1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia pada umumnya dilahirkan seorang diri, namun dalam

kehidupannya harus berkelompok atau bermasyarakat. Manusia tidak

dapat berdiri sendiri namun tergantung pada orang lain. Manusia tanpa

manusia lainnya pasti akan mati. Dalam hubungannya dengan manusia

lain manusia berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya dan orang lain,

karena manusia mempunyai naluri untuk selalu hidup dengan orang lain

(gregariausness).

Manusia menurut kodratnya itu dilahirkan untuk menjadi bagian

dari suatu kebulatan masyarakat. Dengan demikian manusia itu merupakan

bagian dari suatu organisi sosial. Perhatikanlah kehidupan sehari - hari.

Hampir semua kegiatan manusia dilakukan dalam kaitannya dengan orang

lain dan daam kehidupan bersama dengan manusia lainnya.

Landasan dari adanya hasrat untuk selalu berada dalam kesatuan

dengan orang lain adalah untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan

hidupnya, baik kebutuhan yang mendasar dan kebutuhan sosial maupun

kebutuhan intergratif. Oleh karena manusia memiliki kebutuhan yang

beraneka ragam, dan cara-cara yang dipergunakan untuk memenuhi

kebutuhan itupun bermacam-macam pula, maka manusia menentukan

bentuk kehidupan sosial tertentu di tempat ia hidup dengan sebaik-

baiknya.

Sosiologi Organisasi dapat terwujudkan dalam bentuk kelompok

sosial. Di dalam hubungannya antara manusia dengan manusia lain,

agaknya yang paling penting adalah reaksi yang timbul akibat hubungan-

hubungan timbal balik antara sesama manusia. Reaksi tersebut

menyebabkan tindakan seseorang menjadi bertambah luas.

Manusia sejak dilahirkan sudah mempunyai dua hasrat atau

keinginan pokok yaitu; 1) Keinginan untuk menjadi satu dengan manusia

2

lain di sekelilingnya yaitu masyarakat dan 2) Keinginan untuk menjadi

satu dengan suasana alam sekelilingnya.

Untuk dapat menghadapi dan menyesuaikan diri dengan kedua

lingkungan tersebut di atas, manusia menggunakan pikiran, perasaan dan

kehendaknya. Organisasi sosial atau social organization di dalam

kehidupan manusia ini, merupakan himpunan atau kesatuan-kesatuan

manusia yang hidup bersama.

Sosiologi Organisasi merupakan suatu struktur organisasi dan

suatu faktor, yang dimiliki bersama oleh anggota-anggota kelompok-

kelompok itu, sehingga hubungan antara mereka bertambah erat. Faktor-

faktor itu yang terdiri dari dimana merupakan nasib yang sama,

kepentingan yang sama, ideologi yang sama, politik yang sama. Hal ini

merupakan ikatan yang bersifat pokok untuk jangka waktu tertentu.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan masalah yang

akan dibahas pada makalah ini adalah:

1. Apakah yang dimaksud dengan Sosiologi Organisasi?

2. Apakah elemen-elemen dalam Sosiologi Organisasi?

3. Bagaimana Manajemen perubahan dan pengembangan Organisasi?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian Sosiologi organisasi.

2. Untuk mengetahui elemen-elemen dalam Sosiologi Organisasi.

3. Untuk mengetahui Manajemen perubahan dan pengembangan dalam

Organisasi.

3

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Sosiologi Organisasi

1. Pengertian Sosiologi

Menurut Brinkerhoft dan White, sosiologi merupakan studi

sistematik tentang interaksi sosial manusia, yang mana penekanannya pada

hubungan-hubungan dan pola-pola interaksi seperti bagaimana pola

tersebut tumbuh kembang, bagaimana mereka dipertahankan dan

bagaimana mereka berubah. Adapun konsep interaksi sosial yang

dimaksudkan adalah suatu tindakan timbal balik antara dua orang atau

lebih melalui suatu kontak (fisik dan non fisik) atau komunikasi (kata-

kata, gerak, dan simbol). Sedangkan menurut Paul B. Horton dan Chester

L. Hunt, sosiologi merupakan sebagai suatu ilmu pengetahuan yang

mempelajari masyarakat

2. Pengertian Organisasi

Menurut James D. Money, organisasi merupakan setiap bentuk

kerjasama untuk pencapaian suatu tujuan bersama.Yang mana ciri-ciri

organisasi adalah ada atasan dan bawahan, kerjasama, tujuan, sasaran,

keterikatan formal, dan pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-

tugas. Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka.

contoh, sekolah, rumah sakit, bank, transportasi, kantor-kantor

pemerintahan, dsb.

Menurut James D. Monney dalam bukunya "The Principles of

Organization" menyatakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap

perserikatan manusia untuk pencapaian suatu tujuan bersama. Sedangkan

menurut Ralp Currier Davis dalam bukunya "The Fundamental of Top

Managemen", menyatakan bahwa Organisasi adalah suatu kelompok

orang-orang yang sedang bekerja ke arah tujuan bersama dibawah suatu

kepemimpinan tertentu.

4

Dari dua kata tersebut, dapat disimpulkan bahwa Sosiologi

Organisasi adalah Studi tentang proses sosial dalam organisasi, nilai,

norma sosial yang berlaku dalam organisasi, struktur sosial dalam

organisasi, dinamika sosial dalam organisasi, dan perubahan-perubahan

sosial dalam organisasi (Dr. Alo Liliweri 1997: 1).

Sosiologi organisasi pada hakekatnya mempelajari peran organisasi

dari sudut pandang sosiologi. Organisasi menjadi penting untuk dipelajari

karena organisasi tidak dapat lepas dari lingkungan tempat beradanya

organisasi itu. Sebagai organisasi, tentu banyak mengalami kendala dalam

mempertahankan eksistensinya. Kendala-kendala tersebut tentu ingin

diatasi oleh para individu-individu yang mengendalikan organisasi

tersebut dengan mengupayakan dan mengantisipasinya agar tetap dapat

mencapai tujuan pendirian organisasi tersebut.

B. Elemen-Elemen Pembentuk Organisasi

Tidak mudah untuk memahami fenomena organisasi yang

memiliki variasi cukup banyak dan cukup kompleks. Untuk itu agar dapat

memperoleh pemahaman yang lebih baik, perlu dilakukan penyederhanaan

dengan membuat suatu model sederhana agar diperoleh gambaran yang

jelas mengenai karakteristik dasar suatu organisasi. Dengan mengambil

konsep yang dikembangkan oleh Leavitt (Scott, 1987) dapat dinyatakan

bahwa terdapat empat elemen internal dan terdapat satu faktor lingkungan

dalam suatu organisasi. Faktor lingkungan tidak dibahas dalam kajian ini

karena merupakan kajian tersendiri yang secara khusus mengkaji aspek

lingkungan organisasi. Hal tersebut dapat dijelaskan dengan skema

berikut:

5

Elemen-elemen pembentuk Organisasi adalah:

1. Struktur sosial

Struktur sosial menunjuk pada aspek yang teratur dan terpola dari

hubungan-hubungan yang terjadi diantara anggota suatu organisasi.

Mengikuti pendapat Kingsley Davis, struktur sosial yang berkaitan dengan

pengelompokan sosial secara analitis dapat dipilah menjadi dua, yaitu

struktur normatif dan struktur perilaku. Struktur normatif meliputi norma-

norma (norms), nilai-nilai (values), dan harapan-harapan peran (role

expectations). Nilai merupakan kriteria yang digunakan untuk menentukan

tujuan dari suatu perilaku, norma merupakan aturan umum yang

mengarahkan perilaku menuju tercapainya suatu tujuan, dan peran (roles)

adalah harapan atau ukuran evaluasi yang dipergunakan dalam menilai

perilaku seseorang dalam suatu posisi sosial tertentu.

Posisi sosial ini menunjukkan suatu lokasi dalam suatu sistem

hubungan sosial. Nilai, norma maupun peranan dalam setiap

pengelompokan manusia tidak tersebar secara tak beraturan, tetapi

terorganisir secara sistematik dan merupakan seperangkat kepercayaan

yang relatif saling berkaitan dan tidak saling bertentangan, serta

mempengaruhi perilaku anggota masyarakat, termasuk anggota suatu

organisasi. lnilah yang disebut dengan struktur normatif.

6

Struktur perilaku menunjuk pada perilaku yang sebenarnya

dilakukan oleh anggota masyarakat. Dalam hal ini struktur perilaku

menunjuk pada aktivitas-aktifitas dan interaksi-interaksi, tetapi bukan

sembarang aktifitas dan interaksi melainkan aktifitas dan interaksi yang

pada tingkat tertentu memiliki keteraturan. Struktur normatif dan struktur

perilaku tersebut pada dasarnya tidak saling lepas, tetapi pada tingkat

tertentu terdapat keterkaitan. Setiap kelompok sosial, termasuk juga dalam

organisasi, selalu ditandai oleh adanya struktur normatif yang dapat

dipahami dan dilaksanakan oleh anggotanya. Selain itu juga ditandai

dengan adanya struktur perilaku yang menghubungkan anggotanya dalam

suatu jaringan hubungan sosial yang umu atau pola aktifitas maupun pola

interaksi. Antar hubungan kedua struktur ini merupakan struktur sosial

dari suatu kolektifitas sosial.

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa dalam setiap organisasi,

senantiasa terdapat struktur normatif, yang terdiri dari nilai, norma dan

harapan peran dan terdapat pula struktur perilaku, yang terdiri dari aktifitas

dan interaksi yang relatif teratur. Kedua struktur ini merupakan salah satu

elemen penting dari setiap organisasi.

2. Anggota

Anggota suatu organisasi adalah orang atau individu, yang pada

tingkatan yang berbeda-beda memiliki harapan memperoleh sesuatu,

memberikan sesuatu kontribusi bagi organisasi. Dari pernyataan ini

terlighat bahwa sebenarnya ada hubungan timbal balik antara anggota

suatu organisasi dengan organisasi itu sendiri. Anggota setiap organisasi

pastilah mendapatkan sesuatu dari organisasi yang diikuti, dimana sesuatu

itu dapat berupa sesuatu yang sifatnya material, misalnya uang, kebutuhan

pokok, dan sebagainya, maupun yang sifatnya nonmaterial, misalnya

penghargaan, status dan sebagainya. Sebaliknya, bagi organisasi, keikut

sertaan seseorang itu memberikan kontribusi bagi keberadaan organisasi,

paling tidak status yang dimiliki anggota menunjukkan organisasi itu

memiliki eksistensi yang jelas.

7

3. Tujuan

Tujuan organisasi merupakan elemen yang penting dalam setiap

organisasi. Banyak ahli melihat bahwa memahami tujuan organisasi

merupakan hal yang sangat diperlukan dalam mempelajari organisasi.

Meskipun demikian ada pula yang melihat tujuan organisasi tidak

memiliki fungsi yang penting dan hanyalah sekedar suatu bentuk

pengesahan dan penegasan atas apa yang telah dilakukan oleh organisasi

dimasa lalu. Di kalangan ahli sosiologi juga terjadi pertentangan yang

tajam tentang tujuan organisasi ini. Misalnya, pada kelompok

behavioralisme menyatakan bahwa sebenarnya yang memiliki tujuan itu

adalah individu yang menjadi anggota organisasi, sedangkan organisasi itu

sendiri tidak memiliki tujuan ini. Tetapi pada sisi yang lain, kelompok

kolektivisme sebaliknya menyatakan bahwa individu tunduk pada aturan

organisasi sehingga organisasi itu memaksa individu, termasuk pula dalam

pencapaian tujuan yang dimiliki oleh organisasi itu.

Meskipun terjadi perbedaan pandangan tentang tujuan organisasi

ini, tetapi pada umumnya para ahli bersepakat bahwa tujuan organisasi

merupakan suatu titik pusat yang penting dalam melakukan analisis

terhadap fenomena organisasi. Tujuan organisasi secara tentatif

didefinisikan sebagai suatu konsepsi dari hasil yang dinginkan, yaitu suatu

kondisi dimana anggota suatu organisasi berupaya untuk mencapainya

melalui serangkaian aktifitas tertentu.

4. Teknologi

Perhatian tentang teknologi dalam organisasi menunjuk pada

organisasi sebagai tempat dimana berbagai pekerjaan dikerjakan, atau

sebagai lokasi dimana energi dimanfaatkan dalam mentransformasikan

sesuatu, atau tempat dimana suatu mekanisme proses peralihan dari

masukan (input) menjadi keluaran (output).

Dalam hal ini teknologi tidak selalu berarti sempit dan sesuatu

piranti keras, padahal dalam kenyataannya tidak selalu demikian. Memang

dalam beberapa organisasi terjadi proses transformasi dari masukan

8

material dan penggunaan piranti keras. Akan tetapi pada organisasi yang

lain tidak demikian, misalnya pelaksanaan kurikulum dalam organisasi

pendidikan maupun program perawatan intensif dalam suatu organisasi

rumah sakit tidak selalu berkaitan dengan masukan material maupun

berkaitan dengan piranti keras semata. Jadi benar memang pada satu sisi

terdapat teknologi yang berkaitan dengan mesin dan perlengkapan

mekanis, tetapi pada sisi yang lain juga berkaitan dengan pengetahuan

teknis dan ketrampilan dari anggota organisasi.

C. Manajemen Perubahan dan Pengembangan Organisasi.

1. Perubahan dan faktor-faktor pemicu perubahan.

Perubahan itu pasti akan selalu terjadi. Dan perubahan tersebut

pasti akan mempengaruhi organisasi, maka organisasi harus dapat

mengelola perubahan. Pengelolaan tersebut harus dilakukan dengan hati-

hati, terencana, proaktif dan penuh pertimbangan. Faktor utama pemicu

perubahan adalah kemajuan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi

yang ditandai dengan kemajuan dibidang informasi dan teknologi (IT).

Perubahan tersebut terjadi begitu cepat sehingga berakibat pada perubahan

persepsi manusia tentang ruang, jarak dan waktu. Ken pesat tersebut

pastilah mempengaruhi perubahan pada lingkungan organisasi.

Selain itu, ada faktor yang mampu mempengaruhi sebuah

perusahaan baik dari strategi, struktur, operasi maupun kebijakan sumber

daya manusia adalah Politik, ekonomi, teknologi dan sosial budaya yang

disingkat PETS. Perubahan lingkungan organisasi yang begitu cepat dan

kadang-kadang tidak bisa diprediksi, hal ini menuntut setiap organisasi

untuk selalu melakukan antisipasi atau proaktif terhadap perubahan dan

pengembangan. Menurut Boast dan Benjamin (2010: 8-13)

mengemukakan pokok-pokok pandangan perubahan yaitu:

a. Perubahan adalah biasa

Tidak semua hal dapat kembali menjadi normal. Hal yang paling

sulit adalah kalau kita sudah merasa sukses dan berhasil karena akan

terjadi dan ruus lama akan berlakpada masalah baru. Untuk itu,

9

biasakanlah untuk hidup dengan perubahan karena perubahan itu adalah

hal yang biasa bukan hal yang tidak biasa.

b. Perubahan itu tidak bisa diprediksi

Kita pasti selalu berharap akan kepastian diberbagai kejadian yang

lalu untuk hari yang akan datang. Namun, hal tersebut adalah hal yang

tidak mungkin terjadi karena sifat perubahan sendiri yang tidak bisa

diprediksi.

c. Perubahan adalah sejarah

Pada masa lampau manusia sudah bergulat dengan perubahan yang

cepat. Pengalaman merupakan musuh terburuk dan tidak berguna bagai

keadaan yang membutuhkan pendekatan baru namun berguna dan

membantu pada keadaan yang dapat dipastikan.

d. Perubahan adalah peluang

Dengan adanya perubahan maka kita dapat mengambil keuntungan

dari perubahan tersebut. Perubahan adalah hal berbahaya karena

perubahan mengandung kesempatan yang mengarah pada konsep krisis.

Dengan kata lain, krisis yang datang, akan membawa sebuah peluang.

Dimana kita dapat memahami dan memanfaatkan pilihan tersebut dan

tidak hanya memanfaatkan peluang tersebut tetapi juga menciptakan

peluang dan mengubah bahaya menjadi peluang.

e. Perubahan adalah resiko

Perubahan terjadi tidak selalu mulus maka perubahan dapat

dikatakan sebagai resiko. Perubahan itu adalah hal pasti yang akan terjadi

untuk itu kita harus memiliki kemampuan untuk memperhitungkan resiko

atau meminimalkan resiko dari perubahan yang terjadi.

2. Pendekatan Manajemen Perubahan

Menurut Gibson, dkk (2000:446)terdapat alternatif pendekatan

manajemen :

1. Kekuasaan ( Power)

Penerapan kekuasaan dapat membawa perubahan yang

memberikan implementasi atas paksaan. Dengan kekuasaan manajer dapat

10

memkasa non manajer untuk mengubah arah yang diinginkan. Ia bisa

mengimplementasikan kekuasaan dengan pengendalian atas bentuk

imbalan dan sanksi. Menentukan kondisi kerja seperti promosi dan

pengembangan. Dengan kekuasaan manajer akan memiliki sikap yang

tegas tentang bagaimana perubahn dan pengembangan oraganisasi

dilakukan dengan melibatkan anggota lain.

2. Alasan

Manajer menggunakan alternatif ini dengan mengemukakan

alasan-alasan yang tepat tentang mengapa organisasi harus berubah dan

mengapa organisasi harus dikembangakan. Maka ia harus memiliki data

dan penjelasan yang masuk akal agar dapat terlibat secara aktif dalam

perubahan dan pengembangan organisasi.

3. Pendidikan Kembali (Reeducation)

Pendekatan poros tengah “middle range appoarch” didasarkan

pada pendidikan kembali untuk memperbaiki fungsi organisasi.

Pendidikan kembali memberikan implikasi bahwa kekuasaan maupun

alasan tidak membawa perubahan yang diinginkan. Pendekatan ini telah

menjadi subjek dari sekian banyak riset dan aplikasi dan umumnya

dipahami menjadi esensi dari pengembangan organisasi.

Kurt lewin dalam Winardi (2003:230-232) juga mengatakan bahwa

agar perubahan organisasi berhasil, maka harus mengikuti tiga langkah,

yaitu:

1) Mencairkan (unfreezing) keadaan status quo;

2) Gerakan (movement) ke keadaan baru;

3) Membekukan kembali (refreezing) perubahan baru untuk

menyebabkan menjadi permanen.

3. Tipe-tipe Perubahan Keorganisasian

Semua manajer dewasa ini memahami bahwa perubahan

merupakan hal yang tidak mungkin dihindari, dan hal yang tetap dan pasti

adalah perubahan itu sendiri. Dalam sejarah umat manusia, senantiasa

11

terlihat gejala bahwa organisasi-organisasi yang dibentuk mereka,

senantiasa mengalami perubahan. Baik perubahan yang bersifat

evolusioner, maupun perubahan yang bersifat Inkremental.

Nadler dan Michael L. Tushman dalam Winardi, 2003:197

mengembangkan tipologi instruktif perubahan keorganisasian dalam empat

macam tipe, yaitu;

a. Perbaikan terus menerus

Ini merupakan tipe perubahan beresiko paling kecil, bersifat

paling kurang intens, dan yang paling umum.

b. Adaptasi

Sama dengan perbaikan terus menerus, adaptasi mencakup

perubahan-perubahan yang terjadi berupa reaksi terhadap problem-

problem eksternal.

c. Reorientasi

Tipe perubahan ini bersifat antisipatoris, dan skopnya adalah

strategis.

d. Rekreasi

Tekanan-tekanan kompetitif, normal menyebabkan timbulnya

tipe perubahan keorganisasian yang bersifat lebih intens dan penuh

resiko.

4. Penolakan Terhadap Perubahan dan Cara-cara Mengatasinya

Melaksanakan perubahan tidaklah mudah karena umumnya akan

terjadi penolakan perubahan. Penolakan terhadap perubahan adakalanya

ditafsirkan sebagai semata-mata kelambanan (inertia) dalam sifat manusia.

Jika orang dalam organisasi tidak berubah, pasti karena dilumpuhkannya

dorongan yang wajar kearah pembaharuan atau terkungkung oleh

kekuatan-kekuatan yang kontra.

Berdasarkan penelitian, menurut Robbins dalam Winardi (2003)

ditemukan bahwa penolakan perubahan dapat mencapai wujud:

12

a. Terbuka (overt),

b. Implicit,

c. Langsung,

d. Tertahan (deffered).

Bagi pihak manajemen, akan lebih mudah menghadapi penolakan

yang bersifat terbuka atau langsung dan sulit menghadapi penolakan

yang bersifat implicit atau tertahan. Sumber-sumber penolakan tersebut

dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu individual dan keorganisasian

(siagian, 1995:77).dalam kenyataannya, seringkali dua macam sumber

tersebut tumpang tindih.

a. Penolakan Individual

Penolakan individu dalam organisasi terhadap perubahan

bersumber pada lima factor, yaitu:

1) Kebiasaan

Dalam kehidupannya, seseorang membentuk perubahan.

Namun, manusia cenderung mengandalkan kebiasaan untuk

menyederhanakan kahidupan yang serba rumit sekarang ini. Dengan

kebiasaan yang sudah mendarah daging, lebih mudah bagi seseorang

untuk memberikan respons yang sudah terprogram. Tetapi apabila

dihadapkan pada tuntutan perubahan, kebiasaan tersebut menjadi

sumber penolakan.

2) Ancaman terhadap rasa aman

Apabila perubahan yang akan terjadi dipandang sebagai

ancaman terhadap rasa aman dalam pekerjaan, jabatan, karir dan

penghasilan, seseorang akan cenderung menolak perubahan tersebut.

3) Faktor ekonomi

Apabila perubahan diperkirakan akan berakibat berkurangnya

penghasilan maka seseorang akan menolak perubahan tersebut.

4) Ketakutan pada hal-hal yang asing

13

Jika perubahan organisasi akan membawa sesuatu yang asing

maka akan terjadi penolakan karena seseorang memandang bahwa

yang asing itu membawa ketidakjelasan dan ketidakpastian.

5) Proses informasi selektif

Seseorang menciptakan dunianya melalui persepsi tertentu

yang dikembangkannya. Dengan “dunia ciptaannya” itu seseorang

akan menolak perubahan karena tidak mau ada gangguan terhadap

keutuhan persepsi yang telah dibentuknya.

b. Penolakan Atas Sikap Menentang Keorganisasian

Dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai sifat dasar yaitu

konservatif. Artinya organisasi secara aktif menolak perubahan. Adapun

enam faktor yang menyebabkan terjadi penolakan terhadap perubahan

pada tingkat organisasi adalah:

1) Inersia structural

Organisasi pada umumnya mempunyai mekanisme yang sudah

“melekat” untuk memelihara stabilitas dalam perjalanan

organisasi yang bersangkutan. Sering terjadi praktek-praktek

manajemen diarahkan pada pemeliharaan kontinuitas dan

stabilitas tersebut. Inilah yang dimaksud inersia structural yang

sering “berperan” sebagai tameng terhadap perubahan yang akan

mengganggu stabilitas organisasi.

2) Focus perubahan yang terbatas

Organisasi adalah sebuah system,artinya perubahan pada sub-sub

system akan berpengaruh terhadap system secara keseluruhan.

Oleh karena itu pelaksanaan pengembangan organisasi harus

mencakup keseluruhan organisasi.

3) Inersia kelompok

Inersia kelompok adalah situasi dimana para anggota kelompok

sebagai individu-individu bersedia menerima perubahan akan

14

tetapi terhalang oleh norma-norma kelompok dimana seseorang

menjadi anggota.

4) Ancaman terhadap kemahiran atau keterampilan seseorang

Dalam organisasi yang besar, biasanya terdapat kelompok orang

yang merupakan spesialis dalam bidangnya. Jika perubahan akan

mengancam keberadaan kelompok itu, maka penolakan terhadap

perubahan yang direncanakan akan cenderung terjadi.

5) Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang sudah mapan

Organisasi selalu terjadi percaturan kekuasaan. Para manajer yang

sudah terbiasa memiliki dan menggunakan kekuasaan atau

kewenangan tertentu akan cenderung menolak perubahan yang

akan mengambil kekuasaan tersebut.

6) Ancaman terhadap alokasi dana dan daya

Kelompok-kelompok tertentu dalam organisasi yang sudah

terbiasa menguasai sarana, prasarana, daya dan dana akan melihat

perubahan sebagai suatu ancaman.

Cara-cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi penolakan

terhadap perubahan adalah:

a. Pendidikan dan komunikasi.

Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan

para pegawai untuk membantu mereka melihat logika dari perubahan.

Taktik tersebut pada dasarnya berasumsi bahwa sumber penolakan

terletak pada salah informasi atau komunikasi yang jelek.hal ini dapat

dicapai melalui diskusi perorangan, memo, presentasi kelompok atau

laporan.

b. Partisipasi.

Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika ia

terlibat didalamnya. Dengan mengasumsikan bahwa para peserta

mempunyai keahlian untuk member kontribusi yang berguna,

keikutsertaan mereka dapat mengurangi penolakan, mendapatkan

15

komitmen, dan meningkatkan kualitas dari keputusan mengenai

perubahan.

c. Bantuan dan dukungan

Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang

mendukung untuk mengurangi penolakan. Jika ketakutan serta

ketegangan dari seorang pegawai itu tinggi. Maka konsultasi dan

terapi pegawai, pelatihan keterampilan yang baru, atau liburan pendek

yang dibayar dapat membantu berlangsungnya penyesuaian.

d. Negosiasi.

Taktik ini mensyaratkan pertukaran sesuatu yang bernilai untuk

mengurang penolakan.

e. Manipulasi dan cooptation.

Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara

terbuka. Memutarbalikan dan mengubah fakta agar tampak lebih

menarik, menyimpan informasi yang tidak menguntungkan atau

menciptakan kabar angin yang salah agar para pegawai menerima

suatu perubahan, semua itu merupakan contoh manuipulasi. Kooptasi

adalah suatu bentuk manipulasi dan partisipasi. Kooptasi mencoba

“menyuap” pemimpin kelompok penolak dengan memberikan mereka

peran penting dalam keputusan mengenai perubahan.

f. Paksaan.

Ini adalah taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan

langsung terhadap mereka yang menolak. (Robbins, 1994:432).

5. Pemberdayaan Perubahan

Memberdayakan perubahan tidak selau mudah sebagaimana

mengucapkannya. Hal ini disebabkan karena dalam setiap upaya

perubahan pasti akan muncul hambatan-hambatan. Hambatan-hambatan

tersebut harus diantisipasi dengan kesiapan mental untuk menghadapinya.

Adapun hambatan-hambatan potensial yang harus diwaspadai,dipahami

dan diantisipasi demi keterlaksanaan perubahan menurut Belasco

(1990:31) yaitu:

16

a. It always take longs

Orang lamban belajar dan melupakan masalahnya dengan

mudah, dan biasanya berlangsung lama dari yang diharapkan.

Mengubah kebiasaan- kebiasaan yang sudah berlangsung lama adalah

sulit.Semakin besar organisasinya semakin lama waktu yang

dibutuhkan untuk berubah.

b. Exaggerated expectation, everyone wants everything now

Jika orang didorong untuk siap maka mereka akan siap. Dengan

mendorong sedikit kemajuan orang akan berupaya untuk memperbesar

kemajuan itu sekarang juga. Disini diperlukan orang yang dapat

dipercaya untuk dapat mengatasi berbagai masalah dalam berbagai

situasi.

c. Carping sceptics

Dalam organisasi professional selalu ada sikap skeptic. Hal ini

tidak boleh diabaikan. Bisa jadi hal yang dimunculkan besar atau

bahkan sikap tersebut memunculkan kepermukaan permasalahan yang

tidak nampak.

d. Procrastination

Pemberdayaan visi membutuhkan waktu yang tidak sedikit.Visi

organisasi menghadapi berbagai hal yang tidak Nampak seperti sikap

pelanggan atau motivasi pegawai.Umumnya manager menghindari hal-

hal yang sulit diukur. Dan lebih sulit lagi untuk mempertahankan

penilaian yang bersifat subjektif berhadapan dengan tantangan.

e. Imperfection

Jadikan kesalahan menjadi kesempatan untuk melaksanakan

refocus terhadap visi dan perjelas kembali peran setiap orang untuk

membuat visi hidup. Agar perubahan dapat terlaksana dengan baik,

maka perubahan pemberdayaan perubahan harus memperhatikan

berbagai komponen yang relevan dengan perubahan yang dikehendaki.

17

Gambar pemberdayaan perubahan Belasco (1999:15)

Penjelasan gambar :

1. Empowering change

“Your actions tell the tell” tindakanan dan memberitahukan apa

yang harus dilakukan. Anda adalah orang-orang utama yang setiap orang

akan melihat dan sebagian besar akan mengikuti. Dasar upaya

perubahanya itu dedikasi dan komitmen – ditujukan dalam tindakan

konkret dan spesifik dan individual – mendorong proses.

2. Getting ready to change

Perubahan dapat menyenangkan dan berhasil kadang-kadang.

Perubahan seringkali gagal karena orang tidak siap berubah.Orang

bertahan dan bersikeras pada kebiasaan dan perilaku lama yang dimasalalu

terbukti sangat berguna.

3. Anticipate the obstacles

Pemberdayaan perubahan tidak mudah dilakukan tapi mungkin dan

sangat esensial untuk organisasi maju dan berkembang. Perubahan akan

mengalami banyak masalah, hambatan tersebut harus diantisipasi.

4. Create tomorrow

Penjualan yang menurun, biaya produksi yang meningkat membuat

dalam suatu masalah, masalah tersebut harus dipecahkan. Anda harus

vision

change

preparation

create tomorrow

18

menentukan apa yang harus dilakukan dan akan kemana organisasi ini

dimasa depan( tujuan ).

5. Focus resources

Strategi-strategi anda akan membantu anda mengidentifikasi

kegiatan makro yang esensial untuk dipertahankan dan aktivitas-aktivitas

yang non esensial untuk dihilangkan. Dan identifikasi aktivitas-aktivitas

makro untuk menghilangkan lebih menantang.

6. Visison makes differences

Kriteria yang seharusnya dimiliki dari sebuah visi adalah berfokus

pada keunggulan strategis, diawali dengan mengidentifikasi kegunggulan

strategis anda yang unik. Setiap organisasi yang berhasil mengembangkan

sebuah keunikan menjadi strategi yang unik itu sendiri.Visi memfokuskan

perhatian pada keunggulan strategis yang kritis.Perhatian memperdayakan

orang-orang untuk berubah pada area-area utama yang strategis.

7. Action set the pace

Visi didemonstruksikan dalam tindakan secara personel, ini

merupakan cara terbaik untuk memberdayakan yang lain menerapkannya.

8. Expect it or forget it

Orang yang daya ingatnya tidak lama mereka mudah lupa, selalu

ingatkan orang-orang anda bahwa mereka diberdayakan secara terus

menerus untuk membuat perubahan.

9. People are the key

Orang mempunyai peran utama dalam memegang kunci

keberhasilan bila ia mempunyai visi.

10. Culture is it

Pemberdayaan merupakan kunci perubahan. Orang memerlukan

pemberdayaan untuk mencapai visi anda.Ia menentukan penguatan bahwa

mereka bisa melakukan hal yang benar.

11. Empower individual agents

Anda melihat perubahan dengan jelas. Anda dimotivasi untuk

berubah, anda harus berubah.

19

12. Change happenes

Perubahan bukanlah hal yang mudah.Kita dimotivasi untuk

berubah sehingga kita berusaha untuk mengantisipasi segala bentuk

perubahan tersebut.

6. Strategi yang dapat merubah orang dalam berorganisasi

(Belasco:1999 )

a. Building a sense of urgency

Perubahan suatu yang tidak menyenangkan bagi sebagian besar

orang.Untuk membangun rasa pentingnya akan perubahanya itu dengan

“we can do better” berikan hadiah-hadiah untuk perilaku perubahan.

b. Create a clear tomorrow

Kita memerlukantujuan yang mudah dipahami. Kita perlu melihat batas

akhir mana yang akan kita tempuh, tujuan yang dijelaskan oleh pimpinan

kepada semua personel dalam organisasi

c. Develop a migration path

Kita memberdayakan pegawai dengan menunjukan pekerjaan yang

dicerminkan oleh kita.Kemudian mereka didorong untuk menggunakan

tingkah laku baru mereka.

d. Reinforce the new behavior

Pegawai diberi kesempatan untukmelakukanhal yang baruitu ambil

melihat dan membandingkan dengan pimpinannya.

7. Pengembangan organisasi

Merupakan teknik manajerial untuk mengimplementasikan

perubahan penting pada organisasi. Adapun menurut Warner Burke yaitu

suatu ilmupengetahuan dan praktika dan sama sekali tidak menyebutnya

sebagai suatu disiplin. Pengertianpengembangan menurut para ahli:

Michael Beer dan Anna Elsie Walton, organisasi merupakan sejumlah

tindakan yang dilaksanakan guna memperbaiki efektivitas

keorganisasian dan kesejahteraan para karyawan, dengan jalan

menerapkan teori organisasi.

20

Bechard merumuskan pengembangan organisasi suatu upaya yang

(1) terencana (2) mencangkup seluruh organisasi (3) yang dimana dari

puncak, guna (4) memperbesar efektivitas dan kesehatan organisasi

yang bersangkutan melalui (5) intervensi-intervensi pada proses

organisasi tersebut dengan memanfaatkan pengetahuan ilmu

behavioral.

Berdasarkan pengertian diatas maka pengembangan organisasi

memiliki karakteristik:

Terencana dan jangkapanjang.

Berorientasi pada masalah.

Berorientasi pada tindakan.

Melibatkan agen pengubah.

8. Prinsip Pembelajaran dalam Konteks Pengembangan Organisasi

Memperhatikan esensi dari pengembangan organisasi, maka dalam

implementasinya seorang manajer harus memiliki komitmen untuk

melakukan perubahan mendasar dalam perilaku organisasi. Seorang

manajer harus memahami prinsip-prinsip belajar dan strategi untuk

perubahan yang direncanakan agar individu tidak menggunakan peilaku

lama dan mempelajari sesuau yang baru.prinsip-prinsip belajar tersebut

menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (2000) dan Owens (1987:209)

adalah pembelajaran tipe kuno dari penguraian pembekuan (unfreezing),

menanamkan pembelajaran baru, menggerakkan dan pembekuan kembali

dari pembelajaran baru (refreezing).

Pembelajaran kuno dari unfreezing membutuhkan orang yang ingin

mempelajari cara baru untuk bepikir dan bertindak. Unfreezing

berhubungan langsung dengan penolakan atas perubahan. Pergerakan ke

pembelajaran baru membutuhkan pelatihan, demonstrasi dan

pemberdayaan (empowerment). Melalui pelatihan dan demonstrasi

ketepatan dari pelatihan itu, karyawan bisa diperkuat untuk mewujudkan

perilaku yang sebelumnya mereka hanya samar membayangkan. Perilaku

baru harus diajarkan secara hati-hati dan sensitif. Pembekuan

21

kembali/refreezing perilaku yang dipelajari terjadi melalui penerapan

penguatan dan umpan balik. Dua prinsip ini menyarankan bahwa bila

orang menerima imbalan positif, informasi atau perasaan untuk melakukan

sesuatu, mereka menjadi lebih mungkin melakukan sesuatu yang sama

dalam situasi yang sama pula.

9. Agen Pembaharu dalam Pengembangan Organisasi: Bentuk

Intervensi

Dalam kaitannya dengan perubahan terkadang organisasi

mengalami kesulitan dalam berubah atau berkembang sehingga

membutukan suatu tindakan intervensi. Mengapa? Karena manajer

cenderung mencari jawaban dalam solusi tradisional. Intevensi dapat

dilakukan oleh agen pembaharu (change agent) yang akan membawa

perspektif berbeda ke dalam situasi dan melayani sebagai satu bentuk

tantangan terhadap kondisi status quo.

Intervensi dilakukan untuk membantu organisasi meningkatkan

efektivitasnya. Untuk itu, dapat digunakan:

1. Agen pembaharu eksternal merupakan karyawan paruh waktu organisasi

sejak mereka bergabung, yang hanya berlangsung selama periode proses

perubahan. Agen pembaharu eksternal ini umumnya adalah professor

universitas atau konsultan private yang memperoleh pelatihan perilaku dan

pengalaman dalam ilmu perilaku.

2. Agen pembaharu internal yaitu seseorang yang bekerja bagi organisasi

yang mengetahui segala sesuatu mengenai masalah. Umumnya adalah

manajer yang ditunjuk organisasi yang memiliki catatan prestasi yang

baik.

3. Agen pembaharu eksternal-internal yaitu merupakan suatu kombinasi tim

pengubah untuk mengintervensi dan megembangkan program. Pendekatan

ini mencoba menggunakan sumber daya dan pengetahuan dari agen

pengubah baik yang internal maupun eksternal.

22

Masing-masing bentuk intervensi tersebut memiliki keuntungan

dan kerugian. Agen pembaharu eksternal acapkali dipandang sebagai

orang luar. Agen pembaharu eksternal memiliki keunggulan komperatif

dibanding agen pengubah internal bila perubahan strategic yang signifikan

harus dievaluasi. Agen pengubah internal dipandang lebih dekat

hubungannya dengan suatu unit perusahaan. Kombinasi ekstenal-internal

memiliki peluang keberhasilan yang lebih baik. Kombinasi dari eksternal-

internal ini untuk mengkomunikasikan dan mengembangkan suatu

komunikasi yang lebih positif bias mengurangi penolakan di setiap

perubahan di masa mendatang (Gibson, Ivancevich dan Donelly,1997:357-

360).

E. Model Hubungan Agen Pembaharu dengan Organisasi Klien

a). Model Medikal

Model ini menempatkan agen pembaharu dalam peran sebagai

penasehat. Organisasi meminta agen pembaharu untuk membantu dalam

mengklarifikasi masalah, mendiagnosa sebab-sebab, dan menyarankan

rangkaian tindakan, tetapi tetap mempertahankan tanggung jawab dalam hal

menerima atau menolak saran agen pembaharu.

b). Model Rekayasa

Model ini digunakan bila organisasi telah melakukan kerja diagnose

dan telah memutuskan suatu solusi spesifik. Contohnya, manajemen ingin

utuk mengimplementasikan manajemen berdasrkan sasaran atau program

pemerkayaan kerja dan mencari jasa pakar untuk membantu implementasi.

c). Model Proses

Model ini melibatkan kerjasama aktual antar agen pembaharu dan

organisasi dengan cara manajemen melihat dan memahami masalah

organisasi. Memlalui usaha bersama, manajer dan agen pembaharu mencoba

untuk mempelajari factor-faktor dalam situasi yang harus diubah guna untuk

meningkatkan prestasi. Penekanan agen pembaharu adalah mengajar

manajer bagaimana mendiagnosa dibanding melakukan diagnosa untuk

manajemen.

23

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Sosiologi Organisasi adalah Studi tentang proses sosial dalam

organisasi, nilai, norma sosial yang berlaku dalam organisasi, struktur

sosial dalam organisasi, dinamika sosial dalam organisasi, dan perubahan-

perubahan sosial dalam organisasi. Dimana dalam berorganisasi terdapat

elemen seperti anggota, tujuan, teknologi dan struktur. Dalam

berorganisasi juga terdapat Manajemen Perubahan dan Pengembangan

Organisasi. Dimana Perubahan itu pasti akan selalu terjadi. Dan perubahan

tersebut pasti akan mempengaruhi organisasi, maka organisasi harus dapat

mengelola perubahan. Pengelolaan tersebut harus dilakukan dengan hati-

hati, terencana, proaktif dan penuh pertimbangan. Faktor utama pemicu

perubahan adalah kemajuan di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi

yang ditandai dengan kemajuan dibidang informasi dan teknologi (IT).

B. SARAN

Dalam berorganisasi kita harus mampu bekerjasama dan siap dalam

menghadapi perubahan yang pasti terjadi. Kita juga harus mampu mengelola

dengan hati-hati, terencana, proaktif dan penuh pertimbangan. Dalam

organisasi kita juga harus mampu mengembangkan organisasi.