BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Marquis dan Hudson (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah

internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat,

nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih.

Konflik itu tidak terhindarkan dalam organisasi. Dalam organisasi

pelayanan kesetah, potensi terjadinya konflik sangat tinggi karena dalam

lingkungan ini individu harus menghadapi banyak masalah, diantaranya hidup

dan mati. Mereka harus berfungsi baik mandiri maupun bergantung dengan

orang lain dalam sistem yang mengandung banyak peran ysng memiliki garis

wewenang yang rumit.

Pekerjaan pelayanan kesehatan juga perlu seseorang yang berskill tinggi

baik dalam daerah teknis maupun berhubungan dengan manusia. Organisasi

lain mungkin menuntut hal yang serupa. Namun mungkin kualitasnya yang

tidak sama, dimana mereka memerlukan professional yang seperti dalam

pelayanan kesehatan. Tuntutan dalam professional kesehatan membuat

konflik tidak dapat di hindarkan namun dapat diminimaliskan.

Konflik dapat berhubungan dengan perasaan yang termasuk diantaranya

perasaan diabaikan, tidak dihargai, atau beban berlebihan, dan perasaan

seseorang yang menimbulkan suatu titik kemarahan. Konflik dapat diartikan

sebagai bentuk perselisihan antara “sikap bermusuhan” atau kelompok

penentang ide-ide (Gillies, 1994).

Dahulu konflik dianggap sebagai suatu yang negative sehingga cara

pengelolahannya pun bermula dan yang sederhana, seperti membiarkan saja

sampai yang bersifat ekstrim, yaitu berusaha menghilangkannya sampai ke

akarnya (Gillies, 1994). Namun saat ini konflik dikenal sebagai sesuatu yang

alami yang memperkuat suatu organisasi dengan mendamaikan pendapat atau

1

pertentangan tersebut. Sehingga konflik dapat dipergunakan sebagai alat

pemersatu individu dengan individu, individu dengan kelompok atau

kelompok dengan kelompok lainnya.

Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan

asuhan keperawatan. Oleh karena itu manajer harus mempunyai asumsi dasar

tentang konflik, asumsi yang pertama yaitu konflik merupakan hal yang tidak

dapat dihindari, asumsi yang kedua yaitu, jika konflik dapat dikelolah dengan

baik maka dapat menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan

berkualitas.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah tertera di atas, maka rumusan masalah yang akan

di bahas pada karya tulis ini adalah :

1. Pengertian konflik

2. Penyebab konflik

3. Kategori konlik, yang terdiri dari :

- Intarpersonal

- Interpersonal

- Antar kelompok

C. Tujuan Penulisan

1. Menetahui definisi atau pengertian dari konflik.

2. Mengetahui penyebab dari konflik.

3. Mengetahui kategori atau pembagian konflik.

2

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik

Konflik merupakan pertentangan antara dua atau lebih terhadap satu hal

atau lebih dengan sesama anggota orgaisasi atau dengan organisasi lain.

Konflik dapat terjadi karena persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja,

namun dapat juga menimulkan dinamika kerja, sehingga pencapaian kerja

menjadi lebih baik.

Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi, yaitu dimulai

seratus tahun yang lalu, di mana konflik ada suatu kejadian yang alami dan

peristiwa tersebut pasti terjadi di organisasi. Pada awal abat ke 20 konflik

diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang

harus dihindari. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, namun

konflik akan selalu ada untuk merusaknya. Ketika konflik mulai terjadi,

meskipun dihindari atau ditolak , namun harus dapat diselesaikan secepatnya.

Pada pertengahan abat ke 19, ketika ketidak puasan staf dan umpan balik

dari atasan pun tidak ada maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu

kejadian mormal dalam organisasi. Oleh karena itu, seorang manajer harus

belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik dengan baik

daripada berusaha untuk menghindarinya.

Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik

merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk

menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbukan proses produksi. Teori ini

menekankan bahwa, konflik dapat meningkatkan produksi atau

menghancurkan organisasi.

3

Majemen konflik yang kondusif akan menghasilkan lingkungan yang

kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang

terbuka melalui penguratan perasaan dan tukar pikiran serta tanggung jawab

yang sangat menguntungkan dalam suatu proses penyelesaian suatu

perbedaan.

Pada hakekatnya, terdapat dua pandangan utama dalam memandang

konflik, yaitu pandangan tradisional dan interaksional. Dalam pandangan

tradisional, konflik dianggap mengganggu kerjasama untuk mencapai tujuan

organisasi. Sehingga dalam konsep pemikiran tersebut, konflik selalu

mengandung pengertian negatif, jelek dan destruktif. Tanggung jawab

manajemen adalah mencegah timbulnya konflik sampai ke akar – akarnya.

Sebaliknya, dalam pandangan interaksional, konflik justru mendorong

terjadinya efektivitas organisasi, dalam bentuk perubahan dan pengambilan

keputusan yang lebih baik. Tanpa konflik, suatu organisasi akan statis, apatis

dan tidak responsif. Namun, agar konflik dapat fungsional maka harus

dikendalikan secara cerdas dan profesional, sehingga efektivitas organisasi

akan optimal.

B. Pengertian Konflik

Deutsh (1969) dalam La Monica (1986), mendefinisikan konflik sebagai

suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman

keseimbangan antar oerasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang antara

perasaan, pikiran, dan hasrat serta perilaku seseorang.

Douglas dan Bevis mengartikan konflik sebagai suatu bentuk perjuangan

di antara kekuatan indipenden, perjuangan tersebut dapat terjadi baik di dalam

individu atau pun didalam kelompok.

Konflik adalah bentrokan yang ditujukan oleh setidalnya antara dua pihak

yang saling bergantung, sasaram pertengkaran, ganjaran yang langka dan

gangguan dari pihak lain dalam mencapai tujuan. Konflik akan menghasilkan

4

suasana yang tegang, dan orang akan melakukan sesuatu untuk mengurangi

ketidak nyamanan yang akan muncul.

Konflik adalah keharusan atau memutlakan sehingga seorang pemimpin

harus belajar secara efektif dalam memfasilitasi penyelesaian konflik yang

terjadi diantara anggotanya. Hal ini dilakukan untuk mencapai tujuan

orgnisme yang telah telah diterapkan bersama, bukan membiarkan atau

menghindarinya.

Konflik dapat terjadi akibat adanya pertentangan pada situasi

keseimbangan yang terjadi pada individu ataupun pada tatanan yang lebih

luas, seperti antar individu, antar kelompok atau bahkan antar manyarakat.

Konflik dianggap sebagai suatu bentuk perjuangan maka dalam

menyelesaikannya diperlukan usaha-usaha yang bersifat konstruktif untuk

menghasilkan pertumbuhan positif individu atau kelompok, peningkatan

kesadaran, pemahaman diri dan orang lain, perasaan posiif ke arah basil

interaksi atau hubungan dengan orang lain.

Konflik kerja adalah ketidakcocokan antar dua atau lebih anggota atau

kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka

harus membagi sumber daya yang terbatas atau pun kegiatan kerja karena

kenyataan bahwa mereka mempunyai perubahan status, nilai, tujuan atau

persepsi.

Manajemen konflik merupakan langkah yang diambil pelaku atau pihak

ketiga dalam mengarahkan perselisihan ke hasil tertentu yang mungkin atau

tidak mungkin ada penyelesaiannya , tidak menghasilkan ketenangan, hal

positif, kreatif, bermufakat atau agresif.

Perbedaan konflik dengan kompetisi, terletak pada apakah salah satu

pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya. Kompetisi

terjadi apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuai, akan tetapi kedua belah

pihak tidak dapat saling mengganggu. Sedangkan kooperasi terjadi bila kedua

belah pihak bekerja sama untuk mencapai tujuannya. Ada kemungkinan

5

kerjasama dan konflik berjalan berdampingan, lawan kerjasama bukanlah

konflik, tetapi tidak ada kerjasama.

C. Ciri-ciri Konflik

1. Setidaknya ada dua orang secara perseorangan atau kelompok yang

terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

2. Timbul pertentangan antara dua pihak secara individu atau kelompok

dalam mencapai tujuan, mamainkan perannya secara ambigu atau adanya

nilai-nilai yang saling berlawanan.

3. Muncul interaksi yang sering ditandai oleh gejala perilaku yang

direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan

terhadap pihak yang lain, agar dapat memperoleh keuntungan.

4. Munculnya tindakan yang saling berhadapan sebagai akibat pertentangan

yang berlarut-larut.

5. Munculnya ketidak seimbangan akibat suatu usaha dari masing-masing

pihak yang terkait dengan, kedudukan, stasus sosial, pangkat, jabatan,

golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

D. Penyebab Konflik

Banyak faktor yang bertanggungjawab terhadap terjadinya konflik

terutama dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut dapat berupa pelaku

yang menentang, stress, kondisi ruangan, kewenangan, keyakinan,

eksklusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses

pertumbuhan, imbalan, dan masalah komunikasi.

Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog

rasional, dapat menimbulkan gangguan protokol penerimaan untuk interaksi

dengan orang lain. Perilaku dapat berupa verbal dan non verbal. Terdapat tiga

macam prilaku menentang yaitu :

6

1. Competitive bomber, dengan ciri perilaku mudah menolak,

menggerutu dan menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan

merusak secara agresif dan disengaja.

2. Martyred accommodation, yang ditujukan dengan penggunaan

kepatuhan semu atau palsu dan kemampuan bekerja sama dengan

orang lain, namun sambil melakukan ejekan dan hinaan.

3. Avoider yang ditujukan dengan penghindaran keputusan atau

kesepakatan yang telah dibuat daan menolal untuk berpartisipasi.

Stress juga dapat mengakibatkan terjadinya konflik dalam suatu

organisasi. Stress yang timbull ini dapat disebabkan oleh banyaknya stressor

yang muncul dalam lingkungan kerja seseorang. Contoh stressor antara lain,

terlalu banyak atau terlalu sedikit beban yang menjadi tanggung jawab

seseorang jika dibandingkan dengan orang lain yang ada di dalam organisasi

yang sama. Kondisi tersbut selain mengakibatkan tekanan fisik juga dapat

mengakibatkan adanya tekana mental pada seseorang sehingga bila

besinggungan dengan sedikit saja masalah dapat menimbulkan konflik.

Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk

melakukan kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang

memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang monoton

atau konstan diantara individu yang terlibat didalamnya, terlalu banyaknya

pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal dapat mengakibatkan

terjadinya konflik.

Kewengangan dokter-perawat yang berlebihan dan tidak saling

mengindalikan usulan-usulan di antara mereka, juga dapat mengakibatkan

munculnya konflik. Dokter yang tidak mau menerima umpan balik dari

perawat, atau perawat yang tidak mau menerima saran dari dokter untuk

kesembuhan klien yang dirawatnya, dapat memperkeruh suasana.

Penyebab lain konflik dapat diakibatkan oleh adanya penyebab nilai

atau keyakian antar satu orang dengan orang yang lainnya. perawata begitu

7

percaya dengan persepsinya tentang pendapat kliennya sehingga menjadi tidak

yakin dengan pendapat yang diusulkan dengan profesi atau tim kesehatan

lainnya. kadaan ini akan menjadi semakin kompleks jika perbedaan ini telah

melibaktakan pihak luar tim kesehatan yaitu keluarga pasien.

Adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki kemampuan yang

lebih dibandingkan dengan kelompok lain. Hal ini tidak jarang mengakibatkan

terjadinya konflik antar kelompok dalam suatu tantangan organisasi. Hal bisa

terjadi manakala sebuah kelompok di dalam tatanan organisasi seperti bangsal

keperawatan diberikan tanggung jawab oleh manajer untuk suatu tugas

tertentu atau area pelayanan tertentu, lantas memisahkan dari sistem atau

kelompok lain.

Peran ganda yang disandang oleh perawat dalam bangsal keperawatab

sering kali mengakibatkan konflik. Seorang perawat yang berperan lebih dari

satu peran pada waktu yang hampir sama, masih merupakan fenomena yang

jamak ditemukan dalam tatanan pelayanan kesehatan, baik di rumah sakit mau

pun di komunitas. Contoh peran ganda antara lain satu sisi perawat sebagai

pemberi pelayanan keperawatan kepada klien, namun pada saat yang

bersamaan ia juga harus berperan sebagai pembimbing mahasiswa atau

sebagai manajer di bangsal yang bersangkutan.

Kekurangan sumber daya dalam tatanan organisasi manusia dapat

dianggap sumber absolute terjadinya konflik. Sedikitnya sumber daya

manusia, sering memicu terjadinya persaingan yang tidak sehat dalam suatu

tatanan organisasi. Contoh konflik yang dapat terjadi, adalah persaingan untuk

memperoleh uang melalui pemikiran bahwa segala sesuatu pasti berhubungan

dengan uang, persaingan memperebutkan menangani klien, dan tidak jarang

juga terjadi persaingan dalam memperebutkan jabatan atau kedudukan.

Perubahan dianggab sebagai proses alamiah, tetapi kadang perubahan

justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik. Perubahan

yang dilakukan tentunya terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang

8

dilakukan terlalu lambat, dapat memunculkan konflik. Individu yang tidak

siap dengan perubahan, memandang perubahan sebagai suatu ancaman, begitu

juga dengan individu yang selalu menginginkan perubahan atau perubahan

dilakukan terlalu lambat dalam tatanan organisasinya.

Beberapa ahli berpendapat bahwa imbalan kadang tidak cukup

berpengaruh dengan motivasi seseorang. Namun, jika imbalan dibaitkan

dengan pembagian yang tidak merata antara satu orang dengan orang lainnya

maka terkadang dapat menyebabkan munculnya konflik. Terlebih lagi

individu yang bersangkutan tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan

untuk menentukan besar kecilnya imbalan atau sering disebut dengan sistem

pertimbangan professional sering menimbulkan masalah yang pada gilirannya

dapat memunculkan suatu konflik.

Faktor terakhir yang ikut andil dalam munculnya sebuah konflik adalah

kominikasi. Penyampaian informasi yang tidak efektif atau tidak seimbang,

hanya orang tertentu saja yang diajak berbicara dengan manajer, pernggunaan

bahasa yang tidak efektif, dan juga penggunaan media yang tidak tepat sering

kali berujung dengan terjadinya konflik di tatanan organisasi yang

bersangkutan.

Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik kerja dapat

dilihat dari tiga kategori, yaitu :

1. Pandangan tradisional berpendapat, bahwa konflik merupakan

sesuatu yang di inginkan dan berbahaya bagi kehidupan

berorganisasi.

2. Pandangan perilaku berpenapat, konflik merupakan suatu kejadian

atau peristiwa yang biasa terjadi di dalam kehidupan organisasi,

yang biasa bermanfaat dan biasa pula merugikan organisasi.

3. Pandangan interaksi berpendapat, kalau konflik merupakan suatu

peristiwa yang dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi

kepemimpinan organisasi.

9

Berdasarkan ketiga pandangan dalam konflik kerja tersebut, pihak

pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik kerja yang

terjadi di organisasi, apakah konflik itu berdampak positif atau negative dan

bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan

organisasi.

Berdasarkan penelitian pada RS Islam Yogyakarta PDHI, Konflik yang

terjadi di Rumah Sakit ini antara lain karena adanya perbedaan persepsi,

perbedaan cara merealisasikan tujuan, persaingan yang kurang sehat di antara

perawat, adanya permasalahan pribadi yang terbawa saat bekerja dan perasaan

sedih saat bertengkar dengan sesama perawat. Dua konflik yang pertama

merupakan jenis konflik yang apabila dikelola dengan baik maka akan

meningkatkan efektifitas organisasi dan meminimalisir terjadinya kelelahan

kerja perawat. Konflik – konflik yang lainnya rata – rata masih dapat segera

diatasi oleh Kepala Ruang di masing – masing bangsal rawat inap. Sehingga

dapat dikatakan bahwa tingkat konflik yang terjadi pada perawat rawat inap di

Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI adalah optimal. Namun, tetap perlu

dilakukan pengelolaan yang baik agar konflik tidak meningkat, karena apabila

dilihat dari tabel distribusi tingkat konflik, maka perawat dengan tingkat

konflik tinggi lebih banyak dibandingkan dengan perawat dengan tingkat

konflik yang rendah. Sehingga, tetap ada potensi tingkat konflik akan naik

apabila faktor pemicu konflik meningkat. Berdasarkan hasil analisis chi-

square yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat konflik

mempunyai hubungan yang signifikan dengan kelelahan kerja. Hal ini karena

nilai ñ value < á yakni 0,000 < 0,05. Konflik merupakan hasil dari

ketidakkonsistenan harapan – harapan berbagai pihak atau persepsi adanya

ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan. Sebagai akibatnya

seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana yang

terombang – ambing, terjepit dan serba salah. Seperti halnya perawat yang

seharusnya jaga sore, tetapi harus datang pagi karena mendapat on call dari

10

rekannya yang bertugas jaga pagi yang kewalahan dengan menumpuknya

pasien di pagi hari. Seharusnya waktu tersebut dapat menjadi waktu

istirahatnya, namun karena panggilan tugas, maka ia harus selalu siap. Sistem

on call ini telah dilakukan di bangsal Halimah yang merupakan bangsal

obsgyn di Rumah Sakit Islam Yogyakarta PDHI ini.

E. Manfaat dan Kerugian Konflik

Fungsional (efek positif)

1. Membaca perkebangan organisasi untuk lebih efektif dan kreatif serta

inovatif.

2. Meningkatkan kerja sama dalam organisasi.

3. Mendapatkan aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam

mengolah sumber daya.

4. Berhasil memperbaiki proses dan hasil pekerjaan.

Difungsional (efek negative)

1. Menghambat perkembangan organisasi.

2. Kerjasama berkurang.

3. Sulit untuk mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja.

4. Proses dan hasil pekerjaan tidak optimal.

Hasil-hasil konflik diantaranya :

1. Kalah-kalah artinya tak seorangpun yang mencapai keinginan yang

sebenarnya.

2. Menang-kalah artinya salah satu dari pihak yang bersitegang dapat

mencapai tujuannya dan pihak lain tidak dapat mencapainya.

3. Menang-menang artinya kedua belah pihak sama-sama mencapai

keinginannya atau dengan kata lain konflik tersebut menguntungkan

semua pihak.

11

F. Kategori Konflik

Didalam organisasi, konflik dipandang secara vertika dan horizontal,

konflik vertical terjadi antara atasan dengan bawahan, sedangkan konflik

horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama,

misalnya konflik yang meliputi wewenang, keahlian, dan praktik. Konflik

juga dapat dibedakan menjadi beberapa bagian, yaitu :

1. Konflik intrapersonal

Konflik juga mungkin terjadi intrapersonal (dalam diri

seseorang). Invidu yang merasakan ketegangan kerena

ketidakmampuan atau ketidaksepakatan dalam dirinya. Konflik

interpersonal mungkin hasil dari keharusan untuk membuat pilihan

diantara dua hal secara umum mempunyai nilai yang setara (positif

atau negative), dari ambivalen tentang melakikan atau tidak

melakukan sesuatu, atau dari masalah yang berhubungan dengan

pengambilan keputusan diantara dua atau lebih peran individu.

Manajemen konflik interpersonal harus datang dari individu

yang terlibat. Beberapa pilihan tersedia, tetapi individu harus

memutuskan apa yang pending, lalu bekerja untuk mengubah

lingkungan atau sikapnya, atau menggunakan proses pengambilan

keputusan untuk mengidentifikasi sebuah solusi.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang

dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

b. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang

dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

c. Konflik penghindaran – penghindaran, contohnya orang

yang diharapkan pada satu hal yang mempunyai nilai

positif dan sekaligus negative.

12

2. Konflik interpersonal

Konflik ini timbul diantara dua individu. Ini adalah tipe yang

paling sering muncul karena orang selalu berinteraksi dan kemudian

berselisih. Dua staf perawat yang tidak setuju dengan pendekatan

yang dipakai pada pasien yang depresi terlibat dalam sebuah konflik,

seperti dua anak kecil yang ingin bermain dengan mainan yang

sama.

3. Konflik antar kelompok

Konflik ini terjadi antara dua kelompok kecil, deua kelompok

besar atau antara kelompok kecil dengan kelompok besar. Satu

kelompok kecil mungkin merupakan keluarga atau kelompok yang

terdiri dari 10 orang atau lebih sedikit dari itu atau bisa juga sebuah

kelompok yang kecil berhubungan dengan kelompok lain.

Tanapa memperhatikan ukuran sebuah kelompok yang

terlibat, konflik antar kelompok telah mempunyai prediksi yang

spesifik. Dalam setiap kekompakan kelompok yang meningkat,

tetapi anggotanya menjadi lebih berorientasi pada tugas dan kurang

peduli dengan kebutuhan individu anggota kelompok.

Kepemimpinan kelompok cenderung untuk lebih ototriter, tetapi

meskipun demikian anggota menerimanya. Kelompok menjadi

sangat terstruktur, sehingga bangian depan yang bersatu akan

dihadapkan oleh lawan. Jika kelompok perlu untuk bertemu, mereka

hanya akan melihat dan mendengar aspek dari kelompok lain yang

mendukung opini mereka.

Akibat dari konflik adalah baik pisitif maupun negative,

meningkatnya kohesi dan struktur mungkin akan meningkatkan

produksi, tetapi pembentukan stereotype dan perilaku yang

bermusuhan terhadap pelompok lain mungkin menjadi destruktif

bagi orang yang terlibat. Strategi manajemen konflik seharusnya

13

digunakan untuk meyakinkan bahwa konflik yang terjadi akan

mempunyai outcome yang sehat.

4. Konflik kelompok personal

Konflik antar individu dan kelompok kecil atau antar seorang

individu dan kelompok besar disebut konflik kelompok-personal.

Dalam tipe ini, individu berada dalam konflik dengan sebuah

kelompok. Perawat yang tidak selesai memandikan pasien sebelum

dia pergi makan siang, akan berada dalam konflik dengan seluruh

staf jika mereka berkeyakinan bahwa semuah pasien sudah

dimandikan pada tengah hari. Tipe konflik ini sangat sulit bagi

individu karena, dia biasanya merawa kewalahan dan tidak berdaya

dalam situasi tersebut. Konfliknya adalah kelompok terhadap

individu.

5. Konflik antar organisasi

Konflik ini timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi

dalam sistem perekomonian suatu Negara. Konflik ini telah

mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan

jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih

efesien.

14

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

- Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi, yaitu dimulai

seratus tahun yang lalu, di mana konflik ada suatu kejadian yang alami dan

peristiwa tersebut pasti terjadi di organisasi.

- Deutsh (1969) dalam La Monica (1986), mendefinisikan konflik sebagai

suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman

keseimbangan antar oerasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang antara

perasaan, pikiran, dan hasrat serta perilaku seseorang.

- Penyebab konflik diantaranya, berupa pelaku yang menentang, stress,

kondisi ruangan, kewenangan, keyakinan, eksklusifisme, kekaburan tugas,

kekurangan sumber daya, proses pertumbuhan, imbalan, dan masalah

komunikasi.

- Manfaat konflik teridiri dari manfaat positif, yaitu meningkatkan kerja

sama, berhasil memperbaiki hasil kerja, mendapatkan aturan dan cara baru

yang lebih baik dan mengembangkan organisasi.

- Manfaat negatifnya yaitu, menghambat perkembangan, kerja sama

berkurang, sulit mengkoordinasikan aktivitas, dan proses pekerjaan tidak

efektif.

- Konflik juga terbagi menjadi beberapa bagian, yaitu konflik intrapersonal,

konflik interpersonal, konflik antar kelompok, konflik kelompok –

personal, dan konflik antar organisasi.

B. Saran

Semoga makalah ini memberikan wawasan kepada kita tentang mannajemen

konflik dalam keperawatan, dan kepada dosen pembimbing mata kuliah ini kiranya

15

dapat memberikan masukan, kritik dan saran guna melengkapi pengetahuan tentang

pembahasan tersebut.

Kami sadari bahwa makalah ini belum sempurnah, maka dari itu kami

mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca dan dosen pembimbing demi

kesempurnaan makalah ini.

16

DAFTAR PUSTAKA

Cherie Amsale, Gebrekidan Berhane Ato. 2013. Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan. Yogyakarta : Penerbit Imperium.

Kuntoro Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha

Media.

Nurhidayah. 2012. Manajemen Keperawatan. Makassar : Alauddin Universsity

Press.

Nursalam. 2007. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktikum Keperawatan

Profesional Ed 2. Jakarta : Salemba Medika.

Satrianegara Fais, Saleha Sitti. 2009. Buku Ajar Organisasi dan Manajemen

Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan. Jakarta : Salemba Medika.

Widodo Hariyono, Dyah Suryani, Yanuk Wulandari. 2000. Jurnal KESMAS UAD

vol. 3 no. 3 september 2000 (Hubungan Antara Beban Kerja, Stres Kerja

Dan Tingkat Konflik Dengan Kelelahan Kerja Perawat Di Rumah Sakit

Islam Yogyakarta Pdhi Kota Yogyakarta).

http://journal.uad.ac.id/index.php/KesMas/article/download/546/pdf.

(online) Diakses pada 10 oktober 2013, pukul 19.30 WITA. Yogyakarta.

17