BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konflik secara umum didefinisikan sebagai perselisihan internal atau

eksternal akibat adanya perbedaan gagasan, nilai, atau perasaan antara dua orang

atau lebih. Konflik juga dapat terjadi jika ada perbedaan ekonomi dan nilai

profesional serta jika ada kompetisi antar profesional. Sumber yang tidak adekuat

dan buruknya uraian peran yang diharapkan sering juga menjadi sumber konflik

di dalam organisasi.

Menurut Bessie dan Carol (210), diawal abad ke-20 konflik dianggap

sebagai indikasi manajemen organisasi yang buruk, dianggap destruktif, dan

dihindari dengan semua cara. Ketika terjadi, konflik diabaikan, disangkal, atau

diatasi dengan segera dan secara kasar. Pada era ini dipercaya bahwa konflik

dapat dihindari jika pegawai diajarkan satu cara yang benar dalam mengerjakan

pekerjaan dan jika ketidakpuasan pegawai ditangani secara cepat dengan tidak

menyetujui. Pandangan sosiologis terkini adalah bahwa konflik sebaiknya tidak

dihindari ataupun dianjurkan, tetapi dikelola.

Penelitian oleh American Management Assosiacion menemukan bahwa

manajer keperawatan sekarang menghabiskan rata-rata 20% waktunya untuk

mengatasi konflik, dan bahwa ketrampilan manajemen konflik dinilai sama atau

lebih penting daripada ketrampilan perencanaan, komunikasi, motivasi, dan

pengambilan keputusan (McElhaney, 1996).

Peran manajer adalah menciptakan lingkungan kerja yang membuat

konflik menjadi saluran untuk pertumbuhan, inovasi, dan produktivitas. Ketika

konflik organisasi mengalami gangguan, manajer harus mengenalinya pada tahap

awal dan secara aktif melakukan tindakan sehingga motivasi pegawai dan

produktivitas organisasi tidak berkurang. Penyelesaian konflik yang tepat

membutuhkan ketrampilan kepemimpinan dan fungsi manajemen diseluruh

tingkat organisasi. Oleh sebab itu diperlukan keterampilan manajemen konflik.

1

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang dibahas dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

a. Apa definisi manajemen konflik?

b. Apa saja faktor-faktor penyebab timbulnya konflik?

c. Apa saja ciri-ciri konflik dan persaingan?

d. Apa saja faktor-faktor yang dapat mempengaruhi konflik?

e. Bagaimana peranan konflik?

f. Apa saja jenis-jenis konflik?

g. Apa saja sumber-sumber terjadinya konflik?

h. Apa saja dampak terjadinya konflik?

i. Apa saja tahapan-tahapan perkembangan terjadinya konflik?

j. Bagaimana penanganan konflik?

k. Bagaimana manajemen konflik di unit keperawatan?

1.3 Tujuan

Berdassarkan rumusan masalah di atas, makalah ini bertujuan untuk :

a. Mengetahui definisi manajemen konflik

b. Mengetahui faktor-faktor penyebab timbulnya konflik

c. Mengetahui ciri-ciri konflik dan persaingan

d. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi konflik

e. Mengetahui peranan konflik

f. Mengetahui jenis-jenis konflik

g. Mengetahui sumber-sumber konflik

h. Mengetahui dampak konflik

i. Mengetahui penangan konflik

j. Mengetahui tahapan-tahapan perkembangan kearah terjadinya konflik

k. Mengetahui manajemen konflik di unit keperawatan

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Manajemen Konflik

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1997) manajemen adalah proses

penggunaan sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencaSpiritual tujuan.

Manajemen merupakan proses penting yang menggerakkan organisasi karena

tanpa manajemen yang efektif tidak akan ada usaha yang berhasil cukup lama.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sebuah tindakan yang berhubungan dengan usaha tertentu dan penggunaan sumber

daya secara efektif untuk mencaSpiritual tujuan

Konflik berasal dari kata kerja latin configure yang berarti saling memukul

dalam pandangan sosiologi, konflik diartikan sebagai suatu proses antara dua

orang atau lebih (biasa juga kelompok) dimana salah stu pihak berusaha

manyingkirkan pihak yang lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak

berdaya.

Oleh karena itu konflik bersumber pada keinginan, perbedaan pendapat

tidak selalu berarti konflik. Persaingan erat hubungannya dengan konflik karena

dengan persaingan berbagai pihak menginginkan hal yang sama. Tetapi hanya

satu yang mungki mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik, tetapi

persaingan dapat menjurus kepada konflik. Terutama jika persaingan

menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati.

Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terilibat konflik bias saja tidak

memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang saling bermusuhan bisa saja tidak

berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena

tidak selalu negative akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dikendalikan

(dikenal dan ditanggulagi) dapat berakibat positif bagi bagai mereka yang terlibat

maupun bagi organisasi. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik

merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam

rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak

mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau

3

tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau

agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama

dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau

pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi

pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk

perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan

penafsiran terhadap konflik.

2.2 Faktor-Faktor Penyebab Terjadinya Konflik

Setiap organisasi cenderung, menyimpan potensi konflik, oleh karena itu

walaupun terlihat bersepakat, tetap pada hakikatnya anggota-anggota masyarakat

berbagai dalam kelompok-kelompok yang berlawanan. Menurut Ralf Dahrendorf.

ada beberapa anggapan dasar berkenan denagn konflik, yaitu sebagi berikut:

a. Setiap masyarakat senantiasa berada dalam proses perubahan yang tiada

akhir.

b. Setiap masyarakat menimpan konflik-konflik didala dirinya, dengan kata lain,

konflik adalah gejala yang melekat pada suatu masyarakat.

c. Setiap unsure dalam suatu masyarakat memberikan sumbangan bagi

terjadinya disentegrasi dan perubahan social.

d. Setiap masyarakat terintegrasi diatas penguasaan atau dominasi sejumlah

orang yang lain.

Untuk mengetahui penyebab timbulnya konflik, dapat diidentifikasi dari

berbagai faktor yang mempengaruhinya, adapun faktor-faktor yang menyebabkan

terjadinya konflik, diataranya:

a. Adanya benturan kepentingan dari berbagi pihak.

b. Terjadinya perubahan social yang terlalu cepat.

c. Timbulnya rasa benci dan dendam terhadap saingan.

d. Adanya pemaksaan dari pihak yang kuat terhadap pihak yang lemah.

e. Timbulnya anarki yang sulit dikendalikan.

f. Meletuskan revolusi politik yang menjurus pada perbuatan kekerasan.

4

2.3 Ciri-Ciri Konflik dan Persaingan

Konflik bisa diawasi dengan adanya persaingan yang sangat kejam tetapi

ciri-ciri persaingan berbeda dengan konflik.

Ciri-ciri persaingan diantaranya:

a. Ada sejumlah orang atau kelompok yang sama–sama menginginkan

sesuatu yang jumlahnya terbatas.

b. Setiap orang atau kelompok berusaha keras untuk memperoleh sesuatu

yang diinginkan secara sportif.

c. Dalam bersaing tidak terjadi benturan fisik dan usaha yang saling

menjatuhkan.

d. Persaingan terjadi hamper di semua segi kehidupan (ekonomi, politi,

social budaya, suku/ras, atau pendidikan).

Ciri-ciri konflik diantaranya:

a. Terjadinya perebutan sesuatu dengan kekerasan.

b. Terjadinya interaksi social yang tidak harmonis dan saling curiga

c. Timbul rasa benci, antipasti, dan dendam satu sama lain.

d. Timbulnya usaha-usaha saling menjatuhkan (perang urat saraf).

e. Usaha melerai lewat cara dama telah gagal.

Menurut Wijono (1993 : 37) ciri-ciri konflik adalah :

a. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok

yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

b. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan

maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan

ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.

c. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai dengan gejala-gejala

perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan

menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti:

status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan

fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-

tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan

5

sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan

dan aktualisasi diri.

d. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat

pertentangan yang berlarut-larut.

e. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak

yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan,

kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Persaingan memiliki beberapa fungsi, diantaranya yaitu:

a. Untuk menyalurkan keinginan yang kompetetif.

b. Alat untuk menyeleksi prestasi yang tunggi.

c. Membantu usaha-usaha pemilihan sesuatu yang sesuai dangan kainginan

public.

d. Mendorong seseorang belajar, bekerja, dan berjuang lebih keras.

e. Semakin kokohnya solidaritas dan kebanggaan kelompok.

2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Konflik

Faktor-faktor yang memengaruhi konflik dapat dikelompokkan kedalam

dua kelompok besar, yaitu faktor intern dan faktor ekstren.

2.4.1 Faktor Intern

a. Oraganisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga

tidak mudah terlibat konflik dan mudah menyelesaikannya. Analoginya

adalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal

dan menghargai perbedaan nilai.

b. System nilai suatu oraganisasi, yaitu sekumpulan batasan yang meliti

landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu

baik, beruk, salah atau, benar.

c. Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasr tingkah laku organisasi itu serta

para anggotanya.

d. System lain dalam organisasi, seprti system komunikasi, system

kepemimpina, system pengambilan keputusan, atau system imbalan.

6

2.4.2 Faktor Ekstern

a. Keterbatasan sumber dayayaitu kelangkaan suatu hal yang dapat

menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.

b. Kekaburan aturan norma dalam organisasi memperbesar peluang perbedaan

persepsi dan pola bertindak.

c. Derajat kebergantungan dengan pihak lain, Artinya semakin bergantung suatu

pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

d. Pola interaksi denagn pihak lain yang terdiri pola bebas dan pola tertutup.

2.5 Peranan Konflik

Adapun berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi.

Pandangan tradisonal mengatakan, konflik hanyalah merupakan gejala abnormal

yang mempunyai akibat-akibat negative sehingga perlu dilenyapkan. Alasan yang

mendasari pandangan tradisional ini dapat diuraikan sebagi berikut:

a. Konflik hanyalah merugikan organisasi karena itu harus di hindari dan

ditiadakan.

b. Konflik di timbulkan karena perbedaan kepribadian dan dengan kegagalan

kepemimpinan.

c. Konflik dilakukan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi menajemen

tingkat yang lebih tinggi.

Adapun pandangan yang lebih maju menganggap konflik dapat berakibat

baik maupun buruk. Usaha penanganannya berupaya untuk menarik hal-hal yang

baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai

berikut:

a. Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dan interaksi

organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.

b. Konflik pada umumnya adalah hasil dari suatu organisasi.

c. Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecaihan masalah.

Konflik merupakan kekuatan untuk pegubah positif di dalam suatu

organisasi. Dalam pandangan modern konflik sebenarnya dapat memberikan

manfaat yang banyak bagi organisasi . sebagai contoh pengembangan konflik

7

yang positif dapat digunakan sebagi ajang adu pendapat sehingga oragnisasi bisa

mendapat pendapat-pendapat yang sudah tersaring.

Seorang pemimpin suatu organisasi pernah menerapkan apa yang di

sebutnya dengan “mintra tinju”. Ketika suatu kebijakan yang hendak di terapkan

di organisasi yang dipinpinnya ia mencoba untu mncari “mantra” yang berposisi

dengannya.

2.6 Jenis-Jenis Konflik

a. Konflik Intra Personal

Konflik itra personal adalah pertentangan antar sesorang dengan orang

lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi

anatara dua orang yang berbeda status jabatan atau bidang kerja. Konflik

interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam

perilaku organisasi. Konflik macam ini akan melibatkan beberapa peranan

dari beberapa anggota organisasi yang akan memengaruhi proses pencapaian

tujuan organisasi tersebut.

b. Konflik Antar Individu-Individu atau Kelompok-Kelompok

Konflik ini berhubungan dengan cara individu menghadapai tekanan-

tekanan untuk mencapai konformitas yang ditetapkan kepad mereka oleh

kelompok kerja sebagai contoh seorang individu dapat dihukum kelompok

kerjanya karena dia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas

kelompok tempat iya berada.

c. Konflik Antar Kelompok dalam Organisasi yang Sama

Konflik ini merupakan type konflik yang banayk terjadi di dalam

organisasi-oraganisasi. Konflik ini dapat teradi antara lini dan staf pekerja dan

pekerja manajemen semuanya merupakan dua macam bidang bidang konflik

antar kelompok.

d. Konflik Antar Organisasi

Konflik antar organisasi seperti did bidang ekonmi dimana Amerika

Serikat dan Negara-negara lain dianggap sebagai bentu konflik dan konflik

ini biasa di sebut dengan persaingan. Konflik ini telah menyebabkan

8

timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru, dan servis

baru sehingga harag lebih rendahdan pemanfaatan sumberdaya secara lebih

efisien.

e. Konflik Antar Suku, Antar Kampung, dan Antar golongan.

Konflik ini memilih skala lebih besar melibatakan banyak orang

waktunya lama , dan kerugiannya besar. Penyebab terjadinya konflik ini

biasanya karena faktor deskriminasi ras secara politis, pertentangan ideology

(Nasakom), kesengajaan social/ekonomi/budaya, atau konflik antar warga,

yang tidak terselesaikan.

f. Konflik Politik

Konflik politik adalah konflik yang terjadi antar partai politik karena

terjadi benturan ideology, asas dan cita-cita politik yang tidak dapat di

kompromikan. Cotoh konflik politik yaitu, munculnya gerakan separetisme

atau pemberontakan.

g. Konflik Internasional

Konflik internasional yaitu, konflik yang melibatkan beberapa

kelompok Negara (blok) karena banturan kepentingan atau ekspansi wilayah

ke Negara lain. Contoh konflik internasional, yaitu, terjadinya perang dunia,

konflik Negara-negara arab dengan Israel, atau perang teluk.

2.7 Sumber-Sumber Konflik

Konflik dapat berasal dari dalam diri individu (intraindividual conflict).

a. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan

dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan

pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan

yang dicapai saling terpisah satu sama lain.

2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan

pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu

tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap

9

persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai

positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk

menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang

dicapai saling terpisah satu sama lain.

Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang

mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak

begitu fatal.

b. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambiguitas

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran

dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-

nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.

Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan

kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui

indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok :

1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat

tekanan-tekanan dalam pekerjaan.

3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.

4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik

yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).

Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari

munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:

a. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian

masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.

b. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima,

namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.

c. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer.

Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.

10

d. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang

diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer

perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari

ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.

e. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang

amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain

kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara

untuk memenangkan pertarungan.

f. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-

orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian

mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun

menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.

g. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.

Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah

karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun

demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.

h. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi

karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya

dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak

bisa diselesaikan.

2.8 Dampak Konflik

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai

berikut :

2.8.1 Dampak Positif

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik

karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul

melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia

potensial dengan berbagai akibat seperti:

11

a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu

bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan

yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam

kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja

meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara

pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan

masing-masing.

c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar

pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam

upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas,

kejujuran, inisiatif dan kreativitas.

d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat

stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena

karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,

penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan

karier dan potensi dirinya secara optimal.

e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan

potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan

konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.

Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja

meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2.8.2 Dampak Negatif

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan

oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk

membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya

muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:

a. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir

pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam

sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan

12

diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang

terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya

yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing

kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,

kondisi psikis dan keluarganya.

c. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam

pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh

teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres

yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag

ataupun yang lainnya.

d. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh

teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya

produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja,

mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang

merugikan orang lain.

e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut

labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan

kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,

kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi

dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus

orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika

tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:

a. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja

mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan

contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat

mereka.

13

b. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang

lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.

c. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena

mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.

d. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali

dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat

pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.

e. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip

dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada

tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian

mereka akan terus terpusatkan ke sana.

f. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang

jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian

dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer

akan sulit sekali mengobarkannya kembali.

g. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari

efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 :

131-132).

Konflik terjadi didalam masyarakat maupun didalam organisasi dapat

memberikan akibat diantaranya:

a. Bertambah kuatnya solidaritas in group jika konfliknya terjadi dengan

kelompok lain.

b. Terjadinya disintegrasi (perpecahan) jika konflik terjadi antar warga di dalam

kelompok sendiri.

c. Berubahnya kepribadian seseorang atau kelompok tertentu (bagi yang kalah

perang).

d. Hancurnya harta benda dan jatuhnya korban manusia.

e. Terjadinya akomodasi, dominasi, atau takluknya pihak tertentu.

14

2.9 Penanganan Konflik

Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih

kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini

bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:

a. Pengenalan

Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan

yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan

dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada

masalah padahal sebenarnya tidak ada).

b. Diagnosis

Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai

siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna.

Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.

c. Menyepakati suatu solusi

Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari

orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak

dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan

cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

d. Pelaksanaan

Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan

biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

e. Evaluasi

Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika

penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah

sebelumnya dan cobalah lagi.

Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik,

ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:

a. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah

dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang

bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.

15

b. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat

ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.

c. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang

dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling

mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

a. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual

Conflict)

Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu

diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:

1) Menciptakan kontak dan membina hubungan

2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri

4) Menentukan tujuan

5) Mencari beberapa alternatif

6) Memilih alternatif

7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

b. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)

Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri

individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)

Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah.

Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah

(berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam

konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai

penengah.

Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara

melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka

pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang

berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua

tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:

16

a) Arbitrasi (Arbitration)

Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan

kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai

hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik

melalui suatu perjanjian yang mengikat.

b) Mediasi (Mediation)

Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik

tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang

mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap

pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak

mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)

Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan

adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi

yang lain memperoleh kemenangan.

Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik

dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:

a) Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau

lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan

tugas (task independence).

b) Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan

tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari

terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam

batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).

c) Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah

posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual

yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi

(communication barriers).

d) Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan

formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter

karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).

17

e) Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran

persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima

oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan

dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for

resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala

pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan

interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa

aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan

memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing

dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong

memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan

hanya sekedar memojokkan orang.

Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan

industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan

sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:

a) Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha

untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-

kebutuhan kedua belah pihak.

b) Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation)

Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani

oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai

kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau

menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

c. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai

untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)

Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara

vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer

18

cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam

hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya

mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh

bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini

biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan

birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis

(Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi

konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki

struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative

Intervention in Lateral Conflict)

Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-

pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak

dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung

melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)

Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah

kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-

kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach)

adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.

Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara

fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)

Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat

kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan

perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah

pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk

mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling

ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai

kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi

kabur.

19

Konflik yang terjadi di masyarakat tidak boleh dibiarkan tanpa ada upaya

penyelesaian karena dapat mengakibatkan hancurnya sendi-sendi yang ada dalam

masyarakat atau organisasi. Untuk menangani konflik denganefektif kita harus

mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai

konflik ada beberapa konflik yang dilakukan untuk menangani konflik yaitu:

a. Introspeksi diri.

b. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

c. Identifikasi sumber konflik

Berkompetisi

Akomodasi

Menghindari komflik

Kompromi

2.10 Tahapan Perkembangan Terjadinya Konflik

a. Konflik masih tersembunyi (laten)

Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa

dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.

b. Konflik yang mendahului (antecedent condition)

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum

mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti

timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.

c. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat

dirasakan (felt conflict)

Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

d. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)

Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang

ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan

berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.

e. Penyelesaian atau tekanan konflik

20

Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik,

yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah

ditekan.

f. Akibat penyelesaian konflik

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka

dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak.

Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah

pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

2.11 Manajemen Konflik di Unit Keperawatan

Strategi yang dapat digunakan oleh manajer untuk menangani konflik dalam unit

atau organisasional secara efektif adalah:

a. Mendorong terjadinya konfrontasi. Sering kali, pegawai secara tidak tepat

mengharapkan manajer untuk mengatasi konflik interpersonal mereka.

Manajer seharusnya mendorong pegawai untuk mengatasi masalah mereka

sendiri.

b. Konsultasi pihak ketiga. Kadang kala, manajer dapat digunakan sebagai pihak

yang netral untuk membantu orang lain untuk menyelesaikan konflik secara

konstruktif. Ini seharusnya dilakukan jika keduabelah pihak termotivasi untuk

menyelesaikan masalah dan jika tidak ada perbedaan dalam kekuasaan atau

status kedua pihak.

c. Perubahan perilaku. Ini digunakan hanya untuk kasus serius, yaitu terjadi

konflik disfungsional. Model edukasi, perkembangan pelatihan, atau

pelatihan sensitifitas dapat digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan

cara mengembangkan kesadaran diri dan perubahan perilaku pada pihak yang

terlibat.

d. Pemetaan tanggung jawab. Ketika ambiguitas timbul akibat peran yang tidak

jelas atau peran baru, sering kali semua pihak perlu berkumpul untuk

memperjelas fungsi dan tanggung jawab peran. Jika terbentuk area tanggung

jawab bersama, manajer harus benar-benar memperjelas area itu sebagai

tanggung jawab terpenting, mekanisme yang disetujui, layanan pendukung,

21

dan tanggung jawab untuk menginformasikan. Ini adalah teknik yang sangat

berguna untuk konflik yurisdiksi dasar. Contoh kemungkinan konflik

yurisdiksi dapat timbul antara penyelia bagian dan manajer unit tentang

kepersonaliaan atau pada pendidik pelatihan dan manajer unit tentang

kepersonaliaan atau pada pendidik pelatihan dan manajer unit dalam

menentukan dan merencanakan kebutuhan atau program pendidikan untuk

unit.

e. Perubahan struktur. Kadang kala, manajer perlu terlibat pada konflik yang

terjadi dalam unit dengan memindahkan atau memberhentikan pegawai.

Perubahan struktur lainnya adalah memindahkan pihak terkait ke departemen

lain dibawah tanggung jawab manajer lain, menambahkan penilik, atau

melakukan prosedur pencari penyebab keluhan. Sering kali meningkatkan

batas kewenangan untuk satu pihak yang terlibat konflik akan bermakna

sebagai perubahan struktur ynag penting dalam menyelesaikan konflik dalam

unit. Mengganti gelar dan membuat kebijakan baru juga merupakan teknik

yang efektif.

f. Menunjuk satu pihak. Ini merupakan penyelesaian sementara yang harus

digunakan dalam krisis ketika tidak ada waktu untuk mengatasi konflik secara

efektif. Manajer sementara menunjuk satu pihak sehingga kerja sama akan

terjadi sampai krisis berakhir. Manajer harus membahas masalah pokoknya

nanti, atau teknik ini akan menjadi tidak berfungsi.

22

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

23