BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

` Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang ada yang merasa nyaman dan

ada juga yang merasa tidak nyaman dengan budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang

mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus terjadi.

Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan

konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan menarik perhatian banyak orang.

Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang

diikuti dan dihormati. Di dalam suatu organisasi, kebiasaan ini menjadi budaya kerja sumber

daya manusia di dalam organisasi, dan sering dinamakan sebagai budaya organisasi. Budaya

organisasi yang terbuka dan seimbang sangat produktif karena memberikan kesempatan

kepada orang untuk membawakan dirinya dalam perusahaan.

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu

kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi ini merupakan pola yang

berbelit-belit tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka percaya, apa

yang dihargai dan dicela. Maka, hal ini menjadi acuan bersama di antara manusia dalam

melakukan interaksi dalam organisasi. Dan juga hal ini dapat menjadi perekat bagi semua hal

dalam organisasi.

Budaya organisasi menjelaskan tentang bagaimana bagian dari perusahaan

memandang bagian lain dan bagaimana setiap departemen berperilaku sebagai hasil dari

pandangan tersebut. Sehingga budaya organisasi bersifat berbeda antara satu dan lain

organisasi, masing-masing memiliki ciri spesifik yang membedakan. Namun, budaya

organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan dengan perkembangan lingkungan

agar organisasi tetap survive , mengembangkan budaya berprestasi, mengubah pola pikir dan

memelihara kepercayaan dalam organisasi.

Dengan memahami dan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap

individu, akan mendorong para manajer menciptakan kultur yang menekankan pada

1

interpersonal relationship (yang lebih menarik bagi karyawan) dibandingkan dengan kultur

yang menekankan pada work task.

Oleh karena itu, kita perlu memahami makna dan karakteristik budaya organisasi.

Kita perlu menyadari bahwa budaya organisasi sangat bermanfaat dan merupakan kunci untu

melakukan transformasi kultural. Pada hakikatnya perubahan organisasi merupakan

transformasi kultural yang diharapkan memberikan dampak pada kinerja organisasi.

2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep dasar budaya organisasi ?

2. Bagaimana budaya dikatakan sebagai kepribadian organisasi ?

3. Apa hubungan budaya organisasi dengan iklim organisasi ?

4. Bagaimana penciptaan dan pelaksanaan budaya organisasi ?

5. Apa yang dimaksud dengan pengukuran dan penelitian budaya organisasi ?

6. Apa hubungan budaya organisasi dengan keefektifan organisasi ?

7. Apa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan ?

8. Pentingnya sosialisasi budaya organisasi ?

2

BAB II

PEMBAHASAN

1. KONSEP BUDAYA ORGANISASI

a. Pengertian Budaya

Terdapat banyak defenisi mengenai budaya atau kultur sebagaimana diadaptasi dari

bahasa inggris cultur, colore dari bahasa latin. Secara harfiah budaya dapat diartikan sebagai

pikiran, akal budi, atau sejumlah pola sikap, keyakinan dan perasaan tertentu yang mendasari,

mengarahkan dan memberi arti pada tingkah laku seseorang dalam suatu masyarakat ( kamus

besar bahasa indonesia ).

Sweeny & mcFarlin (2002:334) megungkapkan bahwa budaya secara ideal

mengkomunikasikan secara jelas pesan – pesan tentang bagaimana kita melakukan sesuatu

atau bertindak, berprilaku di sekitar sini ( “ how we do things around here “).

Dari pemikiran tersebut dapat diinterprestasikan bahwa budaya memberi arahan

mengenai bagaimana seseorang harus berprilaku, bersikap, bertindak dalam suatu komunitas,

kata “here” dalam pengertian diatas mengacu kepada suatu komunitas tertentu, baik itu

berbentuk perusahaan, masyarakat maupun organisasi.

Pengertian lainnya menyatakan bahwa budaya merupakan pola asumsi – asumsi dasar

yang oleh suatu kelompok tertentu telah ditemukan, dibuka dan dikembangkan melalui

pelajaran untuk memecahkan masalah – masalah adaptasi eksternal dan intregasi internal, dan

yang telah berjalan cukup lama untuk dipandang sahih, dan oleh sebab itu diajarkan kepada

anggota – anggota baru sebagai cara – cara yang benar untuk memandang, berpikir dan

merasa dalam kaitannya dengan masalah – masalah tersebut ( Schein,1992 ).

Robert A. Nisbet (1970) mengemukakan bahwa budaya adalah segala sesuatu yang

kita temukan dalam tingkah laku manusia dalam sebuah masyarakat yang bukan merupakan

produk langsung dari struktur biologinya.

Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan tersebut, dapatlah dinyatakan

bahwa budaya ini merupakan cara hidup termasuk didalamnya cara berpikir, bertindak dan

3

sebagainya dalam suatu komunitas tertentu (organisasi/perusahaan/masyarakat), sehingga

membedakan karakteristik suatu komunitas dengan yang lainnya.

b. Pengertian Organisasi

Salah satu hal penting dalam memahami budaya organisasi adalah bahwa kita

seyogianya memahami pendekatan – pendekatan yang mempengaruhi cara – cara berpikir

atau cara pandang terhadap organisasi. Organisasi menurut Robbins (2001:4) diartikan

sebagai suatu unit atau satuan sosial yang dikoordinasikan dengan sadar yang terdiri sari dua

orang atau lebih yang berfungsi atas dasar relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan

atau serangkaian tujuan bersama.

Terdapat dua pendekatan untuk memahami organisasi, yaitu pendekatan objektif dan

pendekatan subjektif. Makna “objektif” dalam konteks ini merujuk pada pandangan bahwa

objek – objek, perilaku – perilaku, peristiwa – peristiwa, eksis di dunia nyata dan terlepas dari

pengamatanya, sedangkan “subjektif” menunjuk bahwa realitas itu sendiri adalah konstruksi

sosial, realitas sebagai suatu proses kreatif yang memungkinkan orang menciptakan apa yang

ada “ diluar sana “( Pace & Faules, 2001:11).

Menurut pendekatan objektif, organisasi merupakan sesuatu yang bersifat fisik dan

konkret, dan merupakan sebuah struktur dengan batas – batas yang pasti, sesuatu yang stabil.

Istilah “organisasi” mengisyaratkan bahwa sesuatu yang nyata merangkum orang – orang,

hubungan – hubungan dan tujuan – tujuan. Pendekatan subjektif memandang organisasi

sebagai kegiatan yang dilakukan orang –orang, terdiri dari tindakan – tindakan, interaksi dan

transaksi yang melibatkan orang – orang. Organisasi diciptakan dan dipupuk melalui kontak

– kontak yang terus menerus berubah yang dilakukan orang – orang antara yang satu dengan

yang lainnya dan tidak eksis secara terpisah dari orang – orang yang perilakunya membentuk

organisasi tersebut .

Jadi berdasarkan pendekatan objektif, organisasi berarti struktur, sedangkan

berdasarkan pandangan subjektif, organisasi berarti proses ( mengorganisasikan perilaku ).

Implikasinya, menurut pendekatan objektif, mempelajari organisasi adalah mempelajari

keseluruhan, bagaimana organisasi dapat beradaptasi dengan cara terbaik terhadap

lingkungan untuk mengembangkan diri dan berlangsung hidup, sedangkan menurut

pendekatan subjektif pengetahuan mengenai organisasi diperoleh dengan melihat perilaku –

4

perilaku dan apa makna perilaku – perilaku itu bagi mereka yang melakukannya, struktur

diakui tapi tekanannya terhadap perilaku manusia dalam arti tidak independen dari tindakan –

tindakan manusia. Kedua pendekatan tersebut baik objektif dan subjektif tidak hanya

mempengaruhi cara pandang terhadap budaya organisasi, tapi juga dalam memahami aspek –

aspek lainnya yang terkait dengan perilaku organisasi.

c. Pengertian Budaya Organisasi

Berikut adalah pengertian budaya organisasi menurut para ahli :

1. Glaser dalam (Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa budaya organisasi

seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan,

simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu

dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya

bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda

hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya

perusahaan jasa, manufaktur dan trading.

2. Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael

Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai,

norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang

dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai

adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi.

Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.

3. Menurut Nawawi (2003) yang dikutip dari Cushway B dan Lodge D, hubungan

budaya dengan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu

kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh

anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”.

Sedangkan Nawawi (2003) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn,

mengatakan “budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai-

nilai yang dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman perilaku

anggotanya”.

5

4. Menurut Moorhead dan Ricky (1999), memberikan definisi budaya merupakan

kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang

dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai

tersebut biasanya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang

mempunyai arti tertentu bagi organisasi.

5. Menurut Triguno (2000), bahwa “budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai

kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan sebagai pola perilaku dalam suatu

organisasi.

6. Menurut Robbins (1990), budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan atau

falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap para anggota organisasi

tersebut. Selain itu budaya organisasi juga merupakan sistem nilai yang diyakini,

dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, dan dijadikan

acuan perilaku oleh semua anggota organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan.

7. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya

organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh

organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

8. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya

organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola

tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

9. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh

organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang

mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota

organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru

sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang

dihadapi.

10. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai

organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan

berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi

6

dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota

organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para

anggota organisasi.

Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua

anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara

berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku

dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Budaya adalah

suatu pola dari keseluruhan keyakinan dan harapan yang dipegang teguh secara bersama oleh

semua anggota organisasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut.

Dengan demikian, budaya dalam suatu organisasi adalah menjadi pengikat semua karyawan

dan sekaligus sebagai pemberi arti dan maksud dari keterlibatan karyawan dalam organisasi.

d. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya mengimplikasikan adanya dimensi atau karakteristik tertentu yang

berhubungan secara erat dan interdependent. Robbins (1990) mengemukakan bahwa ada

sepuluh karakteristik budaya yang berlaku di suatu organisasi yang membedakan antara

budaya dari masing-masing organisasi. Karakteristik tersebut adalah:

a. Inisiatif individual

Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dimiliki oleh

individu.

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan

berani mengambil resiko.

c. Arah (direction)

Sejauh mana organisasi menciptakan dan menggambarkan secara jelas sasaran

dan harapan mengenai prestasi.

d. Integrasi

Sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja secara

terkoordinasi.

7

e. Dukungan dari manajemen

Sejauh mana para manager dapat berkomunikasi secara jelas, memberikan

bantuan, serta dukungan terhadap bawahannya.

f. Control

Seberapa banyak peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.

g. Identitas

Sejauh mana para anggota organisasi mengidentifikasi dirinya sebagai bagian

dari organisasi secara keseluruhan dibandikan dengan kelompok kerja atau

dengan bidang keahlian professional.

h. Sistem imbalan (reward sistem)

Sejauh mana alokasi reward (misalnya, kenaikan gaji, promosi) berdasarkan

pada kriteria kinerja karyawan sebagai kebalikan dari sistem senioritas, sikap

pilih kasih, dan sebagainya.

i. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik

secara terbuka

j. Pola – pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang

formal.

Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural dan perilaku dalam

organisasasi.

e. Fungsi Budaya Organisasi

Robins mencatat lima fungsi budaya organisasi yaitu:

1. Membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain.

2. Meningkatkan sense of identity anggota

3. Meningkatkan komitmen bersama.

4. Menciptakan stabilitas sistem social.

5. Mekanisme pengendalian yang terpadu dan membentuk sikap dan perilaku

karyawan.

Siagaan mencatat lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu:.

8

1. Sebagai penentu batas-batas perilakudalam arti menentukan apayang boleh dan

tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, dan menentukan

yang benar dan yang salah.

2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggoatanya.

3. Menubuhkan komitmen kepada kepentingan bersama diatas kepentingan

individual atau kelompok sendiri.

4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi.

5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang

bersangkutan.

Kast dan Rosenweig Budaya organisasi meliputi garis-garis pedoman yang kukuh

yang membentuk perilaku. Ia melaksanakan beberapa fungsi penting seperti yang dijelaskan

sebagai berikut:

1. Menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi

2. Memudahkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar dari pada diri

sendiri.

3. Meningkatkan stabilitas sitem social

4. Menyediakan premise (pokok pendapatan) yang di akui dan diterima untuk

pengambilan keputusan.

Dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan fungsi dari budaya organisasi adalah:

1. Pembeda karakteristik organisasi.

2. Menunjukkan dan mempertajam identitas.

3. Meningkatkan Komitmen bersama.

4. Meningkatkan ketahanaan system social,dan

5. Menunjukkan mekanisme kontrol terhadap norma dan perilaku.

Dan juga dari beberapa pakar dapat di simpulkan pula bahwa fungsi utama budaya

organisasi sebagai berikut:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun

kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang

dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh

yang lain.Contoh perusahaan 3M di Amerika di kenal sebagai perusahaan

inovatif yang memburu pengembangan produk baru melalui program riset

serta memberi penghargaan bagi karyawan yang inovatif.

9

2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan

komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai pegawai suatu

organisasi. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa

tanggung jawab atas kemajuan organisasi.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana

lingkungan kerja di rasakan positif, mendukung, dan konflik serta

perubahan yang diatur. Contoh perusahaan 3M di Amerika dalam

menjamin stabilitas sosial, mempromosikan sebuah kebijakan perekrutan

yang menjamin lulusan universitas yang cakap akan direkrut pada saat

yang tepat dan kebijakan pemberhentian yang menyediakan waktu 6 bulan

bagi karyawan yang di berhentikan untuk mencari pekerjaan lain diluar

3M sebelum diberhentikan.

4. Semua orang diarahkan ke arah yang sama. Contoh, karyawan Disneyland.i

Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur,

ebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap perilaku

karyawan. diperkenalkannya tim-tim dan di beri kuasanya karyawan oleh

organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu badaya yang kuat

memastikan bahwa Amerika Serikat secara universal menarik, bersih, dan

tampak utuh dengan senyum yang cemerlang. Citra ini di dukung oleh

aturan dan pengaturan yang formal.

5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat di jadikan sebagai integrator

karena adanya sub-subbudaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami

oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat

subbudaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para

anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang

mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.

6. Membentuk perilaku bagi karyawan/anggota.Fungsi seperti ini

dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bgaimana mencapai

tujuan organisasi.Contoh, untuk membentuk perilaku karyawan yang baik

dalam mencapai tujuan organisasi, dilakukan program pelatihan dimana

karywan baru di ukur dan dievaluasi berdasarkan standar perjalanan karir

selam 6 bulan pertama hingga 3 tahun bekerja.

10

7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.

Masalah utrama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi

terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya

organisasi diharapkan daptar berfungsi mengatasi masalah-masalah

tersebut.

8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan organisasi. Fungsi budaya

organisasi adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran,

segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai organisasi

tersebut.

9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat

komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, Budaya sebagai

alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komuniksi yang mencakup

kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata

mencerminkan kegiatan politik organisasi. Material merupakan indikator

dari status dan kekuasan, sedangkan perilaku merupakan tindakantindakan

realitas yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan

yang ada dalam organisasi.

10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga sebagai

penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi

tidak dapat mengatasi masalah-masalan yang menyangkut lingkungan

ekstenal dan integrasi internal.

f. Manfaat Budaya Organisasi

Dua sisi manfaat yang diperoleh apabila budaya perusahaan dipahami oleh seluruh

lapisan sumber daya manusia dan bagi perusahaan.

Manfaat bagi sumber daya manusia adalah :

a) sebagai pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal ini karyawan

tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati,

melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan dimana mereka berada.

b) adanya kesamaan langkah dan visi di dalam melakukan tugas dan tanggung

jawab masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan

11

mengembangkan tingkat interpendensi antar individu atau bagian karena

Individu atau bagian yang lain saling melengkapi dalam kegiatan usaha

perusahaan.

c) memberikan dorongan kepada karyawan untuk mencapai prestasi kerja atau

produktivitas yang lebih baik.

d) mengetahui secara pasti tentang karirnya di perusahaan sehingga mendorong

mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab.

Adapun manfaat yang diperoleh perusahaan antara lain:

a) merupakan salah satu unsur yang dapat menekan tingkat perputaran (turn

over) karyawan, karena budaya perusahaan mendorong karyawan memutuskan

untuk tetap berkembang bersama perusahaan tersebut.

b) sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan

ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib administrasi,

hubungan antar bagian, penghargaan prestasi karyawan, penilaian kerja dan

lain-lain.

c) untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan dari

ciri khas yang dimiliki, di tengah-tengah perusahaan yang ada di masyarakat.

d) merupakan acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate

planning).

e) dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan

sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber

daya manusia yang ada.

Sedangkan Schneider dalam (Pearse dan Bear, 1998) mengklasifikasikan budaya

organisasi ke dalam empat tipe dasar:

1) Control culture. Budaya impersonal nyata yang memberikan perhatian pada

kekonkretan, pembuatan keputusan yang melekat secara analitis, orientasi

masalah dan preskriptif.

2) Collaborative culture. Berdasarkan pada kenyataan individu terhadap

pengambilan keputusan yang dilakukan secara people-driven, organic dan

informal. Interaksi dan keterlibatan menjadi elemen pokok.

3) Competence culture. Budaya personal yang dilandaskan pada kompetensi diri,

yang memberikan perhatian pada potensi, alternatif, pilihan-pilihan kreatif dan

12

konsep-konsep teoretis. Orang-orang yang termasuk dalam tipe budaya ini

memiliki standar untuk meraih sukses yang lebih tinggi.

4) Cultivation culture. Budaya yang berlandaskan pada kemungkinan seorang

individu mampu memperoleh inspirasi.

g. Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya

organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat

dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya

kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik

masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-

penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut

merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

h. Tipologi Budaya Organisasi

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat

tipe budaya organisasi :

1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan

istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus.

Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam

menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana

perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam

sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai

komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

13

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga

berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai

karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat

dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang

sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut

Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah

satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena

perusahaan berada dalam masa perali.

i. Dimensi – Dimensi Budaya Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Abraham Maslow, menggambarkan adanya 7

dimensi penting dalam budaya organisasi, sebagaimana digambarkan pada gambar 1.

Gambar 1: Dimensi-dimensi budaya organisasi

Hasil penelitian Maslow tersebut menunjukkan bahwa masing-masing karakteristik

yang ada memiliki kriteria dari rendah sampai tinggi. Mencermati 7 dimensi pada organisasi

14

tersebut, memberikan gambaran tentang bagaimana komponen-komponen yang ada pada

budaya organisasi. Ketujuh komponen-komponen tersebut relatif stabil dan permanen dalam

sepanjang waktu perkembangan organisasi. Kondisi tersebut juga menunjukkan bagaimana

dimensi-dimensi tersebut dapat “diramu” untuk membuat suatu budaya organisasi yang

berbeda.

Meskipun semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya organisasi

memiliki dampak yang sama terhadap perilaku orang-orang yang ada dalam organisasi

tersebut. Budaya organisasi yang kuat, merujuk pada bagaimana nilai-nilai kunci dalam

organisasi tersebut terbagi secara luas kepada seluruh anggota organisasi dan secara intensif

terinternasisasikan pada seluruh anggota organisasi. Pada organisasi dengan budaya

organisasi yang kuat nilai-nilai tersebut akan mempengaruhi orang-orang didalam organisasi

dan dalam perilaku mereka sehari-hari.

Sebuah organisasi memiliki budaya organisasi yang kuat, lemah, atau “setengah kuat”

atau “setengah lemah” sangat tergantung pada beberapa aspek, yang meliputi, ukuran

organisasi, seberapa lama usia organisasi, seberapa banyak “keluar masuknya” orang-orang

yang ada dalam organisasi, dan seberapa intensif orang-orang dalam organisasi bersentuhan

dengan budaya organisasi. Pada organisasi dengan budaya organisasi yang lemah akan

ditemukan ketidak jelasan tentang apa yang penting dan apa yang tidak penting pada

organisasi tersebut. Disisi lain, sebagian besar organisasi relatif memiliki kesepakatan tentang

beberapa hal misalnya, tentang sesuatu yang dianggap penting bagi organisasi, karakteristik

karyawan yang  berperilaku baik, bagaimana mencapai kesuksesan, dan berbagai hal lainnya.

Pada kenyataannya dari hasil studi terhadap budaya organisasi ditemukan bahwa orang-orang

yang bekerja dalam organisasi dengan budaya organisasi yang kuat lebih memiliki komitmen

dibandingkan dengan orang-orang yang bekerja pada organisasi dengan budaya organisasi

yang lemah. Pada organisasi dengan budaya organisasi yang kuat menggunakan proses

rekrutmen dan praktek-praktek sosialisasi untuk membangun komitmen pada organisasi.

Akhirnya dapat disimpulkan bahwa organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat

ternyata juga memiliki performen organisasi yang tinggi. Itulah sebabnya manajer harus

mampu menumbuhkan budaya organisasi jika menginginkan kinerja tinggi dari organisasi

yang dipimpinnya.

15

2. BUDAYA SEBAGAI KEPRIBADIAN ORGANISASI

Dalam organisasi dengan budaya organisasi yang kuat, satu dimensi budaya akan

menjadi bagian utama dalam organisasi dan menjadi rujukan dalam banyak hal. Termasuk

menjadi rujukan anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika setiap individu

memiliki kepribadian, demikian pula dengan organisasi. Organisasi dapat memilih

kepribadian yang berbeda untuk membentuk budaya organisasi yang berbeda, sesuai dengan

jenis dan karakteristik organisasi tersebut. Organisasi yang bergerak dalam bidang teknologi,

akan sangat mengunggulkan nilai-nilai inovatif. Hal tersebut dikarenakan organisasi akan

hidup jika selalu ada inovasi dalam produk-produk yang dihasilkannya. Berikut adalah

beberapa kepribadian organisasi.

Kepribadian berani mengambil resiko

Budaya organisasi yang mendorong para pegawainya untuk berani mengambil resiko.

Budaya ini biasanya dikembangkan oleh organisasi-organisasi yang perkembangannya

ditentukan oleh kemampuan mengambil resiko. Namun demikian, agar resiko tersebut tidak

menjadi sesuatu yang merugikan bagi organisasi, maka organisasi akan membekali

kemampuan karyawannya untuk memiliki kemampuan dalam melakukan estimasi. Lembaga-

lembaga yang biasanya mengembangkan kemampuan ini adalah lembaga perbankan.

Kepribadian fokus pada hal-hal yang detail

Ini adalah salah satu jenis budaya organisasi yang memfokuskan pada upaya sungguh-

sungguh pada tingkat akurasi dan kedetailan. Organisasi yang memfokuskan pada tingkat

kedetailan ini biasanya organisasi yang menghasilkan produk yang memerlukan tingkat

ketelitian tinggi. Organisasi-organisasi elektronik merupakan organisasi yang seringkali

membudayakan pada kedetailan.

Kepribadian berorientasi pada hasil

Beberapa organisasi yang sukses, memiliki budaya yang berorientasi pada hasil. Pada

organisasi jenis ini seringkali memberikan layanan purna jual yang sangat bagus, demi untuk

menjamin produk yang telah dihasilkannya. Pada organisasi jenis ini pelayanan kepada

16

pelanggan merupakan hal yang sangat penting. Jenis organisasi yang bergerak dalam bidang

property dan telekomunikasi seringkali mengembangkan budaya ini.

Kepribadian berorientasi pada manusia

Beberapa organisasi memandang SDM adalah bagian paling penting dalam keseluruhan

proses yang ada di organisasi. Organisasi jenis ini akan memperlakukan karyawan dengan

fleksibilitas yang tinggi, iklim organisasi yang seperti keluarga, dan hubungan diantara

karyawan dan manajer yang sangat hangat. Dengan demikian karyawan akan merasa sangat

senang untuk bekerja.

Kepribadian berorientasi pada tim kerja

Organisasi yang sangat besar, seringkali harus beroperasi pada tim-tim kecil yang sangat

efektif. Dengan tim tersebut, organisasi dapat menyelesaikan berbagai jenis pekerjaan dengan

lebih cepat dan efektif. Organisasi-organisasi yang seringkali menekankan pada tim ini

adalah organisasi-organisasi yang bergerak diwilayah konsultansi. Konsultan hukum

misalnya, akan seringkali bergerak dengan mengandalkan tim-tim yang sangat baik.

Kepribadian berorientasi pada proaktif

Organisasi jenis ini memandang ke-proaktifan adalah di atas segalanya. Organisasi jenis ini

akan selalu berusaha mengeluarkan produk-produk baru dan inovasi-inovasi baru yang lebih

cepat daripada para pesaingnya. Selain itu organisasi jenis ini juga memiliki semangat

enterpreneurship yang sangat tinggi. Microsoft Corporation dan Coca-Cola merupakan

organisasi yang sangat proaktif dalam kaitan dengan kemampuannya untuk selalu menjadi

organisasi nomer 1.

Kepribadian berorientasi pada kedinamisan

Terakhir, adalah organisasi yang memiliki budaya yang memfokuskan pada kedinamisan dan

pertumbuhan. Organisasi jenis ini sangat mengandalkan inovasi dan perkembangan-

perkembangan produk. Nokia, Intel Corporation merupakan jenis organisasi dengan

penekanan pada budaya ini.

17

3. HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN IKLIM ORGANISASI

Menurut Davis (1989) yang dimaksud dengan iklim organisasi adalah lingkungan

manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaan. Jadi iklim

organisasi adalah kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh anggotanya sehingga iklim

organisasi menjadi dasar bagi anggotanya untuk menafsir dan memahami keadaan sekitar

mereka dan menentukan hubungan antara imbalan dan hukum.

Iklim organisasi atau suasana kerja, dapat bersifat tampak mata atau fisik dan dapat

pula bersifat tidak tampak mata atau emosional. Iklim organisasi merupakan suasana kerja

yang dialami oleh anggota organisasi, misalnya lewat ruang kerja yang menyenangkan, rasa

aman dalam bekerja, penerangan yang memadai, sarana dan prasarana yang memadai,

jaminan sosial yang memadai, promosi, jabatan, kedudukan, pengawasan yang memadai, dan

lain-lain.

Selain itu lingkungan juga merupakan faktor penting, sebab kenyataan menunjuk

bahwa semakin banyak organisasi yang secara ilmiah memantau kekuatan lingkungan.

Maknanya hidup atau matinya suatu organisasi bergantung pada kemampuan organisasi

tersebut memanfaatkan lingkungan dan kesediaan lingkungan untuk menerimanya. Hoy dan

Miskel (1987:227) mengemukakan dua tipe ekstrim iklim organisasi, yaitu iklim organisasi

terbuka dan iklim organisasi tertutup. Pada iklim organisasi terbuka semangat kerja karyawan

sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk motivasi karyawan agar berprestasi sangat besar,

sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti

bolos, izin dan sebagainya rendah, perasaan terpaksa berada diperusahaan ataupun bekerja

juga rendah. Sebaliknya pada iklim organisasi yang tertutup semangat kerja karyawan sangat

rendah, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawan beprestasi sangat rendah, sedangkan

rutinitas administrasi tinggi, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, izin dan

sebagainya tinggi, perasaan terpaksa berada diperusahaan ataupun bekerja juga tinggi.

Berdasarkan hal tersebut keterbukaan dalam hal-hal tertentu bagi pihak perusahaan ternyata

lebih menguntungkan, baik karyawan maupun organisasi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mencerminkan nilai-

nilai yang dimiliki dan dipatuhi oleh anggota organisasi dalam berfikir, perasaan, dan

bertindak, sedangkan iklim organisasi adalah suasana kerja yang dirasakan dan dialami oleh

anggota organisasi dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi tersebut. Dengan

18

demikian hubungan budaya organisasi dan iklim organisasi tidak bisa dipisahkan dengan kata

lain budaya organisasi mempunyai hubungan yang erat dengan iklim organisasi sebab dengan

adanya budaya organisasi yang baik akan tercipta iklim organisasi yang kondusif, dengan

iklim organisasi yang kondusif akan terwujud kepuasan kerja dari masing-masing anggota

organisasi dimaksud.

4. PENCIPTAAN DAN PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI

Penciptaan budaya organisasi merupakan suatu proses. Artinya tidak serta merta

terbentuk meskipun sejak semula pendirinya telah meletakkan pondasi budaya yang mungkin

didasarkan filsafat hidupnya, pengalamannya, dan hasil-hasil yang pernah diraih dengan

menggunakan budaya serupa.

Menciptakan budaya organisasi adalah dengan upaya penanaman nilai-nilai budaya

dalam manajemen atau adminnistrasi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain:

1. Struktur organisasi yang benar sesuai dengan tuntutan/tujuan dan sebagai strategi.

2. melakukan manajemen secara horisontal, lebih banyak yang bersifat

kerjasama/koordinasi.

3. Memberikan pelayanan atas dasar strategi yang baik.

4. Interaksi atau pergaulan atas dasar silih asih, asah dan asuh.

5. Membuang budaya yang negatif dan memasukan nilai-nilai baru.

6. Orientasi kerja pada peningkatan kualitas.

7. Mengembangkan upaya kemitraan/partnership.

8. Melakukan gaya kepemimpinan dengan keteladanan (ing-ing-tut)

9. Manajemen/administrasi dengan melakukan penyempurnaan terus menerus.

(Eleine Biech, 1994:17)

Kiat untuk melestarikan budaya organisasi beraneka ragam; akan tetapi pada dasarnya

berkisar pada efektivitas seleksi karyawan baru, komitmen manajemen puncak, serta

sosialisasi dengan harapan terjadi internalisasi dan aktualisasi. Instrumennya antara lain

melalui penyebarluasan berbagai serita tentang organisasi, ritus yang biasa digunakan,

simbol-simbol status, dan bahasa yang mempunyai makna penting bagi para anggota

organisasi.

19

Pentingnya Proses Seleksi yang Efektif

Salah satu sasaran dalam proses seleksi yang efektif ialah perolehan gambaran tentang

kesediaan, kemauan, dan kemampuan para calon karyawan untuk melakukan berbagai

penyesuaian sedemikian rupa, sehingga perilakunya sesuai dengan tuntutan organisasi; baik

dilihat dari segi esensinya, fungsinya, dan tipologinya. Harus disadari, bahwa melakukan

penyesuaian dimaksud bukanlah hal yang mudah, karena setiap orang datang ke organisasi

dengan cara pandang, cara berpikir, dan dengan berbagai kebiasaan serta budaya pribadi.

Yang bersangkutan harus diyakinkan, bahwa keberhasilannya sebagai anggota organisasi

sangat tergantung pada kemauan dan kemampuannya melakukan penyesuaian dimaksud.

Komitmen Manajemen Puncak

Kiranya tidak dapat disangkal, bahwa perilaku manajerial mempunyai pengaruh yang sangat

besar dalam melestarikan budaya organisasi. Dalam bahasa yang sangat sederhana dapat

dikatakan, bahwa intinya terletak pada satunya kata dengan perbuatan. Misalnya, jika secara

formal manajemen puncak mengatakan bahwa budaya organisasi mendorong inovasi para

anggota, padahal tindakannya menjurus pada pemeliharaan status quo, maka para anggota

organisasi akan bingung untuk memilih, apakah bekerja secara inovatif atau lebih berorientasi

pada cara-cara kerja yang sudah ’melembaga’ dalam organisasi.

Proses Sosialisasi

Budaya organisasi harus menjadi milik semua orang dalam organisasi. Pernyataan

manajemen puncak penting, tetapi tidak berarti bahwa budaya tersebut hanya milik kelompok

manajemen. Agar budaya organisasi itu menjadi milik bersama, perlu dilakukan sosialisasi.

Penting untuk menyadari bahwa proses sosialisasi harus berangkat dari kenyataan bahwa cara

berpikir, cara bertindak, dan berperilaku setiap orang yang datang bergabung dengan

organisasi diwarnai oleh latar belakang sosial, sistem nilai yang dianut, persepsi, dan

kepribadian orang yang bersangkutan. Manajemen harus menerima hal-hal tersebut sebagai

kenyataan. Akan tetapi, faktor-faktor yang menjurus pada ’ego-sentrisme’ tidak boleh

dibiarkan berlanjut. Kemungkinannya para anggota organisasi akan megalami ’pergumulan

internal’, tidak perlu dirisaukan. Yang penting adalah kesediaan manajemen untuk membantu

para bawahannya, dalam arti, menunjukkan dalam hal apa saja mereka harus melakukan

20

penyesuaian, dan bagaimana caranya agar tuntutan budaya yang mungkin baru baginya itu

dapat terpenuhi dengan memuaskan.

Tahap selanjutnya dalam proses sosialisasi adalah terjadinya metamorfosis. Artinya, jika

seorang karyawan baru berhasil melakukan penyesuaian dan lalu menerima budaya

organisasi sebagai budaya pribadinya, akan terjadi perubahan yang bentuknya sesuai dengan

tuntutan organisasi dan harapan manajemen. Dengan kata lain, sosialisasi yang efektif

menampakkan diri pada terjadinya internalisasi dalam diri para anggota, dan bersedia

mengaktualisasikannya dalam praktek sehari-hari. Pembuktiannya akan terlihat antara lain

pada kesediaan meningkatkan produktivitas kerja, kemampuan membuat komitmen baru, dan

betahnya yang bersangkutan bekerja dalam organisasi, sehingga tidak ada keinginan berhenti

dan pindah bekerja ke organisasi lain.

Berdasarkan pendapat Fred Luthans (1989:50) dan Stephen P. Robbins (1992:253) dapat

dikemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya

organisasi yaitu: (1) Perilaku individu yang tampak; (2) Norma-norma yang berlaku dalam

organisasi; (3) nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi; (4) Falsafah

manajemen; (5) Peraturan-peraturan yang berlaku; (6) Iklim organisasi; (7) Inisiatif individu

organisasi; (8) Toleransi terhadap risiko; (9) Pengarahan pimpinan (manajemen); (10)

Integrasi kerja; (11) Dukungan manajemen (pimpinan, dan manajer); (12) Pengawasan kerja;

(13) Identitas individu organisasi; (14) Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja; (15)

Toleransi terhadap konflik; (16) Pola komunikasi kerja.

5. PENGUKURAN / PENELITIAN BUDAYA ORGANISASI

Pengukuran/penelitian budaya organisasi dapat dilakukan bersama-sama dengan

terintegrasi pada kegiatan pengukuran diri karyawan dan pimpinan. Pengukuran dapat

dilakukan setiap tahun atau pada periode tertentu sesuai dengan kebutuhan lembaga yang

bersangkutan. Hal ini dilakukan untuk peningkatan kualitas budaya kerja atau budaya

organisasi di lingkungan perusahaan atau lembaga yang terkait. Mengukur budaya organisasi

dilakukan dengan menggunakan instrumen pengukuran tertentu yang hanya dapat mengukur

secara kelompok/tim dengan indikator; sangat kuat, kuat, lemah dan sangat lemah

kecenderungan budaya organisasinya. (Veithzal Rivai, 2006: 473-481).

21

6. HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEEFEKTIFAN

ORGANISASI

Budaya organisasi dapat mempunyai dampak signifikan pada keefektitan suatu

organisasi, prestasi dan keberhasilan suatu organisasi dapat terpengaruh dari budaya yang

terjadi dalam organisasi tersebut. Sumber daya yang dimiliki organisasi dapat berkembang

sesuai dengan budaya organisasi dengan melibatkan sistem dan mekanisme yang

berkembang. Budaya organisasi berpengaruh besar pada tingkat pemimpin dan karyawan,

sehingga efektivitas proses kerja yang terjadi dapat berjalan dengan baik jika budaya

organisasi yang terjadi sesuai dengan sistematika prestasi kerja organisasi yang bersangkutan.

Budaya organisasi yang memiliki fungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali

yang memandu serta membantuk sikap dan perilaku karyawan atau pimpinan dalam

organisasi, secara tidak langsung juga akan menciptakan mekanisme yang mengefektifkan

kerja organisasi yang bersangkutan.

7. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi

atau perusahaan, keterlibatan SDM dalam perusahaan terimplementasi dalam bentuk tenaga

kerja, pegawai atau karyawan. Karyawan sebagai sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan merupakan faktor penting bagi peningkatan produktifitas atau kemajuan

perusahaan tersebut. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana suatu perusahaan,

tanpa ditunjang oleh kehandalan karyawan (SDM) maka perusahaan tersebut tidak akan dapat

maju dan berkembang.

SDM juga memiliki keunikan yang bersifat dinamis, keunikan disini maksudnya

adalah meskipun fungsi yang dilaksanakan sama namun dalam praktik dan penerapannya

tidaklah sama persis, hal ini terkait dengan karakter manusia itu sendiri serta ditunjang oleh

kondisi perusahaan. Karakter manusia tersebut terkait dengan faktor motivasi kerja,

kompetensi, budaya dan lain-lain. Seringkali dikatakan bahwa SDM adalah aset penting suatu

organisasi, atau kunci utama keunggulan bersaing perusahaan, akan tetapi yang terjadi adalah

22

sebaliknya, SDM terkadang menjadi beban bahkan menggerogoti kelangsungan hidup

perusahaan. Berdasarkan kajian, terungkap bahwa SDM yang menjadi aset perusahaan adalah

mereka yang memiliki kompetensi tinggi sesuai kebutuhan organisasi, namun kompetensi

saja tidak cukup untuk dijadikan indikator utama prestasi kerja karyawan, faktor lain yang

berperan signifikan adalah motivasi kerja serta kemampuan karyawan dalam

mengimplementasikan nilai-nilai budaya perusahaan dalam setiap aktifitas kerja mereka demi

mencapai kinerja yang optimal.

Makna kinerja karyawan merujuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan

keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya

didasarkan pada indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya

akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu dan

tingkatannya pun ada bermacam istilah. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan ke dalam

tingkatan kinerja tinggi, menengah atau rendah, dapat juga dikelompokkan melampaui target,

sesuai target atau di bawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja dimaknai sebagai

keseluruhan unjuk kerja dari seorang karyawan.

Perusahaan harus mampu memfasilitasi tumbuhnya budaya organisasi serta

memahami pentingnya menjadikan sumber daya yang dimiliki bisa dikelola untuk dapat

mengelola kinerja yang memberdayakan perusahaan dan seluruh karyawannya. Budaya

merupakan implementasi dari attitude atau sikap yang menjadi perpaduan antara nilai-nilai

yang ditanamkan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dengan persepsi

karyawan dalam upayanya bertahan di perusahaan, sedangkan budaya perusahaan

mengandung nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan. Budaya perusahaan mampu melakukan

sejumlah fungsi yang dapat mengatasi permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi

dengan lingkungan eksternalnya, yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi

serta kemampuan untuk merealisasi visi, misi dan strategi organisasi, agar budaya dapat

diresapi dan diaplikasikan oleh segenap karyawan dalam perusahaan maka perlu adanya

proses internalisasi. Internalisasi merupakan proses menanamkan dan menumbuh

kembangkan suatu nilai atau budaya perusahaan menjadi bagian dari diri karyawan yang

bersangkutan.

Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa budaya perusahaan memberikan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan penerapan strategi perusahaan. Budaya

23

organisasi yang terbina dengan baik dalam perusahaan akan mempengaruhi perilaku

karyawan yang selanjutnya akan bermuara pada prestasi kerja karyawan. Berbagai tindakan

yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam

organisasi, implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya perilaku individu

dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Perilaku

karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi tersebut akan memberikan efek pada

meningkatnya kinerja karyawan, karena budaya perusahaan ditetapkan oleh manajemen demi

mewujudkan visi dan misi perusahaan yang salah satunya adalah menciptakan kompetensi

karyawan yang berkinerja tinggi. Dengan demikian budaya organisasi menjadi salah satu

kriteria penting dalam menentukan pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan.

Budaya organisasi merupakan “ruh” organisasi, karena disana bersemayam filosofi, visi dan

misi organisasi yang akan menjadi kekuatan penting bagi perusahaan untuk berkompetisi.

Budaya organisasi tersebut mampu membentuk perilaku sesuai yang diharapkan oleh

perusahaan terkait dengan kinerja karyawan. Perilaku yang selaras dengan kebijakan

perusahaan akan mampu menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga kepuasan kerja

itu dapat menjadi pemicu kinerja karyawan yang berkualitas sesuai harapan perusahaan. Pada

dasarnya semakin positif perilaku kerja karyawan maka semakin besar pula kepuasan

kerjanya, sehingga memberikan dampak pada si karyawan untuk mampu meningkatkan

kinerjanya. Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan

menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut

akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi

kinerja individual dan masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja

organisasi yang baik pula.

Beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai elemen budaya organisasi antara lain

:  inovasi dan pengambilan resiko, agresifitas dan kerjasama tim.  Inovasi dan pengambilan

resiko merupakan salah satu elemen budaya organisasi. Indikator tersebut merupakan

tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil resiko. Kalau

semula karyawan kurang diberi peluang untuk mencoba sesuatu yang baru agar terhindar dari

resiko, maka dengan memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mencoba sesuatu

yang baru walaupun resikonya cukup besar, hal tersebut akan dapat meningkatkan prestasi

kerja karyawan. Pada indikator agresifitas maknanya merupakan suatu tingkatan dimana

karyawan memiliki sifat agresif dan kompetitif. Karyawan yang semula dikelola berdasarkan

orientasi peraturan, kini dikelola dengan orientasi hasil yang kompetitif. Sejauh hasil yang

24

dicapai lebih menguntungkan dan dapat dipertanggung jawabkan peraturan tidak harus

dipegang teguh agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Yang terpenting adalah

bagaimana meningkatkan keagresifan dan motivasi karyawan dalam beraktifitas pada

pekerjaannya. Sedangkan indikator orientasi tim merupakan suatu tingkatan dimana kegiatan

kerja diorganisir diantara tim kerja, bukannya per individu . Karyawan tidak lagi difokuskan

untuk berkompetisi demi kemajuan dirinya tetapi pada kerjasama demi kepentingan bersama.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka sebaiknya orientasi kerja karyawan tidak lagi

berorientasi pada hirarki (status dan pangkat) tetapi bergeser pada fokus jaringan kerja

profesional tanpa memperhatikan pangkat dan status. Kalau sebelumya karyawan dalam

pengambilan keputusan semula kurang dilibatkan, kini karyawan semakin ditekankan dan

dilibatkan dalam satu kesatuan tim secara maksimal dalam pengambilan keputusan.

Seseorang tidak mungkin secara mutlak berdiri sendiri tanpa orang lain, sesuai kodrat

manusia sebagai mahluk individu dan sosial, atau sosok mandiri tetapi perlu manunggal

bersatu kompak dengan orang lain. Sebagai sumber daya insani, maka perlu bersatu kompak

untuk bersama-sama mewujudkan kinerja yang baik.

8. SOSIALISASI BUDAYA ORGANISASI

Tujuan sosialisasi budaya organisasi adalah:

1. membentuk suatu sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai yang dapat memupuk

kerja sama, integritas, dan komunikasi dalam organisasi.

2. memperkenalkan budaya organisasi pada anggota,

3. meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.

Sosialisasi budaya selain bermanfaat bagi anggota tentu saja juga membawa manfaat

pada organisasi. Bagi anggota sosialisasi budaya memberikan gambaran yang jelas mengenai

organisasi yang dimasukinya, sehingga anggota baru terbantu dalam membuat keputusan

yang tepat, sesuai dengan situasi yang dihadapi. Selain itu, sosialisasi budaya juga

memudahkan anggota dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan, pekerjaan, dan anggota

lain intraorganisasi. sehingga menumbuhkan komitmen karyawan yang pada akhirnya

diharapkan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

25

Bagi organisasi, sosialisasi budaya bermanfaat sebagai alat komunikasi untuk semua

hal yang berhubungan dengan aktivitas dan budaya organisasi sehingga hasilnya dapat

dimanfaatkan anggota untuk memahami segala sesuatu mengenai organisasi. Proses

sosialisasi dapat dilakukan dalam proses perekrutan karyawan yang sesuai dengan organisasi

dan yang mempunyai potensi besar untuk lebih berkembang. Pemilihan karyawan yang

sesuai dengan budaya organisasi akan memperkuat budaya organisasi yang telah ada.

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-

nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman

tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi

eksternal dan integrasi internal.

2. Jika setiap individu memiliki kepribadian, demikian pula dengan organisasi.

Organisasi dapat memilih kepribadian yang berbeda untuk membentuk budaya

organisasi yang berbeda, sesuai dengan jenis dan karakteristik organisasi

tersebut.

3. Budaya organisasi mempunyai hubungan yang erat dengan iklim organisasi

sebab dengan adanya budaya organisasi yang baik akan tercipta iklim

organisasi yang kondusif.

4. Penciptaan budaya organisasi merupakan suatu proses. Artinya tidak serta

merta terbentuk meskipun sejak semula pendirinya telah meletakkan pondasi

budaya yang mungkin didasarkan filsafat hidupnya, pengalamannya, dan hasil-

hasil yang pernah diraih dengan menggunakan budaya serupa. Menciptakan

budaya organisasi adalah dengan upaya penanaman nilai-nilai budaya dalam

manajemen atau administrasi.

26

5. Mengukur budaya organisasi dilakukan dengan menggunakan instrumen

pengukuran tertentu yang hanya dapat mengukur secara kelompok/tim dengan

indikator; sangat kuat, kuat, lemah dan sangat lemah kecenderungan budaya

organisasinya.

6. Budaya organisasi yang memiliki fungsi sebagai mekanisme pembuat makna

dan kendali yang memandu serta membantuk sikap dan perilaku karyawan

atau pimpinan dalam organisasi, secara tidak langsung juga akan menciptakan

mekanisme yang mengefektifkan kerja organisasi yang bersangkutan.

7. Budaya organisasi merupakan “ruh” organisasi, karena disana bersemayam

filosofi, visi dan misi organisasi yang akan menjadi kekuatan penting bagi

perusahaan untuk berkompetisi. Budaya organisasi tersebut mampu

membentuk perilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan terkait dengan

kinerja karyawan. Perilaku yang selaras dengan kebijakan perusahaan akan

mampu menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan sehingga kepuasan kerja

itu dapat menjadi pemicu kinerja karyawan yang berkualitas sesuai harapan

perusahaan. Pada dasarnya semakin positif perilaku kerja karyawan maka

semakin besar pula kepuasan kerjanya, sehingga memberikan dampak pada si

karyawan untuk mampu meningkatkan kinerjanya.

2. Kritik Dan Saran

1. Budaya Organisasi merupakan salah satu pembentuk proses adaptasi, bukan

keseluruhannya.

2. Kepribadian merupakan bagian budaya organisasi yang di bentuk berdasarkan

kepribadian karyawan.

3. Budaya organisasi dan didukung oleh faktor – faktor lain akan membentuk

iklim organisasi yang lebih kondusif.

4. Proses penciptaan budaya memerlukan jangka waktu yang panjang dan terus

menerus.

5. Mengukur budaya organisasi sangat penting untuk suatu perusahaan

6. Keefektifan organisasi dibutuhkan suatu perusahaan untuk menciptakan

budaya organisasi yang baik.

7. Budaya organisasi dan faktor eksternal lainnya akan meningkatkan kinerja

karyawan.

27

DAFTAR PUSTAKA

http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/2206286-pengertian

budaya/#ixzz28WQiabck

http://www.psikologizone.com/pengertian-budaya-organisasi/06511817

www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.arminaperdana.blogspot.com,

http://grosirlaptop.blogspot.com

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2173961-fungsi-budaya-organisasi/

#ixzz28Wnulh9u

http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/karakteristik-budaya-organisasi/

http://id.shvoong.com/business-management/management/2173957-ciri-ciri-budaya-

organisasi/#ixzz28azHzEK9

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2011/03/budaya-organisasi-8/

www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.kmp-malang.com

www.arminaperdana.blogspot.com, http://grosirlaptop.blogspot.com

http://wawan-junaidi.blogspot.com/2009/10/tujuan-dan-manfaat-sosialisasi-budaya.html

http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/2206286-pengertian-budaya/

#ixzz28b9OIJyO

http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi

28

http://hmti.wordpress.com/2008/02/22/definisi-dan-pengertian-organisasi/

http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi

http://pptapaksuci.org/keorganisasian/245-definisi-dan-komponen-organisasi.html

http://lorentfebrian.wordpress.com/definisi-organisasi-macam-macam-organisasi/

http://nurulasfiah.staff.umm.ac.id/2010/03/13/pengertian-budaya-organisasi/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://inseparfoundation.wordpress.com/2010/02/12/budaya-organisasi/

http :// wikipedia.com / b udaya - organisasi.htm l

http://apriadykapuas.wordpress.com/2011/02/11/budaya-organisasi-organizational-culture/

http://trisnadamayanti.blogspot.com/2011/08/konflik-desain-budaya-organisasi.html

http://blog.uin-malang.ac.id/sugenglprabowo/budaya-organisasi/

http://taufanarifianto.wordpress.com/category/manajemen-organisasi/budaya-organisasi/

http://mr-rasyidin.blogspot.com/2012/02/organizational-culture.html

http://tausamatau.wordpress.com/2012/04/08/pengaruh-budaya-organisasi-terhadap-kinerja-

karyawan/

29