managemen keperawatan

41
A. Kebutuhan untuk Perubahan Empat alasan umum untuk melakukan perubahan yang dibuat oleh William: 1.Untuk meningkatkan arti kepuasan ekonomi yang diingainkan seseorang 2. Untuk meningkatkan profitabilitas 3.Untuk mendorong kerja manusia, untuk kesejahteraan manusia 4.Untuk memberikan kepuasan individu dan kesejahteraan sosial Dasar motivasi untuk berubah mungkin disebabkan karena keperluan untuk berubah agar dapat meningkatkan pelayanan pada pasien dengan harga lebih rendah dan dapat meningkatkan status ekonomi perawat. Dapat juga bermaksud bahwa organisasi dapat memberikan pelayanan lebih banyak tetapi biaya lebih ringan atu dengan biaya yang sama atau dengan

description

h

Transcript of managemen keperawatan

A. Kebutuhan untuk PerubahanEmpat alasan umum untuk melakukan perubahan yang dibuat oleh William:1. Untuk meningkatkan arti kepuasan ekonomi yang diingainkan seseorang2. Untuk meningkatkan profitabilitas3. Untuk mendorong kerja manusia, untuk kesejahteraan manusia4. Untuk memberikan kepuasan individu dan kesejahteraan sosialDasar motivasi untuk berubah mungkin disebabkan karena keperluan untuk berubah agar dapat meningkatkan pelayanan pada pasien dengan harga lebih rendah dan dapat meningkatkan status ekonomi perawat. Dapat juga bermaksud bahwa organisasi dapat memberikan pelayanan lebih banyak tetapi biaya lebih ringan atu dengan biaya yang sama atau dengan mengatakan reputasi dengan pelayanan yang berkualitas. Tujuan mungkin dibuat agara situasi kerja atau lingkugan menjadi lebih baik bagi pekerjanya. Atau mngkin saja untuk meningkatkan kepuasaan individu dan kepuasaan social baik bagi pasien ataupun anggota staffnya. Penerapan rencana perubahan dapat meningatkan statusnya quo. Program baru pelayanan bagi pasien dapat dimodifikasi untuk meningkatkan hubungan antara anggota perawat dan diantara anggotanya serta anggota lainnya dalam tim kesehatan.Perubahan dapat membantu mencapai tujuan organisasi seperti juga tujuan individu. Para individual perawat dan institusi keperawatan akan tumbuh dan berkembang jika mereka melakukan perubahan dengan mengembangkan teknologinya, khususnya jika teknologi tersebut dapat mengobati penyakit, menyelamatkan hidup bayi, memperpanjang hidup tanpa penderitaan, dan secara umum pengembangan yang menunjang lingkungan social.Dengan tipe perubahan bagaimana perawat harus menyetujuinya? Salah satu tipe adalah teknologi. Beberapa tahun yang lalu defiblitator yang digunakan dan memuaskan adalah tipe 200 watt per detik. Sekarang ini yang dapat digunakan 400 watt per detik. Perubahan pun terjadi pada metode dan prosedur yang berhubungan dengan mesin dan peralatan, thermometer elektronik, dan peralatan ventilator sebagai contohnya. Standar kerjapun berubah sesuai keadaan sekarang baim untuk manajer perawat ataupun perawat klinik. Perubahan lain termasuk penilaian personal dan organisasi, seperti contoh mengubah secara tetap anggota atau perubahan struktur organisasi. Perawat harus menyadari adanya perubahan dalm berhubungan dengan orang yang memegang otoritas dan kekuasaan, perubahan dalam tanggung jawab dan status, dan perubahan dalam objektif organisasi, departemen, dan unit. Berapa pekerja ada yang menolak berubah, tetapi juga ada yang menerima, harus dilakukan perubahan situasi kerja yang lebih baik, meningkatkan hubungan antara kelompok merekan dan mencapi tujuan pribadinya. Dalam 25 tahun terakhir, telah terjadi perubahan dalam organisasi pelayanan kesehatan. Keperluan tergantung pada manajer perawat, dan kebutuhan serta motivasi dari anggota perawat. Keberhasilan manajer perawat menangani perubhan telah dipelajari dan telah umum diketahu sesuai dengan peran perawat melibatkan diri dan memperhatikan elemen-elemen social. Mereka mengetahui kerumitan pertumbuhan social pelayanan kesehatan, khususnya pada bagian keperawatan dewasa ini, dan mereka mengenali adanya perubahan nilai yang ada dalam profesi keperawatan. Perawat menginginkan sesuatu keberuntungan un tuk mengembangkan atau meningkatkan, mengenali pekerjaannya dan lebih menbantu rekannya dan mengawasi peningkatan keterampilan bekerjanya.Perubahan yang dramatis telah dapat mengembangkan standar profesi keperawatan ketingkat yang lebih tinggi yang mereka dapat tingkatkan serta secara kredensial khususnya dpat dicapai melalui pendidikan. Merekapun mengenali kebutuhan untuk melanjutkan pendidikannya agar dapat memberikan pelayanan sesuai kemajuan zaman. Dalam suatu jurnal keperawatan diperlihatkan tentang kesadaran perawat mengenali maslaah social yang terjadi dan peningkatna keterlibatan didalamnya. Termasuk juga masalah kesehatan, populasi lingkungan, kemiskinan, keseimbangan sosial., pendidikan, hak masyarakat, agama, banyak yang lain. Manajre perawat melihat diri mereka sndiri sebagai agen pembaharuan yang dpaat melakukan perubahannya untuk profesi yang dapat menjadi penyokong dana bagi lingkungannya. Bukti menunjukkan bahwa inovasi teknologi dapat menyebabkan pengetahuan dan pengetahuan dalam mesin menjadi tetap dalam 10 tahun. Jika mereka tidak meningkatkan pengetahuannya, kejadian yang samapun dapat dikembangkan untuk menyokong adanya penanganan yang sama tentang keperawatan. Sekarang perawat lebih banyak memperhatikan latihan, tugas, dan profesinya disbanding missal loyal pada organisaasi. Mereka mencari pelayanan yang diperlukan, filosofi manajemen, pandangan eksperimental, dan lokasi fisik, dan geografis. Perawat ingin mengontrol lingkungan kerhanya dismaping pula ketidakpuasannya. Untuk hal tersebut filosofi manajemen dan asumsinyapun berubah. Manajer perawat mengubah gaya, aturan, prosedur, hubungannya dengan bawahan dan pekerja serta kompensasi praktik. Manajer perawat mencari pengetahuan komunitas, keadaanya dan hubungan nasioanal, kecenderungan yang ada dalam pemerintahan, kebutuhan individu dan motivasi kelompok. Mereka belajar untuk menggunakan computer dalam system dunia bisnis. Tidak lama lagi dalam dunia keperawatan aka nada kaitan antara pengobatan dan ritual. Keperawatan akan tetap banyak dibutuhkan dalam dunia kerja dan tetap tinggi bergeraknya. Perawat professional dapat mencari dan dapat mrencanakan untuuk pindah kerja saat mereka bekerja. Perawat tersebut menyadari untuk bekerja, tetapi mereka menginginkan lingkungan yang ada humornya serta dapat menggunakan imajinasinya. Manajer perawat harus mengubah perilakunya sesuai dengan kemajuan pekerjaannya. Manajer perawat perlu belajar bagaimana memenuhi kepuasaan perawat klinik. Mereka perlu melihat gaya manajemennya sendiri dan bagaimana hal tersebut mempengaruhi yang lain dan belajar untuk lebih fleksibel dan individual dalam menghadapi karyawan mereka. Mereka harus belajar dapat melakukan dan dapat menangani konflik sehingga meraka dapat mengekspresikan perasaan, pikiran, dan reaksinya kepada orang lain. Penangan perubahan dalam keperawatan bertujuan untuk mengembangkan ide semua orang, untuk melibatkan kemampuan pendengaran dan untuk memberikan penghargaan pada orang untuk terlibat secara personal dan menyetujui pekerjaan mereka.Adaptasi terhadap perubaha selalu menjadi kebutuhan untuk pekerjaan keperawatan. Personil keperawtan bekerja untuk berbagi atsan, temasuk paisen dengan individual, dokter, kepala perawat, dan manajer perawat klinis yang berbeda setia [egantian shift. Praktisi keperawatn akan mengathui peran-peran mereka berubah beberapa kali dalam sehari, kadang-kadang menjadi manajer, kadang perawat klinis, kadang konsultan dan selalu dalam peran yang multiple. Diantara alasan untuk berubah adalah bukti kadang-kadang memerlukan perubahan. Manajer perawat perlu mengenali tanda-tandanya. Hal ini dpat terlihat atau tersembunyi. Sebagai contoh yang tersembunyi adalah adanya komitmen yang muncul dari anggota seperti Saya lebih baik bekerja dimana saja selain di unit 3 F atau Dapatkan anda mengirimkan saya ke tempat lain?System pelayan kesehatan secara tetap berubah. Perbahan meliputi cara memenuhi kebutuhan untuk profesi lainnya. Jam kerja yang sesuai kebutuhan, dan kekuatan yang diperlukan untuk menetapkan keputusan profesi tentang pelayanan pasien. Banyak waktu berubah difokuskan pada teknolgi tanpa memeparhatikan hubungan manusia dan sesnsitifitas politik. Satu kasus yang menjadi titik pusat American Medical Assosiations mendorong untuk mengatasi kekurangan tenaga keperawatan dengan mengajukan teknisi perawatan kesehatan baru. Manajer perawat membutuhkan pengathuan luas tentang masalah komunitas, kecenderungan dan pembatasan pemerintah, maslah dunia, prekatik dan prosedur internasional, perubahan sifat kebutuhan seseorang dan motivasi kelompok. Meskipun supply dan kebutuhan poerawat sesuai dengan berbagai macam area. Dalam area keperawatan, membutuhkan perubahan dalam system komputer yang baru, perencanaan, bisnis, keuangan, pengendalian, dan pemasaran.Perawat yang lebih muda, seperti juga professional muda lainnya selalu bergerak dan mempunyai keterampilan yang baik. Mereka ingin menggunakan semua keterampilan yang lebih kolaboratif secara demokratis. Perubahanadaah kuncu perkembangan dan penentu masa yang akan dating. B. Teori Perubahan1. Teori LewinSalah satu teori perubahan yang paling banyak digunakan adalah Kurt Lewin. Teori Lewin ini terdiri dari tiga tahap:a. Tahap UnfreezingManajer perawat atau pembaruan yang lain termotivasi untuk menciptakan perubahan. Perawat yang terlibat dibuat untuk menyadari adanya kebutuhan tersebut. Maslaah telah teridentifikasi atau terdiagnosis dan solusi yang terbaikpun telah dipilih. Ada 3 kemubgkinan mekanisme yang memberi tanda adanya perubahan yaitu:1) Harapan individu yang tidak ditemukan (tidka ada konfirmasi).2) Perasan individu yng tidak nyaman dengan adanya suatu tindakan atau karena tidak ada tindakan (rasa bersalah atau cemas).3) Perubahan yang terjadi tidak lama bertahan (kemanan psikologis).Tahapan unfreezing ini terjadi jika ada ketidakseimbangan yang terjadi dalam suatu system, yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan. b. Tahap MovingManajer perawat mengumpulkan informasi. Seorang individu yang mempunyai pengetahuan, dihargai, mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi agen pembaruan dalam mengatasi masalah (identifikasi). Individu ini bisa mempengaruhi manajer perawat, rekan kerja atau atasannya. Bebgai sumberpun dapat memberikan berbagai solusi dan dibuat rencana yang rinci. Melatih orang menerima dan mencoba suatu inovasi.c. Tahap RefreezingPerubahan diintegrasikan dan distabilisasi sebagai bagian dari system nilai. Dorongan-dorongan ditempat kerja memudahkan perubahan (kekuatan pengendalian). Dorongan lain adalah ditempat kerja untuk menghalangi perubahan (dorongan mengikat). Agen pembaru mengidentifikasi dan mengahadipi dorongan ini, dan perubahan dibuat dengan homeostatis dan equilibrium. 2. Teori LippittMeskipun teori Lewin telah dimodifikas oleh orang lain, Lippitt menambahkan fase-fase lainnya pada teori Lewin yang asli. 7 fase dari teori proses perubahannya adalah sebagai berikut:a. Fase 1 Mendiagnosa MasalahSelama fase ini manajer perawat sebagai agen pembaruan melihat pada semua kemungkinan yang dapat dilakukan dan pada siapa yang akan dilakukan. Orang yang akan dipengaruhi dilibatkan dalam proses perubahan. Manajer perawat menahan pertemuan kelompok untuk melibatkan yang lain dan memenangkan komitmen mereka. Agen pembaru uga memotivasi individu kunci dalam manajemen puncak dan peran membuat kebijakan untuk menjamin kesuksesan.b. Fase 2 Pengkajian Motivasi dan Kapasitas untuk BerubahKemungkinan solusi ditentukan akan disebarkan. Cara dilakukan untuk menerapkan metoda, arah tujuan, factor-faktor yang memotivasi orang, memberikan dorongan dan memfasilitasi keadaan. Pengkajian mempertimbangka aspek finansial, aspek organisasi, struktur, aturan dan pengaturan, kultur organisasi, kepribadian, kekuatan, otoritas dan sifat organisasi. Selama fase ini, agen pembatruan mengkoordinasikan berbagai aktivitas diantara sejumlah kelompok kecil.c. Fase 3 Pengkajian Motivasi Agen Pembaruan dan Sumber-sumberAgen pembaruan bisa dari luar atau dari dalam organisasi atau bagian tersebut. Agen pembaruan eksternal mempinyai dasar yang kurang tetapi harus mempunyai pengalaman yang baik. Agen pembaruan dari dalam, disamping mengetahui orang, ia pun mungkin tahu keduanya. Agen pembaruan memerlukan keinginan dasar untuk meningkatkan situasi, pengetahuan pendekatan interpersonal dan organisasi, pengalaman, dedikasi, dan kepribadian untuk mengubah situasi. Agen pembaruan harus objetif, fleksibel, dan dietrima oleh semua orang.d. Fase 4 Memilih Objektif Perubahan ProgresifProses perubahan didefinisikan, yaitu dibuat rencana detail, duisusun jadwal dan batas waktu, dan ditugaskan tanggung jawab. Perubahan diimplementasikan untuk periode percobaan dan evaluasi.e. Fase 5 Memilih Peran yang Tepat untuk Agen Pembaruan Agen pembaruan akan aktif dala proses perubahannya, khususnya dalam menangani anggota dan mempfasilitasi perubahan. Konflik dan konfrontasi akan disetujui oleh agen pembaruan. f. Fase 6 Mempertahankan PerubahanSelama tahap ini penekanannya pada komunikasi dengan umpan balik terhadap kemajuannya. Perubahan terjadi sepanjang waktu. Perubahan yang besar mungkin membutuhkan struktur yang baru.g. Fase 7 Terminasi Hubungan PertolonganAgen pembaruan menarik diri pada tanggak tertentu dengan menyusun prosedur tertulis atau kebijakan untuk selamanya. Agen tetap ada untuk anjuran dan penguatan.Harus dicatat bahwa teori berubah hampir sama dengan proses pemecahan masalah, menunjukkan bahwa nantinya dapat digunakan untuk menerapkan rencana perubahan yang telah dibuat. Manajer perawat harus memilih teori yang dirasakan lebih nyaman setelah atau selama pengidentifikasian perubahan yang dibuat. Rencana pengelolaan kemudian dibuat untuk meliputi semua tahapan dalam membuat perubahan. Fase perencanaan memerlukan data-data untuk menyokong penentuan keputusan. Manajer perawat dapat bekerja dengan staff keperawatan yang terlibat dalam perubahan untuk menentukkan tujuan. Sehingga kelompok lainnya menyadari kebutuhan untuk berubah dan tertarik untuk melakukannya. Saat hubungan dibuat diantara manajer perawat dan perawat pelaksana lainnya. Perencanaan dapat dibuat secara dekoratif, diterapkan oleh kelompok yang antusias dan dievaluasi serta dipertahankan oleh kelompoknya. 3. Agen PembaharuanSaat seseorang membaca teori perubahan orang tersebut mencatat bahwa penerapan kecenderungan untuk menyerupai proses pemecahan masalah. Manajer perawat sebagai agen pembaruan menggunakan teori berubah untuk mengidentifikasi dan mengatasi masalah. Juga dia mempelajari cara mengantisipasi gangguan dalam berubah, termasuk system interdependensinya, respon terhadap perubahan dan melakukan tindakan langsung untuk mengatasi penyebabnya. Perawat dapat melakukan dengan sukses dalam dunia layanan kesehatan, dengan melakukan sesuatu yang baru. Perawat eksekutif berharap mempunyai pandangan terhadap sesuatu yang berubaha, menjadi agen-agen pembaruan. Yang diluar mereka menentang agen-agen pembaruan, manajer perawat klinik dapat merencanakan perubahan dengan menetapkan perosedur untuk mengevaluasi keusangan dan batasan waktu yang paling baik untuk mengembalikan perawatan dan prosedur, yang akan diubah sesuai kebutuhan untuk menyesuaikan pengetahuan objektif dan keterampilan psikomotornya.C. PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHANPenolakan untuk berubah, atau berupaya untuk mempertahankan status quo bila upaya-upaya dibuat untuk mengubahnya, adalah respon umum terhadap perubahan. Perubahan menibulkan stress yang pada waktunya menimbulkan penolakan. Penolakan terhadap perubahan kebanyakan berdasarkan keamanan individu yang terganggu sehingga seseorang menjadi marah karena pola perilakunya diatur. Pertanyaan harus dapat dijawab jika pendekatan pemecahan masalah mengalami kegaglan yang meliputi: apakah peru ahah tersebut akan mempengaruhi standar kerja dan tingkatan peekerja, promosi, dan perkembangan? Apakah perubahan tersebut bermaksud untuk meningkatkan banyaknya pekerjaan yang selalu bertambah? Apakah pekerja memandang bagaimana mereka bisa menyesuaikan diri sesuai gambaran yang diinginkan jika terjadi perubahan? Dalam pendidikan hal ini harus dijawab dan pendidikan berkelanjutan dapat membantu penerapan tujuannya.Faktor-faktor yang merangsang timbulnya penerapan terhadap perubahan adalah kebiasaan, kepuasan diri, rasa takut terhadap disorganisasi, pola susunan respon terhadap perubahan, konservatisme, kehilangan kekuasaan yang dirasakan, keterlibatan ego, rasa tidak aman, kehilangan hubungan pribadi baru atau bermakna yang dirasakan, dan kurang penghargaan yang dirasakan. Seseorang takut mengaami perubahan karena ia tidak mempunyai pengetahuan, bersikap negative akibat pengalaman hidupnya. Dan pengalaman denga orang lain, dan merasa takut mendapat tugas yang banyak atau mendpatkan kesulitan yang paling tinggi. Sesorang bertambah rasa takutnya, berpandangan ganda dan mendapa rintangan social yang berasal dari lingkungan kultural dimana mereka tinggal. Mereka tidak dapat menghindarkan sama sekali halangan kultural tersebit, sehingga penting sekali mendapatlan cara penanganan dalam satu system. Hambatabn dalam berubah meliputi persepsi saat terjadi keadaan kristis, Anda melakukan perubahan pada system karena anda tidak menyukai apa yang telah saya kerjakan. Para pekerjapun merasakan bahwa mesin-mesin dan system dapat menggantikan mereka atau dapat membuat perhatiannya berkurang pada pekerjaannya. Sebagai contoh, system program yang telah dibuat harus ditingkatkan untuk pasien-pasien agar mendapat riwayat keperawatannya. Perubahan memerlukan wwaktu yang benar-benar sesuai dan perlu upaya untuk belajar kembali. Jika perawat menjadi pelaksana yang independen bagaimana dengan mereka yang tidak siap? Kemungkinan hambatan utama pribadi tunggal adalah bahwa individu tidak mengerti atau menolak menerima alsan terjadinya perubahan atau keperluan perubahan tersebut. Sayangnya, perubahan tidak selalu mudah untuk menyamakan alasa dan kebutuhan serta untuk mengkomunikasikannya dalam bahasa yang bermakna dan mudah di mengerti. Individu adalah anggota system social dalam komunikasi dan akan menolak perubahan jika perubahan tersebut dapat mempengaruhi system sosialnya. Perubahan social yang dapat mempengaruhi kebiasaan social. Nilai-nilai, harga diri dan kemanan ditolak lebih dari perubahan teknik. Anggota system social dapat mempengaruhi satu dengan lainnya walaupun mereka tidak terpengaruh oleh adanya perubahan. NILAI DAN KEYAKINANKerangka kerja kognitif didasarkan pada nilai dan kepercayaan tentang maksud pencapaian nilai tersebut. Manajer perawat yang menilai ikatan perintah, kebijakan, dan prosedur yang percaya pengalaman manajemen mereka tidak memerlukan masukan dari perawat klinis mungkin tidak mencari masalah yang memerlukan perubahan. Selama mereka berhasil, mereka diperkuat oleh keberhasilan yang membangun harga diri mereka. Keberhasilan ini memperkuat penolakan dan perubahan yang mengancam integitas kerangka kerja. Individu menolak membuang ide-ide mereka sendiri. Penerimaan ide-ide lain mengurangi harga diri mereka. Mereka mungkin mempertimbangkan ide yang baik dan kejadian unik untuk diperthankan. Ide-ide harus mempunyai siklus hidup. Ide ini bersinar dan kemudian redup dan memerlukan penggantian. Ide-ide harus ditemapatkan pada dasar yang dapat menurun. Perubahan dipengaruhi oleh perbedaan penting antara region geografis. Beberapa bagian lebih terbuka pada perubahan cepat sementara yang lain menerima perubahan secara lambat. Perubahan kultur dipengaruhi oleh keyakinan religious dan politis. Individu memegang cepat keyakinan yang bermakna.

PENYEBAB LAIN DARI PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHANKeberhasilan menimbulkan kesan dan penolakan terhadap perubahan. Ingat pernyataan, Bila berhasil, jangan sampai disitu saja? Unit-unit dalam divisi keperawatan berubah pada langkah yang berbeda, tetapi dalam organisasi kompleks dari beberapa masalah yang memerlukan interaksinya. Manajer perawat sebagai agen pembaru efektif harus menyatukan interaksi ini. Pandangan waktu berbeda diantara unit keperawatan. Bila seseorang pindah, mereka harus menyesuaikan pada langkah yang berubah. Generasi perawat yang berubah juga mempunyai perbedaan kecepatan berubah.Kadang-kadang manajer perawat ingin mengubah sesuatu pada langkah yang terlalu cepat. Perubahan yang berlebihan membuat manajer perawat dan pengorganisasi tidak dapat diperkirakan dan dipercayai.

STRATEGI UNTUK MENGHADAPI HAMBATAN PERUBAHANMengelola PerubahanPerubahan dapat dikelola, dengan manajer perawat bertindak sebagai agen pembaruan. Salah satu strategi adalah manajer perawat dapat menggunakan permintaan pelayanan dari konsultan untuk membuat diagnosis manajerial dan program rekomendasi yang akan memperbaiki produktivitas personel keperawatan sambil memberikan kepuasan kerja pada mereka. Tindakan ini dapat meliputi program pendidikan untuk memperbaiki area tersebut dimana ada masalah.Terdapat banyak bukti yang mengubah bentuk-bentuk manajemen berdasarkan objektif adalah strategi efektif untuk berubah. Administrator perawat akan menjadi agen pembaruan untuk keberhasilannya.Perubahan yang ditangani efektif menimbulkan perbaikan pelayanan perawatan pasien, meningkatkan moral, meningkatkan produktivitas, dan memenuhi kebutuhan pasien dan staff. Perubahan adalah seni, yang pengembangannya dapat menyenangkan, dan menggembirakan, karena perubahan menunjukan kesempatan. Perubahan dipermudah jika pekerja keperawatan dipertemukan kebutuhan untuk dapat beradaptasi pada pekerjaan.Pengumpulan dan Pengembangan DataManajer perawat perl mengumpulkan data tentang pekerjaan mereka yang dapat didiskusikan, dianalisa, dan diunakan untuk mempengaruhi efek perubahan bila diindikasikan. Personel, terutama sekali manajer, dapat dididik untuk membuat dan mengelola perubahan. Mereka akan belajar tentang perencanaan kekuatan buruh dan penggunaannya daripada mempertimbangan hal ini untuk area khusus dari departemen sumber daya manusia. Mereka akan belajar tentang manajemen finansial daripada tergantung pada kantor keuangan untuk mengatasinya. Strategi efektif dapat dikembangkan pada area ini untuk upaya kerja sama eksternal diantara eksekutif perawat kepala dari institusi serupa dalam suatu komunitas. Konsep ini dapat diperluas sampai pelayanan klinis. Jika divisi keperawatan tidak dapat menghasilkan untuk menggunakan keahliaan ini sebagai praktisi perwata kesehatan mental purna waktu, beberapa organisasi dapat secara kolektif mengontrak pelayanan dalah satunya. Perubahan kemudia menjadi usaha kerjasama.Intergasi computer dan peralatan yang diautomatisasi adalah penting untuk proses perubahan. Ini terutama benar bila manajer kompeten untuk perawat professional serta untuk biaya perawatan kesehatan. Dalam domain ini manajer perawat dapat mempeoleh nasihat dan keterampilan system informasi manajemen keperawatan personel sebagai kritik yang diberkan pihak ketiga tentang perubahan yang dipengaruhi. Karenanya personel ini akan meberimanajer perawat umpan balik efektif sambil memberikan system pendukung informasi manajemen.Persiapan atau PerencanaanPra-perencanaan akan membantu memperoleh beberapa pencapaian perubahan. Perencanaan akan mempertahankan hubungan interpersonal terhindari dari gangguan bila individu dengan kerangka refrensi umum dipertemukan bersama. Perencanan dapat membantu individu untuk memenuhi tujuan mereka sambil meminimalkan rasa takut dan ansietas. Rasa takut dirangsang oleh ancaman perubahan eksternal. Ansietas secara internal dirangsang; ini adalah rasa takut yang diakibatkan oleh diri sendiri. Perencanaan akan membatu individu menerima perubahan tanpa rasa takut atau ansietas.Dalam membuat perubahan manajer perawat harus merencanakan untuk memungkinkan individu tidak mempelajari lama dan menggunakan yang baru. Implementasi system informasi manajemen keperawatan dapat menyaring banyak unfreezing dan refreezing. Manajer perawat lain membantu staf mereka memperlajari hal baru tanpa memnungkinkan mereka memperkajari hal lama. Ini adalah masalah utama dalam keperawatan saat ini karena seberapa peran perawat yang sedang berubah. Sebagai contoh, manajer perawat tidak membantu perawat untuk tidak mempelajari rutinitas yang bukan keperawatan. Ini adalah tantangan besar untuk manajer perawat dan personel pengembangan staff.Untuk menyiapkan suatu rencana denagn cermat, bagian informasi dan pembuat keputusan, kerja untuk persepsi dan pemahaman yang umum, dan dukung serta perkuat upaya staf keperawatan untuk memperngaruhi perubahan.Beyer merekomendasikan bahwa eksekutif keperawatan dilibatkan dalam elemen-elemen berikut dari strategi perencanaan:1. Perencanaan produk atau pasar2. Perencanaan unit bisnis3. Perencanaan sumber-sumber yang dibagikan4. Perencanaan perhatian yang dibagikan5. Perencanaan tingkat kerjasamaKeperawatan pada semua area, baik klinis dan manajerial, harus mempertimbangkan kompetisi. Pasien akan mendatangi asuhan keperawatan berkualitas lebih tinggi. Asuhan keperawatan berkualitas tinggi dihasilkan dari perubahan yang direncanakn dan dikelola secara efektif. Manajer perawat harus melakukan survey pasar untuk menentukan produk keperatwan dan pelayanan yang diinginkan oleh konsumen. Aktivitas itu sendiri akan merupakan perubahan dan akan juga mengakibatkan perubahan.Dalam persiapan untuk berubah, manajer perawat harus memperlihatkan masa depan untuk menciptakan system yang lebih baik. Mereka harus menembangkan pandangan laus tentang keperawatan sebagai dasr untuk perencanaan strategis. Selain itu persiapan utnuk perubahan, manajer perawat dapat dengan sukarela merotasi tugas mereka sendiri diantara unit dan departemen untuk mengembangkan kapasitas mereka dalam menghadapi langkah cepat perubahan. Pada cara ini mereka dapat memperluas pengalaman manajerial dan persepsi mereka.Perencanaan harus menyebutkan setiap orang pada siapa perubahan bergantung dan tingkat keterlibatan mereka. Siapa akan menolak dan siapa akan menyokong perubahan tersebut? Koalisi dominan dalam organisasi dan kekuatan yang akan merangsang perubahan harus diidentifikasi dan dukungannya disebutkan. Kejadian baru yang tepat harus dicatat melalui pembacaan dan pertemuan organisasi dan untuk mana perawat klinis akan mengklaim atau membagikan kepemilikan. Aktivitas ini membawa ide-ide baru dan pengetahuan baru untuk merangsang dan menyesuaikan kebutuhan terhadap perubahan.Perencanaan akan juga memerlukan pemikiran dalam kerangka waktu multiple: perubahan dipengaruhi dalam waktu 6 bulan, dalam 1 tahun, dan sebagainya. Identifikasi penjualan antara keperawatan dan departemen lain, antara staff klinis dan manajemen dan dalam proses perubahan itu sendiri sebutkan cara-cara untuk memperoleh dukungan.Berhati-hatilah untuk tidak membuat rencana berlebihan tinggalkan beberapa ruangan untuk individu yang akan mengimplementasikan perubahan untuk pelatihan intelegensia inisipafi. Yakinkan penghargaan atau keuntungan untuk individu dan kelompok dikomunikasikan secara hati-hati. Bila individu ingin perubahan pada pekerjaan, mereka akan membuat hal ini terjadi.Latihan dan Pendidikan Banyak factor memainkan peran dalam mempelajari hal baru, termasuk menarik perhatian orang dan merangsang keinginannya untuk belajar. Instruktur pengembangan staff dan manajer perawat dapat menemukan cara menangani perilaku yang didasarkan pada perasaan. Penting pula dilakukan tinjauan ulang terhadap perilaku yang didasarkan pada perasaan sebelum dilakukan penanganan. Selanjutnya mereka harus dapat menentukan nilai-nilai yang dapat memuaskan. Setiap orang yang belajar saat ditemukan kepuasan baik pada individu dan pekerja system yang baru pun dapat dilaksanakan.Frekuensi latihan pendidikan harus dibandingkan dengan frekuensi perubahan. Perawat akan memerlukan program pengembangan staff secara tetap untuk mempertahankan pengtahuan dan kompetensi agar tidak turun kembali. Dengan adanya tanda-tanda akan disesuaikan dan orientasi, perubahan harus segera dilakukan sebagai bagian dari pekerjaan peraawat.ImbalanImbalan-imbalan untuk pola perilaku yang lama harus dihilangkan setelah setiap individu mendapatkan pertolongan untuk melihat terjadinya perubahan mereka pernah melihat pentingnya perilaku yang baru dan perlu diberitahukan pula tentang insentif yang sesungguhnya, penghasilan atau bukan penghasilan sesuai dengan standar pekerjaannya. Standar pekerjaan harus sesuai dengan metoda keterangan yang baru serta menghentikan yang sudah lama pemberian insentif penilaian perilaku harus didasarkan pada standar yang baru. Waktu harus memungkinkan dan kesempatan diberikan untuk latihan ulang.Para pekerja yang terpengaruh dengan adanya perubahan harus mendapat dari manajer perawat. Juga mendapat program kompensasi yang diperlukan dalam perubahan agar dapat sesuai, sehingga banyak orang dalam bagian keperawatan tersebut ikut serta daripada terfokus pada tingkatan pekerja yang paling tinggi. Beberapa program yang efektif harus mendapatkan imbalan diluar perilaku dengan sertifikat yang khusus dan merayakannya sebagai imbalan. Imbalan pun harus ditingkatkan dan harus konsisten dilakukan dalam organisasi. Kemudian dilakukan perjanjian yang adil bagi setiap pekerja yang tidak melakukan pekerjaan.Bentuk lain dari imbalan nonfinansial termasuk memperkaya pekerjaan dan mendorong pengembangan diri. Aktivitas tersebut dapat memberikan kepuasaan individual.Penggunaan Kelompok Sebagai Agen PembaruanKelompok dalam diri mereka sendiri sering menjadi agen pembaruan yang efektif saat pekerja dengan penuh keharmonisan dan dengan mengerti tujuannya dapat digunakan untuk menetapkan perubahan. Jika ide akan direncanakan dalam kelompok, ide tersebut akan berhasil dilaksanakan. Kelompok lebih menyadari adanya resiko yang akan terjadi pada individu. Perencaan perubahan harus jelas dan dapat memberikan lingkungan yang sesuai dnegan keperluan kelompok yang telah terindentifikasi. Objektif pun harus ditentukan dengan jelas, ringkas dan kalimatnya berkualitas. Aturan adminitrasi harus berisi tentang petunjuk-petunjuk yang luas agar dapat mencapai objektif. Harus dikomunikasikan pula pada kelompok. Prosedur-prosedur berisi keperluan untuk dipahami.Sebagai agen pembaruan manajer perawata kadang akan menggunakan bakat para staafnya dalam bekerja sebagai tim untuk menyelesaikan masalah-masalah yang kusut dan berpengaruh terhadap perubahan. Merek perlu berpartisipasi dalam menyelesaikan suatu tugas, mereka perlu menyiapkan orang-orang agar dapat bekerja, sesuai dengan pengalaman perencanaannya. Kritikan pihak ketiga dapat menolong mendiagnosa dan memecahkan masalah.Kelompok informal dapat meningkatkan dan menyokong perubahan yang dapat dilakukan pemimpin yang mempunyai kekuatan dan dengan penampilan kelompok yang kuat akan dapat mengkomunikasikan persepsinya tentang keperluan perubahan kepada manajer perawat.Manajer perawat dapat menggunakan berbagai macam peran manajerial dalam matriks organisasi. Mereka akan bertemu dnegan berbagai macam atasan dan berbagai macam tugas dalam satu waktu. Penting dilakukan peningkatan kerja kelompok sebagai tim kerja dalam manajemen perubahan. Dalam perkerjaan manajemen kerperwatan yang baru tidak ada kelompok social yang mendominasi kegiatan.