LEMBAR

HASIL PENILAIAN SEJAWAT SEBIDANG ATAU PEER REVIEW

KARYA ILMIAH : PATEN DAN HAK CIPTA

Judul Jurnal Ilmiah (Artikel) : “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu

Satu Pintu Kabupaten Lamongan”.

Pencipta Paten/HKI : Darianto

Status Penulis : Mandiri /Utama/Anggota

Identitas Jurnal Ilmiah : a. Nomor Permohonan : EC00201939816

b. Tanggal Permohonan : 10 Mei 2019

c. Jenis Ciptaan : Laporan Penelitian

d. Tanggal diumumkan : 7 April 2019

e. Nomor Pencatatan : 000141813

f. Pemberi Sertifikat : Kemenhum&Ham

Kategori Publikasi Paten/HKI : Paten/HKI Internasional

(beri pada kategori yang tepat) Paten /HKI Nasional

Karya Tidak didaftarkan

Hasil Penilaian Peer Review :

Komponen

Yang Dinilai

Nilai Maksimal Jurnal Ilmiah : 16

Nilai Akhir

Yang

Diperoleh

Paten/HKI

Nasional

Paten/HKI

Nasional

Karya Tidak

Didaftarkan

a. Kelengkapan unsur suatu Artikel

Ilmiah (10%)

3,4 2,4

b. Ruang lingkup dan kedalaman

pembahasan (30%)

4,2 3,2

c. Kecukupan dan kemutahiran

data/informasi dan metodologi

(30%)

4,2 3,2

d. Kelengkapan unsur dan kualitas

penerbit (30%)

4,2 3,2

Total = (100%) 16 12

Lamongan, 14 Mei 2019

Reviewer 1

Dr. Hj. Mu`ah, S.E.,M.M

NIDN : 0006056801

Unit Kerja : STIE K.H. A. Dahlan Lamongan

Program Studi : S1 Manajemen

Jabatan Akademik: Lektor

√

√

LEMBAR

HASIL PENILAIAN SEJAWAT SEBIDANG ATAU PEER REVIEW

KARYA ILMIAH : PATEN DAN HAK CIPTA

Judul Jurnal Ilmiah (Artikel) : “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu

Satu Pintu Kabupaten Lamongan”.

Pencipta Paten/HKI : Darianto

Status Penulis : Mandiri /Utama/Anggota

Identitas Jurnal Ilmiah : a. Nomor Permohonan : EC00201939816

b. Tanggal Permohonan : 10 Mei 2019

c. Jenis Ciptaan : Laporan Penelitian

d. Tanggal diumumkan : 7 April 2019

e. Nomor Pencatatan : 000141813

f. Pemberi Sertifikat : Kemenhum&Ham

Kategori Publikasi Paten/HKI : Paten/HKI Internasional

(beri pada kategori yang tepat) Paten /HKI Nasional

Karya Tidak didaftarkan

Hasil Penilaian Peer Review :

Komponen

Yang Dinilai

Nilai Maksimal Jurnal Ilmiah : 16

Nilai Akhir

Yang

Diperoleh

Paten/HKI

Nasional

Paten/HKI

Nasional

Karya Tidak

Didaftarkan

a. Kelengkapan unsur suatu Artikel

Ilmiah (10%)

3,4 2,4

b. Ruang lingkup dan kedalaman

pembahasan (30%)

4,2 3,2

c. Kecukupan dan kemutahiran

data/informasi dan metodologi

(30%)

4,2 3,2

d. Kelengkapan unsur dan kualitas

penerbit (30%)

4,2 3,2

Total = (100%) 16 12

Lamongan, 14 Mei 2019

Reviewer 2

Dr. H. Masram, M.M.,M.Pd

NIDN : 0731086001

Unit Kerja : STIE K.H. A. Dahlan Lamongan

Program Studi : S1 Akuntansi

Jabatan Akademik: Lektor

√

√

Plagiarism Checker X Originality Report

Similarity Found: 4%

Date: Monday, May 13, 2019

Statistics: 649 words Plagiarized / 16567 Total words

Remarks: Low Plagiarism Detected - Your Document needs Optional Improvement.

-------------------------------------------------------------------------------------------

LAPORAN PENELITIAN PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN

TERPADU SATU PINTU KABUPATEN LAMONGAN Oleh : DARIANTO, S.E.,M.M NIDN :

0704038502 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ( STIE ) KH. AHMAD DAHLAN

LAMONGAN 2018 ix DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL

........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN

........................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN

.............................................................................

iii PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................................. iv ABSTRAK

........................................................................................................... v HALAMAN MOTTO

......................................................................................... vi KATA PENGANTAR

......................................................................................... vii DAFTAR ISI

........................................................................................................ ix DAFTAR TABEL

...............................................................................................

xi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii BAB I

PENDAHULUAN .................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah

...................................................................... 1 B. Perumusan Masalah

............................................................................ 8 C. Tujuan Penelitian

................................................................................ 8 D. Manfaat Penelitian

..............................................................................

9 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 11 A. Kajian Variabel

Bebas......................................................................... 11 B. Kajian Variabel Terikat

....................................................................... 34 C. Hubungan Kajian Variabel Bebas dengan

Terikat .............................. 44 D. Kerangka Konsep ................................................................................

51 E. Hipotesis ..............................................................................................

52 x BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 54 A. Pengertian

dan Jenis Penelitian ........................................................... 54 B. Kerangka Kerja

................................................................................... 56 C. Penentuan Populasi dan

Sampel.......................................................... 58 D. Variabel dan Definisi Operasional Variabel

....................................... 59 E. Metode Pengumpulan Data .................................................................

63 F. Metode Analisa Data ........................................................................... 66 BAB IV PENYAJIAN

DAN ANALISA DATA .................................................. 76 A. Penyajian Data

.................................................................................... 76 B. Penyajian Data Khusus

....................................................................... 103 C. Pembahasan

......................................................................................... 115 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

................................................................

122 A. Kesimpulan ......................................................................................... 122 B. Saran

.................................................................................................... 122 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xi

DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel.....................................................

58 Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel..................................................... 60 Table 4.1

Hasil Uji Validitas .................................................................................

103 Table 4.2 Hasil Uji Reabilitas ............................................................................... 104 Table 4.3

Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................... 106 Table 4.4 Hasil Uji

Autokorelasi .......................................................................... 108 Table 4.5 Uji Regresi Linier

Berganda ................................................................. 109 Table 4.6 Hasil Uji Hipotesis Secara

Parsial ........................................................ 110 Table 4.7 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan

.....................................................

113 Table 4.8 Hasil Uji Detetminasi ............................................................................ 114 xii DAFTAR

GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Konsep .............................................................................. 50

Gambar 3.1 Kerangka Kerja ................................................................................. 48 Gambar 3.2 Uji t

.................................................................................................... 69 Gambar 3.3 Uji F

..................................................................................................

70 Gambar 2.1 Kerangka Konsep .............................................................................. 52 Gambar 3.1

Kerangka Kerja ................................................................................. 57 Gambar 3.2 Uji t

.................................................................................................... 70 Gambar 3.3 Uji F

.................................................................................................. 72 Gambar 4.1 Bagan Susunan

Organisasi ................................................................ 79 Gambar 4.2 Grafik Probabiliti Plot

.......................................................................

105 Gambar 4.3 Scatterplot.......................................................................................... 107 Gambar 4.4

Uji t Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai ...................................... 110 Gambar 4.5 Uji t

Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai ......................................... 111 Gambar 4.6 Uji t

Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai..................................... 112 Gambar 4.7

Uji F Pendidikan, Pelatihan, dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai

................................................................................................................. 113 1 BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Masalah Instansi-instansi pemerintah bertujuan untuk memberikan

pelayanan yang maksimal terhadap masyarakat. Salah satu fungsi manajemen sumber

daya manusia adalah bagaimana mengelola atau memanfaatkan sumber daya manusia

yang ada untuk mencapai tujuan organisasi, begitu juga dengan organisasi atau instansi

pemerintah.

Sumber daya manusia merupakan faktur penggerak yang menentukan hasil akhir dari

proses pembangunan nasional suatu bangsa. Sumber daya manusia yang diharapkan

adalah yang beriman, taqwa, mampu menjaga amanat, cerdas dan terampil, memiliki

etos kerja yang produktif, berwawasan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta peduli

terhadap lingkungan. Pada karyawan yang baru biasanya telah mempunyai kecakapan

dan keterampilan dasar yang dibutuhkan.

Mereka adalah produk dari suatu system Pendidikan dan mempunyai pengalaman yang

diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak

mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas hubungan

Pendidikan dan Pelatihan dengan kinerja pegawai kantor Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan pegawai mereka.

Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan

2 dengan organisasi, orang-orang, kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedurnya.

Mereka juga memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakan

tugas-tugas secara sukses dan sistematis. Meskipun program orientasi serta latihan

pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya,

dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam

sumber daya manusia ( Handoko, 2008:103).

Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian Pasal 31 t1

sekaba: uk ea yagunadahalgunayag sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan

peneyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang

bertujuan untuk meningkatkan pebdin, utkehlakemmn, n trapin”Besan sa tersebut dapat

dijelaskan bahwa Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil pada dasarnya untuk

meningkatkan profesionalisme yang mengarah kepada keberhasilan tugas-tugas secara

efektif dan efesien.

Sedangkan menurut pusat bahasa departemen pendidikan nasional, pendidikan adalah

proses mengubah sikap dan tata cara seseorang atau kelompok orang dalam usaha

mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan (Harsono ; 2011:162)

Pengertian pendidikan menurut instruksi presiden no. 15 tahun 1974, pendidikan adalah

segala sesuatu usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan

manusia Indonesia, jasmani dan rohani yang 3 berlangsung seumur hidup, baik didalam

maupun diluar sekolah dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan

masyarakat yang adil, makmur berdasarkan pancasila (Soekidja, 2009 : 138). Menurut

Dessler (2011:280), pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan

karyawan baru untuk melakukan pekerjannya.

Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat

digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang

subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh

lebih panjang. Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:250) pelatihan adalah sebuah

proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu untuk melakukan

pekerjaan.

Pelatihan adalah sebuah proses di mana memberikan karyawan pengetahuan dan

keterampilan yang spesifik dan dapat di identifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan

mereka saat ini. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang

membentuk kinerja seseorang. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya

manusianya (pegawainya) pada aktivitas pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain dari pada memodifikasi

perilaku pegawai dalam bekerja. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara

organisasi dengan tujuan seperti peningkatan produksi, pelayanan lebih cepat, tepat

dan efisien, penekanan biaya operasional, peningkatan kualitas dan hubungan pribadi

antar sesama lebih efektif.

4 Hey mm mndenika“pesi( compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa terrwujud

serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai

ganti kontribusi mereka kedanisi. Menurut Serdamayanti (2011:239) menyatakan bahwa

kompensasi adalah “gaasuau yag diem olh kawabails ja ke mre “ .

Menurut Husein Umar (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan,

asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar langsung perusahaan. Menurut Andrew

di kutip dari A. A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83) mnyaan “pesimrupan

tyadirtmngkasega setyasendi.

Darisekian pengertian yang dikemukakan diatas, dapar disimpulkan bahwa kompensasi

adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberiakan oleh pemerintah

kepada pegawai sebagai konsekwensi pemerintah karena telah memperkerjakannya.

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber daya

manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja

pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan 5 mampu memacu

organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Disisi lain, kemampuan pemimpin

dalam menggerakkan dan memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi

kinerja. Istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman

dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Pengertian kinerja

pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan.jika diakaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun)

di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian

performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam

suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing

dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hokum dan

tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Rivai (2005:15-17) Untuk meningkatkan kinerja pegawai, Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan sebaiknya menyelenggarakan dan

mengikutsertakan seluruh pegawainya dalam pendidikan dan pelatihan untuk

peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai sesuai dengan kemajuan dan

perkembangan perusahaan. Pendidikan akan membentuk dan menambah pengetahuan

serta wawasan pegawai sehingga dapat membantu 6 pegawai melakukan tugas-tugas

kesehariannya lebih cepat dan tepat.

Sedangkan pelatihan akan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja pegawai.

Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan serta pelatihan pegawai, maka

semakin besar tingkat kinerja yang dicapai. Tingkat pendidikan yang tinggi serta

didukung dengan keterampilan yang memadai akan membuka kesempatan bagi

perusahaan untuk memberikan penghargaan dalam bentuk promosi jabatan. Promosi

(promotion) memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman

yang selalu dinanti- nantikan oleh pegawai.

Dengan adanya promosi jabatan sumber daya manusia secara individu akan

memperluas ruang lingkup pengetahuan dan meningkatkan kemampuan serta

meningkatkan rasa percaya diri. Karena dengan promosi ini berarti adanya kepercayaan

dan pengakuan pemerintah mengenai kemampuan serta kecakapan/keterampilan

pegawai untuk menjabat suatu jabatan dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority) dan

tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan yang besar bagi pegawai tersebut.

Pengukuran kinerja pelayanan publik sering kali dipertukarkan dengan pengukuran

kinerja pemerintah. Hal ini tidaklah terlalu mengherankan karena pada dasarnya

pelayanan publik memang menjadi tanggung jawab pemerintah.

Dengan demikian, ukuran kinerja pemerintah dapat dilihat dari kinerjanya dalam

menyelenggarakan pelayanan publik. Demikian juga dengan organisasi swasta, kinerja

pelayanan organisasi swasta sering dilihat sebagai kinerja organisasi tersebut karena

memang organisasi tersebut menjalankan pelayanan. Sehingga 7 apabila organisasi

tersebut menyelenggarakan pelayanan dengan baik, maka kinerja organisasi tersebut

dapat dianggap baik.

Dengan demikian kinerja organisasi dan kinerja pelayanan sesuatu organisasi ibarat dua

sisi dari satu mata uang yang sama (Ratminto dan Winarsih, 2007:173). Performance

diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian

kerja, dan hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN, dalam Sedarmayanti, 2005:50).

Kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan

indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang

tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk

mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang

penting. Produktivitas menurut Soeprihanto dalam Triton.

PB (2010alh Pendin ntarahal -hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang

dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (out) ngasumr yayag peka(i)”Kirj ng

ea diberikan oleh pegawai berupa prestasi kerja perlu mendapat perhatian dari

pimpinan atau dengan kata lain perlu mendapat penilaian. Fhatoni (2006:124), mnjan

niain stsikeaalh Upa ebangkapresi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang

diharapkan darinya.

Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dengan baik,

maka uraian perjn an satebau dalmneuasan perjn” Berdasarkan uraian diatas , maka

peneliti tertarik untuk melakukan pelin ngaj, Pengaruh Pendidikan, Pelatihan adan

Kompensasi 8 Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan ” B. Perumusan Masalah Dari Latar Belakang

di atas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1.

Apakah ada pengaruh Pendidikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan? 2. Apakah

ada pengaruh Pelatihan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan? 3. Apakah ada

pengaruh Kompensasi secara parsial terhadap Kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal

dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan? 4.

Apakah ada pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Kompensasi secara simultan terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten

Lamongan? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut : 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. 9 2.

Untuk mengetahui apakah ada pengaruh Pelatiahan terhadap Kinerja Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. 3. Untuk mengetahui

apakah ada pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal

dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. 4. Untuk mengetahui

pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan.

D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian yang ingin diperoleh yaitu : 1. Bagi

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. a.

Menjadi masukan dan informasi bagi kantor untuk mengetahui factor yang bepengaruh

terhadap Kinerja Pegawai . b. Untuk meninggkatkan produktifitas MSDM melalui Kinerja

Pegawai. 2. Bagi STIE KH.

Ahmad Dahlan Lamongan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah koleksi

pustaka bagi perguruan tinggi, baik di tingkat prodi maupun STIE serta dapat digunakan

sebagai media aplikasi bahan pengajaran materi kuliah. 10 3. Bagi Pembaca Diharapkan

bisa menjadi bahan pembanding untuk pendidikan dan pelatihan yang akan melakukan

penelitian terhadap permasalahan yang sama di masa yang akan datang. 4.

Bagi Penulis Untuk menambah wawasan serta pengetahuan pada penulis mengenai ilmu

pengetahuan di bidang sumber daya manusia yang kaitannya dalam Kinerja Pegawai. 11

BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Variabel Bebas 1. Pendidikan ( X 1 ) a. Pengertian

Pendidikan Pendidikan adalah suatu proses, tekhnik, dan metode belajar mengajar

dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain

melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka

waktu yang relative lama.

Sedangkan menurut pusat bahasa departemen pendidikan nasional, pendidikan adalah

proses mengubah sikap dan tata cara seseorang atau kelompok orang dalam usaha

mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan (Harsono ; 2011:162)

Pendidikan adalah suatu proses, tekhnik, dan metode belajar mengajar dengan maksud

mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur

yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang relative

lama.

Sedangkan menurut pusat bahasa departemen pendidikan nasional, pendidikan adalah

proses mengubah sikap dan tata cara seseorang atau kelompok orang dalam usaha

mendewasakan 12 manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan (Harsono ;

2011:162). Pengertian pendidikan menurut instruksi presiden no. 15 tahun 1974,

pendidikan adalah segala sesuatu usaha untuk membina kepribadian dan

mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmani dan rohani yang

berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar sekolah dalam rangka

pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat yang adil, makmur berdasarkan

pancasila (Soekidja, 2009 : 138).

Sedangkan pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku,

dalam waktu yang relative singkat dan metode yang lebih mengutamakan praktek

daripada teori (Hasibuan, 2011: 69). Disamping bekerja seringkali pendidikan merupakan

syarat pokok untuk memegang fungsi tertentu, pada dasarnya fungsi pendidikan adalah

sama dengan fungsi latihan yaitu memperlancar dalam melaksanakan tugas, kegiatan

memperbaiki dan pengembangan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan pegawai

yang bersangkutan.

Pendidikan merupakan suatu proses yang berkesinambungan yang tidak dapat

dipisahkan dari sistem organisasi. Adanya pegawai yang baru dan yang akan menempati

posisi baru, mendorong pihak kepegawaian senantiasa menyelenggarakan 13 program

pendidikan dan pelatihan. Menurut Andrew F.

Sikula pengembangan mengacu pada masalah staff dan personel adalah suatu proses

pendidikan jangka panjang, menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan

terorganisasi dengan mana manager belajar pengetahuan kenseptual dan teoritis untuk

tujuan umum. b. Indikator Pendidikan Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (2003), indikator

tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan.

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat

perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang

dikembangkan, yaitu terdiri dari: a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9

(sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan

menengah. b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan pendidikan dasar. c.

tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program

sarjana, magister, doktor, dan spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. 14

Faktor yang mempengaruhi pendidikan menurut Hasbullah (2001: 63) adalah sebagai

berikut : a. Ideologi Semua manusia dilahirkan ke dunia mempunyai hak yang sama

khususnya hak untuk mendapatkan pendidikan dan peningkatan pengetahuan dan

pendidikan. b.

Sosial Ekonomi Semakin tinggi tingkat sosial ekonomi memungkinkan seseorang

mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi. c. Sosial Budaya Masih banyak orang tua

yang kurang menyadari akan pentingnya pendidikan formal bagi anak-anaknya. d.

Perkembangan IPTEK Perkembangan IPTEK menuntut untuk selalu memperbarui

pengetahuan dan keterampilan agar tidak kalah dengan Negara maju. e.

Psikologi konseptual pendidikan merupakan alat untuk mengembangkan kepribadian

individu agar lebih bernilai. 15 2. Pelatihan ( X ) a. Pengertian Pelatihan Menurut Robert

dan Jackson (2002:5) pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai

tujuan organisasi melalui tahap penilaian, implementasi dan evaluasi.

Pelatihan menurut Bernadin dan Russel yang dkutip oleh Gomes (2002:5) pelatihan

adalah usaha untuk memperbaiki kinerja pegawai pada suatu perusahaaan tertentu

yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Sedangkan pelatihan menurut Monday

(2008:210) adalah aktifitas yang dirancang untuk pembelajaran, pengetahuan, dan

keterampilan, yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini. Berdasarkan pendapat para

pakar diatas, maka pengertian pelatihan adalah suatu proses didalam suatu instansi

untuk memperbaiki kinerja pegawainya.

Pelatihan merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia untuk meningkatkan

kemampuan dan eterampilan kerja karna dengan demikian dapat meningkatan kinerja

pegawai Mangkunegra (2002:30). Hal senada juga tertulis dalam peraturan pemerintah

No. 101 tahun 2000 tentang diklat jabatan PNS yaitu pendidikan dan pelatihan

didefenisikan sebagai proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam ranga

meningkatkan kinerja PNS.

Pelatihan adalah suatu proses, tekhnik dan metode belajar mengajar dengan maksud

mentransfer pengetahuan seseorang 16 kepada orang lain dengan standar yang telah

ditetapkan. Sedangkan latihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan

menggunakan tekhnik dan metode tertentu guna meningkatkan keterampilan dan

kemampuan kerja pegawai (Soekidjo, 2009:71) Pelatihan adalah suatu kegiatan yang

dilakukan perusahaan dengan maksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan

sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawai sesuai dengan

keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan berhubungan dengan

penambahan pengetahuan umum.

Pengertian tentang pelatihan adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan, dan

kecakapan seorang karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Upaya

meningkatkan kinerja pegawai dalam organisasi melalui pendidikan dan pelatihan

merupakan salah satu hal yang harus dilakukan dan mendapat perhatian yang serius

dalam rangka menjawab berbagai tantangan dan perubahan yang terjadi dalam

masyarakat, sekaligus untuk meningkatkan kinerja organisasi. b.

Tujuan Pelatihan Tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam

enam bidang yaitu: (Simamora, 1999:346). a. Memperbaiki kinerja Pegawai-pegawai

yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan-keterampilan

merupakan calon-calon 17 utama pelatihan. Kendatipun pelatihan tidak dapat

memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan

pengembangan yang sehat kerap berfaedah dalam meminimalkan masalah-masalah

ini.Pada saat jumlah kekosongan melebihi jumlah pelamar, satu-satu nya alternative

menegement adalah mengangkat dan mempromosikan pelamar dengan sedikit atau

tanpa keahlian- keahlian kerja dan menutupi kepincangan itu dengan pelatihan. b.

Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan tekhnologi.

Melalui pelatihan (training) memastikan bahwa pegawai dapat secara efektif

menggunakan tekhnologi-tekhnologi baru.Perubahan tekhnologi, pada gilirannya,

berarti bahwa pekerjaan-pekerjaan sering berubah dan keahlian serta kemampuan

pegawai mestilah di mutakhirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan tekhnologi

tersebut secara sukses dapat diintegrasikan kedalam organisasi. c. Mengurangi waktu

belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan.

Sering seorang pegawai baru tidak memiliki keahlian-keahlian dan kemempuan yang

dibutuhkan untuk menjadi yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas yang

diharapkan, sebab pertama, sistem seleksi yang tidak 18 sempurna, meskipun hasil-hasil

tes, wawancara dan data lainnyamungkin menunjukkan probabilitas yang tinggi akan

kesuksesan pekerjaan oleh pelamar pekerjaan. Kedua, menegementdengan sengaja

mengangkat pegawai-pegawai yang membutuhkan pelatihan agar bekerja pada tingkat

standar.Ketiga, kerapkali manajement mengangkat pegawai- pegawai yang memiliki

bakat untuk mempelajari berbagai bakat untuk mempelajari berbagai pekerjaan rendah

atau semi ahli dibandingkan dengan pegawai ahli dalam suatu bidang pekerjaan. Untuk

mempelajari keahlian khusus pegawai tersebut mengikuti pelatihan yang disediakan

organisasi.

d. Membantu memecahkan permasalahan noperasional Para pemimpin harus mencapai

tujuan-tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumberdaya : kelangkaan

sumber daya financial dan sumberdaya tekhnologi manusia (human, technologi,

resource), dan kelimpahan finansial, manusia dn tehnologi.

Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan organisasi maupun

konsultan luar membantu kalangan pegawai dalam memecahkan masalah-masalah

organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif. 19 e. Mempersiapkan

pegawai untuk promosi Salah satu cara yang menarik, menahan dan memotivasi

pegawai adalah melalui program penegembangan karir yang sistematik.

Mengembangkan kemampuan promorsional karyawan adalah konsisten dengan

kebijakan dengan personalia untuk promosi dari dalam, pelatihan adalah

mengorientasikan pegawai-pegawai baru terhadap organisasi dan pekerjaan. f.

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi Misalnya sebagian besar pemimpin adalah

berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan-tantangan baru pada

pekerjaannya.

Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan

aktifitas-aktifitas yang membuahkan efektifitas organisasi yang lebih besar dan

meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua pegawai. (Simomora, 1999: 346). Dari

defenisi diatas dapat dapat diketahui bahwa dengan pendidikan dan pelatihan maka

pegawai akan lebih memahami maksud, tujuan, serta tugas pokok organisasi.

Pendidikan dan pelatihan dapat membantu pegawai untuk menambah kemampuan dan

menimbulkan perubahan dan kebiasaan- kebiasaan pegawai dalam bekerja, misalnya

dalam sikap nya terhadap pekerjaan sehari-hari. 20 Pelatihan akan berhasil jika proses

mengisi kebutuhan pelatihan yang benar. Pada dasarnya kebutuhan itu adalah untuk

memenuhi kekurangan pengetahuan, meningkatkan keterampilan atau sikap dengan

masing-masing kadar yang bervariasi.

Kebutuhan pelatihan dapat digolongkan menjadi: 1. Kebutuhan memenuhi kebutuhan

sekarang, kebutuhan ini biasanya dapat dikenali dari prestasi pegawai yang tidak sesuai

standar hasil kerja yang dituntut pada jabatan itu. 2.

Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya, pada tingkat hirarki manapun dalam

perusahaaan sering dilakukan rotasi jabatan, ada yang menyebutkan untuk mengatasi

kejenuhan, ada juga yang menyebutkan untuk membentuk orang generalis. 3. Untuk

memenuhi tuntutan perubahan, perubahan-perubahan baik internal (perubahan system,

struktur organisasi) maupun eksternal (perubahan tekhnologi, prubahan orientasi bisnis

perusahaan) sering memerlukan tambahan pengetahuan baru. (Veithzal Rivai, 2004:234).

c.

Indikator Pelatihan Pelatihan dikatakan berhasil jika sasaran yang di inginkan telah

tercapai, yaitu dengan meningkatkan kualitas kinerja pegawai dalam menyelesaikan

tugas-tugasnya. Adapun yang menjadi tolok ukur pelatihan menurut Mangkunegara

(2002:45) 21 1. Tujuan dan sarana pelatihan 2. Materi latihan harus sesuai dengan tujuan

yang hendak dicapai 3. Metode latihan harus sesuai dengan tingkat kemempuan

pegawai menjadi peserta 4.

Peserta latihan harus memenuhi syarat yang ditetapkan. Menurut Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan

Pegawai Negeri Sipil Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 198

Pasal 2 menyebutkan bahwa Diklat bertujuan : a.

Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat

melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika

PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan

sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa. c. Memantapkan sikap

dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan

pemberdayaan masyarakat.

Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas

pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

22 d. Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Berdasarkan fungsinya, Diklat

dibagi dalam beberapa jenis, yaitu: a. Diklat Prajabatan Diklat prajabatan diperuntukkan

bagi pegawai-pegawai baru (calon PNS yang telah dinyatakan lulus dan diterima

sebagai egawai baru) untuk meningkatkan keterampilannya dalam pelaksanaan tugas

dikemudian hari. Materi yang diberikan dalam diklat prajabatan adalah hal-hal umum.

Hal-hal tersebut adalah semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan, peraturan, dan

kebijaksaan yang berlaku dalam organisasi. Diklat prajabatan terdiri dari : 1. Diklat

prajabatan golongn I untuk diangkat menjadi PNS golongan I 2. Diklat prajabatan

golongan II untuk diangkat menjadi PNS golongan II 3. Diklat prajabatan golongan III

untuk diangkat menjadi PNS golongan III Ketentuan-ketentuan lain yang berlaku dalam

diklat prajabatan: 1.

Calon PNS wajib diikutsertakan dalam Diklat Prajabatan. 2. Diklat prajabatan harus

diikuti oleh calon PNS selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatan calon

PNS. 3. Calon PNS wajib mengikuti dan lulus Diklat Prajabatan untuk dapat diangkat

menjadi PNS.

23 Secara khusus Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam

ranga pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian, dan etika PNS, Disamping

pengetahuan dasar tentang system penyelenggaraan pemerintah negara, bidang tugas

dan budaya organisasinya, etika oranisasi pemerintah dan materi-materi lainnya agar

calon PNS mampu melaksanakan tugas dan perannya serta wajib diikuti oleh semua

CPNS. b.

Diklat Dalam Jabatan Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan

pengetahuan dan keterampilan, sikap PNS kearah yang lebih baik. Hal tersebut

dimaksudkan agar PNS dapat melaksamakan tugas umum pemerintah dan pelaksanaan

pembangunan serta pemberdayaan kepada masyarakat dengan sebaik-baiknya. Diklat

dalm jabatan terbagi kepada beberapa jenis: 1.

Diklat kepemimpinan Diklat kepemimpinan atau yang dikenal dengan sebutan Diklat

Pim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur

pemerintah yang sesuai dengan jenjangnya. Peserta Diklat Pim terdiri dari: a. PNS yang

akan atau telah menduduki jabatan struktur b. PNS yang akan mengikuti Diklat Pim

tingkat tertentu tidak dipersyaratkan mengikuti Diklat Pim tingkat bawahnya. 24 c.

Diklat Pim TK IV adalah Diklat Pim untuk jabatan struktural Eselon IV. d. Diklat Pim TK III

adalah Diklat Pim untuk jabatan struktural Eselon III. e. Diklat Pim TK II adalah Diklat Pim

untuk jabatan struktural Eselon II. f. Diklat Pim TK I adalah Diklat Pim untuk jabatan

struktural Eselon I Penyelenggaraan Diklat Pim untuk setiap tingkatan jabatan struktural

selalu disesuaikan dengan rencana Diklat maupun formasi jabatan struktural. Dalam

pengisian jabatan struktural pada masing-masing instansi disesuaikan dengan waktu

yang telah ditentukan.

2. Diklat Fungsional Diklat Fungsional adalah diklat PNS yang diperuntukkan bagi

pejabat atau calon pejabat fungsional. a. Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai

persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional

masing-masing. b. Jenis dan jenjang Diklat Fungsional untuk jabatan fungsional

sebagaimana tersebut butir (a) ditetapkan oleh instansi pembina jabatan fungsional

yang bersangkutan.

Diklat Fungsional diikuti 25 oleh PNS yang akan atau telah menduduki jabatan

fungsional tertentu. 3. Kompensasi (X ) a. Pengertian Kompensasi Pada dasarnya

manusia bekerja juga i. Diklat Tekhnis Diklat tekhnis dilaksanakan untu mencapai

persyaratan kompetensi tekhnis yang disyaratkan ingin memperoleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya.

Untuitulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan

loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan

terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberi kompensasi. Menurut

Rivai dan Sagala (2003:741) menyatakan bahwa: pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual yang diperlukan

untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat Tehnis yang dapat dilaksanakan secara berjenjang.

Jenis dan jenjang Diklat tekhnis ditetapkan oleh instansi. 26 b. Tujuan Diadakan

Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan didalam Kadarisman (2012: 12) tujuan

pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: 1.

Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas- tugasnya dengan

baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat

memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program

kompensasi deterapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk

pengusaha akan lebih mudah. 4.

Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan

layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turn-over relative kecil. 27 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang

cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh

Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya 8. Pengaruh

Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

c. Fungsi Pemberian Kompensasi Menurut Samsudin (2010:188) mengemukakan fungsi

pemberiankompensasi, yaitu: 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.

Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan

mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia

secara lebih efisien dan efektif.

Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa

organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif

mungkin. 28 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian

kompensasi dapat membantu stabilisasi organisasi dan mendorong pertumbuhan

ekonomi secara keseluruhan. d. Peraturan Tentang Kompensasi Untuk peraturan yang

membahas mengenai kompensasi atau pengupahan, terdapat pada UU Ketenagakerjaan

No. 13 Tahun 2003 yaitu: a.

Pasal 88 Ayat (1) berisi: memenuhi penghidupan yang laya b. Pasal 89 Ayat (1) berisi: 1.

Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten atau kota. 2. Upah

minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau Pasal 90 Ayat (1) berisi: aha

dilarang membayar upah lebih rendah dari upah Pasal 90 Ayat (2) berisi: dak mampu

membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam pasal 89 dapat dilakukan 29

Pasal 92 Ayat (1) berisi: memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan

Pasal 92 Ayat (2) berisi: memperhatikan kemampuan perusahaa Pasal 94 berisi: maka

besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah e.

Manfaat Kompensasi Menurut Hasibuan dalam Yadi (2012:16) manfaat kompensasi

(balas jasa) yaitu: 1. Manfaat bagi perusahaan: Menarik karyawan dengan tingkat

keterampilan yang tinggi bekerja pada perusahaan. Untuk memberikan rangsangan agar

karyawan bekerja dengan maksud mencapai prestasi. Mengikat karyawan untuk bekerja

pada perusahaan. 2. Manfaat bagi karyawan: a.

Untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari b. Untuk memenuhi kebutuhan

keluarganya 30 c. Untuk dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja d. Untuk

meningkatkan status sosial prestige karyawan. f. Jenis-jenis Kompensasi Menurut Yani

(2012: 142) menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu: 1.

Kompensasi dalam bentuk Finansial Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian,

yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi

dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti

tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan,

tunjangan pendidikan dan lain sebagainya. Menurut Kadarisman (2012: 88) menyatakan

bahwa: g.

Indikator Kompensasi Finansial Menurut Noe dalam Aulia dan Troena (2013: 4)

menyatakan bahwa indikator kompensasi finansial terbagi menjadi empat, yaitu: 1. Upah

dan gaji Imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti

tahunan, caturwulan, bulanan dan mingguan. Menurut Hasibuan dalam Kadarisman

(2012:122) mengemukakan 31 harian dengan berpedoman atas perjanjian yang

disepakati Menurut Rivai dan Sagala (2003: 761) mengemukakan tentang penggolongan

upah, yaitu sebagai berikut: 1.

Upah Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem

waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi

kerjanya. 2. Upah Sistem Hasil (output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah

ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter,

dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil

yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan 3.

Upah Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang

penempatan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup

rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya. Menurut Antonio (2007: 164) menjelaskan 32 tentang sistem upah

berdasarkan pesan Nabi, yaitu membayar upah buruh harus sesegera mungkin, sebelum

keringat mereka kering. 2. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang

dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan

bekerja lebih giat lagi maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan

berdasarkan hasil kerja. Menurut Simamora dalam Kadarisman (2012: 182) mengemuk

Incentive Compensation) adalah program-program kompensasi yang mengaitkan

bayaran (pay) Simamora dalam Kadarisman (2012: 201) mengemukakan meningkatkan

produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif.

Program-program insentif membayar seorang individu 3.

Tunjangan Imbalah tidak langsung yang diberikan kepada karyawan, biasanya

mencakup asuransi kesehatan, cuti, pensiun, rencana pendidikan, dan rabat untuk

produk-produk perusahaan. 33 Menurut Simamora dalam Kadarisman (2012: 229),

(employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran (payment) dan jasa-jasa (service)

yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, Menurut Simamora dalam Kadarisman

(2012: 242) mengemukakan tentang tujuan dari tunjangan yang diberikan organisasi

adalah sebagai berikut: 1.

Meningkatkan moral karyawan 2. Memotivasi karyawan 3. Meningkatkan kepuasan kerja

4. Mengikat karyawan baru. 5. Mengurangi perputaran karyawan 6. Menjaga agar serikat

pekerja tidak campur tangan 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik 8.

Meningkatkan keamanan karyawan 9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan 10.

Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan Terlalu sering karyawan menerima

tunjangan sebagaimana apa adanya, dan organisasi tidak menghasilkan nilai yang jelas

apa pun da seiaang dilrka 34 2. Kompensasi dalam bentuk non finansial Kompensasi

dalam bentuk non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu yang berhubungan

dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya kebijakan perusahaan yang sehat,

pekerjaan yang sesuai (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat

jabatan sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan

dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas

kerja yang baik dan lain sebagainya. B. Kajian Variabel Terikat a.

Pengertian Kinerja ( Y ) Menjadi pegawai yang berkualitas adalah tujuan semua orang

oleh karena itu kinerja pegawai yang tinggi sangat penting untuk mencapai tujuan

organisasi atau instansi. Kinerja yang tinggi dari para pegawai sebagai sumberdaya

manusia yang berfungsi mengolah faktor produksi, yanglain sangat diperlukan, agar

organisasi atau instansi memiliki produktivitas yang tinggi sehingga dapat unggul dalam

persaiangan global.

Menurut Wibowo (2007:7) kinerja berasal dari kata perfomence, adapula yang

mengartikan performance sebagai hasil kerja/prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja

mempunyai makna lebih luas bukan hanya hasil kerja tapi juga termasuk bagaimana

proses kerja berlangsung. 35 Menurut Helvert (dalam Rivai dan sagala, 2009:604) kinerja

adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas prestasi yang dipengaruhi oleh

kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.

Prilaku merupakan prilaku nyata yang dikumpulkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilakan karyawan sesuai dengan peran ndalam perusahaan. Menurut Robert

dan Jackson (2002:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberi kontribusi kepada perusahan yang antara lain termasukkuantitas

output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2006:95-96)

tolak ukur kinerja pegawai (birokrasi) ada 5 (lima) tolak ukur yaitu: a. Kesetiaan Kesetiaan

yaitu pengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rong-rongan orang yang tidak

bertanggung jawab. b.

Prestasi kerja 36 Prestasi kerja yaitu penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas

yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. c. Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi dirinya

maupun terhadap orang lain. Seperti kepada para bawahannya. d. Kedisiplinan Disiplin

karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan

sesuai dengan instruksi yang diberikan atasan kapada nya. e.

Tanggung jawab Tanggung jawab yaitu kesediaan karyawan dalam mempertanggung

jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasilpekerjaan, serta sarana dan prasarana yang

dipergunakan. Menurut Sudarmayanti (2003: 147) kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal,

tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral dan etika.

Dari para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai sangat

mempengaruhi kontribusi suatu instansi atau organisasi. 37 Kinerja sumber daya

aparatur pemerintah akan lebih baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi dan

adanya harapan yang dapat menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia

melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja /prestasi kerja dapat disimpulkan

bahwa pengertian kinerja maupun perstasi kerja mengandung substansi pencapaian

hasil kerja oleh seseorang. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu

instansi dihubungkan dengan visi yang di emban oleh suatu organisasi atau perusahaan

serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional.

Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Hal tersebut telah dibuktikan dengan

berbagai penelitian. Menurut penelitian Hendrik (2006) faktor yang dapat berperanan

dalam mempengaruhi keberhasilan kinerja pelayanan politik yang sangat dominan

adalah faktor kepemimpinan, sistem intensif dan kerjasama. Ditegaskan lagi oleh

mangkunegara (2005) factor penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah : a.

faktor indifidu, b.

faktor lingkungan. Dan dipertegas lagi oleh Martin dan Jackson (2005) menyatakan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: a.

Kemampuan mereka, 38 b. Motivasi, c. Dukungan yang di terima, d. Keberadaan

pekerjaan yang mereka lakukan dan, e. Hubungan mereka dengan organisasi. b.

Penggunaan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) menurut Robert

dan Jackson (2002:81) adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan

pekerjaan mereka ketika dibandingkan de ngan satu set standar, dan kemudian

mengkomunikasikannya dengan para pegawai.

Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian pegawai, evaluasi pegawai, tujuan

kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja (performance appraisal)

karyawan kedengarannya cukup sederhana, dan riset menunjukkan penggunaan nya

yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan

mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

Kebanyakan perusahaan Amerika mempunyai sistem penilaian kinerja untuk pekerja

kantor, professional, tekhnikal, pengawas, manajemen menengah, dan pekerja produksi.

Penilaian kinerja pegawai memiliki dua penggunaan yang umum dalam organisasi, dan

keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur

kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat

keputusan 39 administrative mengenai pegawai.

Promosi atau pemecatan pegawai bisa tergantung pada hasil penilaian ini, yang sering

membuat hal ini jadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan lainnya adalah

untuk pengembangan potensi individu. Pada kegunaan ini, para manajer ditampilkan

dengan peran lebih sebagai seorang konselor daripada seorang hakim, dan atmosfernya

sering kali berbeda.

Penekanannya adalah pada mengidentifikasikan potensi dan perencanaan terhadap

arah dan kesempatan pertumbuhan pegawai. Adapun penggunaan penilaian kinerja

dibagi 2 yaitu: a. Penggunaan Administratif Sistem penilaian kinerja kadangkala

berhubungan dengan penghargaan yang diterima oleh pegawai karna produktifitas

kerja yang dihasilkan oleh mereka.

Hubungan di perkirakan sebagai berikut: Kompensasi berdasarkan penilaian kinerja ini

merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji harusnya diberikan untuk suatu pencapaian

kinerja dan bukannya untuk senioritas.Dibawah sistem orientasi kinerja ini, pegawai

menerima kenaikan berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka.

Namun demikian, penggunaan penilaian kinerja pegawai untuk menetapkan besar gaji

adalah sangat umum.

Penggunaan administrative Produktifitas Penilaian Kinerja Penghargaan 40 lainnya dari

penilaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan,

dan penugasan pindah tugas, yang sangat penting untuk para pegawai. Penilaian kinerja

adalah penting ketika organisasi memberhentikan, mempromosikan, atau membayar

orang-orang secara berbeda, karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis

jika pegawai menuntut keputusan yang ada. Dengan demikian, tampaknya perlu bagi

penggunaan administrative yang meluas dari penilaian kinerja ini.Akan tetapi beberapa

masalah khusus. Termasuk pemberian kelonggaran, adalah umum ketika penilaian

digunakan untuk tujuan administrative. b.

Penggunaan untuk Pengembangan Pegawai Negri Sipil Penilaian kinerja dapat juga

sumber informasi utama dari umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci bagi

pengembangan mereka dimasa mendatang. Disaat atasan mengidentifikasikan

kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik penilaian kinerja,

mereka dapat memberitahu pegawaimengenai kemajuan mereka, mendiskusikan

keterampilan apa yang perlu mereka kembangkan, dan melaksanakan perencanaan

pengembangan Peran manajer pada situasi seperti ini adalah seperti Pembina.

Tugas Pembina adalah memberi penghargaan bagi kinerja yang baik berupa

pengakuan, menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan, dan menunjukkan

pada pegawai bagaimana cara meningkatkan diri. Lagipula, orang tidak selalu tahu

kearah mana mereka dapat 41 meningkatkan diri, dan manager tidak dapat

mengaharapkan adanya peningkatan jika mereka enggan memerankan dimana dan

bagaimana peningkatan itu selalu terjadi.

Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah

laku seseorang, bukannya untuk membandingkan individu-individu. Fungsi

pengembangan diri penilaian kinerja juga dapat mengidentifikasikan pegawai mana

yang ingin berkembang. Penggunaan kelompok memberikan satu set kondisi yang

berbeda untuk penilaian pengembangan. c.

Ukuran Indikator Kinerja Manajemen puncak atau atasan harus mampu mendapatkan

hasil penilaian mengenai kinerja organisasi secara cepat dan komperehensif dalam

sebuah laporan. Terlalu banyak ukuran yang akan dijadikan bahan penilaian, justru

dapat mengalihkan perhatian manajemen puncak dari ukuran-ukuran yang lebih

diprioritaskan. Oleh karenanya, untuk dapat melakukan hal tersebut, maka pihak

manajemen harus membatasi jumlah ukuran-ukuran yang akan dipergunakan hanya

pada yang penting-penting saja yaitu yang dapat membantu mereka mengetahui

apakah organisasi dapar berkinerja dengan baik dan hal-hal penting apa saja yang harus

diperbaiki agar organisasi dapat meningkatkan kinerjanya.

42 Walaupun tidak ada jumlah yang disepakati mengenai jumlah indikator yang

strategis untuk mengukur kinerja suatu organisasi,namun dalam praktik biasanya

menetapkan antara 3 sanpai 10. Indikator kinerja untuk setiap level organisasi,

tergantung dari kompleksitas organisasi itu. Pemilihan atas ukuran-ukuran penting

untuk menilai keberhasilan organisasi akan menghasilkan kerangka kerja pengukuran

yang berbeda-beda.

Pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam 6 kategori

berikut ini. Namun demikian, organisasi tertentu dapat mengembangkan kategori

masing-masing yang sesuai dengan misinya, yaitu sebagai berikut : a. Efektif, indikator

ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilakn dalam mencapai sesuatu yang

diinginkan.

Indikator mengenai efetivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita

melakukan sesuatu yang sudah benar (are we doing the right things?). b. Efisien,

indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan

mengunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab

pertanyaan mengenai apakah kita melkukan sesuatu dengan benar (are we doing things

right?). c.

Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang

dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. 43 d. Ketetapan waktu, indikator

ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk

itu, perlu ditentukan kriterian yang dapat mengukur berapa lama waktu yang

seharusnya diperlukan untuk menghasilkan suatu produk.

Kriteria ini biasanya didasarkan pada harapan konsumen. e. Ketetapan waktu, indikator

ini mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi. Dalam bentuk yang lebih ilmiah,

indicator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan

dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja. Keselamatan,

indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja

para pegawainya ditinjau dari aspek keslamatan.

d. Penetapan Indikator Kinerja Publik Penetapan indikator kinerja menurut Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah Lembaga Administrasi Negara ( AKIP-LAN ) adalah ukuran

kuantitatif yang mengambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan yang telah

ditetapkan organisasi.

Untuk penetapan indikator kinerja krgiatan tersebut haruslah didasarkan pada perkiraan

yang realistis dan rasional dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang telah

ditetapkan secara data penduduk yang ada dalam organisasi. Indikator kinerja yang

dimaksud hendaknya : a. Spesifik dan jelas b. Dapat diukur secara objektif 44 c. Relevan

dengan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai d.

Tidak bias Sedangkan, menurut USAID, menyatakan bahwa indikator kinerja tersebut

harus dapat didefinisikan, apakah itu indicator yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif

yang penting dapat diukur. Selain itu, perlu juga ditentukan secara tepat aspek-aspek

teknis dari penyataan indikator, termasuk didalamnya adalah definisi unit pengukuran.

Artinya, indikator kinerja apa saja yang akan ditetapkan harus bersifat jelas, tepat dan

dapat diukur. C. Hubungan Kajian Variabel Bebas dengan Terikat 1. Hubungan

Pendidikan (X 1 ) dengan Kinerja (Y) Bernandian dan Russell dalam Gomes (2009:197),

pendidikan adalah “tausa uk m erbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan

tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu perjn yag a

katnnyangakeannya.

Selain itu ada beberapa indikator yang menjadi tujuan pendidikan (Gomes,2009:207),

diantaranya : a. Orientasi kerja. b. Keterampilan pekerjaan. c. Keterampilan-keterampilan

manusia. d. Keterampilan manajemen. e. Pendidikan umum. 45 Hasil penelitan oleh

Verra Nitta Turere (2013) dengan judul pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasay, dengan

metode statistic menunjukkan bahwa ada pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasay. 2.

Hubungan Pelatihan (X ) dengan Kinerja (Y) Sedangkan Handoko (2008:104),

mendefinisikan Pelatihan (training), adalah Dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan

rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukanpekerjaan-pekerjaan sera.

lipik, lamnajmein eyipkara rwa untuk memegang tanggung jawab pekerjaan diwaktu

yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia.

Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk

memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat

kepribadian. Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan biasanya merupakan

tanggung jawab departemen personalia dan penyedia langsung. Pelatihan menurut

Sedarmayan t dah “bai salah satu upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,

merupakan suatu siklus yang harus dilakukan secara terus menerus.

Karena organisasi harus berkembang, untuk mengantisipasi perubahan di luar

organisasi. Untuk itu maka kemampuan sumber daya manusia dalam suatu organisasi

46 harus terus menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan Ada dua tujuan

utama program pendidikan dan pelatihan pegawai (Handoko, 2008:103), sebagai berikut

: a. Latihan d kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.

Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas

kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Penelitian

terdahulu yang menjadi acuan dalam pedoman bagi peneliti untuk penelitian skripsi

selanjutnya sebagaimana dilakukan oleh Widhayu Ningrum (2013) dengan judul

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Study pada Karyawan

Joint Operating Body Pertamina-Petrocina East Java), menyatakan bahwa ada pengaruh

Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Study pada Karyawan Joint

Operating Body Pertamina-Petrocina East Java). 3.

Hubungan Kompensasi (X 3 ) dengan Kinerja (Y) Berbicara tentang kebijakan pemberian

kompensasi, pada umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada

pegawai. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti dianggap sudah

layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup

memadai menurut pandangan organisasi , belum tentu dirasakan cukup 47 oleh

pegawai yang bersangkutan.

Pengaruh kompensasi terhadap pegawai sangatlah besar, semangat kerja yang tinggi,

keresahan dan loyalitas pegawai banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Pada

umumnya pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini, sebagai besar

disebabkan karena masalah upah. Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan,

sebenarnya dalam kondisi tertentu dapat meningkatkan kinerja pegawai, di samping

dapat pula membuat pegawai frustasi.

Bagi pegawai yang memang memiliki keterampilan dan dapat diandalkan, maka

pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja,

sebaliknya bagi pegawai yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai

kemampuan untuk meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi

ini dapat mengakibatkan frustasi bagi pegawai.

Moeheriono (2012 : 268) Apabila dikaitkan dengan teori pengharapan (motivation

expectation theory), maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan

memotivasi pegawai, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang

pegawai akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila

pegawai merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaianprestasi yang baik.

Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari organisasi seperti

pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat

memuaskan pegawai. Jadi, dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu: 48

1. hubungan antara usaha dengan prestasi, 2. hubungan prestasi dengan penghargaan

organisasi, dan 3. hubungan antara penghargaan organisasi dengan tujuan pegawai.

Apabila penghargaan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan pengharapan dan

dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan tersebut akan termotivasi untuk lebih

meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha yang dilakukan tidak

mendapatkan penghargaan sesuai dengan harapan pegawai, maka pegawai yang

bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan

kinerjanya.

Menurut Robbins, kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai dengan teori

ERG (Existence Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem pembayaran

ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilan dan

memelihara keterampilan . Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin

memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan

keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan,

agar memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat

terpenuhi.

Moeheriono (2012 : 268-269) Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi,

memberikan kompensasi berdasarkan keterampilan sudah sesuai, sebab system

pembayaran kompensasi ini akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih efisien, mau

mempelajari keterampilan yang baru atau bersaha meningkatkan keterampilannya,

sehingga siap menghadapi tantangan baru. 49 Hal ini cukup jelas, sebab mempelajari

keterampilan baru merupakan tantangan tersendiri bagiseseorang yang ingin maju.

Apa bila tantangan ini dapat dilampaui, maka akan timbul rasa bangga bagi yang

bersangkutan, kebanggaan bukan hanya prestasi yang meningkat, namun karena

penghargaan yang diterima juga meningkat dan memuaskan bagi dirinya. Moeheriono

(2012 : 269) Dalam kaitannya dengan teori penguatan , pembayaran kompensasi

berdasarkan keterampilan akan mendorong pegawai untuk belajar secara kontinu,

mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan anggota lain dalam

organisasi.

Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki, mak akan semakin besar pula

kompensasi yang diterimanya. System pembayaran kompensasi berdasarkan

keterampilan juga sesuai dengan teori keadilan yang membandingkan antara prestasi

yang dicapai dengan kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi,

apabila prestasi pagawai sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh

organisasi, mak motivasi pegawai untuk menigkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan.

Jadi dengan kata lain, bila kompensasi yang diberikan sesuai dengan keadilan dan

harapan pegawai, maka pegawai akan merasa puas dan termotivasi untuk terus

meningkatkan kinerjanya. Pada kenyataannya, sebagian besar organisasi masih kurang

menghargai keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering dijumpai

pemberian kompensasi didasarkan pada senioritas bukan pada kemampuan 50 seorang

karyawan untuk mengembangkan keterampilan yang dimiliki.

Moeheriono (2012 : 269) Kondisi ini dapat mengakibatkan pegawai menjadi apatis dan

tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak

diimbangi dengan peningkatan kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik dengan

sendirinya tanpa perlu meningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang dapat

meningkatkan besarnya kompensasi, sehingga apabilan kompensasi ditingkatkan,

pegawai hanya termotivasi untuk sementara wakt, setelah itu kinerjanya akan kembali

seperti semula.

Hal ini merupakan salah satu sebab yang mengakibatkan organisasi sulit untuk

menigkatkan produktifitan maupun kualitas produknya, sehingga sulit untuk

menghasilkan pruduk yang berkualitas dengan harga ynag kompetitif. Agar pegawai

termotifasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebaiknya organisasimenggunakan

keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi.

Pada pegawai juga perlu dijelaskan bahwa kompensasi yang diberikan, dihitung

berdsarkan keteraampilan dan kemampuan mereka dalam mengembangkan

keterampilannya untuk menunjang penyelesaian tugas yang dibebankan kepadnya.

Sebagaimana dicontohkan didepan, apabila pegawai tata usaha mampu mengetik

menggunakn mesin ketik manual maupun elektrik (komputer) dengan hasil yang

memuaskan, seharusnya dibayar lebih tinggi daripada yang hanya mampu

menggunakan mesin manual saja.

Demikin pula bagi yang telah 51 mampu mengoperasikan komputer dengan terampil,

seharusnya dinilai lebih dari pada yang lain. Moeheriono (2012 : 269). Hasil penelitan

oleh Erwin Maratur Lumban Jaya (2016), dengan judul Pengaruh Pelatihan dan

Kompensasi Terhadap Kinerj Karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara,

menyatakan bahwa ada hubungan Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerj Karyawan

pada PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara. D.

Kerangka Konsep Kerangka konsep merupakan suatu kesatuan kerangka pemikiran

yang utuh dalam rangka mencari jawaban-jwaban ilmiah terhadap masalah-maslah

penelitian yang menjelaskan tentang fariabel-variabel, hubungan antara

variable-variabel secara teoritis yang berhubungan dengan hasil penelitian yang

terdahulu yang kebenarannya dapat diuji secra empiris. Iskandar (2008:55). Pendidikan (

X ) Kinerja Karyawan ( Y ) Parsial Simultan Pelatihan ( X ) Kompensasi ( X ) Gambar 2.1

Kerangka Konsep 52 E. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk pernyataan. Dikatan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori.

Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara

dari masalah yang dirumuskan. Sugiyono(2009:96). 1. Variabel Pendidikan berpengaruh

terhadap Kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu

Kabupaten Lamongan. 2. Variable Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. 3.

Variabel Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal

dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. 4. Variable Pendidikan,

Pelatihan dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. 54 BAB III METODE

PENELITIAN A. Pengertian dan Jenis Penelitian a.

Pengertian penelitian Penelitian adalah suatu kegiatan atau proses sistematis untuk

memecahkan masalah yang dilakukan dengan menerapkan metode ilmiah. Emzir

(2007:3). Penelitian merupakan aktivitas keilmuan yang dilakukan karena ada kegunaan

yang ingin dicapai, baik untuk meningkatkan kualitas kehidupan manusia maupun untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan. Hamidi (2007:6) b. Jenis penelitian Jenis atau

ragam dari penelitian ada beberapa macam diantaranya yaitu : a.

Penelitian ditinjau dari segi tujuan Terbagi menjadi 3 yaitu : 1) Penelitian eksploratif 2)

Penelitian Operation Research 3) Penelitian Verifikatif b. Penelitian ditinjau dari segi

pendekatan 1) Pendekatan Logitudinal (Bujur) 2) Pendekatan Cross-sectional (Silang) 55

c. Penelitian ditinjau dari segi ilmu d. Penelitian ditijau dari segi tempat e. Peneitian

ditinjau dari hadirnya variable 1) Deskriptif 2) Eksperimen f.

Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif 1) Penelitian Kuantitatif sering disebut metode

penelitian naturalistic karena penelitiannya dilakukan pada kondisi yang alamiyah,

metode ini banyak digunakan untuk penelitian bidang atropologi budaya, Hidayat dan

Surdamayanti (2011:35) menyatakan penelitian kuantitatif adalah suatu penelitian yang

dilandasi oleh filsafat positivism yaitu ilmu yang valid, ilmu yang dibagun dari empiris,

terukur, mengukur logika matematika daan membuat generalisasi atas rerata. 2)

Penelitian kualitatif disebut juga metode positivistic karena berlandaskan pada filsafat

positivism.

Metode ini juga dikenal sebagai metode ilmiah menurut Sugiyono (2011:7)

kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional, dan sistematis

karena proses penelitian lebih bersifat seni. g. Jenis penelitian yang digunakan Penelitian

menggunakan jenis Kuantitatif yaitu hasil penelitian yang kemudian diolah dan dianalisis

untuk diambil kesimpulan, 56 artinya penelitian yang dilakukan adalah penelitian yang

menekankan analisisnya pada data-data dan angka dengan menggunakan metode

penelitian ini akan dapat diketahui hubungan yang segnifikan sehingga menghasilkan

kesimpulan. B. Kerangka Kerja ( Frame Work ) 1.

Definisi kerangka kerja Menurut sugiono (2008 : 246 ) kerangka kerja adalah penjelasan

tentang variabel-variabel apa saja yang diturunkan dari konsep-konsep terpilih tadi dan

bagaimana hubungan variabel-variabel tersebut, serta hal-hal apa saja yang dijadikan

indikator untuk mengukur variabel-variabel yang bersangkutan. 2. Susun sesuai alur /

langkah penelitian yang akan dilakukan a. Pemilihan topik atau judul penelitian b.

Mengadakan survey lapangan untuk merumuskan masalah-masalah yang dipecahkan. c.

Memformulasikan dan mendefinisikan masalah d. Mengumpulkan data dan keterangan

yang diperlukan e. Mengatur data secara sistematis untuk di analisa f. Menganalisis data

dan bukti yang diperoleh untuk membuat interprestasi g. Menulis laporan penelitian 57

3.

Susunan kerangka kerja Untuk memudahkan pembahasan maka dapat digambarkan

kerangka kerja sebagai berikut : Gambar 3.1 : Kerangka Kerja Populasi : Jumlah Seluruh

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan 48

pegawai Sampling : Total Sampling Sampel : 48 pegawai Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan Variabel Bebas : - Pendidikan (X ) -

Pelatihan (X ) - Kompensasi (X ) Variabel Terikat : - Kinerja Pegawai (Y) Alat Ukur :

Koesioner Teknis Analisis Data : Regresi Linier Berganda Penyajian data Penarikan

kesimpulan 58 C.

Penentuan Populasi dan Sample 1. Populasi Populasi ialah gabungan dari seluruh

elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang

serupa yang menjadi pusat semesta penelitian Ferdinand, (2011:223).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan 48 pegawai. 2. Sample Sampel

merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan Probability Sampling

(populasi tidak diketahui), yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi

peluang atau kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono,

2013:154). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi.

Penelitian dilakukan terhadap sampel yang mewakili populasinya. Pemilihan sampel

untuk penelitian ini adalah data seluruh Pegawai Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan 48 pegawai. 59 D. Variabel dan

Definisi Operasional Variabel a.

Variabel Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan ditarik kesimpulanya ( Sugiono, 2011:2) yaitu : a. Variabel Dependen Variabel

dependen adalah variabel yang menjadi pusat perhatian utama penelitian. Hakekat

sebuah masalah mudah terlihat dengan mengenai berbagai variabel dependen yang

digunakan dalam sebuah model, variabelitas dari atau atas faktor inilah yang berusaha

untuk dijelaskan oleh seseorang peneliti (Ferdinand, 2011:26), dari penelitian ini yang

menjadi variabel dependen adalah kepuasan konsumen (Y). b.

Variabel Independen Variabel Independen yang dilambangkan dengan (X) adalah

variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang pengaruhnya positif

maupun pengaru negative (Ferdinand, 2011:26). b. Definisi Operasional Variabel a.

Devinisi Operasional Devinisi operasional variabel adalah suatu definisi mengenai

variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang

dapat diamati. Azwar (2010:23).

Definisi 60 operasional yaitu : konsep yang dapat diamati atau yang dapat diobservasi

adalah merupakan hal yang sangat penting, karena hal dapat diamati itu membuka

kemungkinan bagi orang lain, selain peneliti sendiri untuk dilaksanakan, juga agar orang

lain dapat melakukan hal yang serupa, sehingga apa yang dilakukan peneliti terbuka

untuk diuju kembali oleh orang lain. Table 3.1

Operasional Variabel Penelitian Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Kompensasi

terhadap Kinerja Pegawai DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN TERPADU

SATU PINTU KABUPATEN LAMONGAN a. Definisi Operational Variabel Bebas Variabel

Definisi Opersional Indikator Skala Skor Alat Ukur Pendidikan (X ) Pendidikan adalah

proses mengubah sikap dan tata cara seseorang atau kelompok orang dalam usaha

mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan (Harsono ; 2011:162).

1. Pendidikan Dasar 2.

Pendidikan Menengah 3. Pendidikan Tinggi UU SISDIKNAS No. 20 (2003) Likert 5 (SS) 4

(S) 3 (RG) 2 (TS) 1 (STS) Kuisioner 61 Pelatihan (X ) Kompensasi (X ) Pelatihan adalah

aktifitas yang dirancang untuk pembelajaran, pengetahuan, dan keterampilan, yang

dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini.

Monday (2008:210) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan

salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan 1. Tujuan dan sarana pelatihan

2. Materi latihan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai 3. Metode latihan

harus sesuai dengan tingkat kemempuan pegawai menjadi peserta 4.

Peserta latihan harus memenuhi syarat yang ditetapkan. a. Upah atau gaji b. Insentif c.

Tunjangan d. Kebijakan perusahaan e. Pekerjaan yang sesuai f. Peluang untuk

dipromosik an Likert Likert 5 (SS) 4 (S) 3 (RG) 2 (TS) 1 (STS) 5 (SS) 4 (S) 3 (RG) 2 (TS) 1

(STS) Kuisioner Kuisioner 62 dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian Menurut Rivai dan Sagala

(2003:741), b.

Definisi Operational Variabel Terikat Variabel Definisi Opersional Indicator Skalan Skor

Alat Ukur Kinerja pegawai (Y) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas

prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan

sumber daya yang dimiliki. Menurut Helvert (dalam Rivai dan sagala, 2009:604) 1. Efektif

2. Efisien 3. Kualitas 4. Ketetapan waktu 5. Ketetapan waktu 6.

Keselamatan Likert 5 (SS) 4 (S) 3 (RG) 2 (TS) 1 (STS) Kuisioner 63 E. Metode

Pengumpulan Data Instrument penelitian yang digunakan oleh peneliti unuk

memperoleh data yang diperlukan adalah sebagai berikut. 1. Pengumpulan Data a.

Birokrasi dan Teknik Perijinan Penelitian ini dilakukan setelah memperoleh izin dari

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan.

Perizinan tersebut, peneliti gunakan untuk melakukan penelitian awal tentang pengaruh

pendidikan, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Penanaman

Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. b. Cara Mengumpulkan

Data Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti dengan menyebarkan angket kepada

pegawai tentang pendidikan, pelatihan, dan kompensasi yang diambil sebagai sampel.

Selanjutnya, data yang telah terkumpul ditraskipsikan untuk memudahkan analisis data.

2. Instrumen dan Prosedur Pengumpulan Data a.

Pengertian Instrumen Instrument penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan

oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah, dan hasilnya

lebih baik, Instrumen penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh

peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan 64 agar kegiatan tersebut menjadi

sistematis dan dipermudah olehnya (Suharsimi Arikunto, 2006:1630). b. Jenis instrument

yang digunakan Instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Kuesioner tentang pengaruh pendidikan, pelatihan, dan kompensasi terhadap kinerja

pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten

Lamongan. c. Bentuk dan jenis pertanyaan Kuesioner yang digunakan berupa angket

tertutup. Responden yang menjawab, akan diberikan jawaban sangat setuju, setuju,

ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju untuk memberikan respon atas

pertanyaan yang terdapat pada kolom tertanyaan d.

Jumlah pertanyaan Untuk variabel pendidikan jumlah pertanyaan sebanyak 4, variabel

pelatihan sebanyak 6, variabel kompensasi senanyak 6. Dan variabel kinerja sebanyak 6.

3. Pengolahan Data Setelah data terkumpul kemudian diberikan skor pada setiap

jawaban responden, peneliti menganalisa hubungan antara lingkungan kerja dengan

kepatuhan penerapan universal precaution. Data yang diperoleh diproses dengan cara :

65 a.

Scoring, merupakan teknik pemberian skor pada data menggunakan skala linkert, sekala

linkert ini digunakan untuk mengetahui derajat kesetujuan atau ketidak setujuan

responden terhadap satu pernyataan dan untuk pemberian skor. Skala linkert yaitu skala

yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, presepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial, dalam penelitian ini fenomena sosial telah ditetapkan

secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel.

Untuk skor tertinggi diberi nilai 5 dan skor yang terendah diberi nilai 1. (Hidayat, 2007)

Alternative jawaban meliputi : 1. Diberi skor 5, merupakan jawaban yang Sangat Setuju

(SS). 2. Diberi skor 4, merupakan jawaban yang Setuju (S). 3. Diberi skor 3, merupakan

jawaban yang Ragu-Ragu (RG). 4. Diberi skor 2, merupakan jawaban yang Tidak Setuju

(TS). 5.

Diberi skor 1, merupakan jawaban yang Sangat Tidak Setuju (STS). b. Coding, pemberian

code (Coding) adalah proses pemberian kode tertentu terhadap macam dari koesioner

untuk kelompok kedalam katergori yang sama. c. Editing, peneditan (Editing) adalah

melilih atau mengambil data yang perlu dan membuang data yang dianggap tidak

perlu, untuk memudahkan perhitungan dalam pengujian hipotesis. d.

Tabulating, tabulating adalah pengelompokan data atas jawaban dengan benar dan

teliti, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai berwujud 66 dalm bentuk yang

berguna,berdasarkan hasil table tersebut akan disepakati untuk membuat data table

agar mendapatkan hubungan atau pengaruh antar variabel yang ada. F. Metode Analisis

Data Analisa yang digunakan adalah analisa kuantitatif, yaitu analisa terhadap data-data

yang berbentuk angka-angka.

Guna mengetahui pengaruh variabel yan atau dengan variabel lain dengan

menggunakan beberapa metode analisi statistik, diantaranya adalah : 1. Uji Statistik a.

Keapsahan Data 1) Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pada kuesioner mampu

mengungkapkan suatu yang kan diukur oleh kuesioner tersebut.

Pengujian validitas ini menggunakan pearson correlation yaitu dengan cara mengkitung

kolerasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Suatu

pertanyaandikatan valid jika tingkat signifikakasinya di bawah 0,05 (Ghozali, 2012:52) 2)

Uji Realibilitas Uji reabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu koesioner

yang merupakan indicator dari variable atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliable taua handal jika jawaban 67 seseorang terhadap

petanyaan dalah konsisten atau stabil dari waktu butir kuesioner dikatakan reliable

(layak) jika > 0,06 dan dikatan tidak reliable jika <0,06 (Ghozali, 2012:47) b. Uji asumsi

klasik Dalam melakukan analisis data kuantitatif sering kali kita menggunakan uji

persyaratan analisis untuk regresi berganda yang juga sering disebut dengan istilah Uji

Asumsi Klasik.

Agar model regresi tidak bisa atau agar model regresi BLUE (Best Linier Unbiased

Estimator) maka perlu dilakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu. Uji persyaratan analisis

untuk regresi berganda yang sering digunakan adalah sebagai berikut: 1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi variable depend dan varibel

independen mempunyai kontribusi atau tidak. Model regresi yang baik adalah data

distribusi normal atau menekati normal.

Menurur Ghozali (2012:160) 2) Uji Multikolinearitas Multikolinearitas brtujuan untuk

menguji apakah suatu model regresi terdapat kolerasi antar variable bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnys tidak terjadi kolerasi antar variable

independen. Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (variance Inflation

Factor) dan 68 tolerance.

Tolerance mengukur variable independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variable independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF + 1/ tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance 3) Uji Heterokedastisitas Uji

Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainya.

Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan heterokedastisitas, sedangkan adanya

gejala residual yang sama dari suatu pengamatan ke pengamatan lain disebut dengan

heterokedastisitas (Santosa dan ashari, 2005) Untuk mengetahui ada atau tidaknya

heterokedastisitas dapat menggunakan metode grafik scatterplot atara lain variabel

terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID), dimana sumbu X adalah yang diprediksi

dan sunbu Y adalah residual.

Dasar pengambilan keputusan ynag diambil adalah sebagai berikut : a) Jika pola

tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang,

melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi heterokedastisitas. 69 b) Jika tidak

ada yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan bawah angka nol pada sumbu Y

maka tidak terjadi heterokedastisitas.

4) Uji Autokorelasi Autokolerasi adalah untuk mengetahui pakah dalam sebuah model

regresi linier ada kolerasi antara kesalahan penggangu pada periode t dengan kesalahan

pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi kolerasi, maka dinamakan apa problem

autokolerasi. Autokolerasi pada sebagian besar kasus ditemukan pada regresi yang

datanya adalah time series atau berdasarkan waktu berkala, seperti bulanan, tahunan,

dan seterusnya, karena iu ciri khusus uji ini adalah waktu (Santoso, 2012:241). Untuk

mendeteksi gejala autokolerasi dapat menggunakan uji Durbin-Watson (D- W).

pengambilan keputusan ada tidaknya autokolerasi dapat dilihat dari ketentuan berikut

(Santoso, 2012:242) : Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokolerasi positif.

Bila nilai D-W terletak diatara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokolerasi. Bila nilai D-W

terletak diatas +2 berarti ada autokolerasi negatif. 70 2. a. Uji Statistik t Uji statistic t

pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara

individual dalam menerangkan = 0 yang artinya adalah apakah suatu variabel

independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhada artinya adalah variabel

tersebut merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variabel dependen (Kuncoro,

2010).

Pengambilan keputusa ditentukan sebagai berikut : Menentukan kriteria uji t Daerah

Penerimaan Ho Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho - -2) -2) Gambar 3.2 Uji t 71

Keterangan : n = banyaknya observikasi Dasar pengambilan keputusan ditentukan

dengan cara sebagai berikut : a) Jika tingka signifikan t hitung > 0.05 atau t hitung < t

table, maka Ho diterima. b) Jika tingkat signufikan t hitung <0.05 atau t hitung > t table,

maka Ho ditolak. b.

Uji Statistik F Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas

yang imaksudkan dalam model mempunyai penaruh secara bersama-sama

terhadapvriabel terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah semua

parameter dalam model saaden au : 1 ß………… ß= yaaiya adaalah apakah semua variabel

idependen bukan merupakan penjelasan yang segnifikan terhadap variabel dependen.

Hipotesis alternative (Ha), tidak semua parameter simultan sama dengan nol aaH0 ß? 2 ?

yag ri dlh m ribe independen secara simultan merupakan penjelas yang segnifikan

terhadap variabel dependen (Kuncoro,2010). Setelah tiap-tiap variabel diuji, maka

langkah selanjutnya adalah menentukan f – table 72 -tabel sebagai berikut. (Singgi

santoso, 2002).

Setelah itu menentukan kreteria untuk di uji f adalah sebagai berikut : Keterangan : k =

banyaknya variabel bebas N =banyaknya observasi Kriteria pengujian : a. diterima. b.

ditolak. Daerah Penerimaan Ho Daerah Penolaka nnnn Ho Fa1); - (k+1) Gambar 3.3 Uji F

73 c. Analisa Regresi Linear Berganda Analisa regresi linear berganda adalah

pengembangan analisis regresi sederhana terhadap aplikasi yang terdiri dari dua atau

lebih variabel independen untuk menduga nilai dari duan atau lebih variabel

independen untuk menduga nilai dari variabel dependen (kazmier, 2009).

Analisa regresi dapat digunakan untuk mengetahui bagaiman pengaruh variabel bebas

yaitu pendidikan (X ), pelatihan (X ), dan kompensasi(X ) terhadap kinerja pegawai (Y)

pada Dinas Perijinan Kabupaten Lamongan. Dalam penelitian ini, digunakan model

regresi linear berganda. Rumusnya adalah sebagai berikut : Keterangan : Y = Kinerja

Pegawai a = Konstanta b b = Koefisien regresi X = Pendidikan X = Pelatihan X =

Kompensasi e = Eror Y = a+b X +b X +b X +e 74 3. Pembacaan Uji Statistik a.

Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak diter ditolak ini

berani Pendidikan, Pelatihan dan Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. b.

Pendidikan, Pelatihan dan Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan,

dan jika t hitung > t table, Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. 4.

Piranti alat yang digunakan untuk menganalisa ( manual atau digital ) Piranti alat yang

digunakan untuk menganalisis (manual atau digital), dalam penelitian ini menggunakan

analisis secara digital menggunakan program SPSS for windows fer 22 75 Tujuannya : 1.

Untuk mengumpulkan sumber data yang bisa diklarifikasi kedalam kategori. 2. Untuk

menyajikan data tentang iktiasar dalam bentuk table dan grafik. 3.

Agar data yang ditarik untuk analisis tidak meliputi pngamatan yang tidak selalu sama.

4. Agar menghasilkan suatu rencana yang merupakan permasalahan pengukuran dan

perhitungan. 76 BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA A. Penyajian Data 1. Penyajian

Data Umum Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten

Lamongan merupakan unsur pendudkung Kepala Daerah di bidang Penanaman Modal

dan Bidang Pelayanan Terpadu Satu pintu berkedudukan dibawah dan bertanggung

jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah, Badan Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu dipimpin oleh Kepala Badan, Badan Penanaman Modal

dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan

pelaksanaan kebijakan daerah di bidang penanaman modal dan melaksanakan

koordinasi dan menyelenggarakan pelayanan administrasi di bidang perijinan secara

terpadu dengan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi, simplifiksi, keamanan dan

kepastian. 77 2. Tata Kerja Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu.

a.

Dalam melaksanakan tugas setiap pimpinan dan unit organisasi di lingkungan Dinas dan

Kelompok Jabatan Fungsional wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan

sinkronisasi baik dalam lingkungan Pemerintahan Daerah serta dengan instansi lain di

luar Pemerintahan Daerah sesuai dengan tugas masing-masing. b. Setiap pimpinan

satuan organisasi wajib mengawasi bawahannya dan mengambil langkah-langkah yang

diperlukan sesuai dengan Peraturan perundang-undangan apabila terjadi

penyimpangan. c. Setiap pimpinan suatu organisasi bertanggung jawab atas

pelaksanaan tugas dari bawahannya dan memberikan bimbingan serta petunjuk yang

diperlukan.

d. Setiap pimpinan organisasi wajib mengikuti dan memetuhi petunujk serta

bertanggung jawab kepada atasannya dan menyampaikan laporan berkala tepat pada

waktunya. e. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan suatu organisasi dari

bawahannya wajib diolah dan digunakan senbagai bahan dalam penyusunan laporan

dan sebagai bahan pembinaan kepada bawahannya. 78 f.

Tembusan atas laporan kepada atasan wajib disampaikan pula kepada satuan organisasi

lain yang secara fungsional pempunyai hubungan kerja. g. Setiap pimpinan suatu

organissi wajib mengadakan rapat secara berkala dalam rangka memberikan bimbingan

kepada suatu organisasi bawahannya. 79 3. Struktur Organisasi Gambar 4.1

BAGAN SUSUNAN ORGANISASI DINAS PENANAMAN MODAL DAN PELAYANAN

TERPADU SATU PINTU KABUPATEN LAOMONGAN KEPALA DINAS SEKRETARIAT SUB

BAG PROGRAM DAN EVALUASI SUB BAG KEUANGAN SUB BAG UMUM KEL JABATAN

BIDANG PROMOSI DAN PENGEMBANGA N DAERAH BIDANG PENGENDALIAN DAN

PENGOLAAN DATA SEKSI PROMOSI SEKSI PENGENDALIAN PENANAMAN MODAL SEKSI

PENGEMBANGA N PENANAMAN MODAL SEKSI PENGOLAHAN DATA DAN

INFORMATIKA SEKSI PENYULUHAN PENANAMAN MODAL DAN PERIZINAN SEKSI

MONITORING DAN EVALUASI UPTD BIDANG PELAYANAN PERIZINAN SEKSI

PELAYANAN PERIZINAN I SEKSI PELAYANAN PERIZINAN II SEKSI PELAYANAN

PERIZINAN III 80 4.

Tugas dan Fungsi 1) Bagian Kesatu a) Kepala Dinas Kepala Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu mempunyai tugas merumuskan kebijakan teknis dan

strategis, melaksanakan urusan pemerintahan dan pelayanan umum, pembinaan dan

melaksanakan tugas dibidang penanaman modaldan pelayanan terpadu satu pintu.

Kepala Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu memiliki fungsi : 1)

Penyusunan perencanaan bidang penanaman modal dan pelayanan terpadu satu pintu.

2) Pelaksanaan pelayanan umum bidang penanaman modal dan pelayanan terpadu satu

pintu. 3) Perumusan kebijakan teknis di bidang penanaman modal dan pelayanan

terpadu satu pintu. 4) Pelaksanaan SPK dan SPM urusan pemerintahan di bidang

penanaman modal dan pelayanan terpadu satu pintu.

5) Pelaksanaan kebijakan di bidang penanaman modal dan pelayanan terpadu satu

pintu. 81 6) Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan di bidang penanaman modal dan

pelayanan terpadu satu pintu. 7) Pelaksanaan administrasi dinas di bidang penanaman

modal dan pelayanan terpadu satu pintu.

8) Pelaksanaan fungsi lain yang di berikan oleh Bupati terkait dengan tugas dan

fungsinya. 2) Bagian Kedua a) Sekretariat Sekretariat mempunyai tugas merencanakan,

melaksanakan, mengkoordinasikan, mengendalikan dan mengevaluasi serta

memberikan dukungan pelayanan teknis dan administrasi kegiatan administrasi umum,

kepegawaian, perlengkapan, penyusunan program, keuangan dan asset, hubungan

masyarakat kepada seluruh unit organisasi di lingkungan Dinas. Sekretariat yang

berbeda di bawah dan tanggung jawab Kepala Dinas.

Sekretariat mempunyai Fungsi : 1) Pelaksanaan koordinasi penyusunan rencana,

program, anggaran dan perundang-undangan. 2) Pelaksanaan koordinasi pengelolaan

keuangan / anggaran. 82 3) Pelaksanaan urusan kepegawaiaan, tata usaha, kearsipan,

perlengkapan, rumah tangga, surat menyurat dan keprotokolan Dinas.

4) Pelaksanaan pembinaan dan pengelolaan administrasi Kepegawaian, organisasi dan

ketatalaksanaan Dinas. 5) Pengordinasian dan perumusan perencanaan dan program

Dinas. 6) Pengkoaardinasian dan pengelolaan administrasi keuangan dan asset Dinas. 7)

Pelaksanaan pengawasan dan pengendalian atas pelaksanaan Dinas.

8) Pengordinasian dan pelaksanaan evaluasi program dan kegiatan, serta pelaporan

kinerja dan keuangan dinas, dan 9) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Kepala

Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Sub Bagian Program dan Evaluasi

mempunyai tugas : 1) Menyusun bahan pengordinasian kegiatan perencanaan,

monitoring dan evaluasi, serta pelaporan kinerja, program dan kegiatan dinas.

2) Menyusun perencanaan kinerja, program dan kegiatan dinas 83 3) Menyusun hasil

pelaksanaan monitoring dan evaluasi kinerja, program dan kegiatas dinas. 4) Menyusun

laporan kinerja, program dan kegiatan dinas 5) Melaksanakan tugas lain yang diberikan

oleh sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya. a. Sub Bagian Keuangan mempunyai

fungsi : 1) Melaksanakan verifikasi dan akuntnsi pengelolaaan keuangan dinas.

2) Melaksanakan pengelolaan dan pembayaran gaji dan tunjangan pegawai. 3)

Melaksanakan pendataan dan pengelolaan asset dinas. 4) Menyusun laporan

pertanggung jawaban pengelolaan keuangan dan asset dinas. 5) Melaksanakan

tugas-tugas lain yang diberikan olek sekretaris sesuai dengan tugas dan fungsinya. b.

Sub Bagian Umum mempunyai tugas : 1) Penyiapan dan koordinasi dan

penatalaksanaan kepegawaian, produk hokum dan dukungan administrasi umum yang

menjadi tanggung jawab dinas. 84 2) Menyusun perencanaan kebutuhan pegawai mulai

penempatan formasi, pengusulan dalam jabatan , usulan pension, peninjauan masa

kerja, pemberian penghargaan, kenaikan pangkat, SKP, DUK, sumpah/janji ASN, gaji

berkala kesejahteraan, mutasi dan pemberhentian pegawai, diklat, ujian dinas, izin

belajar, disiplin pegawai, menyusun standart kompetensi pegawai, tenaga teknis dan

fungsional dan menyelenggarakan pengelolaan administrasi ASN dan lainnya.

3) Menyusun kebutuhan dan pengadaan perlengkapan dan bahan habis pakai dinas. 4)

Melakukan penyusunan dan evaluasi organisasi serta tatalaksanaan. 5) Melakukan

pengelolaan urusan surat menyurat, pengetikan, penerimaan, pendistribusian,

pengadaan naskah-naskah dinas. 6) Melakukan urusan rumah tangga, perlengkapan,

administarsi perjalanan dinas dan keprotokolan. 7) Melakukan tatalaksana, tata usaha,

arsip, dan perpustakaan.

8) Melakukan administrasi kepegawaian. 9) Menyusun rancangan usulan produk hokum

daerah. 85 10) Melakukan tugas hubungan masyarakat dan pengelolaan informasi

public, dan 11) Melaksnakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh sekretaris sesuai tugas

dan fungsinya. Masing-masing sub bagian dipimpin oleh seseorang kepala sub bagian

yang berada di bawah dan bertanggung jawab Kepada Sekretaris.

3) Bagian Ketiga a) Bidang Promosi dan Pengembangan Potensi Daerah Bidang Promisi

dan Pengembangan Potensi Daerah mempunyai tugas melaksanakan penyiapan

perumusan kebijakan teknis dan strategis, koordinasi pembinaan pengendalian dan

pemberian bimbingan teknis bidang promosi dan pengembangan potensi daerah.

Bidang Promisi dan Pengembangan Potensi Daerah mempunyai fungsi : 1)

Pengumpulan bahandalam rangka promosi dan pengembangan potensi daerah.

2) Pelaksanaan fasilitasi bimbingan teknis operasional promosi dan pengembangan

potensi daerah. 86 3) Pelaksanaan studi kelayakan dalam rangka promosi dan

pengembangan potensi daerah. 4) Pelaksanaan fasilitas terhadap penanaman modal

dalam negi maupun penanaman modal asing.

5) Menyiapkan bahan rekomendasi kepda penanam modal untuk melakukan

penanaman modaldi daerah. 6) Penyusunan petunjuk-petunjuk tentang promosi dan

pengembangan potensi daerah. 7) Perencanaan, pelaksanaan kegiatan promosi dan

pengembangan potensi daerah. 8) Penyusunan laporan hasil pelaksanaan kegiatan

promosi dan pengembangan potensi daerah. 9) Mengadakan kerja sama antar lembaga

dan instansi terkait.

10) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepada Dinas sesuai dengan

tugas dan fungsinya. Bidang Promisi dan Pengembangan Potensi Daerah dipimpin oleh

seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala

Dinas. b) Seksi Promosi mempunyai tugas : 1) Menyusun rencana kegiatan promosi

penanaman modal. 87 2) Menyusun pedoman teknis promosi penanaman modal.

3) Melakukan fasilitas dan kerjasama promosi dan penyuluhan baik dengan Pemerintah

Pusat, pemerintah Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Daerah lain maupun pihak

swasta. 4) Melaksanakan pengumpulan informasi promosi penanaman modal. 5)

Mengikuti penyelenggaraan pameran investasi. 6) Menyusun hasil promosi penanaman

modal, dan 7) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

c) Seksi pengembangan penanaman modal mempunyai tugas : 1) Menyusun rencana

kegiatan pengembangan penanaman modal. 2) Menyusun pedoman teknis

pengembangan penanaman modal. 3) Melakukan koordinasi dan perencanaan

pengembangan penanaman modal. 4) Melakukan fasilitas dan kerja sama kegiatan

pengemnbangan penanaman modal, baik dengan Pemerintah Pusat, Pemerintah

Provinsi, dan Pemerintah Daerah lainya maupun pihak swasta. 88 5) Melaksanakan

pengumpulan informasi pengembangan penanaman modal. 6) Melaksanakan kerja

sama anter lembaga dan instansi terkait.

7) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan

tugas dan fungsinya. d) Seksi Penyuluhan Penanaman Modal dan Perizinan mempunyai

tugas : 1) Menyusun rencana kegiatan penyuluhan/,sosialisasi penanaman modal dan

perizinan. 2) Menyusun pedoman teknis penyuluhan/,sosialisasi penanaman modal dan

perizinan.

3) Melakukan fasilitasi dan kerja sama kegiatan penyuluhan/sosialisasi baik dengan

Pemerintah Pusat, Pemerintah Provisi, dan Pemerintah Daerah lain maupun dunia usaha.

4) Menyusun laporan hasil pelaksanaan penyuluhan, sosialisasi penanaman modal dan

perizinan. 5) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai

tugas dan fungsinya.

89 Masing-masing seksi dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang berada di bawah dan

tanggung jawab Kepala Bidang Promosi dan Pengembangan Potensi Daerah. 4) Bagian

Keempat a) Bidang Pengendalian dan Pengelolaan Data Bidang Pengendalian dan

Pengelolaan Data mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan teknis

dan strategis, koordinasi, pembinaan, pengendalian dan pemberian bimbingan teknis

bidang pengolahan data-data pengendalian.

Bidang Pengendalian dan Pengelolahan Data mempunyai fungsi : 1) Perumusan

kebijakan teknis dan strategis pengolahan data dan pengendalian serta pengaduan. 2)

Pelaksanaan penyusunan rencana kegiatan dalam rangka pengolahan data dan

pengendalian. 3) Pelaksanaan pembinaan, koordinasi dan fasilitasi pengolahan data

pengendalian. 4) Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pengolahan data dan

pengendalian.

5) Penyusunan laporan hasil kegiatan pengolahan data dan pengendalian 90 6)

Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan

fungsinya. Bidang pengendalian dan pengolahan data dipimpin oleh seorang Kepala

Bidang yang berada di bawah yang bertanggung jawab Kepada Kepala Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pilntu. b) Seksi Pengendalian

Penanaman Modal mempunyai tugas : 1) Menyusun rencana kegiatan teknis di bidng

pengendalian penanaman modal.

2) Menerima, mencatat, dan menelaah pengaduan dari masyarakat. 3) Melakukan

inventarisasi permasalahan dan pengaduan dari masyarakat. 4) Melakukan koordinasi

dengan unit lain terkait dengan permasalahan dan pengaduan dari masyarakat. 5)

Menyiapkan dan melakukan pengawasan dan evaluasi terhadap pengendalian

penanaman modal.

6) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan

tugas dan fungsinya. 91 c) Seksi Pengelolaan Data dan Informatika mempunyai tugas :

1) Menyusun rencana kegiatan teknis di bidang pengelolaan data dan informatika. 2)

Mengumpulkan menata dan menyajikan data kembali. 3) Melakukan hubungan dengan

masyarakat melalui jaringan informasi dan telematika.

4) Melakukan fasilitas teknis operasional system informasi dan telematika. 5)

Mengumpulkan data menata dokumen perizinan dengan rapi. 6) Melaksanakan

tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan tugas dan fungsinya.

d) Seksi Monitoring dan Evaluasi mempunyai tugas : 1) Menyusun rencana kegiatan

teknis dibidang monitoring dn evaluasi.

2) Menyiapkan bahan dan melaksanakan monitoring dan evaluasi. 3) Menyiapkan bahan

koordinasi dengan unit lain terkait dengan permasalahan penanaman modal. 92 4)

Melakukan pemantauan, pembinaan dan pengawasan teradap izin penanaman modal

yang telah dilakukan 5) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Bidang sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Masing-masing seksi dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang didalam melaksanakan

tugasnya bertanggungjawab kepada Kepala Bidang. 5) Bagian Kelima a) Bidang

Pelayanan Perizinan Bidang Pelayanan Perizinan mempunyai tugas melaksanakan

penyiapan bahan perumusan kebijakan tekhnis dan strategis, koordinasi, pembinaan,

pengendalian dan pemberian bimbingan teknis bidang pelayanan perizinan.

Bidang pelayanan perizinan mempunyai fungsi : 1) Perumusan kebijakan teknis dan

strategis pelaksanaan pelayanan perizinan dan pengembangan inovasi pelayanan. 2)

Pelaksanaan penyususnan rencana kegiatan dan program skala prioritas dalam rangka

pelaksanaan pelayanan perizinan. 3) Pelaksanaan pembinaan, koordinasi dan fasilitasi

penyelenggaraan pelayanan perizinan. 93 4) Pelaksanaan pengendalian dan evaluasi

penyelenggaraan pelayanan perizinan.

5) Penyususnan laporan hasil kegiatan pelayanan perizinan. 6) Pelaksanaan tugas-tugas

lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai dengan tugas dan fungsinya. b) Seksi

Pelayanan Perizinan I mempunyai tugas : 1) Menyiapkan kelengkapan pelayanan dan

pengembangan inivasi layanan izin pemanfaatan ruang (IPR), izin lokasi , izin mendirikan

Bangunan (IMB), SIUP, IUI dan TDI.

2) Melakukan pendaftaran, penelitian berkas, meregister, mengklarifikasi dan mengerti

ke aplikasi perizinan berkas permohonan izin pemanfaatan ruang (IPR), izin lokasi, izin

mendirikan bangunan (IMB), SIUP, IUI dan TDI. 3) Melakukan koordinasi dan

mengadakan survey lapangan izin pemanfaatan ruang (IPR), izin lokasi, izin mendirikan

bangunan (IMB), SIUP, IUI dan TDI.

4) Melakukan pemrosesan dan penerbitan izin pemanfaatan ruang (IPR), izin lokasi, izin

mendirikan bangunan (IMB), SIUP, IUI dan TDI. 94 5) Melakukan pengawasan terhadap

penetapan retribusi dan penyampaian izin kepada pemohon. 6) Menyusun laporan hasil

kegiatan pelayanan izin pemanfaatan ruang (IPR), izin lokasi, izin mendirikan bangunan

(IMB), SIUP, IUI dan TDI.

7) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang sesuai dengan

tugas dan fungsinya. c) Seksi Pelayanan Perizinan II mempunyai tugas : 1) Menyiapkan

kelengkapan pelayanan dan pengembangan inivasi layanan izin gangguan (HO), bidang

lingkungan hidup, bidang kesehatan, bidang tenaga kerja, bidang ESDM, izin usaha took

modern (IUTM).

2) Melakukan pendaftaran, penelitian berkas, meregister, verifikasi, dan mengerti ke

aplikasi perizinan berkas permohonan izin gangguan (HO), bidang lingkungan hidup,

bidang kesehatan, bidang tenaga kerja, bidang ESDM, izin usaha took modern (IUTM).

3) Melakukan koordinasi dan mengadakan survey lapangan perizinan gangguan (HO),

bidang lingkungan hidup, bidang kesehatan, bidang tenaga kerja, bidang ESDM, izin

usaha took modern (IUTM).

95 4) Melakukan pemprosesan dan penerbitan perizinan izin gangguan (HO), bidang

lingkungan hidup, bidang kesehatan, bidang tenaga kerja, bidang ESDM, izin usaha took

modern (IUTM). 5) Melakukan pengawasan terhadap penetapan retribusi dan

penyampaian izin kepada pemohon. 6) Melakukan pengawasan terhadap proses

perizinan izin gangguan (HO), bidang lingkungan hidup, bidang kesehatan, bidang

tenaga kerja, bidang ESDM, izin usaha took modern (IUTM).

7) Menyusun laporan hasil kegiatan pelayanan perizinan izin gangguan (HO), bidang

lingkungan hidup, bidang kesehatan, bidang tenaga kerja, bidang ESDM, izin usaha took

modern (IUTM). 8) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang

sesuai tugas dan fungsinya. d) Seksi Pelayanan Perizinan III mempunyai tugas : 1)

Menyiapkan kelengkapan pelayanan dan pengembangan inovasi layanan perizinan TDP,

TDG, TDUP, IUJK, usaha penggilingan padi, reklame, pendidikan non formal, bidang

peternakan dan pemberian insentif penanaman modal.

96 2) Melakukan pendaftaran, penelitian berkas, meregister, verifikasi dan mengentri ke

aplikasi perizinan berkas permohonan TDP, TDG, TDUP, IUJK, usaha penggilingan padi,

reklame, pendidikan non formal, bidang peternakan dan pemberian insentif penanaman

modal. 3) Melakukan koordinasi dan mengadakan survey lapangan perizinan TDP, TDG,

TDUP, IUJK, usaha penggilingan padi, reklame, pendidikan non formal, bidang

peternakan dan pemberian insentif penanaman modal.

4) Melakukan pemrosesan dan penerbitan perizinan TDP, TDG, TDUP, IUJK, usaha

penggilingan padi, reklame, pendidikan non formal, bidang peternakan dan pemberian

insentif penanaman modal. 5) Melakukan pengawasan terhadap proses perizinan TDP,

TDG, TDUP, IUJK, usaha penggilingan padi, reklame, pendidikan non formal, bidang

peternakan dan pemberian insentif penanaman modal.

6) Menyusun laporan hasil kegiatan pelayanan perizinan TDP, TDG, TDUP, IUJK, usaha

penggilingan padi, reklame, pendidikan non formal, bidang peternakan dan pemberian

insentif penanaman modal. 97 7) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh

Kepala Bidang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Masing-masing seksi dipimpin oleh

seorang Kepala Seksi yang dalam melaksanakan tugasnya bertangung jawab kepada

Kepala Bidang.

6) Bagian Keenam a) Unit Pelaksanaan Teknis Dinas Unit Pelaksanaan Teknis Dinas

adalah unsur pelaksanaan teknis operasional dan kegiatan teknis penunjang tertentu,

dipimpin oleh seorang kepala yang perada dibawah dan bertanggung jawab Kepada

Kepala Dinas. Pembentukan susunan organisasi, tugas dan fungsi serta tata kerja Unit

Pelaksanaan Teknis Dinas diatur dengan peraturan Bupati.

7) Bagian Ketujuh a) Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok jabatan fungsional

mempunyai tugas dan fungsi berkaitan dengan pelayanan fungsional berdasar keahlian

dan keterampilan. 1) Kelompok jabatan fungsional terdiri dari sejumlah karyawan dalam

jenjang jabatan fungsional yang terbagi sesuai dengan bidang keahliannya fungsional

senior.

98 2) Jumlah dan jenis jabatan, fungsional ditentukan berdasarkan analisis jabatan dan

beban kerja dari setiap fungsi penyelenggaraan urusan memerintahan yang menjadi

kewenangan daerah. 3) Pembinaan terhadap tenaga fungsional dilakukan sesuai dengan

peraturan perundang-undangan. 5. Tata Kerja a. Dalam melaksanakan tugas setiap

pimpinan dan unit organisasi di lingkungan Dinas dan Kelompok Jabatan Fungsional

wadib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi baik dalam lingkungan

Pemerintahan Daerah serta dengan instansilain di luar Pemerintahan Daerah sesuai

dengan tugas masing-masing. b.

Setiap pimpinan satuan organisasi wajib mengawasi bawahannya dan mengambil

langkah-langkah yang diperlukan sesuai dengan Peraturan perundang-undangan

apabila terjadi penyimpangan. c. Setiap pimpinan satuan organisasi bertanggung jawab

atas pelaksanaan tugas dari bawahannya dan memberikan bimbingan serta petunjuk

yang diperlukan. d. Setiap pimpinan satuan organisasi wajib mengikuti dan mematuhi

petunujk serta bertanggung jawab kepada atasannya dan menyiapkan laporan berkala

tepat pada waktunya.

99 e. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari bawahannya

wajib diolah dan digunakan sebagai bahan dalam penyusunan laporan dan sebagai

bahan pembinaan kepada bawahannya. f.

Tembusan atas laporan kepada atasan wajib disampaikan pula kepada satuan organisasi

lain yang secara funngsional mempunyai hubungan kerja. g. Setiap pimpinan satuan

organisasi wajib mengadakan rapat secara berkala dalam rangka memberikan

bimbingan kepada satuan organisasi bawahannya. 2. Penyajian Data Khusus a.

Data Variabel Bebas Data premier yang dikumpulkan peneliti adalah hasil jawaban

kuesioner dari pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu.

Pengumpulan data primer dilaksanakan mulai bulan February dengan pengambilan

kuesioner kepada pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu

48 pegawai. 100 Sedangkan skala pengukuran yang digunakan adalah dengan skala

bagai berikut : a. Sangat Setuju skor 5 b. Setuju skor 4 c. Ragu-Ragu skor 3 d.

Tidak Setuju skor 2 e. Sangat Tidak Setuju skor 1 Dari 48 responden yang menjadi

populasi penelitian telah berhasil dihimpun data hasil kuesioner sebagai berikut : 101

102 b. Data Variabel Terikat 103 B. Analisis Data 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan

untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pada kuesioner mampu mengungkapkan suatu

yang kan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan pearson

correlation yaitu dengan cara mengkitung kolerasi antara nilai yang diperoleh dari

pertanyaan- pertanyaan. Suatu pertanyaandikatan valid jika tingkat signifikakasinya di

bawah 0,05 (Ghozali, 2012:52) Diketahui df (N-2) adalah 48 dan signifikasi adalah 0.05,

maka dapat diketahui r-table adalah 0,2403. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel

4.4 sebagai berikut : Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas 104 Dari tabel 4.4

dapat diketahui bahwa semua indikator dalam variabel pendidikan, pelatihan,

kompensasi dan kinerja pegawai mempunyai nilai r hitung > r tabel dan nilai sig < 0,05.

Hal ini dapat disimpulkan dari 22 kuesioner diatas terdapat 3 kuesioner yang Tidak

Valid, dan 19 lainnya Valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan metode Alpha , suatu instrumen dikatakan

reliabel apabila nilai alpha > 0,60. Hasil pengujian reliabilitas disajikan pada Tabel 4.5:

Tabel 4.2

Hasil Uji Reliabilitas NO Variabel Cronbach's Alpha Keterangan 1 X1 0,760 > 0,60

Reliabel 2 X2 0,734 > 0,60 Reliabel 3 X3 0,642 > 0,60 Reliabel 4 Y 0,633 > 0,60 Reliabel

Dari Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Alpha untuk masing-masing variabel

penelitian adalah lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

seluruh instrumen penelitian ini adalah reliabel. 105 3. Uji Asumsi Klasik a.

Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji t dan uji F

diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Hasil pengujian normalitas

disajikan pada Gambar 4.2 sebagai berikut : Gambar 4.2

Grafik Probability Plot Dari gambar normal Probability Plot dapat dilihat bahwa sebaran

data mengikuti garis normal, maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi normal dan telah memenuhi asumsi klasik sehingga layak untuk di gunakan.

106 b. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat

dari nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF), jika nilai tolerance < 0,10 atau nilai

VIF > 10 berarti terdapat multikolinieritas (Ghozali, 2005). Hasil pengujian

multikolinieritas disajikan pada Tabel 4.6: Tabel 4.3

Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Toleranc e VIF 1 (Constant)

Pendidikan ,342 2,928 Pelatihan Kompensasi ,133 ,186 7,516 5,384 Berdasarkan hasil uji

multikolinieritas pada tabel 4.6 diatas dapat dilihat bahwa nilai VIF pendidikan adalah

2,928 < 10, pelatihan7,516 > 10, kompensasi 5,384 > 10, dan nilai tolerance adalah

pendidikan 0,342 > 0.10, pelatihan 0,133 > 10, kompensasi 186 > 10. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi ini bebas dari multikolinieritas. 107 c.

Uji Heteroskedastisitas Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lainya. Gejala varians yang tidak sama ini disebut dengan

heterokedastisitas, sedangkan adanya gejala residual yang sama dari suatu pengamatan

ke pengamatan lain disebut dengan heterokedastisitas (Santosa dan ashari, 2005).

Untuk uji Heteroskedastisitas, dapat dilihat pada gambar output scatterplot berikut :

Gambar 4.3

Scatterplot 108 Dari Gambar 4.3 Scatterplot dapat dilihat bahwa data masih menyebar

acak, tidak memperlihatkan sebuah pola tertentu dan dapat disimpulkan bahwa data

bebas dari masalah heteroskedastisitas. d. Uji Autokorelasi Dalam pengujian

autokorelasi dengan menggunakan alat bantu SPSS for Windows diperoleh hasil uji

autokorelasi sebagai berikut : Tabel 4.4

Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Std. Error of the Estimate Durbin-Watson ,62749

1,128 a. Predictors: (Constant), Pendidikan, Pelatihan, Kompensasi b. Dependent

Variable: Kinerja Pegawai Dari tabel 4.7 hasil uji autokorelasi yang didapatkan melalui

SPSS pada Durbin-Watson menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 1.128, nilai

tersebut mendekati 2.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi diantara data

pengamatan. 4. Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk

melihat pengaruh sejumlah variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen

(terikat). Untmngeiakanilia n igunakan metode kuadrat terkecil (least square method),

sehingga setelah dilakukan analisis data diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

109 Tabel 4.5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda B e r Berdasarkan hasil analisis pada tabel

diatas diperoleh koefisien untuk variabel bebas X1 = 0.133 , X2= 0.304, X3 = 0,538 dan

konstanta sebesar a = 1.161 sehingga model persamaan regresi yang diperoleh adalah:

Y = 1.161 + 0.133 x1 + 0.304 x2 + 0,538x3+ e Artinya, jika Pendidikan (X ) Pelatihan (X ),

dan Kompensasi ( X ) adalah nol, maka variabel Kinerja Pegawai akan konstan sebesar

1.161. 1.

Nilai variable dependen (Y) Kinerja Pegawai dapat dilihat dari nilai konstantanya sebesar

1.161, dengan catatan jika variable independen Pendidikan, Pelatihan, dan Kompensasi

tetap. 2. Variabel Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai apabila dilihat dari besarnya

koefisien regresi 0,133 maka dapat diartikan apabila Pendidikan (X1) naik sebesar 1 poin

maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,133 poin dengan catatan variable X2, dan X3

tetap. 3.

Variabel Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai apabila dilihat dari besarnya koefisien

regresi 0,304 maka dapat diartikan apabila Pelatihan (X2) naik sebesar 1 poin maka

Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,304 poin dengan catatan variable X1, dan X3 tetap.

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std.

Error Beta 1 (Constant) 1.161 .977 1.188 .241 Pendidikan .133 .057 .148 2.333 .024

Pelatihan Kompensasi .304 .538 .108 .080 .288 .581 2.831 6.735 .007 .000 110 4.

Variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai apabila dilihat dari besarnya koefisien

regresi 0,538 maka dapar diartikan apabila Kompensasi (X3) naik sebesar 1 poin maka

Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,538 poin dengan catatan variable X1, dan X2 tetap.

5. Uji t (Parsial) Uji t dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas

dengan variabel terikat baik secara parsial.

Diketahui df (n-k-1) adalah 48 dan signifikansi adalah 5%, maka dapat diketahui t-table

adalah 2.013. Hasil analisis uji hipotesis antara variabel bebas X1, X2 dan X3 terhadap Y

diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 4.6 Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) No

Variabel T hitung T tabel Keterangan 1 Pendidikan 2,333 2,013 Signifikan 2 Pelatihan

2,831 2,013 Signifikan 3 Kompensasi 6,735 2,013 Signifikan Dari hasil perhitungan

dengan menggunakan progam SPSS dapat diketahui bahwa : a.

Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil uji t untuk variabel Pendidikan

(X1) terhadap Kinerja Pegawai diperoleh hasil thitung sebesar 2,333 dan ttabel sebesar

2,013. Dari data tersebut di dapat nilai thitung > ttabel (2,333 > 2,013), maka dapat

disimpulkan bahwa secara parsial variabel Pendidikan 111 berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu.

b.

Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil uji t untuk variabel Pelatihan

(X2) terhadap Kinerja Pegawai diperoleh hasil thitung sebesar 2.831 dan ttabel sebesar

2,013. Dari data tersebut di dapat nilai thitung > ttabel (2.831 > 2,013). Maka dapat

disimpulkan bahwa secara parsial variabel Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu.

Gambar 4.5 Pelatihan terhadap kinerja pegawai Daerah Penerimaan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho -2,831 2,831 2,013 Daerah Penerimaan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho -2,333 2,333 2,013 Gambar 4.4 Uji t Pendidikan

terhadap kinerja pegawai 112 c.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil uji t untuk variabel

Kompensasi (X ) terhadap Kinerja Pegawai diperoleh hasil thitung sebesar 6.735 dan

ttabel sebesar 2,013. Dari data tersebut di dapat nilai thitung > ttabel (6.735 > 2,013).

Maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu

Satu Pintu. Gambar 4.6 Uji t Kompensasi terhadap kinerja pegawai 6.

Uji F (Simultan) Pengujian terhadap variabel independen secara simultan (uji F)

dilakukan guna mengetahui apakah variabel independen (tingkat bagi hasil dan

pendapatan nasabah) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen (pembiayaan bermasalah) serta untuk Daerah Penerimaan Ho Daerah

Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho -6,735 6,735 2,013 113 mengetahui apakah model

regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau tidak.

Dari kriteria pengujian statistik diperoleh hasil sebagai berikut: df (n1) = k 1 jadi 4 1 = 3

df (n2) = n k jadi 48 3 = 45 Taraf signifikan = 5% atau 0,05 Maka diperoleh F tabel

sebesar 2,81 Hasil analisis uji hipotesis antara variabel bebas X1, X2 dan X3 terhadap Y

diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.7 Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Tabel

diatas menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 226.587 dan Ftabel adalah 2.81.

Dari data tersebut di dapat nilai Fhitung > Ftabel (226.587 > 2.81), maka dapat

disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel Pendidikan, Pelatihan dan

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal

dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu. 114 Gambar 4.7 Uji F Pendidikan, Pelatihan, dan

Kompensasi terhadap kinerja pegawai 7.

Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi ini digunakan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat. Nilai

determinasi ditentukan dengan nilai Adjusted R Square. Hasil analisis uji hipotesis antara

variabel bebas X1, X2 dan X3 terhadap Y diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.8

Hasil Uji Determinasi Dari tabel diatas terlihat bahwa Adjusted R Square adalah 0,935

atau sebesar 93,5 % yang berarti bahwa kemampuan variabel Pendidika, Daerah

Penerimaan Ho Daerah Penolaka nnnn Ho 226,587 2,81 115 Pelatihan dan Kompensasi

dalam menjelaskan variabel Kinerja Pegawai adalah sebesar 93,5%. Sedangkan sisa 6,5%

dijelaskan variabel lain dari variabel penelitian ini. C. Pembahasan 1.

Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. Bernandian dan Russell dalam Gomes

(2009:197), pendidikan alh “tp ha uk epe rforma ke da suatu pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggung jawabnya, aatkean yadaia den perja” Dari hasil olah data di

atas, didapatkan nilai Variabel Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai apabila dilihat dari

besarnya koefisien regresi 0,133 maka dapat diartikan apabila Pendidikan (X1) naik

sebesar 1 poin maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,133 poin dengan catatan

variable X2, dan X3 tetap.

Hasil penelitian Windi Yuana Ritri, Anastasia Murdyastuti dan Susi 2014 menyatakan

bahwa Pendidikan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Artinya Kineja

Pegawai dapat dijelaskan secara langsung oleh presepsi pegawai terhadap Pendidikan

yang di ikuti pegawai. 116 Pendidikan merupakan faktor yang mencerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dengan menempuh tingkat pendidikan tertentu menyebabkan seorang pegawai

memiliki pengetahuan tertentu sehingga mampu serta cakap untuk melaksanakan

tugasnya dengan baik. Dengan demikian pendidikan akan mempengaruhi kinerja

pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten

Lamongan. 2. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal

dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan.

Dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk

melakukan pekerjaan- Dari hasil olah data diatas, didapatkan Variabel Pelatihan

terhadap Kinerja Pegawai apabila dilihat dari besarnya koefisien regresi 0,304 maka

dapat diartikan apabila Pelatihan (X2) naik sebesar 1 poin maka Kinerja Pegawai akan

naik sebesar 0,304 poin dengan catatan variable X1, dan X3 tetap.

Hasil penelitian Windi Yuana Ritri, Anastasia Murdyastuti dan Susi 2014 menyatakan

bahwa Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Artinya Kineja

Pegawai dapat dijelaskan 117 secara langsung oleh presepsi pegawai terhadap Pelatihan

yang di ikuti pegawai. Kemapaman pegawai dalam bekerja untuk mencapai tujuan

instansi dipengaruhi oleh berbagai faktor secara internal, salah satu- nya adalah melalui

pelatihan, dimana melalui program tersebut diharapkan instansi dapat mempertahankan

pegawai yang berpotensi dan berkualitas.

Pelatihan (training) merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian

seseorang pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Dengan adanya

peningkatan keahlian, pengetahuan, wawasan, dan sikap karyawan pada tugas-

tugasnya melalui program pelatihan yang sudah dilaksanakan dalam organisasi dapat

meningkatkan kinerja pegawai Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu

Pintu Kabupaten Lamongan. 3.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Penanaman Modal dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Lamongan. Menurut Sunyoto (2008) dalam

Subheki (2012) istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan

administrasi gaji dan upah. Kompensasi merupakan konsep yang lebih luas.

Kompensasi diartikan sebagai semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finansial,

jasa-jasa berwujud, dan tujuan-tujuan yang diperoleh karyawan sebagai bentuk dari

sebuah hubungan kepegawaian. 118 Kelayakan dan keadilan dalam pemberian

kompensasi merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja Pegawai. Apabila

diatur dengan cara yang benar, kompensasi akan sangat membantu Instansi untuk

mencapai, memperoleh, mempertahankan, dan memelihara Pegawai dengan baik.

Dari hasil olah data, didapatkan nilai Variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai

apabila dilihat dari besarnya koefisien regresi 0,538 maka dapar diartikan apabila

Kompensasi (X3) naik sebesar 1 poin maka Kinerja Pegawai akan naik sebesar 0,538 poin

dengan catatan variable X1, dan X2 tetap. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa

hipotesis ketiga diterima dan sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ervin

Maratur Lumbar Jaya (2016) yang menyebutkan bahwa berdasarkan hasil uji hipotesis

ditemukan bahwa penempatan kinerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif

terhadap kinerja PT.

PLN (PERSERO) AREA SURABAYA UTARA. Didukung dengan penelitian yang dilakukan

oleh Mondiani (2012), Malonda et al. (2014), Lengkong et al. (2015), dan Thaeif (2015)

bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pegawai Dinas

Penanaman Modal dan Pelayanan Terpatu Satu Pintu bekerja juga ingin memperoleh

uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Untuk itulah seorang Pegawai mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan

loyalitas terhadap instansi dan 119 karena itulah instansi memberikan penghargaan

terhadap prestasi kerja pegawai yaitu dengan jalan memberi kompensasi. 120 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Dari hasil penelitian diatas menyatakan bahwa

: 1.

Variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), dan Kompensasi (X3) pempunyai nilai yang

signifikan, dan 2. Hasil yang paling signifikan dari variable Pendidikan (X1), Pelatihan

(X2), dan Kompensasi (X3) adalah variable Kompensasi yang mempunyai nilai yang

paling signifikan. B. Saran Berdasarakan pembahasan dan kesimpulan diatas diperoleh

saran sebagai berikut : 1. Meningkatkan pemberian kompensasi sesuai peraturan

pemerintah.

Dan Perbaikan sistem pemberian insentif dalam hal penetapan waktu pemberian insentif

agar tidak menganggu pekerjaan pegawai. 2. Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan

Terpadu Satu Pintu sebaiknya meningkatkan pengetahuan yang dimiliki pegawai guna

menunjang pekerjaan dengan cara mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan dan

latihan (diklat) yang diadakan pemerintah. 121 3.

Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian penghargaan apabila

pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman apabila pegawai melakukan

kesalahan. 4. Memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun

hadiah-hadiah guna memotivasi pegawai dalam bekerja. DAFTAR PUSTAKA Arikunto,

Suharsimi.2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V. Jakarta:

Rineka Cipta Bernardin, H. John, dan Joyce E.A Russel. (2003).

Human resource management (An Experimental Approach International Edition). Mc.

Graw-Hill Inc. Singapore. Dessler, Gary, 2011. Manajemen sumber daya manusia.

Penerbit Indeks, Jakarta. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Rineka Cipta. Jakarta Fatoni, 2016, Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasai Jasa Keuangan Syariah BEN IMAM, Skripsi,

STIEKHAD, Lamongan.

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. BP Universitas

Diponegoro. Semarang. Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program

IBM SPSS 19, cetakan kelima, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang, 2011

(2009). Ekonometika, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang, 2011 Ghozali,

Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko, Hani. 2008. Manajemen

Personalia & Sumber daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Handoko, T. Hani. 2003.

Manajemen Edisi 2. BPFE. Yogyakarta. Harsono. 2011. Etnografi Pendidikan sebagai

Desain Penelitian Kualitatif. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta. Hasibuan,

Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, S.P. Malayu. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.

PT. Toko Gunung Agung. Jakarta. Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia,

cetakan kesembilan, Jakarta : PT Bumi Aksara. Human Development Index. (2012).

Hasibuhan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT

Bumi Aksara Kuncoro, M. (2007). Metode Kuantitatif. Yogyakarta: STIM YKPN Kuncoro,

M. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis Dan Ekonomi Bagaimana Meneliti Dan Menulis

Tesis. Jakarta: Erlangga Lestari. D.

Tika, Pengruh Pelayanan Petugas dan Fasilitas yang Disediakan Perpusakaan Terhadap

Kepuasan Mahasiswa STIE Kh. Ahmad Dahlan, Skripsi, STIE, Lamongan. Mangkunegara,

A, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya Mangkunegara, A, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber

Daya Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia, PT.

Rineka Aditama, Bandung. Mangkuprawira & Sjafri. (2008), Manajemen Sumber Daya

Manusia. Penerbit IPB Press, Kampus IPB taman Kencana Bogor Manusia. Cetakan I.

Bandung: PT Refika Aditama.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja

Rosdakarya. Bandung. Mathis, Robert. L. Dan Jhon H Jackson, 2011: Manajemen Sumber

Daya Manusia. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Moeheriono, 2012, Pengukuran Kinerja

Berbasis Kompetensi, E.d.

Revisi, Cet 1, Jakerta, Rajawali Pers. Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2007. Manajemen

Pelayanan. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Ratminto. Atik Septi Winarsih. 2007. Manajemen

Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Rivai, V. & Sagala, E.J. (2010). Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Rivai, V.

(2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Samsudin, Sadili. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Pustaka Setia.

Sedarmayanti. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar

Maju. Bandung. Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, CV

Mandar Maju, Bandung. Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika

Aditama, Bandung. Simamora, Henri. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3.

Yogyakarta: STIE YKPN Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta. Sugiyono, 2007.

Statistika untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung. Sugiyono, 2008. Metode Penelitian

Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.

(2010). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2012). Metode

Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8

Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja,

Rajawali Press, Jakarta. Yani. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra

Wacana Media.

INTERNET SOURCES:

-------------------------------------------------------------------------------------------

<1% - https://kumakukurakura.blogspot.com/2017/03/tata-laksana-pelatihan.html

<1% - https://docobook.com/pengaruh-gadget-terhadap-prestasi-siswa-smk.html

<1% - http://www.pustaka.ut.ac.id/lib/wp-content/uploads/pdfmk/ADPG4342-M1.pdf

<1% - https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/article/download/7/6

<1% - https://sadvita.blogspot.com/2012/02/administrasi-perkantoran.html

<1% -

http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus/article/download/45/30/

1% -

https://rosadi-hs.blogspot.com/2011/06/pengaruh-kompensasi-terhadap-kinerja.html

<1% -

https://boenkza87frog.blogspot.com/2011/09/kompensasi-dan-kinerja-pegawai-dalam.

html

<1% - https://1xdeui.blogspot.com/2010/07/tesis-analisis-pengaruh-pelatihan-dan.html

<1% - http://www.wawasan-edukasi.web.id/2017/08/Hipotesis.html

<1% - https://steofandi.blogspot.com/2009/12/konsep-metodologi-penelitian.html

<1% -

https://pemudaberkelana.blogspot.com/2015/03/pandangan-filosofi-pendekatan.html

<1% -

http://www.stiekhad.ac.id/wp-content/uploads/2019/01/5.-PENGARUH-REKRUTMEN-D

AN-KOMPENSASI-TERHADAP-KINERJA-KARYAWAN-DIKOPERASI-JASA-KEUANGAN-SY

ARIAH-BEN-IMAN-LAMONGAN.docx.pdf

<1% -

https://masteripa.com/pengertian-kerangka-pikir-dan-cara-membuat-kerangka-berpikir

/

<1% - https://slideplayer.info/slide/12418331/

<1% - http://repository.unpas.ac.id/5667/7/BAB%20III.pdf

<1% -

https://repository.bsi.ac.id/index.php/unduh/item/8717/File_17-Lembar-BAB-III-Metodol

ogi-Penelitian.pdf

<1% - http://digilib.unila.ac.id/15754/17/BAB%20III.pdf

<1% - https://jurnal-eresha.ac.id/index.php/esit/article/download/65/41

<1% -

https://afidburhanuddin.wordpress.com/2013/09/24/pengumpulan-data-dan-instrumen

-penelitian-4/

<1% -

https://bahasekonomi.blogspot.com/2017/05/uji-asumsi-klasik-analisis-regresi.html

<1% - https://lamongankab.go.id/disnaker/?page_id=303

<1% -

https://www.coursehero.com/file/pl6u87/32621-Uji-Normalitas-Uji-normalitas-bertujuan

-untuk-menguji-apakah-dalam-model/

<1% - https://tu.laporanpenelitian.com/2014/10/8.html

<1% - https://sinta.unud.ac.id/uploads/wisuda/1391661035-2-9.%20BAB%20I.pdf

<1% -

https://specialpengetahuan.blogspot.com/2015/04/pengertian-kompensasi-menurut-ah

li.html

<1% - https://slideplayer.info/slide/1992111/

<1% -

http://www.pekerjadata.com/2015/03/pengaruh-pelatihan-dan-motivasi-kerja.html

<1% - http://scholar.unand.ac.id/25594/4/DAFTAR%20PUSTAKA.pdf

<1% - http://digilib.unila.ac.id/11452/9/cover%2Cabstrak%26daftarisi.pdf