Modul ke:

Fakultas

Program Studi

MANAJEMENKOMPENSASI

Drs. H. Hasyim, MM

EKONOMI & BISNIS

Manajemenwww.mercubuana.ac.id

Bagian Isi

• Metode penetapan upah/gaji patokan untuk setiap golongan dalam struktur peringakt jabatan

• Faktor-faktor yang menentukan patokan gaji atau standar gaji dalam perusahaan

• Bentuk struktur standar gaji/upah dan faktor yang mempengaruhi pilihan

Template ModulPembuatan Template Powerpoint untuk digunakan sebagai template standar modul-modul yang digunakan dalam perkuliahan

SISTEM STANDAR GAJI/UPAH BERDASARKAN

PEMERINGKATAN JABATAN

Pengertian UpahPengertian Upah

Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layakdiberiikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalammencapai tujuan organisasi.

PP.No.8 tahun 1981 tentang perlindungan “Upah”memberikan definisi upah sebagai berikut:“…….suatu penerimaan sebgai imbalan dari pengusahakepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yangtelah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalambentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atauperaturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasarsuatu perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja) danpekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendirimaupun keluarganya.”

Pengertian Gaji/ImbalanPengertian Gaji/Imbalan

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yangditerima karyawan sebagai konsekuensi daristatusnya sebagai seorang karyawan yangmemberikan konstibusi dalam mencapai tujuanperusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagaibayaran tetap yang diteriima seseorang karenakedudukannya dalam perusahaan.

Mekanisme Penetapan UMP/UMKMekanisme Penetapan UMP/UMK

Secara prinsip mekanisme penetapan UMP/UMK sebenarnyatetap berlaku dan prosesnya sebagai berikut.1. Komisi Pengupahan dan jaminan Sosial DKD melakukan survey pasar untuk

mencatat perkembangan harga-harga bahan kebutuhan pokok dan komponenlain dari kebutuhan hidup minimum, sedangkan angka KHM yang sekarang inibias diperoleh dari Kantor Statistik Daerah.

2. Seteleh hasil survey diolah dan dievaluasi, DKD mengajukan usul mengenaibesarnya UMR kepada Gubernur kepada DATA I untuk diteruskan kepadaMenteri Tenaga Kerja.

3. Gubernur Kepada DATA I meneliti usul tersebut dengan mempertimbangkanberbagai faktor termasuk perkembangan ekonomi regional, kesempatan yangperluasan kerja, dan perkembangan serta kelangsungan hidup perusahan, danselanjutnya menyampaian rekomendasi kepada Menteri Tenaga Kerja.

4. Menteri Tenaga Kerja menyampaian rekomendasi para Gubernur kepadaDewan Penelitian Pengupahan Nasional yang kemudian melakukan pengajiandari aspek makromaupun mikro dan perkembangan kondisi social yang ada.

5. Dewan Penelitian Penupahan Nasional menyampaikan hasil kajiannya kepadaMENAKER.

6. MENAKER membuat keputusan setelah membahasnya dengan beberapaMenteri lain yang juga mempunyai kepentingan dengandal itu.

Beberapa Masalah yang Berkaitan denanUMR/UMP/UMKBeberapa Masalah yang Berkaitan denanUMR/UMP/UMK

Sejak tahun 1990 telah terjadi diskusi dan perdebatan yang berkesinambungan antara berbagaipihak yang berkepentingan dengan penetapan UMP/UMK. Suara keras pada awalnya lebihbanyak dating dari organisasi pekerja dan lembaga Swadaya Masyarakat tetapi sejak tahun2001 pihak pengusaha yang diwakili oleh APINDO juga telah beraksi sangat keras dan lantang.Kritik dan keluhan utama tentang UMP/UMK berfungsi sebagai sebagai berikut:1. Pihak organisasi pekerja. Departemen Tenaga Kerja dan LSM berpendapat bahwa

UMR/UMP/UMK justru telah dijadikan acuan oleh oleh pengusaha untuk menetapkantingkat upah diperusahannya. Banyak perusahaan yang justru menggunakan UMR/UMPsebagai “Upah Maksimum”

2. Kenaikan UMP/UMK terutama setelah Indonesia mengalami kritis ekonomi berkepanjangantelah dianggap tidfak realistis. Pada tahun 1998 pada saat itu tingkat inflasi mencapai 78%kenaikan UMR yang hanya sekitar 20% dianggap sama sekali tidak menolong menahanmerosotnya daya beli pekerja.

3. Sehubungan dengan ini, sejak tahun 2000, yaitu sejak penetapan UMP/UMK diambil aliholeh pemerintahan daerah tingkat II telah terjadi kenaikan yang cakup tinggi yangpuncaknya adalah pada awalnya 2002 yang untuk DKI mencapai rata-rata 35%.

4. Kenaikan sebesar itu mendapat reaksi yang sangat keras dari kalangan pengusahakhususnya di DKI sehingga mereka men-PTUN-kan Pemda/Gubernur DKI.

5. Kenaika UMP/UMK yang sangat besar sebenarnya dimaksudkan untuk mendekatkan jarakantara penghasilan pekerja terendah dan penghasilan yang tertinggi, tetapi apakah tujuanitu tercapai.

Tahapan Persiapan Penetapan Kebijakan Upah danGajiTahapan Persiapan Penetapan Kebijakan Upah danGaji

Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upahadalah jumlah upah yang diterima karyawan harus memilikiinternal equity dan exsternal equity.Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipresepsi sesuaidengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaanyang sama dengan perusahaan.Exsternal equity adalah jumlah yang diterima dipresepsisesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan denganyang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity,penentuan upah oleh perusahaan dapat ditempuh dengan :1. menganalisis jabatan/tugas, 2. mengevaluasi jabatan, 3. melakukan survey upah, dan4. menentukan tingkat upah.

Tahapan utama dalam pemberian Upah dan gajiTahapan utama dalam pemberian Upah dan gaji

Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkanatas asas adil dan layak serta dengan memperhatikanundang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil danlayak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya upahdan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasankerja karyawan.1. Asas Adil2. Asas layak dan wajar

Faktor Penting dalam penetapan Kebijakan Upah danGajiFaktor Penting dalam penetapan Kebijakan Upah danGajiMengkonversikan Points Hasil evaluasi Jabatan ke Gaji/Upah

Setelah kegiatan penetapan bobot atau nilai jabatan/pekerjaanselesai dikerjakan dan Struktur Peringkat Jabatan (job Grade) selesai dibuat,langkah berikutnya adalah membuat patokan gaji/upah untuk setiapKelompok Jabatan atau Job Grade tersebut. Dalam hal ini perusahaan bisa sajamembuat sebuah struktur “gaji patokan” (salary Reference) atau sering kalidisebut “Upah Jabatan” untuk setiap jabatan atau pekerjaan yang ada. Ini bisadilakukan dalam organisasi yang kecil, yang jumlah jabatannya sampai belasansaja. Misalnya dalam kasus “Wisma Tetirah” si pemilik bisa langsungmenetapkan gaji patokan untuk Manajer Wisma, misalnya Rp. 3.000.000,-Kepala Satpam Rp. 1.000.000,- dan seterusnya. Dengan demikian, ia akanmempunyai 11 atau 12 “Patokan Gaji” Tetapi bila organisasinya cukup besardan terdapat puluhan atau beberapa ratusan pekerjaan/jabatan, dapatdibayangkan jumlah “patokan gaji” yang akan ada. Oleh karena itu, dalamorganisasi yang lebih besar “Gaji Patokan” biasanya ditetapkan untuk setiapkelompok jabatan (Job Class atau Job Grade).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat “PatokanGaji” (Standar Upah/gaji) PerusahaanFaktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat “PatokanGaji” (Standar Upah/gaji) PerusahaanAda enam faktor penting yang oleh perusahaan biasanya dijadikanacuan untuk membuat keputusan dalam bidang ini, walaupunmungkin saja perusahaan menggunakan acuan yang satu padawaktu tertentu danyang lain pada saat yang lain, atau bisa jugasatu ancaman untuk kelompok karyawan manajerial dan acuanlain untuk karyawan pelaksana. Acuan-acuan tersebut adalahsebagai berikut:1. Ketetapan Pemerintah2. Tingkat Upah/Gaji di Pasaran3. Kemampuan Perusahaan4. Kualifikasi SDM yang Digunakan5. Kualifikasi SDM yang Digunakan6. Tuntutan Pekerja

Bentuk Struktur patokan Gaji/Upah dan Faktor yang Mempengaruhi PemilihannyaBentuk Struktur patokan Gaji/Upah dan Faktor yang Mempengaruhi Pemilihannya

Sebuah “Struktur Gaji/Upah” adalah “Rangkaian Hierarkiis dari Angka-Angka Patokan Upah/Gaji untuk Setiap jabatan/Pekerjaan, ataukelompok/Golongan/Kelas Jabatan”. Rangkaian jierarkis artinya berurutandari yang terendah sampai yang tertinggi, mengikuti “Struktur Golongan(Hierarki) Jabatan”.1. Patokan gaji/upah bentuk angka tunggal (single Rate); Berikut ini

dipilih oleh perusahaan yang menerapkan falsfah dan konsep “EqualRemuneration for Work of Equal Value” (konvensi ILO no.100) secarakonsisten (taat azas).

2. Patokan gaji/upah berbentuk “range” (angka terendah dan tertinggi);Bentuk “range” ini biasanya digunakan oleh perusahaan (organisasi)yang meberikan kesempatan bagi karyawan untuk bersaing dalamprestasi sehingga mendapatkan “kemajuan” gaji yang berbedaantara satu dan lainnya.

Bentuk-bentuk patokan Gaji/Upah dan alasan atau factor yang mempengaruhi pemilihan salah satu, dua, atau lebih bentukstruktur Gaji/Upah sekaligus oleh satu perusahaan diuraikansbb:

Bentuk-bentuk patokan Gaji/Upah dan alasan atau factor yang mempengaruhi pemilihan salah satu, dua, atau lebih bentukstruktur Gaji/Upah sekaligus oleh satu perusahaan diuraikansbb:

1. Patokan Gaji/ Upah Berbentuk Angka Tunggal (Single Rate),2. Patokan Gaji/Upah Berbentuk “Range” (angka Terendah dan Tertinggi)3. Beberapa Catatan Tentang Cara Menggunakan Struktur Patokan Gaji

Berbentuk Simetris4. Angka minimum digunakan untuk para pemula dalam5. Angka tengah menunjukkan tingkat kompetensi 100%.6. Memantau Kemajuan Gaji dalam Struktur Patokan”.7. Rumus “Compa-Ratio” yaitu “Rata-Rata Semua Gaji Real Semua

Jabatan dalam Job Grade Tertentu x 1008. “Mid-Point dari Patokan Gaji yang Berlaku untuk Grade Tersebut.”9. Struktur Patokan Gaji/Upah Berbentuk “Skala”10. Bagaimana Menetapkan Jarak antara Patokan Upah/Gaji

Manajemen KompensasiManajemen Kompensasi