BAB IPENDAHULUANA. Latar Belakang Dalamsituasi persainganbisnisyangsemakintajam, tiap-tiaporganisasi dituntut untuk memiliki keunggulan kompetitif agar dapat tctapbersaing dan tetap dapat eksis di pasar. Salah satu potensi keunggulankompetitif organisasi terletak pada sejauhmana organisasi dapatmengeloladanrnemanfaatkanasetnyasecaraoptimal (Smith. 1998,baik aset yang bersifat tangible maupun intangible. Di !ndonesiadanlingkunganbisnisglobal, konsepmengenaiintellectual capitalmasih tergolong balum dan masih cukupmembingungkan. "ada urnumnya, perusahaan perusahaan di !ndonesiabelurn sepenuhnya mernahami eksistensi dan peran penting intellectualcapital."erusahaanbelummenemukanja#abanmengenai nilal lebihyang dimilikinya secara tepat. $ilal lebih perusahaan dapat berasal dankemampuan memproduksi hingga mendapatkan tempat di hatikonsumennya. %odal tersebut dapat berasal dan budaya pengembanganperusahaan maupun kemampuan penisahaan dalarn mernoti&asipega#ainya., sehingga produkti&itas perusahaan tetap terjaga. 'emampuan pengelolaan organisasi sangat berpengaruh terhadapkinerja perusahaan, yang selanjutnya diyakiniakan menarik minat parain&estor atau kreditor. (altersebut didasarkan pada industrijasa, yangmeskipuntidakbera#al danaset fisikyangbernilai tinggi, tetapi padamasaberikutnyaindustri tersebut mampumeningkatkannilai aset-asetyang dimilikinya,bahkanbanyaksaham-sahamperusahaanjasadapatmenunjukkan kinerja yang mengagumkan di pasar modal Dengandemikian, pada dasarnya eksistensiintellectualcapitaldapat digunakanoleh manajemen dalarn usahanya menjadi pesaing unggul di mata1konsumen, sehingga tidak diragukan lagi bah#ainiellectual capitalmemiliki nilai. Selama ini bagian dan nilai tersebut disebut sebagaigoodwill, padahal goodwill adalah perbedaan antara nilai perusahaan dannilai buku ((oribe, 1999. "ada era informasi, kunci kesuksesan suatu perusahaan tidak lagiditentukanolehsumber dayafisikyangdimiliki perusahaaan. Sumberdayanon-fisiklahyangkini menjadi indikator yangdominandi dalamkeberhasilan suatu perusahaan. Sumber daya non fisik atauassetintangible, terutama pengetahuan dan informasi menjadi semakin pentingdi dalam dunia bisnis dan ekonomi sekarang ini. Dengan kata lain, dapatdikatakan juga bah#a pada saat ini dunia telah dilanda oleh erapengetahuan (knowledge era. !ntinya, modal intelektual (intellectualcapital merupakan )ja#aban* dari era informasi dan pengetahuantersebut. +ebih dari itu, modal intelektual menjadi )tantangan* bagi setiapperusahaan untuk dapat mengelola modal intelektual-nya dengan sebaik-baiknya. (al ini dilakukan perusahaan agar tetap )survive* di dalam duniaperekonomian saat ini dan di masa datang, mengingat ketatnyapersaingan yang ada.,kuntansi manajemen juga memerlukan pengukuran akuntansi yangtidak sama antara perusahaan satu dengan yang lainnya untukmenunjukkanindikatorintellectualcapitaldanmemerlukanpengukurantingkat pengembalian in&estasi keahlian karya#an, informasi, danteknologidalam jangka panjang (!-,., 1998. Sehubungan dengan itu,para manajer diharapkan lebih sadar mengenai perannya dalammenghasilkan bisnis yang menguntungkan. ,kuntansi manajemendituntut untuk dapat menangkap, mengukur, serta melaporkan nilaidankinerja intellectual capital (%arr dan .hat/kel, 0112.%eskipundemikian, penelitiantentangintellectual capitalmasihbelum konsisten terutama dalam hubungannya dengan kinerjaperusahaan. -irer dan 3illiam (0114 menyatakan bah#a physical capital2(modal fisik merupakan faktor yang paling signifikan berpengaruhterhadap kinerja perusahaan, sehingga mereka tidak menemukanadanya pengaruh positif antaraintellectual capitaldengan kinerjaperusahaan. Selarasdenganhasil penelitian-irerdan3illiam(0114,hasil penelitian 'uryanto (0118 juga menyatakan bah#a tidak adapengaruhpositif antaraintellectual capitaldengankinerjaperusahaan.,da pula beberapa penelitian yang menunjukkan hasildimana terdapatpengaruhpositif antaraintellectual capitaldengankinerjaperusahaan.Diantaranya penelitian yang dilakukan oleh .hen et al. (0115, 6an et al.(0117, !s#atidan ,nshori(0117, 8lum (0118 3ei(0119, 6ing et al.(0119, dan 9eghal et al. (0111.B. Rumusan Masalah :erdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalammakalah iniadalah mengetahuiapa yang dimaksud dengan intellectualcapital, komponen dan peranan serta manfaat intellectual capital.BAB IIINTELLECTUAL CAPITALA. Penegertian Intellectual Capital "engertian mengenai intellectual capital (!. tidak ada definisi secarapasti. :eberapa mengartikan secarabeda karena konsepmengenai!.3sangat luasdanseringterbagi menjadi beberapakategori. !ntellectualcapital pertamakali dipublikasikanoleh!tami. !tami (1987dalam;oh(0115mendefinisikanintellectual capital sebagaiintangible assetyangmeliputi teknologi, informasi pelanggan,brandname, reputasi, budayaorganisasi yang tidak ternilai bagi keunggulan kompetitif perusahaan. !-,. (1998 dalam ,stuti (0115C. Manaat Intellectual Capital11 Secara tradsionalintangible assetyang diakuididalam pelaporankeuanganhanyalahintellectual propertyseperti patendantrademark,danitem-itemyangdiperolehsepertigoodwill.%eskipunmasihtidakmemungkinkan intuk memberikan nilai moneter terhadapintellectualcapital, narnun hendaknya intellectual capital perlu dipertimbangkan agarproses penciptaan nilai mudah dipahami. Secara harfiah,intellectualcapitalmerupakan seluruh bentukpengetahuanyangdisusundansesuatuyangbersifat abstrakmenjadikonkrit (-errier E%c'en/ie, 0112. 8ntukmemperjelashal tersebut,-errier dan %c'en/ie (0112 mengidentifikasi dua sub kelompokintellectualyang termasuk kedalamkategoriintellectual capitalyaituintellectualassetdan intellectualproperty. &ntellectualassetyang dapatdigunakanolehcreatoradalahpengetahuanyangtelahdiartikulasikan,dikodifikasikan dan seringkali dihubungkan terhadap bentuk pengetahuanorganisasional yang ada yang meliputisoftware,proses bisnis,kesepakatan dengan konsumen atau pemasok, pengetahuan dasar, data,laporan-laporan, atau presentasi-presentasi. &ntellectual assetseringkali diartikansebagaie(plicitknowledgekarena pengetahuan tersebut telah ditransformasikan dan pengetahuanindi&iduyangtidakdiartikulasikankedalarnsesuatuyanglebihkonkritseperti dalarndokumentertulis, dokumenelektronikatauseperangkatalgoritma.intellectualpropertymerupakansubsetdanintellectualassetdengan berbagai bentuk kepemilikan yang dilindungi oleh hukum.6crdapat empat kategori utamaintellectual propertyyaitupaten,tradesecret, trademark dan copyright. Denganmelakukanpengelolaan!., perusahaanakanmemilikikeunggulan kompetitif. Selain itu, pengelolaan !. juga memberikanmanfaat sebagai berikut >121. %emberikaninformasi yangmenceritakankemampuanperusahaandan bagaimana perusahaantersebut mampu melakukan akti&itasdengan baik.0. %emberikan informasi untuk bisa mengenali usaha-usahamanajemen dalam pengembangan kondisi pengetahuan yang dimilikiperusahaan.4. %emberikan informasi mengenai pengembangan sumberpengetahuan yangdimiliki oleh perusahaan.D. M$%al Intelektual & k$mpetensi ' #$mitmen %an Pengen%alianTugas%odal intelektual merupakan aset maya suatu organisasi yang dapatdigunakanuntukmenciptakannilai bagi organisasi melalui kombinasiantaramodal manusiadanmodal struktural. 'onsepmodal intelektualdari 8lrich, 6jakraatmadja, danSte#art hanyaberfokuspadadimensimodal manusia dan belummemasukkan dimensi modal struktural.'ompetensi dankomitmenpadakonsepmodal intelektual dari 8lriachdan :urr E ;irardi masuk dalam modal manusia karena kompetensi dankomitmen itu ada dan melekat pada pega#ai itu sendiri. %enurut konsepmodal intelektual dari :urr and ;irardi karena kompetensi dan komitmenyang ada pada pega#ai akan mampu menciptakan nilai bagi organisasiapabila didukung dengan pemberian pengendalian pekerjaan atauotonomi kerja yang memadai kepada pega#ai. %odal intelektualmengacu pada pendapat :urr E;irardi (0110 merumuskan bah#amodal intelektual F kompetensi G komitmen G pengendalian pekerjaan. 13(. #$mpetensi "ada eraekonomi yang berbasisinformasi de#asaini,sumberdaya manusia akan menjadisumber kekuatan bagiorganisasiuntukmencapaitujuannya apabila sumber daya manusia tersebut memilikikompetensi yang handal dan rele&an dengan tuntutan pekerjaan yangakan dikerjakan. =leh karena itu, pimpinan organisasi harusmerencanakan pengembangan kompetensi dosen sesuai dengandesain pekerjaan dan rencana pengembangan usaha baik pada masasekarangmaupundi masayangakandatangberdasarkanproyeksipengembanganorganisasi yangtelahtertuangdalamtujuanjangkapanjang dan strategi yang telah dipilih. !dealnya pengembangankompetensi indi&idudosenharusdilakukansecaraseimbangantarakompetensi intelektual, sosial, danemosional (Spencer ESpencer(0114. 'arakteristik 'ompetensi > Spencer and Spencer (0114 mengemukakan bah#a kompetensiindi&idumerupakan karakter sikapdanperilaku, ataukemampuanindi&idual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi ditempat kerjayangterbentukdari sinergi antara#atak, konsepdiri,moti&asiinternal,serta kapasitas pengetahuan kontekstual. ,dalimakarakteristik utama dari kompetensi yang pada akhirnya akanmempengaruhi kinerja indi&idu pega#ai, yaitu> a) %otif (motives, yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan olehseseorang secara konsisten dan adanya dorongan untukme#ujudkannyadalambentuktindakan-tindakan. %arshall (0114juga mengatakan bah#a motif adalah pikiran-pikiran dan preferensi-preferensi tidaksadar yangmendorongperilakukarenaperilakumerupakan sumber kepuasan. 14!) 3atak (traits, yaitu karakteristik mental dan konsistensi responseseorangterhadaprangsangan, tekanan, situasi, atauinformasi.@indjin(0112 jugamengatakanbah#a#atakadalahkebiasaanyang secara sadar dijalankan secara berkelanjutan dan merupakantingkat tertinggi dari ranah afektif yang meliputi menerima(receiving, merespon (responding, menilai (valuing,mengorganisasi, (organizing, dan karakterisasi (characterizing. c) 'onsep diri (self concept, yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggiolehseseorang, yangmencerminkantentangbayangandiri atausikap diri terhadap masadepan yang dicita-citakan atau terhadapsuatu fenomena yang terjadi di lingkungannya. 'reitner and 'inicki(011?bah#akonsep diri adalahpersepsi diri seseorangsebagaimahluk fisik, sosial, dan spiritual. %) "engetahuan (knowledge, yaitu informasi yang memiliki maknayang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu. e) 'eterampilan (skill, yaitu kemampuan untuk melakukan suatupekerjaan fisik atau mental. Dale (0114 mengatakan bah#aketrampilan adalah aspek prilaku yang bisa dipelajari me-laluilatihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. 'elima sumber atau karakteristik kompetensi di atas salingberinteraksi dan bersinergi untuk membentuk kompetensi indi&idu.'ompetensi pengetahuan dan ketrampilan cenderung lebih nyata (visibledan relatif berada di permukaan (surface sebagai salah satu karakteristikyang dimiliki manusia yang relatif lebih mudah untuk dikembangkanmelalui pengalamanataupelatihan. Sedangkankompetensi #atakdanmotif cenderung lebih tersembunyi (hidden, dalam (deeper, dan beradapadatitiksentral (central kepribadianseseorangsehinggacukupsulituntuk dinilai dan dikembangkan. %odel kompetensi sentral danpermukaan ini dilihat pada ;ambar 1 di ba#ah ini.15 'ompetensi motif, #atak, dan konsep diri diharapkan dapatmemprediksitindakan atau perilaku seseorang sehingga pada akhirnyadapat memprediksi kinerja seseorang. (ubungan kausal kompetensidengan kinerja ini dapat dilihat pada ;ambar 1. 'onsep inimemberikan ilustrasibah#a kinerja yang maksimaldarisetiap indi&idu tidak hanya ditentukan oleh tingkat pengetahuanintelektual dan keterampilan fisik (!H saja, namun juga dipengaruhi olehsikap dan perilaku (mental indi&idu tersebut. "engetahuan danketerampilanmenggambarkankompetensi intelektual, sedangkansikapdan perilakumenggambarkankompetensiemosional(etikal dansosialindi&idu. 'ebanyakan dari pekerjaan yang ada padaumumnya lebihmenuntut kompetensi generik dibandingkan dengan kompetensispesialistik atau teknikal (6jakraatmadja, 0110. *enis #$mpetensi "engklasifikasianjeniskompetensi biasanyadilihat dari dimensimanusia secara personal dan hubungan antara personal karena manusiaadalah mahluk sosial. 16a) 'ompetensi !ntelektual 'ompetensi intelektual adalahkaraktersikapdanperilakuataukemauan dan kemampuan intelektual indi&idu (dapat berupapengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahamankontekstual, dan lain-lain yang bersifat relatif stabil ketika menghadapipermasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara #atak,konsep diri, moti&asi internal, serta kapasitas pengetahuankontekstual. 9ohar and %arshall (0111 mengungkapkan bah#akompetensi intelektual adalah kemampuan dan kemauan yangberkaitan dengan pemecahan masalah-masalah yang bersifat rasionalatau strategik. 'ompetensi intelektual ini terinternalisasi dalambentuk sembilankompetensi (Spencer E Spencer, 0114 sebagai berikut> :erprestasi, yaitu kemauan atau semangant seseorang untukberusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuanyang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secaraterus-menerus. 'epastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untukmeningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yangyang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuanberdasarkan dataBinformasi yang akurat. !nisiatif, yaitu kemauan seseorang untuk bertindak melebihituntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-halyang baru dengan menge&aluasi, menyeleksi, dan melaksanakanberbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja "enguasaan informasi, yaitu kepedulian seseorang untukmeningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkaninformasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman17dan pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja (kontekspermasalahan. :erpikir analitik, yaitukemampuanseseoranguntukmemahamisituasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadikomponen-komponen yang lebih rinci serta menganalisispermasalahan secara sistematikBbertahap berdasarkanpendekatan logis. :erpikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untukmemahami danmemandangsuatupermasalahansebagai satukesatuan yang meliputi kemampuan untuk memahami akarpermasalahan atau pola keterkaitan komponen masalah yangbersifat abstrak (kualitatif secara sistematik. 'eahlian praktikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuaneksplisit berupa kahlian untuk menyelesaikan pekerjaan sertakamauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri. 'emampuan linguistik, yaitu kemampuan untuk menyampaikanpemikiranataugagasansecaralisanatautulisuntukkemudiandidiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk kesamaanpersepsi. 'emampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikanpoko-pokokpikirandangagasandalamsuatupertemuanformalatauinformal denganmenggunakanmediacerita, dogengatauperumpamaan (Spencer E Spencer (0114.!) 'ompetensi Sensitifitasatausalingpengertian, yaitukemampuandankemauanuntuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal yang tidakdikatakanoranglain, yangbisaberupapemahamanataspemikirandan perasaan serta kelebihan dan keterbatasan orang lain. 'epedulian terhadap kepuasan pelanggan internal dan eksternal, yaitukeinginan untuk membantu dan melayani pelanggan internal daneksternal. "engendalian diri, yaitu kemampun untuk mengendalikan prestasi danemosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukantindakan yang negatif dalam situasi apapun. "ercaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra diri,keahlian, kemampuan serta pertimbangan yang positif. 'emampuanberadaptasi, yaitukemampuanmenyesuaikandiri danbekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat darisetiap perubahan situasi. 'omitmen pada organisasi, yaitu kemampuan dan kemampuanseseoranguntukmengikatkandiri terhadap&isi danmisi organisasidengan memahami kaitan antara tanggung ja#ab pekerjaannyadengan tujuan organisasi secara keseluruhan. c 'ompetensi Sosial 19'ompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku ataukemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerjasama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapipermasalahandi tempat kerjayangterbentukmelalui sinergi antara#atak, konsep diri, moti&asi internal serta kapasitas pengetahuansosial (Spencer E Spencer, 0114. 'ompetensi sosial indi&iduterinternalisasidalam bentuk tujuh tingkat kemauan dan kemampuan(Spencer E Spencer, 0114 sebagai berikut> o "engaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan danmempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalamberbagi pengetahuan, pemikirandanide-idesecaraperoranganatau dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya.o 'esadaran berorganisasi, yaitu kemampuan untuk memahamiposisi dan kekuasaan secara komprehensif baik dalam organisasimaupun dengan pihak-pihak eksternal institusi "6. o %embangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untukmembangun dan memelihara jaringan kerja sama agar tetaphangat dan akrab. o %engembangkan orang lain, yaitu kemampuan untukmeningkatkan keahlian ba#ahan atau orang lain denganmemberikan umpan balik yang bersifat membangun berdasarkanfakta yang spesifik serta memberikan pelatihan, dan memberi#e#enang untuk memberdayakan dan meningkatkanpartisipasinya. o %engarahkan ba#ahan, yaitu kemampuan memerintah,mempengaruhi, dan mengarahkan ba#ahan denganmelaksanakanstrategi danhubunganinterpersonal agarmerekamau mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 20o 'erjatim, yaitukeinginandankemam-puanuntukbekerjasamadenganoranglainsecarakoperatif yangmenjadi bagianyangbermakna darisuatu tim untuk mencapaisolusi yang bermanfaatbagi semua pihak. o 'epemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan untukberperansebagai pemimpinkelompokdanmampumenjadi suriteladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya. d 'ompetensi Spiritual 'ompetensi spiritual adalah karakter dan sikap yang merupakanbagian dari kesadaran yang paling dalampada seseorang yangberhubungandengankebijaksanaanBkearifanyangberasal dari luarego (diri sendiri atau di luar pemikiran sadar yang tidak hanyamengakui keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru (9ohar and %arshall, 0111. 3illy Susilo (0114 jugamengungkapkan bah#a kecerdasan spiritual adalah kemampuanuntuk mencari dan menemukan makna tertinggi dengan bantuankecerdasan intelektual dan emosional serta kemampuan untukmemahami sistemnilai yangberlakupadaorangatausekelompokorang. Disamping komponen kompetensiitu dilihat dariaspek dimensipersonal danhubunganantar personal manusia, ,rmstrong(0114juga mengelompokkan kompetensi manusia berdasarkan tingkatanfungsional dalam organisasi menjadi tiga, yaitu (1 kompetensi inti, (0kompetensi generik, dan(4kompetensi perankhusus. Secararinciketiga tersebut dijelaskan sebagai berikut> 'ompetensi inti 'ompetensi yang berlaku bagi organisasi secara keseluruhan danmerujuk pada pengertian bidang yang harus dikuasai dengan baik21oleh suatu organisasi agar berhasil. %isalnya kompetensiberorientasi pelanggan, memproduksi barang mutu tinggi, ino&asi,dan penambahan nilai melalui penggunaan sumber daya danpengelolaan biaya. 'ompetensi generik 'ompetensi yang meliputi aspek pekerjaan yang dimiliki oleh suatukelompok profesi dan akan menentukan kerja sama mereka untukmencapai hasil yang diiinginkan. 'ompetensi peran khusus 'ompetensi unik yang harus ada pada peran tertentu. 'ompetensiperan khusus ini merupakan pelengkap dari kompetensigenerikBumum agar pemegang peran bisa menjalankan perannyasecara berhasil. +.#$mitmen "rganisasi (ornby(0111 mengatakanbah#akomitmenadalahkerelaanuntuk bekerja keras dan memberikan energi serta #aktu untuk sebuahpekerjaan (0ob atau akti&itas. %enurut :urr and ;irardi (0110komitmen merupakan suatu sikap kerja (0ob attitude atau keyakinanyang mencerminkan kekuatan relatif dari keberpihakan danketerlibatan indi&idu pada organisasi secara khusus. 'omponen 'omitmen =rganisasi >a 'omitmen ,fektif 'omitmen afektif, yaitu bagian dari komitmen organisasi yang lebihmenekankan pada pentingnya kongruensiantara nilaidan tujuandosen dengan nilai dan tujuan organisasi. Somers and :irnbaum(0111 mendefinisikankomitmenafektif sebagai perasaancintaterhadap organisasi, termasuk mendukung bagi tujuan dan22akti&itas organisasi. Dari beberapakonseppara pakar di atasdapat disimpulkanbah#akomitmenafektif merupakanperasaandan sikap loyalpekerja terhadap organisasinya yang ditunjukkanmelalui kecintaan emosional, keberpihakan pada tujuanorganisasi, dankerelaandari pekerjauntukmenyediakanusahadengan leluasa. b 'omitmen 'ontinyuB@asional :urrand;irardi (0110mempertegasbah#akomitmenkontinyumerupakan perasaan cinta pada organisasi karena indi&idumenghargai besarnya biaya dikorbankan seandainya iameninggalkan organisasi. Somers and :irnbaum (0111menyatakan bah#a komitmen kontinyu merupakan perasaan cintaterhadap organisasi karena in&estasi yang dirasakan pekerja baiksecara psikologi maupun ekonomi di tempat bekerjamenguntungkanjikadibandingkandenganbiayayangdirasakanuntuk keluar organisasi. =leh karena itu, komitmen kontinyusangat penting untuk retensi modal intelektual.c 'omitmen $ormatif :urrand;irardi (0110mempertegasbah#akomitmennormatifmerupakan refleksi dari perasaan #ajib pekerja untuk tinggaldengan organisasi. 'e#ajiban ini terhimpun melaluikeberpihakannya pada nilai dan budaya organisasi. ,spekkomitmen normatif ini mengindikasikan bah#a indi&idu akanmenunjukkan perilaku tertentu karena mereka percaya hal inimerupakan suatu hak dan moral untuk dilakukan. %enurut 8lrich(1998 untukmenumbuhkankomitmendapatdilakukan dengan tiga cara, (1 mengurangituntutan, (0 menambahsumber daya, dan (4 mengubah tuntutan menjadi sumber daya.23Secara rinci penjelasan ketiga strategi komitmen tersebut sebagaiberikut>1. %engurangi tuntutan ,pabila pimpinan organisasi dapat mengeliminasi tuntutan-tuntutan yang berlebihan dan tidak perlu maka keseimbanganakan tercapai. ,da tiga cara untuk me#ujudkan strategi ini, yakni(a menentukan prioritas akti&itas atau proses agar pega#ai cukupmengerjakan akti&itas yang mengandung nilai tambah bagipelanggan, (b menentukan fokus inisiatif dan arah akti&itas, dan(c melakukan proses rekayasa ulang melalui perampingan,otomatisasi, dan penyederhanaan pekerjaan ((ammer and.hampy, 1994. 0. %enambah sumber daya manusia 6untutan bisnis sangat terkait dengan keinginan organisasiuntukbersaing dalam pasar global sehingga tidak semua tuntutan dapatdikurangi danjikatuntutanini dikurangi makaorganisasi akanmengalami kegagalandalammencapai tujuan. 'arenatuntutanuntuk bersaingpadaeralibralisasi tidak dapat dihindari makauntuk merespon tuntutan ini diperlukan sumber daya manusiayang besar pula. ,da sepuluh bentuk sumber daya manusia yangdapat digunakan untuk mengimbangi tuntutan ini. 4. %engubah tuntutan menjadi sumber daya ,da beberapa cara yang dapat digunakan untuk mengubahtuntutan menjadi sumber daya, yaitu> %elakukan e(it interviews "ega#ai yangkeluardapat menjadi sumberinformasi terbaikmengenai apayangsebenarnyaterjadi di dalamorganisasi.Saat pimpinan melakukan e(it interviews akan dapat diketahui24pengaruh kebijakan atau tindakan manajemen terhadapkomitmen pega#ai. Dengan menindaklanjuti informasisemacam ini pimpinan dapat mengubah tuntutan menjadikomitmen. %engasimilasi para pimpinan baru. "adaumumnyatuntutanseorangpimpinanbarurelatif tinggidan dapat menjadi sangat berbeda dengan pimpinansebelumnya. "araba#ahanyangtidakmemahami harapan,gayakerja, danperilakubaruatasantersebut dapat menjadistres. %empertimbangkan tuntutan keluarga "engaruh keluarga terhadap kinerja pega#ai cukup besar. =lehkarenaitu, pimpinanharusmenangani berbagai tuntutandanmasalahkeluargayangdihadapi pega#ai agartuntutankerjadapat diubah menjadi sumber daya dan komitmen. %elibatkan pega#ai dalam keputusan-keputusan penting."ega#ai sebaiknya dilibatkan dalam setiap pengambilankeputusan yang berpengaruh terhadap mereka. :ila hal inidilakukan maka pega#aiakan memiliki rasa pengendalian dankomitmen yang tinggi terhadap implementasi keputusantersebut. ,. Pengen%alian Peker-aan .Job Control) 'omitmen yang diperoleh dari kekuatan emosional pega#ai yangmenyenangkandapat mengatasi kelelahanemosi dansikapnegatif(burnoutsertastres melaluipraktikketerlibatankerja yangberfokuspada tingkat otonomi pekerja dan pengaturan diri (self,regulation ataupengendalian pekerjaan (0ob control yang tinggi (8lrich, 1998. Secarakhusus pengendalian kerja (0ob control sebagai bagian faktor25struktural (structural factors akan saling berinteraksi dengankompetensidan komitmen untuk menjelaskan modal intelektual (:urrand .ordery, 0111. Sistempenilaiankinerjayangtinggi ("igh1ork*erformance!ystemF"1*! telahmemprediksi pengendalianpekerjaanyangtinggi berdasarkan desain kerja dan juga telah menunjukkan kontribusiterhadap pengembangan modalintelektual((uselid 0111. :ecker etal. (0111 juga mengungkapkan hal yang senada bah#a (3"Smerupakan elemen dari system sumber daya manusia yang dirancanguntuk memaksimumkan keseluruhan kualitas modal manusia (humancapital melaui organisasi. (3"Sini akanefektif apabilaadatigakondisi a#al, yaitu (a pega#ai harus kompeten dan memilikipengetahuan dan keahlian yang bernilai bagi organisasi, (b pega#aiharus rela dan termoti&asi untuk menggunakan keahliannya ini denganusahayangsukarela, dan(c pega#ai harusmemiliki kesempatanuntuk berkontribusi kepada organisasi."otensi "engendalian "ekerjaan (2ob Control "engendalianpekerjaanpadahakekatnyamerupakanupayapengembanganakti&itasdankreati&itaspekerjapadapekerjaannyaagar mereka dapat secara bebas, mandiri, dan leluasa menggunakankapabilitas yang dimilikinya dan termoti&asisecara langsung denganmemperhatikan urutan tahapan-tahapan dari tindakan, kerangka#aktu, isi dari tujuan, dan perencanaan kerja untuk mencapai efisiensidan efekti&itas organisasi. "engendalian pekerjaan merupakan&ariabel sentral dari desainkerja(-reseand9apf, 1998. %enurut,rmstrong (0114 ada empat tujuan desain pekerjaan, yaitu (1memenuhi tuntutan organisasi dari segi efisiensi operasional,26produkti&itas, dan kualitas pelayananA (0 memenuhi tuntutanorganisasi dari segi fleksibilitas dan kemampuan melaksanakanproses kerja horisontal secara hirarkis dan terpisah-pisahA (4memenuhi kebutuhan dari segi minat, tantangan, dan prestasiA dan (2memastikanbah#atanggungja#abtimditetapkansedemikianrupasehinggabisameningkatkankerjasamadanefekti&itastim.:anyakistilah berbeda yang digunakan menyatakan aspek pengendaliankerja, seperti -rese (1989 pengen-dalian (control, Semmer dan -rese(1985 ruang untuk bertindak (room for action, (acker (198? tingkatkebe-basan(degreeof freedom, dan(ackmanE=ldham(1981otonomi kerja (work autonomy.BAB IIIPENUTUPA. #esimpulanSemakin hari kian disadari bah#a modal intelektual semakin pentingartinya bagi setiap organisasi, karena modal intelektual merupakanpengetahuan yang mampu mentransformasikan bahan mentah untukdijadikan sesuatu yang memilikinilai(more valuable. %odalintelektualdidapat dari tiga sumber pertama, kompetensi karya#an atau aspek27human capitalyang meliputisegala kemampuan, keahlian, ketrampilan,pengetahuandanperformabisnisyangdimiliki olehkarya#an, keduastruktur internal organisasi (aspekstructural capital yang meliputikemampuan, keahlian, ketrampilan, pengetahuandanperformabisnisyang dimiliki oleh perusahaan, dan akhirnya hubungan eksternal (aspekcustomer capital antara lain dengan konsumen, supplier dan pemerintah.B. /aran %unculnya modal intelektual tersebut memba#a dampak yangsignifikanbagi keberhasilanorganisasi, yaitumunculnyaekonomi barudari informasi, =rganisasi jaringan dan karir di era informasi maka dari itumodal intellectual dapat lebih ditingkatkan.DA0TAR PU/TA#A3inanti :udhiningtias %arliana. 0111. )*engaruh +ompetensi terhadapkiner0a +aryawan3. %akalah ilmiah 8$!'=%. Iolume 7. $omor 0.$arima#ati 8mi. 0117. )*eranan 4odal &ntelectual Dosen Dalam4enciptakan+ualitas5ulusan. %akalah!lmiah8$!'=%. Iolume?,$omor 0.28;emina D#i, Dkk., 0114.6 +eunggulan 'ersaing +oprasi 'erkaitan Dengan*enerapan &ntelecctual Capital, 4ana0emen +eanggotaan dan*artisipasi 7nggota. D%'. Iolume 15, $omor 0, !SS$ 1211-1248,dha -au/iah (ilda., 0112.3 8ambaran mengenai "uman Capital *ada staff'idang *a0ak *endaftaran dan 'idang *a0ak *enetapan Dinas*elayanan *a0ak +ota bandung*. 6esis. 8ni&ersitas "adjadjaran.,stuti D#i "erti#i. 0112. )"ubungan &ntellectual capital Dan 'usiness*erformance*. 6esis. 8ni&ersitas diponegoro.Santosa .intya. 0111. )4odal &ntellectual dan Dampaknya 'agi+eberhasilan Organisasi*. 6esis. 8ni&ersitas 'risten Dua 3acanaJogjakarta.29