Landasan Teori IKEA

8/10/2019 Landasan Teori IKEA

1/6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. MANAGEMENT CONTROL SYSTEMS

Menurut Merchant, control (pengendalian) dapat dikategorikan menjadi 3 jenis, yaitu:

1. Action controls,

Digunakan atau diterapkan untuk memastikan bahwa para karyawan bekerja atau

melakukan tindakan yang bermanfaat bagi perusahaan ataupun sebaliknya. Jadi dalam action

controls, pengandalian lebih difokuskan pada tindakan atau aktivitas karyawan. Pengendalian

ini juga bersifat direct (langsung), dimana terdiri atas 4 bentuk:

a. Behavioral constraints,

Adalah pengendalian dengan membatasi tindakan seseorang. Hal ini dapat dilakukan melalui 2

cara, yaitu:

Physical constraints, seperti pemasangan kunci pada tempat-tempat tertentu,

pemasangan password pada komputer, dan pembatasan akses karyawan pada area

tertentu, misalnya gudang. Pada era teknologi saat ini juga udah banyak ditemukan

bentuk-bentuk lain dari physical constraints, seperti: magnetic identification-card

readers, alat deteksi suara, sidik jari, bahkan retina mata. Administrative constraints, bentuk umum dari administrative constraints adalah

pembatasan otorisasi pengambilan keputusan dan pemisahan fungsi.

b. Preaction reviews, dilakukan dengan pemeriksaan terhadap setiap rencana kegiatan

individu yang akan kita awasi.

c. Action accountability, dilakukan untuk memastikan agar tiap karyawan bertanggung jawab

atas tindakannya, dengan cara menentukan tindakan-tindakan yang boleh dilakukan dan

yang tidak boleh, mengkomunikasikan kedua hal tersebut kepada karyawan yang

bersangkutan, melakukan observasi dan pengawasan apakah hal tersebut telah

dilaksanakan oleh para karyawan, dan memberikan rewards / punishment terhadap

tindakan yang sesuai / tidak sesuai dengan yang telah dikomunikasikan sebelumnya.


2/6

d. Redundancy, dilakukan dengan menempatkan karyawan ataupun mesin-mesin (peralatan)

dengan jumlah lebih besar dari kondisi ideal atau dapat dikatakan menggunakan sistem

back-up.

2. Result controls

Pengendalian ini lebih difokuskan pada pemberian reward bagi seorang atau kelompok

karyawan atas pencapaian hasil yang baik ataupun pemberian punishment bagi seorang atau

kelompok karyawan yang tidak dapat memberikan hasil yang baik bagi perusahaan. Result

controls dapat ditempuh melalui 4 tahap, yaitu:

mendefinisikan hasil yang ingin dicapai,

menentukan cara pengukuran terhadap hasil yang telah dicapai, menentukan target yang ingin dicapai,

dan memberikan rewards ataupunishment.

3. Personnel and cultural controls

Pengendalian ini diterapkan untuk mengatasi beberapa kekurangan pada kedua tipe

pengendalian di atas. Personnel controls digunakan untuk membangun kecenderungan

(kesadaran) bagi individu (karyawan) untuk berusaha mengandalikan diri sendiri. Personnel

controls dapat dilaksanakan melalui 5 langkah:

a. Selection and placement

b. Training

c. Job design and provision of necessary resources

Sedangkan cultural controls didisain untuk mendorong terciptanya mutual-monitoring,

yaitu sebuah tekanan bagi individu (seorang karyawan) untuk mematuhi norma-norma dan

nilai-nilai yang ada di dalam sebuah kelompok di mana ia berada. Menurut Merchant, ada 5

cara untuk membentuk suatu culture (kebudayaan) yang juga dapat mempengaruhi cultural

control, yaitu:

a. Codes of conduct, dapat berupa peraturan tertulis yang bersifat formal. Pernyataan yang

berisi nilai-nilai perusahaan, komitmen terhadap para pemegang saham, dan sebagainya.


3/6

b. Group-based reward, berupa pemberian rewards kepada sebuah kelompok (secara

kolektif).

c. Intraorganizational transfer, dengan saling bertukar pengalaman antardivisi dalam sebuah

perusahaan dimana secara tidak langsung dapat meningkatkan kemampuan bersosialisasi

antarindividu dalam perusahaan tersebut.

d. Physical and social arrangement, seperti penataan ruang ataupun disain gedung sebuah

perusahaan yang disesuaikan dengan kebudayaan tertentu, tata cara berpakaian saat

bekerja, serta tata cara percakapan.

e. Tone at the top, dalam hal ini semua bawahan harus mematuhi apa yang dikehendaki oleh

pihak atasan sehingga akan tercipta sebuah kebudayaan yang dimotori oleh para atasan.

Dimana ketiga bentuk dari pengendalian di atas akan selalu berjalan beriringan dan saling

melengkapi. Tetap perlu diperhatikan bahwa di dalam pengendalian manajemen akan selalu

berlaku teori contigency (Harahap, 2001), yaitu tidak ada satu disain sistem pengendalian yang

efektif yang berlaku untuk semua perusahaan. Hal ini sangat dipengaruhi oleh banyak faktor,

mulai dari ekonomi, sosial, politik, hingga budaya. Selain itu perlu diingat pula bahwa

pengendalian juga harus diterapkan mulai dari proses planning (sebelum pelaksanaan suatu

pekerjaan), saat pekerjaan dilaksanakan, dan hasil dari pekerjaan tersebut. Sebelumnya, Certo(1985) telah mengemukakan adanya 3 jenis pengendalian ditinjau dari segi waktu

pelaksanaannya, yaitu:

a. Precontrol-feed forward, pengendalian yang dilakukan sebelum pekerjaan dimulai,

misalnya melalui perekrutan karyawan secara ketat dan selektif.

b. Concurrent control, pengendalian yang dilakukan saat pekerjaan dilakukan (seperti action

control dari Merchant).

c.

Feedback control, pengendalian yang dilakukan setelah pekerjaan selesai denganmemberikan self correcting dan non correcting system.


4/6

B. REWARD CONTROL SYSTEM

Penghargaan (reward)adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang

diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan

dalam bentuk materi atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu

penghargaan dalam bentuk material ataupun non material yang diberikan oleh pihak pimpinan

organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal

motivasi yang tertinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau

organisasi. Ada tiga fungsi penting dari penghargaan yang berperan besar bagi pembentukan

tingkah laku yang diharapkan :

1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi

2.

Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih

3. Bersifat universal

Terdapat tiga bentuk reward yang dapat diberikan kepada individu dalam sebuah organisasi,

yang disebut sebagai The Reward Triangle; yaitu:

1. Direct financial Reward, seperti peningkatan gaji, bonus, komisi, contest, insentif dan

lainnya.

2.

Career Advancement, seperti teritory yang luas, pelanggan ukuran besar, promosi jabatan

dan lainnya.

3. Recognition, sertifikat penghargaan pencapaian prestasi, recognition dinners, bingkisan,

tropi, berita di media organisasi dan keanggotaan pada kelompok khusus.

Terdapat beberapa maksud dari pemberian reward di dalam sebuah organisasi yaitu:

1. Penghubung kepentingan organisasi dalam individu. Kepentingan individu seringkali tidak

seiring dengan kepentingan individu, maka dengan pemberian reward yang baik maka

kesenjangan tersebut dapat diatasi.

2. Pilihan organisasi, dengan system rewards yang baik akan memberikan keleluasaan bagi

organisasi untuk memilih calon alternatif individu yang diinginkan sesuai dengan bidangnya

atau kompetensi.


5/6

3. Mempengaruhi kepuasan, didalam perilaku organisasi dikatakan bahwa

kompensasi/reward dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang

juga sekaligus memacu motivasi individu kerja.

4.

Umpan balik, standar reward tertentu akan menunjukkan kinerja yang harus diberikan

kepada individu di dalam organisasi dari pekerjaan yang dilakukan.

5. Pemberdayaan, dengan rewards yang cukup baik akan dapat meningkatkan harga diri dan

kepercayaan diri dari individu di dalam organisasi dalam berhadapan dengan

lingkungannya.

Beberapa teori dapat membantu manajemen di dalam mendesain perencanaan reward

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Namun dalam membangun sebuah program rewards

bukanlah bersifat keilmuan tetapi diperlukan seni dari seorang manajer dalam upaya mencapai

tujuan dan target yang diharapkan. Beberapa bentuk metode reward yang biasa digunakan

dalam manajemen adalah:

Salary

Commission

Incentive Payment

Sales Contest

Personal Benefit

Manajemen reward adalah bagian dari manajemen SDM. Oleh karena itu, memahami dan

mengelola reward tidak terlepas dari kerangka pemikiran dan pengelolaan SDM secara

keseluruhan. Reward policy tidak dapat berdiri sendiri, namun harus terintegrasi dengan sub-

sistem lain dalam manajemen SDM, seperti rekrutmen, manajemen karir, manajemen kinerja,

pengembangan organisasi dll.

Perusahaan yang memiliki strategi rekrutmen untuk merekrut lulusan terbaik dari

universitas terbaik mestinya menawarkan reward yang kompetitif bagi lulusan terbaik tersebut,

karena lulusan terbaik diinginkan oleh banyak perusahaan. Kompensasi yang tidak menarik

akan membuat strategi rekrutmen tersebut sia-sia.


6/6

Kebijakan tentang reward membawa pesan dari perusahaan tentang apa yang dianggap

penting dan perlu dikembangkan oleh karyawan. Perusahaan yang mendasarkan reward policy-

nya pada masa kerja mengirimkan pesan kepada karyawannya bahwa senioritas berdasarkan

masa kerja adalah hal yang penting. Di sisi lain, perusahaan yang mendasarkan reward policy-

nya pada bobot jabatan mengirimkan pesan bahwa yang dihargai oleh perusahaan adalah

kontribusi yang diberikan karyawan sebagaimana tercermin dalam bobot jabatan yang

dipegangnya.

Karena reward policy mengirimkan pesan dari perusahaan, perlu dipastikan bahwa reward

policy tersebut mendukung strategi dan tujuan bisnis perusahaan. selain itu, perlu dipastikan

bahwa reward policy tersebut dikomunikasikan dan dipahami dengan baik oleh seluruh

karyawan. Selain pesan yang dibawa dalam reward policy, reward itu sendiri adalah komponen

biaya langsung bagi perusahaan. Biaya reward tercantum dalam laporan laba/rugi perusahaan

sebagai biaya SDM atau biaya tenaga kerja. Sebagai komponen biaya langsung, reward perlu

dikelola dengan baik karena berdampak langsung pada kinerja finansial perusahaan.

Landasan Teori IKEA

Documents

Transcript of Landasan Teori IKEA