LAPORAN INDIVIDU OBSERVASI DAN WAWANCARA

RESTORAN OCEAN GARDEN MALANG

BERDASARKAN TEORI PERILAKU ORGANISASI

Oleh :

Niswah Layyinah (0911230022)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2013

A. Deskripsi Restoran Ocean Garden & Javanese Food

a. Gambaran singkat perusahaan

Seiring berkembangnya zaman, pola hidup masyarakat juga makin berkembang.

Sekarang ini semakin banyak muncul makanan cepat saji yang mulai mempengaruhi

pola hidup. Melihat potensi tersebut, maka Perusahaan Turen Indah menggagas

sebuah konsep restoran dengan pola lingkungan yang lebih asri dan nyaman layaknya

di desa.

Maka restoran yang dibangun di Malang ini memiliki 3 Lokasi, yakni 2 di

Malang dan 1 ada di Kota Batu. 2 Lokasi di Malang adalah Rumah Makan Ocean

Garden Seafood & Javanese yang terletak di tempat strategis yang mudah dijangkau

masyarakat maupun mahasiswa, yaitu di Jl. Raya Soekarno Hatta.

Rumah Makan Ocean Garden & Javanese ini merupakan rumah makan yang

khusu menjual menu-menu seafood. Suasana Ocean Garden & Javanese dibuat

senyaman mungkin agar pelanggan lebih betah menikmati makanan dan minuman

yang tersaji. Salah satunya dengan tersedianya tempat-tempat lesehan selain meja dan

kursi makan. Kemudian penataan restoran yang bergaya pedesaan dengan hiasan

tanaman dan kolam untuk memanjakan mata pengunjung.

b. Visi misi perusahaan

Visi : “Memberikan pelayanan terbaik dan sajian yang memuaskan dengan harga

terjangkau bagi konsumen.”

Misi : “Menjadi restoran yang bisa dikenali dengan ciri khas pelayanan dan sajian

terbaik di seluruh cabang Ocean Garden Group dan bisa menjangkau semua lapisan

masyarakat.”

c. Core business

Perusahaan ini bergerak dibidang bangunan dan restoran, namun dalam hal ini

yang menjadi subjek observasi kami adalah restorannya. Restoran ini ada beberapa

cabang, di Malang, dalam hal ini fokus pengamatan kami yaitu Ocean Garden

Seafood and Javanese Food Restaurant yang berada di jalan Soekarno-Hatta.

Menu Makanan di Ocean Garden

d. Struktur Organisasi Restoran

B. Captain

C. Analisis Hasil Wawancara Ocean Garden & Javanese

a) Teori Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi merupakan sebuah studi yang menyelidiki pengaruh yang

dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi

yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan

keefektifan suatu organisasi.

Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi, maka perilaku organisasi adalah

sebuah bidang keahlian khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan yang

umum. Perilaku organisasi mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam

organisasi meliputi : Individu, Kelompok dan Struktur.

Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga

dengan perilaku organisasi. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin

dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh factor-faktor lain. Beberapa

variabel dependen dalam perilaku organisasi meliputi : produktivitas, absensi,

turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan dua variabel lain yaitu perilaku

Operator Manajer

Chef Kasir Supervisor

CaptainAssistant Chef

Cook Pantry CS Waiters

Steward Pembantu Pantry

menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional

(organizational citizenship behavior).

Variabel Dependent

a) Produktivitas.

Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan

melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya

serendah mugkin. Menurut Bernardin dan Russke (1993), produktivitas dapat

diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan

(input). John Suprihanto (1994:19) mendefinisikan produktivitas sebagai

perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang

dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya

yang dipergunakan (input).

Produktivitas juga merupakan ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan

efisiensi. Efektif artinya ketika berhasil memenuhi kebutuhan seseorang. Efisien

tercapai ketika bisa memenuhi kebutuhan seseorang dengan biaya rendah.

b) Mangkir

Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin. Mangkir

merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja.

Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap

mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai

tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin

banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang

produktivitas kerjanya.

Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah :

1) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap

kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan,

dan kesempatan untuk maju.

2) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja

3) Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family

size

4) Kepuasan pada situasi kerja

5) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif,

norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi.

6) Motivasi kehadiran

7) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab

keluarga, dan problem transportasi.

8) Kehadiran karyawan.

Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan pada

104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam Usmara,

2003:51).

c) Turnover

Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela

maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller (2003: hal 2-5),

ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover. Yakni:

1) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.).

Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan

organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka

literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal

sebagai prediktor dari turnover organisasional.

2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives).

Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-3) bagi banyak

karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata

didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara

keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya

adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas

pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks

utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal.

Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa

bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer)

ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.

3) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change) Individu

meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-

alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada

faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni

faktor keterikatan (Embeddedness. Individu yang merasa terikat dengan

organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi.  Keterikatan

menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah /

mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik

di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah

asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal

pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan

komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan

bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller

(2003: hal 4-5)

4) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events). Menurut Beachs (1990) dalam

Mueller (2003:10-13), kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka

tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap

mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan

dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan

yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali

situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-

kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau

kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan

pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih

menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua

kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan

kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa

disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

d) Kepuasan Kerja (job satisfaction), yaitu suatu perasaan positif tentang

pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-

karakteristiknya.karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif bila di

bandingkan dengan karyawan yang tidak puas.

e) Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior),

diartika sebagai perilaku sukarela yang melanggar norma-norma organisasi

yang signifikan dan dengan demikian, mengancam kesejahteraan anggota-

anggotanya. Norma-norma tersebut adalah kebijaksanaan perusahaan yang

melarang perilaku-perilaku tertentu, seperti mencuri dll.

f) Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior),

adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja

formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi

tersebut secara efektif.

Variabel Indepent berupa :

1) Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si  pekerja dan sudah ada

sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik

biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi,

motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan.

2) Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti

komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur

kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan

kelompok.

3) Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir

sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan

sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain : (a)

Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan,

pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan

sosial. (b) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material,

lingkungan kerja, metode kerja.

Menurut Davis dan Newstorm (1985), ada empat model perilaku organisasi yang

menunjukkan evolusi pemikiran dan perilaku pada bagian manajemen dan

manajer. Empat model atau kerangka kerja organisasi adalah:

1. Otokratis – Dasar dari model ini adalah kekuatan dengan orientasi manajerial

otoritas. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap ketaatan dan

ketergantungan pada bos. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah

subsisten. Hasil kinerja minimal.

2. Kustodian – Dasar dari model ini adalah sumber daya ekonomi dengan

orientasi manajerial uang. Para karyawan pada gilirannya berorientasi pada

keamanan dan manfaat dan ketergantungan pada organisasi. Kebutuhan

karyawan yang terpenuhi adalah keamanan. Hasil kinerja adalah kerjasama

pasif.

3. Mendukung – Dasar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi

manajerial dukungan. Para karyawan pada gilirannya berorientasi terhadap

prestasi kerja dan partisipasi. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah

status dan pengakuan. Hasil kinerja terbangun drive.

4. Kolegial – Dasar dari model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial

kerja sama tim. Para karyawan pada gilirannya berorientasi ke arah perilaku

yang bertanggung jawab dan disiplin diri. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi

adalah aktualisasi diri. Hasil kinerja adalah antusiasme moderat.

b) Perilaku Organisasi di Ocean Garden & Javanese

Berdasarkan hasil wawancara dan penjelasan teori di atas, maka analisis

dari perilaku organisasi Ocean Garden akan dijelaskan berikut ini.

Variabel Dependen dari perilaku organisasi meliputi beberapa hal. Pertama

produktivitas. Di Ocean Garden sendiri, sumber daya manusia merupakan salah

satu penentu efektivitas dan efesiensi produktivitas. Dengan struktur kerja yang

tersusun sedemikian rupa, maka hal tersebut sudah mencakup pembagian kerja

sehingga tiap individu mengerti pekerjaan apa yang harus dilakukannya.

Selain itu, dengan dipasangnya jabatan seperti manajer, supervisor dan

kapten maka pengawasan produktivitas dapat dijalankan dengan efektif.

Pimpinan tertinggi, yaitu operator manajer tidak harus terus turun tangan

mengawasi kinerja karyawannya. Ia tinggal mendengar laporannya dari manajer.

Libur yang ditetapkan bagi karyawan pun hanya satu hari dan tidak harus

hari minggu. Jadi dengan libur yang menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan

maka dapat menjaga produktivitas Ocean Garden dengan baik dan

menghindarkan dari mangkir/absen.

Ocean Garden sendiri memiliki cabang lain di Malang. Hal ini akan

meningkatkan produktivitas karena menyesuaikan kebutuhan karyawannya

berdasarkan jarak yang ia tempuh antara rumah dan tempat kerja. Karyawan bisa

memilih mendaftar di cabang Ocean Garden yang terdekat dengan tempat

tinggalnya.

Kedua adalah mangkir/absen. Ketidakhadiran karyawan merupakan salah satu

analisis dari perilaku organisasi. Begitu juga dengan di Ocean Garden,

ketidakhadiran karyawan pasti ada dan memiliki sebab yang bermacam-macam.

Mungkin karena sakit atau ada keperluan mendadak. Namun ketidakhadiran

tersebut harus dengan ijin yang jelas. Berdasarkan wawancara dengan manajer

Ocean Garden maka bila karyawan absen tanpa ijin yang jelas maka akan diberi

surat peringatan dan dipindah ke restoran Ocean Garden di cabang lain untuk

menimbulkan efek jera. Sedangkan bila hal tersebut tidak merubah perilaku

karyawan maka Ocean Garden akan memberhentikan karyawan tersebut.

Ketiga adalah turnover atau karyawan yang berhenti dari pekerjaannya atau

diberhentikan oleh Ocean Garden. Berdasarkan pernyataan karyawan pada

wawancara maka tampaknya karyawan yang meminta berhenti sendiri dari Ocean

Garden jarang ditemui karena Ocean Garden sendiri menjaga kepuasan kerja

karyawannya.

Sedangkan turnover yang berupa pemberhentian karyawan dari perusahaan

terjadi bila karyawan melanggar tata tertib di Ocean Garden.

Keempat adalah kepuasan kerja. Di Ocean Garden, kepuasan kerja dijaga

dengan baik. Salah satunya dengan yaitu dengan bonus berupa voucher makanan

dan promosi naik jabatan, entah itu menjadi kapten maupun supervisor. Selain itu

suasana kerja dibuat senyaman mungkin dengan sistem kekeluargaan sehingga

antar karyawan dapat akrab layaknya saudara.

Kelima adalah perilaku menyimpang di tempat kerja. Menurut hasil

wawancara, manajer Ocean Garden tidak menjelaskan jenis-jenis pelanggaran

karyawan di Ocean Garden yang dikategorikan perilaku menyimpang. Yang

sempat disebutkan hanya berupa bila karyawan sering tidak masuk kerja tanpa

alasan yang jelas.

Keenam adalah perilaku kewargaan organisasi. Karena sistem kekeluargaan

yang diterapkan di Ocean Garden maka karyawan dapat memiliki sense of

belonging atau rasa kepemilikan kepada Ocean Garden. Dampaknya bukan hanya

terciptanya kerjasama antar karyawan, tapi juga inisiatif karyawan membantu

pekerjaan temannya bila ia membutuhkan. Selain itu bila ada karyawan yang

ulangtahun maka teman-temannya kompak memberi kejutan seperti mengerjai

atau membuat pesta kecil-kecilan. Ini membuat karyawan merasa dihargai

keakraban dalam sistem kekeluargaan Ocean Garden bisa menciptakan

kesolidan dan berdampak bagi produktivitas di Ocean Garden.

Sedangkan Variabel Independent dari perilaku organisasi di Ocean Garden

adalah meliputi faktor :

1. Individu

Karyawan yang direkrut di Ocean Garden adalah setingkat SMA. Menurut

observasi kami, karena restoran ini mengusung konsep masakan Indonesia dan

suasana dibentuk seperti tempat di sebuah pedesaan Indonesia maka karyawan

yang direkrut juga warga Indonesia, khususnya etnis Jawa yang bermukim di

Malang. Karyawan Ocean Garden ini juga masih berada di usia dewasa awal,

yaitu 18-20 tahun.

Spesifikasi tersebut tentunya untuk menyesuaikan antara konsep utama Ocean

Garden dengan kepribadian karyawan yang sopan dan mengerti budaya Jawa

serta berusia muda. Selain itu sebagian besar karyawan juga beragama Islam

sehingga mayoritas karyawan perempuannya memakai jilbab. Karakteristik ini

juga sesuai dengan mayoritas konsumen Ocean Garden yang merupakan

warga Malang etnis Jawa beragama Islam.

2. Kelompok

Faktor kelompok di Ocean Garden seperti bagaimana sikap karyawan kepada

sesama karyawan maupun kepada atasan. Seperti yang sudah dijelaskan

sebelumnya, Ocean Garden memiliki struktur organisasi yang berjenjang.

Maka karyawan waitres harus menghormati atasannya, yaitu kapten,

supervisor dan manajer. Begitu juga dengan atasan, ia juga bertanggungjawab

mengatur anak buahnya dan membuat kebijakan yang bertujuan untuk

mensejahterakan mereka.

Sementara perilaku antar karyawan Ocean Garden yang memiliki jabatan yang

setara yaitu berupa kerjasama menurut job desc masing-masing. Yaitu seperti

hasil wawancara kami, ketika Ocean Garden ramai dan banyak pelanggan,

maka karyawan-karyawan lain harus bekerjasama dan membantu teman-

temannya.

3. Organisasi

Ocean Garden memiliki sudah memiliki struktur organisasi yang baik dan

efisien menurut job description dan job analysis-nya. Maka struktur ini sangat

mempengaruhi kinerja karyawan serta orang-orang yang menempati jabatan

tertentu seperti manajer dan supervisor. Mereka dengan mudah mengerti tugas

dan tanggungjawab masing-masing sehingga pekerjaan di Ocean Garden

menjadi efisien dan efektif.

Selain struktur, sumber daya manusia yang mengisinya pun tidak boleh

sembarangan. Maka dari itu Ocean Garden mengadakan rekrutmen dan seleksi

bagi para karyawannya. Sedangkan karyawan yang terpilih masih harus

mengikuti training selama 3 bulan sebelum akhirnya menjadi karyawan tetap

di Ocean Garden.

Kebijakan perusahaan juga penting dalam mengatur Ocean Garden. Salah satu

kebijakan ini berupa promosi dan bonus bagi karyawan dengan kinerja baik

sehingga mereka terpacu untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.

Sedangkan dalam model perilaku organisasi, Ocean Garden termasuk dalam

model mendukung. Hal ini karena banyaknya iming-iming bonus atas prestasi kerja

karyawannya sehingga hasil kinerja terbangun drive atau dorongan yang diberikan

oleh pimpinan Ocean Garden.

D. Daftar Pustaka

Mueller, John Dwight Kammeyer. 2003. Turnover Processes in a Temporal Context:It’s

About Time

Rosa E.  (2001).  Analisis Organisasi dan Kepemimpinan pada Organisasi Instalasi

Penelitian Pengkajian Teknlogi Pertanian Padang. Bogor: Program Studi Ilmu

Penyuluhan Pembangunan Institut Pertanian Bogor.

Davis, Keith., dan John W. Newstrom. (1995). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh.

Terjemahan. Jakarta : Erlangga.

Thoha, M. (2005). Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

LAMPIRAN

I. Lampiran Hasil Wawancara dengan Manager Ocean Garden Seafood and Javanese

Food Restaurant

1. Q: Selamat siang, Bu. Kami dari program studi psikologi Universitas Brawijaya, ingin

menanyakan beberapa hal yang terkait dengan restoran Ocean Garden ini.

A: Selamat siang, baik. Silakan duduk, Mbak.

2. Q: Jumlah karyawan yang bekerja di Ocean Garden Restaurant ini ada berapa orang,

Bu?

A: Total jumlah karyawannya sebanyak 50 orang, terbagi atas 25 orang ditempatkan

di bagian dapur, 3 orang sebagai OB (Office Boy) dan sisanya yaitu 22 orang sebagai

waiter.

3. Q: Mengenai restoran ini sendiri, apakah mempunyai cabang di tempat lain?

A: Ocean Garden Seafood and Restaurant ini sebenarnya merupakan salah satu

cabang, mbak. Jadi kami berpayung pada suatu perusahaan yang bernama Turen

Indah. Turen Indah sendiri merupakan suatu perusahaan yang juga memegaang

kendali sebagai material supplier, ada guesthouse juga, dan resto.

4. Q: Kalau restonya sendiri di Malang ini ada berapa cabang, Bu?

A: Kalau untuk di daerah Malang, kami ada di Soekarno Hatta ini, di Batu, dan

satunya di daerah dekat stasiun kota Malang

5. Q: Mengenai proses recruitment dan seleksinya, kalau disini pelaksanaanya

bagaimana Bu?

A: Oh, kalau mengenai proses rekruitment dan seleksinya disini juga ada Mbak. Di

sini kan kami kan juga terbagi menjadi beberapa divisi. Ada divisi atau bagian

dapurnya, ada bagian OB, ada bagian waiternya juga. Nah, biasanya ya disesuaikan

aja. Jadi misalnya kalau untuk mencari karyawan bagian dapur, ya yang diinginkan

pasti harus bisa masak, menguasai masakan Indonesia, dan beberapa Chinesee food

juga. Sedangkan kalo untuk karyawan di bagian dapur, ya paling kami menginginkan

standar SMA aja. Tetapi untuk job spec nya tidak boleh dituturkan secara detail,

Mbak. Karena kan itu termasuk rahasia perusahaan.

6. Q: Apakah jumlah 50 orang karyawan tersebut akan selalu tetap, Bu? Maksudnya

jumlah yang bekerja konstan terus di perusahaan ini?

A: Kalau masalah itu, biasanya kami agak sedikit fleksibel, Mbak. Jadi kalau ada

momentum tertentu seperti di Hari Raya Idul Fitri, kami akan mengadakan rekruitmen

dan seleksi untuk mencari karyawan kontrak atau sementara. Jadi sesuai yang kami

butuhkan lebih tepatnya. Tapi kalau di hari-hari biasa seperti ini biasanya jumlahnya

50 orang.

7. Q: Kalau mengenai training atau pelatihan, di Ocean Garden ini teknisnya bagaimana,

Bu?

A: Kalau training, kami juga ada. Tapi teknis pelaksanannya tidak secara khusus.

Training itu akan diberikan kepada calon karyawan yang telah lulus

pengadministrasiannya. Jadi, kami juga menjadikan training itu sebagai nilai dan juga

penentu apakah ia lolos seleksi atau tidak. Jadi biasanya, ketika sudah lolos

pengadministrasian, kami akan langsung mengadakan training selama 3 bulan kepada

calon karyawan tersebut. Teknik training yang diterapkan disini adalah terjun

langsung, jadi calon karyawan biasanya akan belajar langsung di lapangan. Misalnya,

langsung belajar sambil mengikuti dan melihat kapten atau rekan sejawat lainnya

yang sudah lebih berpengalaman dalam menjalankan tugasnya (melayani pelanggan)

8. Q: Kalau mengenai gaji karyawan disini, seperti apa Bu?

A: Untuk gaji karyawan, disini kami memakai standar UMR untuk gaji pokoknya. Ya,

lalu untuk beberapa jabatan tertentu diikuti dengan tunjangan-tunjangan lainnya.

Seperti ada tunjangan jabatan, dari prestasi, dan lain-lain.

9. Q: Mengenai jam kerja, karyawan disini harus bekerja berapa jam sehari, Bu?

A: Untuk jam kerja, kami menetapkan aturan 8 jam per harinya bagi para karyawan.

Namun untk bagian dapur, bekerja selama 9 jam. Namun, 1 jam nya itu sudah kami

hitung overtime (lembur).

10. Q: Kalau mengenai hari kerja setiap karyawan, pembagiannya biasanya bagimana,

Bu?

A: Oh, kalau masalah itu biasanya tugas kapten, Mbak. Yang jelas, dalam 1 minggu,

setiap karyawan itu harus dapat libur semua. Kemudian dalam 1 hari, juga harus ada

komposisinya, jadi jumlah karyawan laki-laki dan perempuan harus seimbang. Itu

semua sudah menjadi tugas kapten.

11. Q: Oiya, tadi Ibu sempat mengatakan, ada reward bila berprestasi, kalau itu teknisnya

bagaimana, Bu?

A: Oh tentu saja ada. Kalau reward itu biasanya kita macem-macem, Mbak. Biasanya

pertama kali kita nilai dari absensinya. Sering izin atau nggak, sering terlambat atau

nggak. Kami akan mengakumulasi absensi tiap bulan. Nah, dari akumulasi itu

biasanya kami suka memberikan reward berupa voucher makan gratis. Selain itu,

hitungan absensi itu juga bisa mempengaruhi seorang karyawan dalam menduduki

posisi sebagai kapten.

12. Q: Tadi kan ibu sudah menceritakan tentang reward, kalau mengenai punishmentnya

disini bagaimana, Bu?

A: Kalau untuk punishment kami juga akan memberikannya bila seorang karyawan

itu lalai, Mbak. Tetapi biasanya penghitungannya kami kalkulasi setiap bulannya.

Jadi, misalnya kalau dari absen, kita evaluasi apakah sering tidak hadir, izin tanpa

alasan, telat, dan lain sebagainya. Biasanya, pertama, kami akan berikan surat teguran

dulu. Tapi kalau nggak ada perhatian, biasanya kami rolling sebagai punishmentnya.

Jadi kami rekomendasikan untuk dipindahkan ke resto lain, misalnya di Batu, sebagai

efek jera agar memperbaiki kinerjanya. Kalau misalnya nggak ada perubahan dan

nggak mempan juga, ya terpaksa kami berikan surat pemberhentian.

13. Q: Kalau pemilihan kapten itu teknisnya bagaimana, Bu?

A: Seperti yang telah saya utarakan sebelumnya, biasanya kita melihat dari akumulasi

absensi, kemudian juga kinerjanya. Untuk kapten, pasti akan terpilih kalau kinerjanya

baik juga. Setiap bulan, pasti kan ada evaluasi kerja. Darisana bisa terlihat bagaimana

kinerja masing-masing karyawan. Pada dasarnya, semua karyawan memiliki

kesempatan yang sama untuk bisa menjadi kapten, tetapi masalah waktu aja. Nanti

kan bergilir.

14. Q: Kalau acara tour bersama atau refreshing bagi karyawan itu ada nggak, Bu?

A: Kalau untuk refreshing karyawan, kami juga ada, Mbak. 1 tahun biasanya kami

adakan 2 kali, saat momentum hari Raya Idul Fitri dan Tahun Baru. Mengenai

anggarannya ya dari resto sendiri, pelaksanaannya ya disesuaikan dengan teknis aja.

15. Q: Apakah ada hukuman bagi yang melakukan kesalahan kerja ? misalnya terlambat

atau bolos kerja ?

A: iya ada. bagi mereka yang absen kerjanya tidak sesuai maka, akan dipotong honor,

dan apabila pelanggaran yang dilakukan berat maka dipindahkan sementar di resto

yang lain.

16. Q:ooh jadi hukuman yang diberikan maksimalnya itu dipindahkan sementara ya Bu ?

A: ada juga yang pernah saya keluarkan karena memang pelanggarannya berat.

17. Q:Bagaimana dengan pengikutsertaan karyawan ke dalam seminar-seminar motivasi

atau ada training – training yang berhubungan dengan etos kerja mereka ?

A: biasanya yang diutus hanya manager sebagai perwakilan kemudian di training

secara langsung oleh saya.

18. Q : bagaimana dengan rolling jabatan, maksudnya karena beberapa resto berada di

satu payung yang sama, mungkinkah saling tukar karyawan ? tapi bukan dalam artian

sebagai hukuman.

A: tidak, dalam kebijakan kami tidak ada, karena karyawan yang bekerja juga sesuai

dengan tempat tinggal mereka bisa menjangkau yang mana. Jadi apabila harus

dirolling lagi, akan susah untuk urusan mereka pribadi.

19. Q : gini Bu, kami mau nanya juga, kan disini pastinya setiap karyawan sudah

memiliki tugas sesuai dengan bagiannya, apakah pernah terjadi kerancuan dalam

pembagian tugas ? misalnya pekerjaannya menjadi tidak sesuai dengan tugas yang

seharusnya ?

A : Alhamdulillah, disini karyawannya tidak seperti itu. Jadi mereka sudah

professional dalam bekerja. Tergantung apabila banyak pekerjaan misalnya restoran

dalam keadaan yang sangat ramai, maka yang lainnya ikut turun tangan dalam

membantu yang lainnya. Tapi semua ini conditional, tidak selamanya akan seperti

itu .

20. Q : Berarti koordinasi pusat semuanya harus dari Turen Indah dulu, baru bisa

dilaksanakan ?

A : iya, jadi kami tidak bisa langsung, karena harus berdasarkan kebijakan dari

payung pusatnya. Kami selaku manajaer dari setiap resto hanya bisa menyampaikan

permintaan berdasarkan kondisi resto yang ada dan menyampaikan ke pusat, apabilia

dsietujui baru bisa dilaksanakan, begitu juga kalau terjadi apa – apa semuanya harus

dikembalikan ke pusat dulu baru kami bisa ambil tindakan.

II. Lampiran Hasil Wawancara dengan Kapten Ocean Garden Seafood and

Javanese Food Restaurant

1. Q : Apakah tiap dapur memiliki urusan menu sendiri-sendiri?

A: Iya. Dibagi-dibagi. Chinese sendiri, Java sendiri. Goreng sendiri, rebus sendiri,

dll. Jadi mereka yang diterima kerja disini yang memang sudah mempersiapkan

keahliannya.

2. Q : Misal masakan Cina, kokinya dari Cina langsung atau terserah?

A : Enggak. Kokinya dari sini, kewarganegaraan Indonesia. Disini orang

Indonesia semua .

3. Q : Kalo pengen jadi Kapten seperti Anda, harus dari bawah dulu atau langsung

diangkat jadi kapten? Atau dilihat dari prestasi?

A : Iya, dari bawah dulu, dilihat kinerjanya. Dilihat bagaimana kesehariannya,

pengambilan keputusannya, bagaimana berkomunikasi dll.

4. Q : Kriteria jadi kapten gmna?

A : Saya kurang tau. Tapi kurang lebihnya ya seperti yang saya katakan tadi. Itu

dipilih langsung sama manajer. Tiba-tiba diangkat, tapi yang lainnya sudah

mengerti.

5. Q : Anda mungkin bisa mengira-ngira, kenapa kok bisa sampai dipilih? Ada apa

gitu?

A : Iya. Dulu kan ada perpindahan juga. Soalnya ada pembukaan resto baru, jadi

harus ada yang diangkat. Dilihat dari kinerjanya. Mungkin kinerja saya bagus, jadi

saya dipilih, hehe.

6. Q : Apakah anda merasa bahwa terpilihnya Anda sebagai Kapten anda lebih

termotivasi untuk bekerja dsisini ?

A : iya saya cukup bangga dengan terpilihnya sebagai kapten, berarti saya selama

ini telah bekerja dengan baik, dan kalau masih bisa memberikan yang terbaik saya

akan tetap berusaha . Tapi disisi lain saya juga harus tetap bisa bertanggung jawab

lebih, karena apabila saya melakukan yang terbaik akan membawa perusahaan ini

ke arah yang lebih baik juga.

7. Q : Dulu awal kerja disini Anda jadi apa?

A : Jadi resto ini udah buka 8 bulan, saya baru masuk sini. Awalnya jadi waiters

dulu, kemudian dalam waktu 6 bulan saya diangkat jadi kapten. Kaget juga, tapi

yaa saya tetap harus bertanggung jawab dengan tugas saya.

8. Q : Kalo ada apa-apa, Anda koordinasi langsung sama manajernya nggak?

A : Sama atasan saya dulu, supervisor. Setelah itu dari supervisor baru ke manajer.

9. Q : gimana dengan motivasi Anda kerja disini ?

A : ya itu karena saya emang lagi butuh kerja mas. Lagian disini teman-temannya

baik dan managernya baik pula jadi saya senang dan betah.

10. Q: Gimana kalau misalnya ada complain dari pelanggan baik itu secara langsung

atau pelanggannnya lapor ke Manager ?

A : sebagai karyawan, kami harus menerima complain dengan wajah yang ramah,

walaupun pelanggannya marah-marah. Itu juga sebagai salah satu resiko yang

harus kami terima. Sering juga biasanya pelanggan yang datang dengan wajah

yang yaaa agak kurang menyenangkan, tapi kami tetap harus memberikan yang

terbaik.

III. Lampiran Hasil Wawancara dengan Karyawan Ocean Garden Seafood and

Javanese Food Restaurant

Q: Motivasi Anda tetap bekerja disini apa ?

A: motivasi saya bekerja disini ya saya senang – senang saja . orang-oranya baik-baik

kok, manajernya juga pengertian. Kadang- kadang saling membantu.

Q : Apakah Anda tidak terdorong untuk mendapatkan penghargaan dari hadiah-hadiah

yang ditawarkan Bu Manager. Kami dengar, bahwa biasanya sering ada penghargaaan

yang diberikan karena absen dan etos kerja.

A : tidak terpikir lagi untuk itu, kalau menurut saya yang dapat ya sudah rejekinya.

Intinya saya bekerja sebaik mungkin, semampu yang bisa saya berikan pada perusahaan

ini. Karena saya rasa imbalan yang saya dapat dari bekerja disini sudah cukup,

kalaupun ada hadiah tambahan lagi ya berarti itu rejeki saya.

Q :Anda sama sekali tidak ingin berusaha untuk menjadi kapten seperti rekan Anda

yang lain ?

A : kalau untuk terpilih sebagai kapten saya siap-siap saja, karena menurut saya kalau

saya terpilih berarti saya dirasa mampu. Tapi sejauh ini saya bekerja sebaik yang saya

bisa. Kalau memang terpilih ya Alhamdulillah, kalau tidak saya juga biasa-biasa saja.

Karena tanggung jawabnya juga akan bertambah.