KONFLIK INDUSTRIAL -...

KONFLIK INDUSTRIAL : PEKERJA DENGAN PERUSAHAAN

(STUDI KASUS PT PELINDO II PELABUHAN TANJUNG PRIOK,

JAKARTA UTARA)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Oleh:

AKHMAD SAIKHU PRATAMA PUTRA

1112111000015

PROGRAM STUDI SOSIOLOGI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2017

ii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Skripsi yang berjudul


(Studi Kasus : PT. Pelabuhan Indonesia II, Tanjung Priok, Jakarta Utara)

1. Merupakan karya asli saya, yang diajukan untuk memenuhi salah satu

persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (1) di Universitas Islam Negeri

(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya saya ini bukan hasil karya saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 28 Februari 2017

Akhmad Saikhu Pratama Putra

iii

PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI

Dengan ini, Pembimbing Skripsi menyatakan bahwa mahasiswa :

Nama : Akhmad Saikhu Pratama Putra

NIM : 1112111000015

Program Studi : Sosiologi

Telah menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:


dan telah memenuhi persyaratan untuk diuji.

Jakarta, 23 Februari 2017

Mengetahui, Menyetujui,

Ketua Program Studi Pembimbing,

Dr. Cucu Nurhayati, M.Si Saifuddin Asrori, M.Si

NIP. 197609182003122003 NIP. 19770119200912 1 01

iv

PENGESAHAN PANITIA UJIAN SKRIPSI

SKRIPSI


(Studi Kasus PT. Pelabuhan Indonesia II Tanjung Pariok, Jakarta Utara)

oleh


1112111000015

Telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal pada 21 Maret 2017.

Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Sosial

(S.Sos) pada Program Studi Sosiologi.

Ketua

Dr. Joharotul Jamilah, M.Si

NIP.

Penguji I, Penguji II,

Rr. Satiti Shakuntala, M.Si Kasyfiyullah, M.Si

Diterima dan dinyatakan memenuhi syarat kelulusan pada tanggal 21 Maret 2017

Ketua Program Studi Sosiologi

FISIP UIN Jakarta Syarif Hidayatullah Jakarta

Dr. Cucu Nurhayati, M.Si

NIP. 197609182003122003

v

ABSTRAKSI

Skripsi ini menganalisa konflik industri yang terjadi di PT Pelindo II

dengan Serikat Pekerja Pelindo II (SPPI II). Penelitian ini bertujuan menjelaskan

dinamika relasi pekerja dengan perusahaan dan mencari faktor yang menyebabkan

konflik. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatif dengan

teknik pengambilan sampel purposif. Subjek penelitian sebanyak sepuluh

informan terdiri dari anggota SPPI II dan Pekerja yang tidak tergabung dengan

SPPI II. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dan observasi.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teori konflik

industri Rafl Dahrendorf untuk menganalisa konflik yang terjadi. Dalam analisa

teori ini penulis melihat bagaimana dinamika konflik yang berujung pada mogok

kerja yang terjadi di PT Pelindo dengan melihat faktor-faktor yang menyebabkan

konflik menjadi lebih luas. Faktor yang menyebabkan mogok kerja menjadi

meluas antara lain terkait : perjanjian kerja bersama, upah kerja, pemutusan

hubungan kerja, dan pencemaran nama baik pekerja.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa konflik antara pekerja

dengan perusahaan dilandasi akan kekuatan otoritas dari pimpinan perusahaan

yang berlebihan. Serikat Pekerja yang mengabdi kepada perusahaan dirugikan

baik materil ataupun non-materil. SPPI memberikan reaksi yang dapat menjadi

pertimbangan perusahaan atas kejadian yang telah terjadi, sehingga membuat

keresahan kepada pekerja. Cara yang ditempuh SPPI untuk memperbaiki pola

komunikasi dengan cara damai tidak diindahkan oleh perusahaan, upaya

diplomasi dan berunding tidak menemukan hasil yang positif. Mogok kerja

sebagai bentuk teguran yang tegas bahwa kehadiran SPPI menjadi tonggak

kontrol sosial yang tinggi kepada perusahan. Adapun faktor yang mendorong

SPPI menggunakan strategi tersebut adalah adanya dinamika dan tantangan yang

berkembang dan pelajaran yang diambil dari pengalaman sebelumnya.

Kata Kunci : konflik industri, mogok kerja, dinamika relasi industri

vi

KATA PENGANTAR

Mogok kerja merupakan bentuk dari perlawanan atas tindakan yang zolim

dari perusahaan kepada pekerja yang selalu menjadi perhatian bagi Pemerintah

atas terjadi konflik industri yang terjadi di tingkatan daerah maupun kancah

nasional, karena menjadi suatu ancaman penghambat perputaran perekonomian

secara nasional.

Serikat Pekerja Pelindo II merupakan pengejewantahan serikat pekerja

untuk melawan kesewenang-wenangan perusahaan sehingga perlu dukungan

Pemerintah. Atas dasar itu penelitian ini menjelaskan dinamika konflik yang

berujung aksi mogok kerja dalam melawan kesewenang-wenangan perusahaan.

Yaitu dengan menganalisis menggunakan teori konflik Ralf Dahrendorf untuk

melihat problematika konflik perusahaan dengan pekerja yang berlandaskan

dengan memperjuangkan hak dari pekerja kepada perusahaan.

Sistematika penulisan skripsi ini mencakup empat bab.

BAB I berisi pernyataan masalah penelitian, pertanyaan masalah penelitian,

tujuan dan manfaat penelitian, literatur review, kerangka teoritis dan

metode penelitian yang digunakan.

BAB II berisikan gambaran umum seputar sejarah pembentukan, profil dan

struktur PT. Pelindo II dan SPPI II.

BAB III berisi analisa teoritis terhadap hasil atau temuan-temuan penelitian.

BAB IV berisi kesimpulan dan saran.

vii

Penyelesaian penelitian ini tentunya melibatkan banyak pihak, oleh

karenanya penulis ucapkan terima kasih kepada :

1. Ayahanda Muhammad Yahya S.ST dan Ibunda Evhi Sukaesi tercinta atas

pendidikan, bimbingan moral dan spiritual, dukungan, do’a dan restunya,

terimakasih yang sebesar-besarnya. Semoga Allah SWT senantiasa

memberikan rahmat, keselamatan dan kesehatan. Serta Muhammad Luthfi

Lubis, Muhammad Khoiri Alfusya’ban, Muhammad Rama Almaghribi dan

Gadis Ciledug Ratnawati Kusumajaya yang selalu menemani dan

memberikan support untuk segalanya. Merci Beaucoup. Je t’aime.

2. Prof. Dr. Zulkifly, MA., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Dr. Cucu Nurhayati, M.Si., Selaku Ketua Program Studi Sosiologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta dan Ibu Dr. Joharotul Jamilah, M.Si., selaku

Sekretaris Program Studi Sosiologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Juga

Bapak Ahmad Abrori, MA, selaku dosen pembimbing akademik, dosen

pengajar yang luar biasa membimbing penulis sehingga mampu

menyelesaikan tugas akhir.

4. Bapak Saefuddin Asrori, M.Si., selaku pembimbing skripsi penulis yang

senantiasa membimbing, memotivasi dan menginspirasi penulis, sehingga

penulis mampu menyelesaikan tugas akhir ini.

5. Segenap dosen civitas akademika Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

(FISIP) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, khususnya Program Studi Sosiologi

yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, atas segala ilmu dan

viii

pengetahuan selama penulis menempuh studi di kampus tercinta ini, baik di

dalam maupun di luar kelas perkuliahan.

6. Segenap staf SPPI II serta karyawan PT Pelindo II yang telah membantu

penulis untuk memberikan informasi terkait konflik industri yang terjadi di

perusahaan.

7. Kawan-kawan BGF Brotherhood, Gege, Gerald, Revo, Adji Seno, Bahir,

Luthfi, Danang, Fatur, Evan, Helmi, Heru, Aldri, Sehan Ajis, Kitem dan

Kawan-Kawan BGF lainnya. Terima kasih atas pelajaran hidup dalam

berteman hingga kita bisa menciptakan dunia kita sendiri. Berteman lebih dari

saudara.

8. Kawan-kawan Sosiologi angkatan 2012, Doraemon, Rusydan Fathi, Rifqi

(ojay), Galih, Suki, Albi, Arif, Lukaman, Tegar dan Faisal Macan terimakasih

atas persaudaraan, pengalaman didalam dan luar kelas.

9. Kawan-kawan forum kajian sosiologi (KASOGI), Haiqal, Sulaiman, Ikhsan,

Wira, Egits, Rusdan, Gopay, Galih, Rifqi, Reza, Ihsan dan kawan-kawan

angkatan kontemporer Rafli, Aldo, Oka, Dika, Dodi, Hasan dll. Terimakasih

atas pelajaran berdiskusi hingga kita bisa menciptakan dunia kita sendiri.

10. Kanda-Yunda HMI Komfisip yang selalu memberikan segala pelajaran dan

pendidikan. Teruslah menjalankan estafet kaderisasi. YAKUSA.

Ciputat, 23 Februari 2017


ix

DAFTAR ISI

ABSTRAK .......................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Pernyataan Masalah ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................... 6

D. Tinjauan Pustaka .......................................................................................... 6

E. Kerangka Teori ............................................................................................ 9

Teori Konflik Dahrenndorf .......................................................................... 9

F. Metodologi Penelitian .................................................................................. 12

1. Pendekatan Penelitian ........................................................................... 12

2. Teknik Penentuan Informan .................................................................. 13

3. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 14

4. Informan Penelitian ............................................................................... 16

G. Sistematika Penulisan .................................................................................. 17

BAB II GAMBARAN UMUM ......................................................................... 18

A. PT Pelabuhan Indonesia II ........................................................................... 18

1. Sejarah PT Pelabuhan Indonesia II ....................................................... 18

2. Perkembangan PT Pelabuhan Indonesia II ........................................... 21

3. Peran dan Kedudukan Perusahaan ........................................................ 27

4. Manfaat Organisasi ............................................................................... 27

5. Visi dan Nilai PT Pelabuhan Indonesia II............................................. 28

6. Visi Perusahaan ..................................................................................... 28

x

7. Nilai Perusahaan ................................................................................... 28

8. Karakter Perusahaan ............................................................................. 29

9. Struktur Organisasi PT Pelabuhan Indonesia II .................................... 31

B. Serikat Pekerja Pelabuhan Indonesia II ....................................................... 32

1. Sejarah SPPI II ...................................................................................... 32

2. Visi dan Misi SPPI II ............................................................................ 33

3. Struktur Organisasi SPPI II ................................................................... 34

BAB III KONFLIK INDUSTRIAL ANTARA PERUSAHAAN DENGAN

PEKERJA ......................................................................................... 35

A. Dinamika Relasi Serikat Pekerja dengan Management Perusahaan ............ 35

B. Faktor Penyebab Aksi Mogok Kerja ............................................................ 46

1. Perjanjian Kerja Bersama .................................................................... 54

2. Kenaikan Upah...................................................................................... 59

3. Pemutusan Hubungan Kerja ................................................................. 63

4. Pencemaran Nama Baik ........................................................................ 65

BAB IV KESIMPULAN DAN REKOMENDASI .......................................... 69

A. Kesimpulan .................................................................................................. 69

B. Rekomendasi ................................................................................................ 73

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 74

xi

DAFTAR TABEL

Tabel I.F.1 Rasionalisasi Informan ................................................................ 15

Tabel I.F.2 Klasifikasi Informan .................................................................... 16

Tabel III.A.1 Matriks Berdasarkan Dinamika Relasi SPPI dengan Perusahaan 45

Tabel III.B.1 Matriks Berdasarkan Faktor Penyebab Aksi Mogok kerja.......... 68

Tabel III.B.2 Matriks Berdasarkan Strategi Berdasarkan Hasil Yang Diharapkan

Setelah Konflik ............................................................................ 68

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.A.9. Struktur Organisasi PT Pelindo II .......................................... 31

Gambar II.B.3. Struktur Organisasi SPPI II ................................................... 34

Gambar III.B.1. Gerakan Aksi Depan Kantor Pusat PT Pelindo II ................. 49

Gambar III.B.2. Banner Tuntutan Serikat Pekerja PT Pelindo II (SPPI II) ..... 53

Gambar III.B.3. Konferensi Pers SPPI II ......................................................... 67

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

WAWANCARA 1 : Senin, 8 november 2016 ................................................ 77

WAWANCARA 2 : Rabu, 21 Desember 2016 .............................................. 80

WAWANCARA 3 : Rabu, 30 November 2016 .............................................. 83

WAWANCARA 4 : Rabu, 30 November 2016 .............................................. 90

WAWANCARA 5 : Rabu, 11 Januari 2017 ................................................... 86


WAWANCARA 7 : Senin, 16 januari 2017 ................................................... 88

WAWANCARA 8 : Senin, 16 Januari 2017 .................................................. 94



1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Pernyataan Masalah

Skripsi ini membahas tentang konflik industrial atau perselisihan

pekerja dengan perusahaan. Sejarah konflik di industri di Indonesia sudah

lama dan cukup mengakar, mulai dari zaman kolonial Belanda sampai saat ini

tak kunjung berakhir konflik yang terjadi dalam proses hubungan industrial di

Indonesia (Jurnal sosial Demokrasi, 2011 :7).

Setiap kali mendengar kata pengusaha dan pekerja, maka langsung

terbersit dalam ingatan bahwa terdapat dua posisi yang sangat berlainan dan

cenderung kontras. Disatu sisi pengusaha menunjukan bahwa seseorang yang

menempati posisi tersebut berasal dari strata ekonomi sosial yang tinggi

berbeda dengan halnya pekerja yang berasal dari kalangan yang strata sosial

ekonominya rendah.

Meskipun keduanya mempunyai peran dan perbedaan yang sangat

mencolok. Tidak dapat di pungkiri lagi bahwasanya mereka tidak dapat

dipisahkan. Ketika peran dan fungsi nya dijalankan dengan baik tanpa

memikirkan lain hal, maka dari pihak serikat pekerja dan pengusaha akan

berjalan seiringan atau bersinergis tanpa adanya perpecahan.

Akan tetapi ketika kita membicarakan kondisi saat ini atau realitas

saat ini, masing-masing pihak mempunyai kepentingan sendiri-sendiri baik

pihak pengusaha ataupun pekerja sehingga dapat dikatakan hampir mustahil

2

untuk dapat bersinergis. Bukan hanya kepada perusahaan saja pekerja banyak

menuntut, akan tetapi kepada pihak Pemerintah juga. Karena Pemerintah lah

yang mengatur regulasi soal sistem industri yang ada di Indonesia.

Realitas saat ini semakin banyaknya gerakan serikat pekerja yang

sudah mulai geram dengan pola hubungan industri di Indonesia, seperti

halnya Gerakan Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI) yang

melakukan penolakan sistem Outsourching di kota Surabaya dari tahun 2012

sampai 2015 (Jurnal politik Muda, 2015 : 259). Ada pula kasus dari serikat

pekerja di pabrik rokok yang mendemonstrasi akibat pelanggaran hak

normatif yang dilakukan oleh pengusaha pabrik rokok di kota Malang. Dan

ada pula dengan permasalahan berbeda yang diterima dari karyawan

Perusahaan Tambang Batubara Bukit Asam (PTBA) (Persero) (Susatyo

Yuwono. 2016 ; 69).

Seperti kita ketahui bersama bahwasanya sering terjadinya

perselisihan di dalam perusahaan merupakan sesesuatu yang amat

mengganggu kegiatan operasional perusahaan, banyak hal yang selalu

menjadi pemicu permasalahan antara karyawan dan perusahaan, untuk itu

diperlukannya suatu proses mediasi yang dilakukan agar dapat meredam

terjadinya perselisihan tersebut.

Secara sederhana, pengertian mengenai Hubungan Industrial adalah

sebuah sistem hubungan yang terbangun atau terbentuk antara para pelaku

proses produksi barang atau jasa, baik internal maupun eksternal

perusahaan. Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan ini terutama adalah

3

pekerja, pengusaha, dan Pemerintah yang kemudian diistilahkan sebagai

tripartit.

Hubungan Industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih

bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan

kewajiban pekerja diatur melalui perjanjian kerja yang bersifat perorangan.

Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan pekerja, antara lain

memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa

percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia,

tanggungjawab, uraian tugas, dan penempatan kerja.

Dalam setiap interaksi hubungan industrial ada tiga pelaku yaitu

managemen perusahaan, Pemerintah dan buruh. Tiap-tiap pelaku hubungan

industri berusaha mempertahankan kepentingannya. Masing-masing pelaku

akan berjuang agar kepentingan yang dianutnya dapat di pertahankan dalam

interaksi hubungan industrial. Adanya konflik dalam rangka hubungan

industrial merupakan konsekwensi dari interaksi antar pelaku hubungan

industri. Pemerintah sebagai salah satu pelaku hubungan industrial berusaha

menjadi penengah bila ada konflik antara buruh dengan pengusaha (Cosmas

Batubara, 2002 :1 ).

Dalam skripsi ini akan membahas mengenai serikat pekerja PT

Pelindo II yang melakukan demonstrasi besar besaran pada waktu yang lalu.

Yang menarik disini ialah bahwasanya serikat pekerja PT Pelindo II

merupakan pekerja yang bernaung di bawah Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang notabenenya mereka sudah mendapatkan kemakmuran dari

4

segi penghasilan ataupun fasilitas yang diberikan dari pihak perusahaan.

Yang menjadi perhatian penulis terhadap Serikat Pekerja PT Pelindo II

menjadi obyek penelitian ialah karena dalam beberapa dekade terakhir ini

yang melakukan demonstrasi ataupun mogok secara besar besaran ialah

pekerja yang bekerja kepada pengusaha swasta bukan dari pekerja BUMN.

Berita trans.com melansir bahwasanya aksi mogok kerja yang di

lakukan oleh SPPI II dilandasi akan mosi tidak percaya pegawai PT Pelindo

II terhadap pimpinan perusahaan yang mencapai 50% pegawai yang telah

menandatangani mosi tidak percaya yang akan di sampaikan kepada Menteri

BUMN atas banyaknya penyalanggaran yang dilakukan pimpinan

perusahaan. (Diunduh pada tanggal 23 Oktober 2016, 21:46 wib.

http://beritatrans.com/2013/12/22/SPPI-karyawan-Pelindo-ii-mogok-senin-

besok/ )

Seperti halnya yang diketahui bersama bahwasanya relasi hubungan

industri yang terjalin di perusahaan yang bernaung di BUMN itu terkenal

dengan relasinya yang baik. Ketika relasi yang terjalin dengan baik antara

pihak managemen dengan buruh pada akhirnya akan menguntungkan kedua

belah pihak dan tercapainya tujuan yang diharapkan perusahaan. Sistem

hubungan yang terjadi antara pihak-pihak yang saling berkaitan untuk

mencapai tujuan yang diharapkan dalam proses produksi dinamakan

hubungan industrial.

Ralf Dahrendorf mengkritik Marx mengenai teori pembentukan kelas

dan teori konflik kelasnya yang hanya relevan untuk tahap awal kapitalisme,

http://beritatrans.com/2013/12/22/sppi-karyawan-pelindo-ii-mogok-senin-besok/


5

bukan untuk masyarakat industri post-capitalist; mempunyai ciri-ciri

heterogenitas tenaga kerja, persamaan hak berpolitik, kebijaksanaan upah

karena pajak, musyawarah-mufakat permasalahan sosial (Doyle P,

Johnson.1986 : 183). Bahwa pada Marx hidup pemilikan faktor produksi

adalah proses pembentukan kelas-kelas sosial, oleh sebab itu tidak bisa

dipakai untuk menganalisis masyarakat industri modern saat ini, yang

menurut Ralf Dahrendorf lebih kepada kontrol atas pemilikan faktor

produksi, bukan pemilikan faktor produksi (Doyle P, Johnson.1986 : 184).

Dari beberapa alasan di atas, peneliti sangat tertarik untuk mengangkat

masalah bagaimana KONFLIK INDUSTRIAL : PEKERJA DENGAN

PERUSAHAAN.

B. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang di atas, dapat diuraikan permasalahan yang akan

diangkat dalam penulisan skripsi ini yaitu hubungan industrial, dinamika

relasi, konflik industri. Adapun masalah utama dapat dijabarkan lagi menjadi

rumusan masalah yaitu :

1. Bagaimana dinamika relasi antara serikat pekerja dengan manajemen

perusahaan?

2. Apa saja faktor konflik berkepanjangan sehingga menyebabkan aksi

mogok kerja pegawai Pelindo II ?

6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitan

Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana dinamika dan

faktor penyebab mogok kerja yang terjadi antara serikat pekerja dengan

perusahaan sehingga menyebabkan konflik yang berkepanjangan. Dan

semoga penelitian ini menghasilkan:

1. Manfaat akademik : Dalam penelitian ini diharapkan memberikan

sumbangsih bagi kajian sosiologi industri khususnya dalam menganalisis

konflik industri secara teoritis.

2. Manfaat praktis dari penelitian ini adalah : Sebagai sarana memberikan

informasi dan gambaran secara objektif tentang konflik industri yang

terjadi di PT Pelabuhan Indonesia II (PELINDO II), dan dapat digunakan

sebagai panduan dan referensi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

UIN Jakarta khususnya Jurusan Sosiologi.

D. Tinjauan Pustaka

Pada pembahasan ini, peneliti menemukan penelitian yang dilakukan

oleh Ashimi Rashidat Abiodun dan Bernard Oladosu Omisore, Ph.D dalam

international journal of academic research in economics and management

sciencer (Ashimi dan bernard 2014:343). Jurnal ini berfokus pada : 1. Makna

dan relefansi konflik, 2. Bagaimana cara terbaik mengatasinya. Jurnal ini juga

menjelaskan bahwasanya konflik tidak selalu buruk, atau dapat menghasilkan

hal yang positif, jika di kelola dengan baik. Konflik harus diidentifikasi sejak

7

dini, jika terlihat munculnya benih-benih konflik maka harus segera ditangani

atau diperhatikan.

Konflik adalah hal natural yang ada dalam kehidupan antar manusia,

organisasi, maupun negara. Di dalam jurnal ini menyimpulkan bahwa

mengetahui benih-benih konflik sejak awal, memberi perhatian penuh, dan

negosiasi antar kelompok yang berkonflik merupakan cara terbaik dalam

mengakhiri sebuah konflik daripada melalui cara-cara memaksa. Dalam

jurnal ini disimpulkan bahwa konflik dalam organisasi merupakan hasil dari

beberapa hal yakni : kompetisi dalam mencapai keunggulan, gaya

kepemimpinan yang tidak disukai, kelangkaan sumberdaya yang ada, dll.

Hal-hal tersebut memberikan dampak ketidakpuasan para pekerja

dalam pekerjaannya dan hal itu juga berdampak pada penurunan produktifitas

mereka. oleh sebab itu, mengetahui konflik sejak dini dan memberikan

perhatian lebih kepada kelompok yang berkonflik merupakan hal yang sangat

penting. Negosiasi antara kelompok-kelompok yang berkonflik merupakan

cara terbaik dalam mengakhiri sebuah konflik dari pada sebuah pemaksaan.

Pengumpulan data jurnal ini antara lain dengan mengumpulkan studi

literature dan juga dengan cara observasi dari beberapa kejadian konflik

industrial di negara Nigeria. Penelitian ini menggunakan teori konflik sebagai

alat untuk menganalisa. Perbedaan yang dilakukan antara Ashimi Rashidat

Abiodun dan Bernard Oladosu Omisore, Ph.D dengan peneliti ialah penelitian

ini dilakukan dengan metode observasi dan wawancara, serta lokasi penelitian

yang berbeda.

8

Selanjutnya penelitian yang dilakukan Olu, Ojo, Dupe, Adesubomi,

Abolade dalam jurnal impact of conflict management on employess

performance in a public sector organitation in Nigeria, penelitian ini

berfokus kepada bagaimana PHNC mengelola konflik. Dimana dalam

penelitannya melihat sebuah organisasi agar tumbuh secara efektif dan efisien

itu tergantung pada cara mereka mengelola konflik dalam organisasi.

Setelah mempelajari pendapat dari berbagai pemangku kebijakan yang

bersangkutan, dapat diketahui bahwa karyawan harus fleksibel dan harus

mengarahkan energi mereka ke arah pencapaian tujuan dan sasaran

organisasi. Pekerja diharuskan untuk bekerja melebihi target agar tujuan dan

objektif dari sebuah organisasi tercapai (Olu, Oju, Dupe, Adesubomi,

Abolade, 2013 : 69)

Penelitian ini melihat bahwa menejemen konflik memberikan efek

pada kinerja pekerja di sebuah organisasi sektor publik seperti PHCN. Hal

tersebut menunjukan dengan jelas pentingnya peran menejemen konflik

terhadap performa pekerja dan seluruh organisasi PHCN. Dalam penelitian

ini dapat disimpulkan bahwa jika sebuah organisasi ingin efektif dan efisien

maka mengelola konflik sangat penting disetiap bagian dalam sebuah

organisasi, ini akan membawa organisasi kearah yang lebih baik sehingga

mencapai target dan objektif dari organisasi.

Menejemen konflik yang sukses juga memberikan domino effect atau

efek terhadap yang lainnya, seperti memungkinkan pimpinan menciptakan

lingkungan bekerja yang dapat memberikan pengembangan bagi para

9

pekerjanya. Perbedaan yang dilakukan antara Olu, Ojo, Dupe, Adesubomi

dengan peneliti ialah penelitian ini dilakukan dengan metodologi yang

berbeda, organisasi pekerja yang berbeda, lokasi penelitian yang berbeda.

E. Kerangka Teori

Teori Konflik Ralf Dahrendorf

Teori konflik Ralf Dahrendorf, seorang ahli sosiologi Jerman, lahir

tahun 1929 (Doyle P, Johnson.1986 : 182). Dia mengkritik Marx mengenai

teori pembentukan kelas dan teori konflik kelasnya yang hanya relevan untuk

tahap awal kapitalisme, bukan untuk masyarakat industri post-capitalist;

mempunyai ciri-ciri heterogenitas tenaga kerja, persamaan hak berpolitik,

kebijaksanaan upah karena pajak, musyawarah-mufakat permasalahan sosial.

Bahwa pada Marx hidup pemilikan faktor produksi adalah proses

pembentukan kelas-kelas sosial, oleh sebab itu tidak bisa dipakai untuk

menganalisis masyarakat industri modern saat ini, yang menurut Ralf

Dahrendorf lebih kepada kontrol atas pemilikan faktor produksi, bukan

pemilikan faktor produksi.

Kontrol pemilikan faktor produksi ini dilihat dari struktur otoritas dari

suatu masyarakat, bagaimana posisi yang memiliki otoritas menguasai posisi

yang tidak memiliki otoritas. Jadi, pemilikan faktor produksi ini dapat

menggantikan posisi yang memiliki otoritas jika tidak berkompeten, misalnya

mengganti manajer dalam menjalankan bisnis suatu perusahaan tidak hanya

10

sebatas perusahaan otoritas itu ada di organisasi sosial; seperti birokrasi,

partai politik, gereja, sekolah, organisasi yang bersifat memerintah.

Ralf Dahrendorf seperti Weber mengakui pentingnya pembedaan

antara kekuasaan (kemampuan untuk memaksakan kemauan individu

meskipun ada perlawanan) dan otoritas (hak yang sah untuk mengharapkan

kepatuhan). Implikasi fungsionalis versus Marxis dalam pendekatan Ralf

Dahrendorf melihat kontrol pemilikan faktor produksi dari struktur otoritas,

artinya proses koordinasi yang dilakukan antara pemilik produksi dengan

struktur otoritas merupakan basis fungsional. Bukan legitimasi konsensus

menurut Parsons otoritas itu ada di organisasi sosial (sukarela yang terpaksa),

melainkan perbedaan kepentingan-kepentingan yang saling konflik melekat

kepada mereka (menggunakan otoritas yang sah) kepada mereka (tunduk

kepadanya) (Doyle P, Johnson.1986 : 184).

Berbeda dari Struktural-Fungsional menekankan nilai, norma, moral,

konsensus sebagai dasar integrasi. Penganut konflik menganggap bahwa

perebutan kepentingan-kepentingan membuat masyarakat tetap tidak berada

pada posisi tidak keseimbangan. Hasil dari kepentingan-kepentingan

berkonflik menghasilkan perubahan sosial, bukan kesadaran kelas seperti kata

Marx (Doyle P, Johnson.1986 : 184).

Kepentingan-kepentingan saling konflik berada di struktur otoritas,

bersifat obyektif; kepentingan kelas berkuasa mempertahankan otoritas,

sedangkan kepentingan kelas bawah menentang dominasi otoritas kelas

berkuasa. Oleh karena itu, menghasilkan kepentingan laten (kepentingan

11

otoritas) dan kepentingan manifest (disadari individu). Relasi otoritas tidak

dapat dimanipulasi, karena pemegang saham, dan pemilik otoritas (manajer)

tidak ada kehendak hati pribadi; berbentuk tindakan korupsi. Tetapi manajer

bisa merevisi kepentingan pemegang saham jika dapat merugikan perusahaan

(Doyle P, Johnson.1986 : 186)..

Kepentingan laten adalah kepentingan yang ditentukan oleh struktur

otoritas, dijalankan oleh mereka memiliki otoritas yang sah (jabatan),

misalnya upaya dapat mengontrol tenaga kerja. Namun, bisa saja orang yang

menjalankan otoritas itu dapat merevisi kepentingan yang ditentukan oleh

struktur. Kepentingan manifest ini yang melahirkan kelompok kepentingan,

karena mempunyai struktur, organisasi, program, tujuan, serta anggota yang

jelas dan selalu berada disuper ordinat (George, Ritzer. 2004 : 156).

Pada akhirnya, memunculkan kelompok kepentingan yang berkonflik.

Kondisi kepemimpinan, ideologi, kebebasan politik yang minimal, dan

komunikasi internal adalah prasyarat pembentukan kelompok kepentingan

yang berkonflik (Doyle P, Johnson.1986 : 186).

Setelah itu Ralf Dahrendorf menggunakan konsep intensitas dan

kekerasan konflik; intensitas: pengeluaran energi dan tingkat keterlibatan dari

pihak-pihak yang berkonflik, sedangkan kekerasan: alat yang digunakan oleh

pihak untuk mengejar kepentingannya (Doyle P, Johnson.1986). Intensitas

tinggi jika terdapat homogenitas tinggi, sehingga mengejar kepentingan

sumber daya yang terbatas, ini bisa dikurangi jika heterogenitas pembagian

kerja tinggi dan kompetisi persaingan yang sehat. Mengatur konflik dan

12

kekerasan bisa melalui pemimpin, jadi bagaimana pemimpin yang diktator

tidak membolehkan non-status quo mengancam status quo, misalnya dengan

tidak adanya demonstrasi (Doyle P, Johnson.1986 : 187)..

F. Metodologi Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan kualitatif dengan metode studi kasus. Pendekatan Kualitatif

disebut sebagai metode yang naturalistik yang berlandaskan pada filsafat

postpositivisme karena dilakukan pada kondisi alamiah, peneliti

ditempatkan sebagai instrumen kunci. Hubungan peneliti dengan yang

diteliti bersifat interaktif dengan sumber data agar memperoleh makna

(Sugiyono. 2009 : 8-10).

Studi kasus secara umum merupakan strategi yang cocok bila

pokok pertanyaaan suatu penelitian berkenaan dengan how atau why,

peneliti hanya memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa-

peristiwa yang akan diselidiki, dan bilamana fokus penelitiannya terletak

pada fenomena kontemporer di dalam kehidupan nyata. Selain itu, studi

kasus dibagi menjadi tiga tipe yaitu: studi kasus eksplanatoris

(menjelaskan), eksploratoris (penyelidikan), dan deskriptif (Yin, K,

Robert. 2004 : 1).

13

Diantara ketiganya, penelitian ini menggunakan tipe deskriptif,

yaitu menjelaskan apa latar belakang serikat pekerja sampai

mendemonstrasi pihak perusahaan

2. Teknik Penentuan Informan

Penelitian ini menggunakan rancangan sampel nonprobabilitas

atau yang disebut rancangan sampel non-random, yaitu rancangan

pengambilan sampel yang tidak menggunakan teknik random dan tidak

didasarkan hukum probabilitas. Kemudian peneliti menggunakan teknik

penentuan informan dengan metode purposif yaitu penentuan informan

yang ditetapkan secara sengaja oleh peneliti, penetapan informan tersebut

didasarkan dengan pertimbangan tertentu tergantung perihal terkait yang

ingin diteliti (Faisal, Sanapiah. 2010 : 67).

Kriteria informan yang ditetapkan oleh peneliti yaitu, anggota

Serikat Pekerja Pelindo II dan pekerja PT Pelindo II yang tidak tergabung

dengan serikat pekerja. Alasan peneliti menetapkan krtieria informan

tersebut dilatarbelakangi oleh kesulitan peneliti untuk mendapatkan

informasi dari perusahaan. Kriteria ini ditetapkan atas dasar

kesinambungan pertanyaan penelitian dengan jawaban yang ingin

dicapai. Kategori managemen perusahaan ditentukan sebagai informasi

utama atas dasar kebijakan yang di keluarkan oleh Direksi PT Pelindo II ,

kategori anggota ditentukan karena sebagai pelaku atau eksekutor

gerakan, kategori masyarakat umum sebagai bentuk konfirmasi atau

pandangan umum serta efektivitas program.

14

3. Tekhnik Pengumpulan data

a. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan menggunakan teknik

wawancara dilakukan secara langsung. Dengan tujuan untuk mencari

informasi yang dibutuhkan dengan lebih mendalam. Percakapan itu

dilakukan oleh kedua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang

mengajukan pertanyaan, dan diwawancarai (interviewee) yang

memberikan jawaban atas pertanyaan itu (Tri, Iin dan Ardi Tristiadi.

2004 : 63).

Wawancara penelitian lapangan berlangsung dalam cara tidak

terstruktur, mendalam, pertanyaan terbuka, informal dan lama.

Melibatkan satu orang atau lebih yang hadir di lapangan dan

melakukan wawancara dalam pelbagai arah (Fontana dan Frey 1994

dalam Neuman 2013: 494).

Wawancara dilakukan dari 10 Oktober 2016 – 25 November

2016, lamanya proses wawancara karena harus menyesuaikan

dengan penetuan waktu para informan dan menggali lebih mendalam

terkait topik.

15

Tabel 1.F.1 Rasionalisasi Informan

Posisi Tugas Rasionalisasi Informan

(1) (2) (3)

Ketua SPPI Penanggung Jawab serta

utusan lembaga untuk

menjalankan program

kerjasama dengan lembaga

lain.

Mengetahui pola komunikasi

dan permasalahan yang terjadi

antara SPPI dengan

Perusahaan

Sekjen SPPI Mengurus segala

persuratan dan juga

notulensi ketika menjadi

utusan organisasi ke

lembaga lain

Mempunyai cacatan lengkap

segal administrasi SPPI dan

mengetahui segala urusan

organisasi

Anggota SPPI Menjalankan roda

pengorganisasian sesuai

porsi yang di tugaskan

Mengetahui dampak dari pola

komunikasi dan kebijakan

yang di hasilkan perusahaan

dan SPPI

5 Pegawai Pelindo Menjalankan tugas yang

diberika oleh pihak

perusahaan sesuai porsi.

Mengetahui hubungan pola

komunikasi dan relasi yang

terjadi antara perusahaan dan

SPPI

b. Observasi

Observasi yang di maksud dalam penelitian ini ialah, dimana

melihat realitas ketika peneliti berada dalam lingkungan ruang

penelitian guna mencatat fenomena yang muncul dan

16

mempertimbangkan hubungan antar aspek dalam fenomena tersebut

(Tri, Iin dan Ardi Tristiadi. 2004:1).

4. Informan Penelitian

Informan penelitian mencakup tiga orang managemen

perusahaan, tiga orang anggota serikat pekerja, tiga orang masyarakat PT

PELINDO II dan juga satu atau dua orang dari Konfederasi Serikat

Pekerja Indonesia (KSPI) yang secara keseluruhan berjumlah 10 orang.

Tabel 1.F.2 Klasifikasi Informan

Kategori Nama Lama

Bekerja

Jenis

Kelamin Jabatan

(1) (2) (3) (4) (5)

Staff

SPPI

NH 29 Laki-Laki

- Ketua SPPI 2 Periode 2005– 2008

- Sekjend DPP SPPI periode 2008-

2012

DN 20 Laki-Laki Sekjend SPPI periode 2015 - 2018

PE 29 Laki-Laki Anggota Biasa

KO 31 Laki-Laki Ketua SPPI 2 Periode 2008 – 2012

AP 25 Laki-Laki Anggota Biasa

Pegawai

Pelindo

HB 15 Laki-Laki Pegawai Biasa

KU 10 Laki-Laki Pegawai Biasa

DR 19 Laki-Laki Pegawai Biasa

SM 20 Laki-Laki Pegawai Biasa

AL 6 Laki-Laki Pegawai Biasa

17

G. Sistematika Penulisan

Penelitian dalam bentuk skripsi ini akan ditulis dalam empat bab,

masing-masing bab akan memaparkan informasi sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan, pada bab ini akan memaparkan tentang pernyataan

masalah, pertanyaan penelitian, tujuan serta manfaat penelitian,

tinjauan pustaka, kerangka teori, metode penelitian dan sistematika

penelitian.

Bab II Gambaran Umum PT Pelindo II sebagai subjek penelitian.

Bab III Merupakan hasil dari wawancara serta analisis penelitian.

Bab IV Penutup dan kesimpulan, bab ini merupakan bab terakhir dalam

penulisan yang merupakan rangkuman dari data-data yang

diperoleh dalam pelaksanaan penelitian, dalam bentuk kesimpulan

dan saran.

Daftar Pustaka, halaman ini berisi pustaka yang diacu dalam penulisan

skripsi. Pustaka yang diacu harus dipastikan berasal dari sumber yang

terpercaya, misalnya buku teks, jurnal ilmiah, prosiding, laporan

teknis/penelitian, majalah ilmiah, dan dokumen.

18

BAB II

GAMBARAN UMUM

A. PT Pelabuhan Indonesia II

1. Sejarah PT Pelabuhan Indonesia II

Sejarah PT Pelabuhan Indonesia II mulai dari keputusan

Pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1960 untuk mendirikan

Pelabuhan I ke Pelabuhan VIII sebagai pihak pengelola untuk pelabuhan

laut di seluruh Indonesia berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor

19/1960 pada manajemen pelabuhan umum yang dilakukan oleh Badan

Pengelolaan Pelabuhan (BPP). (www.Indonesiaport.co.id/ diunduh pada

26 September 2016)

Pada tahun 1964, Pemerintah mulai dengan restrukturisasi

manajemen pelabuhan umum dengan memisahkan aspek operasional dan

komersial dalam pengelolaan pelabuhan. BPP, yang terdiri dari PN

(Perusahaan Negara) Pelabuhan I ke Pelabuhan VIII, bertanggung jawab

atas pengelolaan aspek komersial sementara Administrator Pelabuhan

(Adpel) dilakukan koordinasi aspek operasional.

Pada 1969-1983, menurut Peraturan Pemerintah Nomor 18/1969,

BPP dikelola masing-masing pelabuhan. BPP sendiri menggantikan PN

bahwa Otoritas Pelabuhan dibubarkan. Pada tahun 1983, Pemerintah

mengubah status BPP menjadi Perusahaan Umum (Perum). Di bawah

status ini, BPP hanya berhasil port publik untuk tujuan bisnis.

http://www.indonesiaport.co.id/

19

Pengelolaan pelabuhan umum yang tidak dirancang untuk tujuan

bisnis secara langsung dilakukan oleh Unit Pelaksana Teknis Direktorat

Jenderal Perhubungan Laut, Departemen Perhubungan. Berdasarkan

Peraturan Pemerintah Nomor 15/1983 juncto PP Nomor 5 tanggal 5

Februari 1985, Perum Pelabuhan digabung dan dibagi menjadi empat

bidang operasional, di bawah nama Perum Pelabuhan I hingga IV.

Keempat perusahaan akan menjadi BUMN di bawah pengawasan

Kementerian Perhubungan Republik Indonesia

Selanjutnya, bentuk hukum dari Perum diubah menjadi Perseroan

Terbatas (PT) berdasarkan Peraturan Pemerintah no.57/1991, yang

sahamnya dimiliki sepenuhnya oleh Negara Republik Indonesia yang

mengakibatkan berubah nama menjadi PT Pelabuhan Indonesia II,

sebagai Akta Notaris No. 3 tanggal 1 Desember 1992, dan diubah oleh

Akta Notaris No. 4 tanggal 5 Mei 1998, baik notaris di bawah Notaris

Imas Fatimah, SH, Notaris di Jakarta, dan disahkan oleh Menteri

Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. C2-17612-

HT.01.01.TH.98 tanggal 6 Oktober 1998 Perubahan terakhir Anggaran

Dasar Perseroan dibuat berdasarkan keputusan Rapat Umum Pemegang

Saham Nomor 2 dari Notaris Agus Sudiono Kuntjoro, SH, tanggal 15

Agustus 2008 jo.

Undang-Undang Nomor 3 tanggal 30 Juli 2009. Perubahan

tersebut ke Anggaran Dasar telah memperoleh persetujuan dari Menteri

Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor AHU-

20

80894.AH.01.02.2008 tanggal November 2008. legal standing 3 untuk

pembentukan perusahaan sebagai perusahaan milik negara yang

mengelola bisnis pelabuhan adalah UU no. 19/2003 tentang BUMN, UU

No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas, dan UU Pelayaran No 17

tahun 2008, dan Peraturan Pemerintah Nomor 61 tahun 2009.

Pada tanggal 22 Februari 2012 PT. Pelabuhan Indonesia II

(Persero) juga dikenal sebagai PT Pelindo II telah meluncurkan identitas

baru dan tranformed untuk menjadi Pelabuhan Indonesia Corporation

atau IPC. Sebuah penyedia terkemuka jasa pelabuhan di Indonesia yang

lebih efisien dan modern dalam berbagai aspek operasinya guna

mencapai tujuan menjadi operator pelabuhan kelas dunia.

Nilai-nilai yang terkandung dalam warna oranye di logo baru

adalah semangat perubahan, kekuatan, optimisme, dan kebanggaan setiap

karyawan, untuk bekerja sama untuk berdiri di garis depan dalam

mencapai tujuan organisasi. sisi biru logo menggambarkan kesiapan

memasuki era baru yang dinamis dan fleksibilitas setiap komponen

dalam perusahaan dihadapi banyak tantangan dalam rangka mencapai

tujuan perusahaan, sebagai operator pelabuhan kelas dunia.

IPC baru mewakili semangat kami, transformasi serta harapan

kami untuk awal baru untuk mencapai masa depan yang lebih cerah.

Untuk mencapai tujuan kami, kami percaya pada perubahan konstan dan

perbaikan, penuh humor dan energi, agresif namun ramah, memberikan

semangat unik untuk Indonesia. Ini juga merupakan simbol kebanggaan

21

dalam organisasi bagi setiap orang untuk berdiri di belakang karena kami

membawa perusahaan ke depan.

2. Perkembangan PT Pelabuhan Indonesia II

Merujuk pada UU No 7 Tahun 2008, pelabuhan memiliki tiga

fungsi dalam perdagangan, yaitu sebagai mata rantai transportasi, sebagai

entitas industri, dan pintu gerbang negara. Sebagai mata rantai

transportasi, pelabuhan laut merupakan salah satu titik dari pertemuan

dan perpindahan barang atau orang dari moda transportasi darat ke moda

transportasi laut, atau sebaliknya.

Barang yang diangkut dengan kapal laut akan dibongkar dan

dipindahkan ke angkutan darat seperti truk atau kereta api. Oleh karena

itu, akses jalan mobil, rel kereta api, jalur dari dan ke bandar udara sangat

penting bagi pelabuhan. Selain itu, sarana pendukung seperti perahu kecil

dan tongkang akan sangat membantu kelancaran aktivitas pelabuhan.

Sebagai entitas industri, pelabuhan merupakan jenis industri

tersendiri. Aktivitas ekspor-impor di pelabuhan, menjadikan pelabuhan

sebagai tempat berbisnis berbagai jenis usaha seperti perbankan,

transportasi, perusahaan leasing peralatan bongkar muat, termasuk bea-

cukai.

Sebagai pintu gerbang atau gapura, pelabuhan berfungsi sebagai

pintu masuk kesuatu negara. Warga dan barang dari negara lain yang

memiliki pertalian ekonomi masuk ke suatu negara melalui pelabuhan.

Oleh karena itu, citra suatu negara juga ditentukan oleh kondisi

22

pelabuhan lautnya. Kebersihan dan pelayanan di pelabuhan

mencerminkan kondisi negara bersangkutan.

Terutama sebagai mata rantai transportasi,pelabuhan berkaitan

langsung dengan pertumbuhan ekonomi. Pelabuhan-pelabuhan yang

beroperasi secara efisien akan menurunkan biaya logistik. Pada

gilirannya penurunan biaya logistik akan mendorong pertumbuhan

ekonomi karena biaya transportasi mengalami penurunan dan produk

bisa dijual lebih murah.

Pelabuhan-pelabuhan di Indonesia sebenarnya memiliki posisi

yang menguntungkan. Kapal-kapal yang datang dari Samudera Hindia

dengan tujuan Asia Timur Jauh akan melintasi wilayah perairan

Indonesia melalui Selat Malaka, Selat Sunda, Selat Lombok, dan Selat

Timor. Sebagian besar kapal tersebut akan melalui Selat Malaka dan

Selat Sunda karena jaraknya yang paling dekat.

Sedangkan yang melalui tidak terlalu banyak dan umumnya

adalah kapal-kapal berukuran besar seperti super tanker. Kondisi tersebut

jelas akan sangat menguntungkan Tanjung Priok dan Belawan,

sedangkan Tanjung Perak lebih berfungsi sebagai pelabuhan distribusi

untuk kawasan timur Indonesia.

PT Pelabuhan Indonesia II (IPC) lahir sebagai tindak lanjut UU

No 21 tahun 1992 mengenai Badan Usaha Pelabuhan. PT Pelindo II

merupakan salah satu BUMN di sektor perhubungan yang bergerak

dalam bidang pengelolaan dan pengusahaan pelabuhan umum. Wilayah

23

operasi perusahaan mencakup 10 provinsi untuk mengelola 12

pelabuhan.

Pada tahun 2008 Pemerintah mengeluarkan UU No.17/2008

tentang Pelayaran yang mengamanatkan agar PT Pelindo (I-IV) fokus

sebagai operator pelabuhan. Sebelumnya, PT Pelindo berperan ganda

sebagai operator sekaligus regulator. Peran operator adalah menjalankan

jasa kepelabuhanan, seperti menyediakan sarana dan prasarana serta

peralatan mekanik pelabuhan, dan melaksanakan seluruh kegiatan bisnis

kepelabuhan berkaitan dengan layanan kapal, layanan barang, dan

layanan penumpang.

Pelabuhan memiliki peranan penting dalam pertumbuhan

ekonomi suatu negara. Salah satu contohnya yaitu dengan adanya proyek

pendulum nusantara yang dilakukan oleh PT. Pelabuhan Indonesia II

(Persero) sebagai wujud dukungan program Pemerintah yang tercantum

dalam Masterplan Percepatan dan Perluasan Pembangunan Ekonomi

Indonesia (MP3EI) untuk dapat mempercepat realisasi perluasan

pembangunan ekonomi dan pemerataan kemakmuran di kalangan

masyarakat Indonesia.

Proyek pendulum nusantara merupakan jalur yang

menghubungkan pelabuhan-pelabuhan strategis di Indonesia dari timur

ke barat. Pelabuhan-pelabuhan tersebut akan ditingkatkan baik fasilitas

maupun infrastrukturnya untuk dapat melayani kapal dengan ukuran

24

relatif besar sehingga dapat menurunkan biaya logistik nasional dan

mendorong pemerataan pertumbuhan ekonomi di seluruh Indonesia.

Latar Belakang. Pada tahun 1967, negara-negara di kawasan Asia

Tenggara menjalin aliansi ekonomi dan perdagangan disebut

Perhimpunan Bangsa-Bangsa Asia Tenggara atau ASEAN untuk

memajukan agenda mereka untuk pertumbuhan ekonomi, kemajuan

sosial dan pembangunan budaya. Pendiri anggota-bangsa adalah:

Indonesia, Malaysia, Filipina, Singapura dan Thailand. Sejak itu,

ASEAN telah memainkan peran penting dalam masyarakat internasional

dan telah mengajukan kepentingan ASEAN.

Bergerak ke arah yang sama, dari kerjasama paralel dibentuk pada

dekade berikut untuk membangun fondasi dasar yang kuat bagi kerja

sama regional antara otoritas pelabuhan di daerah. Meskipun disibukkan

dengan isu-isu yang lebih darurat yang melibatkan hal-hal pelabuhan,

ASEAN Port Authorities Association (APAA) dikandung untuk

menyediakan tempat bagi para pejabat pelabuhan yang bersangkutan

untuk bertemu dan berbagi pengalaman yang dapat menyebabkan

menemukan solusi untuk masalah daerah diidentifikasi dan muncul isu-

isu yang mempengaruhi pelabuhan sektor.

Inspirasi membangun aliansi otoritas pelabuhan di ASEAN itu

menetas selama festival olahraga yang diselenggarakan di Sabah pada

tahun 1974. Setelah serangkaian pertemuan terkait penyusunan kerangka

dan mekanisme kerjasama regional, ASEAN Port Authorities

25

Association (APAA) dan sekarang berubah menjadi ASEAN Ports

Asosiasi (APA). Ini merupakan gagasan dari Tuan. R. Geotina dari

Filipina dan J. E. Habibie dari Indonesia.

APA awalnya dibayangkan sebagai sebuah organisasi yang bisa

memberikan forum yang tepat untuk pencapaian tujuan yang luas berikut:

pertukaran informasi, harmonisasi praktek-praktek perdagangan, dan

promosi / fasilitasi perdagangan antara port ASEAN. Selama pertemuan

penting, para anggota resmi menyetujui Kerangka Acuan Asosiasi yang

berlandaskan tujuan dan prinsipnya.

Pembentukan Asosiasi mewakili kehendak kolektif dari anggota-

port untuk menjalin persahabatan, memperluas dukungan dan kerjasama

untuk mempromosikan kepentingan pelabuhan.Anggota pendiri APAA

terdiri dari Instansi Pemerintah di negara-negara ASEAN yang

diselenggarakan dan berfungsi baik sebagai badan hukum atau sebagai

biro.

Keanggotaan asosiasi saat ini terdiri dari anggota biasa dan

asosiasi kolektif diakui sebagai anggota oleh Asosiasi. anggota biasa

adalah mereka otoritas pelabuhan nasional dan / atau port negara dengan

kepentingan mayoritas penahan Pemerintah. Port Corporatized atau

diprivatisasi terdiri dari anggota asosiasi. Anggota ini menentukan

program kerja dan prioritas, anggaran tahunan dan urusan lainnya dari

Asosiasi; memilih Ketua dan Wakil Ketua; dan, menghadiri pertemuan

26

khusus untuk membahas hal usulan, rekomendasi atau laporan dari

Panitia Kerja atau Panitia Teknis.

Untuk meningkatkan kekuatan kolektif, keanggotaan Asosiasi

diperluas dengan masuk pelabuhan di Brunei Darussalam pada tahun

1984, Vietnam pada tahun 1996 dan Myanmar pada tahun 2005.

Undangan telah diperpanjang ke Laos untuk bergabung APA sebagai

anggota.

Organisasi APA terdiri dari badan organik berikut, masing-

masing memiliki area tertentu dari tanggung jawab: Komite Utama,

Komite Kerja, Komite Teknis dan Komite Olahraga. Komite Utama

menjadikan bimbingan dan pengawasan atas urusan APA dan

merumuskan kebijakan dan keputusan tentang isu-isu penting yang

menyangkut hal itu. Panja berfungsi sebagai lengan teknis Komite

Utama. Penyusunan / evaluasi semua masalah diambil selama pertemuan

Komite Main berasal dari itu.

Komite Teknis bukanlah badan permanen dan didirikan untuk

tujuan melakukan tugas-tugas khusus. Hal ini dibubarkan setelah

selesainya tugas yang diberikan untuk yang diciptakan. Komite Olahraga,

untuk sebagian, diselenggarakan untuk mengawasi perencanaan dan

pelaksanaan semua kegiatan yang berkaitan dengan penyelenggaraan

bertemu olahraga yang digunakan untuk menjadi event dua tahunan

Asosiasi.

27

Tujuan prinsip adalah untuk mengembangkan dan membina

hubungan baik dan kerja sama di antara semua port dan pelabuhan di

dunia dengan membuktikan forum untuk bertukar pendapat dan berbagi

pengalaman tentang tren terbaru dari manajemen pelabuhan dan operasi.

IAPH berusaha untuk menekankan dan mempromosikan kenyataan

bahwa port membentuk link penting dalam transportasi ditularkan

melalui air dan memainkan peran penting seperti dalam ekonomi global

saat ini.

3. Peran dan Kedudukan Perusahaan

IPC menjadi bagian dari tim perwakilan Indonesia yang

tergabung dalam IMO dan aktif di berbagai kegiatan yang diadakan.

Indonesia masuk menjadi anggota C Council, karena termasuk kategori

untuk negara dengan letak dan kepentingan strategis. Anggota dari

kategori C sebanyak 10 negara dan merupakan negara yang memiliki

peran terbesar dalam bidang transportasi maritim dan merepresentasikan

kawasan-kawasan geografis utama di dunia.

4. Manfaat Organisasi

a. Mengetahui perkembangan dan regulasi bidang kemaritiman yang

diberlakukan di dunia

b. Berperan serta dalam merumuskan kebijakan maritim dunia,

khususnya bidang transportasi laut atau navigasi

28

5. Visi dan Nilai PT Pelabuhan Indonesia II

Pelayanan dan kepuasan pelanggan sebagai kata kunci seluruh

aktivitas perusahaan harus menjadi budaya dan etika setiap elemen

perusahaan dalam pelaksanaan tugasnya, sebagaimana yang tercermin

dalam visi dan misi perusahaan

6. Visi Perusahaan

Menjadi Pengelola Pelabuhan Kelas Dunia yang Unggul dalam

Operasional dan Pelayanan.

7. Nilai Perusahaan

Customer Centric "Meet Customer Expectation"

1) Secara proaktif mencari tahu serta memahami kebutuhan

pelanggan untuk memberikan solusi-solusi yang inovatif

2) Membangun hubungan jangka panjang yang baik dengan para

pelanggan

3) Secara konsisten memberikan pelayanan terbaik dan berkualitas

untuk membantu para pelanggan tumbuh dan berkembang

Integrity "Walk The Talk"

1) Menumbuhkan rasa percaya dengan mengatakan apa yang kita

rasakan serta melakukan apa yang kita ucapkan.

2) Menunjukan sikap profesional dan jujur dalam berinteraksi

dengan pihak internal maupun eksternal.

3) Berperilaku disiplin dan patuh terhadap kode etik bisnis di

dalam melakukan pekerjaan kita sehari-hari.

29

Nationalism "National Pride"

1) Menumbuhkan semangat dan ikut berperan mensukseskan

program Pemerintah dalam pembangunan nasional.

2) Menumbuhkan rasa bangga dan semangat nasionalisme dalam

berkarya.

3) Terus berkembang dan mampu bersaing dengan perusahaan

pengelola pelabuhan kelas dunia.

Team Work "Together We Can"

1) Berkolaborasi dalam tim untuk mendapatkan hasil yang terbaik.

2) Bekerja bersama-sama menghasilkan ide-ide implementatif

untuk solusi kebutuhan pengguna jasa pelabuhan.

3) Semangat kebersamaan dan menghargai orang lain.

Action "Make It Happen"

1) Berani bermimpi dan berusaha mewujudkannya.

2) Proaktif untuk mencari cara dalam mewujudkan visi perusahaan.

3) Melakukan terobosan-terobosan dan langkah nyata dalam

mendorong perkembangan perusahaan.

8. Karakter Perusahaan

1) Less Bureaucratic : Desicion Making Process

PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) memiliki karakter cepat, tepat

dan akurat dalam proses pengambilan keputusan.

30

2) Less Feudalism : Professional Intimacy

PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) memiliki karakter yakni

hubungan komunikasi yang dibangun berdasarkan profesionalisme

kerja.

3) More Modern : World Class Company, Technology Based &

Customer Centric

PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) memiliki karakter perusahaan

berkelas dunia, yang berbasis IT dan fokus terhadap

kepuasan pelanggan.

4) More Friendly : World Class Services

PT Pelabuhan Indonesia II (Persero) memiliki karakter pelayanan

optimal, berkelas dunia dan memiliki hubungan yang dekat dengan

pelanggan.

31

9. Struktur Organisasi PT Pelabuhan Indonesia II

Gambar II.A.9. Struktur Organisasi PT Pelindo II

32

B. Serikat Pekerja Pelabuhan Indonesia (SPPI) II

1. Sejarah SPPI II

Saat awal privatisasi tahun 1986, SPPI II berdiri berjuang

membela kepentingan pekerja dari kepentingan pemodal. Sementara

anggota menentukan pilihan terbaik untuk bergabung atau tidaknya

dengan SPPI II. Proses pengembangan serikat pekerja berjalan seiring

perubahan mentalitas pekerja BUMN menjadi pekerja non BUMN.

Pada tahun 2000 sampai 2006 SPPI II melakukan langkah

strategis menjalani aliansi dengan federasi dan serikat pekerja lain di

lingkungan pelabuhan diantaranya Indonesia Port Workers Alliance dan

International Transportworkers Federation.

Kemudian ketika 2006 sampai 2009 SPPI II berhasil mewujudkan

program program sejahtera seperti peningkatan penghasilan. Bantuan

kepemilikan ruman, tunjangan Shift, bantuan pendidikan anak dll. Selain

itu SPPI II juga berhasil memberikan Beasiswa kepada karyawannya.

Selain program tabungan investasi bagi pensiunan SPPI II yang

berhasil diperjuangkan. SPPI II juga mendorong kemajuan perusahaan

melalui peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan. Hal ini yang

membawa SPPI II meraih penghargaan terminal petikemas terbaik di

Indonesia pada tahun 2010 dan 2011

33

2. Visi dan Misi SPPI II

VISI

Menjadi serikat pekerja terminal petikemas yang terdepan dalam

menjamin pertumbuhan perusahaan dan kesejahteraan pekerja.

MISI

1) Menjalankan organisasi dengan berorientasi kepada kepentingan

pekerja seluruhnya.

2) Mendorong pertumbuhan perusahaan dan kesejahteraan pekerja yang

seimbang.

3) Meningkatkan kapasitas dan kemampuan pekerja SPPI II secara

berkelanjutan.

4) Memastikan budaya kerja yang berorientasi kepada kinerja terbaik.

5) Menciptakan iklim inovasi pelayanan terminal petikemas dan

pelabuhan di Indonesia.

34

Gambar II.B.3 Struktur Organisasi SPPI II

3. Struktur Organisasi SPPI II

35

BAB III

KONFLIK INDUSTRIAL ANTARA PEKERJA DENGAN PERUSAHAAN

A. Dinamika Relasi Serikat Pekerja dengan Managemen Perusahaan

Konflik hubungan industri bukan masalah baru bagi pengusaha atau

perusahan yang berkembang di seluruh dunia. Indonesia juga mengalami

masalah yang sama, apalagi Indonesia merupakan negara yang menggunakan

sistem padat karya. Guncangan krisis moneter beberapa tahun yang lalu

memperparah keadaan ekonomi Indonesia yang mempengaruhi hubungan

industrial perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia.

Konflik hubungan industrial yang di alami sebuah perusahaan bukan

menjadi tolak ukur untuk mengatakan perusahaan itu lemah karena terkadang

konflik membawa dampak atau manfaat bagi perusahaan. Komunikasi yang

kurang baik antara pihak management dengan pekerja menjadi salah satu

penyebab konflik hubungan industrial. Dampak masalah ini adalah unjuk rasa

atau demo karyawan.

Perselisihan industrial adalah perbedaan pendapat atau perselisihan

pengusaha dengan pekerja dan atau serikat pekerja berkaitan dengan syarat

syarat kerja seperti pemenuhan hak-hak pekerja, harapan atau kepentingan

pekerja, dan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat

pekerja di suatu perusahaan (Reza Dahlia 2007:70)

Dinamika relasi industri selalu terjadi dimana ada terdapat dua unsur

yang tidak dapat dipisahkan yaitu pekerja dan perusahaan. Sebelum

melangkah lebih jauh, menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13

tahun 2003 pasal 1 angka 16 hubungan industrial didefinisikan sebagai suatu

36

sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang

atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja dan Pemerintah yang

didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia tahun 1945.

Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal

yang ingin dicapai agar terjadinya keberlangsungan hubungan yang harmonis

dan saling menguntungkan satu sama lain. Pengusaha tidak akan dapat

menghasilkan atau menjalankan produk atau jasanya ketika tidak didukung

oleh pekerja, begitupun sebalikanya.

Hal yang paling mendasar dalam hubungan industri ini ialah dimana

pengusaha dan pekerja ingin bersama-sama meningkatkan taraf hidup dan

mengembangkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan ideal bersama baik dari

pekerja ataupun perusahaan tentunya harus ada kesepahaman bersama.

Maka dari itu pekerja perlu membentuk suatu kelompok untuk

menjembatani harapan-harapan yang ada pada diri pekerja baik secara

kebutuhan, keamanan ataupun ekonomi. Banyak pekerja yang merasa tidak

nyaman dalam bekerja tapi sudah mapan dalam hal ekonomi, dan banyak juga

pekerja yang tidak aman/nyaman dalam bekerja dan juga tidak cukup mapan

dalam hal ekonomi. Atas dasar itulah, kuat motivasi dari pekerja untuk

membuat sebuah kelompok kerja untuk dapat mengakomodir keluh kesah

pekerja secara keseluruhan..

Pekerja tentunya ingin mempunyai rasa aman dalam bekerja,

kesendirian dalam bekerja akan mendorong ketidakamanan. Dengan

mempunyai kelompok pekerja tentunya akan terlibat kedalam kegiatan serta

dapat memberikan pandangan dan dukungan kepada karyawan lain.

37

Keinginan menjadi anggota kelompok menunjukan intensitas

kebutuhan sosial. Maka dari itu pekerja membutuhkan kelompok untuk

mengintegrasikan nilai yang ada pada dirinya dengan nilai yang ada

dilingkungannya. Sehingga pekerja pada nantinya akan memiliki tingkat

prestige yang tinggi di lingkungan.

Komunikasi interpersonallah yang menjadi jembatan baik dari

perusahaan ataupun pekerja. Dimana komunikasi interpersonal ialah interaksi

tatap muka antara dua orang atau beberapa orang, dan pengirim pesan dapat

menyampaikan pesannya secara langsung, sedangkan penerima pesan dapat

menerima pesan secara langsung (Hardjana 2003:85).

Kurang efektifnya komunikasi interpersonal yang terjadi antara

pekerja dan pimpinan perusahaan dilandasi sedikitnya momentum

kebersamaan. Sejauh ini komunikasi interpersonal terjadi hanya dalam rangka

hubungan kerja yang bersifat formal dan itu terjadi dalam kurun waktu

kurang lebih sebulan sekali atau dua kali. Padahal sangat vital komunikasi

interpersonal disini untuk mengurangi adanya kesalahpahaman dari kedua

belah pihak. Seperti yang di uraikan oleh “KO” mantan ketua SPPI 2 tahun

2008 sampai 2012 adalah :

“Jika membicarakan hubungan antara SPPI dengan pihak

management itu rasanya campur aduk. Karena kadang hubungannya

baik kadang tidak baik sih. Baiknya itu ketika pihak perusahaan

mengabulkan apa yang di inginkan oleh pihak SPPI dan tidak

enaknya itu ketika pihak managemnt mengambil keputusan soal bisnis

perusahaan tapi ada sangkut pautnya dengan pelaksanaan bongkar

muatan di pelabuhan, tidak melakukan sharing terlebih dahulu.

38

Karena di kantor kan cuman membuat regulasi dan kesepakatan

kontrak ya mas. Tapi kan pegawainya sebagai pelaksana terkadang

terlalu berat dalam melaksanakan tugasnya. Kalau tidak mengikuti

apa yang di inginkan perusahaan, pegawai pada nantinya akan

terkena teguran. Akan tetapi segala sesuatunya tidak dibicarakan

terlebih dahulu untuk kita cari jalan keluar dan solusi bersama.

Sehingga kan enak pada nantinya gitu loh, perusahaan tidak

dirugikan dan pekerja merasa enjoy dan tidak terlalu berat tugasnya.”

(wawancara “KO”, mantan ketua SPPI 2 di jakarta 11 Januari 2017)

Komunikasi interpersonal yang penulis lihat disini lebih kepada

komunikasi interpersonal secara informal namun masih membicarakan

mengenai pekerjaan. Banyak hubungan berkembang untuk tujuan

mengkordinasikan tindakan penyelesaian tugas dan proyek yang tidak dapat

dikelola sendiri (Ruben, Brent D 1992:328).

Sebenarnya yang di butuhkan pekerja bukan hanya sebatas

komunikasi yang terjadi atas pekerjaan saja. Melainkan komunikasi yang bisa

membangun hubungan baik secara personal antara pimpinan perusahaan

dengan pekerja.

Proses hubungan industri tidak berjalan baik ketika perusahaan tidak

didukung oleh pekerja. Ketika tuntutan pekerja yang dihiraukan atau tidak

didengar oleh pihak perusahaan. Dalam kasus ini, aksi mogok kerja SPPI II

yang tidak di dengar aspirasinya oleh pihak perusahaan seperti yang di

uraikan oleh “NH” mantan ketua SPPI II adalah :

“Hubungan yang di bangun oleh SPPI dan Pelindo itu baik semenjak

berdirinya SPPI sampai 2009 sebelum terjadinya pemeberontakan

39

yang di lakukan oleh SPPI. Pemberontakan dilakukan karena

kesewenang wenangan Dirut yang anggap sudah di luar batas

wajar.” (wawancara “NH”, mantan ketua SPPI di jakarta 21

Desember 2016)

Secara garis besar aksi yang dilakukan oleh SPPI II ini adalah bentuk

eksistensi dari pihak SPPI II kepada pihak perusahaan. Bahwa serikat pekerja

Pelindo ada dan berfungsi. Sekaligus menegaskan bahwa SPPI II berfungsi

sebagai kontrol sosial terhadap perusahaan.

Menurut “NH” sebagai mantan ketua SPPI II hubungan serikat

pekerja dengan perusahaan itu baik semenjak SPPI II berdiri. Dan nampak

tidak harmonis ketika mulai nampak pelanggaran hak normatif pada tahun

2009 ketika di pimpin oleh Dirut pada waktu itu.

Sehingga SPPI II mengambil peran untuk menyamakan persepsi setiap

anggotanya dan juga menarik pertisipasi pekerja PT Pelindo II yang lainnya

untuk bersama-sama menjadikan isu melawan pelanggaran hak normatif yang

dilakukan Direktur Utama menjadi sebuah identitas kolektif bersama.

Dalam usaha menuju tujuan bersama dan membentuk kesadaran untuk

melawan tindakan hak normatif sebagai upaya kontroling, SPPI II

membangun strategi tersebut dengan cara menginternalisasikan identitas

kolektif bersama kedalam diri anggota SPPI II ataupun kepada partisipan

pekerja PT Pelindo II .

Dalam tindakan mematuhi kebiasaan kelompok, dapat dikatakan

orang yang telah menginternalisasikan kebiasaan kelompoknya sehingga ia

mengambil alih sistem kebiasaan termasuk sikap-sikap sosial yang dimiliki

kelompok itu (Gerungan, 2002: 99)

40

Para sosiolog berpendapat bahwa akar dari timbulnya konflik itu

adanya hubungan sosial, ekonomi, politik yang akarnya adalah perebutan atas

sumber-sumber kepemilikan, status sosial dan kekuasaan yang jumlah

ketersediaannya sangat terbatas dengan pembagian yang tidak merata (Elly

M. Setiadi 2011:360).

Ketimpangan pembagian ini menimbulkan pihak-pihak tertentu

berjuang untuk mendapatkannya atau menambahinya bagi yang perolehan

aset sosialnya relatif kecil ataupun sedikit. Sama halnya dengan “NH” yang

merasakan adanya kesewenang-wenangan, “DN” selaku Sekjen yang baru

saja dilantik tahun 2015 lalu mengatakan :

“kesewenang-wenangan nya antara lain pertama, masalah pelecehan

kepada karyawan soal ucapan nya itu terkait “50% pegawai Pelindo

sampah. Dan terkait perusahaan menjanjikan mau membayar THR

sebesar dua kali lipat tp belum terealisasi pada waktu itu”

(wawancara “DN”, Sekjen SPPI II di Jakarta, 8 November 2016).

Berdasarkan informasi yang di dapat hasil wawancara dengan “NH”

dan “DN” ialah adanya pelanggaran hak normatif dari pihak perusahaan yang

di maksud disini ialah Pimpinan Perusahaan (Dirut) yang telah melakukan

suatu tindakan yang berada diluar kebiasaan yang ada didalam kolompok,

kelompok disini ialah perusahaan Pelindo.

Seperti yang sudah di uraikan di atas bahwasanya akar dari timbulnya

konflik ialah adanya perebutan atas sumber kepemilikan dan juga adanya

ketimpangan dari pembagian perolehan aset relatif kecil atau sedikit. Aset

yang dimaksud disini ialah materil dan non materil.

41

Mulai dari hal penyalahgunaan wewenang sebagai pimpinan yang

mengatatakan bahwa sebagian besar pegawai Pelindo (50%) sampah sampai

dengan perusahaan yang menjanjikan THR 2x tapi tak terealisasikan. Pada

dasarnya secara sederhana penyebab konflik dibagi menjadi dua :

1. Kemajemukan horizontal artinya struktur masyarakat yang majemuk

secara kultural, seperti SARA. Kemajemukan ini menimbulkan konflik

yang masing-masing unsur kultur tersebut mempunyai karakteristik

sendiri. Sehingga ketika masing-masing unsur tersebut tidak memiliki

konsensus bersama sebagai pegangan dan melakukan interaksi maka

akan terjadi gesekan diantara satu sama lain yang pada nantinya akan

menimbulkan dis-integrasi.

2. Kemajemukan vertikal yang artinya struktur masyarakat yang

terpolarisasi berdasarkan kekayaan, pendidikan dan kekuasaan.

Kemajemukan vertikal dapat menimbulkan konflik sosial. Singkat kata

distribusi sumber-sumber nilai di dalam masyarakat yang pincang akan

menjadi penyebab utama timbulnya konflik (Elly M. Setiadi 2011:360).

Dapat dikatakan bahwa kasus konflik antara SPPI dengan Pelindo ini

di landasi adanya kemajemukan vertikal yang terlalu dominan. Dimana salah

satu pihak merasa di rugikan. SPPI selaku aktor yang dirugikan yang juga

sebagai kontrol sosial bagi perusahaan tidak tinggal diam begitu saja (Elly M.

Setiadi 2011:361).

Ketika adanya kemajemukan vertikal dalam proses relasi SPPI dengan

Pelindo akan meningkatkan sensitifitas dari masing-masing pihak. Apabila

diusut lebih jauh perselisihan yang ada diantar kedua kubu ini

dilantarbelakangi adanya benturan kepentingan.

42

Benturan kepentingan disini baik dalam segi ekonomi ataupun politik.

Dalam segi benturan ekonomi yang dimaksudkan ialah ketika SPPI menuntut

akan adanya kesejahteraan yang lebih di tingkatkan dari pihak perusahaan

pekerja yang belum direalisasikan dengan baik.

Di sisi lain benturan politik yang ada ialah ketika pihak perusahaan

melakukan pengambilan keputusan yang tentunya menguntungkan pihak

perusahaan tapi tidak berdampak baik kepada pihak pekerja. Langkah politik

yang dilakukan oleh pihak perusahaan tidak berbanding lurus dengan harapan

dari pihak pekerja. Seperti apa yang dikatakan oleh “HB” selaku pegawai

biasa yang tidak tergabung dalam SPPI mengatakan :

“Yang saya ketahui berdasarkan isu yang berkembang di pekerja itu

menyoal kesewenang-wenangan dari pihak perusahaan. Ya ada

beberapa keputusan yang merugikan pegawai. Ya seperti THR

pegawai tidak turun waktu lebaran beberapa waktu lalu.”

(wawancara “HB” di jakarta 16 Januari 2017)

Maka dari itu penting bahwa hubungan kerja antara perusahaan

dengan pihak SPPI dilaksanakan berdasarkan perjanjian kerja yang dibuat

berdasarkan kesepakatan bersama. Dalam hubungan kerja rentan sekali akan

terjadinya perselisihan antara pengusaha dengan serikat pekerja. Karena pada

dasarnya kedua pihak mempunyai kodrat yang dan kepentingan yang secara

mendasar berbeda.

Secara umum pengusaha menghendaki untuk mengendalikan biaya

produksi termasuk biaya untuk pekerja sesuai dengan kemampuan dan budget

yang dialokasikan. Sementara serikat pekerja menghendaki kenaikan upah

dan perbaikan kesejahteraan pekerja dan keluarganya semaksimal mungkin.

43

Semangat kebersamaan yang di timbulkan oleh pekerja yang

tergabung dengan SPPI ataupun yang tidak tergabung, semata-mata ditujukan

untuk mencapai tujuan bersama. Semangat yang di tunjukan oleh pekerja

akan berdampak positif kepada keberanian yang lebih besar untuk mengambil

sikap dengan segala resikonya. Kemudian akan adanya tekad lebih dari

pekerja untuk berbuat lebih banyak demi kepentingan yang diutarakan secara

bersama akan meningkatkan rasa solidaritas yang semakin besar antar sesama

pekerja.

Tidak hanya pekerja yang melalui proses dinamika yang terjadi dalam

kelompok atau individu. Melainkan pihak perusahaan juga berdinamika

dalam proses setiap pengambilan keputusan. Setelah masing-masing

kelompok telah melakukan proses dinamika masing-masing, maka akan

terjadi juga proses dinamika antara pekerja dengan perusahaan. Yang pada

akhirnya dalam kasus ini dinamika yang terjadi antar pekerja dengan

perusahaan berbuntuk kepada perselisihan lantaran proses komunikasi yang

tidak berjalan baik dan juga kurangnya kontrol yang dilakukan oleh pihak

pekerja.

Dari beberapa rangkuman peneliti dengan semua informan dapat

ditemui bahwa dinamika relasi serikat pekerja Pelindo dengan perusahaan

khususnya management. Merupakan gambaran betapa resahnya pekerja akan

arogansi dari pihak management yang sudah diluar kontrol. Sehingga

hubungan yang awalnya berjalan baik dan mulus jadi tidak berjalan baik lagi,

ketika pimpinan perusahaan menggunakan otoritasnya sampai kedalam ranah

individu diluar posisi struktural perusahaan yang sepatutnya tidak dilakukan.

44

Berikut merupakan matrik wawancara berdasarkan dinamika relasi serikat

pekerja dengan pihak perusahaan.

Penulis melihat adanya deferensiasi kekuasaan yang sangat mencolok

pada pimpinan perusahaan yang dipengaruhi oleh tingkat keahlian yang

dihubungkan dengan kedudukan tertentu makanya terjadi pemecatan terhadap

pegawai. Tingkat kontestasi akan permintaan tenaga kerja terhadap

kedudukan tertentu dapat melatarbelakangi adanya perubahan sikap dari

pihak pimpinan.

Akan ada satu perbedaan yang sangat mendasar dalam karakter

hubungan kekuasaan antara pekerja yang dibandingkan dengan hubungan

kekuasaan diantara para manager di Pelindo, pegawai di Pelindo ataupun di

pihak pimpinan Pelindo tersendiri. Yang menyebabkan dinamika relasi yang

terjadi antara pekerja dengan pihak pimpinan menjadi tidak beraturan dan

tidak terarah (Roderick Martim 1990 :236)

Kontrol pemilikan faktor produksi yang dilakukan SPPI ini dilihat dari

struktur otoritas yang dimiliki pimpinan perusahaan. Ralf Dahrendorf

mengakui pentingnya perbedaan kekuasaan dan otoritas. Keterkaitannya

dengan kasus yang diteliti oleh peneliti ialah kekuasaan yang dimiliki oleh

pimpinan perusahaan ialah sebagai proses koordinasi sebagai basic untuk

menjalin hubungan dengan SPPI sebagai dasar menjalankan perusahaan.

Bukan legitimasi konsensus (otoritas) dari perusahaan kepada pimpinan

perusahaan untuk menggunakan otoritas yang sah kepada mereka yang tidak

memiliki otoritas sehingga tunduk kepada pimpinan perusahaan.

45

TABEL III.A.1

Matriks Berdasarkan Dinamika Relasi SPPI dengan Perusahaan

Nama Dinamika Relasi Serikat Pekerja dengan Perusahaan

(1) (2)

NH - Hubungan yang di bangun oleh SPPI dan Pelindo itu baik mas

semenjak berdirinya SPPI sampai 2009 kemarin, sebelum

terjadinya pemeberontakan yang di lakukan oleh SPPI. Karena

kesewenang wenangan Dirut yang kami anggap sudah di luar batas

wajar

DN - Ya awalnya itu sih relasi yang dibangun itu baik ya mas, tp

kemudian yang saya rasakan itu mulai ada yang tidak beres yang

dilakukan pak Dirut atas tindakannya itu dan kesewenng

wenangan.

PE - Baik ko selama Dirutnya bersikap baik dengan pegawainya

KO - Terkadang komunikasi yang dibangun baik dan kadang buruk.

- Jarang mengadakan diskusi bersama baik pekerja atau perusahaan

sebelum mengambil langkah.

AP - Hubungan yang terjadi antara pekerja dan perusahaan baik masih

dalam batas kewajaran

HB - Menjaga komunikasi dan menunjukan sifat simpati kepada

karyawannya

KU - Menjaga komunikasi baik kepada karyawan

DR - Menjaga komunikasi yang baik kepada pekerja

SM - Bersikap tegas, santai dan serius

AL - Bersikap tegas, santai dan serius

Matriks di atas menunjukan bahwa pola relasi yang ada antara pekerja

dengan pihak perusahaan ada pergeseran yang awalnya berjalan baik menjadi

46

kurang baik seperti halnya yang di utarakan oleh NH, DN, PE, KO. NH dan

DN juga menyebutkan bahwa adanya sikap arogansi yang dilakukan

pimpinan perusahaan yang sebelumnya tidak dilakukannya. Ada sesuatu yang

menjadi pertanyaan sampai saat ini apa yang menyebabkan perubahan sikap

yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan.

Disamping itu pendapat yang berbeda diutarakan oleh HB, KU, DR,

SM dan AL yang beranggapan bahwasanya pihak perusahaan harus

memperbaiki pola komunikasi kemudian juga harus mempertahankan sikap

tegas, santai dan juga serius yang ada pada diri pimpinan perusahaan. Proses

dinamika yang di alami oleh pekerja dan pimpinan perusahaan berjalan baik

demi tercapainya tujuan bersama. Ketika proses dinamika yang terjadi tidak

berlangsung baik maka tidak akan mencapai proses pencapaian tujuan secara

hakiki.

B. Faktor Penyebab Aksi Mogok Kerja

Kekuasaan secara sosiologis dapat diartikan dalam bentuk wewenang

yang formal. Walaupun demikian dalam konteks konflik industri kekuasaan

lebih didefinisikan oleh wewenang legal. Kekuasaan yang legal dapat mampu

menciptakan regulasi kerjasama yang tentunya bisa menentukan keberhasilan

suatu perusahaan. Pada hal ini bisa dilihat bahwasanya bagaimana pada

nantinya akan ada perselisihan didasari adanya kepentingan dan tujuan

masing-masing pemegang kekuasaan.

Dalam kasus ini peneliti melihat bahwasanya konflik industri yang

ada di Pelindo II ini didasarkan oleh adanya wewenang yang absolut kepada

Dirut Pelindo. Atas dasar inilah, Dirut dapat mengambil atau menciptakan

47

suatu regulasi baik bersifat bekerjasama ataupun bersifat peraturan yang

normatif kepada pihak luar ataupun pihak pekerja sendiri.

Kontrol pemilikan faktor produksi ini dilihat dari struktur otoritas dari

suatu masyarakat, bagaimana posisi yang memiliki otoritas menguasai posisi

yang tidak memiliki otoritas. Jadi, pemilikan faktor produksi ini dapat

menggantikan posisi yang memiliki otoritas jika tidak berkompeten, misalnya

mengganti manajer dalam menjalankan bisnis suatu perusahaan tidak hanya

sebatas perusahaan otoritas itu ada di organisasi sosial; seperti birokrasi,

partai politik, gereja, sekolah, organisasi yang bersifat memerintah.

Atas dasar perbedaan antara management dan pekerja yang

dikemukakan disini bersifat konvensional, yang berdasarkan pada konsepsi

Ralf Dahrendorf, yakni perbedaan antara orang-orang yang mampunyai dan

tidak mempunyai otoritas yang secara organisasional secara absah (Roderick

Martin 1990:220). Perbedaan ini jelas sangat kasar karena garis pemisah

antara mereka mempunyai dan yang tidak mempunyai otoritas tersebut sangat

tipis.

Jelas yang seperti diutarakan oleh Ralf Dahrendorf bahwa perbedaan

otoritas disini sangat tipis sekali, bahwasanya posisi yang berkonflik di

Pelindo II ini ialah Dirut dengan pekerja lainnya yang didalamnya terdapat

juga manager kelas menengah yang juga mempunyai otoritas akan divisinya.

Seperti halnya Dirut dengan manager cabang Pelindo II, mempunyai

otoritas yang secara struktural. Keseluruhan distribusi kekuasaan antara

manajemen dan para pekerja dihasilkan dari suatu kombinasi faktor-faktor

pemaksaan, otoritas dan pengaruh yang relatif besar. Akan tetapi sulit

48

memperkirakan bersarnya kekuasaaan yang tercakup dalam pola hubungan

seperti ini, baik secara terpisah ataupun bersama-sama.

Besarnya kekuasaan diukur dengan ruang lingkup, frekuensi, dan

berbagai kemungkinan tindakan yang dilakukan secara sukarela oleh pihak

bawahan. Ini mencakup perbandingan antara tindakan patuh pihak

managemnt maupun para pekerja. Pada umumnya managemen lebih berkuasa

lebih dari pada para pekerja, baik secara individual maupun secara kolektif

mereka mampu mempunyai kekuasaaan yang lebih memaksa dan lebih

berotoritas, meskipin distribusi pengaruh yang ada kurang lebih hampir sama

(Roderick Martin 1990:220).

Kepentingan-kepentingan yang saling berkonflik yang sangat berbeda

dikarenakan perbedaan otoritas yang dimiliki sehingga sangat sulit jika harus

mengukur besarnya kekuasaan atau otoritas yang di pegang oleh seseorang

atau kelompok. Karena ruang lingkup, frekuensi dan juga banyak

kemungkinan yang mempengaruhi. Tidak banyak yang dapat dilakukan oleh

pihak pekerja ketika harus melawan kesewenang wenangan yang dilakukan

oleh pimpinan perusahaan kecuali mereka secara kolektif maupun individual

untuk melakukan aksi mogok kerja.

Harus diakui bahwa mogok kerja merupakan salah satu bentuk dari

konflik industrial yang paling mudah dilihat dan dampaknya dapat langsung

kepada proses produksi atau pendapatan perusahaan. Seperti yang di utarakan

oleh “PE” yang selaku anggota biasa di SPPI :

“Itu sih karena tingkat kekecewaan yang terlalu banyak aja makanya

di lampiasin, soalnya akhir-akhir ini rasa gimana gitu mas kaya yang

49

saya bilang tadi, segala sesuatu sudah sulit untuk di rundingkan”.

(wawancara “PE”, Anggota SPPI di jakarta 30 November 2016)

Seperti yang di utarakan oleh “PE” diatas bahwa mogok kerja

merupakan langka terakhir yang di tempuh ketika pihak pimpinan perusahaan

tidak bisa di ajak berunding lagi oleh pekerja atas rasa kekecewaan yang

tengah dialami mereka secara bersama-sama.

Dapat dibayangkan ketika ratusan ribu pekerja Pelindo II Tanjung

Priok melakukan aksi mogok kerja, berapa banyak kerugian yang akan di

alami oleh perusahan atau pengusaha atau pedagang yang ada di wilayah

Jakarta, Tangerang, Bekasi, Cikarang, Depok, Bogor dan Sukabumi.

Mungkin bukan hanya pengusaha ataupun perusahaan yang

mengalami kerugian akan aksi mogok kerja yang dilakukan oleh pekerja

Pelindo. Para konsumen juga akan mengalami kesulitan bahan baku konsumsi

dan produksi, karena segala bentuk barang konsumsi dan produksi yang di

butuhkan masyarakat Jabodetabek dan distribusikan melalui jalur laut. Maka

Gambar III.B.1 Gerakan Aksi Depan Kantor Pusat Pelindo

50

dari itu pentingnya para pekerja Pelindo II ini untuk melakukan pekerjaannya

agar sistem perekonomian yang ada di Jabodetabek berjalan dengan baik.

Selain mogok masih ada beberapa tindakan dari pekerja yang

menimbulkan konflik industrial. Konflik industrial itu di manifestasikan

dalam gerakan bersama dan diorganisir, tetapi ada juga yang dilakukan dalam

bentuk spontanitas dan tindakan perseorangan dari pekerja/buruh (Cosmas

Batubara 2002 : 102).

Mogok yaitu proses menghentikan pekerjaan dalam periode waktu

tertentu sebagai bentuk kekecewaan dari proses konflik industri. Adapun

bentuk lain yang diutarakan oleh Stephen J. Deery dan David H. Plowman :

“Antara lain adanya sabotase, boikot, memperlambat produksi, tidak

masuk kerja dan pindah kerja. Di lingkungan rumah sakit misalnya

pekerja tetap melayani pasien akan tetapi menyampaikan laporan

secara lengkap sehingga pihak pimpinan rumah sakit sukar untuk

mendapatkan pengganti biaya yang sudah dikeluarkan. Dilingkungan

angkatutan umum misalnya petugas tidak memungut sewa dari

penumpang, sedangkan di industri penerbangan ada kejadian pilot

pada detik-detik terakhir sebelum jam tinggal landas mengatakan

sakit dan tidak bisa terbang” (Deery dan Polwman 1995 : 152)

Menurut penulis untuk melihat konflik industrial itu dapat meliputi

adanya pemogokan. Karena Deery dan Polwman jelas tidak sependapat

dengan hal itu, karenanya menurutnya banyak cara yang bisa dilakukan selain

cara mogok kerja. Walaupun di suatu perusahaan tidak ada aksi mogok kerja

tidak berarti perusahaan itu tidak ada konflik didalamnya.

51

Terjadinya konflik industri dikarenakan tentunya adanya tuntutan

yang diutarakan kepada pihak perusahaan, misalnya hak untuk mendapatkan

kesejahteraan, hak untuk diajak berunding ataupun hak untuk mendapatkan

perlakuan yang adil. Ketika kita menilik sejarah kebelakang bahwa gerakan

buruh di Indonesia selalu disebut bahwa gerakan buruh yang pertama di

Indonesia adalah serikat pekerja guru Belanda.

Gerakan serikat pekerja pada masa itu dapat dikatakan susah,

walaupun tuntutan mereka tidak di gubris mereka kembali bekerja. Pertama

kali aksi pemogokan kerja terjadi di jaman kolonial, menurut Sentanoe

Kertonegoro pada tahun 1920 para pekerja PFB (Personel Fabrik Bond)

melakukan pemogokan menuntut agar majikannya mengakui keberadan

serikat pekerja (Cosmas Batubara 2002 : 104.

Pekerja pelabuhan di tahun 1922 mogok menuntut di tahun 22 mogok

tersebut menuntut perbaikan nasib. Lantaran terlalu banyaknya serikat pekerja

yang melakukan aksi mogok kerja maka Pemerintah Belanda mengeluarkan

larangan untuk melakukan aksi mogok kerja.

Pentingnya melihat sejarah kapan terjadinya aksi mogok kerja

merupakan gambaran kenapa pekerja ketika tuntutannya tidak di penuhi

melakukan aksi mogok kerja. Karena sejarah awal mulanya yang berhasil

untuk mengabulkan tuntutan pekerja maka aksi mogok kerja itu berlanjut

sampai saat ini. Maka tak heran jika serikat pekerja Pelindo II melakukan aksi

mogok kerja kepada pihak perusahaan didasari adanya perlakuan yang tidak

baik kepada karyawan.

Tidak mudah untuk melakukan aksi mogok kerja oleh serikat pekerja,

karena pada zaman kepemimpinan M. Natsir menjadi Perdana Menteri di

52

tahun 1950, gubernur militer Jawa Tengah mengeluarkan keputusan melarang

mogok kerja di perusahaan. Semenjak itulah Pemerintah membuat

perundang-undangan untuk mengatur cara penyelesaian konflik industrial.

Setelah adanya peraturan yang mengatur tentang aksi mogok kerja,

maka Pemerintah mengambil sikap bahwa sebelum melakukan aksi

pemogokan, harus telah dipenuhi beberapa syarat yang diajukan oleh pihak

Pemerintah yang sampai saat ini masih berlaku dan masih dijalankan. Berikut

berapa syaratnya yaitu : 1. Permintaan untuk berunding telah ditolak oleh

pihak lainnya. 2. Telah dua kali dalam jangka waktu dua minggu tidak

berhasil mengajak pihak lain untuk berunding.

Hal inilah yang menjadi patokan dasar SPPI untuk melakukan aksi

mogok kerja. Seperti yang sudah di utaran “PE” diatas bahwa upaya untuk

mengajak berunding ditolak dan tidak berhasil untuk mengajak pihak tersebut

berunding, yang di maksud disini ialah pihak dari pimpinan perusahaan.

Masalah mogok kerja pekerja selalu menjadi sorotan dari Pemerintah,

baik dalam kepengurusan Presiden Soekarno sampai kepemimpinan Jokowi

saat ini Pemerintah selalu mengeluarkan atau mengamandemen undang

undang menyoal hak mogok pekerja. Tidak lain tidak bukan upaya

perhatiannya Pemerintah terhadap aksi mogok kerja pekerja ialah untuk

menjaga stabilitas ekonomi nasional.

Seperti halnya yang penulis utarakan sebelumnya bahwa bahaya

ketika serikat pekerja Pelindo melakukan aksi mogok kerja, karana pintu

gerbang distribusi barang barang yang ada di wilayah ibukota ini pasti

melewati jalur dari Tanjung Priok. Apabila Pemerintah tidak memperhatikan

53

apa yang sedang terjadi di Tanjung Priok maka akan lumpuhlah sistem

perekonomian yang ada di ibu kota.

Maka dari itu Pemerintah membentuk tim khusus untuk menangani

masalah Pelindo II dengan SPPI ini. Dengan di bentuknya pansus Pelindo

oleh DPR RI diharapkan dapat menyelesaikan permasalahan yang ada.

Karena ketika dibiarkan begitu saja aksi mogok kerja yang dilakukan oleh

SPPI ini akan mengganggu stabilitas nasional. Pemerintah melihat gerakan

yang dilakukan oleh SPPI ini tidak bercanda dan juga mereka terorganisir

sebagai suatu ancaman kepada perusahaan BUMN dan juga Pemerintah.

Tuntutan dari para pekerja ketika melakukan aksi mogok kerja dapat

dikatakan merupakan tuntutan kepentingan buruh bukan melainkan tuntutan

yang normatif. Cosmas Batubara menyebutkan dalam tesisnya bahwa : yang

temasuk kedalam kategori tuntutan normatif meliputi upah minimum, lembur,

cuti haid, cuti hamil, cuti tahunan, jaminan sosial tenaga kerja dan

keselamatan kerja.

Untuk tuntutan diluar normatif digunakan istilah tuntutan kepentingan

yang meliputi kenaikan upah, uang makan, uang transport, kepentingan

keluarga, perbaikan menu makanan, tempat ibadah, pakaian kerja,

perumahan, dan pengobatan (Cosmas Batubara 2002 : 116)

Gambar III.B.2 Banner Tuntutan Serikat Pekerja Pelindo (SPPI II)

54

Merangkum dari apa yang diutarakan Cosmas Batubara merupakan

tuntutan yang lumrah yang pastinya pekerja, serikat pekerja akan melakukan

tuntutan tersebut untuk meningkatkan taraf kehidupan yang lebih baik. Ketika

mengacu kepada Rafl Dahrendorf yang mengatakan ortoritas yang tidak

dianalisis oleh Marx ialah bahwa perubahan sosial dapat dilakukan kaum

buruh dengan bersatu. Bahwa masyarakat yang dianalisis oleh Rafl

Dahrendorf adalah masyarakat post-kapital; memiliki dekomposisi modal

(pemegang saham) mengakibatkan tenaga kerja mempunyai makna berbeda

dari konsep alienasi menurut Marx.

Pada intinya, kelas pekerja ini mempunyai otoritas dalam bentuk gaji;

sehingga bukannya mementingkan untuk revolusi kelas pekerja, melainkan

bergabung dengan serikat pekerja dan lebih fokus pada mobilitas diri sendiri

yang nantinya mengubah statusnya secara struktural. Maka dari itu tuntutan

yang dilakukan oleh SPPI kepada pihak perusahaan tidak lain diantaranya

ialah masalah tuntutan perjanjian kerja bersama, kenaikan upah, kemudian

masalah pemecatan kerja/PHK yang nanti akan dijabarkan satu persatu.

1. Perjanjian Kerja Bersama

Pembentukan serikat pekerja akan besar artinya bagi pekerja

kalau berhasilnya memperjuangkan kesepakatan kerja bersama.

Kesepakatan kerja bersama yang populer dengan KKB membuat hal-hal

yang berkaitan dengan hak dan kewajiban pekerja. Penggantian istilah

kesepakatan menjadi perjanjian itu dikaitkan dengan penekanan arti dari

perjanjian (Cosmas Batubara 2002 :176).

55

Dengan menekankan adanya perundingan, berarti serikat pekerja

diakui keadaannya oleh pihak perusahaan. Dengan adanya PKB tentunya

akan terlihat jelas bahwa hubungan yang terjalin antara SPPI dengan

Pelindo akan kongkrit adanya. Seperti hal yang diutarakan oleh “NH”

bahwa :

“Strategi untuk menjalin relasi yang baik itu tentunya dibuatnya

surat perjanjian kerja bersama (PKB) yang kurang lebih terdiri

dari 10 bab, 50 pasal dan 300 ayat kalo tidak salah mas. Isi dari

PKB ini ya kesepakatan kedua belah pihak tentang hak dan

kewajiban masing-masing pihak” (wawancara dengan “NH” pada

tanggal 21 Desember 2016)

Jelas bahwa sebenarnya dengan adanya PKB hubungan yang

terjalin antara SPPI dengan Pelindo akan berjalan baik. Dimana

menurutnya ada sekitar 10 bab, 50 pasal, dan 300 ayat yang menjelaskan

akan adanya hak dan kewajiban dari masing-masing pihak.

Untuk pembuatan PKB ada pengaturan prosedur yang harus

dipegang oleh pihak manajemen perusahaan dan pihak serikat pekerja.

Sebagaimana lazimnya perundingan dari dua pihak harus dimulai dengan

langkah persiapan (Cosmas Batubara 2002 : 181).

Dikarenakan membutuhkan persiapan guna untuk mempersiapkan

instrumen yang ada didalam PKB itu untuk dapat memperbaiki standar

kehidupan pekerja secara materil serta meningkatkan posisi sosial dari

serikat pekerja dan untuk melindungi kesejahterannya. IG Metall

Membedakan empat kategori utama mengenai perjanjian kerja bersama

(IG Metall 2008 16) :

56

a. Perjanjian mengenai remunerasi. Hal ini menentukan kenaikan

pembayaran dan harus menyesuaikan upah terhadap biaya hidup

yang meningkat dan menjamin agar pekerja menerima bagian

mereka dari perolehan produktifitas. Di daerah tertentu terdapat tabel

remunerasi standar untuk pekerja kerah biru dan kerah putih.

Kenaikan tersebut umumnya disetujui selama 12 bulan.

b. Perjanjian non-upah. Hal ini terkait dengan masalah seperti jumlah

jam kerja, lamanya hari libur, pemutusan hubungan kerja, tambahan

untuk lembur, kerja malam, dsb. Perjanjian demikian biasanya

berlaku untuk beberapa tahun.

c. Perjanjian pembayaran rangka kerja. Hal ini menentukan bahwa

pekerja kerah biru dan kerah putih diklasifikasikan pada skala upah

dan gaji, prinsip remunerasi seperti kerja potongan (piece), bonus,

dsb. Untuk beberapa daerah perjanjian gabungan pembayaran rangka

kerja telah disetujui untuk pekerja kerah biru dan kerah putih yang

masuk dalam kategori standar. Ini juga, jangka waktu berlaku

beberapa tahun.

d. Perjanjian kerja bersama mengenai masalah khusus. Misalnya

pembayaran bonus hari natal/lebaran, pembayaran suatu dana

tabungan khusus untuk pensiun dini, serta prosedur perembukan atau

konsiliasi diantara para pihak dalam suatu perjanjian bersama.

Dalam hal ini IG Metal membedakan perjanjian kerja bersama

menjadi 4 kriteria. Akan tetapi hal yang terpenting dalam melakukan

PKB yaitu adanya pihak yang terkait pada perjanjian kerja sama ialah

57

serikat pekerja serta pihak majikan atau dalam kasus ini managemen

perusahaan.

Negosiasi perjanjian kerja bersama regional dipimpin oleh

direktur regional. Pada sisi serikat pekerja dilakukan oleh anggota serikat

pekerja yang mewakili organisasi, mereka mewakili institusi masing-

masing untuk melakukan perundingan. Tindakan industri dalam

mendukung kebijakan perjanjian kerja sama tidak selalu mudah untuk

mengikuti permintan pekerja. Ketika perjanjian tidak dapat tercapai

dalam negosiasi, tindakan pemogokan merupakan jalan terakhir. (IG

Metal 2008 : 17).

Upaya untuk melakukan perjanjian kerja sama antara serikat

pekerja dengan perusahaan sudah ada landasan hukum yang dibuat oleh

Pemerintah, sehingga perjanjian yang dilakukan antara serikat pekerja

dan perusahaan sah di mata hukum. Adapun dasar hukum pembuatan

PKB ini did sasarkan kepada Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, pasal 115 yang mengatur tentang pembuatan dan

Pendaftaran Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Adapun juga peraturan Kepnaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 Tentang

Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan (PP) serta

Pembuatan Peraturan Kerja Bersama (PKB) (Agus Guntur 2010: 16).

Proses yang dilakukan oleh SPPI dan Managemen Pelindo untuk

melakukan penyusunan PKB tidak mudah, dikarenakan harus

dirundingkan oleh pengusaha dan Pelindo, kemudian PKB harus

mendapat persetujuan sebagian besar pekerja, masa berlaku PKB 2 tahun

58

dengan opsi diperpanjang. Di ajukan kepada Depnaker untuk disetujui

(Agus Guntur 2010: 16)

PKB setidak-tidaknya memuat tentang hak dan kewajiban

pengusaha dan pekerja, tata tertib perusahaan, jangka waktu berlakunya

PKB, tanggal mulai berlaku PKB, serta pengesahan dari kedua belah

pihak (Agus Guntur 2010: 18). Apa yang di utarakan oleh NH bahwa

setidaknya ada 10 bab, 50 pasal dan 300 ayat sudah mencakup semuanya.

SPPI dengan pihak Managemen Pelindo sudah melakukan

perjanjian kerja bersama sejak awal terbentuknya SPPI. SPPI kembali

menuntut PKB dikarenakan sikap arogansi dari Dirut yang berprilaku

tidak sesuai dengan PKB yang sudah disepakati bersama memicu

kemarahan dari SPPI.

Maka dari itu gerakan aksi mogok kerja yang dilakukan pada

waktu yang lalu merupakan tindakan untuk meminta kembali keadilan

serta menuntut Dirut untuk copot jabatan serta membuat kembali PKB

yang baru. Dikarenakan aksi mogok kerja yang dilakukan beberapa

waktu yang lalu SPPI sempat di bekukan dan PKB dihilangkan.

Akan tetapi kondisi saat ini sudah mulai reda kembali dengan

melakukannya pembentukan struktur yang baru serta pengajuan PKB

yang telah di sepakati oleh pihak perusahaan, dalam hal ini Plt Dirut

Pelindo yang baru. Seperti yang di utarakan oleh “NH”

“Yaa Alhamdulilah semuanya berjalan lancar walau setelah aksi

mogok kerja itu SPPI tidak berjalan hampir tiga tahun. Karena

kasus yang belum selesai dan pemimpin SPPI pun juga pensiun

seperti saya ini. Setelah 3 tahun vacum kemudian dibuat

59

kepengurusan yang baru dan kemarin PKB baru juga rampung

dan sudah di setujui oleh Plt Dirut sementara.” (Wawancara

dengan “NH” pada 21 Desember 2016)

2. Kenaikan Upah

Upah merupakan hal yang sangat penting bagi Pemerintah,

pengusaha dan pekerja. Di Indonesia besarnya upah yang diterima oleh

buruh ada yang ditentukan oleh Pemerintah dengan mempertimbangkan

kemampuan ekonomi negara secara keseluruhan. Ada juga yang

ditentukan oleh kesepakatan buruh dan pengusaha (Cosmas Batubara

2008:123).

Pengusaha sebagai penanam modal berusaha menekan biaya

termasuk upah agar dapat memperoleh keuntungan untuk

mengembalikan modal yang diinvestasikan. Pekerja selalu menuntut

upah tinggi untuk memenuhi keperluannya yang setiap tahun meningkat

(Cosmas Batubara 2008:123).

Dengan latar belakang yang sudah di uraikan di atas, maka dapat

dipahami bahwa apa yang menjadi tuntutan SPPI untuk mendapatkan

kesejahteraan. Masalah upah dapat menjadi salah satu faktor terjadinya

konflik industrial. Bukan hanya serikat pekerja yang bekerja di

perusahaan swasta yang menuntut akan adanya kesejahteraan, serikat

serikat pekerja BUMN pun serupa dengan hal ini.

Maka tak habis fikir bahwa masalah upah ini selalu menjadi

penyebab adanya konflik industrial. Karena besarnya upah dalam

perselisihan perburuhan, sehingga dalam buku terbitan ILO tentang upah

60

yang di terjemahkan oleh Sentanoe Kertonegoro di tulis sebagai berikut

(Kertonegoro 1997:4-5) :

“Oleh karena itu pekerja, pengusaha, dan Pemerintah sangat

berkepentingan dalam memperkecil perselisihan industrial dan

menyelesaikan dengan negosiasi, konsiliasi atau upaya terakhir,

arbitrasi. Namun konflik dapat dihindarkan hanya jika semua

pihak, bersikap wajar dan rasional dalam permintaan, terampil

dalam negosiasi, dan saling bersedia membuat konsesi. Makin

tinggi pemahaman para pekerja dan pimpoinan serta para

pengusaha dan Pemerintah akan maasalah upah, makin besar

kemungkinan memelihara ketentraman industrial yang

bermanfaat bagi semua pihak. Hal ini tidak berarti ketentraman

dengan biaya berapapun. Jika pekerja meminta upah tinggi yang

tidak masuk akal atau pengusaha memaksakan upah rendah yang

tidak wajar dan jika kompromi tidak dapat dicapai, alternatif

utama adalah berjuang untuk menyerahkan perselisihan itu

kepada badan yang tidak berpihak untuk penyelesaian arbitrasi.

Umumnya situasi demikian timbul karena kemauan keras untuk

memaksakan persyaratan pada pihak lain, kurangnya

pengalaman bernegosiasi, atau kurangnya informasi mengenai

faktor-faktor ekonomis, sosial dan sebagainya”

Sebenarnya aturan akan tentang upah sudah ditetapkan di

Indonesia baik upah minumum sampai landasan penetapannya. Tentunya

upah minimum di tentukan berdasarkan daerahnya. Karena tidak semua

daerah mengalami perputaran ekonomi yang cepat.

61

Upah minimum berfungsi untuk menjaga adanya persaingan yang

adil diantara para pengusaha yang sejenis. Di dalam buku terbitan ILO

tentang Penetapan Upah Minimum yang di terjemahkan Sentanoe

Kertonegoro ditulis ada empat peranan dasar dari penetapan upah

minimum, yaitu (Kertonegoro 1997:5) :

a. Memberikan perlindungan bagi sejumlah kecil pekerjaan yang

berpenghasilan rendah yang di anggap rentan dalam pasar kerja.

b. Menjamin pembayaran upah yang dianggap wajar yang tidak

terbatas pada pembayaran upah rendah.

c. Memberikan perlindungan pada struktur upah sehingga, merupakan

“jaring pengaman” terhadap upah yang terlalu rendah.

d. Sebagai instrumen kebijaksanaan makro-ekonomi untuk mencapai

tujuan nasional berupa pertumbuhan dan stabilitas ekonomi, serta

pemerataan penghasilan.

Alasan SPPI menginginkan peningkatan tambahan gaji dari

perusahaan tentunya dikarenakan tingkat kebutuhan ekonomi yang

semakin hari semakin meningkat. Mungkin pekerja beranggapan bahwa

hasil yang dimiliki saat ini masih kurang. Maka dari ini pekerja meminta

tambahan gaji ataupun tunjangan.

Seharusnya ada prosedur yang jelas untuk menghitung upah,

karena sampai pada saat ini tidak ada patokan yang jelas sehingga

benyaknya perbedaan dalam proses penghitungan upah. Bomber Pasaribu

sebagai seorang tokoh buruh menyatakan bahwa perlu dikaji ulang cara

menghitung labour cost. Bomer Pasaribu mengungkapkan dalam Cosmas

Batubara 2008:130 :

62

“Ratio labour cost dan production cost yang dikeluarkan para

pengusaha terlalu jauh, hanya berkisar antara 4% sampai 12%.

Padahal jika labour cost ditingkatkan 4% saja, maka hal itu sama

sekali tidak akan merugikan pengusaha. Dibandingkan dengan

negara-negara berkembang lainnya di asia, kata Bomer labour

cost di Indonesia terhitung paling rendah. Karena, ia mengkritik

perusahaan-perusahaan tertentu yang membiayai promosinya jauh

lebih tinggi dari pada membiayai tenaga kerja.

Seperti yang sudah di ungkapkan diatas bahwasannya masalah

upah dapat memicu adanya konflik industri. Banyak dari pekerja Pelindo

yang bergabung dengan SPPI dengan tujuan untuk meningkatkan taraf

ekonominya. Karena awal mulanya hubungan yang dibangun antara SPPI

dan perusahaan baik jadi banyak yang tertarik bergabung. Seperti yang di

ungkapkan oleh “PE”:

“Tentunya untuk meningkatkan kesejahteraan, kalo gabung

dengan serikat pekerja tentunya akan banyak keuntungan yang

saya dapat ketika saya bekerja baik dengan kantor, karena dari

SPPI akan promosikan saya ke kantor untuk mendapatkan posisi

strategis” (wawancara dengan “PE” pada 30 November 2016)

Akan tetetapi semua berubah seketika ketika pihak pimpinan

perusahaan memainkan perannya terlalu besar. Karena adanya perbedaan

kepentingan antara pimpinan perusahaan dengan pekerja dalam kaitannya

dengan upah pekerja sehingga terjadilah perselisihan tersebut. Maka dari

itu akan timbul kepentingan laten yang di pegang oleh kepentingan

otoritas (pimpinan perusahaan) dan timbul juga kepentingan manifest

63

(kesadaran pekerja). Untuk menyelesaikan perselisihan ini harus ada

komitmen bersama dalam menetapkan upah minimum ataupun tunjangan

yang akan diberikan kepada pekerja.

3. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja atau yang lebih sering disingkat

dengan sebutan “PHK” adalah pengakhiran hubungan kerja suatu hal

tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara

pekerja dengan pengusaha. Setelah hubungan kerja berakhir, pekerja

tidak lagi mempunyai kewajiban untuk bekerja pada pengusaha dan

pengusaha itu tidak berkewajiban membayar upah kepada pekerja

tersebut. (Maimun 2004 :71)

Pemutusan hubungan kerja sering kali merupakan pilihan yang

tidak dapat dihindari, terlebih di tengah kondisi perekonomian yang

penuh gejolak. Perusahaan yang sebelumnya sehat dapat bangkrut tiba-

tiba, kebangkrutan yang mendadak tidak jarang menimbulkan PHK, atau

juga seorang pekerja yang teramat terampil seringkali berpindah-pindah

perusahaan demi alasan karier atau alasan lainnya, hal ini juga dapat

menyebabkan terjadinya PHK. Atau juga karena tingkah laku yang

dilakukan oleh pekerja bisa juga jadi bahan pertimbangan untuk di PHK.

Pengakhiran hubungan kerja walau dapat dilakukan setiap saat

oleh para pihak yang mengadakan hubungan kerja, biasanya akan

menjadi masalah apabila para pihak yang terkait tidak melakukannya

sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dan permasalahannya akan

semakin rumit jika para pihak terkait tersebut tidak mengetahui tata cara

PHK dengan baik dan benar.(Astirini Dwi Wahyuni 2009 : 76)

64

PHK merupakan suatu keputusan yang sangat amat dihindari dari

pekerja, akan tetapi PHK itu terkadang dibutuhkan untuk menyelamatkan

perusahaan dari kebangkrutan. Seperti yang sudah diutarakan di atas

bahwasanya PHK pekerja dapat dilakukan oleh beberapa faktor.

Mungkin dari beberapa faktor itu pula yang menjadi alasan pihak

pimpinan PT Pelindo yang melakukan pemecatan oleh pegawainya. Akan

tetapi di lain sisi pihak serikat pekerja melihat keputusan untuk

memberhentikan pegawai senior PT Pelindo tidak dilandasai oleh

kejelasan yang kuat, apa masalah yang dilakukan oleh pekerja senior

tersebut. Apakah pihak perusahaan mengarahkan pekerja dengan baik

sehingga pekerja bekerja dengan baik. Seperti halnya yang di utarakan

oleh “KO” :

Pihak perusahaan sih sudah melakukan pekerjaannya dengan

baik akan tetapi waktu itu yang menjadi masalah dari pihak

pekerja ialah ketika ada pemecatan terhadap pegawai Pelindo

sebanyak 12 orang baik manager ataupun pegawai biasa.

Pemecatan itu tidak di landasi dengan kejelasan yang kuat.

Dalam artian tidak ada informasi yang pasti apa kesalahan dari

12 orang pegawai di pecat. Maka dari itu kami beserta kawan-

kawan yang lain ingin menunjukan sikap solidaritas dan empati

kepada kawan-kawan kami yang kena PHK. (Wawancara dengan

“KO” pada 11 Januari 2017)

PHK yang dilakukan oleh pihak perusahaan kepada pegawai

senior Pelindo memang sampai saat ini tidak menemui titik temu. Akan

65

tetapi pekerja Pelindo harus sadar diri apa yang dibutuhkan perusahaan

dari pekerjanya. Sehingga dapat meminimalisir terjadinya PHK.

Dilain sisi “KU” adalah seorang pegawai biasa yang tidak

tergabung dengan SPPI mengatakan bahwasanya masalah pemecatan

yang dilakukan Dirut kepada beberapa karyawan memang tidak ada

kejelasan soal mengapa dilakukan pemecatan. Yang mengetahui masalah

pemecatan hanya dari pihak Dirutnya sendiri (wawancara pada 16 januari

2017).

Maka dari itu apakah proses pemecatan yang dilakukan pihak

Dirut sudah benar karena akan terdapat beberapa hal yang menyebabkan

terjadinya PHK. Misalnya pekerja mengundurkan diri, meninggal dunia,

memasuki masa pensiun, atau melakukan pelanggaran. Akan tetapi PHK

juga dapat terjadi ketika adanya penggabungan perusahan atau

pengalihan. Biasanya PHK terdapat ketentuan-ketentuan yang

sebelumnya sudah di atur oleh pihak perusahaan.(Purbadi hadjoprajitno

2006:38)

Maka dari itu PHK yang dilakukan oleh pihak pimpinan

perusahaan PT. Pelindo kepada pekerja tidak ada yang mengetahui secara

pastinya. Apakah sudah melalui jalur prosedural atau arogansi dari

pimpinan. Jika secara prosedural sampai saat ini belum ada klarifikasi

yang jelas akan hal ini.

4. Pencemaran Nama Baik

Pencemaran nama baik pada umumnya terdiri dari dua unsur,

tindakan pencemaran dan obyek tindakan berupa nama baik seseorang.

Kata pencemaran dapat dimaknai sebagai perbuatan/tindakan seseorang

66

terhadap suatu obyek tersebut. Sedangkan nama baik dapat dimaknai

sebagai suatu keadaan yang memiliki seseorang berkaitan dengan

eksistensi seseorang dalam bermasyarakat.

Eksistensi tersebut mencakup harkat dan martabat seseorang

dalam hubungannya dengan orang lain. Pencemaran terhadap nama baik

seseorang merupakan suatu perbuatan yang mengakibatkan kredibilitas

seseorang menjadi turun dan lain-lain. Perbuatan pencemaran yang

dilakukan terhadap nama baik seseorang selalu didasari oleh niat pelaku

untuk menimbulkan suatu akibat terhadap orang lain, dalam hal ini

reputasi nama baik seseorang atau kelompok. Pencemaran nama baik

oleh KUHP diartikan sebagai serangan yang ditujukan terhadap

kehormatan atau nama baik seseorang dengan menunduhkan suatu hal

yang maksudnya terang supaya hal itu diketahui umum.

Pencemaran nama baik berkaitan dengan eksistensi seseorang

dalam masyarakat. Dalam hal ini eksistensi yang di maksud ialah

eksistensi pekerja Pelindo yang telah dicemarkan nama baiknya sehingga

pekerja melakukan aksi mogok kerja dan demonstrasi dikarenakan

pimpinan Perusahaan Pelindo mengatakan bahwa 50% pegawai Pelindo

sampah. Seperti halnya rasa kekecewaan yang di utarakan oleh “NH”

Yang kami tidak terima kaerna pak Dirut mengatakan bahwa “50

% pegawai Pelindo itu sampah” itu beliau utarakan pada saat

rapat dinas loh mas yang diwakili oleh Kepala Cabang seluruh

Indonesia. Ini kan tidak pantas untuk diucapkan oleh seorang

pemimpin.

67

Pencemaran nama baik seperti ini cenderung dilakukan dengan

cara yang konvensional, karena dilakukan dengan cara lisan ketika

sedang melakukan meeting dengan beberapa pimpinan kepala cabang

dari seluruh Indonesia. Perkataan itu dimaksudkan untuk menyerang

kehormatan atau nama baik dan martabat dari pekerja Pelindo sendiri

yang pada nantinya ditujukan untuk disebar kepada orang lain.

Senada dengan NH, banyak dari beberapa informan yang di

wawancarai juga mengerti dan tahu ucapan apa yang telah di utarakan

oleh pimpinan tempat mereka bekerja kepada pegawainya. Sungguh

besar rasa kecewa yang di alamioleh pegawai Pelindo atas apa yang telah

di lakukan oleh pimpinan perusahaan yang notabennya sebagai penutan

dalam beretika dalam proses hubungan industri.

Berikut ini akan di tampilkan matriks yang menunjukan bahwa

faktor penyebab aksi mogok kerja yang dilakukan oleh serikat pekerja

kepada perusahaan dilatarbelakangi oleh beberapa problematika yang

kompleks dari menyoal pemecatan 12 pegawai senior, menuntut

kenaikan gaji, adanya pencemaran nama baik yang dilakukan pimpinan

perusahaan, sampai menuntut menyoal perjanjian kerja bersama antara

SPPI dengan PKB.

Atas dasar itulah pekerja SPPI sebagai organisasi yang menaungi

pekerja Pelindo untuk mengakomodir segala kegelisahan pekerja Pelindo

atas sikap arogansi dan kesewenang-wenangan yang mereka anggap itu

diluar dari batas kewajaran seorang pemimpin.

Peran SPPI disini bertugas sebagai kontrol sosial terhadap

perusahaan agar tidak melakukan hal yang sewenang-wenang. Maka

68

sudah sewajarnya ketika SPPI melakukan bentuk pemberontakan sebagai

langkah mengingatkan secara tegas bahwa apa yang sudah dilakukan

oleh perusahaan itu salah.

III.B.1 Matriks Faktor Penyebab Aksi Mogok kerja

Nama Faktor Penyebab Aksi Mogok Kerja

(1) (2)

NH - Pencemaran nama baik kepada pekerja (50 % pegawai Pelindo

sampah)

- Penyalahgunaan biaya pengembangan Pelindo II termasuk kerjasama

daerah yang membutuhkan dana Rp. 10 triliun

- Keluar dari PKB yang telah di sepakati bersama

DN - Pencemaran nama baik kepada pekerja (50% pegawai Pelindo

sampah)

- Menjanjikan THR 2x tidak terealisasi

PE - Tidak cooperatif kepada pegawai

KO - Tidak ada komunikasi dari pihak perusahaan kepada pegawai terkait

pekerjaan yang akan di lakukan oleh pegawai, sehingga pegawai

merasa keberatan.

- Adanya pemecatan pegawai senior Pelindo yang tidak beralasan,

sehingga aksi simpati dan empati terlaksana

AP - Kebijaka perusahaan sedikit banyak menguntungkan dan sedikit

banyak merugikan pegawai

- Pihak perusahaan yang melanggar PKB yang telah disepakati bersama

HB - Kesewenang wenangan pihak perusahaan dalam hal ini Dirut yang

berada diluar kendali

KU - Kesewenang wenangan dalam hal ini menyoal pemecatan pegawai

Pelindo yang tidak beralasan

DR - Menuntuk kesejahteraan

- Kasus pemecatan pegawai

69

Nama Faktor Penyebab Aksi Mogok Kerja

(1) (2)

- Pencemaran nama baik kepada sebagian besar pegawai Pelindo

SM - Tidak ada bonus

- Pemecatan pegawai yang di anggap arogan

AL - Pemecatan soal ada 12 pegawai senior yang di pecat Dirut tanpa

alasan

- Mengatakan bahwa 50% pegawai Pelindo sampah sampai masalah

- Bonus yang tidak ditambah

SPPI disini mawas diri, aksi yang teleh dilakukan bukan hanya

semata-mata pemberontakan belakang tanpa memberikan solusi. Melalui

struktural tertinggi dalam kepengurusan SPPI. Kirnoto yang pada saat itu

menjabat sebagai ketua SPPI melakukan konferensi pers untuk meminta

kepada Kementerian BUMN yang pada saaat itu Dahlan Iskan untuk ikut

andil dalam mengambil keputusan soal masa depan perselisihan yang

terjadi. Sekaligus menjabarkan solusi yang ditawarkan atau yang di

harapkan kepada PT.Pelindo .

Gambar III.B.3 Konferensi Pers SPPI II

70

Ketika melakukan konferensi pers harapan dan juga solusi yang

di tawarkan ialah tentunya dibuat kembali PKB yang baru karena pihak

perusahaan yang diwakili Dirut melanggar PKB yang sudah dibuat

terlebih dahulu. Untuk memperbaiki hubungan antara pekerja dan

perusahaan ialah merumuskan kembali PKB yang baru sekaligus

mengevaluasi dari PKB yang lama, apakah masih relevan atau tidak.

Seperti yang di utarakan oleh “DN” ia mengharapkan “PKB berjalan

kembali dan tidak ada lagi perilaku yang sewenang wenang”.

Terlepas harapan untuk mengembalikan kembali PKB seperti

semua tentunya tidak akan ada lagi perlakuan yang tidak pantas terhadap

pegawai apalagi sampai melakukan penghinaan ataupun pencemaran

nama baik kepada karyawan. Pekerja selama ini sudah berkelakuan baik.

Akan tetapi yang didapatkan oleh pekerja masih diluar ekspektasi

mereka. maka dari itu untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik

pekerja menginginkan honor yang didapat agar bisa dinaikkan kembali

ataupun seringkali mendapat bonus lebih dari perusahaan.

Harapan untuk mendapatkan perlakuan yang ramah adalah

sesuatu yang sangat amat dirindukan oleh pekerja dari perusahaan.

Kemudian gaya komunikasi juga harus ditingkatkan lagi. Bukan yang

dapat menyatukan mereka, akan tetapi rasa kekeluargaan dan komunikasi

yang bersifat informal sehingga rasa nyaman itu ada dan terbentuk.

Berikut matrik berdasarkan hal yang diharapkan dari setelah terjadinya

aksi mogok kerja SPPI.

71

TABEL III.B.2

Matriks Berdasarkan Hasil Yang Diharapkan Setelah Konflik

Nama Hasil Yang di Harapkan

(1) (2)

NH - Dibuat PKB yang baru sehingga relasi yang dibangun pekerja dan

perusahaan akan kembali sehat

DN - PKB kembali berjalan dan tidak ada lagi perlakuan yang sewenang

wenang dari pihak perusahaan

PE - Adanya perubahan dari pihak perusahaan agar segala sesuatunya

mengacu kepada PKB

KO - Perusahaan lebih peka terhadap pekerjanya

- Perusahaan kembali menjalankan PKB sesuai rule yang ada

AP - Perusahaan benar – benar berpatokan terhadap PKB dalam setiap

proses pengambilan keputusan

HB - Meningkatkan taraf hidup pekerjanya

KU - Menjaga baik komunikasi antara perusahaan dengan pekerja, begitu

juga sebaliknya

DR - Komunikasi semakin baik dan seringnya mendapatkan bonus

pegawainya

SM - Perusahaan bisa lebuh tegas, santai, serius dan lebih banyak kasih

bonus ke pekerjanya

AL - Bonus kerja semakin sering dan banyak

72

BAB IV

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

Berdasarkan pada penelitian tentang konflik industri antara SPPI II

dengan PT Pelindo II dan analisis dengan menggunakan teori Ralf

Dahrendorf tentang teori konflik Ralf Dahrendorf. Peneliti mendapat

kesimpulan bahwa :

Dinamika relasi yang terjalin antara serikat pekerja Pelindo (SPPI II)

dengan pihak managemen PT Pelindo mengalami pergeseran yang cukup

signifikan. Pergeseran yang dimaksud berdasarkan kekuasaan yang

mengakar pada hubungan sosial ekonomi dari sumber kepemilikan

perusahaan dengan pekerja. Dimana adanya pelanggaran yang diluar

kebiasaaan organisasi.

Adanya diferensiasi kekuasaan antara pimpinan perusahaan dengan

pekerja yang didasarkan atas penyalahgunaan otoritas dari pihak

pimpinan perusahaan dengan keputusan yang menyebabkan timbulnya

gerakan aksi mogok kerja. Dengan adanya perbedaan yang kontras antara

unsur domination yang dimiliki pimpinan perusahaan dengan unsur

submission yang terletak pada diri pekerja secara garis besar

Pelanggaran hak normatif yang tidak bisa di tolerir dari apa yang

dilakukan oleh pimpinan perusahaan menimbulkan tuntutan yang

dilakukan oleh SPPI kepada pihak perusahaan dilatarbelakangi masalah

tuntutan perjanjian kerja bersama (PKB), kenaikan upah, pemutusan

hubungan kerja, dan pencemaran nama baik..

73

B. Rekomendasi

Rekomendasi ini didasarkan dari wawancara peneliti dengan beberapa

pekerja PT Pelindo dan hasil pengamatan peneliti selama menjalani proses

penelitian yang mengalami kesulitan mencari informasi dari pihak

perusahaan. Adapun rekomendasi tersebut adalah :

Dalam menjalin hubungan industrial antara perusahaan dengan

pekerja seharusnya lebih banyak waktu yang digunakan untuk mengingatkan

pola komunikasi yang harmonis dengan asas kekeluargaan. Bukan hanya

semata-mata komunikasi berdasarkan pekerjaan yang selama ini terjadi di PT

Pelindo.

Berdasarkan kesulitan dari apa yang peneliti alami ialah agar peneliti

selanjutnya dapat mengambil persepsi dari perusahaan untuk menjelaskan

secara gamblang dari konflik yang terjadi dengan dua mata pisau sudut

pandang baik perusahaan ataupun pekerja sehingga pada nantinya analisa

yang dibangun akan seobyektif mungkin dengan didukung data obyektif dari

kedua belah pihak.

74

DAFTAR PUSTAKA

SUMBER BUKU :

Astrini dwi wahyuni, Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja Terhadap

Pekerja Yang di Alihdayakan. Jakarta. Universitas Indonesia, fakultas

hukum program pascasarjana, 2009.

Cosmas Batubara, Hubungan Industrial Di Indonesia : Aspek Politik dari

Perubahan Aturan Di tempat Kerja Dekade sembilan puluhan dan Awal

Dua Ribuan, Jakarrta. Universitas Indonesia, Pascasarjana, Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik, 2002.

Faisal, Sanapiah, Format-Format Penelitian Sosial. Jakarta: Rajawali Pers, 2010.

Gerungan, W. A. DR. DIPL. PSYCH, 2002, Psikologi Sosial, Refika, Jakarta,

2008.

Gibson, James L. Etal. (Penj. Nunuk Adiarni). Organisasi: Perilaku, Struktur, dan

Proses. Jakarta: Binarupa Aksara, 1997.

Hardjana, Agus, Komunikasi Interpersonal dan Intrapersonal. Jakarta : Kanisius,

2003.

Hersey, Paul dan Kenneth H. Blanchard (Penj. Agus Dharma), Manajemen

Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Erlangga, 1990.

Latunreng, Wahyudin. Perilaku Organisasi. Depok. IPPSDM-WIN Jakarta, 2008.

Maimun, Hukum Ketenagakerjaan (Suatu Pengantar), Jakarta, Pradnya Paramita,

2004.

M. Agus Guntur PM Drs. H., MM, Hubungan Industri, STEKPI, Jakarta, 2010.

Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2005.

Neuman, Lawrence, Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan

Kuantitatif. Jakarta: PT Indeks, 2011

Paul Johnson, Doyle.. Teori Sosiologi Klasik dan Modern. Jakarta: Penerbit PT

Gramedia, 1986

75

Purbadi hadjoprajitno, Pemutusan Hubungan Kerja Dari Sudut Pandang

Perusahaan Dalam Rangka Merancang PHK Yang Menguntungkan Semua

Pihak. Jakarta, PPM, 2006.

Ruben, Brent D. 1992. Communication and Human Behavior.3rdEd. Precentice

hall. New Jersey. Dalam Reader. Rejeki Sri Ninik. Komunikasi

Interpersonal, 1992.

Said Iqbal, Gagasan Besar Serikat Buruh, Yogyakarta, Leutikaprio, 2015

Sugiyono 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta, 2009.

Suharman. Sosiologi Organisasi. Tanggerang Selatan. Universitas Terbuka, 2013.

Susatyo Yuwono Swasto, Bambang. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Malang : UB Press, 2011

Tri, Iin dan Ardi Tristiadi. Observasi dan Wawancara. Malang: Banyumeda

Publishing, 2004.

Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dalam ILO,

Undang-undang Ketenagakerjaan Republik Indonesia : Major Labour Laws

of Indonesia, Kantor Perburuhan Internasional, Jakarta, 2004, hlm. 11-12

Yin, K, Robert.. Studi Kasus Desain dan Metode. Jakarta: PT Raja Grafindo, 2004

SUMBER JURNAL :

Ashimi Rashidat Abiodun dan Bernard Oladosu Omisore, Ph.D., “ Organizational

Conflicts: Causes, Effects and Remedies: International Journal of Academic

Research in Economics and Management Sciences, 2014, 1-20

IG Metal. 2008. Serikat Pekerja antara Tradisi dan Masa Modern, Friedrich Ebert

Stiftung (FES), Jakarta

Ria Anggi Winata 2015, “ Gerakan Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia

(FSPMI) Dalam Memperjuangkan Penolakan Sistem Outsourcing Di Kota

Surabaya Tahun 2012-2015; Jurnal Politik Muda, Vol. 4, No. 3, Agustus -

Desember 2015, 259 – 267

76

Riza Dahlia, Wiwin Dinar Prastiti, Susatyo Yuwono, Indigenous, Jurnal Ilmiah

Berkala Psikologi Vol. 9, No. 2, November 2007: 69 – 83

SUMBER ONLINE :

Atven Vemanda Putra, Al. Wisnubroto S.H.,M.Hum Program Studi Ilmu Hukum,

Fakultas Hukum Universitas Atmajaya Yogyakarta dalam jurnal http://e-

journal.uajy.ac.id/4921/1/AtvenVemanda%20NPM%20090510007.JURNA

L.pdf di akses pada 12 januari 2017

http://beritatrans.com/2013/12/22/SPPI-karyawan-Pelindo-ii-mogok-senin-besok/

Diunduh pada tanggal 23 Oktober 2016

www.Indonesiaport.co.id/ diunduh pada 26 September 2016

http://e-journal.uajy.ac.id/4921/1/AtvenVemanda%20NPM%20090510007.JURNAL.pdf




http://www.indonesiaport.co.id/

77

DAFTAR LAMPIRAN

Wawancara Board/staff SPPI

WAWANCARA 1 : Senin, 8 november 2016

1. Nama Anda ?

DN

2. Apa pendidikan terakhir Anda ?

S1 Teknik Industri

3. Apa Jabatan Anda di SPPI ?

Sekjend SPPI Pelindo tahun 2015 sampai 2018

4. Faktor apa yang mendorong Anda untuk terlibat atau bergabung

dengan SPPI?

Saya bergabung di SPPI itu sudah dari tahun 1997 tp saya tidak terlalu

aktif, setelah vacum SPPI saya di ajak aktif oleh kawan-kawan dan saya

pun di angkat menjadi sekjend melalui pemilihan secara langsung

5. Sudah berapa lama Anda bertugas/ menjadi staf ?

Saya bergabung dengan SPPI itu sekitar 20 tahun.

6. Menurut Anda, bagaimana pola relasi antara SPPI dengan Managemen

Pelindo?

Ya awalnya itu sih relasi yang dibangun itu baik ya mas, tp kemudian

yang saya rasakan itu mulai ada yang tidak beres yang dilakukan pak

Dirut atas tindakannya itu dan kesewenag-wenangan.

7. Kesewenang-wenangannya itu macam apa pak ?

Yang saya pahami itu pertama masalah pelecehan kepada karyawan soal

ucapan nya itu terkait “50% pegawai Pelindo sampah. Dan terkait

perusahaan menjanjikan mau membayar THR sebesar dua kali lipat tp

belum terealisasi pada waktu itu

78

8. Apakah setelah itu ada klarifikasi dari Dirut pak ?

Beliau klarifikasi, akan tetapi kan sudah banyak pegawai yang terlanjur

sakit hati dan yang terpenting itu masalah THR itu harus segera di

realisasikan sih mas.

9. Bagaimana cara/strategi yang dilakukan SPPI untuk menjalin relasi

dengan pihak perusahaan ?

Harus ada hitam di atas putih sih, untuk mengatur jalannya perilaku

masing-masing, ya contohnya dengan PKB. Itu kan sebagai landasan

perilaku lah untuk bertindak dimana disitu kan tercatum hak dan

kewajiban masing masing.

10. Seberapa efektifkah menurut anda cara/strategi tersebut ?

Efektif jika terealisasi jika pihak Pelindo dan SPPI juga mengontrol dan

melaksanakannya.

11. Sejauhmana strategi tersebut membantu SPPI dalam mencapai

tujuannya?

Ya membantu sekali dalam proses mewujudkan pegawai adil makmur

dan sejahtera.

12. Bagaimana bisa terjadi aksi mogok kerja pegawai pada beberapa waktu

yang lalu ?

Kalau untuk masalah aksi mogok kerja beberapa waktu lalu saya kurang

paham masalah tekhnisnya ya mas, tp yang saya rasa ini bentuk

kekecewaan dai SPPI atas sikap perusahaan yang mulai undercontrol.

SPPI sebagai organ ekstra yang tugasnya sebagai kontrol sosial

khususnya Pelindo ya harus mengingatkan jika salah. Tp mungkin cara

yang dilakukan dengan cara mediasi tidak berjalan baik makanya

dilakukan aksi mogok kerja ini mas.

13. Target apa yang ingin di capai setelah melakukan aksi mogok kerja ?

Tentunya PKB berjalan dan tidak ada lagi perilaku yang sewenang-

wenang.

79

14. Bagaimana kondisi saat ini menurut bapak ?

Sekarang sih sudah baik ya mas akan tetapi kami masih mencari

sekertariat yang baru sebagai tempat untuk mencurahkan aspirasi,

setelah kejadian itu sekretariat kami di segel perusahaan.

80

WAWANCARA 2 : Rabu, 21 Desember 2016

1. Nama Anda ?

NH


S1 Ekonomi


Tahun 2005 dipilih sebagai Ketua SPPI 2 di Kantor Pusat Pelindo II

sampai tahun 2008 kemudian pada tahun 2008 sampai 2012 terpilih

sebagai Sekjend DPP SPPI


dengan SPPI?

Saya bergabung dengan SPPI sejak awal berdirinya SPPI di Pelindo II

tahun 1986. Terbentuknya SPPI pun bertujuan untuk meningkatkan

kesejahteraan pegawai Pelindo, maka dari itu saya bergabung ke SPPI

tentunya ingin meningkatkan taraf kehidupan yang lebih baik, dengan

adanya wadah serikat pekerja yang bisa sharing bersama tentunya dapat

memecahkan segala problematika yang pada nantinya akan di hadapi

bersama. Toh kita tidak akan tau mas, apa yang akan terjadi esok hari.

Maka dari ketika kita sudah punya wadah atau tempat tentunya kita akan

lebih inovatif dalam menyelesaikan permasalahan ataupun

menyelesaikan tugas kantor.

5. Sudah berapa lama Anda bertugas/menjadi staf ?

Saya bergabung dengan SPPI itu sekitar 29 tahun sudah mas.


Pelindo?

Hubungan yang di bangun oleh SPPI dan Pelindo itu baik mas semenjak

berdirinya SPPI sampai 2009 kemarin, sebelum terjadinya

pemberontakan yang di lakukan oleh SPPI. Karena kesewenang-

wenangan Dirut yang kami anggap sudah di luar batas wajar.

81

7. Kesewenang-wenangannya itu macam apa pak ?

Yang kami tidak terima karena pak Dirut mengatakan bahwa “50 %

pegawai Pelindo itu sampah” itu beliau utarakan pada saat Rapat Dinas

loh mas yang di wakili oleh Kepala Cabang Seluruh Indonesia. Ini kan

tidak pantas untuk di ucapkan oleh seorang pemimpin. Sudah itu banyak

kebijakan Dirut yang di nilai tidak efektif, dan sangat memberatkan

BUMN itu ke depan. Misalnya, untuk biaya pengembangan Pelindo II

termasuk kerjasama daerah yang membutuhkan dana Rp. 10 triliun.

Maka dana ini akan diupayakan melalui peminjaman. Dana pinjaman itu

juga akan digunakan untuk reformasi pengembangan SDM, yakni 26

manajer senior dan asisten manajer akan disekolahkan ke luar Negeri

untuk jenjang S2. Bahkan, ada di antaranya yang di sekolahkan oleh

perusahaan. Bahkan pak Dirut juga mau menyekolahkan lima karyawan

Direktorat Perhubungan Laut Departemen Perhubungan. Tidak jelas

apa maksudnya, yang jelas ini pemborosan melalui dana pinjaman.

8. Apakah setelah itu ada klarifikasi dari Dirut pak ?

Beliau klarifikasi sih mas, akan tetapi kan sudah banyak pegawai yang

terlanjur sakit hati sama ucapannya itu.



Strategi untuk menjalin relasi yang baik itu tentunya dibuatnya surat

perjanjian kerja bersama PKB yang kurang lebih terdiri dari 10 bab, 50

pasal dan 300 ayat kalo tidak salah mas. Isi dari PKB ini ya kesepakatan

kedua belah pihak tentang hak dan kewajiban masing-masing pihak.

10. Seberapa efektifkah menurut anda cara/strategi tersebut ?

Cara ini cukup ampuh ya mas, ya selama pekerja tidak di rugikan oleh

perusahaan dan perusahaan tidak dirugikan oleh pegawainya.

Logikanya simpel mas, ketika pekerja senang bekerja di sebuah institusi

tentunya pekerja itu akan bekerja sungguh-sungguh, ketika pekerja

bekerja dengan sungguh-sungguh tentunya perusahaan akan

mendapatkan integritas yang tinggi dari costumernya. Selama siklus ini

82

terjaga maka pola relasi yang dibangun oleh SPPI dan Pelindo akan

terjaga rapih mas.


tujuannya?

Yaa Alhamdulillah, anggota kami tidak mengalami kesulitan soal

perekonomian, ya paling tidak kehidupan keluarganya tercukupi. Itu

sudah mencapi tujuan SPPI untuk mensejahterakan pegawainya.

12. Bagaimana bisa terjadi aksi mogok kerja pegwai pada beberapa waktu

yang lalu ?

Aksi mogok kerja itu bermula ketika pak Dirut keluar dari rule yang ada,

dimana banyak kesewenang-wenangan dalam mengambil keputusan.

Pokoknya pak Dirut sebagai pimpinan tidak mengikuti PKB yang sudah

disetujui bersama. Karena kami selalu diam atas selama ini yang terjadi.

Maka kami ingin memberikan pelajaran kepada pak Dirut bahwa kami

disini bukan sebagai babu pelabuhan. Yang dengan gampangnya untuk

di pelakukan sewenang-wenang. Bayangkan mas. Pelabuhan itu tempat

dimana barang Ibukota khususnya Jabodetabek masuk untuk di

sebarluaskan. Kalau pegawai mogok kerja, tentunya perekonomian yang

ada di Jabodetabek akan terguncang. Ini juga di karenakan oleh pak

Dirut sendiri yang memulainya.


Tentunya kami ingin pak Dirut diganti pada waktu itu, kemudian dibuat

kembali PKB yang baru sehingga relasi yang dibangun oleh pekerja dan

perusahaan akan kembali sehat


Yaa Alhamdulillah semuanya berjalan lancar walau setelah aksi mogok

kerja itu SPPI tidak berjalan hampir tiga tahun. Karena kasus yang

belum selesai dan pemimpin SPPI pun juga pensiun seperti saya ini.

Setelah 3 tahun vacum kemudian dibuat kepengurusan yang baru dan

kemarin PKB baru juga rampung dan sudah di setujui oleh Plt. Dirut

sementara.

83

WAWANCARA 3: Rabu, 30 November 2016

1. Nama Anda ?

PE


S1 Teknik Sipil


Anggota biasa


dengan SPPI?

Bergabung di SPPI sejak tahun 1988 dan saya cukup aktif di organisasi

SPPI dan banyak berkontribusilah. Tentunya untuk meningkatkan

kesejahteraan, kalo gabung dengan serikat pekerja tentunya akan banyak

keuntungan yang saya dapat ketika saya bekerja baik dengan kantor,

karena dari SPPI akan promosikan saya ke kantor untuk mendapatkan

posisi strategis.

5. Sudah berapa lama Anda bertugas/menjadi staf ?



Pelindo?

Baik ko selama Dirutnya bersikap baik dengan pegawainya

7. Apa selama ini tidak baik pak ?

Ya baik, cuman kan baru pas jaman Dirut Lino ini bermasalah,

sebelumnya kami tidak ada masalah segala sesuatu enak untuk di

perbincangkan tapi kalo sekarang ini rada susah gitu, entah kenapa deh

tuh.



84

Harus ada semacam MoU gitu sih mas, kalo kami bilangnya PKB nah

dalam PKB itu yang menentukan hak dan kewajiban masing-masing

pihak

9. Seberapa efektifkah menurut anda cara/ strategi tersebut ?

Efektif ko mas, selama masing-masing pihak mempunyai integritas yang

tinggi.


tujuannya?

Membantu sekali tentunya, apalagi masalah kesejahteraan pegawai, dari

yang dapat beasiswa, jaminan kesehatan keluarga di jamin, tunjangan

dapur, kemudian THR kadang double dan lain-lain lah pokoknya.

11. Bagaimana bisa terjadi aksi mogok kerja pegwai pada beberapa waktu

yang lalu ?

Itu sih karena tingkat kekecewaan yang terlalu banyak aja makanya di

lampiasin, soalnya akhir-akhir ini rada gimana gitu mas kaya yang saya

bilang tadi, segala sesuatu sudah sulit untuk di rundingkan


Mungkin perubahan sikap dari pihak perusahaan kali ya, agar segala

sesuatu bisa di rundingkan dengan mengacu kepada PKB itu mas.


Kondisi saat ini ya baik-baik aja sih mas, apalagi setelah aksi mogok

kerja itu SPPI sempat vakum sih selama tiga tahun. Naah yang saya

tekankan ke teman-teman segara buat kepengurusan yang baru dan

susun ulang PKB dan itu sudah dilakukan oleh kawan-kawan sehingga

berjalan dengan baik.

85

WAWANCARA 5 : Rabu, 11 Januari 2017

1. Nama Anda ?

KO


S1 Management


Ketua SPPI 2008 sampai 2012


dengan SPPI?

Alasan saya bergabung dengan SPPI tentunya untuk meningkatkan taraf

kesejahteraan. Karena pada awalnya saya tidak tahu bagaimana prospek

ketika saya bekerja di Pelindo. Saya bergabung di Pelindo semenjak

SPPI terbentuk. Tujuannya ya tentunya untuk bisa mencari rekan yang

bisa merasakan apa yang dirasakan bersama, dalam arti kata punya

rasa sama salam sepenanggungan.




Pelindo?

Jika membicarakan hubungan antara SPPI dengan pihak management

itu rasanya campur aduk. Karena kadang hubungannya baik kadang

tidak baik sih. Baiknya itu ketika pihak perusahaan mengabulkan apa

yang diinginkan oleh pihak SPPI dan tidak enaknya itu ketika pihak

managemnt mengambil keputusan soal bisnis perusahaan tapi ada

sangkut pautnya dengan pelaksanaan bongkar muat di pelabuhan tidak

melakukan sharing terlebih dahulu. Karena di kantor kan cuman

membuat regulasi dan kesepakatan kontrak ya mas. Tapi kan

pegawainya sebagai pelaksana terkadang terlalu berat dalam

melaksanakan tugasnya. Kalau tidak mengikuti apa yang di inginkan

perusahaan, pegawai pada nantinya akan terkena teguran. Akan tetapi

86

segala sesuatunya tidak dibicarakan terlebih dahulu untuk kita cari jalan

keluar dan solusi bersama. Sehingga kan enak pada nantinya gitu loh,

perusahaan tidak dirugikan dan pekerja merasa enjoy dan tidak terlalu

berat tugasnya.

7. Kemudian, apakah dari pihak perusahaan sudah memperlakukan

pekerjanya sebaik mungkin ? soalnya waktu kemarin itu kan sempet ada

kegaduhan tuh sampai ada aksi mogoka kerja ?

Pihak perusahaan sih sudah melakukan pekerjaannya dengan baik akan

tetapi waktu itu yang menjadi masalah dari pihak pekerja ialah ketika

ada pemecatan terhadap pegawai Pelindo sebanyak 12 orang baik

manager ataupun pegawai biasa. Pemecatan itu tidak di landasi dengan

kejelasan yang kuat. Dalam artian tidak ada informasi yang pasti apa

kesalahan dari 12 orang pegawai di pecat. Maka dari itu kami beserta

kawan-kawan yang lain ingin menunjukan sikap solidaritas dan empati

kepada kawan-kawan kami yang kena PHK.

8. Apakah akan ada kejadian seperti ini lagi ? bagai mana cara SPPI untuk

mengantisipasi agar kejadian ini tidak terjadi kembali ?

Saya harap sih tidak ada lagi kejadian seperti ini lagi. Jika kami ditanya

strateginya seperti apa ya kami tentunya ingin ada suatu kesepakatan

bersama untuk mengatur hak dan kewajiban kami ataupun pihak

perusahaan. Cara yang kami lakukan dengan cara mengajukan

perjanjian kerja bersama atau disebut PKB. Di dalam PKB itu banyak

poin yang sudah di susun oleh teman-teman SPPI yang di ajukan ke

pimpinan Pelindo.

9. Seberapa efektifkah menurut anda cara/ strategi tersebut ?

Efektif atau tidaknya kami belum tau yang jela itu salah satu upaya kami

untuk membuat regulasi menjadi terarah dan teratur tentunya.

10. Sejauhmana PKB membantu SPPI dalam mencapai tujuannya?

Di katakan membantu tentunya iya, karena dengan adanya PKB kami

merasa punya jaminan untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan

anggota kami.

87

11. Target apa yang ingin di capai setelah melakukan aksi mogok kerja

kemarin ?

Targetnya perusahaan lebih peka lagi terhadap kebutuhan dan harapan

dari pegawainya, dengan cara apa, tentunya dengan menjalankan PKB

yang sudah di sepakati bersama


Kondisi saat ini yang saya lihat ialah kawan-kawan sudah merasa

nyaman kembali dan tidak tahu akan sewaktu-waktu di PHK ketika

mereka tidak melanggar rules yang sudah di tentukan.

88

WAWANCARA 7 : pada 16 januari 2017

1. Nama Anda ?

AP


S1 Hukum


Anggota biasa


dengan SPPI?

Alasan saya bergabung dengan SPPI tentunya untuk memakmurkan dan

mensejahterakan keluarga saya. Karena dengan saya bergabung dengan

SPPI, saya rasa banyak orang juga yang mempunyai keinginan untuk

bisa memakmurkan kehidupannya dengan bergabung dengan SPPI.

Ketika keinginan dan harapan menjadi satu akan ada upaya bersama

untuk mewujudkannya.


Saya bergabung dengan SPPI itu sekitar 25 tahun sudah mas.


Pelindo?

Saya rasa hubungan diantara pekerja dan perusahaan baik-baik saja.

Soalnya banyak dari keputusan perusahaan yang berpihak pada

pekerjanya akan tetapi tidak sedikit juga keputusan yang tidak memihak

kepada pekerja. Akan tetapi menurut saya itu masih dalam suatu batas

hal yang wajar.

7. Kemudian apa yang di derukan oleh pekerja ketika aksi mogok kerja

ketika bapak bilang keputusan perusahaan masih dalam batas wajar ?

Yang saya tau sejauh ini sih aksi mogok kerja kemarin itu terkait

pemecatan oleh pihak perusahaan terhadap beberapa pekerja yang

katanya itu mencederai PKB. Akan tetapi saya tidak tau lebih jauh

karena saya tidak ikut aksinya

89

8. Akan tetapi bapak sadar kan bahwa ada aksi mogok kerja itu ?

Saya sadar mas ada aksi mogok kerja. Cuman saya malas untuk ikut-

ikutan, capek soalnya aksi panas panasan gitu.

9. Lantas menurut bapak ketika aksi itu dilaksanakan apa saja

tuntutannya ?

Tentunya meminta kejelasan soal pemecatan itu, setelah itu masalah gaji

dan lain-lain lah mas

10. Memangnya tidak ada yang mengatur soal hak dan kewajiban pegawai

pak ?

Sebenernya itu ada mas, namanya itu PKB, disitu diatur semua soal hak

dan kewajiban pegawainya

11. Apakah efektif PKB mengatur soal sistem kerja pekerja ?

Sejauh ini sih cukup efektif, ini sih yang saya rasakan tapi tidak tau soal

kawan-kawan yang lainnya

12. Sejauhmana PKB membantu SPPI dalam mencapai tujuannya?

Seperti yang saya bilang sejauh ini sangat membantu dalam hal

kesejahteraan


Mungkin harapannya dari pihak perusahaan bisa benar-benar

berpatokan pada PKB dalam setiap proses pengambilan kebijakan.


Kondisi saat ini baik sedia kala, aksi mogok itu tidak terbawa terlalu

lama ko, setelah Direksi mengabulkkan permohonannya pegawai juga

kembali biasa saja.

90

WAWANCARA BOARD/STAFF PELINDO

WAWANCARA 4 : Rabu, 30 November 2016

1. Nama Anda ?

AL


S1 Sistem Informatika

3. Apa Jabatan Anda di Pelindo ?

Pegawai biasa


Sekitar 6 tahun

5. Apa yang anda ketahui tentang perusahaan ?

Perusahaan BUMN, jasa

6. Menurut Anda, bagaimana upaya perusahaan untuk menjaga integritas

dan loyalitas dari pekerja?

Bersikap tegas, santai tapi serius

7. Apakah upaya yang di lakukan oleh perusahaan sudah efektif ?

Ya efektif, ada akalanya kita merasa tertekan ada kalanya kita enjoy

menjalani poekerjaaan.

8. Apa harapanya untuk jangka panjang ?

Semakin banyak proyek yang ada, sehingga bonus nambah terus

9. Apakah pernah ada konflik antara pegawai dengan pihak managemen

atau kebijakan perusahaan ?

Sempat ada bonus ko waktu itu

10. Konflik apa memangnya pak ?

Itu terkait keputusan pa Dirut yang memecat pegawai

11. Bagaimana cara/strategi perusahaan untuk menyelesaikan

permasalahan tersebut ?

91

Melakukan berunding dengan pihak pekerja mencari titik temu untuk

segera di selesaikan, tapi pada nyatanya tidak ada titik temu.

12. Siapa yang aktor yang menjadi penengah dalam proses mediasi

tersebut?

Aktornya tentu saja dari pihak pekerja yang menuntut

13. Apa yang bapak tahu soal permasalahan itu ?

Pemecatan pekerja, pencemaran nama baik, masalah bonus, dan kasus

muara baru

14. Itu kasus soal apa pak ?

Pemecatan soal ada 12 pegawai senior yang di pecat Dirut tanpa alasan,

kemudian mengatakan bahwa 50% pegawai Pelindo sampah sampai

masalah bonus yang tidak ditambah.

92


1. Nama Anda ?

KU


S1 Hukum


Pegawai biasa


Sekitar 10 tahun


Pelindo bergerak dalam bidang jasa bongkar muat. Sebagai operator

yang mengatur masuknya kapal-kapal besar untuk transit mengirim

barang untuk di salurkan ke Jabodetabek



Tentunya menjaga baik komunikasi antara pekerja dengan perusahaan.

Seringnnya memberikan tunjangan terlebih kepada pekerja yang rajin

dan ulet.


Sangat efektif, karena pekerja melakukan pekerjaannya jadi semakin

termotivasi sehingga loyalitas pekerja jadi bertambah berkali-kali lipat.


Tentunya dapat konsisten dengan keadaan yang ada. Tentunya

tingkatkan lagi bonus bonusnya.



Waktu kemarin sih sempat cekcok antara pekerja dengan perusahaan.

93

10. Cekcok bagaimana maksudnya ?

Masalah pemecatan yang dilakukan pa Dirut kepada beberapa

karyawan. Memang tidak ada kejelasan soal mengapa di lakukan

pemecatan. Yang mengetahui masalah pemecatan hanya dari pihak

Dirutnya sendiri.



Setau saya sih ada beberapa kali pertemuan dari pihak pekerja dengan

perusahaan, untuk membicarakan masalah yang ada


tersebut?

Tentunya dari pihak pegawai meminta untuk pa Dirut menemui para

peserta aksi untuk melakukan perundingan


Permasalahan yang di angkat pada waktu aksi menyoal kesewenang-

wenangan dari pihak Dirut.

14. Contohnya seperti apa ?

Mungkin masalah pemecatan kemudian ada beberapa lagi akan tetapi

saya lupa apa aja waktu itu permasalahannya.

94

WAWANCARA 8 : Senin, 16 Januari 2017

1. Nama Anda ?

HB


D3 Teknik Informatika


Pegawai biasa


Sekitar 15 tahun


Pelindo perusahaan BUMN yang bergerak dalam bidang jasa bongkar

muat. Sebagai salah satu pelabuhan terbesar Pelindo mempunyai

integritas tinggi baik ke kunsumen ataupun pekerjanya.



Semaksimal mungkin untuk tetap menjaga komunikasi dan juga

memperhatikan apa yang sedang dihadapi oleh pekerja, dalam artian

perusahaan berusaha peka terhadap pegawainya melalui bidang SDM

dan HRD-nya.


Sejauh ini yang di upayakan oleh perusahaan melalui SDM dan HRD

pun juga cukup efektif. Dikarenakan banyak sisi positif yang makin hari

makin banyak di rasakan oleh pegawai.


Harapannya tentunya makin lama semakin meningkatkan taraf hidup

pegaawainya sih. Karena semakin hari biaya hidup semakin tinggi.



95

Iya, beberapa waktu lau ada konflik antara serikat pekerja dengan pihak

Dirut.



Yang saya dengar mereka melakukan mediasi untuk menyelesaikan

permasalahan yang ada, akan tetapi tidak kunjung usai sih, soalnya

sampai beberapa waktu lalu masih saja ada aksi demo dari pekerja.


tersebut?

Yang saya tahu iu awalnya dari pihak perusahaan, akan tetapi tidak

menumui titik temu yang baik sampai pada akhirnya masalah ini

berlarut-larut sehingga dari pihak Pemerintah ini kaya membuat tim

untuk menyelesaikan kasus ini sih, itu yang saya dengan dan saya baca

dari media.


Yang saya ketahui berdasarkan isu yang berkembang di pekerja itu

menyoal kesewenang-wenangan dari pihak perusahaan sih katanya.

Cuman saya tidak paham yang di maksud itu yang sebelah mana.

13. Apa anda merasakan adanya kesewenang wenangan dari pihak

perusahaan ?

Ya ada beberapa keputusan yang merugikan pegawai

14. Contonya seperti apa ?

Ya seperti THR pegawai tidak turun waktu lebaran beberapa waktu lalu.

15. Apakah ada lagi selain itu ?

Saya rasa sih tidak ada ya mas.

96


1. Nama Anda ?

DR


D3 Teknik


Pegawai biasa


Sekitar 19 tahun


BUMN, bergerak dibidang jasa



Komunikasi yang baik ke pekerja, semakin sering memberikan bonus ke

pekerja


Efektif gak efektif sih, tergantung dari pekerja yang menyikapinya juga

ya.


Semakin makmur lah tentunya.



Iya waktu itu ada.


Konflik internal masalah menuntut kesejahteraan, masalah pemecatan

pa Dirut waktu dia menjabat.

97



Melakukan mediasi antara pekerja dan perusahan, walaupun waktu itu

belum selesai makanya ada aksi mogok kerja


tersebut?

Dari pihak perusahaan sendiri. Atas tuntutan pekerja tentunya.


Ya tentu saya tahu orang saya ikut aksi mogok kerja ko.

Permasalahannya itu pa Dirut mencemarkan nama baik pekerja “ia

mengatakan 50 % pegawai Pelindo sampah, kemudian masalah

pemecatan pegawai dan adanya kemungkinan korupsi dari pa Dirut soal

kasus Muara Baru.


Muara Baru itu terminal yang baru saja di resmikan, dan itu kasusnya

soal proyek Muara Baru cuman saya tidak paham kelanjutannya seperti

apa.

98


1. Nama Anda ?

SM


S1 Ekonomi


Pegawai biasa


Sekitar 20 tahun


Perusahaan BUMN, yang bergerak dalam bidang jasa di Pelabuhan

Tanjung Priok



Bersikap tegas, santai tapi serius


Ya efektif, ada kalanya kita merasa tertekan ada kalanya kita enjoy

menjalani pekerjaaan.


Semakin banyak proyek yang ada, sehingga bonus nambah terus



Sempat tidak ada bonus ko waktu itu


Itu terkait keputusan pa Dirut yang memecat pegawai



99

Melakukan berunding dengan pihak pekerja mencari titik temu untuk

segera di selesaikan, tapi pada nyatanya tidak ada titik temu.


tersebut?

Aktornya tentu saja dari pihak pekerja yang menuntut


Pemecatan pekerja, pencemaran nama baik, masalah bonus, dan kasus

Muara Baru.


Pemecatan soal ada 12 pegawai senior yang di pecat Dirut tanpa alasan,

kemudian mengatakan bahwa 50% pegawai Pelindo sampah sampai

masalah bonus yang tidak ditambah,

KONFLIK INDUSTRIAL -...

Documents

Transcript of KONFLIK INDUSTRIAL -...