MAKALAH MSDM “PERENCANAAN SDM SEBAGAI SENJATA DALAM MENGHADAPI TANTANGAN ORGANISASI” (PT. PATRA...

PENUGASAN MAKALAH MSDM

“PERENCANAAN SDM SEBAGAI SENJATA DALAM

MENGHADAPI TANTANGAN ORGANISASI”

(PT. PATRA TELEKOMUNIKASI)

Disusun Oleh:

Retna Rindayani (201042017)

Sri Wahyuni (201042029)

Purwadi (201042028)

Sumarmi (201042016)

Agung Triono (201042031)

Sony Sulisdianto (201042019)

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN KOSGORO

J A K A R T A

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Lingkungan menuntut perubahan konstan pada sebuah organisasi.

Untuk memenuhi tantangan ini, organisasi perlu menjadi dinamis dan

mudah beradaptasi. Mereka perlu memiliki orang yang tepat ditempat

untuk memenuhi perubahan kebutuhan. Hal ini melibatkan perencanaan

tenaga kerja yang mencakup seluruh organisasi. Perencanaan ini

memastikan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya tidak hanya

sekarang tetapi juga dimasa depan.

Perencanaan tenaga kerja melibatkan berpikir ke depan agar sesuai

individu dengan keterampilan yang tepat ke dalam berbagai bagian

organisasi. Hal ini memungkinkan organisasi untuk fokus dengan kegiatan

perekrutan mereka. Ini memberikan perkiraan apakah kebutuhan sekarang

dan masa depan dapat dipenuhi oleh staf yang ada. Di mana staf tidak

dapat dilatih ulang atau didistribusikan, organisasi menyusun deskripsi

pekerjaan untuk memulai proses perekrutan.

Manajemen Sumber Daya Manusia Stima Kosgoro |

1.2 Analisis Internal Perusahaan

A. Profil Perusahaan

PT. Patra Telekomukasi Indonesia Didirikan Tahun 1995 yang

lebih dikenal dengan nama Patrakom, telah tumbuh menjadi sebuah

perusahaan terkemuka dibidang penyedia layanan jaringan

telekoimunikasi berupa komunikasi data, suara, video, multimedia dan

internet.

Patrakom telah menyediakan layanan telekomunikasi melalui

beberapa lokasi kantornya yang berada di Jakarta, Cibubur, dan

Balikpapan. Dan Patrakom terus menyediakan jaringan telekomunikasi

berkualitas tinggi dan efisien bagi pelanggan-pelanggannya, pada saat

yang bersamaan Patrakom juga tersu mengembangkan layanan-layanan

baru dan perspektif baru di dunia telekomuniaksi yang cepat berubah.

Patrakom terus memberikan komitmennya untuk mendukung

korporasi, perusahaan milik negara berskala nasional serta perusahaan

laiinya, dalam mecapai pengembangan jaringan telekomunikasi baik

secara nasional maupun regional melalui penyediaan infrastruktur

teknologi yang efisien dan sumber daya manusia kompeten dibidangnya

dengan tetap menjaga standard tinggi etika dan integritas.


B. Sejarah Singkat

Media 1990-an salah satu institusi industri perminyakan nasional

yang kemudian menjadi pelanggan Patrakom membutuhkan fasilitas

telekomunikasi. Tujuannya adalah secara efektif dan efisien

memfasilitasi komunikasi antara unit-unit usaha didaerah terpencil

dengan kantor pusat, berkaitan dengan pengambilan keputusan dan

tindakan yang cepat & tepat dalam melakukan kegiatan eksplorasi,

produksi dan distribusi minyak.

Beranjak dari kebutuhan tersebut, pada tanggal 28 September 1995

digedung Graha Citra Caraka, Jakarta ditanda tangani Akta Pendirian

dan Anggaran Dasar perusahaan PT. Patra Telekomunikasi Indonesia

oleh PT. Elnusa, PT. Telkom, PT. Tanjung Mustika dam PT. Indosat.

Patrakom didukung oleh perusahaan induk berskala nasional,

infrastruktur teknologi yang mencukupi dan sumber daya manusia

handal yang memahami kebutuhan pelanggan. Dengan bekal tersebut,

Patrakom siap melayani kebutuhan jaringan telekomunikasi tetap

maupun bergerak (GSM) sampai ke seluruh Pelosok Nusantara.

Kesiapan Kami terbukti dengan diterbitakannya lisensi sebagai berikut:

Izin Penyelenggaraan Jaringan Tetap Tertutup PT. Patra

Telekomunikasi Indonesia, Keputusan Menteri Perhubungan No.

319 tahun 2002.

Izin Penyelenggaraan Jasa Internet, Keputusan Direktur Jendral

Pos dan Telekomunikasi No: 39 / Dirjen / 2001.


APJT31 (Asosiasi Penyelenggaraan Jaringan Telekomunikasi

Tetap Tertutup Indonesia).

Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia

Certifate EN ISO 9001 : 2000 TUV 04100-32412

C. Visi Perusahaan

Menjadi perusahaan terkemuka yang melayani kebutuhan

telekomunikasi dengan cakupan Nasional, Regional dan Internasional

di bidang penyedia jasa jaringan telekomunikasi.

D. Misi Perusahaan

Menyediakan layanan jaringan dan jasa telekomunikasi berserta

nilai tambah yang dapat memberikan kelancaran dan peningkatan bisnis

pelanggan, peduli terhadap lingkungan serta didukung oleh sumber

daya manusia yang professional dan sehjatera.

Dalam rangka membangun profesionalisme dan integritas yang

kokoh, Patrakom kerap menjalin dan membina kemitraan yang baik

dengan pihak internal dan eksternal perushaan serperti karyawan,

pelanggan, pemasok dan pendukung.

E. Komitmen Perusahaan

Patrakom berkomitmen untuk memberikan layanan yang tepat

waktu, harga yang kompetitif dan tingkat gangguan seminim mungkin.


BAB II

PERMASALAHAN

2.1 Rumusan Masalah

Untuk memberikan arah, penulis bermaksud membuat suatu

perumusan masalah sesuai dengan arah yang menjadi tujuan dan sasaran

penulisan dalam makalah ini. Perumusan masalah menurut istilahnya

terdiri atas dua kata yaitu rumusan yang berarti ringkasan atau

kependekan, dan masalah yang berarti pernyataan yang menunjukkan jarak

antara rencana dengan pelaksanaan, antara harapan dengan kenyataan.

Perumusan masalah dalam makalah ini berisikan antara lain :

1. Bagaimana deskripsi perencanaan SDM di PT. Patra Telekomunikasi

2. Apasaja yang menjadi tantangan bagi PT. Patra Telekomunikasi

3. Bagaimana cara menghadapi tantangan-tantangan dengan menggunakan

perencanaan SDM yang digunakan oleh perusahaan tersebut?

2.2 Analisis Pemecahan Masalah

Masalah adalah adanya kesenjangan antara das sollen/teori dengan das

sein/fakta empriris; antara yang ditetapkan sebagai kebijakan dengan

kenyataan implementasi kebijakan. Penulis menemukan beberapa masalah

kaitannya tentang MENCAPAI TUJUAN BISNIS MELALUI

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA di PT. Pusaka Internusa

Semesta, seperti tertulis pada Rumusan Masalah BAB I Bagian A. Untuk


memecahkan masalah tersebut diatas, penulis menggunakan beberapa

teknik, yakni:

1. Curah pendapat (Brainstorming): suatu metode untuk menghasilkan ide

gagasan yang banyak mengenai topik tertentu secara kreatif dan efisien

2. Konsensus: teknik pemecahan masalah yang efektif jika mereka yang

terlibat memiliki pengetahuan yang relatif sama

3. Teknik Moderasi yang salah satunya adalah penentuan faktor penyebab

masalah dan solusinya. Untuk satu masalah tertentu, dapat saja

disebabkan oleh beberapa faktor dan membutuhkan beberapa solusi.

Jadi tidak berlaku one problem, one cause dan one solution

2.3 Maksud dan Tujuan

Selain daripada memenuhi tugas terstruktur kelompok mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai tugas wajib Akhir Semester,

maksud dan tujuan makalah ini berdasarkan rumusan masalah diatas

adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui sistem perencanaan SDM di PT. Patra Telekomunikasi

2. Menganalisis apa yang menjadi tantangan bagi PT. Patra

Telekomunikasi

3. Merumuskan rekomendasi dalam menghadapi tantangan perusahaan

dengan perencanaan tenaga kerja


BAB III

TEORI PUSTAKA

3.1 Pengertian Perencanaan SDM

Para ahli Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memberikan

berbagai macam definisi/pengertian mengenai perencanaan sumber daya

manusia, yaitu sebagai brikut:

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)

mendefinisikan bahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan

mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara

benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Barry Cushway, 1994:22) mendefinisikan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia adalah Proses yang sistematis dan

terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan-kebutuhan organisasi akan

sumber daya manusia dalam kondisi yang selalu berubah-ubah dan

mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka

panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian yang integral dari

perencanaan dan anggaran perusahaan karena pembiayaan dan perkiraan

sumber daya manusia akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana

jangka panjang perusahaan”.


William F. Glueck, 1982:85) mendefinisikan bahwa:

“Human Resource planning is the process by wich management

determines how the organization should move from its current (human

resource) position to its desired (human resource) position”.

James B. Shaw, 1993:90) mendifinisikan bahwa:

“Human Resource Planning is the process through which organizational

goals, as put fourth in mission statements and business plans, are translated

into human resource objectives concerning staffing levels and flow rates,

and from these, into an intergrated set of personnel policies and programs.

Human resource planning helps to assure that organizations are neither

over nor understaffed, that the right employees are placed in the right jobs

at the right time, that organizational and environmental change is

anticipated and adjusted to with a minimum cost, and that there is direction

and coherence to personnel activities”.

Dari konsep definisi dan pengertian yang diungkapkan oleh para pakar

tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

“Perencanaan SDM (human resource planning) marupakan fungsi pertama

dalam manajemen SDM dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan

strategis organisasi yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis dan

berkesinambungan dalam menentukan kebutuhan SDM dimasa depan baik

kuantitas maupun kualitas pada waktu yang tepat, dalam jangka panjang

guna mengantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi serta

meminimasi biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi


3.2 Lingkungan Perencanaan SDM

Lingkungan yang berpengaruh terhadap perencanaan SDM antara lain

adalah:

1. Lingkungan Demografi

Lingkungan Demografi dibentuk oleh beberapa factor seperti:

a. Populasi

b. Perluasan Tenaga Kerja

c. Tenaga Kerja Wanita

d. Tingkat Pendidikan yang Lebih Tinggi

2. Lingkungan Ekonomi

Bukan merupakan hal yang luar biasa nahwa kondisi ekonomi akan

berpengaruh terhadap manajemen SDM tingkat inflasi yang

merupakan salah satu fakta nyata dalam kehidupan akan berpengaruh

terhadap biaya kepegawaian. Resesi ekonomi akan membatasi praktik-

praktik manajemen.

3. Lingkungan Teknologi

Perkembangan dan aplikasi teknologi baru akan memiliki dampak

yang signifikan terhadap bentuk-bentuk organisasi dan praktik-praktik

manajemen. Perubahan teknologi masa depan akan merupakan

tantangan lebih lanjut bagi adaptasi, khususnya bagi berbagai aspek

kajian perencanaan SDM.


4. Lingkungan Hukum

Terjadi peningkatan terhadap praktik-praktik manajemen SDM

yang dipengaruhi oleh hukum. Hukum mengenai anti diskriminasi

tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh secara

langsung terhadap perencanaan SDM.

5. Lingkungan Budaya

Perubahan lingkungan demografi, ekonomi, hukum dan teknologi

akan diikuti dengan perubahan budaya khususnya sikap kerja.

Pertumbuhan angkatan kerja juga disebabkan oleh masuknya wanita

pekerja yang menunjukkan perubahan sikap terhadap pekerjaan dan

aturan seksual, aspirasi karyawan , wanita pekerja dan karir ganda

serta pola mobilitas.

3.3 Efektivitas Proses Perencanaan SDM

Efektivitas perencanaa SDM merupakan suatu proses menganalisis

kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia organisasi dalam perubahan

kondisi-kondisi dan pengembangan aktivitas-aktivitas yang diperlukan

untuk mencapai kepuasan terhadap kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Pengertian proses perencanaan SDM menurut James W. Walker (1980:11)

dibatasi dalam dua tahap, yaitu: tahap peramalan kebutuhan (need

forecasting) dan tahap perencanaan program (program planning).


3.4 Tujuan Perencanaan SDM

Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai berikut:

1. Bagi kepentingan organisasi adalah sebagai berikut:

a. Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup

dengan keahlian yang memadai untuk dapat berperan secara

efektif dalam mencapai tujuan organisasi

b. Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan SDM

dapat menjadi alat untuk mengevaluasi dampak kebijakan dan

tindakan alternatif penggunaan SDM

c. Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan

kerja/perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia.

Perencanaan SDM meningkatkan proses perencanaan bisnis

secara keseluruhan

d. Memenuhi kriteria sumber daya manusia dimasa dating yang

berasal dari sumber internal. Perencanaan SDM dapat menjadi

suatu bentuk perhatian yang besar dari manajemen SDM terhadap

berbagai tingkatan manajerial dalam organisasi

e. Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila

terdapat biaya karyawan yang baru muncul

f. Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM. Berbagai

perbedaan dalam aktivitas SDM harus dapat diintegrasikan untuk

mempertinggi nilai SDM


2. Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencanaan SDM adalah sebagai

alat untuk menyusun rencana pengembangan karir pribadi, yaitu:

a. Mengetahui mengenai kemampuan pengembangan jenjang

karirnya

b. Mengetahui mengenai kemampuan apa yang harus dimilikinya

untuk menduduki jabatan tertentu

c. Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai jenjang

karir tersebut

3. Bagi kepentingan negara

a. Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis

b. Inventarisasi klasifikasi jabatan

c. Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam

rangka alih teknologi “Program-program penampungan dan

pelatihan kerja bagi para penganggur”

3.5 Aktivitas-aktivitas Perencanaan SDM

Berikut adalah daftar aktivitas-perencanaan SDM yang merupakan

bagian pekerjaan dari seorang professional/ahli perencanaan SDM, sebagai

berikut:

Merumuskan strategi-strategi SDM:

Mengusulkan tujuan dan sasaran bagi perencanaan SDM

Mengusulkan pendekatan-pendekatan atau strategi-strategi


Menentukan sumber daya dan persyaratan implementasi yang

berhubungan dengan sumber daya

Aktivitas-aktivitas professional pribadi:

Menjaga agar para manajer/penyelia menginformasikan setiap aktivitas

dan hasilnya

Menghadiri program-program dan pertemuan-pertemuan eksternal

mengenai perencanaan SDM

Merancang dan mengembangkan system data dan inventori

(penyimpanan)

Perancangan dan penggunaan sistem peramalan:

Merancang dan mengembangkan system dan teknik-teknik

perencanaan SDM

Merancang system peramalan

Meramalkan kebutuhan-kebutuhan penarikan/penempatan karyawan

Mengelola pengembangan karir:

Memimpin atau memelihara data penilaian kerja

Memelihara rencana-rencana keberhasilan

Merancang dan mengembangkan system bagi manajemen karir


BAB IV

PEMBAHASAN DAN INTERPRETASI

4.1 Mengetahui sistem perencanaan SDM di PT. Patra Telekomunikasi

Perencanaan SDM merupakan bagian yang penting dalam manajemen

SDM dan sebagai kontributor pada proses perencanaan strategis

organisasi, mengingat perencanaan SDM tidak hanya membantu organisasi

dalam menentukan sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai

tujuan, tetapi juga menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan

sumber daya manusia yang tersedia. Bermula dari perencanaan SDM,

kebutuhan staf organisasi berubah terus-menerus. Tanpa perencanaan yang

tepat, organisasi dapat menderita kekurangan keterampilan. Sehingga

mungkin tidak dapat memberikan pelayanan yang baik karena tidak

memiliki staf yang cukup dengan pengalaman yang tepat.

Perencanaan tenaga kerja melibatkan perkirakan kebutuhan staf

sekarang dan masa depan organisasi. Perlu mempertimbangkan bahwa:

karyawan yang ada mungkin pensiun, mengundurkan diri atau

dipromosikan

teknologi baru dapat mengubah metode kerja dan membutuhkan

keahlian

yang berbeda


lebih banyak staf (atau staf dengan keterampilan yang berbeda)

mungkin diperlukan untuk memenuhi bisnis baru atau persyaratan

operasional.

Proses ini membantu PT. Patra Telekomunikasi untuk mengidentifikasi

keterampilan apa yang dibutuhkan untuk memberikan tujuan strategisnya

serta menilai keterampilan yang tersedia dalam angkatan kerja yang ada

dan melihat di mana mungkin ada kesenjangan di masa depan.

Berdasarkan hal diatas PT. Patra Telekomunikasi memiliki

perencanaan-perencanaan SDM yang dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Kerja legislasi

PT. Patra Telekomunikasi juga perlu mematuhi undang-undang

ketenagakerjaan. Ini mungkin berarti harus mengubah praktek kerja.

Sebagai contoh, karyawan sekarang memiliki hak hukum untuk

mengajukan permohonan kerja yang fleksibel.

Beberapa orang ingin melakukan hal ini ketika mereka pribadi

keadaan berubah, seperti ketika mereka memiliki anak yang sangat

muda. Mereka dapat merasa sulit untuk bekerja delapan jam sehari

standar dalam jam kerja. Jadi, misalnya, mereka mungkin ingin bekerja

paruh waktu atau untuk mengatur hari kerja agar sesuai dengan

tanggung jawab domestik mereka. Hal ini melibatkan pengusaha

mengadaptasi pola kerja sesuai dengan kebutuhan individu. Namun,

tidak memungkinkan mereka untuk mempertahankan staf yang

dinyatakan mungkin dipaksa untuk mengundurkan diri.


b. Rekrutmen

Adalah penting bahwa PT. Patra telekomunikasi menarik dan

mempertahankan staf berbakat.

c. Pemeriksaan

PT. Patra Telekomunikasi ingin merekrut orang yang tertarik

dalam urusan Komunikasi. Mereka harus tertarik segala hal yang

berhubungan dengan sistem telekomunikasi. Namun, mereka bisa

datang dari berbagai latar belakang atau masyarakat. Pelamar untuk PT.

Patra Telekomunikasi harus menjalani proses pemeriksaan. Adalah

penting bahwa kandidat dapat memenuhi persyaratan keamanan yang

ketat.

d. Kompetensi

Kompetensi membantu untuk menggambarkan pengetahuan dan

keterampilan yang diperlukan organisasi pada setiap tingkat. Mereka

menyediakan kerangka kerja yang membantu untuk mengidentifikasi

apa tindakan dan perilaku yang diharapkan dari individu di tempat

kerja.

PT. Patra Telekomunikasi kemudian membuat deskripsi pekerjaan.

Ini menyoroti peran kunci dan tanggung jawab untuk setiap posting.

Sebagai contoh, ini adalah keterampilan dan pengalaman yang

diperlukan untuk posisi Chief Pelaksana Lapangan:

a. pengalaman bekerja dengan anggota masyarakat

b. pengalaman mengatur dan memprioritaskan beban kerja


c. kemampuan untuk berkomunikasi dengan jelas dan ringkas, baik

secara lisan dan tertulis

d. Kemampuan untuk mengikuti prosedur yang ditetapkan dan

pedoman yang ditetapkan

e. Mengelola Karir

Setelah bekerja dalam PT. Patra Telekomunikasi, masyarakat

dianjurkan untuk mengelola karir mereka sendiri. Daripada manajer

atau departemen Sumber Daya Manusia mengalokasikan pekerjaan baru

untuk individu ketika mereka ingin bergerak ke samping atau menang

promosi, orang dapat memilih arah mana yang ingin mereka ambil.

f. Job Perkembangan

Kesempatan untuk pindah pekerjaan dan peran saklar menyediakan

staf dengan berbagai keterampilan dan pengalaman. Hal ini juga

memungkinkan staf untuk mengelola jalan mereka sendiri dalam

organisasi dan untuk lebih karir mereka melalui promosi.

4.2 Menganalisis apa yang menjadi tantangan bagi PT. Patra

Telekomunikasi

A. Tantangan Organisasi

Tantangan organisasi adalah konsentrasi atau masalah internal

perusahaan. Seringkali merupakan hasil kekuatan lingkungan karena

tidak ada perusahaan yang beroperasi kosong. Manajer biasanya

menggunakan lebih banyak kontrol terhadap tantangan organisasi


dibandingkan tantangan lingkungan. Manajer yang efektif melihat

masalah-masalah organisasi dan menanganinya sebelum masalah-

masalah tersebut menjadi masalah besar. Adalah perlu bagi

perusahaan untuk mengambil tindakan secara proaktif sebelum

masalah tidak lagi dapat dikuasai. Ini hanya dapat dilakukan oleh

manajer yang mengetahui dengan baik betapa pentingnya isu-isu

Sumber daya manusia dan tantangan organisasi.

Yang termasuk tantangan organisasi adalah :

1. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Bersaing (Competitive

Position)

Suatu organisasi akan melebihi pesaingnya jika berhasil

menggunakan kombinasi unik antar keahlian dan kemampuan

dalam menguasai peluang lingkungan dan meminimalkan

ancaman.

Kebijakan sumber daya manusia dapat mempengaruhi posisi

bersaing organisasi dengan mengendalikan biaya, meningkatkan

kualitas dan menciptakan kemampuan khusus.

2. Desentralisasi.

Pada struktur organisai tradisional, keputusan-keputusan utama

dibuat di tingkat atas dan diimplementasikan pada tingkat yang

lebih rendah.


3. Pengurangan Tenaga Kerja

Penurunan secara berkala pada tenaga kerja di suatu

perusahaan untuk memperbaiki lini bawah, yang disebut

downsizing, telah menjadi praktek usaha standar, bahkan diantara

perusahaan seperti AT&T, IBM, Kodak dan Xerox.

4. Penyusunan Kembali Organisasi

Agar suskes, penyusunan kembali organisasi membutuhkan

manajemen yang efektif dari sumber daya manusia.

5. Budaya organisasi

Istilah budaya organisasi mengacu pada asumsi dasar dan

istilah tersebut mempercayai bahwa budaya tersebut dibagi oleh

anggota-anggota organisasi.

6. Teknologi

Teknologi berpasangan dengan perkembangan internet,

memiliki banyak pengaruh terhadap manajemen sumber daya

manusia, khususnya : Perkembangan telekomunikasi, etika

penggunaan data yang benar dan penggunaan software yang dapat

mengawasi pekerjaan yang dilakukan pegawai di belakang

manajernya.

7. Keamanan Internal

Sejak serangan terorit pada tanggal 11 September 2001,

Amerika

Serikat terobsesi dengan keamanan. Ini secara dramatis


meningkatkan pengawasan terhadap pekerja yang melamar

pekerjaan. Banyak perusahaan saat ini memfokuskan perhatian

mereka pada bagaimana mendeteksi masalah keamanan yang

potensial.

8. Outsourcing

Ada perpindahan pekerjaan di dalam perusahaan kepada pihak

luar seperti penyedia dan kontraktor, proses ini disebut

outsourcing. Tujuannya adalah untuk menghemat uang.

B. Tantangan Individu

Tantangan individu adalah sebagai berikut :

1. Keserasian antara Pekerja dan Organisasi

Penelitian menyatakan bahwa strategi sumber daya manusia

memberikan sumbangsih kepada kinerja perusahaan yang paling

banyak saat perusahaan tersebut menggunakan strategi-strategi ini

untuk menarik dan memelihara jenis karyawan yang terbaik dalam

mencocokkan budaya perusahaan dan tujuan-tujuan usaha secara

menyeluruh.

2. Tanggung-jawab Ethis dan Sosial

Kekhawatiran orang-orang bahwa para pekerja mereka akan

berprilaku tidak etis akan meningkat. Maka banyak perusahaan

dan organisasi profesional menciptakan kode etik yang

menggarisbawahi prinsip-prinsip dan standar-standar pelaksanaan


pribadi bagi anggota mereka. Celakanya kode-kode ini sering

tidak memuaskan harapan-harapan karyawan tentang sikap

manajer yang layak.

3. Produktivitas

Produktifitas adalah suatu ukuran seberapa banyak nilai

karyawan secara individu yang ditambahkan kepada barang atau

pelayanan yang organisasi produksi.

4. Pemberdayaan

Banyak perusahaan telah mengurangi ketergantungan

karyawan pada atasan dan menempatkan lebih banyak tekanan

pada kontrol individu selama pekerjaan yang dibutuhkan selesai.

Proses ini dinamakan pemberdayaan.

5. Brain Drain

Dengan sukses organisasi yang semakin tergantung pada

pengetahuan yang dimiliki pegawai khusus, perusahaan menjadi

lebih rentan terhadap perpindahan karyawan keluar dari perusahaan

(Brain Drain).

6. Rasa Ketidakamanan dalam Bertugas

Kebanyakan pekerja tidak dapat mengharapkan tugas tetap dan

promosi reguler. Hampir setengah juta pekerjaan di Amerika

hilang setiap tahun. Bahkan pada perusahaan yang profitnya paling

besar (termasuk Procter & Gamble) kehilangan para pekerjanya.

Ketidakamanan pekerjaan bukan hanya fenomena di Amerika.


Peningkatan jumlah perusahaan Jepang telah meruntuhkan

kebijakan pekerjaan tradisional mereka pada saat ini.

4.3 Merumuskan rekomendasi dalam menghadapi tantangan perusahaan

dengan perencanaan tenaga kerja

A. Tantangan Organisasi

1. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Bersaing (Competitive

Position)

Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif Untuk

mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan

berbagai kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan

SDM. Usaha itu dapat dilakukan oleh PT. Patra Telekomunikasi

dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu

memotivasi berlangsungnya kompetisi prestasi antar para pekerja.

2. Desentralisasi

Desentralisasi atau Fleksibilitas Organisasi PT. Patra

Telekomunikasi memerlukan pengembangan sistem desentralisasi

yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab

secara berjenjang. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan

tenaga kerja, dengan mengurangi kecenderungan mengangkat

pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya lebih

difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).

(Lihat gambar Sistem Organisasi Desentralisasi)


3. Pengurangan Tenaga Kerja

Pengurangan Tenaga Kerja Manajemen SDM suatu perusahaan

sering dihadapkan dengan keharusan mengurangi secara besar-

besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi,

berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan

cara memperbaiki struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan

mendesain kembali proses produksi. Hal ini perlu dipikirkan serta

direncanakan bagi PT. Patra Telekomunikasi atau yang lebih

dikenal dengan PT. Patrakom, karena pengurangan tenaga kerja

bukan perkara mudah melainkan rumit karena melibatkan banyak

pihak.

4. Penyusunan kembali organisasi

Sangat perlu untuk dilakukan bagi PT. Patra Telekomunikasi

pasalnya Tantangan restrukturisasi dianggap sebagai usaha

menyesuaikan struktur organisasi/perusahaan karena dilakukan

perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga pengurangan

kegiatan bisnisnya.

5. Budaya Organisasi

Perlunya memoles Budaya Organisasi perusahaan yang dapat

mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan berbisnis secara

operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang


mampu atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi

organisasi/perusahaan.

6. Serikat pekerja

Dengan kerjasama, PT. Patra Telekomunikasi setidak-tidaknya

harus berusaha agar serikat pekerja tidak menjadi penghambat

proses produksi, dengan tidak menempatkanya sebagai lawan.

B. Tantangan Individu

Segala yang menjadi tantangan individu sejatinya hanya mampu

dikontrol oleh individu atau karyawan itu sendiri. Perencanaan-

perencanaan untuk masa depan bagi diri sendiri harus dianggap

penting, sehingga inisiatif melakukan perencanaan-perencanaan seperti

perencanaan aktivitas professional pribadi, perencanaan

pengembangan karir, serta perencanaan pencapaian rencana-rencana

pun dapat berjalan secara terstruktur dan teratur.


BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Analisis tantangan bagi sebuah perusahaan sangat diperlukan terlebih

perusahaan dengan tingkat kompetitif tinggi, hal ini tidak bisa berdiri

sendiri namun harus dibarengi dengan perencanaan tenaga kerja yang

matang sebagai bentuk tuntutan perubahan pada suatu organisasi.

Perencanaan tenaga kerja selain membantu untuk mengidentifikasi

pekerjaan dan persyaratan suksesi manajemen juga dapat digunakan

sebagai senjata dalam menghadapi tantangan organisasi tidak hanya bagi

PT. Patra Telekomunikasi saja namun semua jenis perusahaan didunia.

Terlibat dalam proses ini memungkinkan PT. Patra Telekomunikasi dalam

memenuhi tujuan untuk mempromosikan kepentingan perusahaan dalam

basis bisnis yang mendunia dan terkemuka.

5.2 Saran-saran

Tidak hanya berhenti pada analisis tantangan dan perencanaan

tenaga kerja saja namun PT. Patra Telekomunikasi perlu dilakukan

pengawasan dalam hal pengimplementasiannya secara efektif dan

transparan.


BAB VI

LAMPIRAN

6.1 Referensi

Company Profil Perusahaan PT. Patra Telekomunikasi Indonesia

(Patrakom) thn 2010\

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Graha Ilmu

Umar, Husein. 2005. Riset SDM Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama

Marihot, Tua E.H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo

Helmi, Syafrizal. 2008. Perencanaan Sumber Daya Manusia.

http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-sumber-daya-

manusia/. Diakses pada tanggal 1 Juni 2012 pukul 20.00 WIB

Novyanti, Rika. 2010. Kobsep dan Peran Perencanaan SDM.

http://rikanovyanti.wordpress.com/2010/02/18/konsep-dan-peran-

perencanaan-sdm/. Diakses pada tanggal 3 Juni 2012 pukul 17.15 WIB


http://rikanovyanti.wordpress.com/2010/02/18/konsep-dan-peran-perencanaan-sdm/

http://rikanovyanti.wordpress.com/2010/02/18/konsep-dan-peran-perencanaan-sdm/

http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-sumber-daya-manusia/

http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-sumber-daya-manusia/

6.2 Gambar

Gambar Sistem Organisasi Desentralisasi:


MAKALAH MSDM “PERENCANAAN SDM SEBAGAI SENJATA DALAM MENGHADAPI TANTANGAN ORGANISASI” (PT. PATRA...

Education

Transcript of MAKALAH MSDM “PERENCANAAN SDM SEBAGAI SENJATA DALAM MENGHADAPI TANTANGAN ORGANISASI” (PT. PATRA...