Makalah Perilaku Organisasi

PT UNILEVER

NAMA : Yulia Witanti

NIM : 15121015

KELAS : 21

PRODI : SISTEM INFORMASI

FAKULTAS TEKNOLOGI INFORMASI

UNIVERSITAS MERCUBUANA

YOGYAKARTA

2017

DAFTAR ISI DAFTAR ISI.............................................................................................................

KATA

PENGANTAR...........................................................................................................

BAB 1

PENDAHULUAN.......................................................................................................

1.1 Latar Belakang..................................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................

1.3 Tujuan...............................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................

2.1 Profil PT UNILEVER…………………………………………………………………

2.2Struktur organisasi............................................................................................................

2.3 Desain Organisasi............................................................................................................

2.4 Budaya Kerja(Desain pekerjaan).....................................................................................

2.5 Fungsi Budaya Organisasi...............................................................................................

2.6 Tipologi Budaya………………………………………………………………………..

BAB III PENUTUP

4.1 Kesimpulan…………………………………………………………………………….

4.2 Saran…………………………………………………………………………………....

DAFTAR PUSTAKA

KATA PENGANTAR

Puji syukur yang dalam kami ucapkan kehadirat Allah SWT.,karena berkatrahmat-Nya

makalah ini dapat kami selesaikan sesuai dengan waktu yang telahditentukan. Dalam makalah

ini, saya membahas Perusahaan PT. Unilever Indonesia, Tbk. Makalah ini dibuat sebagai bahan

perkuliahan Perilaku Organisasi.

Tak lupa saya ucapkan terima kasih kepada teman-teman dan penulis literatur sumber

yang telah kami gunakan untuk membantu kesempurnaan penulisan makalah ini.

Kami berharap, semoga informasi yang ada dalam makalah ini dapatberguna bagi kami

khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Dalamp enulisan makalah ini, saya telah

berusaha dengan segenap kemampuan.

Tetapi saya menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan makalah ini

karena keterbatasan pengetahuan saya, saya mengharapkan kritik dan saran yang membangun

untuk kesempurnaan makalah ini

Demikian makalah ini, semoga bermanfaat bagi kita semua.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Unilever Indonesia telah tumbuh menjadi salah satu perusahaan terdepan untuk produk

Home and Personal Care serta Foods & Ice Cream di Indonesia.

Rangkaian Produk Unilever Indonesia mencangkup brand-brand ternama yang disukai di

dunia seperti Pepsodent, Lux, Lifebuoy, Dove, Sunsilk, Clear, Rexona, Vaseline, Rinso, Molto,

Sunlight, Walls, Blue Band, Royco, Bango, dan lain-lain.

Selama ini, tujuan perusahaan kami tetap sama, dimana kami bekerja untuk menciptakan

masa depan yang lebih baik setiap hari; membuat pelanggan merasa nyaman, berpenampilan

baik dan lebih menikmati kehidupan melalui brand dan jasa yang memberikan manfaat untuk

mereka maupun orang lain; menginspirasi masyarakat untuk melakukan tindakan kecil setiap

harinya yang bila digabungkan akan membuat perubahan besar bagi dunia; dan senantiasa

mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang memungkinkan kami untuk tumbuh sekaligus

mengurangi dampak lingkungan.

Saham perseroan pertamakali ditawarkan kepada masyarakat pada tahun 1981 dan tercatat

di Bursa Efek Indonesia seja 11 Januari 1982. Pada akhir tahun 2009, saham oerseroan

menempati peringkat kketujuh kapitalisasi pasar terbesar di Bursa Efek Indonesia.

Perseroan memiliki dua anak perusahaan : PT Anugrah Lever (dalam likuidasi),

kepemilikan Perseroan sebesar 100% (sebelumnya adalah perusahaan patungan untuk pemasaran

kecap) yang telah konsolidasi dan PT Technopia Lever, kepemilikan Perseroan sebesar 51%,

bergerak di bidang distribusi ekspor, dan impor produk dengan merek Domestos Nomos.

Bagi Unilever, sumber daya manusia adalah pusat dari seluruh aktivitas perseroan. Kami

memberikan prioritas pada mereka dalam pengembangan profesionalisme, keseimbangan

kehidupan, dan kemampuan mereka untuk berkontribusi pada perusahaan. Terdapat lebih dari

300 karyawan tersebar di seluruh nutrisi.

Perseroan mengelola dan mengembangkan bisnis perseroan secara bertanggung jawab dan

berkesinambungan. Nilai-nilai dan standar yang Perseroan terapkan terangkum dalam Prinsip

Bisnis Kami. Perseroan juga membagi standar dan nilai-nilai tersebut dengan mitra usaha

termasuk para pemasok dan distributor kami.

Perseroan memiliki enam pabrik di Kawasan Industri Jababeka, Cikarang, Bekasi, dan dua

pabrik di Kawasan Industri Rungkut, Surabaya, Jawa Timur, dengan kantor pusat di Jakarta.

Produk-produk Perseroan berjumlah sekitar 32.

1.2 rumusan masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang maka kami merumuskan masalah antara lain:

1. Bagaimana profil perusahaan pt. unilever?

2. Bagaimana struktur organisasi pt. unilever?

3. Bagaimana budaya organisasi pt. ulilever?

1.3 Tujuan

Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:

1. Mengetahui profil pt. unilever.

2. Memahami struktur organisasi pt. unilever.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Profil Pt UNILEVER

PT Unilever Indonesia Tbk (perusahaan) didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai

Zeepfabrieken N.V. Lever dengan akta No. 33 yang dibuat oleh Tn.A.H. van Ophuijsen, notaris

di Batavia. Akta ini disetujui oleh Gubernur Jenderal van Negerlandsch-Indie dengan surat No.

14 pada tanggal 16 Desember 1933, terdaftar di Raad van Justitie di Batavia dengan No. 302

pada tanggal 22 Desember 1933 dan diumumkan dalam Javasche Courant pada tanggal 9 Januari

1934 Tambahan No. 3.

Dengan akta No. 171 yang dibuat oleh notaris Ny. Kartini Mulyadi tertanggal 22 Juli 1980,

nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia. Dengan akta no. 92 yang dibuat oleh

notaris Tn. Mudofir Hadi, S.H. tertanggal 30 Juni 1997, nama perusahaan diubah menjadi PT

Unilever Indonesia Tbk. Akta ini disetujui oleh Menteri Kehakiman dengan keputusan No. C2-

1.049HT.01.04TH.98 tertanggal 23 Februari 1998 dan diumumkan di Berita Negara No. 2620

tanggal 15 Mei 1998 Tambahan No. 39.

Perusahaan mendaftarkan 15% dari sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek

Surabaya setelah memperoleh persetujuan dari Ketua Badan Pelaksana Pasar Modal (Bapepam)

No. SI-009/PM/E/1981 pada tanggal 16 November 1981. Pada Rapat Umum Tahunan

perusahaan pada tanggal 24 Juni 2003, para pemegang saham menyepakati pemecahan saham,

dengan mengurangi nilai nominal saham dari Rp 100 per saham menjadi Rp 10 per saham.

Perubahan ini dibuat di hadapan notaris dengan akta No. 46 yang dibuat oleh notaris Singgih

Susilo, S.H. tertanggal 10 Juli 2003 dan disetujui oleh Menteri Kehakiman dan Hak Asasi

Manusia Republik Indonesia dengan keputusan No. C-17533 HT.01.04-TH.2003.

Perusahaan bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin, minyak sayur dan

makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan dan minuman dari teh dan produk-produk

kosmetik. Sebagaimana disetujui dalam Rapat Umum Tahunan Perusahaan pada tanggal 13 Juni,

2000, yang dituangkan dalam akta notaris No. 82 yang dibuat oleh notaris Singgih Susilo, S.H.

tertanggal 14 Juni 2000, perusahaan juga bertindak sebagai distributor utama dan memberi jasa-

jasa penelitian pemasaran.

Akta ini disetujui oleh Menteri Hukum dan Perundang-undangan (dahulu Menteri

Kehakiman) Republik Indonesia dengan keputusan No. C-18482HT.01.04-TH.2000. Perusahaan

memulai operasi komersialnya pada tahun 1933.

2.2 Struktur organisasi

Berikut adalah bagan struktur organisasi yang dimiliki oleh Unilever Indonesia.

Pada bagan Pembagian struktur organisasi PT Unilever Indonesia di atas , dapat diketahui

bahwa Pembagiannya berdasarkan pada product yang dihasilkan oleh masing masing divisi , dan

juga dibagi berdasarkan fungtionalnya , berikut adalah perinciannya:

Pembagian pertama adalah berdasarkan pada product yang dihasilkan:

Director Food adalah orang yang mengatur segala kegiatan berkaitan dengan produk

makanan yang dihasilkan Unilever

Director Ice Cream adalah orang yang mengatur segala kegiatan berkaitan dengan produk

ice cream yang dihasilkan Unilever

Pembagian kedua adalah berdasarkan functionalnya:

Chief financial officer adalah orang yang mengatur segala kegiatan berkaitan

dengansemua keuangan yang ada pada Unilever.

Home dan personal care adalah bekerja mengurusi semua yang ada di dalam perusahaan ,

berkaitan dengan individu kepegawaian.

Supplaychain adalah bagian untuk Mengatasi permasalahan bahan baku (suply chain)

Customer development adalah bagian untuk mengurusi tentang masalah customer,

merangkul customer sebanyak banyak nya.

Human Resources dan corporate relation: adalah bagian untuk human resource dan

hubungan antar perusahaan atau yang bekerjasama dengan perusahaan.

Dapat dilihat pada gambar bagan struktur organisasi di atas, bahwa setiap pembagian director

mempunyai sub divisi yang berada di bawahnya. Contohnya director home dan personal care

mempunyai sub divisi yaitu comercial HPC danMarketing HPC , setiap kegiatan yang dilakukan

oleh dua divisi yang ada di bawah director , akan ada dibawah pengawasan director, begitupula

pada marketing HPC adahome care dan personal care , home care dan personal care akan berada

di bawah pengawasan marketing HPC sehingga segala pngaduan kerja harus melalui marketing

HPC dan tidak boleh langsung ke director.

Walaupun demikian, karena Unilever adalah learning organitation, maka sharing antar divisi

boleh dilakukan, tidak mengenal struktur organisasi. Akan tetapi permasalahan interen di dalam

divisi ini harus diselesaikan per divisi secara urutan struktur organisasi.

2.3 Desain Organisasi

Dalam suatu perusahaan diperlukan adanya kegiatan-kegiatan manajemen yang baik dan

terarah. Salah satu fungsi manajemen itu adalah pengorganisasian, yaitu suatu proses penentuan

dan pengelompokan peraturan dan macam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai

tujuan, menempatkan orang-orang pada tanggung jawab masing-masing bagian sehingga

mempermudah pimpinan untuk mengadakan pengawasan dan meminta tanggung jawab atas

tugas yang telah dibebankan pada masing-masing bagian, menetapkan wewenang secara

langsung didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas.

Dengan adanya penyusunan organisasi tersebut PT. Unilever Indonesia Tbk dalam

kegiatannya akan berjalan dengan lancar sebagaimana yang diharapkan oleh sebuah organisasi.

Adapun desain struktur organisasi PT. Unilever Indonesia sebagai berikut:

Unilever Indonesia didirikan pada 5 Desember 1933 sebagai Zeepfabrieken N.V. Lever.

Pada 22 Juli 1980, nama perusahaan diubah menjadi PT Lever Brothers Indonesia dan pada 30

Juni 1997, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia Tbk. Unilever Indonesia

mendaftarkan 15% dari sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya pada tahun

1981.dan mempunyai lebih dari 1000 supplier.

Di Indonesia, Unilever bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin,minyak

sayur dan makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan dan minuman dari teh, produk-

produk kosmetik, dan produk rumah tangga.

Produk yang dihasilkan PT Unilever adalah Surf, Rinso, Buavita, Sunsilk, Pepsodent,

Molto, Lifebuoy, Clear, Close Up, Citra, Axe, Royco, Kecap Bango, SariWangi, Blue Band, dll.

2.4 Budaya Kerja(Desain pekerjaan)

Integritas merupakan nilai yang sangat fundametal bagi setiap individu dalam organisasi,

tanpa adanya integritas pada diri seseorang maka sulit bagi seseorang untuk berdisplin,

bertanggung jawab atas tugas/amanah yang diberikan kepadanya, yang pada akhirnya berakibat

kepada tidak terwujudnya profesionalisme dan tidak tercapainya produktivitas serta tidak

tercapainya tujuan organisasi.

Pengembangan budaya kerja ”Membangun Integritas” adalah sebagai salah satu alasan

dalam rangka mengembangkan nilai integritas sehingga dapat menggabungkan perusahaan

dengan lokasi yang berbeda. Nilai integritas yang ditanamkan menjadikan komitmen bersama

untuk berkembang lebih baik sehingga menjadi perusahaan yang besar dan selalu berkembang.

Dari strategi bisnis secara otomatis akan memperluas pasar dan perusahaan mempunyai

kemampuan yang sangat kuat dalam pengolahan dan pemasaran

Bahwa perusahaan tersebut pasti memiliki kesamaan budaya organisasi sehingga secara

intensitasnya akan mampu membentuk perusahaan yang besar

Merger adalah strategi yang tepat dan akan menghasilkan sinergi dan manfaat yang

mendasar dalam sumber bahan baku , produksi, logistik dan perdagangan untuk

perusahaan merger. Perusahaan merger akan menjadi lebih meningkatkan daya saing

dalam bisnis

Pengelolaan setelah merger akan menjadi lebih luas dan hal tersebut justru akan

mendorong untuk mencari solusi yang simple dan sederhana dan berfikir lebih efisien

dalam pengelolaan bisnis.

Memiliki hirarkhi organisasi yang jelas dan tanggungjawab masing-masing tugas

dipegang oleh tenaga ahli dan pakar diberbagai daerah karena area geogerafik.

Suasana kantor terkesan antic dan anggun, serius dan seragam yang rapi, suasana hening

dengan irama klasik

Para manajer bekerja dengan tekun, budaya memperbaiki diri untuk meningkatkan

kompetensi menjadikan budaya organisasi unilever menjadi kuat

Ruang rapat tersusun formal, rapi, bersih dan anggun. Penciptaan suasana kerja akan

mendorong kinerja karyawan lebih baik.

Suasana rapat jarang terjadi konfrontasi langsung namun digunakan sebagai sarana

pemberitahuan keputusan perusahaan dan informasi-informasi

Budaya menciptakan produk yang bermutu/berkualitas adalah hal yang utama agar suatu

organisasi dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global, Total Quality Control

(TQC) merupakan suatu pendekatan baru bagaimana menghadapi masalah kualitas,

bagaimana mengendalikan kualitas dan bagaimana memperbaiki kualitas secara terus-

menerus.

Konsep TQC mengisyaratkan bahwa perbaikan kualitas bukan dominasi kewajiban

pekerja, akan tetapi juga menjadi tanggung jawab top management.

Pengembangan budaya kerja ”Pengendalian Mutu Terpadu” dimaksudkan guna

menambah wawasan akan pentingnya kualitas dalam pelaksanaan setiap pekerjaan

Pengetahuan merupakan salah satu aset utama dalam suatu organisasi, tanpa pengetahuan

maka suatu organisasi akan kehilangan kemampuan untuk berkompetisi. Agar suatu

organisasi siap dalam mengantisipasi dan beradaptasi dengan setiap perubahan yang

selalu terjadi, maka diperlukan kemampuan organisasi untuk selalu dapat memelihara,

memanfaatkan dan mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya.

2.5 Fungsi Budaya Organisasi

Membangun budaya yang kuat tentulah bukan pekerjaan mudah, banyak biaya, tenaga,

energi, dan kreatifitas yang mesti dicurahkan untuk mencapai image, reputasi, budaya

perusahaan yang diinginkan.

Salah satu cara untuk membangun budaya yang dapat diterima dalam lingkungan pekerjaan

terlebih dahulu harus dilakukan pengenalan kepada masyarakat sehingga karyawan yang masuk

dalam PT Unilever telah sedikit banyak menyiapkan diri untuk bergabung dengan budaya yang

diterapkan PT Unilever. Harapannya adalah perusahaan membangun Budaya Organisasi lebih

dini, sehingga bisa lebih fokus pada peningkatan performa, disribusi dan penjualan atau target

dari perusahaan. Pengenalan budaya perusahaan tetap dilakukan untuk memperoleh persamaan

persepsi dan langkah karyawan. Langkah ini jamak dilakukan oleh berbagai perusahaan di dunia.

Nampaknya keberhasilan Unilever dalam meningkatkan performa budaya organisasi

memberikan kontribusi positif bagi Unilever Indonesia menjadi alasan bagi Unilever untuk lebih

diminati produk-produknya oleh konsumen. Pemilihan produk yang inovatif dilakukan untuk

menyesuaikan dengan gaya hidup dan budaya masyarakat.

Pendekatan pluralisme budaya merupakan sebuah alternatif dalam kaitannya dengan relasi sosial

diantara kelompok-kelompok etnis dan kebudayaan. Pendekatan ini dapat dijadikan sebagai

strategi pemecahan konflik maupun pembangunan modal kedamaian social di lingkungan dan

organisasi.

Pluralisme menunjuk pada saling penghormatan antara berbagai kelompok dalam

masyarakat dan penghormatan kaum mayoritas terhadap minoritas dan sebaliknya, yang

memungkinkan mereka mengekspresikan kebudayaan mereka tanpa prasangka dan permusuhan.

Ketimbang berupaya untuk mengeliminasi karakter etnis, pluralisme budaya berjuang untuk

memelihara integritas budaya. Pluralisme menghindari penyeragaman. Karena, seperti kata

Kleden (2000:5), “…penyeragaman adalah kekerasan terhadap perbedaan, pemerkosaan terhadap

bakat dan terhadap potensi manusia.”

Dalam praktek pekerjaan sosial, pluralisme budaya merupakan sebuah “ideologi” yang kuat

yang mengharuskan para pekerja sosial untuk memahami sejarah, tradisi-tradisi yang berbeda,

perananan-peranan, pola-pola keluarga, simbol-simbol budaya, dan relasi-relasi mayoritas-

minoritas. Pemahaman, sensitifitas, dan keterampilan pekerjaan sosial, sangat menekankan para

pekerja sosial untuk senantiasa mampu menghindari kecenderungan memaksakan kehendak

dirinya, kepercayaannya dan bahkan keyakinan-keyakinan akademiknya dalam membantu

orang-orang dari berbagai latar belakang budaya yang berbeda.

2.6 Tipologi Budaya

Pengembangan lintas budaya Unilever sangat dimungkinkan melakukan merger, akuisisi

atau kerjasama dengan perusahaan Korea, Jepang atau Amerika.

Dengan melakukan pendekatan kesamaan ciri-ciri budaya di Negara tersebut pasti akan

diperoleh kesamaan cara pandang atau bahkan melakukan sinergi budaya sehingga bias jadi akan

tercipta Unilever dengan budaya yang dinamis di seluruh Negara yang terdapat bisnis Unilever.

Pelaksanaan pengembangan budaya kerja pada suatu unit kerja, termasuk masalah-

masalah atau kendala yang dihadapi. Laporan budaya kerja juga dimaksudkan untuk memberikan

masukan (feedback) kepada pimpinan guna pengambilan keputusan dalam rangka

pengembangan budaya kerja yang selanjutnya dapat digunakan untuk langkah merger.

Negara-negara Korea, Jepang dan Amerika memiliki kesamaan budaya disiplin yang

tinggi dengan dukungan system informasi yang memadai maka akan dapat mudah menyesuaikan

dengan budaya organisasi PT Unilever sehingga hal tersebut justru dapat memperkuat intensitas

dan clarity budaya organisasi.

Organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Pengembangan dan

perbaikan kualitas SDM akan sangat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Di negara

tersebut telah memiliki row material (atau bahan baku sumber daya manusia) yang baik sehingga

dengan tingkat pendidikan dan kemajuan Negara yang terus berkembang dapat dimungkinkan

menciptakan merger antar perusahaan.Untuk digambarkan suatu siklus daur hidup perusahaan

dipandang dari BOnya

Tujuan dalam menciptakan budaya organisasi adalah menyelaraskan visi misi yang

hendak dicapai dari konsepsi budaya organisasi dapat sampaikan sebagai berikut :

Budaya organisasi menjadi pedoman sebagai aturan yang harus kita patuhi dan dijalankan

sebagai komitmen yang datang dari diri sendiri dalam bersikap dan berperilaku.

Dengan pedoman budaya organisasi yang diformalkan dan dapat diterima oleh warga

komunitas diharapkan dapat menuntun dalam menjalankan peran yang dibebankan kepadanya

(sebagai acuan). Dengan pedoman itu pula mendorong kepada setiap warga untuk mampu

membangun kebiasaan yang produktif.

• Menjadi pedoman dalam merumuskan budaya kerja kedalam masing-masing unit kerja

sesuai dengan bidangnya.

• Menjadi pedoman bagi setiap orang yang merasakan akan arti penting untuk terus

meningkatkan kompetensi agar dapat berperan dalam dimensi pembangunan.

• Menjadi pedoman bagi setiap pemimpin pada semua tingkatan untuk menumbuh kembangkan

kepemimpinan kolaboratif.

• Menjadi pedoman bagi setiap warga yang selalu siap menghadapi perubahan dalam gelombang

ketidak pastian.

• Menjadi pedoman sebagai daya dorong agar setiap warga mampu menggerakkan kreativitas

dan inovasi.

Dengan demikian bahwa budaya organisasi pada tataran terbentuknya organisasi harus

dilakukan standarisasi budaya organisasi kemudian dilakukan sosialisasi kepada seluruh

karyawan dalam organisasi, dalam pelaksanaan harus selalu diawasi dan dikelola dilakukan

internalisasi budaya organisasi untuk meningkatkan intensitas budaya.

Pada tahap transisi jika mengalami kemunduran nilai-nilai budaya organisasi harus

dilakukan perubahan budaya organisasi sehingga selalu terjadi penyesuaian budaya namun tidak

meninggalkan akar-akar budaya yang telah terbentuk dengan kuat. Sehingga daur hidup

organisasi dari tahap pengenalan budaya organisasi, tahap perkembangan budaya organisasi akan

menciptakan tahap kematangan budaya organisasi dan budaya organisasi diharapak tetap lestari

sehingga tidak terjadi tahap kemunduran.

Dengan memahami konsep peranan budaya organisasi dalam tiga dimensi diharapkan

budaya organisasi mampu menuntun untuk mempengaruhi orang-orang dalam wujud

kebersamaan untuk bersikap dan berperilaku. Jadi dalam budaya organisasi perlu menekankan

tiga faktor yang sangat menentukan yang pertama disebut dengan “Wawasan” ; yang kedua

disebut dengan “Penyelarasan” ; yang ketiga disebut dengan “Pemberdayaan”. Ketiga faktor itu

membentuk budaya organisasi pola baru.

Wawasan merupakan langkah awal dalam peran budaya organisasi masa depan dalam

menyeimbangkan perencanaan strategik (visi, misi, tujuan, sasaran, strategi) dengan pelaksanaan

yang sejalan dengan budaya organisasi (nilai, norma, wewenang, ganjar), bla diperlukan

diadakan penyesuaikan sesuai dengan tuntutan perubahan.

Penyelarasan merupakan langkah kedua dalam peran budaya organisasi masa depan

dengan mewujudkan kebersamaan dalam tindakan melalui keterikan dalam “sistem”

(seperangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas),

“struktur” (cara bagaimana sesuatu disusun atau dibangun) dan “proses” (rangkaian tindakan,

pembuatan atau pengolahan yang mengasilkan sesuatu). Penyelarasan dalam sistem, struktur dan

proses merupakan tonggak untuk membangun komitmen yang diberikan pegawai untuk

melaksanakan budaya organisasi kolaboratif.

Pemberdayaan merupakan langkah ketiga yang sangat penting dan strategis dalam peran

budaya organisasi untuk mempersatukan wujud kepentingan yang seimbang antara kepentingan

individu, kelompok dan organisasi. Sebagai daya dorong untuk memotivasi perubahan sikap

melalui pemberdayaan bakat yang tersembunyi, peningkatan kecerdikan emosioal dan

membangkitkan pikiran kreativitas. Dengan melaksanakan pemberdayaan tersebut diharapkan

lahirnya komitmen dari diri sendiri untuk berperilaku dalam memenuhi kebutuhan bagi pihak-

pihak yang berkepentingan sejalan dengan kemampuan untuk memanfaatkan kemajuan teknologi

informasi agar perubahan-perubahan dapat dilakukan.

BAB III

Penutup

3.1 Kesimpulan

Perilaku konsumen terhadap produk pewangi dan pelembut molto sangat diminati, terutama

para ibu-ibu rumah tangga. Pewangi dan pelembut molto sebagai produk pemegang leader

market, mampu bersaing dengan kompetitornya dan mempertahankan posisinya karena sebagai

pelopor.Langkah-langkah yang ditempuh untuk meningkatkan hubungan antara divisi keuangan

dan pemasaran yaitu dengan membuat varian yang beragam dari pewangi dan pelembut molto

yang disertai program-program khusus untuk ibu-ibu rumah tangga dan keluarga. Dengan adanya

langkah-langkah tersebut maka dapat dijadiakan sebuah alternatif untuk meningkatkan arus kas

perusahaan secara keseluruhan.

3.2 Saran

Untuk mempertahankan eksistensi semua produk yang di produksi oleh PT Unilever

Indonesia harus memunculkan ide dan alternatifnya selalu diperbaharui, sehingga konsumen

tidak akan bosan dan selalu royal terhadap produk yang dihasilkan Unilever salah satunya

produk pewangi dan pelembut Molto.

DAFTAR PUSAKA

http://kuliahgratis.net/segmenting-targeting-and-positioning-stp/

http://www.unilever.co.id/id/aboutus/introductiontounilever/

http://simfanny.blogspot.co.id/2012/10/perbandingan-struktur-organisasi-pt.html