TUGAS AKHIR

PERILAKU ORGANISASI

UPAYA MENINGKATKAN MOTIVASI

KARYAWAN

Studi kasus di KASKUS

Oleh:

Felicia Shan

Gianti Hertina

Meisya Mega

Rindo Ramdhani

Tria Anissa

JAKARTA

2012

i

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI i

DAFTAR GAMBAR iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Permasalahan 2

1.3 Maksud dan Tujuan 2

1.4 Sistematika Penulisan 3

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Definisi Motivasi 4

2.2 Teori Motivasi

2.2.1 Teori Motivasi Dahulu 4

2.2.2 Teori Motivasi Modern 7

2.3 Model Karakteristik dan Desain Pekerjaan

2.3.1 Model Karakteristik Pekerjaan 10

2.3.2 Desain Ulang Pekerjaan 12

2.4 Stress

2.4.1 Pengertian Stress 16

2.4.2 Gejala Stress 18

2.4.3 Mengelola Stress 19

BAB III PROFIL PERUSAHAAN

3.1 Sejarah Perusahaan 20

3.2 Fitur dan Forum Kaskus

3.2.1 Fitur Kaskus 21

3.2.2 Forum Kaskus 22

3.3 Kaskus dengan Kantor Barunya 25

BAB IV HASIL PEMBAHASAN

4.1 Cara Memotivasi Karyawan Kaskus 26

4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan 34

ii

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan 37

DAFTAR PUSTAKA

iii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Sistematika Penulisan 3

Gambar 2.1 Diagram Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow) 5

Gambar 2.2 Perbandingan Satisfaction dan Dissatisfaction 6

Gambar 2.3 Job Characteristic Model 11

Gambar 2.4 Guidelines for Enriching a Job 13

Gambar 4.1 Green Room 28

Gambar 4.2 Time Tunnel 28

Gambar 4.3 Ruang Kakus 29

Gambar 4.4 Meeting Room 30

Gambar 4.5 Playground 31

Gambar 4.6 Games Room 32

Gambar 4.7 Programmer Room 32

Gambar 4.8 Cozy Corner 33

Gambar 4.9 Private Canteen 34

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pertumbuhan ekonomi saat ini semakin berkembang pesat. Banyak perusahaan

yang muncul dan bersaing untuk dapat diakui oleh masyarakat di berbagai

bidang. Ada perusahaan yang terus tumbuh dan berkembang, ada pula

perusahaan yang tidak bertahan lama atau bangkrut. Perusahaan yang bangkrut

banyak disebabkan karena perusahaan tersebut tidak bisa bersaing dan merebut

pasar. Hal ini disebabkan oleh berbagai faktor,baik eksternal maupun internal.

Faktor eksternal tidak dapat kita kendalikan, yang dapat kita kendalikan adalah

faktor internalnya. Faktor internal yang paling dapat dikendalikan salah satunya

adalah karyawan.

Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang terdiri dari sekelompok

karyawan yang bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu,

untuk tetap berkembang dan mencapai tujuannya, perusahaan harus

memperhatikan karyawannya. Karyawan mempunyai andil yang sangat besar

dalam jalannya perusahaan. Oleh karena itu perusahaan sudah selayaknya

memperhatikan kebutuhan karyawan. Apabila karyawan merasa tidak nyaman

banyak hal yang dapat dilakukannya, antara lain yaitu mogok kerja, penurunan

kinerja, dan sampai mengundurkan diri. Hal ini yang harus dihindari oleh

perusahaan karena apabila karyawan bertindak demikian tentu saja berpengaruh

terhadap kegiatan operasional perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam organisasi

maupun perusahaan. Selain itu, perusahaan yang baik adalah perusahaan yang

berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya salah satunya

dengan cara menyediakan fasilitas. Peningkatan kinerja karyawan akan

membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu

persaingan lingkungan bisnis yang semakin berkembang cepat. Oleh karena itu

upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan

manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan

kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya

manusianya.

2

Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka

produktivitas perusahaan akan meningkat sehingga perusahaan dapat mencapai

tujuannya dengan mudah. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas

dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Ada faktor negatif yang dapat

menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan

karyawan untuk mencapai prestasi kerja, pengaruh buruk dari lingkungan kerja,

peraturan di dalam perusahaan atau organisasi yang tidak mendukung,

menurunnya semangat karena tidak ada target yang harus dicapai, dan

sebagainya. Selain itu, karyawan pun dapat merasa tertekan apabila dihadapkan

dengan tugas yang banyak dan waktu yang sempit. Sehingga karyawan dapat

mudah terkena stress dan berpengaruh buuk terhadap pekerjaannya. Seperti

pada Kaskus, salah satu perusahaan yang berkecimoung di dunia maya yang

berisi forum terlengkap yang ada di indonesia, banyak sekali sub sub forum yang

berguna. Antara lain forum berita dan politik di tanah air dan luat negeri, forum

lounge yang berisi kisah kisah santai dan artikel-artikel santai, ada forum

komputer bagi anda yang suka mengenai ilmu komputer beserta detailnya, forum

olahraga bagi pecinta olahraga, forum supranatural, forum humor, forum musik,

film ,fotografi, bisnis online, forum jual beli,dan sub forum lainnya yang tentunya

sangat bermanfaat. Banyaknya forum ini menuntut karyawan untuk bergerak

cepat dan mengikuti perkembangan teknologi serta dibutuhkan kreativitas yang

tinggi. Hal ini tidak mudah bagi karyawannya. Karyawan harus selalu mempunyai

ide dan siap untuk menuangkannya dalam situs tersebut. Hal ini menarik kami

untuk melakukan penelitian bagaimana Kaskus memotivasi karyawan dalam

upaya meningkatkan kinerja.

1.2 Permasalahan

Apa upaya-upaya Kaskus untuk meningkatkan motivasi karyawan?

1.3 Maksud dan Tujuan

Untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukan Kaskus untuk

meningkatkan motivasi karyawan.

3

1.4 Sistematika Penulisan

Langkah-langkah yang akan dilakukan dalam penyusunan tugas ini

adalah sbb.

1. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Sebagai langkah awal yang harus dilakukan adalah dengan

melakukan identifikasi dan perumusan sehingga tugas dibuat dengan

tujuan yang jelas.

2. Studi Literatur

Sebagai panduan terhadap studi kasus yang ada maka studi literatur

dapat diperoleh melalui buku panduan, jurnal, artikel internet.

Informasi yang diperoleh dapat dijadikan panduan dalam penulisan

laporan ini.

3. Pengumpulan Data dan Wawancara

Dalam pengumpulan data ini terdiri atas pengambilan data yang dari

berbagai sumber, terutama melalui internet dan wawancara dengan

pihak Kaskus melalui e-mail.

4. Analisis dan Pembahasan

Melakukan analisis dan membahas tentang segala hal yang berkaitan

dengan motivasi kerja para karyawan Kaskus.

5. Kesimpulan dan Saran

Pada akhir penelitian akan dibuat kesimpulan dan diberikan saran

sebagai masukan untuk membantu pengembangan lebih lanjut.

Berikut bagan metodologi penelitian yang dilakukan.

Gambar 1.1 Sistematika Penulisan

Kesimpulan dan Saran

Analisis dan Pembahasan

Pengumpulan Data dan Wawancara

Studi Literatur

Identifikasi dan Perumusan Masalah

BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 Definisi Motivasi

Motivasi merupakan sebuah proses yang menjelaskan mengenai intensitas,

arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai tujuan. Ada tiga

kunci elemen dalam definisi motivasi, yaitu:

1. Intensitas (Intensity)

menggambarkan seberapa keras seseorang berusaha

2. Arah (Direction)

menggambarkan bagaimana seorang individu mengarahkan usahanya untuk

mencapai tujuan atau gol yang ingin dicapai

3. Ketekunan Usaha (Persistance)

mengukur seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya

2.2 Teori Motivasi

2.2.1 Teori Motivasi Dahulu

Teori motivasi dahulu terdiri atas:

1. Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory)

Abraham Maslow, pencetus teori hierarki kebutuhan, membuat hipotesa

bahwa dalam setiap manusia ada hierarki lima kebutuhan, diantaranya:

1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (Physiological Needs)

2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs)

3) Kebutuhan sosial (Social Needs)

4) Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)

5) Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self Actualization)

5

Gambar 2.1 Diagram Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

2. Theory X and Theory Y

Douglas McGregor memiliki dua pandangan mengenai manusia yang

dituangkan dalam teori X dan teori Y. Teori X menggambarkan bahwa

pada dasarnya manusia memiliki sifat-sifat negatif. Teori Y

menggambarkan bahwa manusia memiliki sifat-sifat positif. Teori X

menjelaskan bahwa pada dasarnya manusia tidak menyukai pekerjaan,

sehingga perlu diarahkan bahkan dipaksa untuk melakukannya,

sedangkan teori Y sebaliknya.

3. Two-Factor Theory

Frederick Herzberg mengusulkan teori dua faktor, atau biasa disebut

juga sebagai teori motivasi-hygiene. Teori ini menunjukkan bahwa faktor

intrinsik (prestasi, pengakuan, tanggung jawab yang diberikan,

kemajuan dan perkembangan) akan mempengaruhi kepuasan kerja dan

faktor ekstrinsik (gaji, supervisor, kehidupan pribadi, teman kerja, dan

lingkungan kerja) akan mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Dalam

terminologinya, Herzberg membedakan bahwa lawan dari kepuasan

(Satisfaction) adalah tidak ada kepuasaan (No Satisfaction), sedangkan

lawan dari ketidakpuasan (Dissatisfaction) adalah tidak ada

ketidakpuasan (No Dissatisfaction).

Lower-Order Needs

Needs that are satisfied externally; physiological and safety needs.

Higher-Order Needs

Needs that are satisfied internally; social, esteem,

and self-actualization

needs.

6

Gambar 2.2 Perbandingan Satisfaction dan Dissatisfaction

4. Mc Clellands Theory of Needs

Menurut Mc Clelland, ada tiga hal yang melatar belakangi motivasi

seseorang:

1. Need for Achievement (n-ach)–Kebutuhan akan Prestasi/Pencapaian

Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki

pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki

standar yang tinggi. Orang yang memiliki n-ach tinggi biasanya selalu

ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan

yang tinggi. Sebab-sebab seseorang memiliki n-ach yang tinggi di

antaranya adalah pujian dan imbalan akan kesuksesan yang dicapai,

perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan untuk

menghadapi tantangan. Tentunya imbalan yang paling memuaskan

bagi mereka adalah pengakuan dari masyarakat

2. Need for Authority and Power (n-pow) – Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan ini didasari oleh keinginan seseorang untuk mengatur

atau memimpin orang lain. Menurut Mclelland, ada dua jenis

kebutuhan akan kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial. Contoh dari

kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang

mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan

7

mengarahkan ke mana perusahaannya akan bergerak. Sedangkan

kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh

pemimpin seperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan

menggunakan kekuasaannya tersebut untuk kepentingan Sosial,

seperti misalnya perdamaian.

3. Need for Affiliation (n-affil) – Kebutuhan akan Afiliasi / Keanggotaan

Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk

mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang

lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima oleh sesamanya.

McClelland mengatakan bahwa kebutuhan yang kuat akan afiliasi

akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin

disukai, maka ia akan melakukan apapun agar orang lain suka akan

keputusannya.

Sedangkan, sebab-sebab n-affil dari seseorang bisa bermacam-

macam, dan salah satu contohnya bisa Anda lihat dari tragedi 11

September di Amerika Serikat. Setelah kejadian tersebut, banyak

orang-orang Amerika yang melupakan kepentingan mereka dan

memilih untuk bersatu sehingga mereka memiliki rasa aman.

2.2.2 Teori Motivasi Modern

Teori Motivasi Modern terdiri atas:

1. Self-Determination Theory

Teori penentuan nasib sendiri, memiliki dua pendekatan, yaitu :

1) Cognitive Evaluation Theory

2) Self Concordance

2. Goal-Setting Theory

Teori ini menyatakan bahwa performance yang lebih baik bisa dicapai

jika gol/tujuan yang ingin dicapai bersifat :

1. Spesifik, Spesifiksitas dari tujuan/gol bertindak sebagai stimulus

internal yang mendorong individu untuk berusaha lebih keras dalam

mencapai tujuan.

2. Sulit, Tujuan/gol yang sulit cenderung memberikan tantangan,

energi, dan membuat individu lebih gigih untuk mencapainya

8

3. Disertai dengan feedback, feedback membantu untuk

mengidentifikasi gap antara apa yang telah mereka lakukan dan apa

yang mereka harus lakukan untuk mencapai tujuan tersebut.

Dalam implementasinya, ada cara yang lebih sistematis dalam

penggunaan teori ini, yaitu berdasarkan Management by Objectives

(MBO). MBO menekankan tujuan partisipatif ditetapkan secara nyata,

dapat diverifikasi, dan terukur. Secara keseluruhan, tujuan organisasi

diterjemahkan menjadi tujuan spesifik pada setiap level di dalam

organisasi tersebut (divisi, departemen, individu).

3. Self-Efficacy Theory

Self Efficacy Theory mengarah kepada kepercayaan individu bahwa

dirinya mampu melakukan tugas yang diberikan kepadanya. Semakin

tinggi Self efficacy seseorang, maka kepercayaan diri untuk sukses

semakin tinggi. Albert Bandura menyebutkan ada empat cara untuk

meningkatkan Self efficacy, yaitu

1. Enactive Mastery, menambah pengalaman yang relevan terhadap

pekerjaan, bisa dilakukan melalui training.

2. Vicarious modeling, tingkat kepercayaan diri seseorang akan

bertambah dengan melihat orang lain dengan kemampuan yang

sama telah mengerjakan tugas serupa.

3. Verbal Persuasion, tingkat kepercayaan diri bertambah karena

orang lain meyakinkan diri seorang individu bahwa individu tersebut

mampu untuk mencapai kesuksesan

4. Arousal, mengarahkan kepada energi yang mendorong seseorang

untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan

4. Reinforcement Theory

Teori ini mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-

konsekuensi yang ditimbulkannya. Teori ini menerangkan bahwa

perilaku yang menghasilkan konsekuensi positif (diinginkan) akan

cenderung dilakukan berulang kali oleh individu. Sebaliknya, perilaku

yang menghasilkan konsekuensi negatif (tidak diinginkan) akan

cenderung dihindari oleh individu.

Sebagai perluasan dari teori ini, dikenal juga Social-Learning Theory.

Teori ini menyatakan bahwa individu dapat belajar dengan cara

9

diberitahu atau melihat apa yang terjadi pada orang lain. Berikut ini

merupakan empat proses yang menentukan pengaruh terhadap

individu, yaitu

1. Attentional Processes

Individu belajar dengan cara memperhatikan contoh/model.

2. Retention Processes

Individu belajar dengan cara mengingat contoh/model.

3. Motor Reproduction Processes

Pada tahap ini individu mulai melakukan aksi (muncul perilaku)

setelah individu melakukan observasi terhadap model.

4. Reinforcement Processes

Individu akan termotivasi jika perilaku menghasilkan konsekuensi

positif (penghargaan, insentif, dll). Perilaku yang menghasilkan

konsekuensi positif akan lebih menarik perhatian, dipelajari dengan

lebih baik, dan dilakukan berulang-ulang.

5. Equity Theory/Organizational Justice

Equity theory menyatakan bahwa individu akan membandingkan input

dan output mereka dengan input dan output orang lain, kemudian

meresponnya untuk mengurangi ketidakadilan yang ada. Ada empat

rujukan perbandingan dalam teori ini, yaitu:

1. Self-Inside, membandingkan kedudukan saat ini dengan kedudukan

sebelumnya dalam organisasi yang sama

2. Self-Outside, membandingkan kondisi atau kedudukan saat ini

dengan yang pernah dirasakannya di luar organisasi saat ini.

3. Other-Inside, membandingkan dengan orang lain pada organisasi

yang sama

4. Other-Outside, membandingkan dengan orang lain pada organisasi

yang berbeda

Beberapa penelitian terakhir mengenai teori ini, melahirkan konsep baru

yang dikenal sebagai Organizational Justice. Organizational Justice

merupakan persepsi mengenai ketidakadilan (fairness) di tempat kerja

dalam konteks yang lebih luas. Organizational Justice melihat dari tiga

perspektif, antara lain

10

1. Distributive Justice, persepsi karyawan melihat ketidakadilan

berdasarkan jumlah dan alokasi penghargaan diantara sesama

karyawan.

2. Procedural Justice, persepsi karyawan melihat ketidakadilan

berdasarkan proses yang digunakan untuk menentukan jumlah dan

alokasi penghargaan.

3. Interactional Justice, persepsi karyawan melihat ketidakadilan

berdasarkan sejauh mana dia diperlakukan dengan martabat, penuh

kepedulian, dan rasa hormat.

6. Expectancy Theory

Expectancy Theory mengatakan bahwa kekuatan untuk bertindak

dengan cara tertentu, tergantung pada kekuatan harapan bahwa

tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil yang akan didapatkan dan pada

daya tarik hasil yang bagi individu. Teori ini memfokuskan pada tiga

hubungan, yaitu

1. Effort-Performance Relationship

2. Performance-Reward Relationship

3. Rewards-Personal Goals Relationship

2.3 Model Karakteristik dan Desain Pekerjaan

2.3.1 Model Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik yang ditemukan oleh J.Richard Hackman dan Greg

Oldman ini dapat dibagi ke dalam lima dimensi utama, yaitu:

1. Variasi Keahlian (Skill Variety)

2. Identitas Pekerjaan (Task Identity)

3. Signifikansi Pekerjaan (Task Significance)

4. Otonomi (Autonomy)

5. Umpan Balik (Feedback)

11

Gambar 2.3 Job Characteristics Model

Gambar diatas memperlihatkan kombinasi tiga dimensi pertama, yaitu

variasi keahlian, identitas pekerjaan, signikansi pekerjaan akan

menciptakan arti dari pekerjaan tersebut, apakah karyawan akan melihat

pekerjaan tersebut sebagai pekerjaan yang penting, bernilai dan berarti.

Untuk dimensi otonomi akan memberikan karyawan perasaan akan

tanggung jawab pribadi atas pekerjaannya. Sedangkan untuk pekerjaan

yang dapat langsung memberikan umpan balik maka karyawan secara

langsung akan mengetahui bagaimana hasil kerja mereka.

Dalam konteks motivasi, Model Karakteristik Pekerjaan mengemukakan

bahwa individu mendapatkan penghargaan dari dalam diri (internal) ketika

mereka belajar (pengetahuan akan hasil pekerjaan) bahwa mereka secara

personal (merasa bertanggung jawab) telah memberikan hasil yang baik

akan pekerjaan yang mereka perdulikan (mengalami pentingnya arti

pekerjaan).

Semakin kuat keberadaan ketiga tingkat psikologis (pentingnya arti

pekerjaan, tanggung jawab pribadi, pengetahuan akan hasil kerja mereka)

ini dalam suatu pekerjaan maka akan semakin baik tingkat motivasi, hasil

kerja serta kepuasan kerja dari karyawan. Individu dengan kebutuhan akan

pertumbuhan yang tinggi akan lebih mudah merasakan psikologis kritis

(critical psychological states) ketika pekerjaan mereka semakin diperkaya,

dibandingkan dengan individu dengan kebutuhan akan pertumbuhan yang

rendah.

12

Kita dapat mengkombinasikan kelima dimensi utama kedalam indeks

prediksi tunggal yang disebut dengan Motivating Potential Score (MPS),

dengan perhitungan sebagai berikut :

Untuk dapat mencapai nilai yang tinggi pada MPS maka suatu pekerjaan

harus mendapatkan nilai yang tinggi pada setidaknya satu dari tiga faktor

yang mencipatakan arti pentingnya pekerjaan dan mendapatkan nilai yang

tinggi pada kedua faktor otonomi dan umpan balik. Jika suatu pekerjaan

memiliki nilai yang tinggi pada MPS, maka model ini memprediksikan akan

terjadi peningkatan pada motivasi, hasil kerja dan kepuasan kerja serta

penurunan pada tingkat ketidakhadiran dan pergantian karyawan.

2.3.2 Desain Ulang Pekerjaan

Suatu pekerjaan dapat lebih dimotivasi dengan cara:

1. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Jika karyawan mengalami kebosanan karena pekerjaan yang terlalu

monoton, maka salah satu alternatif yang dapat dipakai adalah rotasi

pekerjaan (sering disebut juga cross-tranning). Saat ini banyak

perusahaan manufaktur yang mengadaptasi cara rotasi pekerjaan ini

dalam rangka meningkatkan fleksibilitas serta menghindari

pemberhentian karyawan.

Keuntungan dari rotasi pekerjaan ini adalah dapat mengurangi

kebosanan, meningkatkan motivasi dan membantu karyawan dalam

memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka

berkontribusi terhadap organisasi. Rotasi pekerjaan juga dapat

menambah keahlian karyawan sehingga akan memberikan organisasi

fleksibilitas yang lebih tinggi dalam mengatur jadwal pekerjaan

adaptasi terhada perubahan serta mengisi posisi yang kosong.

Rotasi pekerjaan ini juga memiliki beberapa kelemahan, seperti

meningkatnya biaya training dan berkurangnya produktvitas dengan

memindahkan karyawan ke posisi yang baru ketika efisiensi pada

pekerjaan yang sebelumnya mempengaruhi keadaan yang lebih

ekonomis pada organisasi. Rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan

Skill Variety + Task Identity + Task Significance

MPS = X Autonomy X Feedback

3

13

gangguan ketika anggota dari kelompok pekerjaan yang lainnya harus

beradaptasi dengan karyawan yang baru, atasan dari posisi yang baru

tersebut juga harus meluangkan lebih banyak waktu untuk menjawab

pertanyaan-pertanyaan serta memonitor pekerjaan dari karyawan yang

baru dirotasi tersebut.

2. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Pemerkayaan Pekerjaan akan memperluas pekerjaan dengan

menambahkan tingkatan kepada karyawan dalam mengkontrol

rencana, eksekusi dan evaluasi pekerjaan mereka. Pekerjaan yang

telah diperkaya nilainya akan mengatur pekerjaan dimana karyawan

dapat melakukan rangkaian tugas secara penuh, meningkatkan

kebebasan dan kemandirian dari karyawan, meningkatkan rasa

tanggung jawab dan menyediakan umpan balik sehingga karyawan

dapat masuk dan memperbaiki hasil kerjanya sendiri.

Gambar 2.4 Guidelines for Enriching a Job

Gambar 2.4 menawarkan suatu pedoman untuk memperkaya suatu pekerjaan,

yaitu dengan cara :

14

1. Kombinasi pekerjaan, dimana perusahaan akan menyatukan beberapa

bagian pekerjaan kedalam bentuk modul pekerjaan yang baru dan lebih luas.

2. Membentuk unit kerja natural, membuat pekerjaan karyawan mengciptakan

arti dan pengenalan secara keseluruhan.

3. Memperkuat hubungan dengan rekan kerja, meningkatkan hubungan

langsung antara karyawan dengan rekan kerja mereka (rekan kerja dapat

berasal dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi).

4. Memperluas pekerjaan mereka secara vertikal, memberikan karyawan

tanggung jawab dan kontrol yang dibutuhkan manajemen.

5. Membuka sarana umpan balik, membuat karyawan mengetahui seberapa

baik mereka dalam melakukan pekerjaan mereka dan apakah hasil kerja

mereka mengalami perbaikan, semakin memburuk atau konstan.

ALTERNATIF PENYUSUNAN PEKERJAAN

Dibalik pendesainan kembali pekerjaan dan memasukan karyawan dalam

pembuatan keputusan, pendekatan lain yang dapat memberikan motivasi adalah

dengan membuat alternatif penyusunan pekerjaan yakni ; waktu kerja yang

fleksibel (flextime), pembagian pekerjaan (job sharing), telecommuting.

Penyusunan pekerjaan ini sangat penting terutama untuk memberikan

keragaman tempat kerja bagi pasangan karyawan yang keduanya bekerja,

karyawan yang merupakan orangtua tunggal dan karyawan yang sedang

merawat sanak keluarga yang sakit atau sudah tua.

1. Waktu kerja yang fleksibel (flextime – flexible work time)

Waktu kerja yang fleksibel adalah suatu penyusunan pekerjaan dimana

karyawan harus bekerja dalam jumlah waktu kerja tertentu per-minggu

namun bebas memutuskan variasi jam kerja mereka dalam batasan tertentu.

Banyak yang menyatakan bahwa waktu kerja yang fleksibel ini memiliki

banyak keuntungan, seperti mengurangi ketidakhadiran karyawan,

meningkatkan produktifitas, mengurangi biaya lembur, mengurangi

perselisihan dengan pihak manajemen perusahaan, mengurangi kemacetan

di sekitar tempat kerja, menghilangkan keterlambatan dan meningkatkan

otonomi serta tanggung jawab dari karyawan yang juga mempengaruhi

kepuasan karyawan.

Kekurangan dari waktu kerja yang fleksibel ini adalah keadaan dimana hal

ini tidak dapat diaplikasikan keseluruh jenis pekerjaan. Cara ini paling baik

15

digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya administratif dimana interaksi

karyawan dengan pihak luar dari divisinya terbatas.

2. Pembagian pekerjaan (job sharing)

Pembagian pekerjaan merupakan suatu cara dimana dua atau lebih individu

berbagi suatu jam kerja tradisional yakni 40 jam kerja per-minggu.

Pembagian dapat dilakukan dimana salah seorang bekerja pagi sampai

dengan siang, dan yang seorang lagi bekerja pada siang sampai dengan

sore hari untuk satu pekerjaan yang sama. Atau cara lain yang bisa

dilakukan adalah dengan membagi hari kerja.

Kesulitan dari cara ini adalah menemukan pasangan yang tepat untuk dapat

berbagi pekerjaan serta menghindari persepsi negatif bahwa individu

tersebut tidak sepenuhnya memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan

perusahaan.

3. Telecommuting

Telecommuting adalah suatu cara dimana karyawan bekerja di rumah

setidaknya dua hari seminggu pada komputer yang terhubung dengan

perusahaan (atau penjelasan lain yang sering digunakan adalah “virtual

office”, yang digambarkan dengan bekerja di rumah yang relatif digunakan

sebagai tempat bekerja).

Keuntungan dari cara ini adalah memperbesar wadah karyawan yang dapat

dipilih, produktivitas yang lebih tinggi, penurunan pergantian karyawan,

meningkatkan moral karyawan serta mengurangi biaya sewa kantor. Namun

kekurangan yang paling besar dalam cara ini adalah berkurangnya supervisi

secara langsung dari karyawan. Sebagai tambahan, dalam tempat kerja

yang berfokus pada tim kerja maka cara telecommuting dapat mempersulit

manajemen untuk berkoordinasi dengan tim. Dari sisi karyawan, meskipun

telecommuting dapat meningkatkan fleksibilitas, namun peningkatan

fleksibilitas ini bukanlah tanpa biaya. Dan bagi karyawan yang memiliki

kebutuhan akan bersosialisasi yang tinggi maka cara ini dapat meningkatkan

perasaan terisolasi atau terasing dan mengurangi kepuasan kerja. Selain itu

seluruh karyawan yang bekerja dengan cara telecommuting juga cenderung

terkena dampak “tidak terlihat, tidak diingat”, dimana karyawan tersebut akan

jarang terlihat di meja mereka, ikut dalam rapat dan serta tidak ikut

berinteraksi dalam kegiatan operasional sehari-hari di kantor mungkin akan

mengalami kerugian apabila ada kesempatan kenaikan posisi atau promosi.

16

KETERLIBATAN KARYAWAN

Keterlibatan karyawan merupakan proses partisipatif dimana masukan dari

karyawan digunakan untuk meningkatkan komitmen karyawan lebih dari sekedar

keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan

untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi

demi pencapaian tujuan. Dengan melibatkan karyawan di dalam pengambilan

keputusan organisasi akan membuat para karyawan lebih termotivatis, lebih

kommit terhadap perusahaan, lebih produktif serta lebih puas terhadap pekerjaan

mereka.

Keterlibatan Karyawan dalam organisasi dapat di bagi kedalam 2 bagian, antara

lain:

1. Manajemen Berdasar Sasaran (Participative Management)

Manajer yang selalu mengharapkan kooperasi dengan bawahannya dalam

pengambilan keputusan serta berperan aktif dalam mengajak staffnya untuk

aktif memberikan masukan atau ide dikategorikan menerapkan manajemen

partisipatif. Peranan para Top Manajer berperan aktif dalam mengajak

staffnya untuk aktif memberikan masukan atau ide. Manajemen partisipatif

tidak berarti hanya ikut serta dalam pengambilan keputusan namun akan

menjadi lebih baik jika masing-masing anggota memiliki sense of belonging.

2. Manajemen Representatif

Manajemen Representatif Bertujuan sebagai daya resdistribusi dalam sebuah

organisasi dimana menempatkan tenaga kerja pada pijakan yang lebih sama

dengan kepentingan manajemen dan pemegang saham dengan membiarkan

pekerja diwakili oleh sekelompok kecil karyawan yang benar-benar

berpartisipasi. Sekelompok kecil yang mewakili karyawan tersebut pada

umumnya adalah dewan-dewan pekerja atau perwakilan dewan yang sering

disebut sebagai serikat buruh. Dimana perwakilan ini harus di pertimbangkan

oleh manajemen perusahaan atau organisasi ketika mengambil keputusan.

2.4 Stress

2.4.1 Pengertian Stress

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, ada 2 pengertian stress: (1) Gangguan

atau kekacauan mental dan emosional (2) -Tekanan. Secara teknis psikologik,

stress didefinisikan sebagai Suatu respons penyesuaian seseorang terhadap

situasi yang dipersepsinya menantang atau mengancam kesejahteraan orang

17

bersangkutan. ~ Stress is an adaptive response to a situation that is perceived

aschallenging or threatening to the person’s well-being . Jadi stress merupakan

suatu respon fisiologik ataupun perilaku terhadap „stressor‟. Dalam pengertian ini,

bisa kita perjelas bahwa stress bersifat subjektif, sesuai persepsi orang yang

memandangnya. Dengan perkataan lain, apa yang mencekam bagi seseorang

belum tentu dipersepsi mencekam bagi orang lain.

„Stressor‟ adalah sumber yang dipersepsi seseorang atau sekelompok orang

memberi tekanan/cekaman terhadap keseimbangan diri mereka. Sumber

stressor tersebut bisa dibedakan dalam 3 bagian berdasarkan peluang

penanganannya, yakni :

1. Stressor yang penanganannya hanya membutuhkansedikit upaya seperti

misalnya kebiasaan belajar; waktu bangun pagi, diet, dstdimana upaya

menanganinya dengan cara memgubah kebiasaan, membiasakan

kebiasaanbaru, maka dalam waktu satu-dua minggu dapat berubah.

2. Stressor yang untukmenanganinya membutuhkan upaya yang lebih

sungguh-sungguh, seperti contohnya soalkepercayaan diri, persoalan

hubungan,dst, dimana diperlukan bantuan teknikal untuk

menanganinya,seperti „percakapan kalbu‟, skill komunikasi, manajemen

konflik, dst.

3. Stressor yang memang tidak dapat ditangani sepeti kematian orang yang

dikasihi. Maka penanganannya,perlu belajar berdamai dengan diri menerima

kenyataan tersebut, lalu diatasidengan relaksasi, dan upaya spiritual.

Stress baru nyata dirasakan ketika keseimbangan diri terganggu. Artinya kita

baru mengalami stress manakala kita mempersepsi tekanan dari stressor

melebihi daya tahan yang kita punya untuk menghadapi tekanan tersebut. Jadi,

selama kita memandang diri kita masih bisa menahan tekanan tersebut, maka

cekaman stress belum nyata. Akan tetapi apabila tekanan tersebut bertambah

besar, cekaman menjadi nyata sehingga kita kewalahan dan mengalami stress

Stress tidak selalu buruk dalam dan dari dirinya sendiri, stress juga memiliki nilai

positif dan juga bisa memberikan keuntungan. Sebagai contoh, kinerja pemimpin,

seorang atlit atau artis panggung memperlihatkan suatu situasi dimana individu-

individu tersebut sering menggunakan stress secara positif untuk meningkatkan

kemampuan mereka untuk tampil maksimal. Demikian pula, banyak profesional

melihat tekanan beban kerja berat dan tenggat waktu sebagai tantangan positif

18

yang meningkatkan kualitas pekerjaan mereka dan kepuasan yang mereka

dapatkan dari pekerjaan mereka.

2.4.2 Gejala Stress

Bagaimana kita mengetahui apakah kita dalam keadaan stress atau tidak?

Berikut gejala-gejala umum stress:

a. Gejala fisiologik , antara lain :

Denyut jantung bertambah cepat , banyak berkeringat (terutama keringat

dingin), pernafasan terganggu, otot terasa tegang, sering ingin buang air

kecil, sulit tidur, gangguan lambung, dst.

Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa sebenarnya hubungan antara

stress dan kesehatan tubuh tidak terlalu jelas. Akan tetapi, kini telah

ditemukan bahwa stress memang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Pekerjaan dengan tingkat stress tinggi menyebabkan seseorang rentan

terkena penyakit pernapasan saluran atas dan mengalami penurunan pada

sistem kekebalan tubuhnya, terutama untuk seseorang yang mudah sakit.

b. Gejala psikologik , antara lain :

Resah, sering merasa bingung, sulit berkonsentrasi, sulit mengambil

keputusan, tidak enak perasaan, atau perasaan kewalahan (exhausted) dsb.

Stress dan pekerjaan memiliki hubungan tersendiri. Menurut beberapa

penelitian, semakin rendah level variasi, signifikasi, dan otoritas suatu

pekerjaan, semakin mudah menyebabkan stress. Hal ini dapat menurunkan

kepuasan serta keterlibatan seseorang dalam pekerjaan. Akan tetapi, pada

poin otoritas, tingkatan efeknya akan berbeda-beda pada setiap orang.

c. Tingkah laku, antara lain :

Berbicara cepat sekali, menggigit kuku, menggoyang-goyangkan kaki, ticks,

gemetaran, berubah nafsu makan ( bertambah atau berkurang).

Stress juga akan menyebabkan perubahan pada perilaku seseorang. Dalam

dunia bekerja, gejalanya biasa ditunjukkan dengan perubahan pada tingkat

produktivitas, kehadiran, dan turnover karyawan. Dalam tingkatan individu,

stress menyebabkan perubahan pada kebiasaan makan, meningkatkan

konsumsi rokok dan minuman beralkohol, berbicara lebih cepat, sering

gelisah, dan mengalami gangguan tidur.

19

Penelitian terdahulu menyebutkan bahwa stress berkorelasi dengan tingkat

performance pekerjaan seseorang. Korelasi ini ditunjukkan dalam grafik yang

disebut Inverted-U.

Tingkat stress rendah hingga sedang ternyata dapat menstimulasi tubuh

untuk bereaksi, sehingga seseorang akan melakukan pekerjaannya dengan

lebih baik, lebih intens, dan lebih cepat. Sementara tingkat stress yang tinggi

justru akan menyebabkan performance seseorang menurun.

2.4.3 Mengelola Stress

Ada dua pendekatan dalam mengelola stress yakni pendekatan individu

(individual approaches) dan pendekatan organisasi (organizational approaches).

a. Individual Approaches

Pendekatan ini dapat dilakukan oleh individu bersangkutan ketika ia mulai

merasa mengalami stress. Beberapa strategi yang disarankan antara lain

menerapkan teknik manajemen waktu, berolahraga, melakukan relaxation

training, dan mengembangkan kehidupan bersosialisasi.

b. Organizational Approaches

Faktor-faktor penyebab stress, khususnya dalam hal pekerjaan, berada dalam

kontrol manajemen. Oleh sebab itu, faktor-faktor tersebut sebenarnya dapat

dimodifikasi. Strategi-strategi yang bisa dilakukan manajemen antara lain

meningkatkan standar seleksi penerimaan dan penempatan karyawan,

pelatihan, mengatur goals yang realistis, mendesain ulang pekerjaan,

meningkatkan keterlibatan karyawan, mengembangkan komunikasi

organisasi, mengadakan cuti besar, dan membentuk program corporate

wellness.

BAB III

PROFIL PERUSAHAAN

3.1 Sejarah Perusahaan

Kaskus, yang merupakan singkatan dari “Kasak Kusuk” merupakan situs

forum komunitas maya terbesar dan nomor 1 di Indonesia, penggunanya disebut

dengan Kaskuser. Kaskus diciptakan pada tanggal 6 November 1999 oleh Andrew

Darwis mahasiswa asal Indonesia yang sedang melanjutkan studi di Seattle,

Amerika Serikat. Awalnya Kaskus dibuat untuk tugas kuliah. Diceritakan Andrew,

tugas yang diminta oleh dosennya yakni membuat web yang berisikan biodata

pribadi. Namun, Andrew mengaku tidak mempunyai pengalaman menarik mengenai

kegiatan outdoor seperti surfing, hiking, dan lainnya seperti teman-teman sekelasnya

pada umumnya, sehingga akhirnya ia memutuskan untuk membuat portal berita

yang dilengkapi dengan forum komunikasi.

Dengan modal awal USD 7, situs yang dikelola oleh PT Darta Media

Indonesia ini awalnya hanya sebagai forum informal mahasiswa Indonesia di luar

negeri berkembang pesat. Hingga saat ini kaskus mempunyai member lebih dari 3,4

juta, dikunjungi sedikitnya oleh 900 ribu orang, dengan jumlah page view melebihi

15.000.000 setiap harinya. Hingga bulan September 2011, Kaskus sudah

mempunyai lebih dari 416 juta posting.

Pada bulan Agustus 2005, PC Magazine Indonesia memberikan

penghargaan kepada situs Kaskus sebagai situs terbaik dan komunitas terbesar,

kemudian Kaskus terpilih kembali sebagai website terbaik pilihan pembaca PC

Magazine pada 2006.

Pada tanggal 23 Mei 2006 manajemen Kaskus terpaksa mengubah domain

dari .com menjadi .us, karena penyebaran virus Brontok yang dibuat dengan tujuan

menyerang situs-situs besar Indonesia dimana Kaskus masuk dalam target

penyerangan.

Awal April 2007, manajemen Kaskus menambah 2 server baru untuk

meningkatkan performance situs Kaskus.

21

Pada Juli 2008, Pengelola Kaskus akhirnya memutuskan untuk

mengoperasikan server Kaskus di Indonesia. Untuk keperluan tersebut Kaskus

membeli 8 server Dell PowerEdge 2950 dan dioperasikan melalui jaringan open IXP.

Akibat dari ini akses Kaskus berlipat ganda dan akhirnya pengelola berencana

menambahkan 8 server lagi sehingga total yang akan beroperasi di bulan

September adalah 16 server.

Awal tahun 2011, Kaskus mengumumkan ekspansi bisnisnya dengan

menjalin hubungan kerjasama bersama Global Digital Prima yang merupakan anak

perusahaan dari PT Djarum. Selain itu, Kaskus juga akan menambah jumlah

servernya hingga 250 buah serta melakukan rekrutmen pegawai baru hingga 80

orang.

3.2 Fitur dan Forum Kaskus

3.2.1 Fitur Kaskus

Berikut ini adalah fitur-fitur yang ada di Kaskus:

1. KaSPay

Ada sebuah layanan terbaru dari situs Kaskus yang menyediakan

sistem pembayaran secara online yang disebut KasPay. Layanan

tersebut telah diluncurkan pada Jumat 6 November 2009, pada acara

Perayaan Ulang Tahun ke-10 Kaskus di Poste, The East Building,

Kuningan, Jakarta. Layanan transaksi ini dapat digunakan tidak hanya

di Kaskus tetapi dapat digunakan terhadap situs-situs lain yang

berafiliasi dengan KasPay.

Kaspay akan beroperasi layaknya E-Wallet yang akan dijadikan alat

untuk transaksi jual beli di seluruh transaksi online. Seluruh proses

transaksi KasPay dilakukan melalui transfer sejumlah uang, sehingga

aman dari modus penipuan dan pemalsuan kartu kredit dan keamanan

transaksi selalu dipastikan dengan konfirmasi melalui e-mail dan catatan

transaksi.

2. e-pulsa

e-pulsa adalah sebuah layanan dari Kaskus yang menyediakan fasilitas

pengisian pulsa dan jika kita mau membeli, kita harus membayar

22

menggunakan KasPay. Semua layanan operator di dukung di Kaskus e-

pulsa.

3. Kaskus Ads

Layanan Kaskus yaitu Kaskus Ads atau KAD adalah sebuah situs

dimana jika kita mau beriklan di Kaskus, kita bisa menempatkan iklan

tersebut, tetapi kita harus membayar Kaskus. Di Kaskus Ads banyak

sekali orang orang atau pengguna kaskus yang senang beriklan di

Kaskus karena biayanya murah dan karena Kaskus mempunyai

(sekarang) lebih dari tiga juta pengguna.

4. Kaskus Radio

Kaskus Radio merupakan sebuah Radio Internet Indonesia di bawah

naungan komunitas Kaskus. Kaskus radio yang biasa disingkat KR

memiliki lebih dari 20 penyiar. Radio yang memutarkan lagu selama 24

jam ini juga memutarkan lagu dari berbagai bahasa, Inggris, Mandarin,

Jepang, Korea, dan masih banyak lagi.

5. Kaskus Mobile

Kaskus Mobile adalah situs Kaskus yang sudah diubah tampilannya

menjadi minimalis sehingga sesuai dengan layar perangkat telepon

genggam. Alamat Kaskus mobile adalah m.kaskus.us atau kask.us

dan hanya bisa diakses via telepon genggam dan yang mengubah user

agent-nya menjadi melalui telepon genggam.

3.2.2 Forum Kaskus

Berikut ini adalah forum-forum yang ada di Kaskus:

1. LOE-KE-LOE

Forum tempat para pengguna Kaskus dapat menemukan dan

membahas mengenai topik khusus, seperti komunitas, hobi, gaya hidup,

dan apa yang mereka sukai. Secara harfiah, arti dari "Loe-Ke-Loe"

adalah "Dari anda, untuk anda".

Loe-Ke-Loe memiliki sub-forum sebagai berikut:

All About Design,

AMH (Anime Manga Haven),

Movies,

Music,

23

Teknik,

Computer Stuff,

Fit & Healthy Lifestyle,

Gadget & Gizmo,

Games,

Handphone & PDA,

Ilmu Marketing,

Health & Medical,

Lifestyle,

Model Kit & R/C,

Cooking mencooking + restaurant

guide,

My Pets,

Otomotif,

Photography,

Sports,

Supranatural,

Tanaman,

Travellers,

Wedding and family,

Activity & Hobby,

Outdoor Adventures & Nature

Club.

2. CAS-CIS-CUS

Forum tempat para pengguna Kaskus dapat berbicara mengenai

berbagai topik bebas seperti masalah politik, berita umum, atau hanya

sekedar membicarakan pengalaman pribadi.

Cas-Cis-Cus memiliki sub-forum sebagai berikut:

Welcome to Kaskus,

The Lounge,

Surat Pembaca,

Berita & Politik

Militer & Kepolisian,

Business Board,

Can You Solve This Game?,

Debate Club,

Disturbing Picture,

Education

English,

Girls & Boy's Corner

Heart to Heart,

Jokes & Cartoon,

Event from Kaskuser,

Seputar Pemilu 2009,

Nokia Messaging Arena,

Young On Top Kaskus

Community.

24

3. FORUM JUAL BELI

Forum Jual Beli atau disingkat menjadi FJB memiliki sub-forum sebagai

berikut:

Antik,

Art & Design,

Baby & Kids Stuff ,

Buku,

Camera & Aksesoris,

CD & DVD,

Collectibles,

Computer,

Elektronik,

Face & Body Care,

Fashion & Mode,

Flora & Fauna,

Furniture,

Handphone & PDA,

Hardware & Tools,

Kerajinan Tangan,

Musical Instrument,

Otomotif,

Property,

Services,

Sports Equipment,

Ticket Events,

Tour & Travel,

Toys & Hobbies,

Video Games,

Peralatan Kantor,

Readme,

Review,

Bisnis, Industry &

Supplier,

Food, Drink & Medicine,

Peralatan Rumah

Tangga,

Perhiasan & Jam

Tangan,

Web Hosting &

Services,

Others,

Feedback dan

Testimonial.

4. KASKUS CORNER

Forum tempat para pengguna Kaskus dapat mendapatkan info

mengenai acara/kegiatan tertentu seperti bakti sosial, gathering, atau

seminar yang diselenggarakan oleh Kaskus atau pengguna terdaftar

yang bersangkutan.

Kaskus Corner memiliki sub-forum sebagai berikut:

Kaskus Celeb,

25

Kaskus Peduli,

Kaskus Promo,

Cinta Indonesiaku,

3.3 Kaskus dengan Kantor Barunya

Kaskus, telah menempati kantor barunya sejak November 2011. Kantor yang

bertempat di gedung parkir Menara Palma lantai 10 dan 11, Kuningan, Jakarta ini

diberi nama New Kaskus Playground.

Dengan tema treasure hunt, Kaskus hendak menyajikan suasanan kerja

yang menyenangkan agar para karyawan tak hanya menganggap Kaskus sebagai

kantor, tapi juga rumah yang memberi pengalaman tak terlupakan. Andrew, dan

Chief Executive Officer Kaskus, Ken Dean Lawadinata, memang sengaja

mengadopsi desain kantor Google dan Facebook, sebagai bukti keseriusan Kaskus

mengelola industri kreatif berbasis teknologi informasi (TI).

Memasuki lantai 10 kantor baru Kaskus, pengunjung akan langsung bertemu

dengan kantin. Lantai ini dihuni bagian keuangan, pemasaran, dan pusat data.

Menurut Raul Renanda, desainer interior kantor baru Kaskus, lantai 10 ini

menceritakan obsesi Kaskus di masa depan.

Sementara di lantai 11, taman rumput (sintesis) golf mini yang diiringi suara

burung dan gemericik air, didesain sebagai ruang tunggu. Pengunjung bisa bermain

golf sambil menunggu orang yang ingin ditemui datang. Uniknya lagi, di taman golf

mini ini pohon-pohonnya dipasang dalam posisi terbalik.

Lantai ini ditempati oleh bagian kreatif, promosi, dan pengembangan. Ruang

kerja mereka diberi nama "Playground". Penempatan meja dibuat tidak simetris, dan

tidak disekat. Ruangan khususnya, seperti ruang rapat dan ruang para programmer,

hanya dipartisi dinding kaca.

Ada juga ruang bermain dimana para karyawan bebas memainkan Nintendo

Wii dan game musik Guitar Hero. "Desain di lantai 11 ini menjelaskan apa itu Kaskus

secara tiga dimensi, bukan secara maya," tegas Raul, yang menggambarkan

Kaskus dalam enam kata: controlled chaos, community, wonderland, journey,

experience, dan movement.

BAB IV

HASIL PEMBAHASAN

4.1 Cara Memotivasi dan Manajemen Stress pada Karyawan Kaskus

Setiap perusahaan mempunyai cara sendiri-sendiri untuk memotivasi dan

menanggulangi stress para karyawannya. Untuk memotivasi karyawan atau

seseorang bisa dilihat dari 3 kunci elemen dalam definisi motivasi. Tiga elemen

tersebut meliputi intensitas, arah, dan ketekunan usaha.

Kaskus merupakan suatu perusahaan yang sampai saat ini berkembang

pesat. Pengguna atau user kaskus sudah sangat banyak dari berbagai kalangan,

mulai dari anak muda hingga orang dewasa. Demi kenyamanan pengguna

kaskus, para karyawan harus memberi pelayanan yang baik. Dalam upayanya

untuk memberi pelayanan yang baik ini lah biasanya mulai muncul tekanan-

tekanan pada karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada

mereka (waktu yang terbatas, lembur) sehingga karyawan terkadang mengalami

demotivasi dan stress. Untuk itu pemimpin atau CEO kaskus pun mempunyai

cara sendiri untuk memotivasi dan menanggulangi stress para karyawannnya.

Cara yang dilakukan oleh CEO kaskus yaitu Andrew mungkin tergolong

unik, mulai dari:

1. Peraturan di kantor kaskus

Banyak para karyawan pada umumnya mengeluh dan sangat bosan

tentang peraturan yang ada di kantor. Kaskus menganut prinsip

berorientasi pada hasil, dan bukan proses pengerjaan. Jadi, karyawan

Kaskus tetap harus memenuhi target pengerjaan suatu tugas, walaupun

proses pengerjaannya dilakukan secara bebas dan kreatif. Kaskus

mengarah ke self-efficacy theory yang dijelaskan Albert Bandura,

terutama pada peraturan yang ada pada umumnya biasanya seperti

masuk kantor sekitar jam 8-9 pagi, istirahat jam 12 siang, pulang kantor

jam 4-5 sore. Itu adalah salah satu contoh peraturan yang biasanya ada

diterapkan sebagian perusahaan yang ada di dunia. Tetapi kaskus

mempunyai peraturan yang bisa membuat para karyawannya merasa

bebas dan tidak terikat oleh jam masuk, istirahat dan pulang kantor.

Kaskus sendiri mempunyai jam masuk kerja yang sangat fleksibel, para

karyawannya bisa masuk kantor paling telat jam 12 siang. Untuk cuti,

27

karyawan tidak memiliki batasan setiap tahunnya, hanya saja pada saat

mereka cuti pekerjaan mereka telah selesai dan ada pengganti selama

mereka cuti.

2. Fasilitas dan ruangan kaskus

Kaskus sendiri mempunyai kantor dengan desain ruangan yang unik,

dimana tema dari ruangan kaskus mengarah ke sebuah film alice in

wonderland, dan kaskus menyebut kantornya dengan nama “Kaskus

Playground”. Tidak seperti kantor biasanya yang terlihat formal tapi bila

kita berkunjung ke kantor kaskus yang baru, maka kita akan lebih melihat

seperti taman bermain. Andrew Darwis mempunyai ide membuat kantor

yang nyaman untuk para karyawannya agar mereka dapat termotivasi

untuk bekerja dan menyalurkan ide-ide mereka, juga kantor ini

merepresentasikan jiwa dan imej Kaskus, yakni Young, Dynamic,

Creative, Unique dan Fun. Berikut beberapa ruangan kaskus yang unik

dan membuat para karyawannya termotivasi untuk berkarya untuk

menghasilkan suatu kreatifitas:

a) Green Room

Ruangan ini berfungsi sebagai ruang tunggu para tamu yang datang

ke kantor kaskus. Selain memberi kenyamanan kepada karyawannya,

kaskus juga memberi kenyamanan ke setiap orang yang ingin

berkunjung ke kaskus. Green room mempunyai konsep go green dan

terlihat seperti tempat bermain golf. Ruangan ini merupakan lobby

atau ruang tunggu kaskus yang terlihat tidak biasa, dan terdapat hole

golf beserta alat untuk bermain golf mini yang bisa digunakan para

tamu untuk mengalihkan kebosanan menunggu. Ruangan ini juga

sering digunakan para karyawan untuk bersantai.

28

Gambar 4.1 Green Room

b) Time Tunnel

Ruangan ini merupakan jalan menuju ruang kerja para karyawan

kaskus. Ruangan ini berisi Achievement Kaskus sepanjang masa dan

cerita perkembangan kaskus dari masa ke masa (ada di sebelah

kanan Lorong).

Gambar 4.2 Time Tunnel

c) Ruang Kakus

Sangat unik sekali bila kita melihat ada sebuah kloset di berada di

dinding. Fungsi kloset tersebut ternyata rencananya akan dibuat

29

sebagai alat absen para karyawan yang menggunakan finger print.

Selain itu terdapat dinding yang penuh coret-coretan, dimana setiap

tamu yang datang ke kaskus, diizinkan untuk tanda tangan di dinding

tersebut sebagai penghargaan untuk tamu yang datang ke kaskus.

Gambar 4.3 Ruang Kakus

d) Meeting Room

Ruangan ini seperti ruangan rahasia berada di balik dinding putih

yang penuh tanda tangan, seperti yang ada di film animasi bila

dinding tersebut didorong, maka kita akan masuk ke ruangan meeting

kaskus. Ruangan meeting ini mungkin terlihat sama dengan ruangan

meeting kantor lain, hanya saja dinding pada kantor ini sangat unik.

Semua dinding di ruangan meeting ini bisa dicoret-coret, yang

berfungsi untuk menulis, menyampaikan ide pada saat rapat,

sehingga tidak perlu menggunakan papan tulis atau flip chart lagi.

30

Gambar 4.4 Meeting Room

e) Kaskus Playground

Disinilah para karyawan menuangkan ide nya dan berkontribusi untuk

kaskus. Temanya open, fun, namun tetap industrial oleh karena itu

tidak ada sekat sebagai pemisah disini. Ruangan ini masih bertema

go green karena di langit-langit kantor terdapat beberapa pohon. Di

ruangan ini terdapat beberapa divisi, seperti divisi periklanan, kreatif

dan marketing. Ruangan ini lah tempat para orang-orang kreatif

kaskus.

31

Gambar 4.5 Playground

f) Games Room

Sangat unik di dalam suatu kantor terdapat sebuah ruangan games.

Ruangan ini dibuat sengaja agar para karyawan tidak jenuh dengan

rutinitas keseharian mereka yang monoton. Oleh sebab itu Andrew

Darwis pun membuat ruangan games ini untuk melepas penat para

karyawan. Bahkan bisa menjadi tempat mencari inspirasi oleh

sebagian karyawan. Di ruangan ini terdapat berbagai macam

permainan, seperti nintendo wii, xbox dan berbagai macam mainan

lainnya.

32

Gambar 4.6 Games Room

g) Programmer Room

Disinilah tempat para arsitek web-site kaskus bekerja. Berbeda

dengan kaskus playground, diruangan ini terlihat lebih sunyi dan

penuh ketenangan. Karena para programmer bisa termotivasi untuk

bekerja di tempat yang hening untuk berkonsentrasi.

Gambar 4.7 Programmer Room

33

h) Cozy Corner

Dinamakan Cozy Corner karena letak ruangan ini terdapat disudut

kantor dan fungsi ruangan ini berguna untuk para karyawan bersantai,

istirahat dan menenangkan pikiran mereka.

Gambar 4.8 Cozy Corner

i) Private Canteen

Di tempat ini lah para karyawan kaskus bisa menikmati hidangan

makanan dengan cuma-cuma. Kantin ini dibuka dari jam 12 sampai

jam 2 siang. Setiap minggu koki private canteen sendiri selalu ganti

agar bisa menyajikan hidangan dengan rasa yang berbeda dan

membuat para karyawan kaskus merasa dilayani dalam melakukan

pekerjaannya di kaskus.

34

Gambar 4.9 Private Canteen

3. Penghargaan bagi karyawan yang berprestasi

Sama seperti kantor lainnya, untuk setiap para karyawan yang

berprestasi akan mendapatkan penghargaan dan beberapa bonus

tertentu sesuai dengan prestasi apa yang telah dicapai karyawan

tersebut. Fungsi memberi penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi sangat berguna untuk meningkatkan semangat bekerja para

karyawan kaskus.

4.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi pada dasarnya suatu proses untuk mempengaruhi seseorang

agar mau melakukan sesuatu untuk mencapai yang diinginkan. Motivasi atau

dorongan untuk bekerja sangat penting artinya bagi perusahaan adanya motivasi

pada karyawan untuk bekerja sama dengan perusahaan akan mendukung

tercapainya tujuan perusahaan. Dengan adanya motivasi berarti telah

memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan

kemampuannya secara maksimal.

35

Motivasi muncul dari dalam diri sendiri dan juga dapat diciptakan oleh

perusahaan. Perusahaan dapat memberikan motivasi kepada para karyawan

sebagai contoh dalam menyediakan berbagai fasilitas dan peraturan yang

memudahkan atau memberi motivasi dan semangat sendiri kepada para

karyawannya. Kaskus memberikan fasilitas yang memadai kepada karyawannya

dan juga peraturan yang sangat memudahkan para karyawannya dalam

menjalankan tugasnya. Kaskus mempunyai kantor baru yang terdiri dari berbagai

fasilitas dan kenyamanan yang disediakan untuk para karyawan dan penghuni

lainnya (begitu sebutannya). Mengenai kantor baru yang mirip tempat bermain

itu, Andrew menerangkan bahwa hal itu seolah menjadi keharusan. Ia ingin

menarik dan membuat para karyawannya menjadi nyaman dan merasa bahwa

mereka sedang tidak ada di kantor. Sehingga para karyawan betah juga terlepas

dari stress dan dapat bekerja secara optimal.

Selain suasana kantor baru yang ditawarkan, Andrew pun menawarkan

kemudahan lain yang dapat memotivasi karyawan yaitu dengan peraturan kerja

atau model karakteristik pekerjaan. Seperti model karakteristik pekerjaan yang

ditemukan oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldman, model karakterstik

pekerjaan (Job Characteristic Model – JCM), Kaskus menawarkan dimensi

otonomi pada karyawannya. Otonomi merupakan suatu tingkatan kebebasan,

kemandirian serta keleluasaan karyawan dalam merencanakan pekerjaannya

dan memutuskan prosedur atau cara yang akan diambil dalam melakukan

pekerjaannya. Jadi para karyawan diberi kebebasan akan deadline, dan cuti

kerja semua diserahkan kepada karyawan. Sehingga mereka secara personal

merasa bertanggung jawab dan dengan sendirinya akan memberikan hasil yang

baik dalam pekerjaan yang mereka lakukan.

Pendekatan lain yang dilakukan Andrew untuk memberikan motivasi

adalah dengan membuat alternatif penyusunan pekerjaan yakni ; waktu kerja

yang fleksibel (flextime) dan pembagian pekerjaan (job sharing). Karyawan

bebas memutuskan variasi jam kerja mereka dalam batasan tertentu. Hal ini

membuktikan bahwa waktu kerja yang fleksibel ini memiliki banyak keuntungan,

seperti mengurangi ketidakhadiran karyawan, meningkatkan produktifitas,

mengurangi biaya lembur, mengurangi perselisihan dengan pihak manajemen

perusahaan, mengurangi kemacetan di sekitar tempat kerja, menghilangkan

keterlambatan dan meningkatkan otonomi serta tanggung jawab dari karyawan

36

yang juga mempengaruhi kepuasan karyawan dan tentu saja merupakan salah

satu upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Dalam hubungannya dengan kinerja, motivasi mempunyai peranan yang

penting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Dengan

pemberian motivasi yang tepat dan baik pada karyawan, hal ini dapat mengubah

perilaku karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan

kepadanya dengan semangat kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan

dapat tercapai.

Sehingga diharapkan dengan adanya berbagai fasilitas tersebut dapat

memenuhi segala kebutuhan para karyawan dan karyawan pun menikmatinya.

Dengan tersedianya fasilitas-fasilitas itu, karyawan bisa memanfaatkannya dan

terlepas dari stress dan tekanan dari pekerjaan tersebut sehingga kinerja pun

dapat meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

BAB V

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Upaya-upaya yang dilakukan Kaskus untuk meningkatkan motivasi karyawan

adalah sebagai berikut:

Membuat kantor yang memiliki konsep unik, yang membuat para karyawan

merasa bekerja tidak di dalam kantor karena suasananya yang

menyenangkan,

Membuat peraturan yang fleksibel, yang memberi kebebasan kepada

karyawan untuk mengatur waktu pekerjaan sendiri namun tetap bertanggung

jawab.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2011, Organizational Behavious, Pearson Education, New

Jersey.