Pada umumnya konflik didefinisikan sebagai proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepentingan pihak pertama

KONFLIK DAN NEGOSIASIDALAM PERILAKU ORGANISASIMakalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi

Oleh :

1. Famila Febri Kurniawati(13.0102.0113)2. Denitto Giantoro

(13.0102.0117)

3. Dwi Istriyani

(13.0102.0140)

4. Rita Listiana

(13.0102.0153)

5. Ani Fidayati

(13.0102.0169)UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAGELANG

FAKULTAS EKONOMI

AKUNTANSI 2015

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar belakangPerilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi (Stephen P. Robbin,2008). Di dalam usahanya menyelaraskan ketiga faktor utama perilaku organisasi, organisasi akan dihadapkan pada berbagai hambatan. Salah satu hambatan yang sering kali muncul di dalam organiasasi adalah konflik. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules 1994 :249).

B. Rumusan Masalah

1. Apa definisi Konflik?

2. Bagaimana proses konflik?

3. Apa yang dimaksud dengan negosiasi?

4. Bagaimana Proses Negosiasi?

5. Apa saja isu isu kontemporer dalam negosiasi?C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui definisi dari konflik

2. Mengetahui bagaimana proses konflik

3. Mengetahui definisi dari negosiasi

4. Mengetahui bagaimana proses dari konflik

5. Mengetahui isu isu kontemporer dalam negosiasi

BAB IIPEMBAHASANKonflik pada dasarnya adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistis antara dua atau lebih pihak. Robert C. North menyatakan A conflict emerges when two or more persons or group seek to possess the same object, occupy the same space or the same exclusive position (Jandt FE & Gillette, P. 1985 :p.25).

Menurut Kreitner, R & Kinicki, A (2001 : 447) : Conflict is a process in which one party perceives that its interests are being opposed or negatively affected by another party.

A. Transisi dalam Pemikiran Konflika. Pandangan Tradisional

Banyak sumber menyatakan, bahwa sebisa mungkin, konflik harus dihindari sebab menandakan adanya kesalahan fungsi dalam sebuah kelompok. Konflik juga dipandang secara negative, identik dengan kekerasan, pengrusakan dan irasionalitas demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik berdasar atas definisi, memiliki sifat dasar merugikan dan harus dihindari. Selain itu, konflik juga dilihat sebagai hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antar rekan, dan kegagalan para manajer untuk tanggap kebutuhan dan aspirasi karyawan.b. Pandangan Hubungan Manusia

Menurut pandangan ini, konflik merupakan hasil alamiah yang wajar dan tidak terhindarkan oleh sebuah kelompok. Dengan kata lain, konflik tidak dapat disingkirkan dan bahkan kadang konflik dapat bermanfaat bagi kinerja kelompok.c. Pandangan Interaksionis

Pandangan ini memiliki keyakinan bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok namun juga sangat diperlukan agar kelompoknya berkinerja aktif. Menurutnya, kelompok yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis dan tidak peka terhadap perubahan dan inovasi. Karena itu, sumbangan utamanya adalah mendorong pemimpin kelompok mempertahankan tingakat konflik minimum yang berkelanjutan, cukup untuk membuat kelompok itu bertahan hidup, kritis terhadap dirinya sendiri dan kreatif.B. Proses Konflik

Terdiri atas lima tahap:a. Tahap I: Potensi Oposisi atau KetidakcocokanLangkah pertama adalah adanya kondisi yang menciptakan kesempatan untuk kemunculan konflik tsb. Tahap ini terbagi menjadi 3 kategori umum:

Komunikasi dapat merupakan sumber konflik. Komunikasi menyatakan kekuatan-kekuatan berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan kebisingan dalam saluran komunikasi. Kesulitan semantik timbul akibat perbedaan pelayihan, persepsi selektif, dan informasi tidak memadai mengenai orang lain. Jadi, terlalu banyak maupun sedikit informasi dapat menjadi dasar untuk konflik.Struktur istilah struktur digunakan untuk mencakup variabel seperti ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas, kejelasan yuridiksi, kecocokan anggota (sasaran), gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antar kelompok. Semakin besar kelompok dan terspesialisasi kegiatan, maka kemungkinan konflik makin besar, sebab masa kerja dan konflik berbanding terbalik. Selain itu, semakin besar ambiguitas dalam mendefinisikan secara cermat letak tanggung jawab tindakan, maka potensi munculnya konflik juga semakin besar. Partisipasi dan konflik sangta lah berkaitan, dan juga sistem imbalan dapat menciptakan konflik bila terjadi ketidak adilan pembagian.Variabel Pribadi mencakup sistem nilai individu setiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi(penyimpangan kaidah gramatikal pada ragam bahasa seseorang) dan perbedaan individu. Namun, ada sebuah sistem yang terabaikan padahal sebenarnya merupakan sumber yang oenting dalam menciptakan potensi konflik. Perbedaan nilai merupakan penjelasan terbaik atas persoalan yang beraneka seperti prasangka, ketidaksepakatan mengenai sumbangan seseorang pada sebuah kelompok dan imbalan yang layak diterimanya, dan penilaian atas bagus tidaknya sebuah buku.b. Tahap II: Kognisi dan Persoalisi

Meskipun konflik tersebut dipersepsiakan, tidak berarti bahwa konflik tersebut dipersonalisasikan. Dengan kata lain, seseorang mungkin menyadari bahwa dia dan partnernya berada dalam kondisi tidak sepakat yang serius, namun hal itu tidak membuatnya tegang atau cemas dan juga tidak berpengaruh apapun pada perasaannya terhadap partnernya tersebut. Sebuah konflik terdapat pada tingkat terasakan apabila individu-individu terlibat secara emosional, sehingga timbul kecemasan, ketegangna, frustasi dan permusuhan.

Tahap ini merupakan tahap yang penting, karena disini konflik cenderung didefinisikan. Emosi memainkan peran utama dalam membentuk persepsi. Umumnya emosi negatif menghasilkan penyederhanaan berlebihan atas suatu persoalan., mengurangi kepercayaan, dan penafsiran negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif meningkatkan kecenderungna melihat potensi hubungan antara setiap unsur masalah, menggunakan pandangan yang lebih luas atas situasi dan mengembangkan penyelesaian yang lebih inovatif. c. Tahap III: Maksud

Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu. Maksud (niat) berada di antara persepsi dan emosi serta perilaku. Maksud-maksud penanganan konflik primer dengan menggunakan dua dimensi antara lain:a. Kekooperatifan

Tingkat sejauh mana salah satu pihak berupaya memuaskan kebutuhan pihak lain.b. Ketegasan

Tingkat sejauh mana suatu pihak berupaya memenuhi kebutuhannya sendiri. Terbagi menjadi lima maksud penanganan konflik:

1) Persaingan (tegas dan tidak kooperatif)

Persaingan merupakan keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak memperdulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tersebut.2) Kolaborasi (tegas dan kooperatif)

Kolaborasi merupakan situasi yang di dalamnya pihak-pihak yang berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak. Dalam kolaborasi, maksud pihak-pihak tersebut adalah memecahkan masalah dengan mengklarifikasi perbedaa, bukan dengna mengakomodasi berbagai sudut pandang.

3) Penghindaran (tidak tegas dan tidak kooperatif)Penghindaran merupakan keinginan menarik diri dari atau menekan konflik.

4) Akomodasi (kooperatif dan tidak tegas)

Akomodasi merupakan kesediaan satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentinganny sendiri.

5) Kompromi (kisaran tengah dalam hal ketegasan dan kekooperatifan) Kompromi merupakan suatu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu. Oleh sebab itu karakteristik khas kompromi adalah bahwa setiap pihak bermaksud melepaskan sesuatu.Sebenarnya kelima maksud penanganan konflk tersebut bukanlah sebagai seperangkat pilihan, namun sebagai relatif tetap. Artinya, bila menghadapi situasi konflik, ada ynag ingin menang bagaimana pun caranya, ada yang ingin menemukan pemecahan yang optimum, ada yang ingin melarikan diri, ada yang ingin mematuhi, dan juga ada yang ingin memecahkan perbedaan.d. Tahap IV: Perilaku

Tahap perilaku mencakup :

a. Pernyataan

b. Tindakan

c. Reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik

Manajemen Konflik merupakan penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkane. Tahap V: Hasil

Hasil Fungsional

Tampaknya terdapat kesepakatan umum bahwa menciptakan konflik fungsional merupakan pekerjaan yang sulit, terutama dalam perusahaan Amerika yang besar. Seperti kata seorang konsultan, Sebagian besar orang yang sampai di puncak adalah penghindar konflik. Mereka tidak suka mendengar hal-hal yang negatif, mereka tidak suka mengatakan atau memikirkan hal-hal yang negatif. Sering mereka berhasil mendaki tangga sebagian karena mereka tidak menyakiti hati orang-orang ketika mendaki. Seorang lain mengemukakan bahwa sekurang-kurangnya 7 dari 10 orang dalam bisnis Arnerika berdiam diri bila pendapat mereka bertentangan dengan pandangan atasan, membiarkan para atasan membuat kekeliruan meskipun mereka sendiri mengetahui secara lebih baik. Budaya antikonflik semacam itu mungkin telah dapat ditolerir pada masa lalu, tetapi tidak dalam ekonomi global dengan persaingan begitu ganas seperti pada sekarang ini.

Organisasi-organisasi yang tidak mendorong dan mendukung perbedaan pandangan muungkin tidak bertahan hidup. Beberapa pendekatan yang digunakan organisasi untuk mendorong orang mereka menantang sistem dan mengembangkan gagasan segar. Satu bahan baku umum dalam organisasi-organisasi yang sukses menciptakan konflik fungsional adalah bahwa mereka menghargai perbedaan pendapat dan menghukum penghindar konflik. Tetapi tantangan yang sebenarnya bagi para manajer ialah ketika mereka mendengar berita yang tidak ingin mereka dengar. Berita itu dapat mendidihkan darah mereka atau meruntuhkan harapan mereka, tetapi mereka tidak dapat memperlihatkannya. Mereka harus belajar menerima kabar buruk tanpa tersentak. Tidak ada semburan kata-kata marah, tidak ada sarkasme bibir-niengatup, tidak ada mata yang melotot, tidak ada gemeretak gigi. Sebaliknya, manajer seharusnya mengemukakan pertanyaan yang tenang, bahkan lembut.Konflik bersifat konstruktif apabila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan sarana penyampaian masalah dan peredaan ketegangan, dan memupuk lingkungan evaluasi diri serta perubahan. Teknik Pemecahan Konflik :1) Pemecahan MasalahPertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik dengna maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya melalui pembahasan terbuka.2) Sasaran atasanMenciptakan sasarna bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama masing-masing pihak yang berkonflik.

3) Perluasan sumberdayaBila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumber daya (seperti: uang, kesempatan promosi, ruangan kantor) perluasan sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan.

4) PenghindaranMenarik diri atau menekan konflik.

5) PenghalusanMeminimalkan arti perbedaan sekaligus menekankan kepentingan bersama antara pihak-pihak yang berkonflik.

6) KompromiSetiap pihak yang berkonflik itu mengorbankan sesuatu yang berharga.

7) Komando otoritatifManajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya ke pihak-pihak yang terlibat.

8) Mengubah variabel manusiaMenggunakan teknik pengubahan perilaku manusia, misalnya: pelatihan hubungan manusia untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik.

9) Mengubah variabel strukturMengubah struktur organisasi formal dan pola structural interaksi pihak-pihak yang berkonflik melalui perancangan ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi koordinasi, dan sejenisnya.Hasil DisfungsionalKonsekuensi destruktif konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya sangat dikenal. Oposisi yang tidak terkendali memunculkan ketidakpuasan, yang bertindak menghilangkan ikatan bersama, dan pada akhirnya mendoromg ke penghancuran kelompok itu. Konflik dari ragam disfungsional dapat mengurangi efektifitas kelompok.C. Perundingan atau Negosiasia. Pengertian

Dalam buku Teach Yourself Negotiating, karangan Phil Baguley, dijelaskan tentang definisi NEGOSIASI yaitu suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang. Kreitner dan Kinicki (2001,p.466) mendefinisikan negosiasi sebagai Give-and-take process between conflicting interdependent parties, sedangkan definisi negosiasi menurut Cohen H (1980,p.15) adalah negotiation is a field of knowledge and endeavor that focus on gaining the favor of people from whom we want things.Dapat dibedakan dua tipe negosiasi, yaitu : distributive negotiation dan integrative negotiation (Kreitner & Kinicki, 2001 : p.466). Distributive negotiation biasanya menyangkut kepentingan yang sama dari pihak yang bernegosiasi, di mana keuntungan satu pihak adalah kerugian pihak lain. Dasar negosiasi adalah Win-lose thinking: what is good for the other side must be bad for us.

Integrative atau valueadded negotiation lebih mengarah kepada progressive win-win stragegy. Dalam tipe negosiasi ini team-team negosiasi yang terlatih baik dapat mencapai hasil yang memuaskan bagi kedua belah pihak. Keberhasilan integrative negotiation sangat tergantung kepada kualitas dari informasi yang dipertukarkan. Kebohongan, menyembunyikan data-data kunci dan taktik-taktik negosiasi yang tidak etis dapat merongrong kepercayaan dan niat baik yang sangat penting dalam win-win negotiation, yang dapat berakibat gagalnya penyelesaian masalah melalui negosiasi.

Sedangkan negosiasi memiliki sejumlah karakteristik utama, yaitu:

1.Senantiasa melibatkan orang baik sebagai individual, perwakilan organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok

2.Memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi

3.Menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu baik berupa tawar menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter)

4. Hampir selalu berbentuk tatap-muka yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh maupun ekspresi wajah

5. Negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi

6. Ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak sepakat.b. Strategi Tawar MenawarPerundingan atau negosiasi mewarnai interaksi hampir semua orang dalam kelompok dan organisasi. Perundingan sebagai proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebut.Ada dua istilah mendasar disini yaitu perundingan dan tawar menawar. Sedangkan dalam tawar menawar dibagi menjadi dua bagian lagi, yaitu tawar menawar distributif dan tawar menawar integratif.Ciri tawar menawar distributif antara lain; berjalan dalam kondisi menang-kalah. Jadi hakikatnya adalah perundingan mengenai siapa mendapat seberapa besar bagian dari barang yang tetap. Tawar menawar distributif dan tawar menawar integratif dapat digambarkan sebagai berikut:

Ciri tawar-menawarTawar-menawar distributifTawar-menawar integratif

Sumberdaya yang tersedia

Jumlah sumber daya tetap dan harus dibagiJumlah sumberdaya bervariasi dan harus dibagi

Motivasi PrimerSaya menang, anda kalahSaya menang, anda menang

Kepentingan PrimerSaling menentang

Mengerucut dan sama sebangun antara satu orang dengan lainnya

Fokus Hubungan

Jangka pendek

Jangka panjang

Sumber: RJ Lewicki dan JA Litterer, Negosiasi, (Homewood, Illionis: Irwin, 1985)

Pemecahan masalah dalam tawar menawar integratif berjalan dengan asumsi bahwa terdapat satu atau lebih penyelesaian yang akan menciptakan solusi menang-menang. Oleh sebab itu, dari segi intra-organisasi, tawar menawar integratif lebih disukai daripada tawar menawar distributif. Tawar menawar integratif mengikat para perunding dengan perasaan mendapat kemenangan.Negosiasi dengan Hati

Pada dasarnya negosiasi adalah cara bagaimana kita mengenali, mengelola dan mengendalikan emosi kita dan emosi pihak lain. Di sinilah seringkali banyak di antara kita tidak menyadari bahwa negosiasi sebenarnya lebih banyak melibatkan apa yang ada di dalam hati atau jiwa seseorang. Ini seperti gambaran sebuah gunung es, di mana puncak yang kelihatan merupakan hal-hal yang formal, tuntutan yang dinyatakan dengan jelas, kebijakan atau prosedur perusahaan, maupun hubungan atau relasi bisnis yang didasarkan pada hitungan untung rugi.

Sedangkan yang sering dilupakan dalam proses negosiasi adalah hal-hal yang tidak kelihatan, seperti misalnya hasrat, keinginan, perasaan, nilai-nilai maupun keyakinan yang dianut oleh individual yang terlibat dalam konflik atau yang terlibat dalam proses negosiasi. Hal-hal yang di dalam inilah justru seringkali menjadi kunci terciptanya negosiasi yang sukses dan efektif. Negosiasi sebenarnya melibatkan tiga hal pokok yang disebut sebagai Negotiation Triangle, yaitu terdiri dari HEART (yaitu karakter atau apa yang ada di dalam kita yang menjadi dasar dalam kita melakukan negosiasi), HEAD (yaitu metoda atau teknik-teknik yang kita gunakan dalam melakukan negosiasi), HANDS (yaitu kebiasaan-kebiasaan dan perilaku kita dalam melakukan negosiasi yang semakin menunjukkan jam terbang kita menuju keunggulan atau keahlian dalam bernegosiasi).Jadi sebenarnya tidaklah cukup melakukan negosiasi hanya berdasarkan hal-hal formal, kebijakan dan prosedur, atau teknik-teknik dalam negosiasi. Justru kita perlu menggunakan ketiga komponen tersebut yaitu: karakter, metoda dan perilaku. Dalam banyak hal, negosiasi justru tidak terselesaikan di meja perundingan atau meja rapat formal, tetapi justru dalam suasana yang lebih informal dan relaks, di mana kedua pihak berbicara dengan hati dan memanfaatkan sisi kemanusiaan pihak lainnya. Karena pada dasarnya selain hal-hal formal yang ada dalam proses negosiasi, setiap manusia memiliki keinginan, hasrat, perasaan, nilai-nilai dan keyakinan yang menjadi dasar bagi setiap langkah pengambilan keputusan yang dilakukannya.c. Proses perundinganPersiapan dan perencanaana. Definisi aturan dasar

b. Penjelasan dan pembenaran

c. Tawar menawar dan pemecahan masalah

d. Penutupan dan pelaksanaan

Setelah menyelesaikan perencanaan dan menyusun suatu strategi, bersiaplah menetapkan aturan-aturan dasar dan prosedur dengan pihak lain mengenai perundingan itu sendiri. Pada tahap ini pihak-pihak dalam perundingan akan mempertukarkan usulan atau tuntutan awal. Bila pendirian awal telah dipertukarkan, kemudian menerangkan, menegaskan, memperjelas, memperkuat dan membenarkan permintaan. Ini merupakan kesempatan saling mendidik dan memberi informasi mengenai persoalan, penting dan tidaknya persoalan dan bagaimana cara mengatasinya.

Hakikatnya adalah proses aktual memberi-dan-menerima sebagai upaya memperbincangkan persetujuan (kompromi). Langkah terakhir adalah memformalkan persetujuan dengan berjabat tangan.d. Isu isu dalam PerundinganDalam perundingan ada empat persoalan kontemporer, yaitu:

a. Peran ciri kepribadian dalam perundingan

b. Perbedaan jenis kelamin dalam perundingan

c. Perbedaan budaya dalam perundingan

d. Perundingan pihak ketiga, terdapat empat peran mendasar pihak ketiga, yaitu:

1) Mediator adalah pihak ketiga netral yang memfasilitasi penyelesaian perundingan dengan menggunakan penalaran dan persuasi, menyarankan alternatif, dan semacamnya. Efektifitas keseluruhan dari perundingan yang menggunakan mediator cukup mengesankan. Situasi merupakan kunci apakah mediasi akan berhasil atau buntu. Mediasi berjalan dengan baik pada tingkat konflik yang sedang. Akhirnya persepsi terhadap mediator haruslah netral dan tidak memaksa/memihak.2) Arbitrator adalah pihak ketiga yang mempunyai wewenang memaksakan kesepakatan. Arbitrasi dapat bersifat sukarela atau wajib. Arbitrasi selalu menghasilkan penyelesaian.3) Perujuk merupakan pihak ketiga terpercaya yang berperan sebagai penghubung komunikasi informal antara perunding dengan lawannya. Perujukan digunakan secara luas dalam sengketa internasional.4) Konsultan adalah pihak ketiga yang terampil dan tidak berat sebelah yang berupaya memudahkan pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis, yang dibantu dengan pengetahuannya mengenai manajemen konflik. Ia lebih kepada perbaikan hubungan antara pihak berkonflik sehingga dapat mencapai penyelesaian sendiri. Ia mengarahkan belajar memahami dan bekerjasama, serta membina persepsi dan sikap yang baru dan positif antar pihak berkonflik.Manajemen Konflik dan Negosiasi ; Suatu Pendekatan Kontingensi

Tiga catatan penting dalam menangani konflik organisasi :

Pertama: berbagai jenis konflik tidak mungkin dihindarkan karena dipicu

oleh berbagai variasi penyebab.

Kedua: terlalu sedikit konflik pertanda besarnya kondisi kontra -

produktif dalam organisasi.

Ketiga: tidak ada satu jalan terbaik untuk mengatasi konflik.Dengan dasar itu para ahli penanganan konflik merekomendasikan pendekatan kontingensi (contingency approach) untuk memanaj konflik. Penyebab konflik dan konflik yang terjadi harus dimonitor. Kalau muncul pertanda terlalu sedikit konflik karena apatisme atau kurangnya kreativitas, maka functional conflict perlu distimulir melalui Programmed Conflict, baik menggunakan devils advocacy ataupun dialectic method.

Kalau konflik menjurus menjadi dysfunctional, cara penanganan konflik yang tepat perlu dilakukan; para manajer dapat dilatih melalui pengalaman dan role-playing penanganan konflik. Intervensi pihak ketiga dibutuhkan apabila pihak-pihak yang berselisih tidak mau atau tidak mampu mengatasi konflik. Integrative atau value-added negotiation paling tepat untuk mengatasi konflik antar group atau antar organisasi.

DAFTAR PUSTAKAStephen P. Robins, Timothy A. Judge.( 2007). Perilaku Organisasi Edisi 12 (Organizational Behavior 12th Edition) Buku 2. Jakarta : Salemba Empat