TUGAS MAKALAH

KOMPENSASI DAN BENEFIT

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM )

Dosen Pembimbing : Dra Dianawati Suryaningtyas, MM

Disusun Oleh : Kelompok 9

1. DIKA ARDIANSYAH :1204040100432. SISWANTO :1204040100833. YASEMAT :120404010104

Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen 2012

UNIVERSITAS KANJURUHAN MALANG

Jl. S. Supriadi No. 48 Malang 65148 Telp. (0341) 801488 Fax.0341-831532

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................

KATA PENGANTAR...............................................................................................

I. PENDAHULUAN..................................................................................................

I.1. Latar Belakang.....................................................................................................

I.2. Rumusan Masalah................................................................................................

I.3. Tujuan..................................................................................................................

II. PEMBAHASAN...................................................................................................

III. PENUTUP............................................................................................................

III.1. Kesimpulan........................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh. Alhamdulillahirabbil’alamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi sedikit sekali

yang kita ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru sekalian alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah MSDM ini dengan judul ” Kompensasi dan Benefit”.

Dalam penyusunannya, penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak, karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: Kedua orang tua dan segenap keluarga besar penulis yang telah memberikan dukungan, kasih, dan kepercayaan yang begitu besar. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa memberikan sedikit kebahagiaan dan menuntun pada langkah yang lebih baik lagi.

Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini bebas dari kekurangan dan kesalahan, namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar skripsi ini dapat lebih baik lagi.

Akhir kata penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Malang, Oktober 2013

Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Dalam dunia kerja Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.

Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.

Seperti halnya kompensasi dan benefit, dalam MSDM hal ini sangat mempengaruhi dari kinerja para karyawan dalam rutinitas kegiatan kerja mereka mencakup masalah seperti kompensasi langsung maupun tidak langsung dan juga manfaatnya bagi para karyawan yang bekerja yang berupa program-program pelayanan karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam pembahasan makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang dan identifikasi masalah yang ada maka rumusan masalah yang digunakan adalah:

1. Mengetahui tentang apakah yang dimaksud dengan kompensasi langsung dan tidak langsung?

2. Mengetahui tentang apakah itu Benefit dan manfatnya?

.1.3 Tujuan Pembahasan

Tujuan dari makalah ini diantaranya adalah:

1. Mengetahui dan membahas Kompensasi langsung dan tidak lansung2. Mengetahui dan membahas Benefit dan mafaatnya

BAB II

POKOK PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN KOMPENSASIMenurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif;  kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.

Dessler (2010) Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama :

Pembayaran langsung: Dalam bentuk Upah, Gaji, Insentif, Komisi, dan BonusPembayaran tidak langsung: Dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha.Penekanan Gaji, bagaimana mengurus penekanan gaji adalah, masalah kebijakan yang lainnya. Penekanan gaji yang artinya gaji karyawan yang lebih lama bekerja adalah lebih rendah daripada karyawan yang masuk perusahaan pada saat ini.

Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.  Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dan cara pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance seperti insentif dan Gain sharing. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan pengertian gaji. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for

performance atau pembayaran  atas prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanyainsentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atasstandar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward, pekerja lebih bersifat pasif. Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraandan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

Byars and Rue (2005), mengungkapkan bahwa kompensasi mengarah kepada semua reward extrinsik  yang diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi terdiri dari upah dasar, gaji , insentif, bonus serta benefit lainnya.  Upah dasar atau gaji adalah pembayaran  berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima karyawan untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan disamping upah dasar  atau gaji dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan kinerja. Benefit adalah reward yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan mereka atau  posisi dalam organisasi. Tunjangan cuti,  asuransi kesehatan dan rencana pensiun adalah contoh dari benefit. 

Ivancevich (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan  biaya utama dalam menjalankan suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaaan abad 21. Kompensasi juga merupakan alasan utama mengapa individu mencari pekerjaan. Hal itu merupakan hubungan yang saling terkait. Karyawan memberikan tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan nonfinansial (gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan).

 Selanjutnya Mondy, et. all, menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari  finansial dan non finansial.

1)         Finansial terdiri daria.         Langsung (upah, gaji, komisi, bonus)b.     Tidak langsung (Jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan

karyawan, uang  tambahan misalnya uang resiko/bahaya, perbedaan  shift.2)         Nonfinansial terdiri daria.         Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas  pentingnya tugas otonomi dan umpan

balik)b.        Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman kerja, symbol status,

kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan tempat kerja)

Menurut Martoyo (2007) kompensasi  berarti pengaturan keseluruhan  pemberian balas  jasa bagi employers maupun employees  baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).

2.2 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASIFaktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan ( 2007),

antara lain sebagai berikut.1)    Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak

daripada lowongan pekerjaan  (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2)  Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3)    Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.  Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh  maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4)   Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka  kompensasinya kecil.

5)   Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang

6) Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7)   Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8)     Pendidikan dan Pengalaman Kerja.  Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

10)   Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

 Martoyo (2007) menjelaskan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu:1)    Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian  kompensasi

kepada  masing-masing  karyawan  atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.

Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.

2)  Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial" maupun "nonfinansial" amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar  keuntungan organisasi/perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.

3)   Serikat Karyawan.   Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan  dapat merupakan "simbol kekuatan" karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen/ pimpinan organisasi.

4)     Produktifitas Kerja. Produktifitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang  iperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktifitas kerja karyawan, ikut  mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi termaksud.

5)     Biaya Hidup. Penyesuaian besamya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar "hidup  yang layak" itu.

6)  Pemerintah. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dan tindak sewenang-wenang majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan dalam pemberian balas jasa karyawan jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa atapun anak-anak pada batas umur tertentu.

2.3 PROSES KOMPENSASIMenurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai

sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.

2.4  TUJUAN KOMPENSASIMenurut Hasibuan(2007) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah

sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

1)   Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan `dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2)    Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3)         Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4)   Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5)   Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karenaturnover   relatif  kecil.

6)    Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7)   Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8)   Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.  Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.

2.5  HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJAHasibuan(2007) menjelaskan bahwa kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja

antara lain sebagai berikut:1)   Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti

makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.

2)     Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.

3)   Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.

Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan lewat pekerjaan. Kebutuhan fisik terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan hubungan egoistik terutama terpuaskan melalui pekerjaan. Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang diperoleh dari jabatan penting, sama-sama dinikmati baik di luar maupun di dalam pekerjaan. Pujian adalah kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan paling mudah dicapai dengan cara mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin. Dengan mengetahui motif orang mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapai dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan pemberian kompensasi.

2.6  ASAS PEMBERIAN KOMPENSASIDessler (2010) menjelaskan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan

atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

1)     Asas Adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima

kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2)        Asas Layak dan Wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain.

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.  Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-l, maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

2.7 TANTANGAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI (GAJI)

Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati hati untuk membuat rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, seringkali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut ( Internal equity dan external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkatan gaji yang kadang berada diluar kendali organisasi.

2.8 PENGERTIAN BENEFIT

Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket “Benefit” dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.

Menurut Mondy & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang termasuk dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan umum.

2.9 MANFAAT YANG DI WAJIBKAN / Mandatory BenefitsManfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut

Mody & Noe(2005)  yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial , Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran , dan Family and Medical Leave Act.a. Jaminan Sosial / Social SecurityProgram asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari tua, cacat fisik, pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat berupa asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu program kesehatan yang menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya diselenggarakan oleh pemerintah.

b. Kompensasi penganguran / Unemployment CompensationAsuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki benefit ini.

c. Kompensasi Pekerja / Workers’ CompensationKompensasi pekerja  menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan yang mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

d.  Family and Medical Leave ActFamily and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50 atau lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA memberikan cuti hamil sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja untuk merawat pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan kesehatan serius.

2.10 MANFAAT SUKARELA /  Voluntary BenefitsManfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan sepihak

manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja. Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya :

a.       Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not workedb.      Perawatan kesehatan / health carec.       Asuransi jiwa / insurance lifed.      Rencana pensiun / retirement planse.       Employee stock option plans (ESOP)f.       Supplemental unemployment benefits (SUB)g.      Layanan karyawan / Employee   serviceh.      Pembayaran premi / premium pay

i.        Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees

2.11 UU JAMINAN KESEHATANMenurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang pemberian

kompensai yaitu :a.      Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)b.      Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)c.       Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)d.      Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)

Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur dalam UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

2.12 KOMPENSASI NON-FINANSIALKompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja. Komponen kompensasi non-finansial terdiri dari pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara keseluruhan. Pengaturan ini membuat tempat kerja lebih fleksibel sehingga lebih diinginkan kehidupan kerja karyawan. yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan (Mondy & Noe;2005)

2.13 PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTALPekerjaan sebagai faktor kompensasi total, secara keseluruhan menjelaskan bahwa

pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri untuk memacu motivasi pekerja agar dapat bekerja secara optimal. Yang termasuk dalam pekerjaan sebagai faktor kompensasi total adalah: Karakteristik Pekerjaan, Ragam Ketrampilan, Identitas Tugas, Makna Tugas, Otonomi, Umpan Balik, dan Cyberwork.2.14 LINGKUNGAN PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTAL

Menurut Mondy & Noe(2005) lingkungan pekerjaan sebagai faktor kompensasi secara keseluruhan menjelaskan bahwa lingkungan pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri dimana pekerja mendapatkan kepuasan

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan, terutama lingkungan kerja fisiknya, sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak terlibat proses  produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. 

Menurut Mondy & Noe(2005) yang termasuk dalam lingkungan Pekerjaan Sebagai Faktor Kompensasi adalah: Sound Policies, Pegawai Kompeten, Congenial Co-Workers, Appropriate Status Symbols, Working Condition.

1. Sound Policies

Sound Policies adalah kompensasi dimana perusahaan memberi kebebasan berpendapat kepada pekerja, tanpa rasa takut, keraguan, atau kurang percaya diri, maka manfaatnya akan dapat dirasakan oleh kedua belah pihak, baik pekerja maupun perusahaan.

2.   Pegawai Kompeten/Competent EmployeesOrganisasi yang sukses selalu menekankan pengembangan pekerja yang berkelanjutan dan bukan hanya mempekerjakan manager yang kompeten.

3.  Congenial Co-WorkersHubungan yang baik dengan rekan kerja akan memberikan kompensasi tersendiri bagi pekerja. Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk memelihara dan mengembangkan hubungan yang baik antara pekerja,  agar mereka dapat berbagi pendapat dan mencapai tujuan dengan harmonis, sehingga kerja tim dapat terlaksana dengan lebih efektif.

4. Appropriate Status Symbols

Appropriate Status Symbols adalah rewards yang diberikan organisasi dimana pekerja diperbolehkan mengatur sendiri bantuk kantornya, seperti luas kantor dan lokasi, ukuran meja dan kualitasnya, sekretaris pribadi, penutup lantai., dan lain-lain

5.   Kondisi Pekerjaan/Working ConditionKompensasi yang dapat diberikan organisasi dengan menyediakan tempat kerja yang nyaman. Pekerja akan merasa puas karena kondisi dimana mereka bekerja terasa nyaman.

2.15 FAKTOR-FAKTOR DALAM FLEKSIBILITAS TEMPAT KERJAUntuk pekerja yang sulit menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dan kehidupan

pribadi, kadang baginya waktu akan sama pentingnya dengan uang. Hal inilah yang menyebabkan banyak pegawai yang mengajukan benefit yang flexible,seperti telekomunikasi dari rumah, flextime, dan pemadatan jam kerja.

Bagi perusahaan, workplace flexibility dapat menjadi kunci strategis untuk menarik dan menahan pekerja yang paling bertalenta, karena menurut penelitian terdapat kolerasi yang kuat diantara keduanya. Beberapa kemudahan yang ditawarkan dalam pekerjaan menurut Mondy & Noe (2005), adalah:

1.    FlextimeYaitu pratek yang mengijinkan pekerja untuk memilih sendiri jam kerjanya, dalam beberapa batasan. Dalam system Flextime, pekerja bekerja dalam jumlah kerja yang sama perharinya dengan jumlah jam kerja mereka pada jadwal normal. Tetapi, mereka tetap bekerja pada jam yang disebut dengan bandwidth, yang mana adalah panjang jam kerja seharinya

Core time adalah bagian dari hari kerja yang mana semua pekerja harus hadir.

2.  Compressed WorkweekYaitu susunan jam kerja yang mengijinkan pekerja untuk memenuhi kewajiban bekerja mereka dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari kerja yang biasa.

3. Job SharingYaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang ingin bekerja lebih sedikit dari 40 jam perminggu. Dalam Job Sharing dua orang yang berbeda dengan waktu kerja yang berbeda membagi satu pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar sesuai dengan kontribusi mereka.

4.  Flexible Compensation (Cafetaria Compensation)Yaitu mengijinkan pekerja untuk memilih dari beberapa alternatifbenefit yang ada. Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar misalnya tunjangan kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur berdasarkan lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya, misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang lebih panjang.

5. Telecommuting

Yaitu susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor, dan melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan computer atau alat elektronik lain sebagai penghubung mereka dengan kantor. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di kota besar membuat model bekerja ini menjadi tren.

6. Part-Time WorkYaitu mengijinkan pekerja untuk bekerja paruh waktu dari waktu biasa. Mereka dibayar sesuai dengan jam kerja mereka.

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.  Selanjutnya Mondy, et. all, menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari  finansial dan non finansial. Menurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket “Benefit” dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.

Jadi Kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah imbal balik atau feedback dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut. Kompensasi selalu bergerak se arah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah perusahaan maksudnya, semakin baik kinerja karyawan tersebut dan perusahaan semakin besar keuntungannya (laba) maka kompensasi yang diberikan juga semakin baik.

DAFTAR PUSTAKA

Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta,  hal. 158Op.Cit.  hal. 277Op. Cit hal. 286Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management, Prentice Hall, New York, hal. 598Martoyo, S., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, hal. 128.Op.Cit. hal. 128-129Op.Cit. hal. 117-118Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumberdaya Manusia 10th, PT INDEKS, JAKARTARachmawati, Ike K, 2008, Manajemen Sumberdaya Manusia, ANDI OFFSET JOGJAKARTA

Handoko, T. Hani, 2010, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia, BPFP-JOGJAKARTA