Managemen Sumber Daya Manusia Stratejik

5/15/2018 Managemen Sumber Daya Manusia Stratejik - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/managemen-sumber-daya-manusia-stratejik 1/16

MANAGEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA STRATEJIK

MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIASTRATEJIK DALAM PRAKTIK

Kelompok 3

HENDITIYA HARMIDIKA 0910320071

PUTRA KUSUMA 0910320317

RANGGA MAHARDIKA 0910321025

ADITYA FAJAR JANUAR N.

0910323004



MERUMUSKAN DAN MENERAPKAN STRATEGI

SDM

Pertimbangan – pertimbangan proses dasar – pendekatan bagi pengembangan strategiSDM

Kerangka stratejik –

arah stratejik yangmenentukan akan mempengaruhi strategitertentu

Model pengembangan strategi SDM

Pendekatan untuk membicarakan isu –

isubisnis utama, berkaitan dengan kesesuaian,fleksibilitas dan pencapaian kesatuan

Mengimplementasikan strategi SDM



PERTIMBANGAN – PERTIMBANGAN PROSES

DASAR

Ketika mempertimbangkan pendekatanuntuk perumusan strategi SDM, perlumenggaris bawahi hubungan interaktif antara

strategi bisnis dengan MSDM, seperti yangdikatakan Hendry dan Pettigrew (1990),bahwa strategi SDM tidak perlu

dikembangkan secara dan sistematis, tetapimungkin malah berubah dan timbul sepertidinyatakan Tyson (1997):



PROPORSI PERUMUSAN STRATEGI

BOXALL (1993)

Umumnya tidak ada strategi SDM tunggal dalam suatu perusahaan. Strategi bisnis mungkin memberikan pengaruh penting pada strategi

SDM. Campuran faktor implicit yang mempengaruhi bentuk strategi SDM

adalah suatu rangkaian kompromi historisdan pertukaran daristakeholder. Manajemen mungkin mencoba untuk menggeser pola strategi SDM

historis secara signifikan sebagai tanggapan perubahan kontekstualutama,

Proses perumusan strategi adalah rumit, dan model rasionalistis

yang berlebihan menyarankan hubungan formalistis antaraperencanaan stratejik dengan perencanaan SDM tidak secarakhusus berguna bagi pemahaman kita terhadap hal tersebut.

Deskripsi dimensi yang mendasari strategi SDM adalah pentinguntuk perkembangan tipologi yang berguna, tetapi tetapcontroversial.



ALASAN PROSES PENGEMBANGAN STRATEGI

MSDM

Terkait dengan bisnis, sekaligusmengantisipasi kebutuhan bisnis

Serupa dengan budaya organisasi yang ada

Memiliki kapasitas untuk mengubah karakterdan arah bisnis

Melengkapi organisasi untuk menghadapi

tekanan eksternal dan permintaan yangmengakibatkan tekanan tersebut

Dll



PENDEKATAN STRATEGI SDM

Pengembangan kapabilitas sumber daya

Managemen komitmen tinggiManagemen kinerja tinggi

Praktik terbaik



PENDEKATAN SISTEMATIS MENGEMBANGKAN

STRATEGI SDM

DYER DAN HOLDER (1988)

Memperkirakan sesuatu yang dapatdikerjakan – dari sudut pandang SDM

Menetapkan hal yang disukai – membicarakan implikasi strategidipandang dari segi kekeramatan

kebijakan SDM

Menetapkan tujuan

Memutuskan cara untuk mencapai tujuan



PRAKTEK MSDM KINERJA MENURUT

DEPARTEMEN TENAGA KERJA AMERIKA

SERIKAT :

Sistem yang hati-hati dan ekstensif untuk perekrutan danseleksi pelatihan

Sistem formal untuk berbagi informasi dengan individu didalam organisasi Desain Jabatan yang jelas Proses partisipasi tingkat tinggi Pemantauan sikap

Penilaian kinerja Secara layak memfungsikan prosedur keluhan Skema promosi dan kompensasi yang memberikan

pengakuan dan imbalan kepada tenaga kerja yang berkinerjatinggi



PENGGUNAAN PROSES INTEGRATIF

Managemen Kinerja

Perbaikan Kinerja

Motivasi Komitmen

Managemen

Imbalan

Pengembangan

Karyawan



PENGGUNAAN KOMPETENSI SEBAGAI

KEKUATAN PENGINTEGRASI

Penggunaan kompetensi

Pengembangan

Perekrutan

Imbalan



FACTOR YANG MEMPENGARUHI

KESENJANGAN DALAM

MENGIMPLEMENTASIKAN STRATEGI :GRATTON ET AL.

Kecenderungan karyawan dalam organisasi yang

beragam hanya menerima pemikiran yang merekaanggap relevan dengan bidang mereka sendiri

Kecenderungan karyawan yang telah lamabekerja adalah berpegang teguh pada status quo

Inisiatif yang rumit atau ambigu mungkin tidakdipahami oleh karyawan

Akan lebih sulit untuk mendapatkan penerimaaninisiatif yang tidak rutin



HAMBATAN PENERAPAN STRATEGI SDM

Gagal untuk memahami kebutuhan strategicdari bisnis

Penilaian yang tidak memadai mengenai

factor lingkungan dan budaya yangmempengaruhi strategi

Pengembangan inisiatif yang tidak disusundengan baik dan tidak relevan

Ketidakmampuan untuk membujukmanagemen puncak agar secara aktifmendukung inisiatif



MENGATASI HAMBATAN

Melakukan analisis-analisis awal harusmeliputi bisnis,budaya korporasi dan factorlingkungan eksternal serta internal

Merumuskan strategi menetapkan dasarpemikiran untuk strategi dan mengemukakantujuan, biaya, dan manfaat .

Mendapatkan dukungan dari managerpuncak

Memperkirakan hambatan hambatan

potensial



MENETAPKAN STRATEGI :

Dasar

Isi – rincian strategi yang diusulkan

Dasar pemikiran –

tindakan bisnis untukstrategi berdasarkan latar belakang bisnis

Rencana penerapan

Analisis biaya dan manfaat



ISU-ISU KORPORASI

STRATEGI SDM MEMBICARAKAN ISU SEPERTI

:

Kapabilitas organisasi

Struktur

Kerja sama tim

Kinerja

Kualitas dan kepedulian kepadapelanggan



MENCAPAI INTEGRASI

Terdapat strategi korporasi atau bisnis yangdiutarakan dengan baik yang dilaksanakan dalamkonteks suatu misi yang jelas.

Terdapat kekuatan yang mengendalikan secara kuatdalam bentuk komitmen untuk beberapa nilai danstrategi secara keseluruhan untuk perubahan.

Eksekutif kepala atau direktur pelaksana mengenalikontribusi yang dibuat orang untuk meningkatkan

nilaitambah dan mencapai keunggulan kompetitif Anggota lain dari tim puncak secara umum membagi

pandangan dari eksekutif

Managemen Sumber Daya Manusia Stratejik

Documents

Transcript of Managemen Sumber Daya Manusia Stratejik