Makalah Psikologi Industri - Analisis Pekerjaan

BAB I

PENDAHULUAN

 

1.1.            Latar Belakang

         Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tantang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dalam bidang personalia permasalahan yang mungkin timbul adalah dari seleksi penerimaan karyawan, penempatan posisi sampai dengan pemberhentian karyawan. Kebutuhan karyawan baru didalam perusahaan tidak bisa dipastikan, walaupun sudah direncanakan dengan sebaik- baiknya. Hal ini dikarenakan berbagai faktor yang timbul baik dalam perusahaan (faktor intern) maupun faktor yang berasal dari luar perusahaan (faktor ekstern).

         Untuk itu sebelum melakukan seleksi pemilihan karyawan perusahaan menentukan kebutuhan karyawan yang dibutuhkan baik kualitas maupun kuantitas (jumlah). Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu bagian penting dalam aktivitas atau kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia. Terutama untuk pengadaan tenaga kerja, karena dengan adanya seleksi maka akan menghasilkan karyawan-karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dan segi jumlah maupun mutu, yang akan menjamin kelancaran tugas-tugas dan jalannya aktivitas. Guna mendapat karyawan seperti yang diharapkan, perusahaan harus melakukan penyeleksian karyawan dengan selektif agar calon karyawan tersebut dapat berkerja dengan baik.

Menurut Manulang (1996:16) dalam melakukan pemilihan karyawan dapat dilakukan pemilihan melalui tiga tahap yaitu :

1. Menentukan Analisis Jabatan dalam rangka mendapatkan job description, yaitu  menentukan sifat jabatan yang sesuai dengan pekerjaan.

2. Mengadakan recruitment atau penarik, yaitu proses dimana karyawan ditarik melalui sumber- sumber karyawan.

3.   Mengadakan pemilihan karyawan yang tersedia.

Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat. Sebelum organisasi melakukan seleksi terhadap karyawan yang akan menduduki jabatan yang baru, maka manajer sumber daya manusia perlu mengetahui dan mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilakukan serta jenis personal yang bagaimana yang layak menduduki pekerjaan tersebut. Dalam hal ini, organisasi perlu menetapkan standar-standar pekerjaan dan kriteria keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan.

1.2.            Rumusan Masalah

1. Apa pengertian analisis pekerjaan?

2. Apa manfaat dan tujuan dari analisis pekerjaan?3. Apa hubungan antara analisis pekerjaan dengan fungsi manajemen sumber daya

manusia?4. Apa saja rancangan dalam analisis pekerjaan?5. Apa perbedaan antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan?6. Apa saja langkah-langkah dalam proses analisis pekerjaan?7. Apa saja metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan?

1.3.            Tujuan

1. Mengetahui pengertian dari analisis pekerjaan.2. Mengetahui manfaat dan tujuan analisis pekerjaan.3. Mengetahui hubungan antara analisis pekerjaan dengan fungsi manajemen sumber

daya manusia.4. Mengetahui rancangan dalam analisis pekerjaan.5. Mengetahui perbedaan antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan.6. Mengetahui langkah-langkah dalam proses analisis pekerjaan.7. Mengetahui metode yang digunakan dalam analisis pekerjaan. 

 

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

 

2.1.      Pengertian Analisis Pekerjaan

            Organisasi terdiri dari posisi-posisi yang harus dibuatkan susunan stafnya. Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan itu) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).

            Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.

Untuk mengetahui jenis pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan dan siapa yang tepat untuk melakukan pekerjaan itu perlu dilakukan analisis terhadap pekerjaan itu sendiri yang disebut sebagai analisis jabatan (job analysis). Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisis jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam

pengertian ini, Dessler menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan.

Dalam pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan sebahai berikut;

“A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs, and the context in which jobs are performed”.

“Analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan”.

Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang.

Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut dapat digunaan untuk menentukan karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu. Adapun hasil dari analisis jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job specification). Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu.

            Penyelia atau spesialis SDM biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan :

1. Aktivitas pekerjaan

Pertama, orang tersebut mengumpulkan informasi mengenai aktivitas pekerjaan tersebut yang sebenarnya. Daftar ini juga dapat meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja itu melakukan setiap aktivitasnya.

1. Perilaku manusia

Spesialis itu juga dapat mengumpulkan informasi mengenai perilaku-perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, memutuskan, dan menulis. Termasuk juga informasi mengenai tuntutan pekerjaan seperti mengangkat barang berat atau berjalan jauh.

1. Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan

Kategori ini termasuk informasi mengenai perangkat yang digunakan, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dipakai atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan pelayanan yang diberikan (seperti konseling atau servis).

 

 

1. Standar prestasi

Pengusaha juga mungkin menginginkan informasi mengenai standar prestasi pekerjaan (misalnya dalam konteks level atau mutu untuk setiap kewajiban pekerjaan). Manajemen akan menggunakan standar tersbut untuk menilai karyawan.

1. Konteks pekerjaan

Merupakan informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja, dan konteks organisasi dan sosial, misalnya siapa karyawan yang biasanya akan berinteraksi. Informasi mengenai insentif juga dapat dimasukkan disini.

1. Persyaratan SDM

Ini termasuk informasi mengenai persyaratan SDM untuk pekerjaan itu, seperti pengetahuan atau ketrampilan yang berhubungan dengan pekerjaan (pendidikan,pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, karakteristik fisik, kepribadian, dan minat).

2.2.      Manfaat Analisis Pekerjaan

         Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Perekrutan dan penyeleksian 

      Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini. Informasi ini dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, yang digunakan untuk membantu manajemen menentukan jenis orang yang akan direkrut dan dipekerjakan.

   Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jabatan tertentu tersebut. Selain itu setiap pekerjaan memerlukan tingkat pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang berbeda-beda.

1. Kompensasi

      Informasi analisis pekerjaan sangat penting untuk memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan dan kompensasi yang tepat. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya bergantung pada ketrampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu, tingkat bahaya dan keamanan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dan seterusnya. Analisis pekerjaan memberikan informasi untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan kemudian kelompok SDM yang tepat untuk mengerjakannya.

1. Penilaian prestasi kinerja

Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan standar prestasi perusahaan. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan aktivitas pekerjaan itu dan standar prestasinya. Mengembangkan standar kinerja yang jelas dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik penilaian kinerja antar pimpinan, pengawas, dan karyawan.

1. Keselamatan dan Kesehatan

      Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaa juga bermanfaat dalam mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai contoh, para karyawan perlu memberi pernyataan apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau tidak. Diskripsi/spesifikasi pekerjaan harus mencerminkan kondisi tersebut. Di samping itu membutukan informasi khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat menjalankan pekerjaan mereka dengan aman.

1. Hubungan Karyawan dan Perburuhan

      Informasi analisis pekerjaan juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para karyawan diperimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikan standart evaluasi dan perbandingan bakat. Lepas dari apakah perusahaan memiliki serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan seringkali dapat enghasilkan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang objektif.

1. Pelatihan dan Pengembangan

Deskripsi pekerjaan harus memberi gambaran tentang aktivitas, keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Dengan mendefinisikan aktivitas apa yang dijalankan pekerjaan, analisis pekerjaan membantu pengawas menjelaskan pekerjaan kepada karyawan baru.

1. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan

      Analisis pekerjaan juga dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan. Sebagai contoh, manajer produksi perusahaan mengatakan bahwa beliau bertanggung jawab untuk selusin kewajiban, seperti penjadwalan produksi dan pembelian bahan mentah. Namun mengatur persediaan bahan mentah bukanlah tugasnya. Tidak ada satu orang pun dari produksi lainnya yang bertanggung jawab untuk mengatur persediaan bahan mentah. Dari tinjauan pekerjaan lain bahwa harus ada seseorang yang mengatur persediaan, engan demikian analisis pekerjaan membantu mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan.

2.3.      Tujuan Analisis Pekerjaan

                  Tujuan analisis pekerjaan adalah untuk memperoleh jawaban :

1. Tugas fisik dan mental apa yang harus dilakukan karyawan.2. Kapan pekerjaan harus diselesaikan.3. Dimana pekerjaan harus dilakukan.4. Bagaimana karyawan melakukan pekerjaan.5. Untuk apa pekerjaan dilakukan.

6. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan (Mondy & Noe, 1990).

      Deskripsi jabatan adalah dokumen yang memuat informasi tentang tugas, kewajiban, dan tanggung jawab suatu pekerjaan/jabatan. Deskripsi jabatan memuat informasi tentang :

1. Identifikasi jabatan (nama jabatan, departemen/bagian, hubungan pelaporan, momor, kode, jabatan).

2. Tanggal analisis jabatan.3. Ringkasan jabatan.4. Tugas yang dijalankan.

      Spesifikasi jabatan adalah kualifikasi minimum yang harus dimiliki sesorang agar dapat melakukan pekerjaan tertentu. Spesifikasi jabatan berisi informasi tentang :

1. Persyaratan pendidikan.2. Pengalaman.3. Sifat kepribadian.4. Kemampuan fisik.

2.4.      Hubungan antara Analisis Pekerjaan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

                  Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain. Beberapa kegunaan analisis pekerjaan antata lain :

1. Rancangan dan struktur organisasi.2. Perencanaan sumber daya manusia.3. Evaluasi pekerjaan dan balas jasa.4. Rekrutmen.5. Seleksi.6. Penempatan.7. Orientasi, pelatihan, dan pengembangan.8. Penilaian kinerja.9. Penilaian kinerja.10. Perencanaan jalur karier.11. Hubungan pekerja.12. Perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja.13. Perancangan jabatan/pekerjaan.14. Keselamatan kerja (Cascio, 1992)

      Langkah pokok dalam manajemen sumber daya manusia berdasarkan informasi analisis jabatan :

1. Mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan.2. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang tidak perlu, yang dapat menciptakan

diskriminasi dalam pengadaan tenaga kerja.3. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan.4. Mencocokkan pelamar dengan lowongan yang tersedia.

5. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan baru dan karyawan berpengalaman.6. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan.7. Menetapkan standar kinerja realistis.8. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan menggunakan

keterampilan secara efektif (Werther dan Davis, 1996).

 

2.5.      Perancangan Pekerjaan

                  Unsur perancangan jabatan adalah :

1. Unsur organisasi1. Pendekatan mekanistik.2. Aliran kerja.3. Praktik kerja.4. Ergonomi.5. Unsur lingkungan

1. Kemampuan dan ketersediaan karyawan.2. Ekspektasi sosial dan budaya.3. Unsur perilaku

1. Otonomi.2. Keragaman.3. Identitas tugas.4. Signifikansi/arti penting tugas.5. Umpan balik (Werther dan Davis, 1996)

      Uraian pekerjaan adalah pernyataan yang menerangkan kewajiban, kondisi pekerjaan dan aspek lain dari pekerjaan yang ditentukan. Spesifikasi pekerjaan adalah profil karakteristik orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Standar pelaksanaan pekerjaan adalah menjadi target bagi upaya karyawan dan kriteria ukuran keberhasilan pekerjaan.

      Terdapat 3 elemen dalan rancangan pekerjaan, yaitu :

1. Elemen organisasi

Pendekatan mekanistis :

1. Mengidentifikasi setiap tugas dalam pekerjaan.2. Mengatur tugas untuk mengurangi upaya dan waktu yang dihabiskan karyawan.3. Alur pekerjaan.4. Ergonomi adalah studi tentang bagaimana manusia merasa sesuai secara fisik dengan

peralatan/lingkungan kerja.5. Praktik kerja adalah cara tertentu dari pelaksanaan pekerjaan.6. Elemen lingkungan

1. Kemampuan karyawan dan adanya pertimbangan efisiensi harus seimbang terhadap kemampuan dan adanya orang yang melakukan pekerjaan tersebut.

2. Harapan sosial dan kebudayaan dalam rancangan pekerjaan harus dipertimbangkan. Kegagalan dalam mempertimbangkan harapan sosial dapat

menciptakan ketidakpuasan, motivasi rendah, kesulitan mengisi lowongan pekerjaan, dan kualitas yang rendah dari kehidupan kerja.

3. Elemen perilaku1. Otonomi adalah tanggung jawab kerja.2. Keanekaragaman adalah manfaat dari kemampuan dan keterampilan

yang berbeda.3. Identitas tugas adalah melakukan pekerjaan secara keseluruhan.4. Pentingnya tugas adalah mengetahui bahwa pekerjaan tersebut penting

bagi orang lain.5. Umpan balik adalah informasi atas pelaksanaan.

                  Terdapat 2 teknik rancang ulan pekerjaan, yaitu :

1. Menurut spesialisasi :1. Simplifikasi pekerjaan.2. Merencanakan kembali.3. Spesialisasi yang berlebihan :

1. Rotasi pekerjaan2. Perluasan pekerjaan3. Meperkaya pekerjaan4. Otonomi

Pengumpulan data/informasi dapat dilakukan melalui :

1. Observasi2. Kuesioner3. Wawancara4. Konferensi teknis5. Daftar karyawan

Tipe informasi yang dikumpulkan :

1. Aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti : tugas.2. Teknologi yang digunakan, seperti : mesin.3. Pelaksanaan pekerjaan.4. Aktivitas yang berorientasi pada karyawan.5. Persyaratan kepegawaian.

 

 

Kegunaan informasi analisis pekerjaan antara lain :

1. Merupakan bahan dasar penyusunan kegiatan yang menyangkut tenaga kerja, seperti : seleksi, penempatan, pelatihan, pemberian kompensasi, penyusunan jenjang karier, promosi, dan lain-lain.

2. Bahan pembagian tugas dalam sekelompok karyawan.3. Menganalisis efektivitas organisasi, untuk mengetahui bagaimana tantangan

lingkungan mempengaruhi pekerjaan individu.

4. Memadukan lamaran dan lowongan pekerjaan.5. Menempatkan standar prestasi kerja.6. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai.7. Membantu menyempurnakan organisasi.8. Memperbaiki aliran pekerjaan

Pengumpulan informasi analisis pekerjaan :

1. Persiapan analisis pekerjaan1. Mengidentifikasi pekerjaan yang berbeda dalam organisasi.2. Menyusun daftar pertanyaan yang mencakup :

1. Identitas pekerjaan/jabatan.2. Fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, karakteristik, dan kondisi

pekerjaan.3. Standar/syarat pekerjaan.

3. Pengumpulan data dengan cara observasi, wawancara, angket, dan lain-lain.

 

1. Penyempurnaan data dengan cara :1. Memisahkan data yang berguna.2. Menjaring data yang relevan

Penggunaan informasi analisis pekerjaan :

1. Deskripsi pekerjaan

Merupakan pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek pekerjaan tertentu. Deskripsi pekerjaan pada umumnya terdiri dari :

1. Identitas jabatan/pekerjaan, mencakup :1. Kode pekerjaan.2. Unit/departemen.3. Tanggal penyusunan.4. Penyusunan.5. Ringkasan pekerjaan/fungsi

Menunjukkan pekerjaan yang dilakukan, bagaimana dan mengapa dikerjakkan. Fungsi dijabarkan dalam bentuk kegiatan sederhana yang disebut tugas pekerjaan, wewenang, dan tanggung jawab.

1. Diperlihatkan hubungan lini (atasan dan bawahan langsung)2. Kondisi kerja, jam kerja, kondisi fisik tempat kerja, dan lain-lain3. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan dan faktor

manusia yang disyaratkan, antara lain :1. Pendidikan.2. Pelatihan.3. Pengalaman.4. Persyaratan fisikdan mental.5. Standar kinerja

1. Standar berfungsi sebagai sasaran bagi pelaksanaan kerja karyawan, dimana pencapaian sasaran dapat memotivasi kerja karyawan.

2. Standar : kriteria dengan mana keberhasilan kerja dinilai/diukur.

      Deskripsi pekerjaan adalah catatan sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan, didasarkan pada kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan, dan dimana pekerjaan dilaksanakan, dan kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan tersebut. Pada dasarnya yang terakhir dalam uraian pekerjaan meliputi 2 hal saling berhubungan, yaitu :

1. Informasi identifikasi pekerjaan :1. Nama jabatan.2. Departemen/divisi/bagian.3. Nomor/kode jabatan.4. Jumlah karyawan yang memegang jabatan.5. Tugas utama yang harus dijalankan.6. Pengawasan yang diberikan kepada jabatan di bawahnya.7. Pengawasan yang diterima dari jabatan di atasnya.8. Hubungan pekerja dengan pekerjaan terdekat.9. Hubungan jabatan dengan jabatan lain.

10.  Peralatan yang digunakan dalam jabatan.

11.  Rangkaian dan urutan pekerjaan.

12.  Bahan yang dibutuhkan/dipakai dalam jabatan.

13.  Latihan yang dibutuhkan.

14.  Besarnya upah.

15.  Lamanya jam kerja.

16.  Kondisi dan lingkungan kerja seperti : udara, penerangan, debu, panas, penuh/tanpa resiko, dan lain-lain.

1. Kualifikasi karyawan yang sesuai untuk menduduki jabatan :1. Jenis kelamin.2. Usia yang sebaliknya.3. Kondisi fisik dan kesehatan.4. Emosi.5. Mental.6. Pendidikan formal.7. Temperamen.8. Karakter.9. Minat.

      Spesifikasi pekerjaan adalah catatan menjelaskan hal yang diperlukan seorang karyawan untuk memangku dan mengerjakan pekerjaan dari jabatan tertentu. Catatan ini menentukan siapa (dengan karakteristik atau kualifikasi tertentu) akan menduduki jabatan. Spesifikasi

pekerjaan lebih menitikberatkan pada syarat yang dibutuhkan seseorang untuk bisa bekerja sesuai dengan beban dan tanggung jawab jabatan. Umumnya yang tercantum dalam spesifikasi pekerjaan adalah :

1. Jenis kelamin2. Usia karyawan3. Pendidikan formal (kalau perlu pengalaman)4. Kemampuan khusus sehubungan dengan pekerjaan, seperti : daya ingat, kecepatan

reaksi, pandangan, penglihatan, penciuman, rasa.5. Kualifikasi emosi seperti : introvert, ekstrovert, stabilitas, penting untuk penempatan

karyawan agar tidak lekas lelah/bosan dalam melaksanakan pekerjaan.6. Syarat kesehatan atau kondisi tubuh.

2.6.            Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

      Desain pekerjaan lebih luas sifatnya dan mempunyai tujuan utama mencocokkan kebutuhan produktivitas organisasi dengan kebutuhan individu yang mengerjakan bermacam tugas. Kecenderungan saat ini, tujuan utama desain pekerjaan memberikan individu pekerjaan berarti yang cocok dan efektif dalam gerak organisasi. Fokusnya mengubah, menyederhanakan, memperluas, memperkaya.membuat pekerjaan sedemikian rupa sehingga usaha setiap tenaga kerja lebih sejalan dengan pekerjaan lainnya.

      Analisis pekerjaan mempunyai fokus lebih sempit, yaitu sistem formal mengumpulkan data tentang apa yang dikerjakan orang dalam pekerjaan. Informasi yang dihasilkan analisis pekerjaan dapat berguna dalam desain ulang pekerjaan, tetapi fokus utamanya untuk mendapatkan pengertia yang jelas tentang apa yang dilakukan dalam pekerjaan dan kemampuan apa yang diperlukan untuk mengerjakan sesuai dengan desainnya. Dokumen menggambarkan elemen yang teridentifikasi selama analisis pekerjaan adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

            Analisis Pekerjaan dan Perubahan Sifat Pekerjaan

      Sifat pekerjaan dan kerja berubah begitu banyak sehingga konsep pekerjaan mungkin telah kuno bagi banyak orang. Mempelajari kedua jenis pekerjaan yang berbeda, pekerjaan berketerampilan rendah dan pekerjaan teknik tinggi, membutuhkan pendekatan berbeda. Bagi organisasi yang bergerak cepat dalam industri hi-tech, uraian pekerjaan mrupakan konsep kuno. Tenaga kerja dalam virtual-jobharus dapat berfungsi tanpa uraian pekerjaan dan tanpa parameter tradisional yang masih berguna dalam pekerjaan yang kurang berubah.

2.7.            Pentingnya Informasi Analisis Pekerjaan

      Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang penyelenggaraannya dengan baik didasarkan pada informasi yang berhasil dikumpulkan dan diolah.

      Pertama : Informasi analisis pekerjaan memberikan gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi.

Salah satu implikasinya ialah di bidang pelatihan yang harus segera direncanakan dan dilaksanakan sehingga apabila tiba saatnta pekerjaan-pekerjaan tertentu dilakukan oleh mesin, para pegawai yang tadinya melakukan pekerjaan tersebut langsung dibekali dengan keterampilan lain. Dengan demikian karyawan tetap diberikan kesempatan memberikan kontribusinya yang maksimum.

      Kedua : Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif. Tidak dapat disangkal bahwa sadar atau tidak, disengaja atau tidak dan dinyatakan secara eksplisit atau tidak, terdapat organisasi yang menentukan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi padahal sesungguhnya tidak diperlukan. Artinya secara artificial ditentukan berbagai persyaratan tertentu karena adanya hasrat menyingkirkan kelompok-kelompok tertentu. Di masyarakat yang menganut paham demokrasi dan tidak mengenal perlakuan yang bersifat diskriminatif dalam bentuk apapun hal ini mungkin tidak menjadi masalah. Tetapi para analis pekerjaan tetap harus mewaspadai situasi organisasi agar jangan sampai ada kebijaksanaan di bidang kepegawaian yang bernada diskriminatif, misalnya berdasarkan daerah, suku, jenis kelamin, latar belakang sosial, agama, dan lain sebagainya.

      Ketiga : Analis pekerjaan juga harus mampu menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan para anggota organisasi. Memperoleh pekerjaan yang layak sekaligus berarti hak memperoleh imbalan yang wajar dan perlakuan yang manusiawi di tempat pekerjaan. Perwujudan paling nyata dari perlakuan yang manusiawi adalah apabila harkat dan martabat manusia karyawan itu dihormati dan dijunjung tinggi. Operasionalisasi pengakuan, penghormatan, dan penjujungan harkat dan martabat manusia terlihat dalam berbagai bentuk seperti kondisi fisik tempat pekerjaan, jam kerja, hak cuti, program kesejahteraan pegawai dan tanggungannya, suasana kerja yang harmonis dan lain sebagainya.

      Keempat : Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan. Dapat dipastikan bahwa setiap organisasi ingin bertumbuh dan berkembang. Pertumbuhan dan perkembangan disini tidak perlu diartikan hanya dalam arti kuantitatif, bahkan sering terjadi bahwa pertumbuhan dan perkembangan yang didambakan adalah yang sifatnya kualitatif. Berarti melalui analisis pekerjaan harus dapat diperoleh gambaran tentang kemampuan para pekerja yang ada sekarang, arah, dan kecenderungan perubahan di masa depan yang dikaitkan dengan dampaknya terhadap ketenagakerjaan di masa yang akan datang.

      Sering dikatakan bahwa agar satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia berfungsi dengan efektif, daripadanya dituntut sikap yang proaktif dan antisipatif. Sikap proaktif antisipatif antara lain berarti bahwa para analis pekerjaan harus mampu memperkirakan arah perubahan dan perkembangan organisasional dan lingkungan yang akan terjadi dan menyesuaikan rencana ketenagakerjaan di masa depan sedemikian rupa sehingga apabila perubahan dan perkembangan baru itu menjadi kenyataan, tenaga kerja yang terdapat dalam organisasi telah siap melaksanakan tugasnya dengan baik dalam suasana dan situasi baru yang sangat mungkin dibarengi oleh tuntutan baru pula.

      Kelima : Analisis pekerjaan harus mampu mencocokkan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia. Berbagai lowongan dalam suatu organisasi bisa terjadi karena berbagai sebab, diantaranya adalah adanya karyawan yang meninggal, memasuki masa pensiun, berhenti atas permintaan sendiri, diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, dan diberhentikan tidak dengan hormat. Pengisian lowongan yang terjadi hanya dapat

dilakukan dengan tepat apabila dua hal digabung secara tepat pula, yaitu di satu pihak mengetahui sifat dan bentuk pekerjaan atau jabatan yang lowong dan dipihak lain pemenuhan persyaratan yang telah ditentukan oleh para pelemar.     

      Keenam : Analisis pekerjaan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan dan program pelatihan. Program pelatihan selalu perlu disusun oleh satuan yang mengelola sumber daya manusia baik untuk tenaga kerja yang sudah berpengalaman maupun bagi karyawan yang baru berkarya. Bagi pegawai baru, misalnya pegawai yang baru saja menyelesaikan pendidikan formal pada tingkat tertentu, yang meskipun sudah dianggap memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu, program pelatihan yang bersifat praktis dalam arti yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya tetap diperlukan. Hal ini mengingat bahwa pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh di lembaga pendidikan formal itu masih bersifat teoritikal.

      Dalam hal seperti ini pelatihan diperlukan agar peserta pelatihan memiliki kemampuan menerapkan pengetahuan dan keterampilan teoritikalnya itu dalam situasi nyata, khususnya demi kepentingan pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan bagi tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya mengambil dua bentuk yaitu :

1. Meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang.2. Sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai akibat promosi, alih tugas

maupun alih wilayah kerja.

Teknik pelatihan yang bagaimana dianggap paling tepat sangat tergantung pada berbagai faktor, seperti populasi pelatihan, tujuan pelatihan, lamanya pelatihan, dan hasil yang diharapkan.

      Ketujuh : Menyusun rencana pengembangan potensi para pekerja. Pengalaman banyak orang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan antara kemampuan efektif para pegawai dengan potensi yang dimilikinya. Oleh karena itu perlu dikembangkan secara sistematik dan programmatic. Pengembangan harus mempunyai du sasaran sekaligus, yaitu di satu pihak agar para pekerja semakin mampu memberikan kontribusinya yang semakin besar demi kepentingan organisasi dan di lain pihak agar mutu kekaryaan seseorang semakin meningkat yang pada gilirannya memungkinkan pekerja yang bersangkutan memenuhi berbagai jenis kebutuhannya, baik yang bersifat fisik material maupun yang bersifat sosial dan intelektual.

      Kedelapan : Untuk kepentingan penentuan standar prestasi kerja yang realistik. Realisme menjadi lebih tepat ditonjolkan daripada standar yang idealistik karena berbagai pertimbangan antara lain :

1. Prestasi kerja berkaitan langsung dengn tujuan dan sasaran yang ingin dicapai yan haru bersifat realistik pula.

2. Keterbatasan kemampuan organisasi memberikan imbalan dan balas jasa.3. Kemampuan para anggota organisasi menjalankan fungsi dan melaksanakan

pekerjaannya.4. Memperhitungkan jenis pekerjaan yang dilakukan.5. Kriteria pengukuran prestasi kerja.

      Kesembilan : Informasi analisis pekerjaan sangat penting pula arti dan peranannya dalam penempatan pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan

pengalaman yang dimilikinya. Apabila seseorang ditempatkan pada satuan organisasi dimana yang bersangkutan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian dan keterampilannya, pegawai tersebut akan cenderung bergairah bekerja, berperilaku positif, dan berusaha memberikan sumbangannya yang paling maksimal kea rah pencapaian tujuan dan organisasi. Sebaliknya apabila sesorang ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai atau tidak cocok, berbagai hal negative biasa timbul, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi, produktivitas yang rendah, ketidakpuasan dan bahkan sangat mungkin yang bersangkutan akan berpikir untuk pindah pekerjaan. Untuk mencegah terjadinya hal-hal negative seperti itulah tersedianya informasi tentang analisis pekerjaan dalam semua satuan kerja dalam suatu organisasi menjadi sangat penting.

      Kesepuluh : Informasi tentang analisis pekerjaan juga sangat penting artinya dalam merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat. Prinsip keadilan dan ketepatan merupakan hal yang amat penting dalam menerapkan suatu sistem imbalan. Perbedaan persepsi antara manajemen dengan para pekerja tentang keadilan dalam sistem penggajian dapat merupakan salah satu sumber konflik yang harus diatasi. Salah satu cara mengatasinya adalah dengan penciptaan kriteria obyektif dalam analisis pekerjaan. Dalam hubungan ini kiranya wajar untuk mendapat perhatian manajemen bahwa dalam menggunakan persepsinya tentang keadilan dalam sistem imbalan, para pekerja pada umumnya menggunakan tiga ‘alat’ pembanding, yaitu :

1. Diri sendiri berdasarkan harapan-harapannya.2. Diri sendiri dengan orang lain dalam organisasi.3. Diri sendiri dengan orang lain di luar organisasi.

      Mengenai alat pembanding yang pertama, kiranya tidak akan jauh dari kebenaran apabila dikatakan bahwa setiap orang yang berkarya dalam suatu organisasi membawa besertanya berbagai harapan yang meskipun didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan pribadi seperti tingkat pendidikan, pelatihan yang pernah diikuti, usia, pengalaman, jumlah tanggungan dan sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, wajar untuk dipertimbangkan.

      Mengenai alat pembanding yang kedua, yaitu diri sendiri dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi, beberapa hal yang perlu mendapat perhatian antara lain ialah :

1. Tingkat pendidikan formal yang telah ditempuh.2. Jenis pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki3. Pengalaman4. Jenis pekerjaan yang dilakukan5. Beban tugas yang dipikul6. Besar kecilnya tanggung jawab

      Jika berbagai faktor di atas relatif sama dengan pekerja lain tertentu dalam organisasi dalam satuan kerja yang sama atau dalam satuan kerja yang berbeda berarti imbalan yang diterima oleh yang bersangkutan harus relatif sama pula dengan karyawan lain yang digunakan sebagai pembanding itu. Apabila terdapat diskrepansi, pihak yang menerima imbalan lebih rendah akan merasa diperlakukan tidak adil. Jika terdapat perasaan demikian, konsekuensinya pun akan terlihat dalam berbagai hal negatif seperti frustasi, ketidakpuasan, bahkan mungkin meningkat menjadi sikap yang antipati.

      Mengenai alat pembanding yang ketiga dapat dikatakan bahwa seseorang akan membandingkan imbalan yang diperolehnya dengan imbalan yang diterima oleh pegawai yang melakukan tugas sejenis di organisasi lain di kawasan yang sama. Faktor-faktor pembanding yang digunakan biasanya sama dengan faktor-faktor yang telah dikemukakan dalam pembahasan alat pembanding yang kedua.

2.8.            Tahapan dalam Proses Analisis Pekerjaan

1. Perencanaan analisis pekerjaan1. Mengidentifikasi sasaran analisis pekerjaan.2. Mendapatkan dukungan manajemen puncak.3. Memprsiapkan dan memperkenalkan analisis pekerjaan

1. Mengidentifikasi pekerjaan dan metodologi.2. Mengkaji dokumentasi pekerjaan yang ada.3. Mengkomunikasikan proses kepada pimpinan dan karyawan.

4. Melakukan analisis pekerjaan1. Mengumpulkan data analisis pekerjaan.2. Mengkaji dan menyusun data.

5. Mengembangkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan1. Mengkonsep uraian dan spesifikasi pekerjaan.2. Mengkaji konsep dengan pimpinan dan karyawan.3. Mengidentifikasi rekomendasi.4. Memfinalkan uraian dan rekomendasi pekerjaan.

6. Mempertahankan dan memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

1. Memutakhirkan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sesuai perubahan organisasi.

2. Secara berkala mengkaji ulang semua pekerjaan.

            Merencanakan Analisis Pekerjaan

      Proses analisis pekerjaan direncanakan sebelum memulai pengumpulan data dari pimpinan dan karyawan. Pertimbangan paling penting adalah mengidentifikasi sasaran analisis pekerjaan. Mungkin hanya untuk memutakhirkan uraian pekerjaan, atau mungkin tercakup dalam hasil merevisi program kompensasi dalam organisasi. Sasaran lain mungkin akan merancang ulang pekerjaan dalam suatu departemen/divisi organisasi. Mungkin untuk mengubah struktur di bafian tertentu dari organisasi agar lebih sesuai dengan strategi usaha.

Mempersiapkan dan Memperkenalkan Analisis Pekerjaan

      Persiapan dimulai dengan mengidentifikasi pekerjaan yang sedang dikaji. Tugas lain dalam fase identifikasi ini adalah mengkaji dokumentasi yang telah ada. Uraian pekerjaan yang ada, bagan organisasi, informasi analisis pekerjaan yang lalu, dan sumber daya terkait industry lainnya semua berguna untuk dikaji. Setelah mendapat rincian dari kajian ini akan menghemat waktu dan tenaga dalam proses tersebut.

Melakukan Analisis Pekerjaan

      Waktu yang cukup harus diberikan untuk mendapatkan informasi dari karyawan dan pimpinan. Jika dipakai angket, sering membantu untuk meminta karyawan mengembalikan

ke pengawas/pimpinan untuk ditinjau sebelum dikembalikan kepada pelaku analisis pekerjaan. Angket harus disertai surat yang menjelaskan proses dan instruksi pengisian dan pengembalian angket analisis pekerjaan.

      Begitu data analisis pekerjaan telah dikompilasi, harus disortir per pekerjaan, family pekerjaan, dan unit organisasi. Langkah ini memungkinkan komparasi data pekerjaan yang serupa di seluruh organisasi. Data tersebut harus ditinjau ulang dari kelengkapan, dantindak lanjut mungkin diperlukan dalam bentuk wawancara atau pertanyaan tambahan untuk dijawab oleh pimpinan dan karyawan.

 

Mengembangkan Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan

      Pada tahap ini analisis pekerjaan akan menyiapkan konsep uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Begitu konsep selesai diisi, harus ditinjau ulang oleh pimpinan. Apakah karyawan meninjau ulang konsep/menanti untuk menerima uraian pekerjaan final, sering ditentukan oleh pola manajerial pengawas/pimpinan dan budaya organisasi berkaitan dengan partisipasi dan komunikasi karyawan. Setelah selesai, uraian pekerjaan didistribusikan oleh bagian sumber daya manusia ke pimpinan, pengawas, dan karyawan.

Mempertahankan dan Memutakhirkan Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan

      Begitu uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah diselesaikan dan ditinjau ulang oleh semua individu yang sesuai, sebuah sistem harus dikembangkan agar tetap mutakhir. Bila tidak, seluruh proses yang dimulai dengan analisis pekerjaan, mungkin perlu diulangi dalam beberapa tahun. Karena organisasi merupakan entitas yang dinamis dan berkembang, sangat jarang terjadi semua pekerjaan tetap sama selama bertahun-tahun.

      Seseorang dari bagian sumber daya manusia biasanya bertanggung jawab menjamin uraian dan spesifikasi pekerjaan tetap mutakhir. Karyawan yang melakukan pekerjaan dan pimpinan berperan penting, sebagai yang terdekat dengan pekerjaan, mereka mengetahui apabila terjadi perubahan. Satu cara efektif untuk menjamin terjadinya tinjauan ulang yang sesuai adalah memakai uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dalam aktivitas sumber daya manusia lain, missal : setiap kali terjadi kekosongan, uraian dan spesifikasi pekerjaan harus ditinjau ulang dan direvisi secara tepat sebelum usaha merekrut dan seleksi dimulai. Demikian pula, dalam organisasi tertentu, pimpinan meninjau ulang uraian pekerjaan setiap kali melakukan wawancara penilaian kinerja.

2.9.            Metode Analisis Pekerjaan

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah wawancara, angket, observasi, diary or log, dan kombinasi metode.

1. a.      Metode Wawancara

      Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan mereka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual,

wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan  waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap pekerjaan. Kemudian analis biasanya menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu.

1. b.    Metode Observasi

       Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.

1. c.       Metode Angket

      Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka.  Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.

1. d.      Metode Catatan Karyawan (Diary)

      Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log. Dalam metode ini, masalah di mana para karyawan membesar-besarkan pentingnya pekerjaan mungkin dapat diatasi.

1. e.       Metode Kombinasi

      Biasanya analisis tidak enggunakan satu metode analisis pekerjaan secara eksklusif. Kombiasi dari berbagai metode seringkali lebi tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analisis mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan produksi, wawancara dilengkapi observasi kerja yang ekstensif, bisa memberikan data yang di perlukan. Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilka deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat.

3.3.            KESIMPULAN

      Pada contoh studi kasus di atas, telah diuraikan tentang analisis pekerjaan bidan. Pembahasan pada analisis pekerjaan bidan berisi tentang data pribadi dan riwayat pendidikan bidan, deskripsi profesi kebidanan, pengalaman kerja narasumber, tata cara pendaftaran untuk menjadi bidan, dan syarat lulus seleksi profesi kebidanan. Dari data yang diperoleh

menyatakan bahwa narasumber memenuhi persyaratan profesi bidan apabila dilihat dari segi pendidikan yang telah ditempuh dan cukup berpengalaman dalam profesi kebidanan.

      Dari data yang diperoleh, maka dapat dilakukan analisis jabatan bidan. Dalam contoh kasus ini diperoleh metode dan prosedur kerja profesi bidan. Sehingga diperoleh uraian jabatan antara lain tentang jenis jabatan, prestasi kerja, kenaikan pangkat, lingkungan dan sarana prasarana pekerjaan, kesehatan dan keselamatan kerja dalam melaksanakan pekerjaan bidan, resiko pekerjaan, waktu kerja, status pekerjaan, dan prospek kerja ke depan.

  

BAB IV

PENUTUP

 4.1.            KESIMPULAN

      Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

      Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas manajemen sumber daya manusia yang lain.

4.2.            SARAN

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

 

DAFTAR PUSTAKA

 Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Hasibuan, Malayu S P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.