lib.ui.ac.idlib.ui.ac.id/file?file=digital/20314665-S_Siska Nirmala Putri.pdf · UNIVERSITAS...

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN ANTARA JOB CHARACTERISTICS DENGAN

ORGANIZATIONAL COMMITMENT PADA TEAM ASSISTANT

ATAU ADMIN STAFF DI PT PERTAMINA HULU ENERGI

ONWJ

SKRIPSI

SISKA NIRMALA PUTRI

1006817914

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA

DEPOK

JUNI 2012

Hubungan antara job..., Siska Nirmala Putri, FISIP UI, 2012

uiperpustakaan

Sticky Note

Silahkan klik bookmark untuk melihat isi

i

Universitas Indonesia


HALAMAN JUDUL

HUBUNGAN ANTARA JOB CHARACTERISTICS DENGAN

ORGANIZATIONAL COMMITMENT PADA TEAM ASSISTANT ATAU

ADMIN STAFF DI PT PERTAMINA HULU ENERGI ONWJ

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

SISKA NIRMALA PUTRI

1006817914


PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA

DEPOK

JUNI 2012




vii


ABSTRAK

Nama : Siska Nirmala Putri

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga

Judul : Hubungan Antara Job Characteristics dan

Organizational Commitment Pada Team Assistant atau

Admin Staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ

Penelitian ini menjelaskan hubungan antara Job Characteristic dan

Organizational Commitment. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui

bagaimana hubungan antara job characteristic dengan organizational

commitment. Studi kasus penelitian ini dilakukan pada team asisstants atau admin

staffs di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ (PHE ONWJ). Varibel job

characteristics diuji dengan menggunakan 5 dimensi dari Hackman and Oldman.

Varibel organizational commitment diuji dengan menggunakan 3 dimensi dari

Meyer and Allen. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif,

dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada 36 team assistants atau admin

staffs di PT PHE ONWJ. Analisis data yang digunakan adalah korelasi Rank

Spearman. Hasil yang didapatkan adalah bahwa Job Characteristics memiliki

hubungan yang positif atau signifikan dengan Organizational Commitment.

Kata kunci: Job Characteristic dan Organizational Commitment


viii


ABSTRACT

Name : Siska Nirmala Putri

Study Program : Business Administration

Title : Relationship Between Job Characteristics and

Organizational Commitment On Team Assistant or

Admin Staff at PT Pertamina Hulu Energi ONWJ

This study explained 2 variables, which are job characteristics and organizational

commitment. The aim of this study was to investigate the relationship between job

characteristics and organizational commitment. The participants of this study were

team assistants or admin staffs working in PT Pertamina Hulu Energi ONWJ

(PHE ONWJ). Variables of Job characteristic were assessed using 5 dimensions

created by Hackman and Oldham. Variables of Organizational commtiment were

assessed using 3 dimensions created by Mayer and Allen. This is a quantitative

research,using questionnaires sent to 36 team assistants or admin staffs. The data

analysis was made by Rank Spearman Correlation. The result of this study was

Job Characteristics had a positive or significance relationship with Organizational

Commitment.

Key Words: Job Characteristic and Organizational Commitment


ix


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS .................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .............................................................. vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ......................................................................................................... viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiv

1. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1

1.2 Perumusan Masalah ..................................................................................... 5

1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 6

1.5 Batasan Penelitian ....................................................................................... 7

1.6 Sistematika Penulisan .................................................................................. 7

2. TINJAUAN PUSTAKA...................................................................................... 9

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 9

2.1.1 Hubungan antara Job Characteristic dan Organizational

Commitment ...................................................................................... 9

2.1.2 Hubungan Job Characteristics dan Work Attitudes and Behaviour 11

2.2 Konstruksi Model Teoritis ........................................................................ 11

2.2.1 Pengertian Organizational Commitment ......................................... 11

2.2.2 Jenis-jenis Organizational Commitment ......................................... 14

2.2.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Organizational

Commitment .................................................................................... 16

2.2.4 Konsep Job Characteristic .............................................................. 16

2.2.4 Job Characteristic .......................................................................... 17


x


2.2.4.1 Contoh Job Characteristics ................................................ 19

2.3 Model Analisis .......................................................................................... 21

2.4 Hipotesis .................................................................................................... 22

2.5 Operasionalisasi Konsep ........................................................................... 22

3. METODE PENELITIAN .................................................................................. 25

3.1 Pendekatan Penelitian ............................................................................... 25

3.2 Jenis Penelitian .......................................................................................... 25

3.3 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 26

3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................. 27

3.5 Analisis Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 28

3.5.1 Reliabilitas ...................................................................................... 28

3.5.2 Validitas .......................................................................................... 29

3.6 Teknik Analisis Data ................................................................................. 31

3.6.1 Distribusi Frekuensi ........................................................................ 31

3.6.2 Analisis Korelasi ............................................................................. 31

4. PEMBAHASAN ............................................................................................... 34

4.1. Analisis Validitas dan Reliabilitas ............................................................ 34

4.2 Job Characteristics .......................................................................... 35

4.2.1 Validitas ................................................................................. 35

4.2.2 Reliabilitas ..................................................................................... 36

4.2.3 Dimensi Variety .............................................................................. 36

4.2.3.1 Validitas .............................................................................. 36

4.2.3.2 Reliabilitas .......................................................................... 37

4.2.4. Dimensi Task Identity ..................................................................... 37

4.2.4.1 Validitas .............................................................................. 37

4.2.4.2 Reliabilitas .......................................................................... 38

4.2.5. Dimensi Task Significance .............................................................. 38

4.2.5.1 Validitas .............................................................................. 38

4.2.5.2 Reliabilitas .......................................................................... 39

4.2.6 Dimensi Autonomy .......................................................................... 39

4.2.6.1 Validitas .............................................................................. 39

4.2.6.2 Reliabilitas ......................................................................... 40

4.2.7. Dimensi Feed Back ......................................................................... 41

4.2.7.1 Validitas .............................................................................. 41


xi


4.2.7.2 Reliabilitas .......................................................................... 41

4.3 Organizational Commitment ..................................................................... 42

4.3.1 Validitas ......................................................................................... 42

4.3.2 Reliabilitas ........................................................................................ 43

4.3.3 Dimensi Affective Commitment ....................................................... 44

4.3.3.1 Validitas .............................................................................. 44

4.3.3.2 Reliabilitas .......................................................................... 44

4.3.4. Dimensi Continuance Commitment ................................................ 45

4.3.4.1 Validitas .............................................................................. 45

4.3.4.2 Reliabilitas .......................................................................... 45

4.3.5. Dimensi Normative Commitment .................................................... 46

4.3.5.2 Reliabilitas .......................................................................... 46

4.4. Karakteristik Responden ........................................................................... 47

4.4.1. Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................................. 47

4.4.2. Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................................... 48

4.4.3. Berdasarkan Lama Bekerja ............................................................. 48

4.5. Analisis Deskriptif ..................................................................................... 49

4.5.1. Distribusi Frekuensi Variabel Job Chracteristics ........................... 49

4.5.2. Distribusi Frekuensi Variabel Organizational Commitment .......... 57

4.6. Analisis Korelasi ....................................................................................... 63

4.6.1. Korelasi Rank Spearman ................................................................. 63

4.6.2. Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman ...................................... 64

5. SIMPULAN DAN SARAN .............................................................................. 66

5.1. Simpulan .................................................................................................... 66

5.2. Saran ........................................................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 67


xii


DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti .......................... 10 Tabel 2.1 Variabel Bebas/Independen................................................................ 23 Tabel 2.2 Variabel Terikat/Dependen ................................................................ 24 Tabel 3.1 Kerangka Sampel ............................................................................... 28 Tabel 3.2 Ukuran KMO...................................................................................... 30 Tabel 3.3 Derajat Hubungan Berdasar Nilai Koefisien ...................................... 32 Tabel 4.1 Nilai KMO, Barletts, dan Total Variance Explained Per Dimensi Job

Characteristics ................................................................................... 35

Tabel 4.2 Nilai Cronbach Alpha Per-Dimensi Job Characteristics .................... 36 Tabel 4.3 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan

Dimensi Variety.................................................................................. 37 Tabel 4.4 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan

Dimensi Task Identity......................................................................... 38 Tabel 4.5 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan

Dimensi Task Significance ................................................................. 39 Tabel 4.6 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan

Dimensi Autonomy ............................................................................. 40 Tabel 4.7 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan

Dimensi Feed Back ............................................................................ 41

Tabel 4.8 Nilai KMO, Barletts, dan Total Variance Explained Per Dimensi

Organizational Commitment .............................................................. 42 Tabel 4.9 Nilai Cronbach Alpha Per-Dimensi Organizational Commitment .... 43 Tabel 4.10 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan

Dimensi Affective Commitment .......................................................... 44 Tabel 4.11 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan

Dimensi Continuance Commitment ................................................... 45 Tabel 4.12 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan

Dimensi Normative Commitment ....................................................... 46 Tabel 4.13 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................... 47 Tabel 4.14 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir............................ 48 Tabel 4.15 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...................................... 49

Tabel 4.16 Tabel Distribusi Frekuensi Variety ..................................................... 50 Tabel 4.17 Tabel Dsitribusi Frekuensi Task Identity ............................................ 51

Tabel 4.18 Tabel Dsitribusi Frekuensi Task Significance ..................................... 53 Tabel 4.19 Tabel Dsitribusi Frekuensi Autonomy ................................................. 54 Tabel 4.20 Tabel Dsitribusi Frekuensi Feed Back ................................................ 56 Tabel 4.21 Tabel Distribusi Frekuensi Affective Commitment.............................. 58 Tabel 4.22 Tabel Distribusi Frekuensi Continuance Commitment ....................... 60

Tabel 4.23 Tabel Distribusi Frekuensi Normative Commitment ........................... 62 Tabel 4.24 Nonparametric Correlations Spearman .............................................. 63


xiii


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Job Characteristic Model menurut Richard Hackman and Greg R.

Oldham ................................................................................................. 18

Gambar 2 Model Analitis ...................................................................................... 21

Gambar 3 Skala Kekuatan Hubungan ................................................................... 31

Gambar 4. Kurva Penolakan Ho ........................................................................... 65


xiv


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Hasil SPSS 17 Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 3 Hasil SPSS Pengolahan Data Analisis

Lampiran 4 Tabel Z


1


BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-

perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan

munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar bagi para pelaku ekonomi

maupun industri. Salah satu tuntutan tersebut adalah bagaimana organisasi bisa

secara responsif menanggapi perubahan-perubahan yang terjadi. Perubahan

eksternal semestinya juga diikuti oleh perubahan internal organisasi, agar dapat

beradaptasi terhadap lingkungannya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan

faktor terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan semacam ini.

Hubungan antara karyawan dengan perusahaan tempatnya bekerja menjadi

objek penelitian dari banyak ahli diantaranya yang banyak menjadi fokus

perhatian adalah tentang komitmen organisasi. Persoalan komitmen organisasi

merupakan persoalan yang tidak bisa diabaikan dalam bidang industri. Komitmen

organisasi sangat erat kaitannya dengan situasi dan kondisi perusahaan, apabila

dalam suatu perusahaan atau perindustrian keadaannya sesuai dengan harapan

karyawan, maka akan menimbulkan suasana yang dapat menyenangkan

karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan betah untuk bekerja pada

perusahaan tersebut.

Kemampuan perusahaan untuk beradaptasi dan memanajemeni perusahaan

merupakan salah satu daya saing perusahaan. Salah satu kunci sukses dalam

manajemen perubahan tersebut adalah komitmen keorganisasian. Hal ini berarti

komitmen keorganisasian yang dimiliki karyawan sangat menentukan berhasil

tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal

ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka

besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan


2


suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau

perusahaan dan karyawannya.

Keberhasilan dari suatu organisasi merupakan salah satu motivasi dari

karyawan, Hackman dan Oldham (1976) mengatakan bahwa elemen pekerjaan

yang pasti akan menciptakan motivasi dan kepuasan. Hal tersebut ditekankan pada

aspek karakteristik pekerjaan yang dapat membuat karyawan termotivasi. Agar

karyawan dapat termotivasi, ada beberapa hal yang perlu dicermati antara lain

adalah pekerjaan merupakan sesuatu yang berarati, sebuah karya harus memiliki

rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan sebuah karya harus mempunyai

pengetahuan sebagai hasil usahanya.

Pendekatan motivasi untuk merancang pekerjaan yang dikemukakan oleh

Hackman dan Oldham (1975) menggunakan mengembangkan model pendekatan

karakteristik pekerjaan yang selanjutnya disebut sebagai teori karakteristik

pekerjaan. Menurut Hackamn dan Oldham (1975) dalam Robbins (2002)

pekerjaan perlu didiagnosis dan diperbaiki melalui lima dimensi kerja yang pokok

yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan

balik.

Ketika melakukan tugas yang menggabungkan lima dimensi kerja inti,

karyawan merasa termotivasi utnuk menampilkan kerja berkualitas tinggi, sangat

puas pada pekerjaannya, mempunyai tingkat kemangkiran rendah, angka turnover

yang rendah pula. Selanjutnya diuraikan pula bahwa model karakteristik

pekerjaan diteorikan akan efektif dalam menggambarkan perilaku seseorang, yang

mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi.

Komitmen karyawan terhadap organisasi pada perusahaannya dapat

dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan dan hal ini

dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yaitu inti pekerjaan yang berisikan sifat-

sifat tugas yang ada didalam semua pekerjaan serta dirasakan oleh para pekerja

sehingga mempengaruhi perilaku pekerja terhadap pekerjaannya. Karyawan akan

menekuninya dengan konsentrasi dan tanggungjawab yang disertai perasaan

senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan tinggi kualitasnya dan dapat

meningkatkan komitmen karyawan pada organisasinya.


3


Job Characteristic atau karateristik pekerjaan merupakan sekumpulan

atribut dari pekerjaan-pekerjaan yang dapat mendorong munculnya motivasi bagi

pekerja. Job characteristic memiliki komponen yang dapat menimbulkan

pengertian secara penuh terhadap suatu pekerjaan, rasa tanggung jawab terhadap

hasil pekerjaan, rasa kepedulian terhadap dampak yang terjadi dari pekerjaan, dan

juga menghasilkan norma kesopanan yang positif pada karyawan. Hal-hal tersebut

didukung oleh motivasi kerja internal dan kepuasan kerja, sedangkan hasil kerja

yang baik didapatkan karena job performance yang tinggi serta rendahnya tingkat

keluar masuk karyawan (Hackman and Oldham, 1980).

Kepuasan berarti suatu keadaan kesenangan dan kesejahteraan, disebabkan

karena orang telah mencapai satu tujuan atau sasaran. Dalam pengertian yang lain

dijelaskan bahwa kepuasan merupakan suatu perasaan yang menyertai seseorang

setelah ia memuaskan rasa lapar atau suatu motif tertentu (Chaplin, 2001).

Kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor dari luar diri individu dan

faktor dalam diri individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dari dalam

diri individu antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dari luar diri individu salah satunya

adalah job characteristic.

Dewasa ini perusahaan telah banyak memiliki tantangan baik dari luar

maupun dari dalam perusahaan itu sendiri. Salah satu tantangan dari dalam

perusahaan adalah bagaimana menciptakan dan mempertahankan organizational

commitment yang ada pada karyawan. Menurut Riggio (2000) “Organizational

commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work

organization” artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap

karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana

mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.

Khusus bagi perusahaan mutinasional, beragam usaha diterapkan untuk

dapat bertahan dan berkembang dalam kondisi era globalisasi sekarang ini. Salah

satu bidang yang memiliki persaingan cukup ketat adalah perusahaan di bidang

minyak dan gas. Pertamina Hulu Energi Offshore North West Java (PHE ONWJ)

merupakan salah satu kontraktor kerja sama di bidang minyak dan gas yang telah


4


beroperasi lebih dari 40 tahun di Laut Jawa dan memiliki rekan kerja serta

perkembangan usaha yang bersifat multinasional. PHE ONWJ atau Pertamina

Hulu Energi Offshore North West Java memiliki pesaing yang merupakan

perusahaan minyak dan gas yang juga beroperasi di Indonesia seperti CNOOC,

Medco Energy, Total, Marathon Oil, Kodeco, Chevron, dan lain-lain.

Pertamina Hulu Energi Offshore North West Java (PHE ONWJ)

merupakan salah satu Kontraktor Kerjasama Minyak dan Gas di Indonesia. PHE

ONWJ merupakan hasil akuisisi yang dahulu lebih dikenal dengan BP West Java.

BP West Java merupakan bagian dari BP (British Petroleum) yang dikenal

sebagai salah satu perusahaan minyak dan gas terbesar di dunia yang tergabung di

didalam six Super Major Oil and Gas Company, yang salah satu wilayah operasi

eksplorasinya berada di kepulauan Indonesia. Sebagai gabungan dari beberapa

perusahaan minyak sejenis, BP Indonesia merupakan perusahaan yang

berkembang dengan cukup pesat dengan proyek yang cukup besar. BP telah

beroperasi di Indonesia selama 40 tahun serta telah mengakuisisi aset-aset Arco

pada tahun 2000 dan melakukan joint venture dengan PT Castrol Indonesia, PT

AMI, Sanga Sanga dan VICO. BP membagi wilayah operasinya kedalam dua

wilayah yaitu BP Tangguh (daerah operasi di Papua Barat) dan BP West Java

(daerah operasi di Laut Jawa dan sekitarnya). Pada tanggal 30 Juni 2009 BP

Indonesia menjual salah satu asetnya yaitu BP West Java kepada PT Pertamina

(Persero), dan kini dikenal dengan nama PHE ONWJ (Pertamina Hulu Energi

Offshore North West Java) yang memiliki daerah operasional onshore di Jakarta

dan offshore di Laut Jawa dan sekitarnya.

PHE ONWJ membagi sistem kerjanya ke dalam beberapa divisi yaitu, HR

& Relations Department, Subusrface Department, Drilling and Completion

Department, Project Department, Engineering & Integrity Department, Executive

Department, Health Safety Security Environment (HSSE) Department,

Commercial & Finance Department, Marine, Logistic and Procurement Supply

Chain Management (PSCM) Department. Masing-masing divisi memiliki peranan

dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Dimana setiap divisi didukung oleh

sumber daya manusia yang memiliki job description dan job characteristic yang

disesuaikan dengan bidang pekerjaannya.


5


PHE ONWJ didukung dengan jumlah karyawan mencapai 500 orang

disertai kemampuan dan pengalaman yang berbeda-beda. PHE ONWJ memiliki

36 team assistans dan admin staff yang memiliki job description yang meliputi

penanganan administrasi dan kebutuhan suatu team atau divisi. Setiap divisi atau

team memiliki 3-5 team assistants atau admin staffs, tergantung pada jumlah team

member dalam divisi tersebut. Posisi team asisstants merupakan suatu posisi

pekerjaan yang dituntut untuk multitasking dalam bekerja, karena menangani

banyak karyawan dengan kebutuhan yang berbeda juga menangani atasan-atasan

mereka. Namun, terkadang seorang team assistant diminta untuk mengerjakan

suatu pekerjaan atau diminta menolong team member lain yang sebenarnya

pekerjaan itu tidak ada didalam job description nya. Team assistant diminta

untuk berkomitmen untuk perusahaan sehingga mereka akan merasa memiliki

perusahaan sehingga akan menimbulkan keloyalitasan. Team assistant tersebut

merasa job characteristics yang dimiliki dapat mendukung komitmen

keorganisasian mereka.

Dengan latar belakang perusahaan yang singkat tersebut dapat diketahui

PHE ONWJ memiliki sumber daya yang besar dan beragam sehingga diperlukan

pengelolaan sumber daya yang baik. Salah satunya dalam penerapan job

characteristic dalam pekerjaan karyawan dan juga memperhatikan komitmen

karyawan yang dapat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.

1.2 Perumusan Masalah

Job characteristic mencakup variasi keterampilan, identitas tugas,

signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Kelima karakteristik kerja ini akan

mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu

keberartian kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerja, dan pengetahuan tentang

hasil kerja. Ketiga kondisi psikologis ini akan menghasilkan motivasi kerja

internal sehingga meningkatkan kinerja dan akhirnya memberikan kepuasan yang

dapat mendorong karyawan untuk berperilaku positif, dan mencakup kepada

organizational commitment.


6


Dalam penelitian ini, peneliti menekankan pada job characteristics yang

dimiliki oleh seluruh team assistant atau admin staff yang ada di PT PHE ONWJ.

Dimana posisi pekerjaan tersebut memiliki job characteristics yang bervariasi,

sehingga setiap team assistant memiliki tingkat komitmen terhadap organisasi

yang berbeda.

Sebuah studi (Non-Western Studies) yang dilakukan oleh Hossam M. Abu

Elanain pada tahun 2007 mengemukakan bahwa dimensi – dimensi yang ada pada

job characteristic memiliki pengaruh fungsional terhadap job satisfaction dan juga


Berdasarkan uraian yang disampaikan di atas, maka peneliti berusaha

untuk melihat dan membuktikan secara empirik apakah terdapat hubungan antara

job characteristic dengan organizational commitment pada team assistant atau

admin staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ.

1.3 Tujuan Penelitian

Setelah melihat latar belakang dan permasalahan yang telah di paparkan,

peneliti tertarik untuk meneliti hubungan job characteristic terhadap

organizational commitment. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk

mengetahui apakah ada hubungan antara Job Characteristic dengan Organizatinal

Commitment.

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, ada beberapa manfaat yang bisa diambil,

antara lain:

Manfaat Akademis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan mengenai pentingnya

penerapan karakteristik kerja yang baik dalam proses kerja karyawan sehingga

dapat memberikan kepuasan terhadap hasil kerja, kemudian akan membawa

dampak positif terhadap tingkat komitment terhadap organisasi pada karyawan.


7


Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran dan masukan

mengenai penerapan dan pelaksanaan pekerjaan sesuai job characteristic serta

pengaruhnya terhadap kepuasan karyawan yang akan mendorong organizational

commitment yang baik di dalam perusahaan. Sehingga dapat lebih diperhatikan

mengenai penerapan dan pelaksanaan pekerjaan meliputi karakteristik kerjanya

sehingga dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap komitmen karyawan.

1.5 Batasan Penelitian

Penelitian hubungan antara job characteristic dengan organizational

commitment ini difokuskan kepada posisi team assistant atau admin staff di PHE

ONWJ, yang beroperasi di onshore atau area kerja di kantor (Jakarta).

Pada penelitian ini terdapat batasan pada variabel yang digunakan. Peneliti

mengambil teori mengenai job characteristics menurut Hackman dan Oldham

(1980). Berikut adalah lima karakteristik kerja yang akan digunakan oleh peneliti,

yaitu Variety (Variasi Keterampilan), Task Identity (Identitas Tugas), Task

Significance (Signifikansi Tugas), Autonomy (Otonomi), dan Feed Back (Umpan

Balik).

Selain itu peneliti juga mengambil teori organizational commitment

menurut Meyer dan Allen (1991 dalam Soekidjan, 2009). Teori organizational

commitmen tersebut dibagi menjadi tiga macam atas dasar sumbernya, yaitu Affective

commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan merupakan tata urut penulisan penelitian untuk

mempermudah penyusunan penelitian. Sistematika dalam penelitian ini dibagi ke

dalam 6 BAB, yaitu :


8


BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bagian awal dari penelitian yang terdiri dari sub-bab

yaitu latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, ruang lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA.

Bab ini berisikan uraian tinjauan dari sudut teoritis yang mendasari

masalah yang menjadi objek penelitian meliputi job characteristics,

organizational commitment dan hubungan antara job characteristics

dengan organizational commitment pada team assistants atau admin

staff dari sudut penelitian sebelumnya yang relevan sampai dengan

konsep hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini. Bab ini

meliputi penelitian terdahulu, teori-teori, model penelitian, hipotesis,

dan operasional konsep.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini merupakan bagian penelitian yang menguraikan mengenai

pendekatan penelitian, jenis penelitian, sumber dan jenis data yang

digunakan dalam penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan

data, dan metode analisis data.

BAB IV : PEMBAHASAAN

Bab ini merupakan bagian yang menjelaskan mengenai hasil temuan

dalam penelitian, kemudian analisis data, dan interpretasi dari

penelitian.

BAB V : SIMPULAN DAN SARAN

Merupakan bab pentutup yang berisikan kesimpulan dan saran yang

diberikan peneliti setelah melakukan analisis pembahasan.


9


BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

2.1.1 Hubungan antara Job Characteristic dan Organizational Commitment

Beberapa peneliti terdahulu telah mengungkapkan hubungan antara job

charateristics dan organizational commitment. Hossam M. Abu Elanain (2009)

melakukan penelitian terhadap 350 karyawan 350 karyawan dari lima perusahaan

besar yang beroperasi di Dubai, hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa

feedback (umpan balik), skill variety (variasi kerja), dan task significance

(signifikansi kerja) memiliki hubungan yang signifikan dengan organizational

commitment. Namun autonomy (otonomi) dan job identity (identitas pekerjaan)

memiliki hubungan yang tidak terlalu signifikan dengan organizational

commitment.

Penelitian Su-Chao Chang, Ph.D & Ming-Shing Lee, Ph.D (2006, hal 201)

membuat survei kuesioner yang digunakan untuk pada industri perbankan,

industri jasa dan industri manufaktur untuk studi empiris. total 1350 kuesioner

dikirim dengan 562 kuesioner yang valid diterima. di antara mereka, 43 balasan

berasal dari industri perbankan, 149 balasan berasal dari industri jasa dan 370

balasan dari pembuatan industri. Berdasarkan penelitian tersebut, salah satu dari

hasil penemuannya adalah bahwa job characteristics berpengaruh positif dan

signifikan mempengaruhi organizational commitment.

Banyak teori dan peneliti berpendapat bahwa memperkaya pekerjaan

karyawan mengarah untuk meningkatkan sikap karyawan dan perilaku (misalnya,

Hackman dan Lawler, 1971; Hackman dan Oldham, 1980; Hackman dkk, 1975;..

Umstot et al, 1976). Salah satu model yang paling diakui untuk desain ulang

pekerjaan dan pendekatan peningkatan adalah Job Characteristics Model (JCM)

(Hackman dan Oldham, 1975). (1975) Hackman dan Oldham JCM

mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan utama, yaitu: variasi keahlian,

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Karakteristik inti


10


pekerjaan yang diikuti oleh tiga keadaan psikologis kritis: kebermaknaan

berpengalaman, tanggung jawab yang berpengalaman, dan pengetahuan hasil.

Pada gilirannya, keadaan psikologis kritis bertanggung jawab atas peningkatan

kepuasan kerja, motivasi kerja internal, kinerja dan tidak berkurang dan

perputaran karyawan (Garg dan Rastogi, 2006).

Penelitian telah membentuk hubungan antara bagaimana karyawan melihat

pekerjaan mereka dan mengukur berbagai hasil. Banyak penelitian menunjukkan

bahwa karakteristik pekerjaan merupakan penentu utama hasil pekerjaan

(misalnya, Bhuian dan Menguc, 2002; Champoux, 1991; Dodd dan gangster,

1996; Evans dkk, 2002;. Garg dan Rastogi, 2006; Kulik dkk. , 1987; Singh, 1998;

Thomas et al, 2004).

Tabel 1.1

Tabel 0.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti

No Penelitian Judul Tujuan Keterangan Penelitian

1. Hossam M. Abu

Elanain

(Departement of

Management,

College of Business

Administration,

University of

Dubai, United

Arab Emirates)

Job

Characteristics,

Work Attitudes and

Behaviors in a Non-

Western Context.

Mengetahui

dampak dan

hubungan job

characteristics pada

job satisfaction,

organizational

commitment, and

turnover intentions.

- Penelitian dilakukan terhadap

350 karyawan dari 5

perusahaan besar yang

beroperasi di Dubai.

- Hasil penelitian menunjukan

bahwa feedback (umpan balik),

skill variety (variasi kerja), dan

task significance (signifikansi

kerja) memiliki hubungan yang

signifikan dengan


2. Su-Chao Chang,

Ph.D (National

Cheng Kung

University, Tainan,

Taiwan) & Ming-

Shing Lee, Ph.D

(National Cheng

Kung University

and Lecturer, Far-

East University,

Taiwan)

Relationship

Among Personality

Traits, Job

Characteristics,

Job Satisfaction

and Organizational

Commitment – An

Empirical Study in

Taiwan

Untuk mengetahui

hubungan antara

ciri-ciri kepribadian

karyawan,

karakteristik

pekerjaan dan

kepuasan kerja

serta pengaruh yang

ditimbulkan oleh

faktor-faktor

terhadap komitmen

organisasi

- Survei kuesioner digunakan

untuk fokus pada industri

perbankan, industri jasa dan

industri manufaktur untuk studi

empiris. total 1350 kuesioner

dikirim dengan 562 kuesioner

yang valid diterima. di antara

mereka, 43 balasan berasal dari

industri perbankan, 149 balasan

berasal dari industri jasa dan

370 balasan dari pembuatan

industri.

- Hasil penelitian menunjukkan

bahwa job characteristics

berpengaruh positif dan

signifikan mempengaruhi


3. Hira Rashid

(Research Scholar

Foundation

University

Mediating Effect of

Corporate Culture

on the Relationsip

of Retention

- Untuk memahami

komitmen

organisasi.

- Untuk

- Penelitian ini difokuskan pada

eksplorasi atau menyelidiki

efek mediasi budaya

perusahaan pada hubungan


11


Islamabad) &

Naintara Sarfraz

Raja

(Assistant

Professor

Foundation

University

Islamabad)

Factors to

Organizational

Commitment.

memeriksa,

mengidentifikasi

atau menemukan

faktor-faktor

yang membawa

komitmen

organisasi.

- Untuk

mengetahui

alasan di balik

komitmen

organisasi di

sektor perbankan

Pakistan.

yaitu faktor retensi,

kompensasi, karakteristik

pekerjaan dan kesempatan

pelatihan dan pengembangan

terhadap komitmen organisasi

di sektor perbankan Pakistan.

- Salah satu hasil dari penelitian

ini adalah job chracteristics

memiliki hubungan yang positif

dengan organizational

commitment.

4. Peneliti Hubungan antara

Job Characteristic

dengan

Organizational

Commitment di PT

PHE ONWJ.

Mengetahui

hubungan antara

Job Characteristic

dengan

Organizational

Commitment di PT

PHE ONWJ

- Penelitian dilakukan pada

team assistants atau admin

staffs di PT PHE ONWJ.

- job characteristic memiliki

hubungan yang Agak Kuat

dengan organizational

commitment (OC).

2.1.2 Hubungan Job Characteristics dan Work Attitudes and Behaviour

Pengaruh karakteristik pekerjaan pada sikap kerja dan perilaku konseptual,

rasional bagi pengaruh dimensi JCM didasarkan pada gagasan rantai motivasi dan

sarana-end. Pada umumnya diterima bahwa cara pekerjaan dirancang memiliki

dampak besar pada sikap, keyakinan, dan perasaan karyawan (Lawler dan Hall,

1969).

2.2 Konstruksi Model Teoritis

2.2.1 Pengertian Organizational Commitment

Berbagai macam definisi organizational commitment (OC) dikemukakan

oleh para ahli dengan kajian secara akademis maupun praktis. Komitmen adalah

kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan

kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara

mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya

mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi (Meyer dan Ellen,

1997).

Meyer and Allen (1991, dalam Meyer and Allen, 1997) mengemukakan :

Organizational commitment is a psychological state that (a) characterizes the


12


employee’s relationship with the organization, and (b) has implications for the

decision to continue membership in organization.

Suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu

konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi

dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk

melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut

anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat

bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak

memiliki komitmen terhadap organisasi.

Mowday, Porter, Steers and Boulian (1974, dalam Hellriegel and Slocum

Jr, 2004) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai : the relative strength of an

individual identification with and involvement in a particular organization.

Definisi ini menunjukkan bahwa OC sebagai kekuatan yang bersifat relatif

dari individu dalam mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya ke dalam

organisasi. Komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang

pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan pekerja untuk memberikan

kontribusi yang berarti pada organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal,

yaitu (1) keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh

atas nama organisasi, (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan

keanggotaan di dalam organisasi. Komitmen ini bersifat afektif karena berkaitan

dengan sejauh mana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan

nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kesesuaian antara nilai dan tujuan

individu dengan nilai dan tujuan organisasi, semakin besar pula komitmen pekerja

terhadap organisasi.

Selama bertahun-tahun, OC didefinisikan sebagai konsep utama dalam

memahami hubungan antara pekerja dengan yang mempekerjakannya (c.f. Allen

& Meyer 1996; Mathicu & Zajac, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch &

Topolnytsky, 2003; Mowday, Steers & Porter, 1979).

Dari beberapa definisi di atas, Meyer and Allen (1991, dalam Meyer and

Allen, 1997) kemudian menyatakan bahwa : Organizational Commitment has


13


been viewed as reflecting an affective orientation toward the organization, a

recognition of costs associated with leaving the organization, and a moral

obligation to remain with the organization.

OC dipandang sebagai cerminan dari orientasi afektif terhadap organisasi,

pengakuan atas kerugian yang ditimbulkan jika meninggalkan organisasi, serta

kewajiban moral untuk bertahan dalam organisasi.

Robbins (2001) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan salah satu sikap kerja, yaitu merefleksikan bagaimana perasaan

individu (suka atau tidak suka) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Jika ia

menyukai organisasinya, maka ia akan berupaya untuk tetap bekerja pada

organisasi tersebut.

Penelitian dari Baron and Greenberg (1997) menyatakan bahwa komitmen

memiliki arti penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan dan nilai-nilai

perusahaan, di mana individu akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat

yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.

Sedangkan Richard M. Steers (1985, dalam Meyer and Allen, 1997)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan

terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik

mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap

menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang

karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi

merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai,

dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari

sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan

kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan

organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen

organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam

pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari

beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama, yaitu proses pada

individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan


14


tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian

sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap

organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan

karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena karyawan yang

menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan

tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan

organisasi tempatnya bekerja.

2.2.2 Jenis-jenis Organizational Commitment

Menurut Meyer and Allen (1991, dalam Meyer and Allen, 1997) ada 3

komponen dari OC, yaitu Affective Commitment (AC), Continuance Commitment

(AC), dan Normative Commitment (NC).

a. Affective Commitment, Berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat

dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai

yang sama. Affective commitment merupakan keterikatan emosional yang

positif dari karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang terikat secara

afektif akan mengidentifikasikan diri secara kuat dengan tujuan dari organisasi

dan keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi. Karyawan ini terikat

dengan organisasi karena keinginan (want to do).

b. Continuance Commitment, Komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-

biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Disini

juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain. merupakan keterikatan individu

terhadap organisasi karena ia mengetahui kerugian yang akan ia tanggung

apabila dirinya kehilangan keanggotaan di organisasi tersebut, termasuk

kerugian ekonomi dan kerugian sosial. Dasar pertimbangan dari CC adalah

kalkulasi (untung-rugi). Karyawan yang memiliki komitmen ini tetap menjadi

bagian organisasi karena suatu kebutuhan yang sifatnya personal (need to do).

c. Normative Commitment, Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai

anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini

terjadi juga internalisasi norma-norma.


15


Dari ketiga jenis komitmen diatas tentu saja yang tertinggi tingkatannya

adalah Affective Commitment. Anggota/karyawan dengan Affective Commitment

tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti

terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah Continuance

Commitment. Anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk

menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat

diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk Normative Commitment,

tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak

sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi. komponen normatif akan

menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya

dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan organisasi

(Soekidjan, 2009).

Menurut Allen & Meyer (1997) mendeskripsikan indikator dari komitmen

organisasi sebagai berikut: Indikator affective commitment, Individu dengan

affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat

terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki

motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi

dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah.

Berdasarkan beberapa penelitian affective commitment memiliki hubungan yang

sangat erat dengan seberapa sering seorang anggota tidak hadir atau absen dalam

organisasi. Berdasarkan hasil penelitian dalam hal role-job performance, atau

hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan affective commitment akan

bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik

dibandingkan yang komitmennya lebih rendah. Kim dan Mauborgne (Allen &

Meyer, 1997) menyatakan individu dengan affective commitment tinggi akan lebih

mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah. Affective

commitment memiliki hubungan yang erat dengan pengukuran self-reported dari

keseluruhan hasil pekerjaan individu (e.g., Bycio, Hackett, & Allen; Ingram, Lee,

& Skinner; Leong, Randall, & Cote; Randal, Fedor, & Longenecker; Sager &

Johnston dalam Allen & Meyer, 1997).


16


2.2.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Organizational Commitment

Steers dan Porter (1983 : 426-427) mengemukakan beberapa aspek yang

mempengaruhi komitmen pegawai :

1. Karakteristik Pribadi (personal characteristics), terdiri atas faktor umur,

masa jabatan, motivasi berprestasi dan pendidikan.

2. Karakter yang berhubungan dengan pekerjaan (job or role related

characteristics), terdiri atas pengayaan pekerjaan serta perasaan yang jelas

dan sesuai.

3. Karakter strukrutal (structural characteristics), berkaitan dengan tingkat

formalisasi, ketergantungan fungsional (functional dependence) danb

desentralisasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kepemilikan

pegawai dan kontrol organisasi.

4. Pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan (work experience), berkaitan

dengan sikap positif terhadap organisasi, perasaan pegawai bahwa

organisasi dapat dihandalkan untuk memperhatikan keinginan anggota,

perasaan bahwa anggota sangat penting bagi organisasi dan tingkat

harapan anggota yang ditemui dalam pekerjaan.

2.2.4 Konsep Job Characteristic

Konsep Job Characteristic dapat ditemukan pada program

pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (Job Enrichment) sebagai salah satu bagian

dari desain pekerjaan, hasil dari analisis jabatan.

Analisis jabatan adalah deskripsi mengenai bagaimana satu pekerjaan

berbeda dari yang lalinnya dalam hal kebutuhan aktivitas, dan keterampila yang

diperlukan (Ivancevice, Konopaske dan Matteson, 2007:186). Analisis jabatan

dilakukan sebab informasi tersebut dapat menjadi landasan untuk mencocokan

pekerjaan dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan.

Desain pekerjsan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja

seorang karyawan secara organisasional. Sejauh ini terdapat beberapa teknik atau

metode untuk mendesain ulang pekerjaan, yaitu :

a. Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)


17


Perluasan pekerjaan adalah meningkatkan cakupan pekerjaan yang

dimiliki seseorang.

b. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Pengayaan pekerjaan adalah meningkatkan otonomi seseorang dalam

mengatur pekerjaannya.

c. Rotasi Jabatan (Job Rotation)

Rotasi jabatan adalah meningkatkan variasi tugas yang dimiliki seseorang

dengan cara memindahkan seorang petugas untuk melakukan tugas yang

lain yang berbeda dengan sebelumnya.

2.2.4 Job Characteristic

Desain kerja merupakan salah satu faktor sistem yang dapat

mempengaruhi motivasi maupun kepuasan kerja. Pendekatan klasik tentang

desain kerja yang diajukan oleh Hackman dan Oldham (1980, hal 159-170)

dikenal dengan istilah teori job characteristic. Ada lima karakteristik kerja yang

dapat memotivasi karyawan yaitu:

1. Variety (Variasi Keterampilan), yaitu tingkat variasi kegiatan dan

keterampilan yang dibutuhkan oleh pemegang kerja dalam menyelesaikan

tugasnya. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin

kurang membosankan pekerjaan.

2. Task Identity (Identitas Tugas), yaitu tingkat sejauh mana penyelesaian

pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali

sebagai hasil kinerja seseorang.

3. Task Significance (Signifikansi Tugas), yaitu tingkat sejauh mana

pekerjaan memunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,

baik orang tersebut merupakan rekan kerja dalam suatu perusahaan yang

sama maupun orang lain dilingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan

penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai

kepuasan kerja.

4. Autonomy (Otonomi), yaitu tingkat kebebasan pemegang kerja, yang

mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang


18


diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa

yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi

kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan

lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

5. Feed Back (Umpan Balik), yaitu tingkat kinerja kegiatan kerja dalam

memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian

balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan.

Kelima karakteristik kerja tersebut akan mempengaruhi tiga kondisi

psikologis yang penting bagi karyawan yaitu meaningfulness of work (keberartian

kerja), responsibility for outcomes of work (tanggungjawab terhadap hasil kerja),

knowledge of the actual results of work activities (pengetahuan tentang hasil

kerja). Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan menghasilkan internal work

motivation (motivasi kerja secara internal), quality work performance (kinerja

kualitas), dan satisfaction with work (kepuasan kerja).

Gambar 1 Job Characteristic Model menurut Richard Hackman and Greg R.

Oldham

Sumber: Organizatonal Behaviour, Stephen P. Robbins, 2005

Dimensi

Karakteristik

Inti

Keadaan

Psikologis

Kritis

Hasil Pribadi dan

Pekerjaan

Keragaman

Keahlian

Identitas Tugas

Signifikansi Tugas

Otonomi Tugas

Umpan

Balik

Mengalami

Makna

Pekerjaan

Mengalami

Tanggung Jawab

atas Hasil Kerja

Pengetahuan akan

Hasil

Motivasi Kerja

Internal Tinggi

Kualitas Kinerja

Tinggi

Kepuasan Kerja

Ketidakhadiran dan

Perputaran

Karyawan yang

Rendah

Kekuatan Kebutuhan

Pertumbuhan Karyawan


19


Untuk menentukan faktor apa saja yang dapat menentukan terjadinya

dimensi pada job characteristic, dapat menggunakan Job Diagnostic Survey

(Hackman & Oldham, 1976, hal. 159-170). Berikut adalah beberapa contoh JDS:

1. Variety:

- banyak variasi keterampilan dalam pekerjaan

- dalam penyelesaian tugas menggunakan keterampilan yang dimiliki

2. Task Identity:

- penyelesaian keseluruhan tugas

- penyelesaian tugas dilakukan sendiri atau dengan menggunakan

bantuan mesin atau peralatan lainnya

3. Task Significance:

- tingkat kepentingan suatu pekerjaan

- hasil dari pekerjaan mempengaruhi rekan kerja atau pihak lain

4. Autonomy:

- tingkat kebebasan dalam bekerja dan memutuskan sesuatu

5. Feedback:

- pekerjaan tersebut dapat menunjukan informasi mengenai

performance kerja

- adanya umpan balik mengenai hasil kerja dari rekan kerja atau atasan

yang dibutuhkan dalam bekerja.

Hasil dari perhitungan diagnostic data tersebut dapat menunjukan

Motivating Potential Score (MPS), yang menjelaskan faktor-faktor yang

memotivasi karyawan dalam bekerja.

2.2.4.1 Contoh Job Characteristics

Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model

adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di

banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di

Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia

(Australian Department of Labour, 1974).


20


Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job

Characteristic Model (Judge et al, 2001), program Job Enrichment yang

dilakukan adalah sebagai berikut:

Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru: Saat ini pekerja

dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam proses pekerjaan berjalan,

misalnya kelompok untuk project, kelompok untuk operation, dan kelompok

untuk safety. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri dari orang-

orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi

tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dengan cara ini, task

identity dan task significance akan meningkat bagi semua pekerja, karena

mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan

juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting

bagi rekan-rekan sesama tim maupun karyawan di departemen masing-masing

(Judge et al, 2001). Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-

masing tim dapat menentukan bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk

menyelesaikan pekerjaan mereka (Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim

dapat menentukan pembagian tugas di antara mereka. Salah satu konsekuensi

dari program ini adalah adanya kemungkinan mesin-mesin dalam perusahaan

harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk

itu, dibutuhkan analisis finansial untuk menentukan apakah perusahaan

mampu membiayai hal ini.

Meningkatkan keahlian pekerja: Sejalan dengan tim yang baru, masing-

masing pekerja kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam

keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari

rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan

oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus memformalkan proses belajar

ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan

untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan satu jam

pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai

konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat

karena para pekerja masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun


21


hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan

dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.

Berikan umpan balik : Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi

kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada

kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991).

Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena

Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), dan juga

sangat sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang

dapat dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini

adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi

kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya untuk routing dokumen harus tepat

waktu) maupun kualitas (misalnya tim mana yang kinerjanya bagus?.

2.3 Model Analisis

Model analisis merupakan alat yang dipergunakan untuk menguji

kebenaran dari hipotesis. Model analisis merupakan gambaran sederhana tentang

hubungan antar variabel (Bambang P. dan Lina M. J., 2005, hal. 75). Model

analisis dalam penelitian ini adalah analisis bivariat kuantitatif yang bersifat

eksplanatif dimana terdapat dua variabel yaitu varibel bebas/independen dan

variabel terikat/dependen. Variabel bebas/independen merupakan variabel yang

mempengaruhi variabel lainnya dan dalam peenelitian ini yang berperan sebagai

variabel bebas/independen adalah job characteristics. Variabel terikat/dependen

merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas/independen dan dalam

penelitian ini yang berperan sebagai variabel terikat/dependen adalah


Gambar 2 Model Analitis

Keterangan :

X : Job Characteristics (Variabel Bebas/Independen)

Y : Organizational Commitment (Variabel Terikat/Dependen)

Job Characteristic

(X)

Organizational Commitment

(Y)


22


2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya, atau

merupakan jawaban sementara atas suatu penelitian (Bambang P. dan Lina M. J.,

2005, hal. 76). Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan memiliki arah

hubungan asimetris. Hubungan yang Asimetris adalah jika menyatakan bahwa

suatu variabel menyebabkan atau mempengaruhi variabel lainnya, tetapi tidak

berlaku sebaliknya atau bersifat satu arah (Bambang P. dan Lina M. J., 2005, hal.

80). Jadi, hipotesis dalam penelitian ini menggambarkan bahwa Job

Characteristic memiliki hubungan yang positif dengan Organizatiional

Commitment.

Hipotesis Statistik;

H0 : Tidak terdapat hubungan antara Job Characteristic dengan Organizational

Commitment.

Ha :Terdapat hubungan antara Job Characteristic dengan Organizational

Commitment.

2.5 Operasionalisasi Konsep

Definisi operasional merupakan gambaran mengenai prosedur yang

diperlukan untuk memasukkan unit-unit analisis ke dalam kategori-kategori

tertentu dari tiap-tiap variabel (Prasetyo&Jannah, 2005). Skala pengukuran yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Ordinal. Skala Ordinal adalah skala

pengukuran dari nilai atau kategori variabel yang mempunyai sifat membedakan

dan urutan atau tingkatan (Saragih&EkoP, 2007)

Untuk menentukan faktor apa saja yang dapat menentukan terjadinya

dimensi pada job characteristic, peneliti menggunakan Job Diagnostic Survey

(Hackman& Oldham, 1976, hal. 159-170). Sedangkan untuk menentukan faktor

pada dimensi Organizational Commitment, peneliti menggunakan teori Allen &

Meyer (1990, dalam John P. Meyer & Natalie J. Allen, 1997)


23


Tabel 2.1

Tabel 0.2 Variabel Bebas/Independen

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Job

Characteristic

Variety

( Variasi

Keterampilan)

- Penggunaan keterampilan dalam

melakukan pekerjaan

- Penggunaan kreatifitas dalam

melaksanakan pekerjaan.

Ordinal

Task Identity

(Identitas

Tugas)

- Penyelesaian keseluruhan tugas

dari awal hingga akhir.

- Penyelesaian tugas dilakukan

sendiri tanpa bantuan orang lain.

- Penyelesaian tugas dengan

menggunakan bantuan mesin atau

peralatan lainnya.

Ordinal

Task

Significance

(Signifikansi

Tugas)

- Signifikansi tugas dan hasil kerja

memberikan pengaruh terhadap

atasan.



rekan kerja.



unit kerja.



departemen lain/unit kerja lain.



organisasi/perusahaan

Ordinal

Autonomy

(Otonomi)

- Kebebasan berpikir dalam

menyelesaikan tugas.

- Kebebasan bertindak dalam


- Kebebasan mengatur pekerjaan.

- Kebebasan dalam membuat suatu

keputusan dalam pekerjaan.

Ordinal

Feed Back

(Umpan Balik)

- Keteraturan umpan balik.

- Penilaian prestasi kerja.

- Performance Review dengan

atasan.

- Masukan dari rekan kerja

Ordinal

Sumber: Hackman&Oldham, Job Diagnostic Survey, 1976


24


Tabel 2.3

Tabel 0.3 Variabel Terikat/ Dependen

Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran

Organizational

Commitment

Affective

Commitment

- Merasa diri menjadi bagian dari

organisasi.

- Memiliki ikatan emosional dari

organisasi.

- Peduli terhadap kemajuan organisasi.

- Bangga terhadap organisasi.

Ordinal

Continuance

commitment

- Merasa menjadi bagian dari organisasi

karena suatu kebutuhan.

- Mempertimbangkan keuntungan dan

kerugian jika berhenti atau tidak

bergabung lagi dengan organisasi saat

ini.

- Tidak dapat menemukan alternatif

pekerjaan orang lain

Ordinal

Normative

commitment

- Memiliki loyalitas terhadap organisasi.

- Merasa memiliki kewajiban untuk tetap

bergabung dengan organisasi saat ini.

Ordinal

Sumber: Allen & Meyer (1990, dalam John P. Meyer & Natalie J. Allen, 1997)


25


BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pendekatan

Kuantitatif, dimana dalam penelitian ini akan dapat terlihat suatu gejala dan

realitas sosial dimana keseluruhannya didasari pada asumsi dasar ilmu sosiaal

(Prasetyo & Jannah, 2007). Dasar teori yang terdapat pada penelitian kuantitatif,

kemudian didedukasi menjadi sebuah hipotesis yang disusun dalam kerangka

pemikiran dan terjabarkan dalam sebuah model analisis yang terdiri dari variabel

bebas dan variabel terikat yang akan mengarah kepada operasional konsep yang

ada. Selain itu, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif sebab analisis

penelitian ini berdasarkan teori-teori dan melibatkan aktivitas perhitungan yang

hasilnya akan dijabarkan secara numerik atau dalam bentuk angka-angka untuk

menjawab rumusan pertanyaan atau masalah penelitian yaitu mengetahui

bagaimana hubungan antara job characteristic dengan organizational

commitment.

Pendekatan penelitian kuantitatif pada penelitian ini menggunakan metode

survey yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan

kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar lembar yang berisi pertanyaan

beserta alternative jawabannya dan diberikan secara tertulis kepada responden

untuk memperoleh data dan informasi ataupun keterangan-keterangan yang akurat

dengan masalah yang sedang diteliti.

3.2 Jenis Penelitian

Pada penelitian ini terdapat tiga pengelompokkan jenis penelitian yaitu

bedasarkan tujuan penelitian, manfaat penelitian dan dimensi waktu penelitian.

Dilihat dari jenis penelititan berdasarkan tujuan, jenis penelitian ini adalah

penelitian eksplanatif. Penelitian eksplanatif menemukan penjelasan tentang

mengapa suatu kejadian atau gejala terjadi. Hasil akhir dari penelitian ini adalah


26


gambaran mengenai hubungan sebab akibat (Bambang P. dan Lina M. J., 2005,

hal. 43).

Jenis penelitian berdasarkan manfaat, penelitian ini merupakan penelitian

murni, pencarian terhadap sesuatu karena ada perhatian atau keingintahuan

terhadap hasil suatu aktivitas. Penelitian dasar dikerjakan tanpa memikirkan ujung

praktis atau titik terapan. Hasil dari penelitian dasar adalah pengetahuan umum

dan pengertian-pengertian tentang atau serta hubungan-hubungan. Pengetahuan

umum ini untuk memecahkan masalah-masalah praktis, jadi tidak memberikan

jawaban yang menyeluruh untuk tiap masalah tersebut. (Suharsimi Arikunto,

1993).

Jenis penelitian berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini merupakan jeni

penelitian cross sectional, yaitu mengambil satu bagian dari gejala (populasi) dari

satu waktu tertentu dan untuk mempelajari dinamika korelasi antara faktor-faktor

resiko dengan efek, dengan cara pendekatan, observasi atau pengumpulan data

sekaligus pada suatu (Notoatmodjo, 2005). Pada penelitian ini peneliti berusaha

untuk menjawab pertanyaan bagaimana hubungan antara karakteristik pekerjaan

dengan komitmen keorganisasian. Tujuan dari penelitian ini diharapkan dapat

memberikan penjelasan mengenai hubungan dari dua variabel yang akan diteliti.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan :

1. Survei

Penelitian survei merupakan upaya pengumpulan informasi dari

sebagian populasi yang dianggap dapat mewakili populasi tertentu.

Metode ini bertitik tolak pada konsep, hipotesis, dan teori yang sudah

mapan sehingga tidak akan memunculkan teori yang baru. Penelitian

survei memiliki sifat verifikasi atau pengecekan terhadap teori yang

sudah ada (Mantra, 2001). Penelitian survei merupakan perangkat

penelitian yang murah dan cepat sehingga informasi yang dibutuhkan

dapat dihasilkan secara akurat dan tepat waktu. Bentuk kuesionernya

pun sederhana dan relatif mudah sehingga tidak memerlukan pelatihan


27


secara khusus (Stone, 1993). Selain murah dan cepat, keunggulan

lainnya adalah penelitian survei dapat digunakan untuk mengumpulkan

informasi secara sistematis mengenai berbagai hal, misalnya: insidensi

penyakit, identifikasi faktor-faktor etiologi penyakit, investigasi

kualitas hidup manusia dan perilaku masyarakat (Eaden, Mayberry &

Mayberry, 1999). Agar dapat memberikan data yang lebih akurat,

pengembangan kuesioner perlu memperhatikan faktor validitas dan

reliabilitas (Andrews, 1984; Agreus et al., 1993).

2. Wawancara

Wawancara ini dilakukan secara langsung dan terbuka dengan pihak

yang berkepentingan, untuk memperoleh data pendukung yaitu data

sekunder antara lain, latar belakang perusahaan dan data pendukung

lainnya yang belum tercakup dalam instrumen kuesioner yang

berkaitan dengan job characteristic dan organizational commitment.

3.4 Populasi dan Sampel

Unit analisis dari penelitian ini adalah individu yang merupakan karyawan

perusahaan PHE ONWJ, yang memiliki profesi sebagai Team Assistant atau

Admin Staff. Unit analisis ini dipilih karena peneliti ingin mengetahui bagaimana

hubungan antara job characteristic dengan organizational commitment pada team

assistants di PHE ONWJ, yang memiliki job description disertai penerapan

karakteristik pekerjaan yang bervariasi.

Populasi merupakan keseluruhan gejala atau satuan yang ingin

diteliti(Bailey, 1994, hal. 83). Dalam penelitian ini, populasinya adalah karyawan

pada perusahaan PHE ONWJ, yang berprofesi sebagai team assistants atau admin

staffs, berjumlah 36 orang dan beroperasi atau bertugas di onshore (kantor)

Jakarta.

Sampel adalah bagian dari populasi yang ingin diteliti (Bailey, 1994, hal.

83). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling, yaitu

mengambil seluruh populasi sebagai sampel.


28


∑ Populasi = ∑ Sampel

Dalam penelitian ini, team assistants atau admin staffs yang ada di PHE

ONWJ sejumlah 36 karyawan maka sampel yang diambil adalah sebanyak 36

karyawan, karena jumlah sampel yang ada tidak banyak atau hanya 36 sampel,

maka peneliti menggunakan total sampling.

Tabel 3.1

Tabel 0.1 Kerangka Sampel

No Nama Departement Jumlah Sampel

1 HR & Relations Dept. 4

2 Subsurface Dept. 5

3 Drilling and Completion Dept. 4

4 Project Dept. 5

5 Engineering & Integrity Dept. 4

6 Executive Dept. 3

7 HSSE Dept. 3

8 Commercial & Finance Dept. 4

9 Marine, Logiatic & PSCM Dept. 4

TOTAL SAMPEL 36

Sumber: HR Department, 2012

3.5 Analisis Validitas dan Reliabilitas

3.5.1 Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauhmana

suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau

lebih. (Singarimbun & Effendi, 1989, Hal :122). Reliabilitas juga menunjuk pada

pengertian bahwa suatu alat ukur cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai

alat pengumpul data, karena alat ukur tersebut sudah baik.


29


Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini tergolong dalam

homogenity reliability, yaitu konsistensi hasil-hasil pengukuran antara tiap-tiap

indikator oleh indikator lainnya dalam suatu pengukuran. Uji reliabilitas akan

dilakukan dengan alpha cronbach, karena variabel yang digunakan dalam

kuesioner berskala bukan nominal (Simamorang, 2002, Hal :77). Alpha memiliki

nilai antara 0 dan 1. Semakin nilai alpha mendekati satu maka akan semakin

reliabel, dan semakin nilai alpha mendekati nol maka akan semakin tidak

reliabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki

nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 (Nugroho, 2005:72)

[

] [

∑

]

Keterangan :

r11 = Realibilitas Instrumen

N = Banyak butir pernyataan

σ2 t = Varians Total

∑ σ 2 i = Jumlah Varians butir

3.5.2 Validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur mengukur apa

yang akan diukur (Singarimbun & Effendi, 1989, Hal: 122). Tinggi rendahnya

validitas alat ukur menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud (Arikunto, 2006:168-

169). Suatu alat ukur mungkin valid untuk mengukur suatu gejala, namun ketika

digunakan untuk mengukur suatu gejala yang berbeda, alat ukur tadi menjadi

tidak valid lagi. Dengan kata lain, validitas berkaitan dengan alat ukur yang

berhubungan dengan tujuan penggunaannya. Suatu indikator dari konsep yang

abstrak dikatakan valid bila benar-benar mengukur apa yang merupakan menjadi

hal yang pokok untuk diukur.

Uji validitas yang digunakan pada penelitian ini menggunakan faktor

analisis dimana akan mencari seminimal mungkin faktor dengan prinsip sederhana


30


yang dapat menghasilkan korelasi antara indikator-indikator yang diteliti. Dalam

melakukan perhitungan dengan factor analisis, keputusan pertama yang harus di

ambil adalah menganalisis data yang cukup memenuhi syarat dalam faktor

analisis. Metode yang digunakan dalam faktor analisis ini yaitu Kaiser-Meyer

Olkin (KMO). Metode ini paling banyak digunakan untuk melihat syarat

kecukupan data untuk faktor analisis. Metode KMO ini mengukur kecukupan

samplingg secara menyeluruh dan mengukur kecukupan sampling untuk setiap

indikatornya.

KMO merupakan indeks untuk membandingkan besarnya koefisien

korelasi amatan dengan koefisien parsial, yang berarti bahwa besar koefisien

korelasi keseluruhan variabel pada matriks korelasi harus signifikan di antara

paling sedikit beberapa variabel. Angka KMO disyaratkan harus lebih dari 0.5.

KMO ∑∑

∑∑ ∑∑

Ket : rij = Koefisien Korelasi

aij = Koefisien Korelasi Persial

Setelah angka KMO diperoleh untuk mengetahui sejauh mana indikator

tersebut dapat digunakan, angka tersebut harus dikonsultasikan dengan klasifikasi

sebagai berikut (Kaiser, 1970):

Tabel 3.2

Tabel 0.2 Ukuran KMO

Ukuran KMO Tafsiran

≥ 0.90

0.80 – 0.89

0.70 - 0.79

0.60 – 0.69

0.50 – 0.59

≤ 0.50

Sangat Baik (Marvelous)

Berguna (Meritorious)

Biasa ( Middling)

Cukup (Mediocre)

Kurang Baik (Miserable)

Tidak diterima (Unacceptable)

Sumber : Kaiser, 1970


31


3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Distribusi Frekuensi

Digunakan untuk mendeskripsikan profil dan gambaran umum demografi

seperti jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja serta deskripsi dari jawaban

responden atas pertanyaan yang diajukan. Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan distribusi frekuensi.

Tujuan penggunaan metode ini adalah mendapatkan angka-angka yang

merupakan respon dari variabel-variabel yang berbeda dan dituangkan dalam

bentuk persentase (Malhotra, 1996, hal.318). Frekuensi setiap bagian

dipresentasikan dalam bentuk persentase dengan tujuan agar lebih memudahkan

penulis dalam mengeksplorasi data dan mendapatkan informasi yang dibutuhkan.

3.6.2 Analisis Korelasi

Setelah melakukan pengumpulan data hasil penelitian, maka dilakukan

analisis data hasil penelitian. Tujuan analisis data adalah untuk menyusun dan

menginterpretasikan data yang sudah diperoleh. Penelitian ini menggunakan

analisis data bivariat, Analisis ini dilakukan untuk melihat hubungan dari dua

variabel. Kedua variabel tersebut merupakan variabel pokok, yaitu variabel

pengaruh (bebas) dan dan variabel tak pengaruh (tak bebas).

Dalam penelitian ini uji statistik bivariat menggunakan metode analisis

korelasi Spearman. Uji koefisien spearman digunakan untuk melihat kekuatan

hubungan antara dua variabel yang memiliki skala pengukuran ordinal (Suharsimi

Arikunto, 2006. Hal: 278), yaitu melihat kekuatan hubungan antara variabel

independen (karakteristik pekerjaan) dan variabel dependen (komitmen

keorganisasian).


32


Gambar 3 Skala Kekuatan Hubungan

Sumber: Silalahi, 2009, hal. 375

Nilai batas-batas antara -1.00 hingga +1.00 menunjukkan berbagai

derajat hubungan dari sangat lemah hingga sangat kuat. Berikut adalah tabel

derajat hubungan berdasarkan koefisien korelasi.

Tabel 3.3

Tabel 0.3 Derajat Hubungan Berdasar Nilai Koefisien

Nilai Koefisien Korelasi Derajat Koefisien Korelasi

0.81 – 1.00 Asosiasi kuat (perfect relation)

0.61 – 0.80 Asosiasi agak kuat

0.41 – 0.60 Asosiasi moderat (moderat relation)

0.21 – 0.40 Asosiasi agak lemah

0.00 – 0.20 Asosiasi lemah (zero relation) Sumber: Silalahi, 2009, hal.. 376

Berikut adalah tahapan dalam penghitungan koefisien korelasi spearman:

a. Mengurutkan data dari nilai yang paling kecil sampai nilai yang paling

besar.

b. Membuat peringkat dari nilai yang paling kecil sampai nilai yang

paling besar. Untuk data yang mempunyai nilai sama diberikan nilai

peringkat rata-rata sama.

c. Menghitung nilai d (selisih peringkat untuk masing-masing pasangan

data).

d. Menghitung nilai koefisien korelasi spearman, dengan menggunakan

persamaan:

Ada

Hubungan

-1.00

Negatif Kuat

Tidak Ada

Hubungan

0

Ada

Hubungan

+1.00

Positif Kuat Negatif Rendah Positif Rendah


33


2

2

61

1

drs

n n

Keterangan:

rs = koefisien korelasi spearman

d = selisih peringkat untuk masing-masing pasangan

n = jumlah pengamatan/observasi

Langkah-langkah pengujian:

1. Menentukan hipotesis penelitian

Dalam menentukan adanya hubungan yang signifikan antara variabel X

dan variabel Y dilakukan dengan menguji hipotesis. Hipotesis penelitian ini

adalah;

Ho : β 1 = 0 (tidak ada hubungan linear antara job characteristic dengan

organizational commitment atau korelasi peringkat dalam populasi

adalah nol)

Ha : β 2 ≠ 0 (ada hubungan linear antara job characteristic dengan

organizational commitment atau korelasi peringkat dalam populasi tidak

sama dengan nol)

2. Menentukan nilai kritis pengujian

Nilai kritis penolakan atau penerimaan Ho diperoleh dari tabel Z dengan

derajat kebebasan n-1

3. Menghitung nilai statistik (Z statistik)

Zhitung = rs √(n-1)

Keterangan:

rs : Koefisien korelasi spearman

n : Jumlah observasi

4. Membandingkan nilai kritis (nilai Z tabel) dengan nilai statistik

5. Membuat kesimpulan


34


BAB 4

PEMBAHASAN

4.1. Analisis Validitas dan Reliabilitas

Peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas dengan tujuan untuk

melihat pemahaman responden terhadap pernyataan dalam kuesioner. Adapun

tujuan dari dilakukannya uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk

memudahkan identifikasi konstruk dan mengeliminasi masalah-masalah yang

timbul dari kuesioner tersebut (Malhotra, 2004; 280). Pemahaman responden

terhadap pernyataan pada kuesioner, baik inti pernyataan maupun kalimat yang

tertuang pada kuesioner merupakan aspek yang penting.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk memastikan bahwa kuesioner

yang dijadikan instrumen pengumpulan data dapat dipersepsikan oleh responden

sesuai dengan apa yang dimaksud dalam penelitian sehingga data yang akan

digunakan dalam penelitian sesungguhnya adalah data yang memiliki tingkat

validitas dan reliabilitas yang tinggi. Antara uji validitas dan uji reliabilitas

memiliki saling keterkaitan indikasi, sehingga hasil uji validitas yang baik akan

menghasilkan uji reliabilitas yang baik pula. Namun hal ini tidak berlaku

sebaliknya, apabila pengukuran menghasilkan reliabilitas yang tidak reliabel

bukan berarti mengindikasikan pengukuran tersebut tidak valid dan item

pengukuran dikatakan reliabel jika memiliki nilai koefisien alfa lebih besar dari

0.6 (Malhotra, 2004; 282).

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan mengambil karakteristik

responden yang serupa dengan karakteristik sampel yang akan diteliti. Uji

validitas dan reliabilitas dilakukan oleh peneliti kepada 36 responden yang bekerja

di perusahaan PHE ONWJ, yang berprofesi sebagai team assistants atau admin

staffs yang beroperasi atau bertugas di onshore (kantor) Jakarta.

Dalam uji validitas dan reliabilitas, peneliti melakukannya pada PT

Pertamina Hulu Energi ONWJ dengan mengajukan kuesioner yang terdiri dari 30

butir pernyataan. Hasil olahan uji validitas dan reliabilitas dihitung melalui SPSS

versi 17.0, yang menunjukkan hasil:


35


4.2 Job Characteristics

Job Characteristics merupakan variabel independen (bebas) yang diteliti.

Dalam hal ini, Job Characteristics yang diukur oleh peneliti adalah Job

Characteristics dari masing-masing team assistant atau admin staff di PT

Pertamina Hulu Energi ONWJ yang telah beroperasi atau bertugas di onshore

(kantor) Jakarta .

Uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing indikator dalam variabel

ini penting untuk dilakukan, demi perolehan hasil penelitian, mencakup nilai

KMO, besaran nilai Bartlett’s test of Sphericity, nilai Anti Image Matrices, dan

nilai Component Matrix pada masing-masing dimensi.

4.2.1 Validitas

Dari hasil pengolahan data kuesioner melalui SPSS versi 17.0 dapat

diketahui kesimpulan pada masing-masing dimensi dari job characteristics yang

diinterpretasikan ke dalam bentuk tabel berikut:

Tabel 4.1

Tabel 0.1 Nilai KMO, Barletts, dan Total Variance Explained Per Dimensi Job Characteristics

No Dimensi

Kaiser-Meyer-Olkin

Measure of Sampling

Adequacy (KMO)

Bartlett’s

Test of

Sphericity

Total

Variance

Explained

1. Variety (Variasi Keterampilan) 0,674 0,007 68,259%

2. Task Identity (Identitas Tugas) 0,732 0,002 62,850%

3. Task Significance (Signifikansi Tugas) 0,790 0,007 62,621%

4. Autonomy (Otonomi) 0,613 0,000 60,313%

5. Feed Back (Umpan Balik) 0,707 0,004 70,541%

Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner

(Mei, 2012).

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) MSA adalah statistik

yang mengindikasikan proporsi variansi dalam variabel yang merupakan variansi

umum (common variance), yakni variansi yang disebabkan oleh faktor-faktor

dalam penelitian (dalam Ghozali, 2005; 45). Dari hasil uji KMO per dimensi

diperoleh nilai KMO rata-rata sebesar 0,703, sehingga hasil tersebut menunjukkan

bahwa KMO > 0,50. Dengan demikian, kecukupan sampel masuk dalam kategori

memuaskan untuk dimensi tersebut dapat diprediksi dan dapat dianalisis lebih

lanjut.

Bartlett 's test of Sphericity Bartlett's test Sphericity merupakan uji statistik untuk

melihat ada tidaknya korelasi antar variabel (dalam Ghozali, 2005; 45). Adapun


36


nilai Bartlett’s test of Sphericity per dimensi dengan probabilitas (Sig.) masing-

masing sebesar 0.00, sehingga hasil tersebut menunjukkan Sig < 0.05. Dengan

demikian di antara variabel dapat dianalisis lebih lanjut.

Total Variance Explained Nilai pada kolom "Cumulative %"

menunjukkan persentase variansi yang disebabkan oleh keseluruhan factor

(dalam Ghozali, 2005; 45). Nilai Total Variance Explained rata-rata per

dimensi menunjukkan nilai > 60%, dengan nilai Total Variance Explained

tertinggi pada dimensi Feed Back (Umpan Balik) sebesar 70,541% dan

terendah dimensi Autonomy (Otonomi) sebesar 60,313%. Dengan demikian

sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.

4.2.2 Reliabilitas

Setelah menguji validitas, peneliti melakukan uji reliabilitas. Hasil uji

reliabilitas digambarkan dalam bentuk tabel:

Tabel 4.2

Tabel 0.2 Nilai Cronbach Alpha Per-Dimensi Job Characteristics

No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan

1. Variety (Variasi Keterampilan) 0,764 Reliable

2. Task Identity (Identitas Tugas) 0,785 Reliable

3. Task Significance (Signifikansi Tugas) 0,799 Reliable

4. Autonomy (Otonomi) 0,833 Reliable

5. Feed Back (Umpan Balik) 0,775 Reliable

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran

kuesioner (Mei, 2012).

Nilai Cronbach Alpha per dimensi menunukkan skor diatas 0,7. Dimensi

yang memiliki skor tertinggi yaitu dimensi Autonomy (Otonomi) dengan skor

0,833 dan paling rendah yaitu dimensi Variety (Variasi Keterampilan) dengan

skor 0,764 Hal ini menunjukkan bahwa semua pertanyaan kuisioner telah

memiliki keterandalan dan konsistensi, atau dinyatakan reliable.

4.2.3 Dimensi Variety

4.2.3.1 Validitas


diketahui nilai Anti-image Matrics dan Component Matrix pada setiap indikator

pernyataan dari dimensi Variety, hasil tersebut terdapat dalam tabel berikut ini :


37


Tabel 4.3

Tabel 0.3 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi

Variety

No Pertanyaan Anti-image

Matrices

Component

Matrix Keterangan

1 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini memerlukan

variasi keterampilan yang saya miliki. 0,632 0,869 Valid

2 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini mampu

mengembangkan bakat yang saya miliki. 0,684 0,818 Valid

3 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini mampu

mengembangkan kreatifitas yang saya miliki. 0,725 0,790 Valid

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran kuesioner

(Mei, 2012).

Hasil pengujian validitas dimensi yang diteliti menunjukkan bahwa untuk

dimensi Variety nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan bernilai

lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk

penelitian selanjutnya.

Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi

Variety menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian untuk

seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.

4.2.3.2 Reliabilitas

Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa

reliabilitas dari dimensi Variety diperoleh hasil nilai sebesar 0,764 lebih besar dari

nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.

4.2.4. Dimensi Task Identity

4.2.4.1 Validitas



pernyataan dari dimensi Task Identity, hasil tersebut terdapat dalam tabel berikut

ini:

Reliability Statistics

.764 3

Cronbach'sAlpha N of Items


38



.785 4


Tabel 4.4

Tabel 0.4 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi Task

Identity


Matrices

Component

Matrix Keterangan

1 Saya mengerjakan keseluruhan tugas yang

diberikan dari awal hingga akhir 0,774 0,786 Valid

2 Saya melakukan seluruh pekerjaan dengan

kemampuan dan pikiran sendiri tanpa bantuan

orang lain

0,785 0,728 Valid

3 Saya melakukan seluruh pekerjaan dengan

kemampuan dan pikiran sendiri tanpa bantuan

mesin

0,694 0,843 Valid

4 Saya mampu mengendalikan keseluruhan

pekerjaan yang diberikan 0,703 0,810 Valid


(Mei, 2012).


dimensi Task Identity nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan

bernilai lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat digunakan

untuk penelitian selanjutnya.

Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi Task

Identity menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian untuk




reliabilitas dari dimensi Task Identity diperoleh hasil nilai sebesar 0,785 lebih

besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.

4.2.5. Dimensi Task Significance

4.2.5.1 Validitas



pernyataan dari dimensi Task Significance, hasil tersebut terdapat dalam tabel

berikut ini :


39


Tabel 4.5

Tabel 0.5 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi Task

Significance


Matrices

Component

Matrix Keterangan

1 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan

bermanfaat bagi rekan kerja 0,749 0,844 Valid


bermanfaat bagi kinerja unit kerja/departemen 0,807 0,764 Valid

3

Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan

bermanfaat bagi kelancaran unit kerja

lain/departemen lain 0,809 0,769 Valid


memberikan kontribusi bagi perusahaan/organisasi. 0,808 0,786 Valid


(Mei, 2012).


dimensi Task Significance nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan



Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi Task

Significance menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian

untuk seluruh pertanyaan sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.



reliabilitas dari dimensi Task Significance diperoleh hasil nilai sebesar 0,799 lebih

besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.

4.2.6 Dimensi Autonomy

4.2.6.1 Validitas




.799 4



40


pernyataan dari dimensi Autonomy, hasil tersebut terdapat dalam tabel berikut

ini:

Tabel 4.6


Autonomy


Matrices

Component

Matrix Keterangan

1 Saya diberikan kebebasan berpikir dalam

menyelesaikan tugas 0,597 0,866 Valid

2 Saya diberikan kebebasan bertindak dalam

menyelesaikan tugas 0,614 0,754 Valid

3 Saya diberikan kebebasan memutuskan sesuatu

dalam pekerjaan 0,583 0,719 Valid

4 Saya diberikan kebebasan dalam meminta bantuan

pihak lain dalam menyelesaikan tugas 0,840 0,765 Valid

5 Saya diberikan kebebasan dalam mengatur

pekerjaan 0,532 0,772 Valid


(Mei, 2012).


dimensi Autonomy nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan



Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi

Autonomy menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian




reliabilitas dari dimensi Autonomy diperoleh hasil nilai sebesar 0,833 lebih besar

dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.


.833 5



41



.775 3


4.2.7. Dimensi Feed Back

4.2.7.1 Validitas



pernyataan dari dimensi Feed Back, hasil tersebut terdapat dalam tabel berikut

ini:

Tabel 4.7

Tabel 0.7 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi Feed

Back


Matrices

Component

Matrix Keterangan

1 Penilaian hasil kerja dan prestasi kerja dilakukan

secara berkala dan teratur oleh atasan 0,718 0,833 Valid

2 Atasan memberikan masukkan terhadap

kekurangan pada hasil kerja saya 0,712 0,836 Valid

3 Rekan kerja juga memberikan masukan untuk

menyempurnakan hasil kerja saya 0,691 0,851 Valid


(Mei, 2012).


dimensi Feed Back nilai Anti-image Matrics untuk semua butir pertanyaan



Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari dimensi Feed

Back menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian untuk



Pada tabel di atas, nilai Cronbach’s Alpha berasal dari hasil analisa reliabilitas

dari dimensi Feed Back diperoleh hasil nilai sebesar 0,755 lebih besar dari nilai

0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.


42


4.3 Organizational Commitment

Organizational Commitment merupakan variabel dependen (terikat) yang

diteliti. Dalam hal ini, Organizational Commitment yang diukur oleh peneliti

bertujuan untuk mengetahui besar kecilnya tingkat Organizational Commitment

dari masing-masing team assistant atau admin staff di di PT Pertamina Hulu

Energi ONWJ yang telah beroperasi atau bertugas di onshore (kantor) Jakarta.

Uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing indikator dalam

variabel ini penting untuk dilakukan, demi perolehan hasil penelitian,

mencakup nilai KMO, besaran nilai Bartlett’s test of Sphericity, dan nilai Anti

Image Matrices pada masing-masing dimensi.

4.3.1 Validitas


diketahui kesimpulan pada masing-masing dimensi dari komitmen

keorganisasian yang diinterpretasikan ke dalam bentuk tabel berikut:

Tabel 4.8

Tabel 0.8 Nilai KMO, Barletts, dan Total Variance Explained Per Dimensi Organizational

Commitment


(Mei, 2012).

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) MSA adalah

statistik yang mengindikasikan proporsi variansi dalam variabel yang

merupakan variansi umum (common variance), yakni variansi yang

disebabkan oleh faktor-faktor dalam penelitian (dalam Ghozali, 2005; 45).

Dari hasil uji KMO per dimensi diperoleh nilai KMO rata-rata sebesar

0,706, sehingga hasil tersebut menunjukkan bahwa KMO > 0,50. Dengan

demikian, kecukupan sampel masuk dalam kategori memuaskan untuk

dimensi tersebut dapat diprediksi dan dapat dianalisis lebih lanjut.

No Dimensi

Kaiser-Meyer-Olkin

Measure of Sampling

Adequacy (KMO)

Bartlett’s Test

of Sphericity

Total

Variance

Explained

1. Affective Commitment 0,704 0,003 62,525%

2. Continuance Commitment 0,718 0,004 61,799%

3. Normative Commitment 0,697 0,004 69,995%


43


Bartlett 's test of Sphericity Bartlett's test Sphericity merupakan uji statistik

untuk melihat ada tidaknya korelasi antar variabel (dalam Ghozali, 2005;

45). Adapun nilai Bartlett’s test of Sphericity per dimensi dengan

probabilitas (Sig.) masing-masing sebesar 0.00, sehingga hasil tersebut

menunjukkan Sig < 0.05. Dengan demikian di antara masing-masing

variabel berkorelasi signifikan satu sama lain sehingga masing-masing

indikator dalam uji validitas dan reliabilitas ini dapat dianalisis lebih

lanjut.

Total Variance Explained Nilai pada kolom "Cumulative %"

menunjukkan persentase variansi yang disebabkan oleh keseluruhan factor

(dalam Ghozali, 2005; 45). Nilai Total Variance Explained rata-rata per

dimensi menunjukkan nilai > 60%, dengan nilai Total Variance Explained

tertinggi pada dimensi Normative Commitment sebesar 69,995% dan

terendah dimensi Continuance Commitment sebesar 61,799%. Dengan

demikian sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.

4.3.2 Reliabilitas

Setelah menguji validitas, peneliti melakukan uji reliabilitas. Hasil uji

reliabilitas digambarkan dalam bentuk tabel:

Tabel 4.9

Tabel 0.9 Nilai Cronbach Alpha Per-Dimensi Organizational Commitment

No Dimensi Cronbach Alpha Keterangan

1. Affective Commitment 0,789 Reliable

2. Continuance Commitment 0,787 Reliable

3. Normative Commitment 0,780 Reliable

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0, berdasarkan hasil penyebaran

kuesioner (Mei, 2012).

Nilai Cronbach Alpha per dimensi meunjukkan skor diatas 0,7. Dimensi

yang memiliki skor tertinggi yaitu dimensi Affective Commitment dengan skor

0,789 dan paling rendah yaitu dimensi Normative Commitment dengan skor 0,780.

Hal ini menunjukkan bahwa semua pertanyaan kuisioner telah memiliki

keterandalan dan konsistensi, atau dinyatakan reliable.

Setelah diketahui hasil mengenai uji validitas dan reliabilitas yang

menyatakan bahwa kedua variabel tersebut reliabel, maka peneliti dapat


44



.798 4


melakukan analisis lebih lanjut terhadap variabel job characteristics dan

organizational commitment

4.3.3 Dimensi Affective Commitment

4.3.3.1 Validitas



pernyataan dari dimensi Affective Commitment, hasil tersebut terdapat dalam

tabel berikut ini:

Tabel 4.10

Tabel 0.10 Nilai Anti-image dan Component Matrix Per-Indikator Pernyataan Dimensi Affective

Commitment


Matrices

Component

Matrix Keterangan

1 Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya

bekerja. 0,695 0,737 Valid

2 Saya merasa terikat secara emosional dengan

organisasi di tempat saya bekerja 0,751 0,800 Valid

3 Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti

bagi saya 0,700 0,838 Valid

4 Saya mau berusaha di atas batas normal untuk

mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 0,672 0,785 Valid


(Mei, 2012).


dimensi Affective Commitment nilai Anti-image Matrics untuk semua butir

pertanyaan bernilai lebih besar dari 0,50 sehingga dinyatakan valid dan dapat

digunakan untuk penelitian selanjutnya.

Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari Affective

Commitment menunjukkan Factor Loading lebih besar dari 0,7 dengan demikian




45



.787 4



reliabilitas dari dimensi Affective Commitment diperoleh hasil nilai sebesar 0,789

lebih besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.

4.3.4. Dimensi Continuance Commitment

4.3.4.1 Validitas



pernyataan dari dimensi Continuance Commitment, hasil tersebut terdapat dalam

tabel berikut ini:

Tabel 4.11


Continuance Commitment


Matrices

Component

Matrix Keterangan

1 Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti

organisasi di tempat saya bekerja. 0,714 0,737 Valid

2 Untuk saat ini, saya merasa berat untuk

nengundurkan diri dari perusahaan ini. 0,717 0,823 Valid

3 Jika saya mengundurkan diri dari perusahaan ini

sekarang, maka akan menggangu rencana masa

depan saya.

0,718 0,801 Valid

4 Jika saya mendapatkan tawaran pekerjaan lain

dengan imbalan yang lebih besat, maka saya akan

menerimanya.

0,721 0,780 Valid


(Mei, 2012).


dimensi Continuance Commitment nilai Anti-image Matrics untuk semua butir



Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari Continuance





46



.780 3



reliabilitas dari dimensi Continuance Commitment diperoleh hasil nilai sebesar

0,787 lebih besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik.

4.3.5. Dimensi Normative Commitment

4.3.5.1 Validitas



pernyataan dari dimensi Normative Commitment, hasil tersebut terdapat dalam

tabel berikut ini:

Tabel 4.12


Normative Commitment


Matrices

Component

Matrix Keterangan

1 Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini

adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. 0,709 0,829 Valid

2 Saya merasa tidak komitmen jikameninggalkan

organisasi di tempat saya bekerja 0,664 0,863 Valid

3 Saya bertahan dalam perusahaan karena merasa

adanya suatu tugas atau kewajiban. 0,726 0,818 Valid


(Mei, 2012).


dimensi Normative Commitment nilai Anti-image Matrics untuk semua butir



Pada kolom Component Matrix dari seluruh pertanyaan dari Normative





47



reliabilitas dari dimensi Normative Commitment diperoleh hasil nilai sebesar

0,780 lebih besar dari nilai 0,6 ; sehingga dinyatakan reliable secara statistik

4.4. Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini dibagi kedalam 3 (tiga)

kategori, yaitu meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama bekerja.

Penelitian terhadap karakteristik responden berdasarkan beberapa kategori

tersebut dilakukan dengan tujuan untuk memberi gambaran mengenai identitas

responden. Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner

kepada 36 team assistant atau admin staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ.

4.4.1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dijelaskan dalam

tabel analisis distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 4.13

Tabel 0.13 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persen (%)

1 Laki-laki 6 16,7%

2 Perempuan 30 83,3%

Total 36 100%

Sumber: Hasil pengolahan kuesioner (Mei 2012).

Dari hasil pengolahan kuesioner dapat diketahui bahwa 6 responden

(16,7%) berjenis kelamin laki-laki dan 30 responden (83,3%) berjenis kelamin

perempuan. Berdasarkan analisis karakteristik responden terhadap jenis kelamin

didapatkan bahwa mayoritas responden adalah wanita sebanyak 30 orang (83,3%).

Hal ini disebabkan karena sebelum PHE ONWJ diakuisisi oleh Pertamina (BP

Indmoseia) salah satu persyaratan yag sering dicantumkan oleh HRD adalah

lulusan dari akademis sekretari (contoh:Tarakanita) sehingga secara tidak

langsung mayoritas team assistant di PHE ONWJ adalah perempuan apabila ada


48


team assistant laki-laki maka akan ditempatkan di departemen operation ataupun

project yang didalam job descriptionnya adalah offshore visit atau kunjungan

lapangan.

4.4.2. Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Dari hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan, diperoleh hasil tabel

distribusi frekuensi berdasarkan pendidikan terakhir dari team assistant atau dmin

staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ sebagai berikut :

Tabel 4.14

Tabel 0.14 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Frekuensi Persen (%)

1 Diploma 15 41,,7%

2 Sarjana 21 58,3%

Total 36 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Kuesioner, Juni 2012

Dari hasil pengolahan data kuesioner dapat diperoleh hasil bahwa 15

responden (41,7%) memiliki pendidikan terakhir diploma, dan 21 responden

(58,3%) memiiki pendidikan terakhir sarjana. Untuk karakteristik pendidikan

terakhir, didapatkan bahwa mayoritas responden memiliki pendidikan terakhir

sarjana sebanyak 21 responden (58,3%). Mayoritas pendidikan terakhir para

team assistant atau admin staff adalah Sarjana hal ini dieebabkan karena

mayoritas mereka berasal dari lulusan D3 namun mereka melanjutkan pendidikan

S1 pada saat mereka bekerja sebagaiteam assistant (mayoritas mengambil

program pendidikan Ekstensi di Universitas).

4.4.3. Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden yang terkahir adalah karakteristik

berdasarkan lama bekerja, identitas tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai

berikut :


49


Tabel 4.15

Tabel 0.15 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Sumber: Hasil pengolahan kuesioner (Juni, 2012).

Berdasarkan data diatas, sebanyak 5 responden (13,9%) memiliki lama

bekerja kurang dari 1 tahun, dan sebanyak 15 responden (41,7%) memiliki lama

bekerja 1 samapai 3 tahun. Selain itu, sebanyak 7 responden (19,4%) memiliki

lama bekerja 3 samapi 5 tahun, sedangkan sebanyak 9 responden (25%) memiliki

lama bekerja lebih dari 5 tahun. Untuk karakteristik reponden berdasarkan lama

bekerja, didapatkan bahwa mayoritas responden telah bekerja selama 1-3 tahun

sebanyak 15 orang atau 41,7%. Hal ini disebabkan karena posisi team assistant

membuka kesempatan untuk dapat mengembangkan karir di bidang lainnya ,

contohnya setelah 3 tahun menjadi team assistant dapat menjadi staff controller.

4.5. Analisis Deskriptif

4.5.1. Distribusi Frekuensi Variabel Job Chracteristics

Variabel Job Characteristics dibagi atas 5 dimensi meliputi Variety, Task

Identity, Task Significance, Autonomy, dan Feed Back. Distribusi frekuensi

jawaban responden atas dimensi tersebut ditampilkan dalam bahasan berikut:

a. Variety

Pada dimensi Variety (varietas) yang terbagi menjadi 2 indikator dan 3

pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam. Melalui perhitungan

frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan responden dalam

menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job Characteristics.

No Lama Bekerja Frekuensi Persen (%)

1 < 1 tahun 5 13,9%

2 1-3 tahun 15 41,7%

3 3-5 tahun 7 19,4%

4 > 5 tahun 9 25%

Total 36 100%


50


Tabel 4.16

Tabel 0.16 Tabel Distribusi Frekuensi Variety

No Pertanyaan

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

1 Pekerjaan yang saya lakukan

saat ini memerlukan variasi

keterampilan yang saya miliki.

0 0,00% 5 13,9% 4 11,1% 15 41,7% 12 33,3%


saat ini mampu mengembangkan

bakat yang saya miliki.

0 0,00% 2 5,6% 2 5,6% 16 44,4% 16 44,4%


saat ini mampu mengembangkan

kreatifitas yang saya miliki.

1 2,8% 2 5,6% 9 25% 12 33,3% 12 33,3%

Jumlah 1 0,93% 9 8,37% 15 13,9% 43 39,8% 40 37%


(Mei, 2012).

Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban di atas, dapat dilihat bahwa

sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang

dilakukan saat ini memerlukan variasi keterampilan yang dimiliki pegawai. Selain

itu, amsing-masing sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan setuju dan

sangat setuju bahwa pekerjaan yang dilakukan saat ini mampu mengembangkan

bakat yang dimiliki oleh pegawai, dan masing-masing sebanyak 12 responden

(33,3%) menyatakan setuju dan sangat setuju bahwa pekerjaan yang dilakukan

saat ini mampu mengembangkan kreatifitas yang dimiliki pegawai. Berdasarkan

pada jawaban responden atas ketiga pertanyaan yanng mewakili dimensi variety

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Setuju” (39,80%)

terhadap pentingnya dimensi Variety dalam pekerjaannya.

Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa responden

dapat disimpulkan bahwa responden merasa bahwa posisi sebagai team assistant

ataupun admin staff memerlukan keterampilan dan kemampuan yang sesuai

dengan pekerjaan tersebut. Selain itu, pekerjaan yang dilakukan mampu

mengembangkan kreatifitas dan bakat yang dimiliki. Sebagai contoh, dalam

mengerjakan perihal korespondensi atau surat menyurat diperlukan keterampilan

korespondensi dan tata bahasa yang baik (Bahasa Indonesia dan Bahasa Inggris).


51


Responden telah memiliki dasar keterampilan korespondensi sebelumnya, namun

seiring dengan berkembangnya variasi korespondensi yang diperlukan dalam

kegiatan perusahaan, maka posisi team assistant ataupun admin staff mendapatkan

pengetahuan lebih sehingga kemampuan, keterampilan dan bakat ikut

berkembang.1

b. Task Identity

Pada dimensi Task Identity (Identitas Tugas) yang terbagi menjadi 3

indikator dan 4 pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam.

Melalui perhitungan frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan

responden dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job

Characteristics

Tabel 4.17

Tabel 0.17 Tabel Distribusi Frekuensi Task Identity

No. Pertanyaan

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

1

Saya mengerjakan

keseluruhan tugas yang

diberikan dari awal

hingga akhir.

0 0,00% 4 11,1% 8 22,2% 12 33,3% 12 33,3%

2

Saya melakukan seluruh

pekerjaan dengan

kemampuan dan pikiran

sendiri tanpa bantuan

orang lain

13 36,1% 15 41,7% 7 19,4% 1 2,8% 0 0,00%

3

Saya melakukan seluruh

pekerjaan dengan

kemampuan dan pikiran

sendiri tanpa bantuan

mesin

12 33,3% 17 47,2% 7 19,4% 0 00,0% 0 0,00%

4

Saya mampu

mengendalikan

keseluruhan pekerjaan

yang diberikan

2 5,6% 2 5,6% 9 25,0% 11 30,6% 12 33,3%

Jumlah 27 18,75% 38 26,4% 31 21,5% 24 16,67% 24 16,65%


(Mei, 2012).

1 Wawancara dilakukan dengan team assistant Subsurface Departement, tanggal 4 Juni 2012,

pukul 12.45 WIB


52


Berdasarkan tabel distribusi frekuensi jawaban responden di atas, dapat

dilihat bahwa masing-masing sebanyak 12 responden (33,3%) menyatakan setuju

dan sangat setuju bahwa pegawai mengerjakan keseluruhan tugas yang diberikan

dari awal hingga akhir. Sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan tidak setuju

bahwa pegawai melakukan seluruh pekerjaan dengan kemampuan dan pikiran

sendiri tanpa bantuan orang lain, dan sebanyak 17 responden (47,2%)

menyatakan tidak setuju pegawai melakukan seluruh pekerjaan dengan

kemampuan dan pikiran sendiri tanpa bantuan mesin. Serta sebanyak 12

responden (33,3%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai mampu

mengendalikan keseluruhan pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan pada jawaban

responden atas keempat pertanyaan yang mewakili dimensi task identity tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Tidak Setuju” (26,4%)

terhadap Task Identity dalam pekerjaannya.

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi task identity yang

dirasakan oleh responden, maka peneliti melakukan wawancara sebagai bahan

tambahan. Dan berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa

responden dapat disimpulkan bahwa responden merasa bahwa posisi sebagai team

assistant ataupun admin staff mampu melihat sejauh mana keseluruhan tugas

dapat terselesaikan dan bagaimana proses penyelesaian tugas tersebut. Dalam hal

ini, responden merasa bahwa tidak seluruh pekerjaannya dilakukan sendiri tanpa

bantuan orang lain atau bantuan mesin, karena ada beberapa pekerjaan yang

dilakukan dengan bantuan pihak lain. Misalnya dalam hal mengatur perjalanan

untuk business purposes maka team assistant atau admin staff memerlukan

bantuan travel agent dan dalam hal korespondensi setiap staff memerlukan

bantuan komputer dan juga mesin fax untuk mengirimkan surat atau dokumen2.

c. Task Signficance

Pada dimensi Task Significance (Signifikansi Tugas) yang terbagi menjadi 5

indikator dan 4 pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam.


pukul 12.45 WIB


53


Melalui perhitungan frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan

responden dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job

Characteristics

Tabel 4.18

Tabel 0.18 Tabel Distribusi Frekuensi Task Significance

No Pertanyaan

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

1 Saya merasa pekerjaan

yang saya lakukan

bermanfaat bagi rekan

kerja.

1 2,8% 2 5,6% 6 16,7% 11 30,6% 16 44,4%


yang saya lakukan

bermanfaat bagi kinerja

unit kerja/departemen.

0 0,00% 2 5,6% 6 16,7% 15 41,7% 13 36,1%


yang saya lakukan

bermanfaat bagi

kelancaran unit kerja

lain/departemen lain

1 2,8% 4 11,1% 4 11,1% 12 41,7% 15 41,7%


yang saya lakukan

memberikan kontribusi

bagi perusahaan /

organisasi.

0 0,00% 7 19,4% 1 2,8% 16 44,4% 12 33,3%

Jumlah 2 1,4% 15 10,42% 17 11,82% 58 39,6% 53 38,87%


(Mei, 2012).


dilihat bahwa sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan sangat setuju bahwa

pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya bermanfaat bagi rekan kerjanya.

Sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan setuju bahwa pegawai merasa

pekerjaan yang dilakukannya bermanfaat bagi kinerja unit kerja/departemen.

Selain itu, sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan sangat setuju bahwa

pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya bermanfaat bagi kelancaran unit

kerja/departemen lain. Serta sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan setuju

bahwa pegawai merasa pekerjaan yang dilakukannya memberikan kontribusibagi


54


perusahaan/organisasi. Berdasarkan pada jawaban responden atas keempat

pertanyaan yang mewakili dimensi task significance tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden “Setuju” (39,6%) terhadap Task

Significance dalam pekerjaannya.

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi task significance yang


tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa


assistant ataupun admin staff memegang peranan yang cukup penting dalam

kelangsungan suatu departemen atau divisi. Setiap pekerjaan yang dilakukan

bermanfaat bagi atasan, rekan kerja, unit kerja/departemen, departemen lain, dan

juga organisasi/perusahaan. Misalnya dalam hal membantu untuk document

routing yang dilakukan oleh team assistant atau admin staff membantu

penyelesaian dokumen yang penting untuk segera mendapatkan approval. Dalam

hal penyebaran informasi internal perusahaan juga diperlukan kontribusi dari team

assistant atau admin staff untuk meneruskan informasi ataupun pengumuman dari

pihak manajemen kepada karyawan3.

d. Autonomy

Pada dimensi Autonomy (Otonomi) yang terbagi menjadi 4 indikator dan 5



menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job Characteristics

Tabel 4.19

Tabel 0.19 Tabel Dsitribusi Frekuensi Autonomy

No Pertanyaan

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

1 Saya diberikan

kebebasan berpikir

dalam menyelesaikan

tugas.

0 0,00% 3 8,3% 3 8,3% 11 30,6% 19 52,8%


pukul 12.45 WIB


55


2 Saya diberikan

kebebasan bertindak

dalam menyelesaikan

tugas.

1 2,8% 3 8,3% 1 2,8% 13 36,1% 18 50%

3 Saya diberikan

kebebasan

memutuskan sesuatu

dalam pekerjaan.

0 0,00% 8 22,2% 3 8,3% 9 25% 16 44,4%

4 Saya diberikan

kebebasan dalam

meminta bantuan

pihak lain dalam


0 0,00% 0 0,00% 3 8,3% 14 38,9% 19 52,8%

5 Saya diberikan

kebebasan dalam

mengatur pekerjaan.

0 0,00% 2 5,6% 8 22,2% 12 33,3% 14 38,9%

Jumlah 1 0,56% 16 8,88% 18 9,98% 59 32,78% 86 47,78%


(Mei, 2012).



pegawai diberikan kebebasan pikiran dalam menyelesaikan tugasnya. Sebanyak

18 responden (50%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai diberikan

kebebasan bertindak dalam menyelesaikan tugasnya. Selain itu, sebanyak 16

responden (44,4%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai diberikan

kebebasan memutuskan sesuatu dalam pekerjaannya. Sebanyak 19 responden

(52,8%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai diberikan kebebasan dalam

meminta bantuan pihak lain dalam menyelesaikan tugasnya. Serta sebanyak 14

responden (38,9%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai diberikan

kebebasan dalam mengatur pekerjaannya. Berdasarkan pada jawaban responden

atas kelima pertanyaan yang mewakili dimensi autonomy tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden “Sangat Setuju” (47,78%) terhadap

Autonomy dalam pekerjaannya.

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi autonomy yang


tambahan. Dan berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa


assistant ataupun admin staff memerlukan ide atau gagasan yang mendukung


56


pekerjaannya, ide atau gagasan yang diterapkan pada suatu pekerjaan tersebut

dapat berasal dari team assistant atau admin staff sendiri ataupun berasal dari

pihak lain. Dalam hal ini, responden diberikan kebebasan berpikir, bertindak,

memutuskan sesuatu, meminta bantuan pihak lain, dan mengatur pekerjaanya.

Misalnya pada saat mengatur teambuilding ataupun offsite meeting yang

melibatkan banyak pihak, diberikan kebebasan untuk memutuskan cara

pengaturan acara dan juga meminta bantuan pihak lain (event organizer) sehingga

penyelesaian pekerjaan dapat lebih baik4.

e. Feed Back

Pada dimensi Feed Back (Umpan Balik) yang terbagi menjadi 4 indikator

dan 5 pernyataan, terdapat sebaran jawaban yang cukup beragam. Melalui

perhitungan frekuensi jawaban responden, diketahui kecenderungan responden

dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Job

Characteristics

Tabel 4.20

Tabel 0.20 Tabel Dsitribusi Frekuensi Feed Back

No. Pertanyaan

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

1 Penilaian hasil kerja

dan prestasi kerja

dilakukan secara

berkala dan teratur

oleh atasan.

0 0,00% 2 5,6% 10 27,8% 13 36,1% 11 30,6%

2 Atasan memberikan

masukkan terhadap

kekurangan pada

hasil kerja saya.

0 0,00% 3 8,3% 3 8,3% 9 25% 21 58,3%

3 Rekan kerja juga

memberikan

masukan untuk

menyempurnakan

hasil kerja saya.

1 2,8% 5 13,9% 2 5,6% 12 33,3% 16 44,4%


pukul 12.45 WIB


57


Jumlah 1 0,93% 10 9,27% 15 13,9% 35 31,46% 48 44,43%


(Mei, 2012).


dilihat bahwa sebanyak 14 responden (36,1%) menyatakan setuju bahwa

penilaian hasil kerja dan prestasi kerja dilakukan secara berkala dan teratur oleh

atasan. Selain itu, sebanyak 21 responden (58,3%) menyatakan sangat setuju

bahwa atasan memberikan masukkan terhadap kekurangan pada hasil kerja

pegawainya. Serta sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan sangat setuju

bahwa rekan kerja juga memberikan masukan untuk menyempurnakan hasil kerja

pegawai. Berdasarkan pada jawaban responden atas ketiga pertanyaan yang

mewakili dimensi feed back tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden “Sangat Setuju” (44,43%) terhadap pola Feed Back dalam pekerjaan.

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi feedback yang


tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa

responden dapat disimpulkan responden merasa bahwa setiap hasil kerja yang

telah dilakukan memerlukan review baik berupa kritik dan saran yang diberikan

dari rekan kerja dan atasan. Penilaian hasil kerja juga dilakukan secara berkala,

misalnya performance review yang dilakukan sebulan sekali oleh atasan dalam

bentuk pembuatan performance review appl. dan juga face-to-face discussion

dengan atasan untuk membahas performance dalam pekerjaan. Selain

mendapatkan saran dari atasan dan rekan kerja, karyawan juga dapat

memberikan masukan atau menyampaikan kendala yang dirasakan dalam

bekerja5.

4.5.2. Distribusi Frekuensi Variabel Organizational Commitment

Variabel Organizational Commitment dibagi atas 3 dimensi meliputi

Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment.


pukul 12.45 WIB


58


Distribusi frekuensi jawaban responden atas dimensi tersebut ditampilkan dalam

bahasan berikut:

a. Affective Commitment

Pada dimensi Affective Commitment yang terbagi menjadi 4 indikator dan 4



menjawab pernyataan-pernyataan yang mengindikasikan Organizational

Commitment

Tabel 4.21

Tabel 0.21 Tabel Distribusi Frekuensi Affective Commitment

No. Pertanyaan

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

1

Saya merasa ikut

memiliki

organisasi di

tempat saya

bekerja.

0 0,00% 3 8,3% 5 13,9% 13 36,1% 15 41,7%

2

Saya merasa terikat

secara emosional

dengan organisasi

di tempat saya

bekerja.

0 0,00% 0 0,00% 6 16,7% 12 33,3% 18 50%

3

Organisasi di

tempat saya

bekerja sangat

berarti bagi saya.

0 0,00% 2 5,6% 7 19,4% 15 41,7% 12 33,3%

4

Saya mau berusaha

di atas batas

normal untuk

mensukseskan

perusahaan di

tempat saya

bekerja

0 0,00% 2 5,6% 4 11,1% 17 47,2% 13 36,1%

Jumlah 0 0,00% 7 4,875% 22 15,275% 57 39,575% 58 40,275%


(Mei, 2012).


59




pegawai merasa ikut memiliki organisasi di tempat mereka bekerja. Selain itu,

sebanyak 18 responden (50%) menyatakan sangat setuju bahwa pegawai merasa

terikat secara emosional dengan organisasi di tempat mereka bekerja. Serta

sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan setuju bahwa organisasi di tempat

mereka bekerja sangat berarti bagi mereka. Dan sebanyak 17 responden (47,2%)

menyatakan setuju bahwa pegawai mau berusaha di atas batas normal untuk

mensukseskan perusahaan di tempat mereka bekerja. Berdasarkan pada jawaban

responden atas keempat pertanyaan yang mewakili dimensi Affective Commitment

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Sangat Setuju”

(40,275%) terhadap Affective Commitment pada pekerjaannya.

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi affective commitment

yang dirasakan oleh responden maka peneliti melakukan wawancara sebagai

bahan tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa

responden dapat disimpulkan responden merasa bahwa dirinya merasakan

memiliki organisasi dan terikat secara emosional dengan organisasi karena mereka

merasa organisasi sudah memperhatikan kesejahteraan karyawannya sehingga

mereka merasa perduli terhadap apa yang terjadi pada organisasi.

Apabila organisasi mengalami masalah otomatis mereka merasa ikut

bertanggung jawab untuk menyelesaikan masalah tersebut. Team Assistant atau

Admin Staff merasa bahwa mereka mendapatkan pengalaman dalam bekerja

ditempat mereka bekerja dan mereka juga akan mengusahakan yang terbaik untuk

kesuksesan organisasi dengan kemampuan yang mereka miliki6.

b. Continuance Commitment

Pada dimensi Continuance Commitment yang terbagi menjadi 3 indikator dan 4




pukul 12.45 WIB


60



Commitment

Tabel 4.22

Tabel 0.22 Tabel Distribusi Frekuensi Continuance Commitment

No. Pertanyaan

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

1

Saya sulit terikat

dengan organisasi

lain seperti

organisasi di tempat

saya bekerja.

0 0,00% 4 11,1% 5 13,9% 15 41,7% 12 33,3%

2

Untuk saat ini, saya

merasa berat untuk

nengundurkan diri

dari perusahaan ini.

0 0,00% 2 5,6% 6 16,7% 12 33,3% 16 44,4%

3

Jika saya

mengundurkan diri

dari perusahaan ini

sekarang, maka akan

menggangu rencana

masa depan saya.

0 0,00% 1 2,8% 4 11,1% 11 30,6% 20 55,6%

4

Jika saya

mendapatkan

tawaran pekerjaan

lain dengan imbalan

yang lebih besar,

maka saya akan

menerimanya.

0 0,00% 5 13,9% 4 11,1% 11 30,6% 16 44,4%

Jumlah 0 0,00% 12 8.35% 19 13,2% 35 34,05% 64 44,42%


(Mei, 2012).


dilihat bahwa sebanyak 15 responden (41,7%) menyatakan setuju bahwa

pegawai sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat mereka

bekerja. Selain itu, sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan sangat setuju

bahwa untuk saat ini, mereka merasa berat untuk mengundurkan diri dari

perusahaan di tempat mereka bekerja., dan sebanyak 20 responden (55,6%)

memyatakan sangat setuju bahwa pegawai merasa jika mereka mengundurkan

diri dari perusahaan sekarang, maka akan menggangu rencana masa depan


61


mereka. Serta sebanyak 16 responden (44,4%) menyatakan sangat setuju bahwa

jika mereka mendapatkan tawaran pekerjaan lain dengan imbalan yang lebih

besar, maka mereka akan menerimanya.. Berdasarkan pada jawaban responden

atas keempat pertanyaan yang mewakili dimensi Continuance Commitment

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Sangat Setuju”

(44,42%) terhadap Continuance Commitment pada pekerjannya.

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi Continuance

Commitment yang dirasakan oleh responden maka peneliti melakukan wawancara

sebagai bahan tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan

beberapa responden dapat disimpulkan responden merasa sulit terikat dengan

organisasi lain seperti organisasi di tempat mereka bekerja karena mereka merasa

puas dengan organisasi tempat mereka bekerja sehingga mereka merasa tidak

perlu mencari organisasi lain. Selain itu, untuk saat ini merasa berat untuk

mengundurkan diri dari perusahaan karena jika mereka memutuskan untuk resign

maka mereka tidak akan lagi mempunyai penghasilan untuk memenuhi kebutuhan

hidup mereka, dan mereka juga merasa bahwa pada saat ini untuk mencari

pekerjaan baru sangatlah sulit. Oleh karena itu, hal tersebut akan menggangu

rencana masa depan mereka. Responden juga mengatakan jika mereka

mendapatkan tawaran pekerjaan lain dengan imbalan yang lebih besar, maka

mereka akan menerimanya. Hal ini dikarenakan mereka akan mendapatkan

keuntungan yang lebih dibandingkan dengan sekarang ini, terutama dalam hal

finansial.7.

c. Normative Commitment

Pada dimensi Normative Commitment yang terbagi menjadi 2 indikator dan 3




Commitment


pukul 12.45 WIB


62


Tabel 4.23

Tabel 0.23 Tabel Distribusi Frekuensi Normative Commitment

No. Pertanyaan

STS TS KS S SS

F % F % F % F % F %

1

Alasan utama saya

tetap bekerja di

perusahaan ini adalah

karena loyalitas

terhadap perusahaan.

0 0,00% 0 0,0% 5 13,9% 12 33,3% 19 52,8%

2

Saya merasa tidak

komitmen jika

meninggalkan

organisasi di tempat

saya bekerja.

1 2,8% 1 2,8% 6 16,7% 9 25% 15 52,8%

3

Saya bertahan dalam

perusahaan karena

merasa adanya suatu

tugas atau kewajiban.

0 0,00% 0 0,00% 5 13,9% 9 25% 22 61,15%

Jumlah 1 0,93% 1 0,93% 13 14,83% 30 27,77% 56 55,58%


(Mei, 2012).



alasan utama pegawai tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas

terhadap perusahaan. Selain itu, sebanyak 15 responden (52,8%) menyatakan

sangat setuju bahwa pegawai merasa tidak komitmen jika meninggalkan

organisasi di tempat mereka bekerja.. Serta sebanyak 22 responden (61,15%)

menyatakan sangat setuju bahwa bertahan dalam perusahaan karena merasa

adanya suatu tugas atau kewajiban. Berdasarkan pada jawaban responden atas

keempat pertanyaan yang mewakili dimensi Normative Commitment tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden “Sangat Setuju” (55.58%)

terhadap Normative Commitment pada pekerjannya.

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai dimensi Normative Commitment

yang dirasakan oleh responden maka peneliti melakukan wawancara sebagai

bahan tambahan. Berdasarkan hasil wawancara antara peneliti dengan beberapa

responden dapat disimpulkan responden merasa bahwa Alasan utama mereka tetap

bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan,selain itu


63


perusahaan telah memberikan benefit yang baik untuk karyawannya sehingga mereka

memiliki sikap loyalitas pada perusahaan. Team Assistant atau Admin Staff merasa tidak

komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat mereka bekerja dikarenakan loyalitas

yang mereka miliki maka mereka memilih untuk bertahan ditempat mereka

bekerja dan tidak pindah ke organisasi lain. Mereka bertahan dalam perusahaan

karena merasa adanya suatu tugas atau kewajiban karena job descriptions mereka sebagai

team assistant membuat mereka bekerja sesuai dengan keahlian yang mereka miliki

sehingga itu merupakan tugas dan kewajiban mereka8.

4.6. Analisis Korelasi

4.6.1. Korelasi Rank Spearman

Uji korelasi dilakukan untuk melihat ada tidaknya hubungan antara dua

variable serta seberapa kuat tingkat hubungan yang ada. Uji korelasi yang

digunakan adalah Rank Spearman Correlation. Arah korelasi, dinyatakan dalam

tanda + (plus) dan – (minus). Tanda + menunjukan arah korelasi sejajar, dan tanda

– menunjukan korelasi sejajar berlawanan arah.

Dari uji korelasi akan dicari besaran koefisien korelasi (r) yang nilainya

antara -1 dan 1. Jika r positif, maka dikatakan mempunyai korelasi positif, di

mana jika nilai satu variable meningkat maka variable lainnya juga ikut

meningkat. Sebaliknya dikatakan korelasi negative jika satu variable turun akan

membuat nilai variable lain turun.

Analisis korelasi antara Variabel Job Characteristic dengan Organizational

Commitment ditunjukan pada table di bawah ini:

Tabel 4.24

Tabel 24 Nonparametric Correlations Spearman


pukul 12.45 WIB

Correlations

1.000 .675**. .000

36 36.675** 1.000.000 .

36 36

Correlation Coef f icientSig. (2-tailed)NCorrelation Coef f icientSig. (2-tailed)N

Job Characteristic

OrganizationalCommitment

Spearman's rho

JobCharacteristic

OrganizationalCommitment

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.


64


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa itu nilai korelasi yang terbentuk

adalah sebesar 0,675. Berdasarkan pada hasil ini maka dapat disimpulkan bahwa

Variabel Job Characteristic memiliki hubungan yang agak kuat dengan Variabel

Organizational Commitment dimana nilai hubungan tersebut adalah sebesar 0,675

atau 67,5%.

4.6.2. Uji Signifikansi Korelasi Rank Spearman

Selanjutnya untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut

signifikan secara statistik maka dilakukan melalui uji Z. Adapun perhitungan uji

Z tersebut adalah sebagai berikut:

Zhitung = rs √(n-1)

= 0,675 √ (36-1)

= 0,675 x 5,92

= 3,99

Pada tingkat signifikansi (α) sebesar 5% (0,05) maka nilai dari Z tabel untuk uji

dua sisi (two-tailed) :

Ztabel = 50% - α / 2

Ztabel = 0,5 – 0,05 / 2

Ztabel = 0,5 – 0,025

Ztabel = 0.475

Berdasarkan tabel kurva normal didapatkan Ztabel sebesar 1,96

Dari hasil perhitungan di atas didapat nilai Zhitung sebesar 3,99 dan

berdasarkan tabel dengan n-2 = 34 serta alpha = 0,05 maka didapat nilai Zable

sebesar 1,96. Dengan hasil tersebut dapat dilihat bahwa nilai ZHitung = 3,99 lebih

besar dari pada nilai ZTabel = 1,96 maka H0 ditolak dan artinya Ha diterima,

yaitu terdapat hubungan antara job characteristic dengan organizational


65


commitment pada team assistant atau admin staff di PT Pertamina Hulu Energi

ONWJ.

Gambar 4. Kurva Penolakan Ho


(Mei, 2012).

Hasil perhitungan tersebut diperkuat dengan nilai Sig. sebesar 0,000 jauh

lebih kecil dibandingkan dengan alpha sebesar 0, 05 (alpha=5%), dengan hasil

tersebut memperkuat pengujian sebelumnya sehingga dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan yang positif antara Job Characteristics dengan Organizational

Commitmen pada team assistant atau admin staff di PT Pertamina Hulu Energi

ONWJ..

Zttabel = 1,96

Tolak H0

Terima H0

Tolak H0

Ztabel = -1,96 Zhitung=3,99


66


BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara job

characteristic dengan organizational commitment pada team assistant atau admin

staff di PT Pertamina Hulu Energi ONWJ, dan berdasarkan dari hasil analisis

korelasi dapat disimpulkan bahwa job characteristic memiliki hubungan yang

Agak Kuat dengan organizational commitment (OC). Hasil dari pengujian

hipotesis penelitian juga menunjukan bahwa terdapat hubungan antara job

characteristic dengan organizational commitment. Tingkat korelasi “agak kuat”

yang diperoleh dari hasil penelitian hubungan antara job characteristic dengan

organizational commitment, dapat disebabkan karena salah satu faktor, yaitu

terdapat kemungkinan bahwa job characteristic bukan merupakan satu-satunya

variabel yang dapat memiliki hubungan dengan organizational commitment.

5.2. Saran

Dari penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan,

maka peneliti mengemukakan saran yaitu dengan diketahui tingkat korelasi

hubungan antara job characteristic dengan organizational commitment adalah

agak kuat maka terdapat kemungkinan bahwa job characteristic bukan merupakan

satu-satunya variabel yang dapat memiliki hubungan dengan organizational

commitment. Untuk mengetahui lebih dalam mengenai penyebab tingkat korelasi

“agak kuat” antara job characteristic dengan organizational commitment, maka

dapat diketahui dengan melakukan penelitian lebih lanjut, sehingga akan

diperoleh lebih jelas penyebab tingat korelasi yang terjadi antara job

characteristics dengan organizational commitment.


67


DAFTAR PUSTAKA

A. BUKU

Arikunto, S., Prosedur Penelitian Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka

Cipta, 2006.

Fried, Y. and Ferris, G.R. (1987), “The validity of the job characteristics

model: a review and meta-analysis”, Organizational Behavior and

Human Performance, Vol. 16, pp. 250-79.

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

SPSS. Semarang: Badan penerbit Diponegoro.

Gravetter, F. J., & Wallnau, L. B. (2000). Statistics for the Behavioral

Science. Boston: Thomson Wadsworth.

Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1980). Work Redesign. Reading, MA:

Addison-Wesley.

John P. Meyer, Natalie Jean Allen. (1997), Commitment in the workplace:

theory, research, and application, Sage Publications.

Malhotra, N. K. (2007). Marketing Research. New Jersey: Pearson

Prentice hall.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace theory

research and application. California: Sage Publications.


https://www.google.co.id/search?hl=id&client=firefox-a&sa=X&pwst=1&rls=org.mozilla:en-US:official&prmdo=1&biw=1008&bih=364&tbm=bks&tbm=bks&q=inauthor:%22John+P.+Meyer%22&ei=EaNcT6ikDoTQrQeCqoySDA&ved=0CCwQ9Ag

https://www.google.co.id/search?hl=id&client=firefox-a&sa=X&pwst=1&rls=org.mozilla:en-US:official&prmdo=1&biw=1008&bih=364&tbm=bks&tbm=bks&q=inauthor:%22John+P.+Meyer%22&q=inauthor:%22Natalie+Jean+Allen%22&ei=EaNcT6ikDoTQrQeCqoySDA&ved=0CC0Q9Ag

http://books.google.co.id/books?id=jn4VFpFJ2qQC&printsec=frontcover&dq=editions:--5gWH_mdFIC&hl=id&sa=X&ei=EaNcT6ikDoTQrQeCqoySDA&ved=0CCsQ6AEwAA

http://books.google.co.id/books?id=jn4VFpFJ2qQC&printsec=frontcover&dq=editions:--5gWH_mdFIC&hl=id&sa=X&ei=EaNcT6ikDoTQrQeCqoySDA&ved=0CCsQ6AEwAA

68


Prasetyo, B & Jannah, L. M, Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan

Aplikasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006.

Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10th

ed). New Jersey :

Prentice Hall.

Robbins, S. P, (2003), Organizational Behavior Concept, Controversiest,

Applications, 6 Ed. Pretince Hall, Inc. Eaglewood, Cliff, New

Jersey.

Robbins, S. P., (2001), Management, (9th

ed), New Jersey : Prentice Hall

Santoso, Singgih. (2005). Menguasai Statistik di Era Informasi dengan

SPSS 12. Jakarta : PT Elex Media Komputerindo Gramedia.

Sjabadhyni, B. Graito, I. dan Wutun, P. 2000. Pengembangan Kualitas

SDM dari Perspektif Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:

Fakultas Psikologi UI.

Steers, R. M. (1997). Antecedents and Outcomes of Organizational

Commitment. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.

B. JURNAL

Allen, N. T. and Meyer, J. P. (1990), “The Measurement and atecedents of

affective, continuance, and normative commitment to the

organization”, Journal of Occupationa Psychology, Vol. 77, pp.

638-50.


69


Allen, N.J. & Meyer, J.P, 1990, ”A Theree- Component Conceptualization

of Organizational Commitment”, Human Resource Management

Review, Vol.1, p. 61-89 .

Allen, N. J. and Meyer, J. P., 1993, “Organizational Commitment :

Evidence of career stage effects?”, Journal of Business Research,

vol 26, pp. 49-61.

Allen, N.J., Meyer, J.P, & Smith, C.A, “Commitment to Organizations and

Occupations: Extension and Test of a Three-Component

Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, Vol.78, No.4,

p.538-551.

Bhuian, S. N., Al-shammari, E. S., and Jefri, O. A. (1996). Organization

commitment, job satisfaction and job characteristics : An empirical

study of expatriates in Saudi Arabia. International Journal of

commerce and Management, 6 (3), 57-80.

Bhuian, S.N. and Menguc, B. (2002), “An extension and Evaluation of Job

Characteristics, Organizational Commitment and Job Satisfaction

in an Expatriate, Guest Worker, Sales Setting”, The Journal of

Personal Selling & Sales Management, Vol. 22 No. 1, pp.1-11.

Champoux, J.E. (1991), “A Multivariate test of job characteristics theory

of work motivation”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 12

No. 5, pp. 431-46.

Clive, F., and Richard, W. (1996). Performance Management, Job

Satisfaction and Organizational Commitment. British Journal of

Management, 12m 169-179.


70


Elanain, Hossam M. Abu (2009). “Job Characteristics, Work Attitudes

and Behaviors in a Non-Western Context”. Journal of

Management Development, Vol. 28, pp. 457-477.

Garg, P. and Rastogi, R. (2006), “New model of job design: motivating

employees’ performance”, Journal of Management Development,

Vol. 25 No. 6, pp. 572-87.

Hackman, J. R. and Lawler, E. E. (1971), “Employees’ reactions to job

characteristics”, Journal of Applied Psychology, Vol. 34, pp. 229-

86.

Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1975). Development of the job

diagnostic survey, Journal of Applied Physchlogy, 60, 159-170.

Hartmann, L. C., & Bacamcas, M. (2000). Organizational commitment : A

multi methos scale analysis and test of effects. International

Journal of Organization Analysis, 8 (1), 89-108.

Hunt, S., Chonko, L. B. and Wood, V. R. (1985), “Organizational

Commitment and Marketing”, Journal of Marketing, Vol. 49, pp.

112-26.

Kulik, C.T., Oldham, G.R. and Langer, P.H. (1998), “Measurement of job

characteristics: comparison of the original and the revised Job

Diagnostic Survey:, Journal of Apllied Psychology, Vol. 73 No. 3,

pp. 49-62.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., and Boulian, P. V. (1974).

Organization commitment, job satisfaction, and turnover among

psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-

609


71


Rashid, Nira, and Naintara Sarfraz Raja (2011). “Mediating Effect of

Corporate Culture on the Relationsip of Retention Factors to

Organizational Commitment”. Interdisciplinary Journal of

Contemporary Research in Business. Vol. 3 No 8

Su-Chao, Chang, and Ming-Shing, Lee (2006). “Relationship among

Personality Traits, Job Characteristics, Job Satisfaction and

Organizational Commitment – An Empirical Study in Taiwan”.

Journal of Business.


lib.ui.ac.idlib.ui.ac.id/file?file=digital/20314665-S_Siska Nirmala Putri.pdf · UNIVERSITAS...

Documents

Transcript of lib.ui.ac.idlib.ui.ac.id/file?file=digital/20314665-S_Siska Nirmala Putri.pdf · UNIVERSITAS...