages to showgreater interest inthe welfare ohworkers to makethem more valuablecontributors to thesuccess of theorganization

    Sumber : dari berbagai jurnal

    F. Kerangka Berfikir

    Gambar berikut ini menunjukan kerangka pemikiran dalam model

    penelitian mengenai pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir

    terhadap kinerja guru.

  • 46

    Gambar 2.2Kerangka Berpikir

    G. Hipotesis

    Arikunto (2002) menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai

    suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,

    SEKOLAH SMK NUSANTARA

    GURU

    Motivasi

    Kompensasi

    PengembanganKarir

    KINERJAGURU

    Uji Validitas / Reliabilitas

    Uji Model Regresi

    Uji Asumsi Klasik

    Uji regresi berganda

    Uji R2 Uji t Uji F

    KESIMPULAN

    PEMBAHASAN

    KESIMPULAN

    PEMBAHASAN

  • 47

    sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir

    diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut :

    1. H01 : Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada

    SMK NUSANTARA.

    Ha1 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK

    NUSANTARA.

    2. H02 : Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru

    pada SMK NUSANTARA.

    Ha2 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada

    SMK NUSANTARA.

    3. H03 : Pengembangan Karir tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja

    Guru pada SMK NUSANTARA.

    Ha3 : Pengembangan Karir mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru

    pada SMK NUSANTARA.

    4. H04 : Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir tidak mempunyai

    pengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.

    Ha4 : Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir mempunyai

    pengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.

  • 48

    BAB III

    METODE PENELITIAN

    A. Ruang Lingkup Penelitian

    Dalam penelitian ini, penulis menganalisis pengaruh motivasi,

    pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja guru pada SMK

    Nusantara. Penelitian dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai April 2011

    dan Lokasi penelitian ini dilakukan oleh penulis di SMK Nusantara yang

    beralamat Jl. Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat.

    B. Metode Penentuan Sampel

    1. Penelitian Populasi

    Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang

    ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka

    penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga

    disebut studi populasi atau studi sensus (Suharsimi Arikunto, 2002:108).

    Populasi dalam penelitian ini yaitu semua orang atau pihak yang

    terlibat dalam program peningkatan kinerja melalui motivasi,

    pengembangan karir, dan kompensasi. Berdasarkan data yang diperoleh

    melalui tinjauan pustaka, diketahui jumlah guru SMK Nusantara

    berjumlah 105 orang.

  • 49

    2. Penelitian Sampel

    Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

    Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk

    menggeneralisasikan hasil penelitian sampel (Suharsimi Arikunto,

    2002:109). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

    dimiliki oleh suatu populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah guru yang

    dipilih pada SMK Nusantara. Data sampel yang dikumpulkan dengan cara

    mengambil sampel secara acak atau dengan kata lain disebut simple

    random sampling. Banyaknya guru yang dipilih berdasarkan jumlah

    populasi yang digunakan sebanyak 105 orang guru, sehingga jumlah yang

    dihasilkan dengan rumus Slowen sampel adalah sebagai berikut (Husein

    Umar, 2006 : 49) :

    ( )2N1NS

    +=

    Keterangan :

    N = Jumlah populasi

    = Persentase tingkat kesalahan (pengambilan sampel yang dapat

    diterima dalam penelitian ini ditentukan sebesar 10% = 0,1)

    S = Jumlah sampel

    2)01(0511105S

    +=

    05,2105S =

    = 51

  • 50

    Dengan menggunakan rumus diatas dengan populasi sebanyak 105

    guru, dengan tingkat kesalahan 10% maka dapat diketahui sampel yang

    akan diteliti adalah 51 guru.

    C. Metode Pengumpulan Data

    Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis

    disampaikan secara langsung pada responden menggunakan :

    1. Kuesioner

    Berupa pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah

    yang disusun secara sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga

    jawaban yang dihasilkan dari responden merupakan isi atau jawaban dari

    rumusan masalah penelitian. Kuesioner juga merupakan alat pengumpulan

    data, peneliti menggunakan daftar pertanyaan secara tertulis yang

    diberikan kepada responden untuk dijawab sesuai dengan alternatif

    jawaban yang tersedia. Kuesioner ini nantinya terdiri dari beberapa

    pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden, tanggapan

    responden, mengenai motivasi, pengembangan karir, dan kompensasi

    responden, dan kinerja responden.

    2. Interview

    Teknik wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan

    dengan bertanya langsung kepada informan yang berkaitan dengan data

    yang dibutuhkan (Gorrys Keraf, 2001:116). Dilakukan dengan wawancara

    langsung kepada pihak sekolah SMK Nusantara terhadap catatan maupun

  • 51

    laporan-laporan sekolah guna memperoleh data sekunder yang mendukung

    penelitian ini, yaitu data mengenai gambaran umum para pegawai atau

    guru-guru di SMK Nusantara. Sumber yang didapat yaitu dengan cara

    bertanya langsung pada petugas bagian tata usaha dan kepegawaian.

    3. Dokumentasi

    Teknik dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan

    menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian

    tersebut atau mencari data mengenai hal-hal atau variabel berupa catatan,

    transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, legger, notulen, rapat

    agenda dan lain sebagainya (Suharsimi Arikunto, 2002:206). Metode ini

    digunakan untuk mendapatkan informasi yang berkenaan dengan SMK

    Nusantara seperti visi,misi,jumlah guru dan lain sebagainya.

    D. Metode Analisis Data

    Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisi dengan Statistical

    Product and Service Solution (SPSS). Adapun data yang digunakan dalam

    penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.

    1. Uji Kualitas Data

    a. Uji Validitas

    Validitas adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian

    untuk mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak

    diungkapkan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

    tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dianggap valid jika

  • 52

    pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu

    yang akan diukur oleh kuesioner tersebut, (Ghozali 2005 : 49).