KONSEP DASAR PROMOSI KESEHATAN

Oleh :M. Iqbal Sidik

MelisaNovera Ursula

Shinta Hilda Clara

Dosen Pengampu: Erni Chaerani., S.Pd, MKM

JURUSAN KEPERAWATANPOLTEKKES KEMENKES PANGKALPINANG

2014

Konsep Dasar Dalam Promosi Kesehatan

Promosi Kesehatan adalah suatu kegiatan penyampaian ilmu dan informasi kesehatan

kepada individu kelompok, keluarga dan komunitas dengan tujuan dari tidak mampu menjadi

mampu merubah kebiasaan yang sesuai dengan prinsip kesehatan dalam berbagai aspek

kehidupannya secara mandiri dan menerapkan sepanjang hidupnya.

promosi kesehatan adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan masyarakat melalui

pembelajaran dari, oleh, untuk dan bersama masyarakat, agar mereka dapat menolong diri

sendiri, serta mengembangkan kegiatan yangbersumber daya masyarakat, sesuai sosial

budaya setempat dan didukung kebijakan publik yang berwawasan kesehatan.

SASARAN PROMOSI KESEHATAN

Dalam pelaksanaan promosi kesehatan dikenal adanya 3 (tiga) jenis sasaran, yaitu:

1. Sasaran primer (utama)

Upaya promosi kesehatan sesungguhnya adalah pasien, individu sehat dan

keluarga (rumah tangga) sebagai komponen dari masyarakat. Mereka ini diharapkan

mengubah perilaku hidup mereka yang tidak bersih dan tidak sehat menjadi perilaku

hidup bersih dan sehat (PHBS). Akan tetapi disadari bahwa mengubah perilaku

bukanlah sesuatu yang mudah. Perubahan perilaku pasien, individu sehat dan keluarga

(rumah tangga) akan sulit dicapai jika tidak didukung oleh: Sistem nilai dan norma-

norma sosial serta norma-norma hukum yang dapat diciptakan/dikembangkan oleh

para pemuka masyarakat, baik pemuka informal maupun pemuka formal. Keteladanan

dari para pemuka masyarakat, baik pemuka informal maupun pemuka formal, dalam

mempraktikkan PHBS. Suasana lingkungan sosial yang kondusif (social pressure)

dari kelompok-kelompok masyarakat dan pendapat umum (public opinion). Sumber

daya dan atau sarana yang diperlukan bagi terciptanya PHBS, yang dapat diupayakan

atau dibantu penyediaannya oleh mereka yang bertanggung jawab dan berkepentingan

(stakeholders), khususnya perangkat pemerintahan dan dunia usaha.

2. Sasaran Sekunder

Sasaran sekunder adalah para pemuka masyarakat, baik pemuka informal

(misalnya pemuka adat, pemuka agama dan lain-lain) maupun pemuka formal

(misalnya petugas kesehatan, pejabat pemerintahan dan lain-lain), organisasi

kemasyarakatan dan media massa. Mereka diharapkan dapat turut serta dalam upaya

meningkatkan PHBS pasien, individu sehat dan keluarga (rumah tangga) dengan cara:

Berperan sebagai panutan dalam mempraktikkan PHBS. Turut menyebarluaskan

informasi tentang PHBS dan menciptakan suasana yang kondusif bagi PHBS.

Berperan sebagai kelompok penekan (pressure group) guna mempercepat

terbentuknya PHBS.

3. Sasaran Tersier

Sasaran tersier adalah para pembuat kebijakan publik yang berupa peraturan

perundang-undangan di bidang kesehatan dan bidang-bidang lain yang berkaitan serta

mereka yang dapat memfasilitasi atau menyediakan sumber daya. Mereka diharapkan

turut serta dalam upaya meningkatkan PHBS pasien, individu sehat dan keluarga

(rumah tangga) dengan cara:

a) Memberlakukan kebijakan/peraturan perundangundangan yang tidak

merugikan kesehatan masyarakat dan bahkan mendukung terciptanya PHBS

dan kesehatan masyarakat.

b) Membantu menyediakan sumber daya (dana, sarana dan lain-lain) yang dapat

mempercepat terciptanya PHBS di kalangan pasien, individu sehat dan

keluarga (rumah tangga) pada khususnya serta masyarakat luas pada

umumnya.

STRATEGI PROMOSI KESEHATAN

Menyadari rumitnya hakikat dari perilaku, maka perlu dilaksanakan strategi promosi

kesehatan paripurna yang terdiri dari:

1. Pemberdayaan adalah pemberian informasi dan pendampingan dalam mencegah dan

menanggulangi masalah kesehatan, guna membantu individu, keluarga atau

kelompok-kelompok masyarakat menjalani tahap-tahap tahu, mau dan mampu

mempraktikkan PHBS.

2. Bina suasana adalah pembentukan suasana lingkungan sosial yang kondusif dan

mendorong dipraktikkannya PHBS serta penciptaan panutan-panutan dalam

mengadopsi PHBS dan melestarikannya.

3. advokasi adalah pendekatan dan motivasi terhadap pihak-pihak tertentu yang

diperhitungkan dapat mendukung keberhasilan pembinaan PHBS baik dari segi materi

maupun non materi.

Proses untuk meningkatkan kemampuan orang dalam meningkatkan dan

mengendalikan kesehatan, maka seseorang/ kelompok harus mengidentifikasi dan menyadari

aspirasi, mampu memenuhi kebutuhan dan merubah lingkungannya ( piagam Ottawa,1986)

Misi dalam promosi kesehatan :

1. Advokat (advocate)

Ditujukan kepada para pengambil keputusan atau pembuat kebijakan

2. Menjembatani (mediate)

Menjalin kemitraan dengan berbagai program dan sektor yang terkait dengan

kesehatan

3. Memampukan (enable)

Agar masyarakat mampu memelihara dan meningkatkan kesehatan secara mandiri

Sasaran dalam promosi kesehatan :

• Langsung : Individu , keluarga, Masyarakat

• Tidak langsung : Pembuat kebijakan (pemerintah pusat dan daerah)

Tujuan

1. Tujuan Umum : Memahami konsep dasar dalam promkes

2. Tujuan Khusus : Mengaplikasikan kedalam perilaku sehari-hari terkait dengan

perubahan perilaku, motivasi,menjalin kemitraan dan kolaborasi

KONSEP DASAR PROMOSI KESEHATAN

1. Konsep Perubahan

Perubahan bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik serta tidak

dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak

ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan.

(Atkinson,1987 dan Brooten,1978 dalam Nurhidiyah, 2003 : 1), menyatakan defenisi

perubahan yaitu: merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang

berbeda dengan keadaan sebelumnya dan merupakan proses yang menyebabkan perubahan

pola perilaku individu atau institusi. Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu

pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah

dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan

siklus perubahan akan dapat berguna.

Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status

tetap menjadi status yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan yang ada.

2. Langkah-Langkah Dalam Konsep Perubahan

Dalam melakukan perubahan banyak langkah-langkah atau tahapan untuk melakukan

perubahan. Beberapa teori tentang langkah-langkah perubahan adalah sebagai berikut :

1. Teori Rogers (1992)

Menurut Rogers, untuk melakukan perubahan perlu beberapa langkah yang harus dilakukan

supaya perubahan dapat tercapai, antara lain :

a) Tahap Awareness

Tahap ini merupakan tahapan dasar atau tahap awal yang mempunyai arti bahwa

dalam mengadakan perubahan di perlukan adanya kesadaran untuk berubah, apabila

tidak ada kesadaran untuk berubah maka tidak mungkin terjadi suatu perubahan.

b) Tahap Interest

Dalam tahap ini dijelaskan bahwa dalam melakukan perubahan harus timbul perasaan

minat terhadap perubahan dan selalu memperhatikan terhadap sesuatu yang baru dari

yang dikenalkan. Minat tersebut yang akan mendorong dan menguatkan kesadaran

untuk berubah.

c) Tahap Evaluasi

Pada tahap ini terjadi penilaian terhadap sesuatu yang baru agar tidak terjadi

hambatan yang akan di temukan selama mengadakan perubahan. Evaluasi ini dapat

memudahkan tujuan dan langkah dalam melakukan perubahan.

d) Tahap Trial

Tahap ini merupakan tahap uji coba terhadap sesuatu yang baru atau hasil perubahan

dengan harapan sesuatu yang baru dapat diketahui hasilnya sesuai dengan kondisi

atau situasi yang ada, dan memudahkan untuk diterima oleh lingkungan.

e) Tahap Adoption

Tahap ini merupakan tahap terakhir dari perubahan yaitu proses penerimaan terhadap

sesuatu yang baru setelah dilakukan uji coba dan merasakan adanya manfaat dari

sesuatu yang baru sehingga selalu mempertahankan hasil perubahan.

2. Teori Spradley

Menurut Spradley bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk

mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah.

Berikut langkah dasar menurut Spradley :

a) mengenali gejala

b) mendiagnosis masalah

c) menganalisa jalan keluar

d) memilih perubahanmerencanakan perubahan

e) melaksanakan perubahan

f) mengevaluasi perubahan

g) menstabilkan perubahan

3. Tahap-Tahap Manajemen Perubahan

Tahap-tahap manajemen perubahan dibagi dalam 4 tahap yaitu :

a) Identifikasi Perubahan

Pada tahap ini diharapkan seseorang dapat mengenal perubahan apa yang akan

dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal

kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.

b) Perencanaan Perubahan.

Pada tahap ini perubahan harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik,

pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan

adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi dengan baik.

c) Implementasi Perubahan

Pada proses ini terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan.

Apabila suatu perubahan sedang terjadi kemungkinan timbul masalah maka perlu

dilakukan monitoring perubahan.

d) Evaluasi dan Umpan Balik.

Untuk melakukan evaluasi diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan

pengumpulan data dan evaluasi data tersebut. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik

kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan

berikutnya.

Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi, perilaku, sikap, nilai-nilai dari orang yang

terlibat dan tipe gaya manajemen yang dibutuhkan. Jika perubahan melibatkan sebagian besar

terhadap perilaku dan sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk merubahnya dan

membutuhkan waktu lebih yang lama.

4. Model Dalam Perubahan

Dalam perubahan kita mengenal beberapa model diantaranya model penelitian

pengembangan, model interaksi social dan model penyelesaian masalah. Ketiga model

tersebut dapat digunakan sebagai dasar model mengenal perubahan.

a) Research and Development Model ( model penelitian dan pengembangan)

Model perubahan ini didasarkan atas penelitian dan perencanaan dalam

pengembangan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam menggunakan model

ini dapat dilakukan dengan cara melakukan identifikasi atas perubahan yang akan

dilakukan dalam perubahan, menyiapkan perubahan dan melakukan desiminasi

kepada masyarakat tentang hal-hal yang akan dilakukan dalam perubahan

b) Social Interaction Model ( model interaksi social)

Model perubahan dengan interaksi social ini dilakukan berdasarkan atas saling

kerja sama dalam sistem social dengan memfokuskan pada persepsi dan respons dari

perubahan yang akan dilakukan. Model ini menggunakan langkah sebagaimana

dalam teori perubahan Roger diantaranya, menyadari akan perubahan, adanya minat

dalam perubahan, melakukan uji coba sesuatu hal yang akan dilakukan perubahan

serta menerima perubahan.

c) Problem Solving Model ( model penyelesaian masalah)

Model ini menekankan pada penyelesaian masalah dengan menggunakan langkah

mengidentifikasi kebutuhan yang menjadi masalah, mendiagnosis masalah,

menemukan cara penyelesaian masalah yang akan digunakan, melakukan uji coba dan

melakukan evaluasi dari hasill uji coba untuk digunakan dalam perubahan.

Dalam promosi kesehatan selain pendidikan kesehatan. Juga diperlukan intervensi

pada factor lingkungan ( politik, ekonomi, dan organisasi) yang didesain untuk memfasilitasi

perubahan perilaku dan lingkungan yang kondusif bagi kesehatan. Hal tersebut berdampak

terhadap operasionalisasi perencanaan pendidikan kesehatan dan perencanaan promosi

kesehatan.

Model perencanaan promosi kesehatan yang sering digunakan :

1. Model PERT

Model ini dikembangkan sejak tahun 1960 ( Ross dan Mico) dan dalam beberapa

versi modifikasi, model ini masih digunakan dalam aplikasi kegiatan atau program. Model

PERT terdiri dari enam fase yaitu initiation, need assessment, goal settings,

planning/programming,

2. Model PROCEDE-PROCEED

Model yang dikembangkan oleh Green dan krekter ( 1991) pada tahun 1980,

merupakan model yang paling cocok diterapkan dalam perencanaan dan evaluasi promosi

kesehatan, yang dekenal dengan model PROCEDE ( predisposing, renforcing, and

enablingcauses in educational diagnosis and evaluation). PRECEDE merupakan kerangka

untuk membantu perencanaan mengenal masalah, mulai dari kebutuhan pendidikan sampai

pengembangan program. Pada tahun 1991, model ini disempurnakan menjadi model

PRECEDE-PROCEED. PROCEED merupakan singkatan dari policy, regulatory and

organizational contructs in educational and environtmental development. Dalam aplikasinya,

PRECEDE-PROCEED dilakukan bersama-sama dalam proses perencanaan, pelaksanaan, dan

evaluasi.

Precede digunakan dalam fase diagnosis masalah, penetapan prioritas dan tujuan program,

sedangkan PROCEED digunakan untuk menetapkan sasaran dan criteria kebijakan,

pelasanaan, dan evaluasi. Menurut Schmit dkk. (1990), model ini paling banyak diterima dan

telah berhasil diterapkan dalam perencanaan, serta model ini dianggap lebih berorientasi

praktis.

Sedangkan PRODCEED digunakan untuk menetapkan sasaran dan criteria kebijakan serta

implementasi dan evaluasi.

5. Type Perubahan

Perubahan merupakan sesuatu yang mungkin sulit diterima bagi seseorang, kelompok

atau masyarakat yang belum memahami makna dari perubahan. Apabila dipandang dari tipe

perubahan, menurut Bennis tahun 1965, perubahan itu sendiri memiliki tujuh tipe

diantaranya:

a) Tipe endoktrinasi

suatu perubahan yang dilakukan oleh sekelompok atau masyarakat yang

menginginkan pencapaian tujuan yang diharapakan dengan member doktrin atau

menggunakan kekuatan sepihak untuk dapat berubah.

b) Tipe paksaan atau kekerasan

Tipe perubahan dengan melakukan pemaksaan atau kekerasan pada anggota atau

seseorang dengan harapan tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksana

c) Tipe teknokratik

Tipe perubahan dengan melibatkan kekuatan lain dalam mencapai tujuan yang

diharapakan terdapat satu pihak merumuskan tujuan dan pihak lain untuk membantu

mencapai tujuannya.

d) Tipe interaksional

Perubahan dengan menggunakan kekuatan kelompok yang saling berinteraksi satu

dengan yang lain dalam mencapai tujuan yang diharapakan dari perubahan

e) Tipe sosialisasi

Suatu perubahan dalam mencapai tujuan dengan menggunakan kerja sama dengan

kelompok lain tetapi masih menggunakan kekuatan untuk mencapai tujuan yang

hendak dicapai

f) Tipe emultif

Suatu perubahan dengan menggunakan kekuatan unilateral dengan tidak merumuskan

tujuan terlebih dahulu secara sungguh-sungguh, perubahan ini dapat dilakukan pada

sistem di organisasi yang bawahannya berusaha menyamai pimpinan atau atasannya

g) Tipe alamiah

Perubahan yang terjadi akibatsesuatu yang tidask disengaja tetapi dalam merumuskan

dilakukan secara tidak sungguh-sungguh, seperti kecelakaan, maka seseorang ingin

mengadakan perubahan untuk lebih berhati-hati dalam berkendara dan lain

sebagainya

6. Hambatan Dalam Perubahan

Perubahan tidak selalu mudah untuk dilaksanakan akan tetapi banyak hambatan yang

akan diterimanya baik hambatan dari luar maupun dari dalam.hambatan dlam perubahan

adalah sebagai berikut :

1) Ancaman kepentingan pribadi

Hal ini merupakan hambatan dalam perubahan karena adanya kekhawatiran

adanya perubahan segala kepentingan dan tujuan diri. Contohnya, dalam pelaksanaan

standarisasi perawat professional yang di akui sebagai profesi perawat adalah minimal

pendidikan DIII keperawatan, sehingga bagi lulusan SPK yang tidak ingin

melanjutkan pendidikan akan terancam bagi kepentingan dirinya sehingga hal tersebut

dapat menjadi hambatan dalam perubahan.

2) Persepsi yang kurang tepat

Persepsi yang kurang tepat atau informasi informasi yang belum jelas ini dapat

menjadi kendala dalam proses perubahan. Berbagai informasi yang akan dilakukan

dalam sistem perubahan jika tidak dikomunikasikan dengan jelas atau informasinya

kurang lengkap, maka tempat yang akan dijadikan perubahan akan sulit menerima

sehingga timbul kekhawatiran dari perubahn tersebut.

3) Reaksi psikologis

Ini merupakan factor yang menjadi hambatan dalam perubahan karena setiap

orang memiliki reaksi psikologis yang berbeda dalam merespon perbedaan sistem

adaptasi sehingga bisa menjadi hambatan dalam perubahan. Contohnya, apabila akan

dilakukan perubahan dalm sistem praktek keperawatan mandiri, jika perawat belum

menerima secara psikologis akan timbul kesulitan karena ada perasaan takut sebagai

dampak dari perubahan.

4) Toleransi terhadap perubahan rendah

Toleransi terhadap perubahan tergantung dari individu, kelompok atau masyarakat.

Apabila individu, kelompok atau masyarakat tersebut memiliki toleransi yang tinggi

terhadap perubahan maka akan memudahkan proses perubahan tetapi apabila toleransi

terhadap perubahan rendah maka perubahan akan sulit dilaksanakan.

5) Kebiasaan

Pada dasarnya seseorang akan lebih senang pada sesuatu yang sudah diketahui

sebelumnya dibandingkan dengan sesuatu yang baru dikenal, karena keyakinan yang

dimiliki sangat kuat. Factor kebiasan ini yang menjadi hambatan dalam perubahan

6) Ketergantungan

Seseorang tidak dapat hidup secara mandiri dalam mencapai tujuan tertentu, suatu

perubahan akan menjadi masalah bagi seseorang yang selalu menggantungkan diri

sehingga perubahan akan sulit dilakukan.

7) Perasaaan tidak aman

Perasaan tidak aman juga merupakan penghambat dalam perubahan karena adanya

ketakutan terhadap dampak dari perubahan yang juga akan menambah ketida amanan

pada diri kelompok atau masyarakat.

8) Norma

Norma merupakan segala aturan yang didukung oleh anggota masyarakat dan tidak

mudah untuk merubahnya. Apabila akan mengadakan proses perubahan namun

bertentangan dengan norma maka perubahan tersebut akan mengalami hambatan.

Kendala dan hambatan dalam melakukan perubahan menurut wilson :

1) Sistem dan proses perubahan

2) Sumber daya manusia

3) Sistem dan lingkungan organisasi

7. Perencanaan Dalam Perubahan

Proses perencanaannya:

a) Kita harus mengenal atau mengkaji adanya kebutuhan perubahan

b) Mendiagnosa kebutuhan

c) Menganalisa alternative pemecahan

d) Menyeleksi perubahan

e) Merencanakan perubahan

a. Mengimplementasikan perubahan

b. Mengevaluasi perubahan

f) Menstabilkan perubahan yang sudah di buat

2. Konsep Motivasi

a) Defenisi  motivasi

Motivasi dari bahasa latin movere artinya menimbulkan pergerakan. Motivasi

adalah kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa tindakan 

(Haggard, 1989). Suatu kesediaan peserta didik menerima pembelajaran dengan

kesiapan sebagai bukti diri motivasi (Redman, 1993). Motivasi merupakan hasil factor

external dan internal dan bukan hasil manipulasi external saja ( Kort, 1987).

Pendidikan kesehatan dilandasi oleh motivasi dengan mengubah 3 faktor penentu

prilaku yaitu sikap, pengaruh social, dan kemampuan lewat komunikasi ( Kok, dkk,

1990). Perawat kerap berfokus pada tingkat motivasi sebagai indicator keterlibatan

potensial dalam program pendidikan kesehatan. Ada hubungan signifikan antara

motivasi dengan tindakan kepatuhan pada program kesehatan (Becker, dkk, 1974).

Motivasi merupakan pergerakan untuk memenuhi kebutuhan atau mencapai tujuan.

Pendekatan oreventif memerlukan bujikan atau motivasi dari seseorang atas

dasar bahwa pencegahan lebih baik dari pengobatan atau tindakan terkait dengan

berkembangnya penyakit yang tidak diinginkan atau berakibat fatal. Peran perawat

memfasilitasi pendekatan peserta dididk kearah tujuan yang diinginkan dan mencegah

penundaan yang terlallu cepat. Waktu tidak menjadi bagian yang penting dalam

motivasi. Teori motivasi maslow diintegrasi secara utuh pada individu dan hirarki

tujuan, dia mengatakan tidak semua perilaku dimotivasi dan teori perilaku tidak sama

dengan teori motivasi. Dengan prinsip hirarki kebutuhan dasar fisiologis, keamanan,

cinta/kepemilikan, harga diri dan aktualisasi diri, ada keterlibatan antar kebutuhan

yang berdasar tingkat kebutuhan. Ada individu sangat termotivasi sangat termotivasi

yang lainnya memiliki motivasi yang lemah. Jika kebutuhan satu dipuaskan

kebutuhan lainnya muncul.

Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling berkaitan dengan

faktor lain yang disebut motivasi (Walgito, 2002). Motivasi adalah sekelompok

pendorong yang berasal baik dari dalam individu maupun dari luar diri individu yang

dapat menimbulkan perilaku bekerja dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan,

intensitas, dan lamanya perilaku bekerja (Pider, 2001). Menurut Robbins (2001),

motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan

antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan kekuatan

mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian tujuan. Tujuan

adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang individu.

a) Teori Motivasi

Teori Kebutuhan Abraham Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang alami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada

dalam diri apabila kebutuhan pegawai tersebut menunjukkan perilaku tidak

puas. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan

memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak

mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. Hirarki

kebutuhan manusia menurut  Abraham Maslow adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, bernafas,

dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau

disebut juga kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima

oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk

mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan dihormati, dan 

dihargai  oleh orang lain.

e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan

kritik terhadap sesuatu (Mangkunegara, 2002). Hirarki kebutuhan

Maslow dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Gambar tersebut menunjukkan  individu bergerak naik

mengikuti anak-anak tangga hirarki. Dari titik pandang motivasi, teori

itu mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah

dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup

banyak (substansial) tidak lagi memotivasi. Jadi jika anda ingin

memotivasi seseorang, menurut Maslow, anda perlu memahami sedang

berada pada anak tangga manakah orang itu dan memfokuskan pada

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan diatas tingkat itu

(Robbins, 2003).

Teori Kebutuhan McClelland

David McClelland dalam Thoha (2002) mengemukakan ada tiga macam

kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut:

1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan

masalah.

2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, dan

tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan

refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh

terhadap orang lain.

Teori kebutuhan McClelland dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Memasangkan Peraih Prestasi dan Pekerjaan

Seperti ditunjukkan dalam gambar 2.2, individu dengan kebutuhan tinggi

untuk berprestasi lebih menyukai situasi pekerjaan dengan tanggung jawab

pribadi, umpan balik, dan suatu risiko dengan derajat menengah. Bila

karakteristik ini berlaku, peraih prestasi tinggi akan sangat termotivasi

(Robbins, 2003).

Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang

bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang ekxistensi (Existence,

kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness,

kebutuhan hubungan antar pribadi), dan kebutuhan pertumbuhan (Growth,

kebutuhan akan kreativitas pribadi, atau pengaruh produktif). Teori ERG

menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami

kekecewaan, kebutuhan yang rendah akan kembali walaupun sudah

terpuaskan (Nursalam, 2002).

Teori Motivasi Dua Faktor

Dikembangkan oleh Herzberg dalam Nursalam (2002) yang meyakini

bahwa karyawan dapat dimotivasi oleh pekerjaannya sendiri dan didalamnya

terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari

penelitiannya Herzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan

kepuasan kerja dalam bekerja muncul dari dua set yang berbeda.

Menurut  teori ini yang dimaksud dua faktor adalah faktor

motivasional dan faktor hygiene. Faktor motivasional adalah hal-hal

pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari

dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau

faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang

bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan karyawannya. Menurut

Herzberg yang tergolong sebagai faktor intrinsik atau faktor motivasional

adalah: pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kecepatan bertumbuh,

kemajuan dalam karir, pengakuan orang lain. Sedangkan faktor ekstrinsik atau

faktor higiene adalah: status pekerjaan, hubungan-hubungan antar pribadi,

keamanan kerja atau keselamatan kerja, kondisi kerja, sistem pengawasan,

sistem imbalan jasa (Swanburg, 2000).

Teori Keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam

motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan

yang diterima. Individu akan termotivasi kalau mereka mengalami kepuasan

yang mereka terima dari upaya dalam promosi dan dengan usaha yang mereka

gunakan (Nursalam, 2002). Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan

fungsi dari keadilan yang didasarkan hasil (out put) dan wages (pendapatan).

Keadilan yang sederhana adalah menerima pendapatan sesuai dengan

usahanya. Jika bekerja keras, pendapatannya tinggi. Sebaliknya jika bekerja

malas,pendapatannya rendah (Arep, 2004).

Teori Harapan

Setiap individu memiliki harapan usaha kinerja. Harapan tersebut

menunjukkan persepsi individu mengenai sulitnya mencapai perilaku tertentu

dan mengenai kemungkinan tercapainya perilaku tersebut. Menurut Gibson

dalam Siswanto (2007), prinsip utama dari teori harapan meliputi hal-hal

berikut:

1. P= F (M X A). Kinerja (P) adalah fungsi (F) perkalian antara motivasi

(M), yakni kekuatan dan Ability (A) atau kemampuan.

2. M= F (V1 X E). Motivasi (M) adalah fungsi (F) perkalian antara

Valensi tingkat satu (V1) dan Expectancy (E) atau harapan bahwa

perilaku tertentu akan diikuti oleh suatu hasil tingkat pertama. Apabila

harapan tersebut rendah maka motivasinya kecil. Demikian pula

apabila valensi dari suatu perolehan tersebut nol, nilai mutlak atau

variasi dari besarnya harapan untuk menyelesaikannya tidak akan

memiliki pengaruh sama sekali.

3. V1= (V1 X I). Valensi yang berhubungan dengan berbagai macam hasil

tingkat satu (V1) merupakan fungsi (F) perkalian antara jumlah valensi

yang melihat pada semua hasil tingkat kedua (V2) dan Instrumentalitas

(I) atau pertautan antara pencapaian perolehan tingkat pertama dengan

pencapaian perolehan tingkat pertama dengan pencapaian perolehan

tingkat kedua.

Deskripsi dari prinsip di atas meliputi hal-hal berikut:

1) Kemampuan (ability) menunjukkan potnsi individu untuk

melaksanakn tugas atau pekerjaan. Kemampuan tersebut

berhubungan dengan kemampuan fisik dan mental yang

dimiliki individu untuk melaksanakan pekerjaan.

2) Kekuatan (force) dimaksudkan sebagai motivasi. Maksud

utama teori harapan adalah menilai besar dan arah semua

kekuatan yang mempengaruhi individu.

3) Valensi (valance) berhubungan dengan preferensi hasil

sebagaimana yang dilihat individu. Suatu hasil memiliki valensi

positif apabila dipilih, dan memiliki valensi negatif apabila

tidak dipilih, serta memiliki valensi nol apabila individu acuh

tak acuh memperolehnya.

4) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi individu bahwa

hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan tingkat kedua.

5) Harapan (expectancy) berhubungan dengan pendapat mengenai

kemungkinan subjektif bahwa perilaku tertentu akan diikuti

oleh hasil tertentu.

6) Hasil tingkat pertama dan tingkat kedua. Hasil tingkat pertama

yang timbul dari perilaku adalah hasil yang berhubungan

dengan pelaksanaan perkerjaan. Termasuk hasil tingkat

pertama adalah produktivitas, kamangkiran, kualitas atas

produktivitas, dan pergantian. Hasiltingkat kedua adalah

ganjaran yang mungkin ditimbulkan oleh hasil tingkat pertama.

Termasuk hasil tingkat kedua adalah kenaikan gaji, promosi,

penerimaan atau penolakan oleh kelompok, dan sebagainya.

Teori ini juga menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternatif

tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh

dari tiap tingkah laku (Nursalam, 2002).

Teori Penguatan

Ahli psikologi B.F Skinner dan teman-temannya dalam Nursalam

(2002) menunjukkan bagaimana konsekwensi tingkah laku di masa lampau

yang mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar klinis.

Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut: rangsangan adalah sesuatu yang

menyebabkan seseorang melakukan sesuatu terhadapnya, yang disebut respon.

Respon adalah tindakan atau perilaku yang muncul akibat rangsangan.

Tindakan perilaku yang dilakukan seseorang pasti akan menimbulkan 

konsekwensi yang nantinya membuat seseorang untuk merencanakan masa

depan.

Teori Penguatan dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.3 Teori Penguatan

Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan

respon pada rangsangan dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu.

b) Tujuan Motivasi

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk

menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya

untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan

tertentu. Makin jelas tujuan yang diharapkan atau yang akan dicapai, makin jelas pula

bagaimana tindakan motivasi itu dilakukan. Setiap orang yang akan memberikan

motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,

kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.

c) Prinsip Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi klien, perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi

dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh petugas

Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, klien akan lebih mudah

dimotivasi

Prinsip Mengakui Andil Klien

Petugas kesehatan mengakui bahwa klien mempunyai andil didalam usaha

pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, klien akan lebih mudah

dimotivasi .

Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai atau

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan tehadap pekerjaan

yang dilakukannya akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimipin

Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai klien apa yang diharapkan oleh pemimpin

(Mangkunegara, 2002).

d) Unsur penggerak Motivasi

Motivasi akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksud adalah

penggerak motivasi sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu yang

bersangkutan. Suharno Sahir (2006) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi

sebagai berikut:

- Prestasi atau Achievement

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan  atau needs

dapat mendorongya mencapai sasaran

- Penghargaan atau Recognation

Penghargaan atau Recognation atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang

merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi akan memberikan

kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau

hadiah. Penghargaan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali dapat

menjadikan motivator yang lebh kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau

uang.

- Tantangan atau Challenge

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan motivator kuat bagi manusia untuk

mengatasinya.

- Tanggung jawab atau Responsibility

Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk ikut merasa tanggung

jawab.

- Pengembangan atau Development

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan

untuk maju dapat merupakan motivator kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja.

- Rasa ikut terlibat atau Involvement

Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan dapat dimasukkan dalam

manajemen perusahaan, hal ini merupakan motivator yang cukup kuat untuk tenaga

kerja.

3.  Konsep Kemitraan

Definisi Kemitraan (partnership) pada esensinya adalah dikenal dengan istilah gotong

royong atau kerjasama dari berbagai pihak, baik secara individual maupun kelompok.

Kemitraan adalah suatu kerja sama formal antara individu-individu, kelompok-kelompok atau

organisasi-organisasi untuk mencapai suatu tugas atau tujuan tertentu. Kemitraan adalah

hubungan (kerjasama) antara dua pihak atau lebih, berdasarkan kesetaraan, keterbukaan dan

saling menguntungkan (memberikan manfaat).

Unsur-unsur kemitraan adalah adanya hubungan (kerjasama) antara dua pihak atau lebih

adanya kesetaraan antara pihak-pihak tersebut Adanya keterbukaan atau kepercayaan (trust

relationship) antara pihak-pihak tersebut Adanya hubungan timbal balik yang saling

menguntungkan atau memberi manfaat.

Dasar Kemitraan adalah Kesamaan perhatian (common interest) atau kepentingan,

Saling mempercayai dan saling menghormati Tujuan yang jelas dan terukur Kesediaan untuk

berkorban baik, waktu, tenaga, maupun sumber daya yang lain. Prinsip-prinsip Kemitraan

adalah Persamaan atau equality, Keterbukaan atau transparancy dan Saling menguntungkan

atau mutual benefit. Untuk mengembangkan kemitraan di bidang kesehatan secara konsep

terdiri 3 tahap yaitu:

1) tahap pertama adalah kemitraan lintas program di lingkungan sektor kesehatan

sendiri,

2) tahap kedua kemitraan lintas sektor di lingkungan institusi pemerintah,

3) tahap ketiga adalah membangun kemitraan yang lebih luas, lintas program, lintas

sektor. lintas bidang dan lintas organisasi yang mencakup : Unsur pemerintah, Unsur swasta

atau dunia usaha, Unsur LSM dan organisasi masa Unsur organisasi profesi.

Lima prinsip kemitraan yaitu

- (WHO) Policy-makers (pengambil kebijakan)

- Health managers

- Healthprofessionals

- Academic institutions

- Communities institutions

Tujuan dari Kemitraan

a. Tujuan umum : Meningkatkan percepatan, efektivitas dan efisiensi upaya kesehatan

dan upaya pembangunan pada umumnya.

b. Tujuan khusus : Meningkatkan saling pengertian; Meningkatkan saling percaya;

Meningkatkan saling memerlukan; Meningkatkan rasa kedekatan; Membuka peluang

untuk saling membantu; Meningkatkan daya, kemampuan, dan kekuatan;

Meningkatkan rasa saling menghargai;

3. Konsep Kolaborasi Dalam Promosi Kesehatan

a) Pengertian Kolaborasi

Menurut heritage kolaborasi adalah bekerja bersam khususnya dalam usaha

penggabungan pemikiran.

Menurut gray, kolaborasi sebagai proses berfikir dimana pihak yang terlibat

memandang aspek-aspek perbedaan dari suatu masalah serta menemukan solusi dari

perbedaan tersebut dan keterbatasan pandangan mereka terhadap apa yang dilakukan.

Menurut American Medical Association (AMA) 1994, kolaborasi adalah

proses dimana dokter dan perawat merencanakan dan praktek bersama sebagai kolega,

bekerja saling ketergantungan dalam batasan-batasan lingkup praktek mereka dengan

berbagai nila-nilai dan saling mengakui serta menghargai terhadap setiap orang yang

berkontribusi untuk merawat individu, keluarga dan masyarakat

Kolaborasi adalah suatu proses praktisi keperawatan atau praktek klinik

bekerja dengan dokter untuk memberikan pelayanan kesehatan dalam lingkup praktek

professional keperawatan, dengan pengawasan dan supervise sebagai pemberi

petunjuk pengembangan kerjasama atau mekanisme yang ditentukan oleh peraturan

suatu Negara dimana pelayanan diberikan. Perawat dan dokter merencanakan dan

mempraktekkan bersama sebagai kolega. Kolaborasi menyatakan bahwa anggota tim

kesehatan harus bekerja dengan kompak dalam mencapai tujuan. Elemen penting

untuk mencapai kolaborasi yang efektif meliputi kerjasama, asertifitas,

tanggungjawab, komunikasi, otonomi, dan koordinasi seperti skema dibawah ini.

b) Manfaat dalam melakukan kolaborasi

Seorang praktisi kesehatan akan melakukan kolaborasi dalam melakukan

promosi kesehatan. Dengan melakukan kolaborasi akan diperoleh kemudahan seperti

sumber yang lebih akurat dan dapat lebih menarik klien. Misalnya dengan melakukan

promosi kesehatan tentang bahaya mengkonsumsi makanan yang tinggi kandungan

kolesterol dengan mengundang Ahli gizi atau Dokter.

Selain itu, pelaksana promkes dimudahkan dalam sarana dan prasarana serta akses

untuk melakukan kolaborasi. Contohnya, pemerintah membuat iklan layanan

masyarakat mengenai bahaya kanker leher rahim yang ditayangkan dimedia

elektronik dan cetak. Sehingga promosi kesehatan yang dilakukan akan lebih berhasil

dan efektif.

c) Hambatan dalam melakukan kolaborasi

Kolaborasi bukan merupakan hal yang mudah, sehingga dalam

pelaksanaannya akan mengalami hambatan-hambatan. Hambatan yang kemungkinan

ada pada suatu kolaborasi antara lain :

Kurangnya komitmen dari perilaku kolaborasi sehingga tidak solid dalam

pelaksanaannya, perbedaan pandangan.

Kurangnya keahlian yang sesuai

Kurangnya tukar menukar pikiran maupun pendapat dan tujuan yang telah

didapat

Keluarnya partner ditengah proses promosi kesehatan yang sedang dilakukan.

Kolaborasi dilakukan dengan dasar suka sama suka, dan pada dasarnya

memang kolaborasi ini membutuhkan sumbangsih dan peran dari semua pihak agar

usaha promosi kesehatan dapat tercapai sesuai tujuan yang diharapkan, semakin

banyak pihak yang masuk dan berkolaborasi akan menambah nformasi dan

memudahkan usaha promosi kesehatan. Elemen penting untuk mencapai kolaborasi

yang efektif meliputi kerjasama, asertifitas, tanggungjawab, komunikasi, otonomi, dan

koordinasi seperti skema dibawah ini.

Kerjasama adalah menghargai pendapat orang lain dan bersedia untuk memeriksa beberapa

alternative, pendapat, dan perubahan kepercayaan.

Asertifitas, penting ketika individu dalam tim mendukung pendapat mereka dengan

keyakinan. Tindakan asertife menjamin bahwa pendapatnya benar-benar di dengar dan

consensus untuk dicapai.

Tanggungjawab mendukung suatu keputusan yang diperoleh dari hasil consensus dan harus

terlibat dalam pelaksanaannya.

Komunikasi, bahwa setiap anggota bertanggungjawab untuk membagi informasi penting

mengenai perawatan pasien dan issue yang relevan untuk membuat keputusan klinis.

Autonomi, mencakup kemandirian anggota tim dalam batas kompetensinya. Koordinasi,

efesiensi organisasi yang dibutuhkan dalam perawatan pasien, mengurangi duplikasi dan

menjamin orang yang berkualifikasi dalam menyelesaikan permasalahan.

Kepercayaan adalah konsep umum untuk semua elemen kolaborasi. Tanpa rasa percaya

kerjasama tidak aka nada, asertif menjadi ancaman, cenderung menghindar dari

tanggungjawab, terganggunya komunikasi, autonomi akan ditekan dan koordinasi tidak akan

terjadi.

Elemen kunci kolaborasi dalam kerjasama tim multi disipliner dapat digunakan untuk

mencapai tujuan kolaborasi tim:

1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas dengan menggabungkan keahlian

unik professional

2. Produktifitas maksimal serta efektifitas dan efesiensi sumber daya.

3. Meningkatnya profesionalisme kepuasan kerja dan loyalitas

4. Meningkatnya kohesifitas antar professional

5. Menumbuhkan komunikasi, kolegalitas, dan menghargai serta memahami orang lain

Terwujudnya suatu kolaborasi tergantung dari beberapa criteria yaitu :

1. Adanya rasa saling percaya dan menghormati

2. Saling memahami dan menerima keilmuan masing-masing

3. Memiliki citra diri yang positif

4. Memiliki kematangan professional yang setara

5. Mengakui sebagai mitra kerja bukan bawahan

6. Keinginan untuk bernegoisasi

Kerjasama mencerminkan proses koordinasi pekerjaan agar tujuan buat target yang

telah ditentukan dapat dicapai. Selain itu, mengguanakan catatan klien terintegrasi dapat

merupakan suatu alat untuk berkomunikasi antar profesi secara formal tentang asuhan klien.

Kolaborasi dapat berjalan baik jika :

1. Semua profesi mempunyai visi dan misi yang sama

2. Masing-masing profesi mengetahui batas-batas dari pekerjaannya

3. Anggota profesi dapat bertukar informasi dengan baik

4. Masing-masing profesi mengakui keahlian dari profesi lain yang tergabung dalam tim

Model praktek kolaborasi

1. Interaksi Perawat – Dokter, dalam persetujuan praktek

2. Kolaborasi perawat – dokter, dalam memberikan pelayanan

3. Tim interdisiplin atau komite

Sumber :

http://www.bapelkescikarang.or.id