Manakar Kekuatan Isu-Isu Seputar Reaksi Atas PP 78 Tahun 2015 Oleh Munawir Haris Forum HRD Bekasi, 16-11-2015 Page 1

Manakar Kekuatan Isu-Isu Seputar Reaksi Atas PP 78 Tahun 2015 Pendekatan Studi Perilaku Industri, Manajemen Imbalan & Hukum Ketenagakerjaan

Antara Resiko dan Ketaatan

PP 78 Tahun 2015 telah menjadi topik serius dalam beberapa minggu terakhir di kalangan

rekan-rekan pemimpin serikat pekerja. Para pemimpin SP tidak henti-hentinya

memperjuangkan agar pemerintah mencabut PP 78 TAHUN 2015 yang dianggap kurang

menguntungkan buruh. Ajakan MONAS pada tanggal 24, 25, 26 dan 27 November bukanlah

rencana yang pertama digulirkan oleh para petinggi serikat pekerja sebagai alat untuk

menekan pemerintah dalam mencapai sasarannya. Bahkan rencana MONAS telah beberapa

kali diundur oleh para pimpinan serikat pekerja.

Hingga saat ini baik pemerintah maupun pengusaha belum menangkap secara utuh apa

yang menjadi keberatan pimpinan SP atas PP 78 TAHUN 2015 yang menjadi alasan untuk

melakukan MONAS.

Tetapi paling tidak berdasarkan surat instruksi MONAS Nomor

02485/Org/DPPFSPMI/XI/2015 tertanggal 13 November 2015 ada beberapa hal yang

menjadi alasan mendasar:

1. Cabut peraturan pemerintah nomer 78 Tahun 2015 tentang pengupahan

2. Tolak formula kenaikan upah minimum hanya sebesar inflasi + pertumbuhan

ekonomi.

3. Tetapkan kenaikan upah minimum tahun 2016 sebesar Rp 500.000 atau naik 25%

serta berlakukan ketentuan upah minimum sektoral di atas nilai upah minimum.

Menariknya dari beberapa tuntutan di atas, poin 2 adalah salah satu isi poin 1 dan poin 3

adalah justru mendahului bahkan dapat disebut sebagai pelanggaran dalam proses

penetapan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan. Inilah yang akan melemahkan

semangat dari para akar rumput untuk melakukan MONAS. Disamping 3 tuntutan diatas,

kedudukan MONAS dalam peraturan perundangan masih membutuhkan kajian aspek legal.

Karena sejauh ini Mogok yang diatur dalam UU 13 TAHUN 2003 belum memenuhi ketentuan

yang menguatkan bahwa MONAS telah memenuhi sayarat untuk dilakukan. Bahkan Kepmen

232 Tahun 2003 Pasal 3 huruf a menegaskan salah satu kategori mogok tidak sah adalah

bukan akibat gagalnya perundingan. Masalahnya adalah perundingan tidak pernah kita

ketahui apalagi hasilnya. Inilah yang menjadi bahan pertanyaan besar mengapa Mogok

secara nasional tetap direncanakan hingga 4 hari. Bukankah hal ini akan menimbulkan

konflik psikologis mendalam terhadap individu sebagai pekerja???

Manakar Kekuatan Isu-Isu Seputar Reaksi Atas PP 78 Tahun 2015 Oleh Munawir Haris Forum HRD Bekasi, 16-11-2015 Page 2

Jika MONAS tetap akan diikuti oleh para akar rumput maka beberapa potensi terganggunya

pilar-pilar hubungan industrial di tingkat perusahaan:

1. Hubungan profesional antara atasan & bahawan

Atasan memiliki tanggungjawab yang besar untuk menjalankan proses produksi, jika

MONAS 4 hari tetap dilaksanakan maka hati nurani sebagai atasan akan merespon

secara alamiah terhadap para bawahan yang akan berdampak pada perilaku sehari-

hari di tempat kerja. Bukankah pengalaman kita sejak 2012 lalu masih membekas di

dalam hati masing-masing? Bagaimana susahnya membangkitkan kepercayaan antar

sesama.

2. Hubungan saling menghargai antar rekan kerja

Tidak semua pekerja mendukung 100% dengan aksi MONAS, masih ada yang

memiliki kekhawatiran akan keberlangsungan perusahaan jika dalam kondisi ekonomi

perusahan yang sangat sulit ada sebagian pekerja yang tidak ikut serta

menyelamatkan perusahaan. Dengan demikian konflik horizontal akan sulit dihindari

di kalangan para pekerja. Kondisi ini akan cendrung melahirkan perilaku-perilaku

tidak sehat yang akan berdampak langsung terhadap kinerja individu dan

perusahaan.

3. Hubungan antara pemberi kerja dan pekerja secara umum

Beberapa kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan dilakukan karena kebaikan

hati para pimpinan perusahaan/pemberi kerja. Dalam catatan di sekretariat Forum

HRD Bekasi, beberapa perusahaan yang belum memulai produksi telah diberikan

bonus tahunan. Seharusnya kalau logika manajemen, bonus diberikan jika

perusahaan mendapatkan profit tertentu, demikian juga ditegaskan oleh peraturan

perundangan. Mungkinkah MONAS akan berpengaruh terhadap pemberian BONUS

tahun 2015? Dalam pengamatan pribadi saya adalah sangat mungkin terjadi. Minimal

proses negosiasi akan menjadi sangat panjang dan lama guna meyakinkan

pimpinan/pemberi kerja.

Mendudukkan PP 78 Tahun 2015

PP 78 Tahun 2015 membutuhkan pemahaman yang utuh agar dapat dipahami sebagai

paket kebijakan ekonomi dengan segala kelebihan dan kekurangan baik dari sisi

perusahaan/pemberi kerja, pekerja dan pemerintah.

Paling tidak pemahaman dari 2 (dua) aspek berikut akan membawa pengaruh jangka

panjang dan menjawab kehawatiran para pihak:

1. Upah dalam tinjauan aspek hukum

Manakar Kekuatan Isu-Isu Seputar Reaksi Atas PP 78 Tahun 2015 Oleh Munawir Haris Forum HRD Bekasi, 16-11-2015 Page 3

Satu yang wajib disyukuri oleh rekan-rekan pekerja yang berafiliasi dengan SP dan

praktisi HR adalah adanya konsekwensi hukum bagi perusahaan yang tidak memiliki

struktur upah. Dalam kondisi demikian maka:

a) Pihak serikat pekerja tidak perlu khawatir karena perusahaan tidak menyusun

struktur upah sebagaimana diamanatkan oleh undang-undang. Penegasan PP

78 Tahun 2015 ini dapat dijadikan dasar hukum untuk mendorong

perusahaan menyusun struktur dan skala upah yang tidak hanya diketahui

oleh lingkup terbatas tetapi wajib diberitahukan kepada semua pekerja.

Dalam hal perusahaan tidak menjalankan amanah undang-undang untuk

menyusun dan memberitahukan struktur upah, maka serikat pekerja memiliki

payung hukum dalam melakukan aksi-aksi yang sesuai dengan prosedur

hukum ketenagakerjaan.

b) Pihak perusahaan yang diwakili oleh rekan-rekan HR memiliki landasan yang

kuat untuk maju ke pimpinan perusahaan bahwa menyusun serta

memberitahukan struktur upah adalah wajib bagi perusahaan. Karena itu

sebaiknya rekan-rekan HR paham lebih awal peraturan perundangan yang

terkait dengan pengupahan agar lebih percaya diri dalam menyampaikan

argumentasi kepada pimpinan perusahaan. Hal ini penting karena tidak

menutup kemungkinan masih ada pemilik perusahaan yang akan keberatan

atas keterbukaan struktur upah.

2. Upah dalam tinjauan aspek manajemen imbalan

Upah dalam tinjaun aspek manajemen imbalan telah lama sebagai kajian ilmu pengetahuan.

Kalau rekan-rekan HR dan serikat pekerja mengikuti perkembangan literatur yang ditulis

Michael Armstrong & Helen Murlis dalam bukunya yang terkenal Reward Management A

Handbook of Remuneration Strategy and Practice, telah menulis dan mengembangkan

bukunya sejak tahun 1988. Buku ini terus disempurnakan jauh sebelum UU 13 Tahun 2003,

KEP-49/MEN/IV/2004 dan PP Nomer 78 Tahun 2015 yang menguatkan pada perusahaan

untuk menyusun struktur upah.

Penting diketahui bahwa amanah peraturan perundangan tentang struktur upah dalam UU

13 Tahun 2003 dan KEP-49/MEN/IV/2004 adalah disusun oleh para ahli dalam bidang

manajemen imbalan. Karena itu bagi para pembaca peraturan perundangan tentang

pengupahan khusunya struktur upah tidak akan pernah dapat memahami secara utuh atas

apa yang diinginkan para penyusun peraturan perundangan tanpa mempelajari literatur

manajemen imbal jasa.

Manakar Kekuatan Isu-Isu Seputar Reaksi Atas PP 78 Tahun 2015 Oleh Munawir Haris Forum HRD Bekasi, 16-11-2015 Page 4

Adalah sangat tidak relevan dan bahkan jauh tertinggal dari update ilmu pengetahuan jika

saat ini praktisi HR dan serikat pekerja sibuk ingin menyeminarkan upah sundulan.

Menyeminarkan tentang upah sundulan adalah menyesatkan dalam manajemen imbal jasa

karena tidak pernah dapat membuktikan prinsip-prinsip keadilan dalam filosofi pengupahan

serta tidak akan menjawab amanah UU dalam melindungi upah para pekerja (pasal 88 ayat

3 huruf i UU 13 Tahun 2003).

Rekan-rekan HR jangan terjebak oleh pemahaman yang keliru karena ketidakmengertian

dalam ilmu manajemen imbal jasa, keadaan ini akan menggiring perusahaan terhadap

ketidakpatuhan dalam implementasi aspek hukum yang harus dipenuhi dalam pengupahan.

Reward Management (manajemen imbal jasa)

Untuk memahami manajemen imbal jasa membutuhkan waktu yang tidak sebentar, terlepas

dari banyaknya data statistik yang harus diolah, memahami filosofi, argumentasi dan

proses-proses dalam manajemen imbal jasa membutuhkan waktu dan latihan dalam

implementasi yang berulang-ulang.

Kalau kita sandingkan isi klausul-klausul peraturan perundangan yang membahas tentang

stuktur upah dengan beberapa topik yang dibahas dalam manajemen imbal jasa

menunjukkan upaya yang serius dari para penyusun peraturan perundangan untuk

membangun upah yang mendekati keadilan, bersaing dan mengarah pada produktivitas

perusahaan.

Topik-topik dalam manajemen imbal jasa meliputi:

1. Proses Manajemen Imbalan

Dasar-dasar manajemen imbalan, kontrak psikologis, motivasi serta imbalan

finansial dan non finansil, faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat gaji, falsafah-

strategi- dan kebijakan imbalan.

2. Mengevaluasi dan mengembangkan proses imbalan

3. Mengukur nilai dan relativitas jabatan

Analisis jabatan dan peran, tujuan dan metode evaluasi jabatan, proses evaluasi

jabatan, gaji yang sama untuk nilai kerja yang sama, survei gaji.

4. Struktur Gaji

Struktur gaji-pertimbangan umum, struktur gaji golongan jabatan, broadbanding,

model kelompok jabatan dan mengembangkan struktur gaji.

5. Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja-konsep dasar dan manajemen kinerja dalam praktik.

Manakar Kekuatan Isu-Isu Seputar Reaksi Atas PP 78 Tahun 2015 Oleh Munawir Haris Forum HRD Bekasi, 16-11-2015 Page 5

Dengan luasnya materi yang berkaitan struktur upah maka menguasai manajemen imbal

jasa menjadi sangat penting untuk dapat mengimplementasikannya sebagaimana

diamanahkan oleh peraturan perundangan.

Jangan lupa amanah PP 78 Tahun 2015 memberikan batas waktu sampai dengan 2 tahun

ke depan sejak PP disyahkan.

Topik ini menjadi mendesak untuk sesegera mungkin didiskusikan dengan manajemen serta

mendengarkan pendapat PUK seputar pemahaman mereka sehingga dapat dijadikan

referensi dalam mempersiapkan rencana yang lebih terprogram.

Mari kita ajak kembali rekan-rekan PUK untuk fokus dan mempersiapkan pekerjaan besar

ketimbang berjuang mendapatkan upah minimum yang tidak pernah menjawab prinsip-

prinsip keadilan karena selalu dalam status minim. Jika ingin menemukan upah ideal yang

layak didapatkan oleh seluruh pekerja dengan menjawab prinsip-prinsip keadilan yang kita

impikan maka mulailah duduk bersama melakukan proses penyusunan struktur upah

sekarang juga!

Salam kembali ke perusahaan untuk berjuang menanggapi kehadiran PP 78 yang lebih

positif!

MH