MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

25
MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA DOS EN P ENGAMPU : IK A ATSA RI DEWI, STP . MP

description

MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA. Dosen Pengampu : ika atsari dewi, stp. mp. MENGULAS TENTANG KONDISI tenaga kerja DAN PASAR TENAGA KERJA DI indonesia DAN INternasional. 1. 2. 4. 3. 5. 6. 8. 7. 9. 10. Definisi tenaga kerja. - PowerPoint PPT Presentation

Transcript of MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

Page 1: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJE

MEN

E SUM

BER

DAYA M

ANUSIA

DO

SE

N P

EN

GA

MP

U :

IK

A A

TS

AR

I D

EW

I , S

TP.

MP

Page 2: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

MENGULAS TENTANG KONDISI TENAGA KERJA DAN PASAR TENAGA KERJA DI

INDONESIA DAN INTERNASIONAL

Page 3: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

1

2

Page 4: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

3

4

Page 5: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

5

6

Page 6: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

7

8

Page 7: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

9

10

Page 8: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

DEFINISI TENAGA KERJA

Dalam pasal 1 angka 2 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Dalam peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor: PER-04/MEN/1994 pengertian tenaga kerja adalah setiap orang yang bekerja pada perusahaan yang belum wajib mengikuti program jaminan social tenaga kerja karena adanya pentahapan kepesertaan.

Page 9: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

JENIS-JENIS TENAGA KERJA

Dilihat dari kegiatannya, tenaga kerja dibedakan menjadi 2 yaitu:

Tenaga kerja rohaniah(non fisik) :tenaga kerja yang dalam aktifitas pekerjaannya lebih banyak menggunakan proses pemikiran, gagasan, ide. Contoh: manager,sekertaris,konsultan dsb.

Tenaga kerja jasmaniah (fisik) : tenaga kerja yang dalam melakukan aktivitas pekerjaannya menggunakan tenaga fisik. Contoh: pekerja bangunan, tukang becak, supir dsb.

Tenaga kerja jasmaniah dibagi menjadi 3 macam yaitu:

• Tenaga kerja Terdidik: TK yang memerlukan pendidikan secara teratur dan mendalam

• Tenaga kerja terlatih : TK yang memerlukan pelatihan dan pengalaman terlebih dahulu secara teratur dan mendalam

• Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih: TK yang tidak perlu mendapatkan pendidikan terlebih dahulu ataupun pelatihan yang mendalam terlebih dahulu.

Page 10: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

ANALISA DINAMIKA PASAR KERJA NASIONAL

Informasi Pasar Kerja

• Kegiatan yang memberikan keterangan mengenai kebutuhan tenaga kerja dan persediaan tenaga kerja serta keterangan-keterangan yang berkaitan dengan pasar kerja.

Pasar Kerja

seluruh aktivitas/kegiatan dari pelaku-pelaku untuk mempertemukan pencari kerja dengan lowongan kerja. Melalui pelayanan informasi pasar kerja, para pencari kerja dapat memperoleh informasi tentang kebutuhan/ permintaan tenaga kerja.

Page 11: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

INDIKATOR-INDIKATOR PENTING DALAM ANALISIS INFORMASI PASAR TENAGA KERJA Kondisi Tenaga Kerja Indonesia

Pasar tenaga kerja Indonesia ditandai setidaknya oleh 3 hal.

Pertama, pasar kerja Indonesia adalah pasar kerja yang dualistic, yaitu lapangan kerja formal/ modern yang besarnya sekitar 30% dari seluruh angkatan kerja; disisi lain ada lapangan kerja informal yang besarnya sekitar 70% dengan produktivitas yang lebih rendah dibandingkan dengan lapangan kerja formal.

Kedua, kebanyakan dari angkatan kerja tsb tidak trampil, hal ini tercermin dalam distribusi angkatan kerja berdasarkan pendidikan dimana 54% adalah lulusan SD atau tidak tamat, sedangkan lulusan perguruan tinggi hanya 2,7%.

Ketiga, Indonesia adalah Negara dengan angkatan kerja yang besar (labor surplus country) dimana jumlah angkatan kerja 106,3 juta dengan pengangguran terbuka sebesar 11,1 juta.

1

Page 12: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

Indicators Utama dalam Analisis Informasi Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja adalah seluruh aktivitas dari pelaku-pelaku yang mempertemukan pencari verja dan lowongan verja.

Pelaku-pelaku ini terdiri atas

(1) Pengusaha yang membutuhkan tenaga,

(2) Pencari kerja,

(3) Perantara atau pihak-pihak ketiga yang memberikan kemudahan bagi pengusaha dan pencari kerja untuk saling berhubungan.

Pengembangan statistik dan informasi pasar Tenaga Kerja

2

3Ketersediaan data tentang pasar tenaga kerja dan employment yang komprehensif, secara regular terupdate, di semua aspek utama sangat perlu untuk ditingkatkan, Selanjutnya system informasi pasar tenaga kerja secara komprehensif perlu dikembangkan sehingga memungkinkan para pengambil keputusan yaitu pemerintah dan pelaku usaha dapat memantau perkembangan dalam pasar tenaga kerja secara nyata.

Page 13: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

KONDISI TENAGA KERJA INDONESIA

Pendidikan Relatif rendah

Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar . Masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.

Pengangguran Relatif Tinggi

jumlah lapangan kerja yang tersedia lebih kecil dari jumlah pencari kerja. Juga kompetensi pencari kerja tidak sesuai dengan pasar kerja. Selain itu juga kurang efektifnya informasi pasar kerja bagi para pencari kerja. Fenomena pengangguran juga berkaitan erat dengan terjadinya pemutusan hubungan keterampilan dan keahlian yang kurang memadai (minim).

Kualitas Tenaga Kerja

Rendah

Dilihat dari segi pendidikan, keterampilan, pengalaman, dan aspek lainnya. Hal ini mengakibatkan kesempatan kerja semakin kecil dan terbatas. Karena mayoritas perusahaan-perusahaan atau lapangan kerja lainnya lebih memilih tenaga kerja yang berkualitas baik.

Page 14: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

KONDISI TENAGA KERJA INDONESIA

Pekerjaan dengan kualitas rendah

Pekerjaan dengan kualitas rendah didefinisikan dengan upah rendah dan tingkat stres yang tinggi. Di indonesia banyak sekali orang yang terpaksa bekerja dengan jenis pekerjaan yang keras dan diupah dengan upah yang rendah. Mereka berpikiran yang penting mempunyai penghasilan. Dengan upah yang rendah berdampak pada tingkat produktifitas akan menurun.Tingkat

partisipasi angkatan

kerja

Tingkat partisipasi angkatan kerja di daerah pedesaan masih lebih besar daripada di perkotaan. Tingginya tingkat partisipasi angkatan kerja di perdesaan didorong oleh tingginya angkatan kerja pertanian dimana hampir seluruh penduduk desa berusia 15 tahun ke atas melakukan pekerjaan di sektor pertanian.

Tingkat Kemalasan yang cukup

tinggi

Banyak orang yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas di Indonesia seperti lulusan SMA, SMK, dan Sarjana tetap saja tidak memiliki pekerjaan. Ini dikarenakan orang-orang di indonesia sangatlah malas. Mereka hanya mau bekerja yang mudah dan penghasilan yang besar.

Page 15: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

GAJI TENAGA KERJA INDONESIA

Upah minimum ini berbeda di setiap daerah tergantung kebijakan pemerintah daerah masing-masing.

Penetapan upah minimum didasarkan pada kebutuhan Hidup layak (KHL) serta memperhatikan tingkat produktivitas dan pertumbuhan ekonomi di daerah tersebut.

Bila dibandingkan antara daerah perkotaan dan perdesaan, terdapat kecenderungan bahwa upah minimum pegawai yang diterima pekerja di daerah perkotaan selalu lebih tinggi daripada di perdesaan.

Perbedaan tingkat upah tersebut salah satunya dipengaruhi oleh perbedaan biaya hidup antara perkotaan dan perdesaan dimana biaya hidup diperkotaan cenderung lebih tinggi daripada di perdesaan.

Pola pendapatan yang bertolak belakang ini mendorong pola hidup yang berbeda.

Selain itu terdapat perbedaan tingkat upah terjadi antara pekerja laki-laki dan perempuan.

Upah pekerja laki-laki jauh lebih besar dari pekerja perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa daya tawar perempuan pada pasar tenaga kerja Indonesia tergolong masih rendah.

Page 16: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

PERBANDINGAN BUDAYA KERJA DI DALAM DAN DI LUAR NEGERI

Budaya kerja Indonesia Budaya Kerja di Luar Negeri

(Jepang)

• Penerapan 5 R yang kurang efektif• Disiplin kerja kurang• Loyalitas terhadap perusahaan kurang• Motivasi kurang

• Penerapan 5 R• Paternalisme• Tingkat loyalitas ke perusahaan tinggi• Disiplin kerja tinggi• Kerja keras• Berusaha untuk berprestasi• Motivasi tinggi

Berdasarkan tabel di atas terdapat perbedaan yang sangat menonjol antara budaya kerja di Indonesia dan di Luar Negeri , diantaranya adalah dari segi kedisiplinan, loyalitas, dan motivasi untuk maju sangat kurang.

Page 17: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

GAJI TENAGA KERJA DI LUAR NEGERI Upah menjadi penentu kondisi perekonomian satu negara.

Dari sini bisa menjadi tolak ukur kemampuan daya beli masyarakat

dan pertumbuhan ekonomi keseluruhan. Di beberapa negara

disebutkan, pekerja terampil berhak atas upah minimum 20%-25 %

lebih tinggi dari upah pekerja tidak terampil. 

Namun di beberapa negara lain tercatat sama sekali tidak

memiliki tingkat upah minimum seperti Jerman, Italia dan Singapura.

Sementara di negara seperti Kongo, Pakistan dan Kenya hanya

memiliki persyaratan upah minimum parsial. Sebagai contoh upah TK

tertinggi yaitu Amerika Serikat memiliki upah minimum sesuai hukum

federal sebesar US$ 7,25, Australia memiliki Upah minimum US$

16,88 per jam setara Rp 185.680, di Perancis Upah minimum US$

12,09 per jam setara Rp 132.990. Di Selandia baru pekerja 18 dan

atau lebih tua mendapatkan upah minimum US$ 11,18 per jam setara

dengan Rp122.980, Pekerja remaja mendapatkan gaji sedikit lebih

rendah, sekitar US$ 8,95 per jam. Sedangkan contoh negara dengan

upah minimum yang rendah adalah India dengan Upah minimum US$

0,28 per jam setara Rp 3.080

Page 18: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

TINGKAT (PHK) DI INDONESIA

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang terjadi di Indonesia, sangat mengalami fluktuasi pada setiap periode per tahunnya.

Tahun 2011

Jumlah kasus PHK menurun 3.875 kasus, dengan melibatkan 17.106 orang tenaga kerja.

Tahun 2012

jumlah kasus PHK menurun lebih tajam, dengan hanya terdapat 1.916 kasus PHK yang melibatkan 7.465 orang tenaga kerja

Tahun 2013

periode pertama, sebanyak 44.000 pekerja terkena kasus PHK, sehingga tingkat pengangguran per Agustus 2013 naik sebesar 6,25% yang awalnya dari total angkatan kerja sebanyak 118,19 juta jiwa, yang bisa bekerja hanya 110,8 juta.

Page 19: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

BEBERAPA FAKTOR YANG MENGAKIBATKAN TERJADINYA PHK ANTARA LAIN:

Kondisi perekonomian yang menurun

Merebaknya pekerja alih daya dan karyawan kontrak

Arogansi pengusaha

Kenaikan UMP relatif tinggi

Page 20: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

GRAFIK KONDISI TENAGA KERJA DI INDONESIA DAN BEBERAPA NEGARA DI ASIA - PASIFIK

DI INDONESIA

Page 21: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA
Page 22: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

SYARAT MENJADI TENAGA KERJA DI LUAR DAN DI DALAM NEGERI

• Familiar dengan aplikasi perkantoran Ms – Office ( Word, Excel, Power Point )

• Memiliki baik interpersonal keterampilan dan komunikasi keterampilan

• Bersertifikat tes kemampuan berbahasa Inggris dan bahasa negara yg dituju

• Memiliki sikap kerja yang positif dan motivasi diri

• Disiplin, pekerja keras dan mampu berkerja di bawah tekanan lingkungan

• Sertifikaat pelatihan kerja dll

Page 23: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

PERBANDINGAN TENAGA KERJA DI LUAR DAN DI DALAM NEGERI

Perbandingan di lihat dari

Tenaga Kerja Indonesia

TK luar negeri

Tingkat pendidikan Tingkat pendidikan relatif rendah

TK dari luar negeri terutama dari negara maju memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi

Tingkat keterampilan Keterampilan tenaga kerja Indonesia lebih rendah

TK asing memiliki keterampilan tinggi

Pembatasan kesempatan kerja

Banyak TK indonesia yang kehilangan kesempatan kerja di perusahaan

Banyak Multinasional corporation yang menggunakan TKA di Indonesia

image Image bahwa pekerja lokal memiliki kualitas rendah

Image pekerja luar negeri lebih berkualitas

Page 24: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA

TANTANGAN TKI MEMASUKI PASAR INTERNASIONAL

T A N T A N G A N E K S T E R N A L

Perubahan teknologi, seiring dengan berkembangnya arus moderenisasi teknologi pun ikut berkembang hal ini jg menuntut para tenaga kerja untuk sadar akan teknologi

Factor sosial budaya,

Pasar bebas tenaga kerja,  Ini berarti tenaga kerja di Indonesia akan bersaing dengan tenaga kerja dari negara ASEAN lainnya.

Faktor politik

Kondisi perekonomian,

Faktor geografi,

Faktor demografi,

Pesaing

T A N T A N G A N I N T E R N A L

Kurangnya keahlian yang dimiliki tenaga kerja indonesia.

Kurangnya persiapan tenaga kerja Indonesia untuk “pengenalan-pertama” mereka di luar negeri.

Cultural Shock, kurangnya pengetahuan akan budaya yang berada diluar membuat para tenaga kerja indeonesia ini bingung bahkan kaget dengan kondisi pasar dan kebiasaan pasar internasional.

Masalah Pendidikan,umumnya tenaga kerja di indonesia mengalami masalah dalam pendisikan yang mereka dapatkan.masih banyak para tenaga kerja yang minim sekali pengetahuannya namun mereka berani untuk bekerja di luar negeri

Masalah Bahasa. Harus di akui bahwa pengertian terhadap bahasa asing, terutama bahasa Inggris adalah sangat penting untuk mempermudah komunikasi tenaga kerja saat bekerja atau memasuki pasar tenaga kerja internasional

Kualitas tenaga terampil di Indonesia: meliputi keterampilan perilaku,keterampilan berpikir kritis, dan penggunaan komputer.

Page 25: MANAJEMENE SUMBER DAYA MANUSIA