LAPORAN AKHIR

STUDI LAPANGAN INTERNASIONAL

Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia

Rekrutmen & Seleksi, Kompensasi dan Kinerja di NEXPAY

Oleh :

TIM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2021

i

DAFTAR NAMA MAHASISWA KONSENTRASI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ANGKATAN XXXVIII

No Nama TM/NIM

1 NUR` ANNISA 2019/19081020

2 Arnova Linda 2020/20081005

3 Budi Kurniawan 2020/20081008

4 Deva Sabrina 2020/20081011

5 Fery Nandes 2020/20081015

6 Iis Azelya 2020/20081020

7 Irfan Faisal 2020/20081021

8 Mely Oktia Darni 2020/20081024

9 MIGO NOVANTU 2020/20081025

10 Mitra 2020/20081026

11 MUHAMMAD FAUZAN 2020/20081027

12 Poetri Marissa Yulhar 2020/20081032

13 Risang Kurniawan Prasojo 2020/20081036

14 Rizka Cintya Edwar 2020/20081037

15 Sri Yuningsih 2020/20081040

16 SYAHRUL HUDA 2020/20081042

17 ANGGA SEKENSEND 2020/20081049

18 Dani Ihsan 2020/20081050

19 Gina Erwita 2020/20081052

20 Nova Anggraini 2020/20081058

21 Zulfiananda Husnul Fuad 2020/20081064

ii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis sampaikan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan

anugerah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Laporan Studi Lapangan

Internasional yang berjudul “Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia

Rekrutmen & Seleksi, Kompensasi dan Kinerja di NEXPAY” yang dimaksudkan

untuk memenuhi salah satu syarat lulus dalam mata kuliah studi lapangan internasional.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada

semua pihak yang telah membantu pelaksanaan kuliah studi lapangan internasional

beserta penulisan laporannya. Ucapan terima kasih ini disampaikan kepada:

1. Ibu Erni Masdupi, SE, M.Si, Ph.D, selaku dosen pengampu mata kuliah studi

lapangan internasional yang telah meluangkan waktu untuk memberikan

bimbingan dan arahan selama proses belajar dan penyusunan laporan ini serta

atas ilmu yang diberikan selama masa studi pada Jurusan Manajemen, Program

Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang.

2. Bapak Dr. Syahrizal, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing studi lapangan

internasional yang telah membimbing dan memberikan semangat serta motivasi

selama pelaksanaan perkuliahan dan penyusunan laporan ini.

3. Staf akademik sekretariat Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi

Uiversitas Negeri Padang, atas bantuannya dalam mengurus keperluan akademik

dan administrasi selama penulis melaksanakan studi.

4. Teristimewa rekan-rekan Magister Manajemen konsentrasi manajemen

keuangan dan manajemen pemasaran yang telah berbagi pengetahuan, motivasi,

pengalaman, dan energi selama perkuliahan.

5. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Kami menyadari bahwa dalam laporan ini masih terdapat banyak kekurangan. Untuk

itu, masukan berupa kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan. Akhir

kata, penulis berharap semoga laporan ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan

semua pihak.

Padang, November 2021

Tim Penulis

iii

LEMBAR PERSETUJUAN

Laporan Studi Internasional telah disetujui pada:

Hari : Selasa

Tanggal : 23 November 2021

Oleh : Dr. Syahrizal, SE., M.Si

Disetujui Oleh :

Pembimbing,

Dr. Syahrizal, SE., M.Si

NIP. 19720902 199802 1 001

iv

DAFTAR ISI

Daftar Nama Mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ i

Kata Pengantar ................................................................................................................................ ii

Lembar Persetujuan ...................................................................................................................... iii

Daftar Isi.......................................................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................................................... 1

B. Rumusan Pembahasan .................................................................................................. 3

C. Tujuan Penulisan ........................................................................................................... 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Organisasi Virtual ......................................................................................................... 4

B. Praktik MSDM pada Organisasi Virtual ....................................................... 10

1. Rekrutmen dan Seleksi ............................................................................ 10

2. Kompensasi .............................................................................................. 12

3. Manejemen Monitoring Kinerja ............................................................... 18

BAB III PEMBAHASAN

A. Rekrutmen dan Seleksi ................................................................................ 23

B. Kompensasi .................................................................................................. 23

C. Kinerja ........................................................................................................... 27

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................................... 34

B. Saran ............................................................................................................. 34

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 35

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dunia usaha pada era revolusi industri 4.0 tidak terlepas dari persoalan

pengembangan sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia

diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam

organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang

efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya

manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,

mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan

dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama

dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah

terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga

kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah mudah,

sehingga perlu adanya inovasi ataupun pendekatan khusus dari organisasi.

Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-

perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang

baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para

pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah

satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan

melamar pada organisasi tersebut. Sementara untuk dapat mengoptimalkan SDM

dalam sebuah organisasi khususnya dalam rangka meningkatkan kinerja maka

perusahaan salah satunya harus memanfaatkan kompensasi. Hal tersebut

dilakukan dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan maupun menciptakan

kepuasan kerja bagi karyawan-karyawannya.

Perusahaan Nexpay yang berdiri pada tahun 2011 dan berkantor pusat di

Asutralia merupakan online platform yang bergerak di bidang pembayaran

internasional terutama berfokus pada pembayaran biaya pendidikan. Nexpay

beroperasi pada 75 negara dan memiliki kantor cabang di 7 negara (London,

kolombia, China, Meksiko, Brazil, Chili, dan India). Para pengguna nexpay

2

dapat sendiri membayar biaya pendidikan dengan menggunakan mata uang lokal

dan selanjutnya nexpay membayarkan biaya pendidikan pada institusi

pendidikan di luar negeri sesuai mata uang di negara institusi itu berada.

Perusahaan Nexpay sendiri memiliki cara unik dalam praktik rekrutmen

dan seleksi dimana prosesnya tidak serumit perusahaan lainnya meskipun

nexpay merupakan organisasi virtual. Unsur manajemen perusahaan Nexpay

dapat mengetahui dari first impression apakah karyawan tersebut nantinya

diputuskan untuk direkrut atau tidak. Sehingga ada indikasi bahwa perusahaan

Nexpay tidak melakukan praktik rekrutmen dan seleksi yang objektif karena ada

pengaruh dari kesan pertama si pelamar kerja.

Setelah melakukan rekrutmen dan seleksi, perusahaan harus

memperhitungkan kompensasi yang akan diberikan kepada karyawannya

sebagai imbalan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan

tanggungjawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan

perusahaan. Menurut penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) dengan adanya

kompensasi yang memadai dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil,

maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksaan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi.

Selain itu faktor motivasi juga sangat menentukan bagi seorang pegawai dalam

bekerja karena meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai dengan

kelengkapan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk

melakukan pekerjaan tersebut, maka pekerjaan tersebut tidak akan berjalan

sebagaimana yang diharapkan.

Perusahaan NEXPAY sendiri 30% dari total karyawannya bekerja di

kantor pusat di Australia, sedangkan sisanya tersebar di 5 negara cabang. Untuk

pemberian sistem kompensasi sendiri mengadopsi standar kompensasi di

Australia yang mana memiliki nominal cukup tinggi bisa dibandingkan dengan

negara lain. Dibandingkan dengan perusahaan lain yang memiliki umur yang

sama dengan Nextpay, Nexypay terbukti memiliki kompensasi yang lebih tinggi

sehingga menjadi daya tarik bagi calon pekerja dan bagi yang telah bekerja di

Nextpay yang dibuktikan dengan rendahnya tingkat turnover Nextpay.

3

Dalam penerapan praktik MSDM yang baik dalam perusahaan, perlu

juga memperhatikan kinerja karyawan maupun perusahaan secara keseluruhan.

Kinerja sendiri secara kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance) atau

secara umum sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan

pekerjaannya. Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa

istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Pada perusahaan NEXPAY juga tidak terlihat adanya sistem monitoring

karyawan yang baik, padahal karyawan dipekerjakan tidak terikat jam kerja

(karena perbedaan zona waktu) dan dibebaskan apakah memiliki pekerjaan

lain/tambahan selain di Nextpay asalkan target dan kinerja tercapai. Hal tersebut

menjadi tantangan tersendiri bagi perusahaan agar karyawan yang bekerja

diperusahaan dapat tetap fokus berkinerja baik di tengah tidak adanya sistem

monitoring perusahaan yang baik.

B. Rumusan Pembahasan

Berdasarkan dari latar belakang yang telah di bahas sebelumnya, dapat

dirumuskan pembahasan pada laporan ini adalah bagaimana praktik MSDM

(Rekrutmen, seleksi, Kompensasi dan pengukuran kinerja) pada nexpay.com.au

sebagai organisasi virtual ?

C. Tujuan Penulisan

Tujuan dari laporan studi lapangan internasional ini adalah untuk mengetahui

penerapan dan praktik MSDM (Rekrutmen, seleksi, Kompensasi dan

pengukuran kinerja) pada nexpay.com.au sebagai organisasi virtual

4

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Organisasi Virtual

1. Pengertian Organisasi Virtual

Organisasi virtual adalah cara penataan dan pengelolaan kegiatan yang

berorientasi pada tujuan (Mowshowitz, 1997). Sejak awal 1980-an penulis telah

mengembangkan teori organisasi virtual yang menggolongkan dan

menggeneralisasi konstruksi spesifik ini. Rumusan teori yang paling luas sampai

saat ini disajikan dalam Mowshowitz (1994).

Mengacu pada definisi Oxford kata “Virtual” didefinisikan sebagai:

tujuan nyata, bukan mengacu pada penamaan atau definisi yang khusus. Dalam

penelitiannya Bultje dan van Wijk menyimpulkan bahwa definisi dari Organisasi

Virtual (Virtual Organization) tergantung pada sudut pandang penulis mengenai

definisi “Virtual”. Tabel 1 merupakan tabel yang mendefinisikan empat sudut

pandang definisi “Virtual”.

Tabel 1. Empat sudut pandang definisi virtual

Organisasi virtual secara umum dideskripsikan sebagai jaringan rekan

(independen) yang tersebar, akibatnya diperlukan kepercayaan antar pihak – pihak

terkait yang relatif lebih besar dibanding organisasi konvensional agar tujuannya dapat

tercapai. Untuk dapat mendapatkan bentuk organisasi virtual yang sesuai, diperlukan

pendekatan top-down dari business plan ke business strategies. Pemahaman dan

5

kepentingan rekan dalam jaringan kerja organisasi merupakan bagian dari proses

evolusi organisasi virtual. Organisasi virtual didefinisikan sebagai jaringan yang

fleksibel antar entitas independen dan dihubungkan oleh teknologi informasi agar dapat

saling berbagi ketrampilan, pengetahuan serta akses pada keahlian orang lain dengan

cara non tradisional. Hal ini tidak selalu dilakukan kedua pihak, sering pula salah satu

pihak berperan sebagai pemberi layanan bagi pihak lain, begitu juga sebaliknya. Secara

implisit hal tersebut mengatakan bahwa seseorang tidak perlu lagi pergi ke tempat fisik

untuk mendapatkan informasi atau berhubungan dengan orang-orang lain karena

pekerjaan dapat dilakukan secara elektronik pada setiap lokasi.

2. Penerapan Organisasi Virtual

Dalam sebuah organisasi virtual, para pekerja tidak diharuskan melakukan

pekerjaan mereka pada lokasi atau waktu tertentu. Oleh kerena itu, muncul

berbagai pengaturan kerja dalam organisasi virtual yang bertujuan untuk

mengakomodasi fleksibilitas lokasi dan jam kerja.

Pendekatan penerapan organisasi virtual yang banyak digunakan adalah:

Telecommuting dimana para pekerja tidak diharuskan melakukan pekerjaan

mereka pada lokasi atau waktu tertentu. Oleh kerena itu, muncul berbagai

pengaturan kerja dalam organisasi virtual yang bertujuan untuk mengakomodasi

fleksibilitas lokasi dan jam kerja. Telecenter yang menyerupai sebuah kantor

umum yang menyediakan akses internet dan komputer, hal ini biasa diterapkan

pada daerah dimana akses internet belum merata. Sehingga pekerja yang tidak

memiliki akses internet pribadi dapat berhubungan dengan kantor untuk

melakukan pekerjaannya melalui komputer dan akses internet yang ada dikantor

umum.

Mobile working yaitu sebuah adalah istilah dimana lingkungan kerja

karyawan mobilitasnya sangat tinggi, pendekatan ini pada umumnya diterapkan

bagi jenis pekerja yang mobilitasnya sangat tinggi. Pekerja jenis ini dapat

bekerja sepanjang perjalanan mereka baik di pesawat, mobil atau kereta.

Biasanya penggunaan Personal Digital Assistant (PDA) dan peralatan telepon

seluler yang canggih menjadi pilihan teknologi yang digunakan.

6

Hot desking yaitu sebuah pendekatan yang menggabungkan konsep

organisasi fisik dengan organisasi virtual. Disini sebuah meja kerja yang

dianggap sebagai sebuah workstation digunakan oleh beberapa pekerja. Hal ini

mengidikasikan bahwa pekerja dalam organisasi yang memilih pendekatan ini

tidak bekerja di kantor dalam periode yang lama, hal ini juga mengindikasikan

pentingnya pengaturan pekerja dan workstation yang digunakan. Hotelling yang

merupakan pengembangan pendekatah hot desking namun jumlah workstation

yang disediakan dapat lebih dibatasi serta organisasi tidak lagi memerlukan

pengaturan pemakaian workstation secara permanan, karena dalam pendekatan

ini pekerja harus memesan workstation terlebih dahulu sebelum dapat

menggunakannya.

Virtual Team, yang merupakan sekelompok individu dalam sebuah

organisasi yang hanya bekerja dan berkomunikasi satu sama lain secara

elektronik. Mereka dapat saja bekerja di lokasi yang berbeda di seluruh dunia,

penggunaan internet, e-mail, dan forum komunikasi merupakan hal yang

penting. Biasanya rapat dilakukan melalui video conference, organisasi yang

menerapkan pendekatan ini kebanyakan adalah organisasi penelitian yang

berskala internasional.

3. Karakteristik Organisasi Virtual

Dari literatur yang dikaji tidak didapatkan definisi organisasi virtual yang

baku, hal ini memperkuat penelitian oleh Bultje & Wijk, yang menyimpulkan

adanya pengaruh pemahaman kata virtual oleh setiap organisasi yang

menerapkannya sehingga tidak didapatkan definisi baku mengenai organisasi

virtual. Selain karena pemahaman kata virtual, perbedaan tersebut juga dapat

terjadi karena pengaruh objek dimana penelitian tersebut diterapkan.

Meskipun tidak ada definisi yang baku mengenai organisasi virtual, ada

beberapa karakteristik yang ditemukan dalam literatur yang dikaji sehingga

dapat mencirikan sebuah organisasi disebut dengan organisasi virtual,

rangkuman karakteristik organisasi virtual yang diperoleh dari literatur

sebelumnya adalah sebagai berikut:

7

a. Semua literatur sebelumnya yang dikaji Liu, Sijtsema, Karia & Asaari,

Camarinha, Liu Xu, Kawamoto, Marinesscu &Boloni dan Serror

menyimpulkan bahwa organisasi virtual terbentuk oleh aktor berupa

manusia, organisasi atau sistem yang setiap aktornya mempunyai

kompetensi individual yang berbeda.

b. Sebagian besar literatur menganalisis organisasi virtual terbentuk oleh

beberapa organisasi yang independen, hal ini ditunjukkan oleh penelitian

yang dilakukan Liu, Sijtsema, Karia & Asaari, Camarinha, Liu & Xu,

Plisson dan Serror, namun ada juga beberapa organisasi virtual yang tidak

berupa jaringan antara organisasi, seperti pada penelitian Kawamoto dan

Marinescu & Boloni.

c. Aktor yang tergabung pada organisasi virtual tidak selalu mempunyai

identitas yang sama, bisa saja aktor tersebut menggunakan identitas masing-

masing. Disini organisasi virtual dipandang sebagai sebuah sistem yang

mengitegrasikan kompetansi namun tanpa merubah identitas, meskipun

demikian ada juga beberapa organisasi virtual yang memiliki satu identitas

seperti yang tardapat pada literatur yang ditulis oleh Plisson yang mengkaji

organisasi virtual secara teoritis.

d. Menggunakan teknologi informasi sebagai sebuah media atau sistem untuk

bertukar informasi antar aktor dalam organisasi virtual adalah sebuah

keharusan. Teknologi Informasi mampu menjembatani kendala jarak dan

waktu yang menjadi kendala pertukaran informasi antar aktor. Semua

penelitian yang dianalisis menunjukkan peran teknologi informasi dalam hal

tersebut, baik pada industri industri, pendidikan, layanan masyarakat

maupun kesehatan.

e. Organisasi virtual cenderung tidak mempunyai hirarki, hubungan antar

elemen dalam organisasi virtual bersifat rekanan, namun pada beberapa

penelitian masih juga terdapat hubungan hirarki antara aktor dalam

organisasi virtual.

8

f. Organisasi virtual pada dasarnya juga mengusahakan jaringan antar aktor

yang dibangun untuk mencapai tujuan bersama seramping mungkin, hal ini

bertujuan untuk memudahkan komunikasi dan diseminasi informasi antar

aktor. Meskipun demikian hal ini tidak selalu dapat diwujudkan, pada

penelitian Karia&Asaari menunjukkan bahwa masih dibutuhkan organisasi

yang cenderung hirarki.

g. Batasan yang cenderung kabur antar aktor, aktor dalam organisasi virtual

melakukan tugas masing-masing untuk mencapai tujuan bersama, seringkali

sebuah pekerjaan ditangani oleh beberapa aktor secara bersamaan sehingga

batasan tugas antar aktor dalam tipe pekerjaan seperti ini cenderung kabur.

Namun tidak semua pekerjaan mempunyai karakteristik demikian misal pada

penelitian Karia&Asaari, dalam penelitiannya setiap aktor didalam

organisasi virtual mempunyai tugas dan wewenang yang jelas.

h. Organisasi virtual terbentuk karena kesadaran masing-masing aktor yang

tergabung didalamnya untuk mencapai sebuah kepentingan/ tujuan bersama

yang hanya bisa tercapai jika setiap aktor bekerja sama. Penelitian yang

dilakukan oleh Liu, Sijtsema, Karia & Asaari, Camarinha, Liu & Xu,

Kawamoto, Plisson, Marinesscu & Boloni dan Serror menunjukkan bahwa

semua organisasi virtual terbentuk karena adanya kepentingan bersama.

i. Meskipun organisasi virtual terbentuk karena kesadaran setiap aktor untuk

mencapai kepentingannya, mereka harus saling bekerja sama namun tidak

semua aktor menanggung risiko dalam organisasi virtual. Penelitian yang

dilakukan oleh Karia & Asaari dan Serror menunjukkan bahwa ada aktor

dalam hal ini berupa individu yang dalam organisasi virtual diposisikan

sebagai rekan dalam konteks tugasnya namun sekaligus diposisikan sebagai

karyawan dalam organisasi virtual, hal itu berarti ada aktor yang tidak

menanggung risiko dalam organisasi virtual apabila organisasi tersebut gagal

mencapai tujuannya.

j. Selain kesadaran antar aktor, faktor lain yang mendasari terbentuknya

organisasi virtual adalah hubungan yang didasarkan atas kepercayaan antar

aktor dalam organisasi virtual. Dalam organisasi virtual setiap aktor

9

mempercayai aktor lain menggunakan kompetensinya masing-masing untuk

mencapai tujuan bersama, hal ini ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan

Liu, Sijtsema, Karia & Asaari, Camarinha, Liu & Xu, Kawamoto, Plisson,

Marinesscu & Boloni dan Serror.

k. Organisasi virtual terbentuk karena adanya kepentingan bersama, namun

organisasi virtual dapat juga terbentuk berdasarkan kepentingan satu aktor

yang dominan seperti pada penelitian Karia &Asaari dan Serror. Dengan

demikian, kepemilikan atas organisasi virtual tidak selalu berupa

kepemilikan bersama.

l. Sebagian besar relasi dalam organisasi virtual sifatnya dinamis, maksudnya

setiap aktor mungkin saja berelasi dengan aktor manapun dalam organisasi

virtual pada suatu saat dan berelasi dengan aktor lain pada saat yang lain

atau bersaman. Namun ada relasi yang sifatnya cenderung tetap seperti pada

penelitian yang dilakukan oleh Liu, Karia & Asaari, Liu & Xu dan

Kawamoto.

m. Organisasi virtual pada dasarnya merupakan respon aktor untuk dapat

memenuhi kebutuhan pasar dengan menggabungkan kompetensi setiap

aktor. Seringkali nilai inovasi teknologi pada organisasi virtual tidak

memberikan nilai tambah secara langsung pada produk atau jasa yang

diberikan pada konsumen, nilai tambah yang diberikan inovasi teknologi

lebih pada peningkatan cara-cara berkomunikasi antar elemennya, seperti

pada penelitian yang dilakukan Karia & Asaari, Kawamoto dan Serror.

n. Organisasi virtual secara umum adalah sekumpulan aktor, aktor tersebut

pada umumnya tersebar pada beberapa tempat yang secara geografis

terpisah. Meskipun pada salah satu metode implementasinya mungkin saja

aktor-aktor ini dapat berada pada satu tempat yang sama, Namun sebenarnya

organisasi virtual dibentuk guna memfasilitasi aktor-aktor agar dapat tetap

berhubungan meskipun terpisah secara geografis.

10

B. Praktik MSDM pada Organisasi Virtual

1. Rekrutmen dan Seleksi

a. Rekrutmen

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal

pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain

banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan

untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka

lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari

para pelamar yang ada.

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para

calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan

(Handoko, 2001:69). Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah

pelamar yang berkualitas dan bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi

(Mathis dan Jackson, 2002:273).

Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah cara untuk mendapatkan

calon karyawan baru dalam perusahaan yang mempunyai kesesuaian dalam

jabatan sebuah organisasi atau perusahaan. Melalui sebuah rekrutmen

karyawan dapat melihat berbagai kriteria calon karyawan yang sesuai

keahliannya dan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas.

Proses seleksi pegawai sangat bervariasi pada organisasi satu dengan

organisasi lain dan pekerjaan satu dengan yang lain. Proses ini dilakukan

setelah pelamar yang memenuhi syarat terkumpul. Melalui kegiatan seleksi,

organisasi dapat membuat keputusan siapa-siapa saja yang diterima. Seleksi

diawali dengan mengidentifikasi kandidat melalui rekrutmen dan

menempatkan beberapa individu yang mempunyai kemampuan terbaik

pekerjaan yang tersedia dan diakhiri dengan seleksi individu yang

ditempatkan pekerjaannya dalam organisasi.

Kemudian Hariandja (2002), mengemukakan langkah-langkah yang

dapat dilakukan pada perekrutan antara lain:

11

1. Penentuan jabatan yang kosong

Perekrutan dilakukan bila ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan

analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh

pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang

mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia dan akibat adanya

ekspansi yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan

dalam perencanaan sumber daya manusia. Mengetahui adanya

kekosongan jabatan dapat dilihat dari perencanaan SDM yang memang

pada awalnya membutuhkan karyawan baru.

2. Penentuan persyaratan jabatan

Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau cirri-ciri yang dapat meliputi

keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan.

3. Penentuan sumber dan metode perekrutan

Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode perekrutan

yang paling efektif dan efisien. Efektif berarti metode yang paling

memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai

dengan keinginan perusahaan, yang dalam hal ini persyaratan jabatan.

Efisien berarti dengan pengorbanan yang baik waktu maupun biaya yang

paling murah.

Sementara untuk metode perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan

dua metode, yakni metode perekrutan internal dan metode perekrutan

eksternal. Rekrutmen internal sendiri mengacu pada pemanfaatan SDM yang

berasal dari dalam organisasi dengan melakukan promosi, transfer, rotasi

pekerjaan hingga mutasi pegawai. Sedangkan rekrutmen internal sendiri

dilakukan bila sumber internal perusahaan tidak dapat menghasilkan

sejumlah calon tenaga kerja. Seluruh metode tersebut sehingga memiliki

kelebihan dan kelemahan tersendiri.

b. Seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki

kualifikasi yang relevan untuk mengisi dalam suatu organisasi (Mathis dan

12

Jackson, 2002:305). Menurut William B. Wheter.Jr dan Keith Davids,

seleksi merupakan serangkaian langkah tertentu untuk memilih calon-calon

pegawai yang dipekerjakan. Proses ini dimulai dari saat pelamaran dan

diakhiri dengan pengambilan keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi

dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi

seleksi ini dapat pula dilakukan untuk pengembangan atau penerimaan,

karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau mendapatkan

peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi sehingga dapat diperoleh

pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.

Proses seleksi pegawai sangat bervariasi pada organisasi satu dengan

organisasi lain dan pekerjaan satu dengan yang lain. Proses ini dilakukan

setelah pelamar yang memenuhi syarat terkumpul. Melalui kegiatan seleksi,

organisasi dapat membuat keputusan siapa-siapa saja yang diterima. Seleksi

diawali dengan mengidentifikasi kandidat melalui rekrutmen dan

menempatkan beberapa individu yang mempunyai kemampuan terbaik

pekerjaan yang tersedia dan diakhiri dengan seleksi individu yang

ditempatkan pekerjaannya dalam organisasi.

2. Kompensasi

Kompensasi adalah keseluruhan penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai bentuk imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi diberikan

dengan tujuan untuk menarik (to attract), untuk mempertahankan (to retain) dan

untuk memotivasi (to motivate). Rivai (2011) mengungkapkan bahwa

kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi mereka terhadap perusahaan. Selanjutnya menurut Dessler (2013)

kompensasi karyawan mencakup semua bentuk pembayaran kepada karyawan

dan yang timbul dari pekerjaan mereka.

Kompensasi memiliki dua komponen utama, pembayaran keuangan

langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran keuangan

tidak langsung (manfaat finansial seperti asuransi yang dibayar majikan dan

13

liburan). Lebih lanjut menurut Mondy & Martocchio (2016) Kompensasi adalah

total semua imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas

pekerjaan mereka. Tujuan keseluruhan dari kompensasi adalah untuk menarik,

mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Mondy dan Noe membedakan

kompenasi menjadi dua jenis yakni kompensasi finansial dan kompensasi non

finansial.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang

diberikan pada pegawai tidak hanya berbentuk uang, tetapi dapat berupa barang

dan jasa pelayanan. Kompensasi diberikan kepada setiap pegawai yang telah

bekerja dalam suatu perusahaan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah

dilakukan oleh pegawai tersebut.

Kompensasi yang diberikan perusahaan berkontribusi pada standar hidup

karyawan agar lebih layak dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhan dasar

lebih cepat maupun memungkinkan seseorang dapat menikmati hal-hal yang

lebih baik dalam hidup dibandingkan dengan yang bergaji rendah. Selain itu

adanya kompensasi juga dapat menyelaraskan kepentingan bersama antara

karyawan dengan misi perusahaan. Hal tersebut sejatinya karena karyawan dan

perusahaan sama-sama ingin memaksimalkan pendapatan yang didapatkan

untuk mendapatkan kesejahteraan. Karyawan yang puas pada akhirnya akan

memiliki produktivitas yang tinggi.

Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status

dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang diterima karyawan dan keluarganya.

Sehingga semakin besar kompensasi yang diterima maka semakin tinggi jabatan,

status dan pemenuhan kebutuhannya.

Menurut Rivai (2010) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:

(1) Kompensasi Finansial yaitu kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu (a)

kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah),

pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan,

opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua,

saham komulatif.(b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi

yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam

14

kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan

fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan. (2) Kompensasi Non

Finansial yaitu kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi

aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi

istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat,

nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif. Selanjutnya menurut Dessler

(2013) kompensasi memiliki dua komponen utama yaitu (1) pembayaran

keuangan langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan (2)

pembayaran keuangan tidak langsung (manfaat finansial seperti asuransi yang

dibayar majikan dan liburan).

Mondy & Martocchio (2016) mengungkapkan bahwa kompensasi terdiri dari

(1) Kompensasi finansial. Kompensasi finansial terdiri dari finansial langsung

(kompensasi inti) terdiri dari gaji yang diterima seseorang dalam bentuk upah,

gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (imbalan kerja)

terdiri dari semua imbalan keuangan yang tidak termasuk dalam kompensasi

keuangan langsung. Bentuk kompensasi ini mencakup berbagai macam

penghargaan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan

seperti liburan berbayar dan perawatan medis. (2) Kompensasi non finansial

terdiri dari kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari

lingkungan psikologis atau fisik di mana orang itu bekerja. Kompensasi finansial

berarti kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang yang diberikan

kepada karyawannnya. Kompensasi finansial terdiri dari 2 jenis yakni:

1. Kompensasi finansial langsung meliputi gaji/upah bonus hingga komisi.

Gaji dan upah sendiri berbeda dimana gaji dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap dan memiliki jaminan pasti, sementara upah dibayarkan

kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati

pembayarannya.

2. Kompensasi finansial tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang

tidak disebutkan dalam kompensasi langsung seperti program proteksi /

asuransi, pembayaran di luar jam kerja serta fasilitas dari kantor. Pada

prinsipnya perusahaan memiliki tanggung jawab terhadap karyawannnya

15

untuk memberikan manfaat seperti asuransi dan program lain untuk

kesehatan, keselamatan, keamanan, kesejahteraan yang telah diatur dalam

undang-undang ataupun hukum negara.

Sementara kompensasi non finansial sendiri berarti kepuasan yang

diterima pekerja dari pekerjaan dari aspek psikologi atau lingkungan tempat

kerja, sehingga bentuk yang diberikan tidak berkaitan dengan finansial/uang.

Lebih lanjut menurut Singhvi, Dhage, & Sharma (2018) menjelaskan

bahwa Indikator kompensasi mengacu kepada: (1) Rencana kompensasi

telah dirumuskan dengan baik, (2) Struktur pembayaran penggajian yang

baik, (3) Kompensasi yang memadai (4) menawarkan insentif, (5) Gaji

pokok. (6) Sistem kompensasi sesuai Sasaran kerja, (7) Tunjangan yang

memadai, (8) Manfaat adalah sumber Kepuasan kerja, dan (9) Sistem

kompensasi telah terstruktur.

Martocchio (2004) membagi kompensasi dalam dua kelompok yaitu

kompensasi intrinsik dan ekstrinsik. Core compensation merepresentasikan

kompensasi moneter yang memiliki 6 tipe. Sedangkan fringe compensation

merupakan penghargaan non moneter yang biasa disebut dengan employee

benefits.

1. Elemen dari Core Compensation:

a. Base Pay

Karyawan menerima base pay atau uang, untuk mengerjakan

pekerjaan mereka. Base pay bersifat berulang-ulang, karyawan terus

mendapatkan base pay sepanjang mereka masih bekerja. Perusahaan

memberikan base pay pada karyawan dalam satu atau dua bentuk

yaitu upah per jam, gaji atau upah. Karyawan menghasilkan upah

per jam untuk setiap jam mereka bekerja. Mereka menghasilkan

gaji untuk mengerjakan pekerjaannya, tanpa memperhatikan jumlah

waktu mereka bekerja. Perusahaan mengukur gaji secara tahunan.

Perusahaan biasanya menentukan jumlah base pay untuk setiap

16

pekerjaan berdasarkan tingkat keahlian, upaya dan tanggung jawab

yang dibutuhkan untuk bekerja dan kerasnya kondisi bekerja. Pakar

di bidang kompensasi mengacu kepada faktor keahlian, upaya,

tanggung jawab dan situasi kerja sebagai compensable factors karena

mereka mempengaruhi tingkat bayaran. Selanjutnya, pemberi kerja

menyesuaikan base pay karyawan dengan mengetahui peningkatan

biaya hidup, perbedaan kinerja karyawan, atau perbedaan

pengambilalihan pekerjaan berkaitan dengan pengetahuan dan

keahlian.

b. Cost of Living Adjustments (COLAs)

Penyesuaian biaya hidup merepresentasikan base pay yang

meningkat secara periodik berdasarkan perubahan harga dalam

consumer price index. COLAs memungkinkan karyawan untuk

menjaga kekuatan beli mereka dan standar hidup dengan

menyesuaikan base pay dengan inflasi. COLAs adalah yang paling

umum diantara para pekerja dan direpresentasikan oleh serikat.

c. Seniority Pay

Sistem seniority pay memberikan penghargaan pada karyawan

dengan tambahan pada base pay secara periodik berdasarkan pada

jangka waktu karyawan bekerja. Perencanaan pembayaran ini

berasumsi bahwa karyawan menjadi semakin bernilai bagi

perusahaan melalui waktu dan karyawan yang bernilai tersebut akan

pergi jika mereka tidak mendapatkan pemikiran yang jelas bahwa

gaji mereka akan bertumbuh dari waktu ke waktu. Pemikiran ini

datang dari human capital theory yang menjelaskan bahwa keahlian

dan pengetahuan karyawan menjadi modal yang produktif sehingga

disebut human capital. Karyawan dapat mengembangkan keahlian

dan pengetahuan melalui pendidikan formal dan pelatihan,

termasuk pengalaman on the job. Seniority pay memberikan

17

penghargaan pada karyawan untuk mendapatkan dan menyaring

keahlian mereka sepanjang (tahun) hubungan kerja.

d. Merit Pay

Program merit pay diasumsikan bahwa kompensasi karyawan

sepanjang waktu harus ditetapkan, misalnya dalam bagian perbedaan

dalam kinerja. Karyawan menghasilkan peningkatan permanen

dalam base pay mereka berdasarkan kinerjanya. Merit pay

merupakan penghargaan untuk upaya atau hasil yang sempurna,

memotivasi kinerja di masa depan dan membantu pemberi kerja

mempertahankan karyawan yang bernilai.

e. Incentive Pay

Incentive pay atau variable pay merupakan penghargaan pada

karyawan untuk sebagian atau sepenuhnya mencapai tujuan

pekerjaan sebelum ditentukan. Incentive pay didefinisikan sebagai

kompensasi (berbeda dengan upah dan gaji) yang berfluktuasi

tergantung kepada pencapaian dalam beberapa standar, pencapaian

individu atau kelompok atau penghasilan perusahaan.

f. Pay For Knowledge Plans and Skill Based Pay

Perencanaan pay for knowledge memberikan penghargaan

manajerial, jasa atau pekerja profesional untuk kesuksesan

mempelajari pelajaran yang spesifik. Skill based pay digunakan

untuk karyawan yang melakukan pekerjaan fisik, meningkatkan upah

karyawan ini ketika mereka menguasai keahlian baru. Kedua

program pembayaran untuk knowledge dan skill memberikan

penghargaan untuk jangkauan, kedalaman dan tipe keahlian atau

pengetahuan yang mereka kuasai dan diaplikasikan secara

18

produktif pada pekerjaannya. Program pembayaran untuk

knowledge memberikan penghargaan untuk potensi mereka membuat

kontribusi yang berarti pada pekerjaan.

2. Elemen dari Fringe Compensation atau Employee Benefits:

a. Legally Required Benefits

Legally required benefits adalah program perlindungan untuk

memajukan kesehatan dan keamanan karyawan, menjaga pemasukan

untuk keluarga, dan umpan saat keluarga sedang krisis.

b. Discretionary Benefits

Discretionary benefits dibagi menjadi 3 kategori: program

perlindungan, paid time-off dan services. Program perlindungan

memberikan keuntungan bagi keluarga, mempertimbangkan

kesehatan dan menjaga apabila terjadi kehilangan pendapatan karena

faktor bencana besar seperti pengangguran, ketidakmampuan atau

sakit parah. Tidak mengejutkan bahwa paid time off memberikan

karyawan keuntungan dengan bayaran pada waktu mereka tidak

bekerja. Services dalam bentuk biaya perkuliahan dan pelatihan.

3. Manajemen Monitoring Kinerja

a. Pengertian Manajemen Kinerja

Para ahli mendefinisikan manajemen kinerja secara sangat beragam.

Perbedaan definisi tersebut disebabkan salah satunya karena konsep

manajemen kinerja terus mengalami perubahan dan berkembang. Beberapa

definisi manajemen kinerja yang ditemukan di beberapa literatur,

diantaranya adalah menurut Institute of Personnel Management (1992)

mendefinisikan manajemen kinerja sebagai berikut: “Performance

management is a strategy which relates to every activity of the organization

set in the context of its human resources policies, culture, style and

communication systems. The nature of the strategy depends on the

19

organizational context and can vary from organization to organization.”

Artinya, manajemen kinerja adalah sebuah strategi yang mengaitkan

keseluruhan aktivitas organisasi dalam lingkup kebijakan sumberdaya

manusia, budaya, gaya dan sistem komunikasi. Sifat dari strategi itu sendiri

sangat bergantung pada konteks organisasi yang melingkupinya dan bisa

berbeda dari satu organisasi ke organisasi lainnya.

Sementara itu Armstrong & Baron (1998) yang tergabung pada

Chartered Institute of Personnel Development (CIPD) mendefiniskan

manajemen kinerja sebagai berikut: "A process that contributes to the

effective management of individuals and teams to achieve high level of

organizational performance”. Artinya, manajemen kinerja adalah proses

yang berkontribusi terhadap efektivitas manajemen individu dan tim untuk

mencapai kinerja organisasi pada level yang sangat tinggi. Berdasarkan

definisi di atas, manajemen kinerja merupakan aktivitas manajerial yang

sangat kompleks yang melibatkan beberapa komponen kunci yang terhubung

satu dengan lainnya.

b. Komponen Manajemen Kinerja

Terdapat beberapa komponen yang ada pada manajemen kinerja, diantaranya

adalah:

1) Planning. Organisasi yang efektif adalah organisasi yang merencanakan

semua pekerjaan sebelum pekerjaan tersebut dilaksasnakan. Perencanaan

dengan demikian bisa diartikan sebagai penetapan ekspektasi dan tujuan

kinerja bagi sebuah kelompok dan atau individu agar mereka berupaya

untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pemahaman ini oleh

karenanya melibatkan karyawan dalam proses perencanaan menjadi

penting karena akan membantu mereka memahami tujuan organisasi,

mengetahui apa yang perlu dilakukan, mengapa perlu dilakukan, dan

seberapa baik hal itu harus dilakukan.

20

2) Monitoring. Agar organisasi berjalan efektif, semua tugas dan pekerjaan

yang diberikan kepada karyawan harus dipantau terus-menerus.

Pemantauan juga berarti secara konsisten mengukur kinerja dan

memberikan umpan balik berkelanjutan kepada karyawan dan kelompok

kerja untuk mengetahui kemajuan mereka dalam mencapai tujuan

organisasi. Dalam monitoring kinerja karyawan perlu dilakukan review

terhadap kemajuan pekerjaan dengan cara membandingkan kinerja

mereka dengan standar kinerja. Monitoring dengan demikian memberi

kesempatan kepada supervisor untuk mengkaji seberapa baik karyawan

memenuhi standar yang telah ditentukan dan melakukan perubahan jika

standar kinerja dianggap tidak realistic. Demikian juga monitoring

berkelanjutan memungkinkan supervisor bisa mengidentifikasi karyawan

yang kinerjanya dibawah standar dan membantu mereka untuk

meperbaikinya segera.

3) Developing. Kebutuhan akan pengembangan karyawan harus selalu

dievaluasi dan segera ditangani jika organisasi ingin berjalan efektif.

Dalam hal ini mengembangkan karyawan berarti meningkatkan kapasitas

mereka melalui pelatihan, memberikan tugas-tugas yang membutuhkan

keterampilan baru atau membutuhkan tanggung jawab yang besar,

peningkatkan proses kerja, atau metode lainnya. Memberikan karyawan

peluang untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan akan mendorong

kinerja mereka lebih baik, memperkuat keterampilan dan kompetensi

yang berhubungan dengan pekerjaan, dan membantu karyawan mampu

mengikuti perubahan di tempat kerja, seperti diperkenalkannya teknologi

baru.

4) Rating. Sudah tentu organisasi setiap saat harus mengetahui kinerja

kerja. Hal ini bisa dilakukan dengan membandingkan kinerja individu

karyawan dengan keseluruhan karyawan untuk mengetahui siapa yang

terbaik. Dengan kata lain untuk mengetahui kinerja karyawan bisa

dilakukan dengan menyusun peringkat kinerja (performance rating) yang

kemudian dibandingkan dengan standar kinerja pada rencana kinerja

karyawan.

21

5) Rewarding. Memberi penghargaan berarti mengakui karyawan, secara

individu maupun sebagai anggota kelompok, atas kinerja mereka dan

mengakui kontribusi mereka kepada misi dan tujuan organisasi. Prinsip

dasar dari manajemen yang efektif adalah bahwa semua perilaku harus

dikendalikan oleh konsekuensi yang ditimbulkan oleh perilaku tersebut.

pengendalian bisa dilakukan melalui mekanisme formal maupun

informal.

c. Perbedaan Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja

Penilaian kerja pada dasarnya adalah proses atau cara manajemen

perusahaan dalam memberikan umpan balik atau masukan pada karyawan,

sedangkan manajemen kinerja merupakan aktivitas manajerial yang sangat

kompleks yang melibatkan beberapa komponen kunci yang terhubung satu

dengan lainnya. Namun masih ada beberapa. Dari pengertian di atas, terlihat

bahwa secara konsep manajemen kinerja berbeda dengan penilaian kinerja.

Beberapa beberapa hal lain yang membedakan manajemen kinerja dan

penilaian kinerja, yaitu:

1) Penekanan

Penilaian kinerja lebih fokus pada evaluasi dan masukan untuk

karyawan. Sedangkan manajemen kinerja lebih fokus dalam hal

22

integrasi agar hasil kerja karyawan bisa sesuai dan membantu

perusahaan mencapai tujuannya.

2) Tujuan

Penilaian kinerja dilakukan untuk menambah dan juga

mengembangkan performa karyawan, membantu mengembangkan

bakat dan keahlian karyawan, serta fokus pada memberikan budaya

perusahaan pada karyawan. Disisi lain, manajemen kinerja dilakukan

untuk menetapkan, mengevaluasi, dan juga memperbaiki performa

karyawan agar bisa sesuai dengan tujuan perusahaan dan performa

karyawan bisa meningkat.

3) Keterlibatan karyawan

Penilaian kinerja cenderung dilakukan oleh manajer karyawan.

Artinya, keterlibatan karyawan akan sangat minim atau bahkan tidak

ada sama sekali. Sedangkan pada manajemen kinerja, karyawan bisa

berkontribusi dalam memberikan umpan balik yang bisa dibicarakan

bersama manajer.

d. Syarat Manajemen Kinerja

Dalam menjalankan manajemen performance, terdapat beberapa alat dan

syarat yang harus dipenuhi. Berbagai alat tersebut seperti, Lean Six Sigma,

manajemen mutu ISO, Balanced Scorecard “BSC, Six Sigma, Malcolm

Baldrige “MBNQA”, dll. Beberapa hal yang menjadi persyaratannya adalah:

1. Dalam mewujudkan tujuannya, perusahaan harus mempunyai strategi

yang jelas.

2. Perusahaan harus memiliki KPI (Key Performance Indicator) yang bisa

diukur secara kuantitatif, mempunyai target yang hendak dicapai, dan

juga memiliki batas waktu yang jelas.

23

3. Dalam kontrak kerja, berbagai tolak ukur kinerja bisa dituliskan dalam

bentuk kesepakatan tersebut.

4. Adanya siklus manajemen kinerja baku yang harus dipatuhi oleh seluruh

karyawan yang terlibat dalam perusahaan yang berupa pelaksanaan,

pengawasan, perencanaan kinerja, dan evaluasi.

5. Adanya reward dan juga punishment untuk meningkatkan dan menjaga

konsistensi perusahaan.

24

BAB III

PEMBAHASAN

A. Rekrutmen dan Seleksi

NexPay untuk melakukan praktek Rekrutmen dan Seleksi yang disampaikan

oleh Narasumber (Mrs. Maria Dek Pilar Bonilla) yaitu dalam kegiatan Rekrutmen

dan Seleksi tidak begitu teliti/jelimet seperti perusahaan lain, yang paling penting

adalah Manajer Sumber Daya Manusia harus menemukan orang yang tepat dan

kemudian kita harus melatih mereka dengan baik walaupun Nextpay sebagai

organisasi virtual tidak melakukan praktik rekrutmen dan seleksi yang objektif.

Dalam menyeleksi calon karyawan yang terbaik bagi perusahaan Nexpay

karyawan tersebut harus mengetahui tentang profil perusahaan, bisa memotivasi

diri sendiri, mengetahui dan mampu beradaptasi dengan nilai-nilai perusahaan

secara jelas agar karyawan tersebut bisa cocok dengan nilai perusahaan yang

adaserta orang tersebut cocok bergabung dengan remote team yang ada di nexpay.

Calon karyawan tersebut juga harus menjadi pemain tim (team player) karena

mereka harus bisa berinteraksi dengan anggota dalam tim meskipun tim tersebut

dalam bentuk virtual atau tidak bisa bertemu secara langsung.

Perusahaan NexPay setelah melakukan Rekrutmen dan seleksi maka para

karyawan tersebut akan bekerja secara individu atau pun tim. Ketika bekerja secara

individu harus memecahkan pertanyaan-pertanyaan dari klien/ pelanggan yang

akan membingungkan maka dengan pelatihan bisa mengusulkan sebuah rencana

dan proses pekerja dengan lebih baik.

B. Kompensasi

Sistem kompensasi pada NexPay berpedoman pada standar kompensasi di

Australia, walaupun 30 Persen dari total karyawan NexPay bekerja di kantor pusat

di Australia, sedangkan sisanya tersebar di 5 negara cabang. NexPay yang mana

nilai kompensasi tidak disebut jumlahnya oleh Narasumber (Mrs. Maria Dek Pilar

Bonilla) tapi nilai standar kompensasi di Australia cukup tinggi, dibandingkan

dengan perusahaan lain yang memiliki umur perusahaan yang sama dengan

NexPay. Dengan nilai kompensasi yang cukup tinggi maka tingkat Turnover di

25

NexPay sangat rendah bahkan bisa dikatakan tidak ada. Ada beberapa yang terkait

dengan Kompensasi di NexPay sebagai berikut:

1. Penerapan Kompensasi bagi Karyawan Nexpay

Kompensasi merupakan aspek penting dalam rangka meningkatkan

kinerja maupun produktifitas perusahaan sehingga tujuan strategis perusahaan

dapat terealisasi. Perusahaan untuk itu harus memberikan kompensasi yang

memuaskan dalam rangka meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja

karyawan. Dalam penerapannya, pemberian kompensasi seharus benar-benar

diukur dan disesuaikan agar bisa berdampak pada kinerja karyawan karena

kompensasi merupakan salah satu alasan dan motivasi utama karyawan bekerja.

Keberhasilan dalam menetapkan kompensasi yang layak akan menentukan

kualitas SDM dalam bekerja serta secara langsung berdampak pada efektivitas

tujuan pegawai dan efisiensi anggaran organisasi di tengah menghadapi

persiangan yang semakin ketat. Prinsipnya, Pemilik modal menginginkan

kinerja pegawai yang produktif sehingga perusahaan mendapat keuntungan,

sementara pegawai yang berprestasi juga akan mendapatkan penghargaan

berupa kompensasi sebagai bentuk reward.

Pada perusahaan Nexpay ini, salah satu keuntungan kompetitif yang

ditawarkan dan berikan kepada para klien dan pelanggannya adalah

kompensasi. Perusahaan mempekerjakan karyawan yang berasal dari berbagai

negara dengan standar gaji negara Australia, hal ini dari segi nilai tukar mata

uang akan sangat menguntungkan bagi karyawan teruatamanya yang berasal

dari negara-negara yang kurs mata uangnya serta standar gaji dinegaranya lebih

rendah daripada Australia. Perusahaan ini mengikuti ketentuan dan kebijakan

yang ditetapkan oleh Pemerintah Australia dan membuka lebar potensi

kerjasama yang akan memungkinkan untuk disepakati.

Dalam memberikan kompensasi pada karyawannya yang bekerja,

perusahaan Nexpay ini telah memberikan dua bentuk kompensasi secara

langsung kepada setiap individu yang bekerja, diantaranya:

a. Gaji pokok

Gaji yang diberikan oleh Nexpay mengikuti kebijakan upah di

Australia. Sehingga hal ini tentu akan memberikan keuntungan yang lebih

26

besar kepada para karyawannya, misalnya karyawan yang bekerja di

Padang, Indonesia, akan diuntungkan karena mengikuti kebijakan

Pemerintah Australia dan mengikuti standar Australia maka mereka

menerima jumlah gaji pokok yang lebih besar dengan standar gaji yang

ada di Indonesia. Hal ini tentunya memberikan keuntungan yang cukup

besar kepada para karyawannya. Karyawan tentu akan dapat memenuhi

kebutuhannya yang ada sehingga terus termotivasi untuk bekerja lebih baik

dan berkontribusi lebih banyak lagi.

b. Insentif/bonus

Diberikan kepada para karyawan yang telah bekerja cukup lama dan

telah mencapai target yang telah disepakati sebelumnya. Salah satu trik yang

dilakukan oleh para manajer di perusahaan ini adalah dengan selau

mengingatkan insentif atau bonus yang akan didapatkan oleh karyawan jika

mereka berhasil memenuhi target perusahaan dalam kurun waktu tertentu.

Insentif yang diberikan ini dapat berupa:

1) Bonus secara langsung seperti tambahan uang lembur dan lain

sebagainya.

2) Bonus secara tidak langsung, seperti tiket liburan ke Bali pada akhir

periode, jika mereka dapat mencapai target yang ditentukan pada

periode tersebut

3) Dalam pengembangan karir karyawan, perusahaan memberikan

insentif sebesar $400 per tahun jika ingin melakukan studi dan tugas

belajar. Diharapkan dengan kompensasi sebesar $400 per tahun bisa

digunakan untuk biaya pelatihan dan kursus secara online.

c. Hak Cuti Karyawan

Perusahaan Nexpay juga memberikan cuti bagi karyawannya yang

bertujuan menjaga kesehatan jasmani dan rohani bagi para karyawan. Cuti

yang diberikan sesuai hukum Australia meskipun karyawan tersebut tidak

tinggal di Australia yang terdiri dari cuti tahunan selama 4 minggu, cuti

melahirkan dan cuti liburan.

Beberapa tantangan dan praktik baik yang disebutkan sebelumnya, telah

27

memperlihatkan bahwa kompensasi sangat penting dalam menjaga semangat

kerja dan motivasi karyawan. Dengan insentif juga, karyawan akan

meningkatkan produktivitasnya. Peningkatan produktivitas ini tak hanya

mencakup individu saja, tapi bisa berimbas kepada tim atau kelompok pekerja

dalam perusahaan. Dengan begitu, maka karyawan termotivasi dan memberi

dampak positif bagi perusahaan.

2. Keberlanjutan Nexpay

Pandemi sekarang mempengaruhi hampir seluruh perusahaan yang ada di

dunia saat ini, perubahan sistem dan cara kerja berdampak pada beberapa aspek

sumberdaya manusia. Pada awalnya orang-orang sangat sulit menerima bahwa

mereka akan bekerja dari rumah, namun lain halnya dengan Nexpay, situasi

yang ada saat ini sangat relevan dengan cara kerja yang dilakukan oleh Nexpay.

Mereka diuntungkan karena sistem pekerjaan jarak jauh ini telah mereka

lakukan bahkan sebelum pandemi ini ada.

Memiliki tim jarak jauh ataupun tim virtual sangat membantu Nexpay

sendiri untuk mengembangkan sayapnya ke berbagai negara. Melihat situasi

yang ada saat ini dan juga banyak diantara orang-orang yang berada di lintas

negara cenderung dan senang untuk bekerja secara jarak-jauh ini. Hal ini

dikarenakan oleh dukungan data yang kemudian dapat meyakinkan karyawan

bahwa mereka dapat berkantor di rumah saja ataupun tempat bekerja lainnya.

Bahkan setelah pandemi mulai mereda dan perusahaan mulai

menerapkan sistem kerja konvensional, para karyawan malah memilih untuk

tinggal dirumah dan bersedia untuk keluar jika memang tidak diperbolehkan

untuk bisa bekerja dari rumah. Sebanyak 80% dari karyawan tetap merasa

senang dan nyaman jika cara kerja yang akan ia lakukan oleh karyawan masih

sama seperti siatuasi COVID-19 ini. 64% dari karyawannya menyatakan

bahwa mereka merasa lebih produktif dengan menggunakan jadwal pekerjaan

yang flexible.

Sekitar 2/3 pekerja lebih memilih bekerja dengan fleksibel tanpa harus

datang kekantor, bahkan 30% diantaranya menyatakan bahwa mereka rela

untuk keluar dari pekerjaan mereka jika perusahaan mewajibkan mereka untuk

28

kembali bekerja secara penuh di kantor. Pekerja-pekerja yang berasal dari 29

negara menyatakan bahwa mereka merasa dapat bekerja lebih baik jika mereka

dari rumah, dan hanya 50% dari mereka yang merindukan teman kerja mereka.

Hal ini tentu menjadi data yang mengejutkan mengingat besarnya kontra oleh

karyawan saat kerja dari rumah ini mulai diberlakukan saat awal pandemi.

C. Kinerja

NexPay merupakan salah satu platform yang memberikan solusi untuk

semua pembayaran pendidikan dengan aman dan cepat serta menggunakan nilai

mata uang yang bersaing dan bebas biaya bank. NexPay merupakan perusahaan

internasional yang memiliki karyawan/tim yang sangat mandiri, kreatif dan paling

penting adalah NexPay memiliki karyawan/tim yang tepat.

NexPay mempercayai kinerja kepada Tim/Individu untuk melakukan

kegiatan bekerja walaupun perusahaan kurang memperhatikan sistem monitoring

karyawan/tim, yang paling penting di NexPay adalah adalah target tercapai. Disini

ada beberapa yang terkai tentang kinerja di NexPay sebagai berikut:

1. Kerangka Kerja NexPay

Seperti yang dijelaskan sebelumnya, perusahaan Nexpay ini memberikan

layanan secara internasional ke banyak pihak baik untuk individu ataupun untuk

bisnis atau usaha. Perusahaan ini memberikan tawaran yang berbeda dan

bersaing kepada kliennya. Perbedaan waktu yang ada di berbagai negara tidak

menjadi kendala bagi perusahaan ini dalam memberikan pelayanan kepada

seluruh klien atau pelanggannya. Langkah-langkah yang dapat diikuti oleh para

klien ataupun pelanggannya juga tidak rumit. Perusahaan ini menargetkan untuk

memberikan layanan terbaiknya kepada seluruh klinennya yang terfokus pada

pembayaran pendidikan. Perusahaan ini dapat mensinkronkan pembayaran yang

dilakukan oleh kliennya berdasarkan nilai tukar mata uang asal kliennya tetapi

kemudian akan melakukan penyesuaian sesuai dengan nilai tukar mata uang di

negara yang dituju. Hal ini tentunya memberikan keuntungan tersendiri kepada

para klien dan pelanggannya. Terlebih lagi dengan tanpa biaya bank membuat

perusahaan ini menjadi lebih menarik.

2. Cara Kerja Nexpay

29

Setiap individu, instritusi ataupun yang lainnya dapat dengan mudah

menggunakan Nexpay ini. Karyawan perusahaan yang tersebar di tujuh negara

akan siap untuk membantu para kliennya dalam melakukan pembayaran,

baik itu di negara yang sama atapun di negara yang berbeda. Perusahaan ini

memiliki startegi yang berkaitan dengan remote team ataupun virtual team. Tim

jarak jauh (remote team) terdiri dari beberapa orang yang kemudian

bekerjasama untuk sesuatu yang menjadi tujuan bersama. Orang-orang yang

tergabung dalam tim ini berasal dari berbagai organisasi ataupun perusahaan,

berbagai daerah atau kota dan bahkan berbagai negara. Sedangkan dari segi tim

virtual, para karyawan dalam perusahaan ini berasal dari berbagai organisasi

yang kemudian bergabung secara bersama untuk sebuah proyek yang dapat

dilakukan secara bersama-sama. Hal ini juga untuk memberikan jawaban

kepada para manajer yang berbeda.

Setiap klien ataupun pelanggan Nexpay dapat melakukan pembayaran

dengan cara yang mudah dengan mengunjungi website https://www.nexpay.

com.au/ dan mengikuti beberapa langkah, seperti berikut:

a. Daftar dan lakukan pembayaran:

1) Pilih penerima, lampirkan faktur.

2) Pilih metode pembayaran (Kartu Kredit, Cicilan, Transfer Bank

Domestik dan lainnya).

b. Bayar dan unggah bukti pembayaran.

c. Lacak status pembayaran Anda dan unduh saran pembayaran. Dukungan

dalam beberapa bahasa 24/7.

Melihat pengalaman beberapa tahun belakangan ini, perusahaan Nexpay

ini tumbuh paling cepat. Selain itu, keyakinan perusahaan ini akan agen

pendidikan dan sekolah terkemuka di seluruh dunia akan melakukan

penyederhanaan dan percepatan proses pembayaran internasional untuk siswa

dan back office mereka. Terdapat beberapa keunggulan dari perusahaan

Nexpay ini, diantaranya dapat terlihat seperti berikut:

a. Memberikan keunggulan operasional

1) Menerima pembayaran yang direkonsiliasi lengkap: Mengurangi biaya

administrasi

30

2) Tanpa biaya: Tidak ada biaya bank, biaya, biaya pedagang

internasional

3) Harga pertukaran terbaik untuk siswa: Hemat hingga $150 dengan

pembayaran $5000

4) Pembayaran di hari yang sama: Sebagian besar pembayaran diproses

dalam waktu kurang dari 13 jam

b. Membuat hidup lebih mudah

1) Integrasi NexPay

Perusahaan ini telah mempermudah para klien dan pelanggannya

untuk mengintegrasikan layanan pembayaran. Hanya perlu mengklik

satu tombol dan kemudian perusahaan akan melanjutkan proses

pembayarannya. Proses yang diberikan cukup mudah, dan perusahaan

juga menyediakan dukungan langsung 24/7/365 jika para klien

ataupun pelanggannya memiliki pertanyaan. Beberapa referensi

yang telah menggunakan platform mengatakan bahwabahwa

Integrasi NexPay cepat disiapkan, dan benar-benar membuat segalanya

menjadi mudah.

2) NexPay Untuk Keamanan

a) Jaminan Pembayaran

Perusahaan akan mengeluarkan polis asuransi yang

memungkinkan perusahaan untuk memberikan klien jaminan dan

berfungsi agar klien dapat yakin bahwa setelah perusahaan

menerima uang klien, uang itu akan dibayarkan sesuai instruksi.

Jika uang tidak dibayarkan, kami akan mengembalikan 100%

pembayaran yang telah dilakukan sebelumnya dalam waktu yang

dekat.

b) Akun Terpisah

NexPay menyimpan semua dana klien di rekening bank terpisah

dari rekening bank perusahaan. Hal ini bertujuan untuk

memastikan bahwa uang pelajar dan uang perusahaan tidak pernah

tercampur dan tidak dapat ditransfer keluar untuk tujuan

perusahaan.

31

c) Keamanan Situs

NexPay memperhatikan keamanan informasi pribadi dan transaksi

klien dengan sangat serius. Untuk memastikan data

ditransmisikan dengan aman, NexPay menggunakan teknologi

enkripsi Secure Socket Layer (SSL) 256-bit terdepan di industri

yang disertifikasi oleh RapidSSL—sebuah perusahaan GeoTrust.

3. Tantangan dan Praktik Terbaik Nexpay

Dalam menjalankan penyediaan jasa yang fokus pada pembayaran

pendidikan, perusahaan Nexpay yang telah berdiri lebih dari 10 tahun ini

memiliki tantangan dan praktik terbaiknya. Adapun tantangan yang dihadapi

dan beberapa hal yang berkaitan dengan praktik terbaik yang telah dilakukan

ataupun diberikan kepada klien adalah sebagai berikut:

a. Tantangan dalam mempekerjakan orang yang tepat dan pelatihan

Poin pertama ini dinilai menjadi tantangan yang pertama khususnya

terkait dengan orang dan pelatihan. Para manajer dalam perusahaan ini

tentunya akan mencari keterampilan yang berbeda berbeda, dan harus

mencoba menemukan orang yang bisa atau jika mereka dapat

memberikan motivasi diri mereka sendiri, harus memiliki sikap positif

seperti sikap positif alami yang nyata, yang paling penting adalah orang

itu harus terhubung dengan orang lain dalam tim sehingga orang ini perlu

memiliki perasaan bahwa saya adalah bagian dari tim yang dimilikinya.

Manajer sumberdaya manusia harus menemukan orang yang tepat

dan kemudian kita harus melatih mereka dengan baik karena setelah

pelatihan akan bekerja sendiri. Ketika bekerja sendiri harus memecahkan

pertanyaan-pertanyaan dariklien/ pelanggan yang akan membingungkan

maka dengan pelatihan bisa mengusulkan sebuah rencana dan proses

pekerja dengan lebih baik.

b. Memiliki Tujuan Umum dan Hasil Individu

NexPay memiliki target seperti target penjualan dan tentu saja

merupakan angka yang sangat besar bagikaryawannya dan perlu di

realisasikan agar hasil individu bisa tercapai, kadang-kadang hasil individu

32

tersebut ada yang tidak mencapai target maka pihak manager harus

mengingat setiap bulan untuk setiap tim. Agar setiap tim harus memahami

tugas setiap hari dan keputusan bisa dibuat sendiri oleh tim dengan baik.

c. Hasil dan Harapan

Kondisi Pandemi Covid-19 membuat perusahaan NexPay melakukan

kegiatan pekerjaan dari rumah dan ada yang bekerja langsung bekerja

dikantor masing-masingnya. Pekerjaan dari rumah membuat kondisi cukup

sulit. NexPay harus menemukan cara untuk mewujudkan kondisi

perusahaan pada masa Pandemi Covid-19 dan NexPay menemukan cara

untuk menyelesaikannya.

d. Percayalah Pada Tim-Mu

Terkait dengan poin 01 bahwa setelahpelatihanakanbekerjasendiri.

Nexpay sangat yakin dengan kegiatan mereka lakukan dan mereka dituntut

untuk menemukan rutinitas dalam melakukan tugas dan memberikan hasil,

yang NexPay harapkan mereka menemukan cara untuk melakukan

pekerjaan sendiri dan harus disiplin.

e. Waktu dan Kepenuhan

NexPay merupakan perusahaan internasional yang mana di dalam

perusahaan memiliki tim/pegawai dari berbagai Negara dan zona waktu

yang berbeda-beda jadi Tim NexPay harus menghormati dan harus tahu

kapan dapat melakukan komunikasi dengan Tim NexPay lainnya.

f. Sumber daya dan teknologi

Nexpay sebenarnya akan lebih mudah untuk mengelola tim jika

memiliki aplikasi di masa depan. Terkait aktivitas tim dalam

pengelolaannya misalkan melakukan kegiatan penjualan atau tidak

melakukan kegiatan perlu adanya laporan ataumempostingnya lewat Google

Atau Aplikasi sehingga semua orang atau tim lain tahu kegiatan apa yang

dilakukan.

g. Komunikasi dan Check In (kel: IT)

Komunikasi selalu penting dan komunikasi tim jarak jauh adalah hal

pertama yang harus dipelajari bagaimana berkomunikasi dengan semua

orang di seluruh dunia, agar pesan yang diberikan kepada orang lain bisa

33

dimengerti olehnya. Salah satu hal yang paling menonjol di Nexpay adalah

bagaimana mereka berkomunikasi dengan para karyawan mereka yang

tersebar dari berbagai negara, dan memastikan bahwa semua tim harus

mendapatkan informasi dengan baik dan jelas. Dalam hal ini juga termasuk

Check in, yaitu memastikan keadaan setiap orang berada pada situasi yang

baik dan tidak memiliki sesuatu yang menghalangi pekerjaan mereka, serta

mengetahui keluhan-keluhan mereka setiap harinya.

h. Empati dan Fleksibel

Setiap orang memiliki lingkungan dan kehidupan yang berbeda-beda

mengingat mereka berasal dari berbagai negara yang berbeda, memiliki

fleksibilitas dan empati yang tulus dibutuhkan agar karyawan merasa

dihargai dan dipedulikan dengan hal ini mereka diharapkan bisa bekerja

dengan baik dan harmonis.

i. Motivasi dan Rasa Syukur

Seseorang di tingkat manajer NexPay harus mempertahankan

motivasi dan memberikan motivasi serta harus menyemangati Tim dan perlu

memberikan kata “bahwa Saya bangga dengan Tim ini” sehingga

memberikan manfaat Tim tersebut dan Manager. Perbuatan atau perkataan

kecil seperti kata-kata semangat ataupun pemberian hadiah-hadiah kecil

dilakukan untuk memelihara semangat kerja dan motivasi mereka, ini juga

membuat karyawan merasa dihargai sehingga meningkatkan loyalitas

mereka terhadap Nexpay, mengingat sangat sulit untuk mendapatkan orang

yang tepat dipekerjakan oleh karenanya mereka berusaha mempertahankan

karyawan yang ada dengan sebaik-baiknya.

j. Interaksi Sosial

Interaksi sosial sangat penting karena membangun relasi

antarmanusia, membangun kepercayaan, membantu dalam penyelesaian

masalah meningkatnya solidaritas dan Rasa Kepedulian dalam tim NexPay

serta Klien. Dengan interaksi sosial yang baik, dan pemahaman antar

individu yang baik, tim akan merasa memiliki keluarga dimana mereka

akan nyaman untuk menyampaikan keluhan atau pendapat mereka, tapi

harus selalu mengingat batasan antar pribadi dan menghargai privasi

34

masing- masing.

k. Merangkul perbedaan dan sudut pandang budaya

Nexpay terdiri atas berbagai karyawan yang berasal dari beberapa

negara yang memiliki kergaman budaya, merangkul perbedaan dan sudut

pandang budaya adalah cara agar tim global dapat bekerja dengan baik.

Karena keragaman budaya ini bisa menjadi salah satu keunikan yang

dimiliki Nexpay karena setiap budaya mempunyai nilai yang unik dan akan

memberikan manfaat yang unik. Memastikan suara setiap orang dapat

didengarkan adalah salah satu cara Nexpay merangkul perbedaan.

35

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Pada dasarnya besaran kompensasi bersifat relatif yang mana setiap pekerja

bisa merasa cukup ataupun kurang untuk memenuhi kebutuhannya. Pekerja

yang tidak puas dengan kompensasinya maka prestasi karyawan akan ada di

bawah kapabilitasnya.

2. Pada perusahaan Nexpay, salah satu keuntungan kompetitif yang ditawarkan

dan berikan kepada para klien dan pelanggannya adalah kompensasi.

Perusahaan mempekerjakan karyawan yang berasal dari berbagai negara

dengan standar gaji negara Australia, hal ini dari segi nilai tukar mata uang

akan sangat menguntungkan bagi karyawan teruatamanya yang berasal dari

negara-negara yang kurs mata uangnya serta standar gaji dinegaranya lebih

rendah daripada Australia.

3. Dalam memberikan kompensasi pada karyawannya yang bekerja,

perusahaan Nexpay ini telah memberikan dua bentuk kompensasi secara

langsung kepada setiap individu yang bekerja, diantaranya gaji pokok dan

Insentif/bonus kepada para karyawan yang telah bekerja cukup lama dan

telah mencapai target yang telah disepakati sebelumnya.

4. Situasi yang ada saat ini sangat relevan dengan cara kerja yang dilakukan

oleh Nexpay. Mereka diuntungkan karena sistem pekerjaan jarak jauh ini

telah mereka lakukan bahkan sebelum pandemi ini ada. Sehingga dapat

dipastikan sistem bekerja dari rumah yang disebabkan oleh pandemi tidak

akan mempengaruhi keberlanjutan Nexpay.

B. Saran

Beberapa saran yang dapat diberikan baik secara praktik untuk perusahaan Nexpay

maupun untuk teori adalah sebagai berikut:

1. Nextpay sebagai perusahaan virtual yang beroperasi di beberapa Negara dengan

system kerja secara virtual menyababkan kurangnya interaksi karyawan dengan

36

pemilik perusahaan. Interaksi biasanya melalui telephone, chat, atau video call.

Meskipun kelihatannya efisien, tapi sedikit banyak hal ini dapat mempengaruhi

kinerja dan laju perusahaan. Kurangnya interaksi sosial biasanya akan

menimbulkan kesalahpahaman dan ketidakcocokan. Untuk mengantisipasinya,

pertemuan rutin atau gathering harus selalu dilakukan. Entah itu enam bulan

atau satu tahun sekali, paling tidak setiap karyawan kenal memiliki kesempatan

untuk mengenal pemimpin dan kawan sejawatnya.

2. Karena bekerja secara remote dan tidak berinteraksi langsung dengan pemimpin

perusahaan, karyawan cenderung mudah kehilangan fokus saat menyelesaikan

tugas mereka. Untuk menegur secara langsung pun tidak bisa, karena virtual office

hanya disewa alamatnya bukan tempatnya. Untuk mengantisipasi hal ini, evaluasi

rutin harus diterapkan. Selain dapat mengendalikan kinerja karyawan, evaluasi

juga dapat membuat karyawan waspada dan termotivasi untuk senantiasa fokus

pada tugas mereka masing-masing.

3. Pada tahap rekrutmen dan seleksi perusahaan Nexpay juga menggunakan system

rekrutmen online menyebabkan hilangnya “personal touch” sangat diperlukan tes

assement online diberikan kepada kandidat untuk mengetahui problem solving

kandidatnya.

37

DAFTAR PUSTAKA

Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. and Wright, P.M. (2003) Human Resource

Management: Gaining a Competitive Advantage. 4th Edition, McGraw-Hill,

Boston.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Mangkunegara

(2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Rosda. Bandung.

Hasibuan, S.P. Malayu (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara,

Jakarta.

Robbin, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh. Indonesia: Prentice

Hall.

Mowshowitz, A. (1997). On the theory of virtual organization. Systems Research and

Behavioral Science: The Official Journal of the International Federation for

Systems Research, 14(6), 373-384.

Prabowo, D. (2015). Organisasi Virtual, dari Makna Leksikal Hingga Implementasi:

Kalbis Scientia Jurnal Sains dan Teknologi, 2356 – 4393

Agoraki, M.-E.K., Delis, M.D. and Staikouras, P.K. (2010), “The effect of board size

and composition onbank efficiency”, International Journal of Banking,

Accounting and Finance, Vol. 2 No. 4, pp.357-386, available at:

https://doi.org/10.1504/IJBAAF.2010.037155

Alfaranti. 2011. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja

Djaja Pan Asia Group Semarang”. Skripsi. Universitas Negeri Semarang.

Strategic Compensation: A Human Resource: International Edition, 3rd Edition Joseph

J. Martocchio, University of Illinois at Urbana-Champaign ©2004

Basuroy, S., Gleason, K.C. and Kannan, Y.H. (2014), “CEO compensation, customer

satisfaction, and firm value”, Review of Accounting and Finance, Vol. 13 No. 4,

pp. 326-352, available at: https://doi.org/10.1108/RAF-11-2012-0120

Bebchuk, L.A., Cohen, A. and Spamann, H. (2010), “The wages of failure: executive

compensation at Bear Stearns and Lehman 2000-2008”, Yale Journal of

Regulation, Vol. 27 No. 3, pp. 257-282.

38

Conyon, M.J. and He, L. (2011), “Executive compensation and corporate governance in

China”, Journal of Corporate Finance, Vol. 17 No. 4, pp. 1158-1175, available at:

http://dx.doi.org/10.10 16/j.jcorpfin.2011.04.00