MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA SERANGrepository.fisip-untirta.ac.id/369/1/ANE -...
If you can't read please download the document
Transcript of MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI NEGERI SIPIL KOTA SERANGrepository.fisip-untirta.ac.id/369/1/ANE -...
MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI NEGERI SIPIL
KOTA SERANG
(Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ilmu Sosial Pada Konsentrasi Manajemen Publik
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh
MAMAY KHOIROYYAROH
NIM. 6661102256
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA
2015
Yakini setiap Doa
karena hanya Cahaya Allah yang menjadi jalan bahwa doa akan segera terkabul dalam bentuk apapun
Dengan rasa syukur kepada Allah SWT,
Skripsi ini kupersembahkan
Kepada Mamah, Bapak,
serta Kaka,Adik,Sepupu, seluruh keluargaku dan semua orang disekitarku
ABSTRAK
Mamay Khoiroyyaroh. 2015. NIM. 102256. Skripsi. Manajemen Mutasi
Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang). Program Studi Ilmu Administrasi Negara.
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Pembimbing I: Yeni Widyastuti, M.Si dan Pembimbing II : Rina Yulianti,
M.Si
Penelitian ini membahas mengenai Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota
Serang (studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
Tujuan penelitian ini untuk menggambarkan dan memberi penjelasan tentang tata
cara dan mekanisme mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang. Metode yang
digunakan yaitu metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif.
Penentuan Informannya menggunakan teknik purposive. Teknik pengumpulan
data melakukan observasi dan wawancara langsung dan dokumentasi. Instrumen
Penelitian ini yaitu peneliti itu sendiri. Pengujian keabsahan data dalam penelitian
ini dilakukan dengan cara triangulasi dan mengadakan Member check yang di
dasarkan dari teori fungsi-fungsi manajemen Siagian (2005) yang terdiri dari
Lima dimensi yaitu perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan
dan penilaian. Teknik analisis data penelitian mengikuti konsep yang diberikan
Miles and Huberman dan Spradely. Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil di
Kota Serang khususnya di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang masih
terdapat beberapa kekurangan, baik dari segi perencanaan, pengorganisasian,
maupun pengawasan. Temuan penelitian ini dimensi fungsi penggerakan
memiliki kategori yang cukup baik dibandingkan dengan indikator perencanaan,
pengorganisasian, pengawasan, dan penilaian. Saran penulis yaitu Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang lebih meningkatkan koordinasi dengan
Badan Kepegawaian Daerah Kota Serang, dan Baperjakat Kota Serang lebih
meningkatkan sikap profesionalismenya terhadap semua pegawai yang diusulkan
untuk di tempatkan menurut kualifikasi dan kemampuannya.
Kata Kunci : Manajemen, Mutasi, Pegawai Negeri Sipil
ABSTRACT
Mamay Khoiroyyaroh. 2015. NIM. 102256. Thesis. Management Transfer of
Public Servant of Serang (Case study at the Department of Education and
Culture in Serang). Public Administration Departemen. Faculty of Social and
Political Science. University of Sultan Ageng Tirtayasa. Ist
: Yeni Widyastuti,
M.Si ; 2nd
: Rina Yulianti, M.Si
This study discusses the Management Transfer of Public Servant of Serang (Case study at the Department of Education and Culture in Serang). The purpose of this
study to describe and provide an explanation of the procedure and mechanism of
transfer of the public servant. The method used is descriptive research method
with qualitative approach. Determination of informants using purposive
technique. Data collection techniques and interviews direct observation and
documentation. The research instrument that researchers themselves. Testing the
validity of the data in this study is done by means of triangulation and hold the
Member check is based on the theory of Management Functions by Siagian
(2005) which consists of five dimensions: planning, organizing, mobilization, monitoring and assessment. Research data analysis techniques as follows a given
concept Miles and Huberman and Spradely. Management Transfer of Public
Servant of Serang especially in the department of Education and Culture in
Serang there are still some shortcomings, both in terms of planning, organizing,
and monitoring. The findings of this study have category dimensional actuating
function quite well in comparison with indicators of planning, organizing,
monitoring, and assessment. Recommendation of that research are further improve
coordination with the Regional Employment Board of Serang and Baperjakat
Serang further improve professionalism attitude towards all employees are
proposed to be placed according to qualifications and abilities.
Keywords: Management, mutation, Public Servant
i
KATA PENGANTAR
Bismilahirrahmaanirrahiim
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur selalu kita panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan
karunia-Nya yang telah diberikan kepada kita semua. Dan atas berkat rahmat,
karunia, dan ridhonya pula penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Sosial pada konsentrasi Manajemen
Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
dengan judul Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi
Kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang). Hasil skripsi ini
tentunya tak lepas dari bantuan banyak pihak yang selalu mendukung peneliti
secara moriil dan materiil. Maka dengan ketulusan hati, peneliti ingin
mengucapkan rasa terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak sebagai
berikut:
1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd selaku Rektor Universitas Sultan
Ageng Tirtayasa.
2. Dr. Agus Sjafari, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si selaku wakil Dekan 1 Program
Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
ii
4. Mia Dwiana W, M.I.Kom selaku wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
5. Gandung Ismanto, S.Sos, MM selaku wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
6. Rahmawati, M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara
7. Ipah Ema Jumiati, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Administrasi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa
8. Ima Maesyaroh, M.Si selaku dosen pembimbing akademik dari semester
awal sampai akhir yang senantiasa memberikan arahan dan masukkan
selama perkuliahan.
9. Yeni Widyastuti, M.Si Selaku Dosen Pembimbing I dalam Penyusunan
skripsi ini. Terimakasih atas arahan, masukan, bimbingan dan
pembelajaran dalam proses penyusunan skripsi ini
10. Rina Yulianti, M.Si selaku Dosen pembimbing II. Terimakasih yang
senantiasa memberikan arahan, masukkan, bimbingan dan pembelajaran
dalam proses penyusunan penelitian ini
11. Seluruh Dosen dan Staf Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang
membekali peneliti dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan.
12. Seluruh Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang dan
narasumber BKD Kota Serang yang mengizinkan penulis meminta waktu
dan tenaganya dalam membantu penulis mencapai tujuan penelitian.
iii
13. Kedua Orang tua tercinta, nenek, umi, Kakak, adik, sepupu, semua
keluargaku yang selalu memberikan semangat baik moral maupun materil
dalam penyelesaian penelitian ini, selalu tak kenal lelah mendoakan setiap
saat demi keberhasilan anak cucunya. Terima kasih atas segala kasih
sayang dan pengorbanan yang tiada tara.
14. Sahabat-sahabatku mila, tuti, iis, icha, dedeh, kharisma, maryati
terimakasih yang selalu memberikan masukan dan motivasi selama proses
penyelesaian penelitian. serta seluruh teman-teman kelas F dan G
Administrasi Negara angkatan 2010 khususnya kelas Non Reguler yang
tidak bisa disebutkan satu per-satu, terimakasih atas kebersamaannya
selama ini.
Tidak lupa penulis memohon maaf atas semua kekurangan dan kesalahan
yang terdapat dalam skripsi ini. Penulis memohon kritik dan saran yang dapat
membawa skripsi ini menjadi lebih baik. Penulis berharap semoga skripsi ini
dapat dilanjutkan menjadi sebuah skripsi yang dapat bermanfaat dan berguna bagi
siapa saja yang membaca dan penulis khususnya. Terimakasih
Wassalamualaikum Wr.Wb
Serang, Januari 2015
Mamay Khoiroyyaroh
NIM. 6661102256
iv
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
ABSTRAK
ABSTRACT
KATA PENGANTAR ................................................................................................ i
DAFTAR ISI ............... iv
DAFTAR TABEL........... viii
DAFTAR GAMBAR .......... ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................. x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ....................................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................................... 13
1.3 Pembatasan Masalah .............................................................................................. 13
1.4 Perumusan Masalah ............................................................................................... 14
1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 14
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................................. 14
1.7 Sistematika Penulisan ............................................................................................ 15
v
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI
DASAR
2.1 Landasan Teori .................................................................................................... 17
2.1.1 Arti Manajemen ............................................................................................ 17
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen ............................................................................. 18
2.1.3 Manajemen Kinerja .................................................................................... 20
2.1.4 Teknik Penyusunan pola Karier PNS ......................................................... 21
2.1.5 Manajemen dan Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia ................... 22
2.1.6 Rotasi Mutasi Pegawai Sebagai Suatu Pembinaan ....................................... 23
2.1.6.1 Perencanaan Kebutuhan dan Formasi ............................................... 23
2.1.6.2 Penempatan ...................................................................................... 24
2.1.6.2.1 Penempatan dalam Jabatan ................................................ 24
1. Promosi dan Mobilisasi .................................................. 24
2. Promosi dan Mutasi........................................................ 25
3. Rotasi Jabatan ................................................................ 27
4 Demosi ............................................................................ 28
5. Dasar-dasar Rotasi Jabatan ............................................ 28
6. Pengertian Mutasi, Tujuan Mutasi, Prinsip Mutasi,
cara-cara Mutasi, dan sebab-sebab Mutasi......................... 29
2.1.7 Kompetensi Jabatan pada Instansi Pemerintah ............................................. 33
2.1.7.2 Gamabaran Umum Standar Kompetensi Jabatan .......................... 35
vi
2.1.7.2 Kebijakan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara
Nomor 43/KEP/2001 Tentang Standar Kompetensi Jabatan
Struktural Pegawai Negeri Sipil ...................................................... 37
2.1.7.3 Pengukuran Kompetensi Jabatan .................................................... 37
2.1.7.4 Faktor Memengaruhi Kompetensi................................................... 38
2.1.8 Eselonisasi ................................................................................................ 39
2.1.8.1 Alur Karier Pegawai Negeri Sipil Sampai Dengan
Pengangkatan Dalam Jabatn Eselon IV ........................................ 40
2.1.8.2 Pendiidkan dan Pelatihan.............................................................. 41
2.1.8.3 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural .............................. 43
2.1.8.4 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Fungsional ............................ 45
2.1.8.5 Pengelompokan Jabatan Struktural ............................................. 46
2.1.9 Analisis Jabatan dan Analisis Beban kerja ............................................... 47
2.1.9.1Kebiajaksanaan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara Nomor 1989 Tentang Pedoman Penyelenggaraan
Analisis Jabatan ............................................................................ 48
2.1.9.2 Motivasi Kerja ............................................................................. 49
2.1.9.3 Evaluasi Kinerja ........................................................................... 51
2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................................................. 52
2.3 Kerangka Berpikir .................................................................................................. 58
2.4 Asumsi Dasar ......................................................................................................... 61
vii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ....................................................................... 62
3.2 Fokus Penelitian ..................................................................................................... 63
3.3 Lokasi Penelitian .................................................................................................... 63
3.4 Fenomena yang diamati ......................................................................................... 64
3.4.1 Definisi Konsep ........................................................................................... 64
3.4.2 Definisi Operasional .................................................................................... 66
3.5 Instrumen Penelitian............................................................................................... 69
3.6 Informan Penelitian ................................................................................................ 70
3.6.1 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 71
3.7 Teknik pengolahan dan Analisis Data.................................................................... 75
3.8 Jadwal Penelitian ................................................................................................... 78
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1 Keadaan Geografis dan Deskripsi obyek penelitian .............................................. 80
4.1.1 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah........ 81
4.1.2 Struktur Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Organisasi Badan
Kepegawaian Daerah ................................................................................... 82
4.1.3 Tupoksi Bidang Pengembangan Karier Badan Kepegawaian Daerah
Kota Serang Perpindahan Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan
Pemerintah Kota Serang ........................................................................... 85
4.1.4 Gambaran Umum Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang ....... 86
4.1.5 Strategi dan Kebijakan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang ....................................................................................................... 87
viii
4.1.6 Program Kerja di Bagian Umum dan Kepegawaian ................................ 89
4.1.7 Struktur Organisasi, Kedudukan dan Tupoksi Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang ......................................................................... 91
4.2 Deskripsi Data Penelitian ....................................................................................... 97
4.2.1 Informan Penelitian ..................................................................................... 99
1. Perencanaan. ............................................................................................ 101
2. Pengorganisasian. .................................................................................... 104
3. Penggerakan............................................................................................. 108
4. Pengawasan. ............................................................................................ 111
5. Penilaian .................................................................................................... 114
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................................. 122
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan. ............... 141
5.2 Saran... ................ 142
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Rekapitulasi PNS yang mengusulkan Mutasi di lingkungan Pemerintah
Kota Serang .............................................................................................. 8
Tabel 2.1 Pangkat tertinggi pangkat terendah PNS dalam jabatan struktural ........ 43
Tabel 3.1 Definisi operasional penelitian ........................................................ ........ 67
Tabel 3.2. Informan Penelitian ......................................................................... ........ 71
Tabel 3.3. Pedoman wawancara ................................................... ................... ........ 73
Tabel 3.4. Jadual penelitian....................................................................................... 79
Tabel 4.1 Rekapitulasi Pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
menurut tingkat pendidikan ..................................................................... 95
Tabel 4.2 Deskripsi Informan Penelitian .................................................................. 100
Tabel 4.3 Keadaan pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang
menurut Pangkat/Gol dab jenis kelamin................................................... 119
Table 4.4 Jumlah Pejabat Struktural/Eselon
Table 4.5 Jumlah Pegawai yang sudah Lulus Diklat Struktural ............................... 121
Tabel 4.6 Pembahasan dan hasil penelitian .............................................................. 139
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir penelitian ....................................................... 60
Gambar 4.1 Struktur organisasi BKD Kota Serang ......................................... .84
Gambar 4.2 Struktur organisasi Dinas Pendidikan Kota Serang ..................... .96
Gambar 4.3 Skema alur pengusulan dari SKPD ke BKD.....128
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat ijin penelitian dari Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Lampiran 2 Surat Keterangan dari Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang
Lampiran 3 Surat keterangan telah menyelesaikan penelitian
Lampiran 3 Instrumen penelitian
Lampiran 4 Member Check
Lampiran 5 Matriks Wawancara setelah Reduksi Data
Lampiran 6 Foto peneliti dengan informan penelitian di Dinas pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang
Lampiran 7 Riwayat hidup penelitian yang disertai photo
Lampiran 8 Dokumen lain yang relevan
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu profesi yang ada di Indonesia
dari sekian pekerjaan yang banyak diminati oleh masyarakat. Dalam hal ini,
Pegawai Negeri Sipil merupakan sumber daya aparatur negara bertugas
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan
merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan,
dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang
Dasar 1945. Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU No.43/1999
pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan
derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban
kepegawaian yang meliputi perencanaan, penggajian, kesejahteraan, dan
pemberhentian. Hal ini dipertegas dengan Undang-undang Nomor 5 tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara dijelaskan dalam ketentuan umum Bab I pasal 1
disebutkan bahwa Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah
profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
yang bekerja pada instansi pemerintah.
2
Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN
adalah Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan
peraturan perundang-undangan. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat
PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat
sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk
menduduki jabatan pemerintahan. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi
syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu
tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Sementara itu
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN
yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Pegawai Negeri Sipil di Indonesia, bisa dirasakan semakin penting untuk
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan
nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban
modern, demokratis, adil dan bermoral tinggi. Kedudukan dan peranannya yang
penting menyebabkan Pegawai Negeri senantiasa dituntut supaya memiliki
kesetiaan dan ketaatan penuh dalam menjalankan tugas-tugasnya dan memusatkan
seluruh perhatian serta mengerahkan segala daya dan tenaga secara berdaya guna
dan berhasil guna.
3
Pembinaan Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya
dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sisem karier yang
dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi
peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan
kemampuannya secara profesional dan berkompetensi secara sehat.
Kondisi kualitas dan kemampuan Aparatur dalam hal pengisian formasi
jabatan saat ini belum sepenuhnya sepadan dengan tugas pokok, fungsi dan
kewajiban yang dibebankan kepadanya, sehingga masih dipandang perlu untuk
disempurnakan kembali kearah yang lebih objektif melalui evaluasi kinerja,
pemikiran khusus pimpinan dan hasil Analisa Jabatan sebagai bahan
pertimbangan di dalam pengambilan sebuah keputusan. Oleh karena itu untuk
memenuhi tantangan dan perkembangan kinerja instansi pemerintah dalam
meningkatkan sumber daya manusia aparatur yang lebih profesional agar dapat
melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawab secara efektif, efisien, dan
optimal.
Perubahan lingkungan kerja yang begitu dinamis banyak dihadapi oleh
setiap organisasi. Organisasi dan strukturnya selalu dituntut untuk dapat
beradaptasi dan bergerak dengan perubahan itu, perubahan dilakukan agar
organisasi dapat segera merespons atas berbagai perubahan yang terjadi. Otomatis
perubahan dalam struktur organisasi juga memberikan dampak pada
pengembangan karier individu pegawai, yang mana pengembangan karier yaitu
proses identifikasi potensi karier pegawai dan mencari serta menerapkan cara
yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. pengembangan karier dapat
4
dikatakan sebagai peningkatan potensi diri yang dilakukan seseorang untuk
mencapai rencana karier. Pengembangan karier setiap pegawai dikembangkan
sesuai dengan pengembangan karier organisasi dalam jalur karier yang telah
ditetapkan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya.
Tujuan dari pengembangan karier adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan dan memperbaiki kinerja pegawai 2. Menyadarkan pegawai tentang kebutuhan, nilai, dan tujuan yang
diinginkan di dalam instansi/organisasi
3. Menyadarkan pegawai tentang adanya peluang, karier dan pekerjaan yang selaras dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan.
4. Meningkatkan harga diri dan kebanggaan atas kontribusi yang bersangkutan terhadap instansi/organisasi
5. Menumbuhksn kepuasan pegawai sebagai refleksi dan produktivitas kerja pegawai.
6. Memberikan arahan bagi pegawai akan karier yang diinginkan pada masa yang akan datang. (Moeheriono,2010:233)
Dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Perencanaan karier
adalah termasuk sebagai bagian program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan
pembinaan ini adalah untuk memelihara (maintainance) pegawai dengan cara
pengembangannya, sesuai kompetensi, bakat dan kemampuannya agar bisa
berfungsi dengan baik dan optimal bagi tempat bekerja atau pada instansi
pemerintah (Moeheriono, 2010:233).
Pembangunan nasional dewasa ini telah berada pada suatu era yang
modern. Hal ini ditandai oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi begitu
pula dalam pemanfaatannya. Untuk itu, dalam meningkatkan kualitas kinerja
pegawai dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan relevan
dengan kebutuhan-kebutuhan pelayanan publik. Dalam menghadapi dan
menjalani kondisi seperti ini, lembaga atau instansi pemerintah perlu melakukan
5
program yang matang tentang pendayagunaan sumber daya manusianya. Tuntutan
tersebut berimplikasi pada perlunya penataan, pengembangan dan pemanfaatan
secara terpadu akan sumber daya manusia yang tersedia. Sumber daya manusia
adalah kekuatan dan kekayaan yang dimiliki manusia sebagai penunjang dalam
proses pembangunan baik sebagai produsen yang dikembangkan untuk menaikkan
produktivitas dan juga sebagai manusia yang diberikan ruang sosial ekonomi dan
politik untuk mengembangkan diri secara utuh.
Perkembangan pemikiran dan praktik manajemen sumber daya aparatur
negara berbasis kompetensi, dengan mengacu pada kebijakan tentang undang-
undang kepegawaian telah mengarah pada berkembangnya konsep dan standar
kompetensi jabatan. Sebagai tindak lanjut dari PP No.101 Tahun 2000 tentang
pendidikan dan pelatihan jabatan PNS, Lembaga Administrasi Negara (LAN)
telah merumuskan standar kompetensi jabatan struktural untuk jenjang pada
eselon IV hingga eselon I, sebagaimana dimuat dalam serangkaian keputusan
Kepala Lembaga dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim) tingkat I hingga
Tingkat IV.
Saat ini, bangsa Indonesia telah menata diri dengan berbagai perubahan-
perubahan mendasar ke arah yang lebih baik dan lebih demokratis dalam berbagai
kehidupan. Salah satu perubahan mendasar yang sedang digulirkan saat ini adalah
perubahan manajemen negara dari manajemen berbasis pusat menjadi manajemen
berbasis daerah. Perubahan itu secara resmi tertuang dalam Undang-undang
Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah yang
kemudian direvisi dengan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
6
Otonomi daerah dan dapat di mnafaaatkan sebagai ruang baru mewujudkan
otonomi untuk mengatur pemerintahaanya secara lebih baik (good governance).
Perubahan terhadap UU tersebut berimplikasi terhadap Manajemen PNS di
indonesia khususnya dalam hal Kepegawaian Daerah.
Dalam hal kepegawaian daerah rotasi dan mutasi merupakan fenomena yang
biasa terjadi di sebuah organisasi, sedangkan promosi yaitu merupakan kenaikan
jabatan dari jabatan yang rendah ke dalam jabatan yang lebih tinggi. Di Kota
Serang Undang-undang Republik Indonesia No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara (ASN) yang salah satu isi UU nya membahas tentang lelang jabatan
terbuka yang baru saja di sosialisasikan kepada seluruh SKPD, namun belum
diimplementasikan. Dengan adanya Undang-undang ASN seluruh pegawai bebas
mempromosikan jabatannya sesuai dengan kriteria yang di anggap layak dan
mampu, selain itu pegawai juga dapat bersaing sehat dengan masing-masing
kompetensi yang dimiliki, karena bersifat umum sehingga dari provinsi lain pun
bisa ikut mempromosikan jabatannya (BKD,2014).
Badan Kepegawaian Daerah merupakan badan yang dibentuk setelah
pelaksanaan otonomi daerah Tahun 1999. Badan ini yang mengurusi administrasi
kepegawaian pemerintah daerah baik di pemerintah daerah kabupaten/kota
maupun pemerintah daerah provinsi. hampir sebagian besar BKD ini hanya
berada di tingkat kabupaten/kota sedangkan di tingkat provinsi banyak yang
masih menggunakan biro yakni Biro Kepegawaian. Sesuai dengan UU
pemerintahan Daerah kewenangan mengatur kepegawaian mulai dari rekrutmen
sampai dengan pensiun berada di kabupaten/kota. Pembentukan BKD pada
7
umumnya didasarkan pada peraturan Daerah masing-masing. Sebelum
pelaksanaan otonomi daerah semua urusan kepegawaian berada di pemerintah
pusat adapun yang ada di daerah hanya sebagai pelaksana administrasi
kepegawaian dari kebijakan pemerintah pusat (Thoha,2010:18).
Dalam kegiatan pengembangan karier ini SKPD yang paling banyak
menyerahkan usulan pegawai atau usulan jabatan rotasi/mutasi/promosi kepada
BKD Kota Serang adalah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang. Bahwa
terdapat 5.0447 PNS di Kota Serang 75% atau 3.500 adalah Pegawai Negeri Sipil
berada di bawah nauangan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, jadi
bisa dikatakan Dinas Pendidikan adalah sebagai SKPD yang memiliki struktur
organisasi yang besar dan lingkupnya luas meliputi pegawai Fungsional dan
pegawai Struktural seperti UPT, Pengawas, Guru, Kepala Sekolah di bandingkan
SKPD lain, dan terdapat pola karier diagonal seperti seorang Guru mutasi ke
struktural dan vertikal seperti dari staf mutasi ke Eselon IV.
8
Tabel 1.1
Rekapitulasi Pegawai Negeri Sipil yang Mengusulkan Mutasi
di Lingkungan Pemerintah Kota Serang Tahun 2014
(BKD Kota Serang, 2014)
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan pada tanggal 21 Maret 2014
dengan Kasubbag Kepegawaian ibu Hj.Faozah, SE di Kantor Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan Kota Serang bahwa rotasi/mutasi/promosi terjadi bukan hanya
terjadi dilingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan saja, namun di seluruh
SKPD se-Kota Serang yang dimungkinkan akan terjadi perpindahan pegawai
antar SKPD.
No Nama SKPD Jumlah
1 Dinas Pendidkan dan Kebudayaan Kota Serang 119
2 Dinas Kesehatan 21
3 Dinas Pekerjaan Umum 20
4 Dinas Tata Kota 10
5 Dinas Pemuda, Olahraga dan Pariwisata;
20
6 Dinas Perdagangan, Perindustrian dan
Koperasi 15
7 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
15
8 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi 12
9 Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika 15
10 Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah 21
11 Dinas Sosial 17
12 Dinas Pertanian, Kelautan dan Perikanan
19
9
Mutasi/rotasi/promosi tersebut bisa terjadi sampai dua atau tiga kali dalam
setahun. Hal ini terjadi karena kebutuhan pegawai di semua SKPD pemerintah
Kota Serang sangat tinggi. Selain itu, untuk kepentingan tertentu
rotasi/mutasi/promosi dapat terjadi antar pemerintah daerah baik tingkat
Kabupaten /Kota maupun tingkat Provinsi. Artinya pegawai yang berasal dari
lingkungan pemerintah Kota Serang dapat melakukan rotasi/mutasi/promosi baik
ke tingkat Kabupaten /Kota maupun ke tingkat Provinsi.
Informasi lain yang berkaitan dengan promosi jabatan di lingkungan Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang, terjadi karena beberapa hal yaitu:
pertama, karena adanya kekosongan jabatan dalam formasi tertentu. Kedua,
sebagai akibat dari rotasi dan mutasi maka dimungkinkan adanya promosi bagi
jabatan tertentu untuk segera di isi oleh pejabat yang baru. Ketiga, sebagai sebuah
penghargaan bagi pegawai yang memiliki dedikasi dan prestasi yang baik, maka
promosi bagi orang yang bersangkutan dapat dilakukan.
Secara ideal rotasi/mutasi/promosi Pegawai Negeri Sipil harus berdasarkan
prestasi kerja, Nomor Daftar Urut Kepangkatan, masa kerja pegawai, formasi
pegawai dan pangkat/gol pegawai yang bersangkutan dan atas penilaian langsung
dari pimpinan. Namun demikian kenyataannya tidak sedikit pegawai yang di
usulkan mutasi/rotasi/promosi jabatan di SKPD Pendidikan terjadi karena
keinginan organisasi dan keinginan sendiri.
Sejalan dengan hal tersebut dan dalam rangka perencanaan kepegawaian
secara nasional serta terpenuhinya jumlah dan mutu Pegawai Negeri Sipil pada
satuan organisasi Negara, sesuai dengan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus
10
dilaksanakan, maka formasi Pegawai Negeri Sipil secara nasional ditetapkan
setiap tahun anggaran. Selanjutnya, berdasarkan formasi Pegawai Negeri Sipil
secara nasional tersebut ditetapkan formasi Pegawai Negeri Sipil untuk masing-
masing satuan organisasi Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah
Propinsi/Kabupaten/Kota sesuai dengan kebutuhan. Hal ini tertuang Dalam
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.54 Tahun 2003 tentang perubahan
atas Peraturan Pemerintah No. 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri
Sipil.
Di sisi lain Pegawai Negeri Sipil yang di rotasi atau di pindahkan ke bidang
lain yang berada di lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang,
berlatarbelakang permasalahan yang berkaitan dengan kinerja pegawai atau
disiplin kerja pegawai, sehingga kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota
Serang selalu mengadakan rotasi maupun mutasi atau sering disebut rolling
tempat kerja, atau pindah kerja ke unit kerja atau organisasi unit lain. Adapun
tujuan dari mutasi dan rotasi tersebut antara lain:
1) Agar pegawai tersebut tidak merasakan kejenuhan di tempat kerja yang
pertama;
2) Adanya kebutuhan kinerja di bidang lain maupun tempat lain;
3) Pegawai tersebut melakukan perilaku yang tidak sesuai dengan kriteria
bekerja atau kedisiplinan yang ada di Kantor Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang.
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang terdapat 57 Pegawai
Negeri Sipil, terdiri atas, 1 orang Kepala Dinas, Eselon IIb, 1 orang Sekretaris
11
eselon IIIa, 5 orang Kepala Bidang eselon IIIb, dan 14 Kepala Seksi dan 3
kasubbag eselon IVa. Di tambah dengan 33 pegawai pelaksana yang tersebar di
setiap bidang. Di samping itu, di lingkungan SKPD Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang terdapat 6 UPT Pendidikan dan 1 UPT Sanggar Kegiatan Bersama
(SKB) dengan jumlah pegawai 14 pegawai eselon IV dan 42 pelaksana. Selain
permasalahan tersebut Rotasi Mutasi pegawai struktural di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang berimbas pada SKPD lain di pemerintahan Kota Serang
atau juga terjadi pada UPT pendidikan di 6 Kecamatan yaitu Kecamatan Serang,
Cipocok Jaya, Kasemen, Walantaka, Taktakan dan Curug.
Berdasarkan wawancara dan observasi awal di lapangan, berikut ini peneliti
jelaskan beberapa permasalahan terkait mutasi di Kota Serang.
Pertama Dari sisi perencanaan, pemerintah daerah dalam hal ini Pemerintah
Kota Serang tidak membuat pemetaan kekuatan pegawai di tiap-tiap SKPD, baik
dari segi latar belakang pendidikan maupun prestasi kerja karenanya terjadilah
permutasian yang tidak menggunakan daftar urut kepangkatan. Contohnya :
pegawai yang dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu berlatar belakang
Sarjana Pendidikan di mutasikan atau di rotasikan pada jabatan yang pekerjaannya
berkaitan dengan perhubungan, kesehatan maupun bagian keuangan khususnya di
bagian Keuangan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang.
Kedua Dari sisi penempatan, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) tidak
bekerjasama dengan masing-masing SKPD yang diwakili oleh sub bagian
kepegawaian mengenai siapa saja pegawai yang harus terkena mutasi, dan sebab
apa perotasian dan permutasian tersebut terjadi. masih banyak pegawai fungsional
12
(guru) mengusulkan menjadi pejabat struktural tanpa melalui jalur kepangkatan
dan jabatan yang benar. Selain itu, kurang memperhatikan keberadaan daftar urut
kepangkatan menjadi acuan untuk terjadinya kenaikan pangkat atau jabatan
seorang pegawai, yang bertujuan agar tidak terjadi adanya tumpang tindih urutan
pangkat kepegawaian, contohnya: Guru yang diusulkan ke jabatan struktural dan
ada guru yang diangkat menjadi Kepala Sekolah di SDN Taman Baru Kec.
Cipocok Jaya berpangkat III/c sementara para guru yang di pimpinnya ada yang
sudah berpangkat III/d bahkan IV/a.
Ketiga Dari sisi pengawasan, yaitu ketidaksesuaian penempatan pegawai
dengan perencanaan awal, contohnya ada pegawai yang terkena mutasi atau rotasi
mendapat undangan pelantikan tanpa konfirmasi dahulu kepada pegawai yang
bersangkutan dengan penempatan yang berbeda dengan usulan yang disampaikan
SKPD kepada BKD.
. Selain itu pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang juga
saat ini masih banyak pegawai yang tidak sesuai dengan kompetensi jabatan dan
latar belakang pendidikannya, misalnya yang seharusnya pegawai fungsional
(guru) di Lingkungan Sekolah Dasar, tetapi pegawai tersebut berada dilembaga
teknis daerah (pegawai struktural).
Sebelum terjadi rotasi/mutasi/promosi pimpinan terlebih dahulu melakukan
proses penilaian kinerja pegawai yang dianggap bahwa pegawai tersebut layak
untuk diusulkan, namun tidak serta merta SKPD yang mengusulkan ke BKD
langsung di setujui oleh tim Baperjakat.
13
Berdasarkan penjabaran tersebut di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk
melakukan penelitian lebih lanjut tentang MANAJEMEN MUTASI PEGAWAI
NEGERI SIPIL KOTA SERANG (Studi Kasus pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang).
1.2 Identifikasi Masalah
Dari berbagai permasalahan yang disampaikan di atas, peneliti dapat
mengidentifikasikan masalah-masalah yang berkaitan dengan Manajemen Mutasi
Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (studi kasus pada Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang)
a. Dalam penempatan Pegawai banyak yang kurang sesuai dengan kompetensi
jabatan dan latar belakang pendidikan yang diampu, sehingga sistem pengedaran
pegawai kurang terarah
b. Kurangnya pengorganisasian dalam sistem manajemen mutasi di
lingkungan Dinas Pendidikan dan kebudayaan Kota Serang
c. Kurangnya pengawasan terhadap tim Baperjakat yang mempunyai
kewenangan dalam menentukan posisi jabatan pegawai yang diusulkan
dari masing-masing SKPD.
1.3 Pembatasan Masalah
Agar penliti dapat lebih terarah, maka peneliti akan dibatasi yakni berfokus
pada faktor yang mempengaruhi Manajemen Mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota
Serang yaitu : perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan
14
rotasi/mutasi/promosi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang.
1.4 Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah tersebut maka penliti merumuskan
masalah sebagai berikut : Bagaimanakah Manajemen mutasi PNS Kota Serang
(studi kasus pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui proses mutasi Pegawai Negeri Sipil Kota Serang (pada Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang).
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat praktis
a. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan masukan kepada Dinas
Pendidikan dan Kebudayaan Kota Serang agar memberikan Kinerja
yang profesional kepada pegawai PNS sruktural maupun fungsional.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pengambil
keputusan/kebijakan di Lingkungan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kota Serang
Manfaat Teoritis
15
a. Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi
tentang bagaimana manajemen rotasi mutasi di Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kota Serang tersebut apakah sudah sesuai dengan ketentuan-
ketentuan yang benar menurut Peraturan Daerah yang melihat dari kriteria
seperti, masa kerja, formasi jabatan, daftar urut kepegawaian.
b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran
terhadap pengembangan ilmu pengetahuan terutama dalam panduan
pengetahuan manajemen pemerintahan terhadap aplikasi Ilmu
Administrasi Negara dan sebagai bahan untuk menguji teori relevan yang
telah dipilih untuk melengkapi pembendaharaan Ilmu Administrasi Negara
dengan upaya memodifikasi teori dalam memegang kemandirian atau
otonomi dan memperjelas sosok jati diri Ilmu Administrasi agar
keberadaannya sejajar dengan ilmu-ilmu lainnya.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika ini disusun untuk memberikan gambaran umum tentang
penelitian yang dilakukan, adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
BAB 1 PENDAHULUAN
Pendahuluan berisikan tentang keterangan umum latar belakang masalah
yang menjadi dasar penelitian, kemudian identifikasi masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian baik secara teoritis maupun
manfaat secara praktis dan sistematika penulisan.
16
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI DASAR
Pada bab ini diuraikan mengenai deskripsi teori yang berhubungan dengan
tema penelitian dilapangan, dalam deskripsi teori akan dijelaskan tentang
beberapa teori yaitu teori manajemen, sumber daya manusia, manajemen PNS,
manajemen kinerja diantaranya Dimensi kompetensi, motivasi kerja, evaluasi
kinerja, dan implementasi kebijakan publik. Kerangka Berpikir peneliti.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini membahas tentang metode penelitian, sumber data dan jenis
data, teknik pengumpulan data, instrument penelitian, teknik pengelolaan dan
analisis data, serta pengujian kredibilitas data.
BAB IV HASIL PENELITIAN
Pada bab ini merupakan bab yang berisi dekripsi obyek penelitian,
deskripsi hasil analisis data dan pembahasan.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian dan rekomendasi
peneliti.
17
BAB II
KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN ASUMSI
DASAR PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
Untuk mewujudkan hal-hal yang telah menjadi tujuan penelitian, maka
penelitin ini memuat teori-teori yang berkaitan dengan masalah penelitian yang
dijadikan dasar pemikiran dan metodologi penelitian yang digunakan yaitu
metode penelitian kualitatif.
2.1.1 Arti Manajemen
Manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang di berikan oleh
para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut
pengertian yang pertama itu, kita kemukakan tiga buah definisi. Dalam
Encylopedia of the Social Sciense dikatakan bahwa manajemen adalah suatu
proses dengan pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Menurut Haiman mengemukakan bahwa
Manjemen adalah Fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang
lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.
Sedangkan menurut Terry mengatakan bahwa manajemen adalah pencapaian
tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan
orang lain.
18
Terry juga mendefinisikan manajemen dalam bukunya Principles of Management
yaitu "Suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demi
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Fathoni (2006:27)
mendefinisikan bahwa :
Manajemen adalah suatu proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan
yang dimulai dari penentuan tujuan sampai pengawasan, dimana masing-
masing bidang digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian yang
diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah
ditetapkan semula.
Terry dan Leslie W. Rue (2010:1) mengemukakan definisi manajemen,
bahwa Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang melibatkan
bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan
organisasional atau maksud-maksud yang nyata.
Sedangkan Handoko (2003 :10 ) mengatakan bahwa :
Manajemen adalah Bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,
menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi Perencanaan(Planning), Pengorganisasian
(Organizing), Penyusunan Personalia atau Kepegawaian (Staffing),
Pengarahan dan Kepemimpinan (Leading), dan Pengawasan (Controlling).
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen
Setelah melihat beberapa fungsi-fungsi manajemen yang dikemukakan
oleh beberapa ahli yang berbeda-beda walaupun pendapat tersebut berbeda tetapi
maksud dan tujuan pemikirannya pasti mendekati sama, misalnya fungsi
manajemen yang dikemukaan oleh Terry dan Leslie W. Rue (2010:9) yaitu
Planning, Organizing, staffing, motivating dan Controlling
19
1. Perencanaan (planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan
penyusunan langkah-langkah yang akan di pakai untuk mencapai tujuan.
Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan,
memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan
merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk
mencapai tujuan.
2. Pengorganisasian (organization) yaitu sebagai cara untuk
mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut
kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah
direncanakan.
3. Staffing, menentukan keperluan-keperluan sumber daya manusia,
pengarahan, penyaringan, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.
4. Motivating mengarahkan atau menyalurkan perilaku manusia ke arah
tujuan-tujuan.
5. Pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari
organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi
penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara
efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.
Hakikat dari fungsi manajemen dari Terry adalah apa yang direncakan, itu
yang akan dicapai. Maka itu fungsi perencanaan harus dilakukan sebaik mungkin
agar dalam proses pelaksanaanya bisa berjalan dengan baik serta segala
kekurangan bisa diatasi. Sebelum kita melakukan perencanaan, ada baiknya
rumuskan dulu tujuan yang akan dicapai.
20
2.1.3 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan
komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang
diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen
kinerja yang efektif tepat memberikan dasar bagi usaha untuk
mengkomunikasikan misi, nilai-nilai dan sasaran organisasi kepada seluruh
anggota organisasi. Faktor yang paling penting dalam manajemen kinerja adalah
penetapan sasaran organisasi, dimana disebutkan bahwa penetapan sasaran adalah
proses manajemen yang memastikan setiap anggota organisasi memahami aturan
dan hasil yang perlu dicapai untuk memaksimalkan kontribusi mereka bagi
organisasi secara keseluruhan.
Manajemen kinerja adalah tentang mengelola organisasi. Manajemen kinerja
mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis baik internal maupun
eksternal. Dengan demikian, cakupan manajemen kinerja meliputi kegiatan
menganalisis tujuan menyeluruh organisasi, menganalisis keterampilan pekerja
dan penugasan yang diberikan dalam kaitannya dengan tujuan unit kerja.
Dengan demikian hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola
seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organsasi yang telah
ditetapkan sebelumnya. Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya
bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja
bagi organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan
tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan
komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan
21
pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan
pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu
menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total
dan pelayanan pelanggan, dan mendukung program perubahan budaya.
(Wibowo,2011:10-21)
2.1.4 Teknis Penyusunan Pola Karier PNS
Unsur-unsur Yang Digunakan Dalam Penyusunan Pola Karier
1. Pendidikan Sekolah, tingkat dan jenis pendidikan sekolah yang
digunakan sebagai dasar pengangkatan pertama sebagai PNS
2. Kepangkatan, yaitu perhitungan secara normal akan kemungkinan-
kemungkinan seseorang Pegawai Negeri Sipil secara individual dan
berjenjang menjalani karier kepangkatan berdasarkan jabatannya.
3. Pendidikan dan pelatihan jabatan, yaitu tingkat dan jenis pendidikan
dan pelatihan jabatan yang wajib dan atau dapat diikuti seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memenuhi dan atau meningkatkan
kualitas kompetensi dalam jabatannya.
4. Jabatan, yaitu perhitungan akan kemungkinan-kemungkinan seseorang
Pegawai Negeri Sipil secara individual dan berjenjang menjalani karier
jabatan struktural berdasarkan jabatan-jabatan yang tersedia dalam
organisasi dan sesuai persyaratan jabatan yang ditetapkan
5. Usia, yaitu perhitungan usia dan masa pengabdian seorang Pegawai
Negeri Sipil dalam Jabatan/ pangkat secara berjenjang mulai dari
22
jabatan/ pangkat yang pertama kali sampai dengan mencapai batas usia
pension Pegawai Negeri Sipil.
6. Kompetensi, yaitu kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mampu menajlankam jabatannya
secara profesional, efektif dan efisien.
7. Masa jabatan, yaitu masa kerja dalam jabatan yang pernah diduduki
yang menunjukan korelasi jabatan dan atau menggambarkan
pengalaman, kematangan, dan peningkatan kadar kualitas kompetensi
untuk menduduki jabatan berikutnya baik secara vertikal, horizontal
maupun diagonal.
8. Mutasi, perpindahan tugas dan atau perpindahan wilayah kerja, yaitu
perhitungan masa dan arah perpindahan seseorang Pegawai Negeri
Sipil dri Jabatan/ wilayah kerja satu ke jabatan/ wilayah kerja lainnya
yang memiliki keterkaitan (Korelasi jabatan) baik secara horizontal,
vertikal atau diagonal (BKD Kota Serang, 2013).
2.1.5 Manajemen dan Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia
Karir adalah suatu proses seseorang selama bekerja; ada jalur untuk
mengembangkannya. Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup
sesorang. Setiap orang berhak dan berkewajiban untuk sukses mencapai karir
yang lebih baik, itulah obsesinya. Anggapan yang sudah mapan dan nyata sering
kita jumpai dalam kehidupan masyarakat bahwa seseorang akan berhasil atau
sukses dalam karirnya bilamana seorang tersebut sudah menjadi atau menempati
23
posisi manajer atu kepala pada suatu instansi, baik dalam pemerintahan maupun di
swasta. Dengan persepsi semacam ini, seseorang mendapat pengakuan dan merasa
dihargai, dihormati, baik di lingkungan kerja, di keluarga maupun di masyarakat,
status dan martabat menjadi terangkat serta menjadi suatu kebanggaan tersendiri.
(Moeheriono,2010:234)
2.1.6 Rotasi mutasi Pegawai Sebagai Suatu Pembinaan
2.1.6.1 Perencanaan Kebutuhan dan Formasi
Menurut Sedarmayanti (2010:374) Perencanaan kebutuhan pegawai
merupakan salah satu fungsi utama manajemen kepegawaian yang intinya
merupakan proses peramalan sistematis tentang permintaan dan penawaran
pegawai untuk masa yang akan datang dalam suatu organisasi. Perencanaan
kebutuhan pegawai dilaksanakan dengan berdasarkan beberapa hal sebagai
berikut :
a. Memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah ada dalam
organisasi;
b. Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan memperkirakan
beban kerja pada masa yang akan datang
c. Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan
institusi atau unit organisasi.
d. Memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan
pegawai.
24
2.1.6.2 Penempatan
2.1.6.2.1 Penempatan dalam Jabatan
Menurut Sedarmayanti (2010:375) Penempatan merupakan langkah
selanjutnya setelah proses penyaringan selesai. Program orientasi dimaksudkan
untuk mensosialisasikan kepada pegawai baru hal-hal yang terkait dalam
organisasi. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seseorang pegawai negeri dalam rangka susunan suatu satuan
organisasi negara.
Penempatan Pegawai Negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan
prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang
pangkat yang di tetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
1. Promosi dan Mobilisasi
Menurut Sedarmayanti (2010: 375) Promosi adalah penempatan pegawai
pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih
tinggi dan penghasilan yang lebih tinggi pula. Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Menurut Undang-undang No.43 Tahun 1999 bahwa dasar promosi bagi
pengangkatan pejabat antara lain adalah prestasi kerja, disiplin, loyalitas, Daftar
Urut Kepangkatan (DUK) yang dikategorikan baik, dan pegawai yang akan
dipromosi harus mempunyai perilaku yang tidak tercela, serta telah lulus dari
diklat penjenjangan.
25
Karena adanya perampingan struktur organisasi, maka pegawai diarahkan
juga untuk mengisi jabatan fungsional, staf pindahan dari instansi yang dilikuidasi
juga diperlakukan sama dalam hal promosi, baik ke dalam jabatan fungsional
maupun jabatan struktural. Secara lebih spesifik pegawai yang diberikan suatu
kepercayaan, yaitu promosi harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam
peraturan-peraturan kepegawaian yang antara lain :
a. Pangkat/golongan yang telah memenuhi syarat;
b. Disiplin ilmu/latar belakang pendidikan formal;
c. Mempunyai kinerja/prestasi kerja yang lebih baik;
d. Telah mengikuti Diklat struktural/fungsional
e. Memperhatikan DUK
f. DP-3 paling tidak bernilai baik
g. Usia
h. Usulan unit kerja ke BAPPERJAKAT; dan
i. Atas persetujuan pimpinan instansi
Pada dasarnya setiap pegawai mempunyai jabatan karena mereka direkrut
berdasarkan kebutuhan untuk melaksanakan tugas dan fungsi yang ada dalam
organisasi. Penempatan Pegawai Negeri dalam Jabatan dilaksanakan berdasarkan
prinsif profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang
pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Dalam hal
pengangkatan pada Jabatan Struktural diatur oleh kebijakan melalui PP No.100
Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural.
Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada pejabat
pembina kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian
dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah, memberikan pertimbangan
dalam pemberian kenaikan pangkat bagi PNS yang menduduki jabatan struktural
26
yang menunjukan prestasi kerja yang luar biasa baiknya, menemukan penemuan
baru yang bermanfaatan bagi negara, dan pertimbangan perpanjangan usia
pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon II ke bawah. Hal-hal
yang perlu ditingkatkan dalam pelaksanaan mutasi ini adalah pengarahan dan
pengawasan kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik;
frekuensi sosialisasi peraturan dan penyediaan sasaran dan prasarana yang perlu
ditingkatkan. (Thoha,2010:57-59)
2. Promosi dan Mutasi
Pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dari dan dalam jabatan
eselon II pada pemerintah daerah provinsi ditetapkan oleh gubernur.
Pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dari dan dalam jabatan eselon II
pada pemerintahan daerah Kabupaten/Kota ditetapkan oleh Bupati/Walikota
setelah berkonsultasi kepada gubernur. Dibandingkan pada pemberlakuan UU No
22 Tahun 1999, UU No 32 Tahun 2004 ini telah memberikan kewenangan yang
lebih besar kepada gubernur dalam promosi pejabat eselon II di Kabupaten/Kota
yang sebelumnya diputuskan oleh Kabupaten/Kota sendiri. Pengembangan karir
Pegawai Negeri Sipil Daerah mempertimbangkan integritas dan moralitas,
pendidikan dan pelatihan, pangkat, mutasi jabatan, mutasi antar daerah, dan
kompetensi.
Dalam hal mutasi, yaitu perpindahan Pegawai Negeri Sipil antar
Kabupaten/Kota dalam satu Provinsi ditetapkan oleh gubernur setelah
memperoleh pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara. Perpindahan
Pegawai Negeri Sipil antar Kabupaten/Kota antar Provinsi ditetapkan oleh
27
Menteri Dalam Negeri setelah memperoleh pertimbangan Kepala Kepegawaian
Negara, demikian pula untuk perpindahan Pegawai Negeri Sipil
Provinsi/Kabupaten/Kota ke departemen/ lembaga pemerintah nondepartemen
atau sebaliknya.(Thoha,2010:82-83)
3. Rotasi Jabatan
Menurut Bambang Wahyudi (2002:178) memberikan definisi yaitu suatu
job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang
dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji
ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan
seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Dalam
metode job rotation para karyawan yang mengalami perpindahan secara
rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk memperoleh
pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyelurh.
Rotasi merupakan Perputaran jabatan dari unit kerja satu ke unit kerja yang
lain dalam satu organisasi dan merupakan alat yang dapat digunakan oleh
manajemen perkantoran yang bertujuan sebagai sarana evaluasi penugasan
pejabat. Rotasi adalah alat yang penting dan efisien bagi pimpinan kantor untuk
melakukan penilaian terhadap pejabatnya, apakah kinerja yang bersangkutan
meningkat atau menurun dari jabatan lainnya yang pernah dipegangnya. Dari
evaluasi ini pimpinan kantor akan mengetahui kecocokan jabatan yang paling
tepat untuk diberikan kepada stafnya, sesuai dengan disiplin ilmu, keterampilan,
dan karakter yang dimiliki. Dengan demikian, pimpinan dapat menempatkan
pejabatnya pada jabatan yang paling tepat sesuai dengan kemampuannya (The
right man on the right place). Tanpa melakukan rotasi, maka pimpinan unit kerja
tentu tidak akan pernah tahu kemampuan dan kinerja pejabatnya.
28
4. Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang karena beberapa pertimbangan mengalami
penurunan pangkat atau jabatan dengan tanggung jawab dan penghasilan
yang lebih kecil
5. Dasar-Dasar Rotasi Jabatan
Hendakanya dalam pelaksanaan Rotasi Jabatan, organisasi menetapkan
terlebih dahulu suatu dasar pertimbangan yang dapat dijadikan pedoman
untuk memilih karyawan yang akan dirotasikan. Hasibuan (2003:102)
membagi dasar Rotasi Jabatan menjadi tiga landasan pelaksanaan, antara
lain :
1. Merit System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan
yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini
termasuk dasar Rotasi Jabatan yang baik karena dapat meningkatkan
semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitasnya meningkat.
2. Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas
landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang
bersangakutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang
dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu
memangku jabatan yang baru.
3. Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas
pertimbangan suka atau tidak suka.
29
6. Pengertian Mutasi, Tujuan Mutasi, Prinsip Mutasi, cara-cara Mutasi,
dan sebab-sebab Mutasi
a. Pengertian Mutasi
Menurut Hasibuan (2008:101) Salah satu tindak lanjut yang dilakaukan dari
hasil penilaian prestasi pegawai adalah mutasi pegawai. Karena dengan penilaian
prestasi pegawai akan diketahui kecakapan pegawai dalam menyelesaikan uraian
pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus
didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh pegawai bersangkutan.
Menurut Kadarisman (2013:68) Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan
yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, status
tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan
kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal
mungkin kepada organisasi. Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat
dikemukakan bahwa dengan demikian mutasi pegawai tersebut termasuk dala
fungsi pengembangan pegawai, karena fungsinya adalah untuk meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi.
Sedangkan dalam mutasi tersebut perlu dipertimbangkan pentingnya prinsip
mutasi, yaitu memutasikan pegawai pada posisi yang tepat serta pekerjaan yang
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan (kompetensi)
pegawai yang bersangkutan sehingga terjadi peningkatan motivasi, semangat serta
produktivitas kerja.
30
Mutasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah alih tugas di mana
seseorang ditempatkan pada tugas baru dengan wewenang, tanggung jawab dan
penghasilan yang relatif sama dengan jabatan lama atau alih tempat di mana
secara prinsip, sama dengan alih tugas hanya pada hal yang kedua ini, secara fisik,
lokasi tempat kerja berbeda dengan yang sekarang.
Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan,
sistem pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang cocok bagi
pegawai yang bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada
jabatan itu. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam
organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi dan efektivitas kerja
dalam perubahan tersebut.
1. Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan pegawai tetapi
masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi
horizontal mencakup mutasi tempat dan mutasi jabatan.
2. Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, promosi
atau demosi, ssehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.
Promosi memperbesar authority dan responsbility, sedang demosi
mengurangi authority dan responsbility seseorang pegawai.
Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan, sedang demosi adalah
penurunan pangkat/jabatan seseorang. (Hasibuan. 2008:104)
b. Tujuan mutasi menurut Hasibuan (2010:102) adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan poduktivitas pegawai/kayawan.
31
2. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan
komposisi pekejaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai/karyawan.
4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar pegawai/ karyawan mau berupaya
meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan
terbuka.
7. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai
8. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai
c. Prinsip Mutasi
Prinsip mutasi adalah memutasikan pegawai kepada posisi yang tepat dari
pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya
meningkat.
d. Cara-cara Mutasi
Menurut Hasibuan (2008:103) Cara mutasi ini dilakukan dengan dua cara
yaitu cara tidak ilmiah dan cara ilmiah, cara tidak ilmiah yaitu tidak
didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu, berorientasi semata-
mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor
riil, berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas
kebutuhan riil pegawai. Sedangkan mutasi dengan cara ilmiah yaitu
berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan,
berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata, berorientasi pada formasi riil
32
kepegawaian, berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam,
berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.
e. Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Hasibuan (2008:105) adalah
sebagai berikut :
a. Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa
keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri
pada umumnya hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama
baik, anatrbagian maupun pindah ke tempat lain.
b. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang
bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan
kecakapannya.
Dengan demikian, Menurut Kadarisman (2012:89) dapat dikemukakan
bahwa kegiatan mutasi SDM pegawai tidak selamanya bersumber dari
keinginan organisasi sendiri, tetapi tidak jarang mutasi juga berasal dari
pegawai yang bersangkutan. Manajemen SDM hanya merupakan
sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala
kebijakan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian. Gagasan
mutasi tidak selamanya berasal dari kebijakan manajemen SDM, tetapi
sering kali berasal dari keinginan pegawai.
33
2.1.7 Kompetensi Jabatan pada Instansi Pemerintah
Kompetensi jabatan mempunyai peran yang sangat penting dan harus
mendapatkan perhatian serius dari pihak manajemen karena aspek kompetensi
jabatan ini sudah banyak digunakan sebagai dasar penentu posisi jabatan calon
karyawan atau calon pejabat yang akan menduduki suatu jabatan. Kebanyakan
pengguna kompetensi jabatan sering kali di pakai sebagai penentu oleh pihak
manajemen sumber daya manusia (MSDM) atau competency-based human
resource management sebagai dasar pertimbangan untuk menempatkan seseorang
karyawan atau pegawai pada posisi jabatan tertentu.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan
oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut.
Pengertian dan arti kompetensi oleh Spencer adalah karakteristik yang
mendasari sesorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam
pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kasual
atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau
berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
34
Berdasarkan dari efisiensi kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung
didalamnya adalah sebagai berikut :
a. Karakteristik dasar (underlying Characteristic) kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan
tugas pekerjaan.
b. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja sesorang,
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (cariterian referenced) yang jadiakan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
(Moheriono, 2010:15)
Secara rinci, ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua
individu, yaitu sebagai berikut :
a. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksankan tugas-tugas rutin
sesuai dengan standar di tempat kerja.
b. Task managemen skills, yaitu keterampilan untuk mengelola
serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.
c. Contingency management skill, yaitu keterampilan mengambil
tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam
pekerjaan.
35
d. Job role environment skills, yaitu keterampilan untuk bekerja serta
meemlihara kenyamanan lingkungan kerja
e. Transfer skill, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan
kerja baru. ( Moeheriono,2010:25)
Kebijakan Menteri Negara, yang antara lain menegaskan bahawa kompetensi
merupakan persyaratan dan mepertimbangan penting dalam penataan Pegawai
Negeri Sipil (PNS). Manajemen sumber daya paratur negara harus berbasis
kompetensi, yang mencakup pada semua aspek dalamm pengelolaan manajemen
sumber daya manusia (human resources development) , yang meliputi antara lain:
rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan, pelatihan, dan pengembangan
pegawai (training and development).
2.1.7.1 Gamabaran Umum Standar Kompetensi Jabatan
1. Kebijkan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang
Pemerintahan Daerah
Undang- Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan
Daerah menerangkan bahwa prinsip-prinsip Pemberian Otonomi
Daerah adalah :
1. Penyelenggaraan Otonomi Daerah dilaksanakan dengan
memperhatikan aspek demokratis, keadilan, pemerataan serta
potensi dan keanekaragaman daerah
2. Peaksanaan otonomi daerah didasarkan pada otonomi luas, nyata
dan bertanggungjawab
36
3. Pelaksanaan Otonomi Daerah yang luas diletakkan pada Daerah
Kabupaten/Kota, sedangkan Otonomi Daerah Provinsi merupakan
otonomi yang terbatas.
4. Pelaksanaan Otonomi Daerah harus sesuai dengan konstitusi
Negara, sehingga tetap terjamin hubungan yang serasi antar pusat
dan Daerah serta antar Daerah.
5. Pelaksanaan otonomi daerah harus lebih meningkatkan
kemandirian Daerah Otonom dan karenanya dalam daerah
Kabupaten/Kota tidak ada lagi wilayah administrasi.
6. Pelaksanaan Otonomi Daerah harus lebih meningkatkan fungsi
legislasi daerah, baik sebagai fungsi legitimasi, fungsi
pengawasan maupun fungsi anggaran dan penyelenggaraan
pembentukan dinas.
7. Pelaksanaan azas dekonsentrasi diletakan pada Daerah propinsi
dalam kedudukan sebagai wilayah administrasi untuk
melaksanakan kewenangan pemerintah tertentu yang dilimpahkan
kepada Gubernur sebagai Wakil Pemerintah.
8. Pelaksanaan tugas pembentukan dimungkinkan tidak hanya dari
pemerintahan kepada Daerah, tetapi juga dari pemerintah dan
Daerah Kepala Desa yang disesuaikan denagan pembiayaan,
sarana dan prasarana serta Sumber Daya Manusia dengan
Kewajiban melaporkan dan dipertanggungjawabkan kepada yang
menugaskan.
37
2.1.7.2 Kebijakan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor
43/KEP/2001 Tentang Standar Kompetensi Jabatan Struktural
Pegawai Negeri Sipil
Dalam rangka terwujudnya peningkatan profesionalisme Pegawai Negeri
sipi yang menduduki Jabatan Struktural Eselon II, III, IV di Lingkugan
Pemerintah Kota Serang perlu didasarkan pada suatu Standar Kompetensi Jabatan
sebagaimana keputusan Kepala Badan Kepegawaian. Dimana kompetensi Jabatan
tersebut adala suatu kemampuan dan karakteristik berupa pengetahuan, Keahlian
dan sikap perilaku yang harus dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil pada
tingkatan jabatan struktural tertentu dalam pimpinan suaru unit kerja. Standar
Kompetensi sebagaimana pasal 4 kebijakan dimaksud terdiri dari Kompetensi
umum dan kompetensi khusus.
Untuk memenuhi syarat standar kompetensi umum Pegawai Negeri Sipil
dapat mengikuti pendidikan formal maupu pendidikan dan latihan kepemimpinan,
sedangkan untuk dapat memenuhi standar kompetensi khusus Pegawai Negeri
Sipil dapat memperolehnya melalui pendidikan dan pelatihan teknis sesuai dengan
uraian tugas/ jabatan di unit kerjannya masing-masing (BKD Kota Serang, 2013).
2.1.7.3 Pengukuran Kompetensi Jabatan
Pengertian pengukuran kompetensi jabatan merupakan proses
membandingkan atau menyamakan antara kompetensi jabatan yang
dipersyaratkan dengan kompetensi yang dimiliki seseorang karyawan, apakah
38
sesuai, lebih besar atau lebih kecil. Tetapi biasanya jarang atau agak sulit
menempatkan seseorang itu cocok atau sesuai dengan kompetensi yang
dimilikinya. Karena setiap individu selalu memiliki keunggulan dan kelemahan
masing-masing (ada positif dan negatifnya).
Dalam setiap kompetensi individu seseorang, terdapat pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill), dan sikap perilaku (attitude). Dari ketiga
kompetensi tersebut rendah atau dengan kata lain, tidak baik. Oleh karenanya,
dalam setiap penempatan posisi jabatan kadang-kadang ada yang kurang sesuai
atau tidak sempurna, misalkan seseorang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan sangat bagus, tetapi dilain pihak mempunyai sikap perilaku baik,
tetapi keterampilannya kurang baik atau rendah. Begitupun sebaliknya,
mempunyai sikap perilaku baik tetapi keterampilannya kurang baik.
2.1.7.4 Faktor Memengaruhi Kompetensi
Menurut Michael Zwell (2011) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang , yaitu sebagai
berikut :
1) Keyakinan dan nilai-nilai Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan banyak
pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang akan mencegah
mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan. Untuk itu,
setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun
terhadap orang lain dan menunjukan ciri orang yang berpikir ke depan.
2) Keterampilan Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktikan, dan diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan umum dan
39
menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi
tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan
yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak
baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3) Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang. Komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dan sebagianya. Orang yang tidak pernah
berhubungan denagn organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkunagan seperti tersebut.
Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis
kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah
menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun. Pengalaman
merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli
tidak cukup dengan pengalaman.
4) Karaketristik Kepribadian Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,
menunjukan kepedulian interpersnal. Walaupun dapat berubah,
keperibadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah
bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya
dengan mengubah keperibadiannya. (Wibowo.2011:339-342).
2.1.8 Eselonisasi
Golongan dan kepangkatan di lingkungan PNS diatur dalam dalam PP No.
99 Tahun 2000 dan PP No.12 Tahun 2000 tentang Kenaikan pangkat PNS, status
kepegawaian, susunan pangkat, Golongan dan Ruang. Eselonisasi ini terkait
dengan besarnya tugas dan wewenang dari Baperjakat. Eselonisasi ini terkait
dengan besarnya tugas dan wewenang dari jabatan yang akan diduduki oleh
pejabat yang bersangkutan. Namun seringkali eselonisasi ini juga sudah melekat
pada jabatan struktural masing-masing. Misalkan untuk diangkat menjadi Kepala
Pusat merupakan eselon II, Kepala Bagian merupakan eselon III, dan sebagainya.
Tak jarang juga terjadi seesorang yang diangkat dalam eselon tertentu namun
belum memenuhi syarat kepangkatan yang ditentukan walaupun pegawai tersebut
40
dianggap telah mampu menduduki jabatan tersebut. Sehingga secara administratif
pejabat tersebut belum menerima tunjangan eselon sampai pangkatnya memenuhi.
(Thoha,2010:60)
2.1.8.1 Alur Karier Pegawai Negeri Sipil Sampai Dengan Pengangkatan
Dalam Jabatn Eselon IV
Apabila sudah ditetapkan formasi tambahan untuk S-1/ Diploma 4, dan
telah dilaksanakan ujian penerimaan dan telah dikeluarkan Surat Keputusan
Pengangkatan Sebagai calon Pegawai Negeri Sipil dengan golongan ruang III/a,
maka arah alur pembinaan sampai dengan diangkat sebagai pejabat struktural
Eselon IV adalah sebagai berikut :
Tahapan orientasi merupakan usaha pelatihan dengan cara memberikan
tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai
mempunyai :
1. Gambaran secara umum tentang kegiatan organisasi
2. Gambaran tentang upaya yang harus dilakukan untuk menyumbangkan
kemampuan dasar menjelang tugas yang akan dipangkunya.
Dalam tahapan ini tugas dan tanggung jawab Pejabat Pengembangan
Karier adalah memonitor bakat, minat, dan potensi pegawai tersebut guna
menempatkan pegawai selanjutnya secara cepat :
1. Latihan Pra Jabatan;
2. Pengangkatan sebagai Pegawai Negeri Sipil;
3. Diklat Teknis
41
4. Memperoleh kenaikan pangkat ke III/b dari hasil evaluasi mengenai
prestasi kerja dalam potensi pegawai yang bersangkutan kemudian
diidentifikasi diklat teknis yang dibutuhkan yang sejauh mungkin
sesuai dengan bakat dan niatnya.
5. Mutasi ke unit lain yang diarahkan pada unit tersebut yang
bersangkutan akan dipromosikan dalam jabatan struktural eselon IV
6. Memperoleh kenaikan pangkat III/c
7. Diklat teknis yang berkaitan dengan jabatan yang akan dipangkunya
8. Mengikuti Diklat Pimpinan IV
9. Penempatan dalam rangka pembangunan prestasi dari pengamatan
bakat dan minat pegawai tersebut, pegawai diarahkan untuk
ditugaskan dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi
teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen penugasan
pada tahap ini diatur sedemikian rupa sehingga pegawai yang
bersangkutan memperoleh serangkaian pembekalan melalui khusus
dan pengalaman baik teknis operasional maupun manajerial.
10. Penugasan dalam rangka pemantapan profesi diangkat sebagai Pejabat
Struktural Eselon IV sesuai dengan kemampuannya guna
memantapkan kemampuan manajerial yang bersangkutan agar dapat
meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi. (BKD Kota Serang, 2013)
2.1.8.2 Pendiidkan dan Pelatihan
Peraturan terkini mengenai Diklat PNS adalah PP No. 101 tahun 2000
tentang pendidikan dan pelatihan Jabatan PNS. Jenis diklat yang pertama adalah
42
pendidikan dan pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan
CPNS menjadi Pegawai Negeri Sipil dengan tujuan agar dapat terampil
melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Sedangkan jenis Diklat yang kedua, pendidikan dan pelatihan dalam
jabatan adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu,
keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Diklat dalam jabatan, yang selanjutnya
disebut sebagai Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim)
dilaksanakan sesuai dengan PP No.101 Tahun 2000 tidak lagi merupkan
kewajiban pejabat sebelum diangkat sebagai pejabat struktural melainkan
merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang
sesuai dengan jenjang jabatan struktural, yang terdiri dari :
1. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon IV;
2. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon III;
3. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi merea yang menduduki jabatan
struktural tingkat II;
4. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon I;
Para pegawai yang mengikuti diklat akan mengalami perubahan dalam
kegiatan kerjanya (berkinerja) karena pada umumnya wawasan dan pengetahuan
mereka bertambah serta sudah memiliki kerangka kerja dimasa mendatang
walaupun harus diakui tidak semua hasil keikutsertaan dalam diklat itu dapat
43
secara efektif mempengaruhi kinerja pegawai. Keinginan daerah untuk diklat ini
adalah dilaksanakan up-grading.(Thoha,2010:69).
Tabel 2.1
Pangkat tertinggi- pangkat terendah PNS dalam jabatan struktural
Eselon Pangkat Tertinggi Gol. Pangkat Terendah Gol.
I.a Pembina Utama IV/e Pembina Utama Madya IV/d
I.b Pembina Utama IV/e Pembina Utama Madya IV/c
II.a Pembina
Utama Madya
IV/d Pembina Utama madya IV.c
II.b Pembina
Utama Muda
IV/c Pembina TK.I IV/b
III.a Pembina TK.I IV/b Pembina IV/a
III.b Pembina IV/a Penata TK.I III/d
IV.a Penata TK.I III/d Penata III/c
IV.b Penata III/c Penta Muda Tk III/b
V. a Penata Muda TK.I III/b Penata Muda III/a
2.1.8.3 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural
Pegawai Negeri Sipil yang akan diangkat dalam Jabatan Struktural dapat
diadakan kriteria penilaian sebagai berikut :
1. Kemampuan Manajerial
Dinilai dari jabatan struktural satu tingkat di bawahnya yang pernah
dijabatnya.
2. Kemampuan Teknis
44
Dinilai dari relevansi jabatan struktural dibawahnya 1 (satu) tingkat yang
pernah dijabat dengan jabatan yang akan didudukinya. Semakin tinggi
relevansinya nilainya makin tinggi.
3. Pengalaman
Dinilai berdasarkan pada riwayat jabatan dalam arti lamanya dan
bakannya jabatan struktural maupun jabatan non struktural.
4. Integritas
Pada dasarnya integritas seseorang adalah gambaran dari komitmen yang
bersangkutan terhadap tugas-tugas yang dibebankan.
5. Senioritas dalam Kepangkatan
Dinilai berdasarkan pada lamanya dalam pangkat terakhir dalam
jabatannya.
6. Daftar Urut Kepangkatan
Penilaian didasarkan atas DUK yang telah ditetapkan oleh instansinya.
7. Pendidikan
Penilaian didasarkan atas pendidikan formal yang dimiliki sesuai dengan
syarat jabatan.
8. Pendidikan dan Pelatihan Struktural
Penilaian didasarkan pada Diklat Struktural yang telah dimiliki sesuai
dengan Eselonnya.
9. Pendidikan dan Pelatihan Teknis Fungsional
Penilaian didasarkan pada diklat teknis yang dimiliki yang terkait
langsung dengan jabatan yang akan diduduki.
45
10. Usia
Penilaian didasarkan atas usia yang paling lama untuk mencapai Batas
Usia Pensiun Sesuai dengan jabatan struktural yang akan didudukinya
11. Kesehatan
Penilaian didasarkan pada tingkat kesehatan yang bersangkutan yang
didasarkan pada surat keterangan dokter. Bila tidak ada surat keterangan
dokter ditetapkan atas dasar asumsi bahwa calon yang lebih muda
dianggap lebih sehat.
2.1.8.4 Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Fungsional
Pengangkatan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan fungsional
dilaksanakan b
![simpeg.bnn.go.id · a. Dalam penarnbahan dan mutasi pegawai ( PNS Organikl Dipekerjakan dan Penugasan Po[ri] TNI) di Satuan Kerja masing — masing agar mempedomani Alokasi pegawai](https://static.fdokumen.com/doc/165x107/5d2a27b388c9936e158ca72d/-a-dalam-penarnbahan-dan-mutasi-pegawai-pns-organikl-dipekerjakan-dan-penugasan.jpg)
