Manajemen Perubahan | Pertemuan 9 Suryo Widiantoro, ST ......Manajemen Perubahan | Pertemuan 9 Suryo...
Transcript of Manajemen Perubahan | Pertemuan 9 Suryo Widiantoro, ST ......Manajemen Perubahan | Pertemuan 9 Suryo...
Manajemen Perubahan | Pertemuan 9
Suryo Widiantoro, ST, MMSI, M.Com(IS)
Sub-CPMK 4 Mahasiswa mampu menjelaskan model manajemen
perubahan
1) Model AAAbc
2) Kerangka kerja faktor sukses
3) Model ROI Prosci
Perubahan tidak akan berhasil tanpa adanya persiapan
yang baik→ langkah awalnya tentukan jenis perubahan apa
yang akan dilakukan:
1. Perubahan strategis
2. Perubahan teknologis
3. Perubahan structural
4. Perubahan terkait perilaku, tindakan,
maupun kepribadian karyawan
Apapun jenis perubahan yang dilakukan → butuh model yang
sesuai dengan perubahan itu
Secara generik model perubahan mengikuti tahapan ini:
Tahap 1. Persiapan perubahan
• Memilih tim manajemen perubahan
• Memilih model mnajemen perubahan
Tahap 2. Mengelola perubahan
• Mengembangkan rencana manajemen perubahan
• Mengimplementasikan rencana
Tahap 3. Memperkuat perubahan
• Mengumpulkan dan menganalisa umpan balik
• Mengidentifikasi dan menutup kesenjangan
• Mengelola perlawanan dan mengambil tindakan perbaikan
• Merasakan keberhasilan perubahan
Terdapat 4 model manajemen perubahan yang
dapat digunakan oleh organisasi:
1. Pertanyaan fasilitatif untuk perubahan
2. Model AAAbc untuk mengelola perubahan
3. Kerangka kerja factor sukses untuk perubahan yang
kompleks
4. Model ROI Prosci
Untuk perubahan singkat,
baik personal maupun
profesional
Pada model ini → perubahan dianggap sebagai sebuah
konflik yang harus diselesaikan
AAAbc merupakan singkatan dari:
Alter → mengubah
Avoid → menghindar
Accept → menerima dengan cara:
Build resistance → membangun perlawanan
atau
Change perception → mengubah persepsi
Model ini dapat digunakan bila menghadapi konflik saat
melakukan perubahan → penyelesaian konflik dalam bentuk
pengambilan keputusan untuk menentukan bagaimana
menanggapi perubahan
Saat menghadapi perubahan → 3 pilihan utama yang bisa
dilakukan adalah:
1. Mengubah kejadian
2. Menghindari kejadian
3. Menerima kejadian dengan cara melakukan
perlawanan atau mengubah sudut pandang kita
terhadap perubahan
Bila memilih untuk mengubah sumber konflik → berarti
mengubah aspek perubahan yang dapat menjadi sumber
konflik
Peluang untuk mendapatkan umpan balik dari seluruh
pemangku kepentingan yang terlibat
1. Ada informasi yang terlewatkan pada model perubahan
2. Ada pemangku kepentingan yang dapat memberikan
alternatif penyelesaian konflik untuk mencapai tujuan
perubahan
Kemungkinan lain yang dapat dilakukan:
Terlibat dalam penyelesaian masalah → apa sih yang menjadi akar penyebab masalah?
Komunikasi → apakah konflik hanya karena kesalahpahaman?
Perencanaan → dapatkah implementasidilakukan secara lebih terstruktur untukmembantu mengatasi konflik?
Tawar-menawar → dapatkah berkompromi untuk mengurangi atau menghilangkan konflik?
Penegasan → apakah pemangku kepentingan butuh ketegasan terkait aspek kerja yang tidak akan berubah?
Menghindari di sini bukan berarti kabur dari masalah → tapi
maksudnya adalah menghindari stress / tekanan yang
diakibatkan oleh perubahan
Ini adalah pilihan yang otokratis (memaksa) →
gunakan seperlunya, kecuali pada kondisi
tertentu:
1. Adanya hukum dan peraturan pemerintah yang memaksa
organisasi untuk berubah
2. Adanya situasi dimana perubahan diperlukan untuk
memperbaiki perilaku karyawan
Cara lain adalah dengan menerapkan metode ini:
Mendelegasikan tanggung jawab untuk menyelesaikan
konflik kepada mereka yang sedang berada dalam konflik itu
sendiri
Katakan “TIDAK” saat diminta negosiasi mengenai
perubahan
Berikan komunikasi yang jelas terkait penalti apabila tidak
mengikuti
Berikan contoh spesifik bahwa
perubahan tidak untuk didiskusikan
lagi
Pilihan terakhir → menerima fakta bahwa konflik memang
akan ada terkait dengan perubahan, walau sudah berusaha
untuk diatasi melalui komunikasi dan cara lainnya
Dua cara yang ditawarkan model AAAbc → membangun
perlawanan terhadap konflik atau mengubah persepsi terhadap
konflik
Membangun perlawanan bisa dalam arti sebenarnya →
dalam artian konflik jangan dicampuradukkan dengan
pekerjaan atau hubungan dengan karyawan
Bangun perlawanan dalam tim dan
perlahan mengubah karyawan untuk
“percaya” pada perubahan → bangun
perlawanan terhadap pengaruh negatif
untuk perubahan dan fokus pada aspek
positif perubahan
Mengubah persepsi terhadap konflik terkait perubahan atau mengubah persepsi karyawan dengan cara:
Mendebat harapan / keinginan yang tidak realistik
Menolak keyakinan yang tidak benar
Meredakan rasa ketakutan
Mencari manfaat dalam situasi
Menggunakan keahlian berempati
Hal tersebut harus dilakukan terus menerus secarakonsisten → hingga semua karyawan menuju ke arah tujuan yang sama
Pada model ini terdapat 8 langkah
(faktor sukses) saat menyiapkan dan
mengimplementasi perubahan:
1. Munculkan isu perubahan merupakan sesuatu yang mendesak
2. Sebarkan visi kepada seluruh karyawan
3. Memiliki kemampuan untuk berubah
4. Komunikasi selama perubahan
5. Pastikan keterlibatan seluruh pemangku kepentingan
6. Keikutsertaan pimpinan di seluruh tingkatan
7. Implementasi dan integrasi perubahan
8. Perkuat kinerja dan komitmen
Model ROI Prosci → fokus pada dampak keuangan implementasi manajemen perubahan
Caranya dengan melihat kinerja keuangan manajemen perubahan sebagai ukuran pemasukan (revenue) berdasarkan lama waktu perubahan diterapkan dan karyawan dapat beradaptasi dengan perubahan itu
Ada 3 aspek perilaku manusia yang berdampak pada pada ROI perubahan:1. Kecepatan→ seberapa cepat karyawan mengadopsi
perubahan2. Utilisasi→ berapa banyak karyawan dapat mengadopsi
perubahan3. Keahlian→ seberapa baik karyawan mengimplementasi “cara
baru” dalam bekerja
Model ini cocok diterapkan di organisasi atau kelompok kecil
→ kontribusi individu terhadap keberhasilan organisasi mudah
terlihat
Efektif dalam mendorong perilaku dan memotivasi untuk
memahami dampak perubahan