PENGARUH PENERAPAN MANAJEMEN WAKTU KEGIATAN LAPANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS

KERJA PEGAWAI BPS KABUPATEN SUMBAWA

Oleh:Hadi Sujatmiko,SE.

19830218 201101 1 007

KKPUntuk memenuhi salah satu syarat kelulusan pada Diklat Fungsional Statistisi Tingkat Ahli

BADAN PUSAT STATISTIK BPS KABUPATEN SUMBAWA

PROPINSI NUSA TENGGARA BARATTahun 201

PENGARUH PENERAPAN MANAJEMEN WAKTU KEGIATAN LAPANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS

KERJA PEGAWAI BPS KABUPATEN SUMBAWA

Oleh:Hadi Sujatmiko,SE.

19830218 201101 1 007

KKPUntuk memenuhi salah satu syarat kelulusan pada Diklat Fungsional Statistisi Tingkat Ahli

BADAN PUSAT STATISTIK BPS KABUPATEN SUMBAWA

PROPINSI NUSA TENGGARA BARATTahun 2012

i

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan rasa dan puji syukur kepada Allah SWT, penulis

dapat menyelesaikan Kertas Kerja Perseorangan (KKP) yang berjudul “Pengaruh

Penerapan Manajemen waktu Kegiatan Lapangan Terhadap Efektivitas Kerja

Pegawai BPS Kabupaten Sumbawa” ini, kertas kerja ini disusun sebagai tugas

diklat statistisi tingkat ahli jarak jauh (DSAJJ).

Kertas kerja ini disusun untuk menjelaskan pengaruh pengelolaan

manajemen waktu kegiatan lapangan terhadap efektifitas kerja pegawai, serta

untuk melihat pentingnya pengelolaan manajemen waktu dalam setiap kegiatan

yang akan dilaksanakan sehuingga akan tercapainya efektifitas kerja yang baik.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, untuk itu segala

masukan dan kritik akan penulis terima dengan senang hati demi

penyempurnaannya. Akhir kata penulis berharap semoga tulisan ini memberikan

manfaat yang besar bagi kita semua, Amin.

Sumbawa, 10 Oktober 2012

HADISUJATMIKO,SE.

ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................ii

DAFTAR ISI.......................................................................................................iii

DAFTAR TABEL................................................................................................v

BAB I PENDAHULUAN....................................................................................1

1.1. Latar Belakang Penelitian.........................................................................1

1.2. Rumusan masalah..........................................................................................6

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian......................................................................6

1.3.1. Tujuan Penelitian........................................................................................6

1.3.2. Manfaat Penelitian......................................................................................7

1.4. Sistematika Penelitian...................................................................................7

BAB II METODE PENELITIAN......................................................................11

2.1. Jenis Penelitian............................................................................................11

2.2. Objek Penelitian..........................................................................................12

2.3. Pengumpulan Data......................................................................................12

2.4. Metode Analisis...........................................................................................13

2.5. Kajian Pustaka.............................................................................................13

2.5.1. Pengertian Manajemen waktu...............................................................13

2.5.2. Pengertian Efektivitas Kerja............................................................15

iii

2.5.3. Kinerja Pegawai....................................................................................19

2.5.4. Pengertian Beban Kerja........................................................................25

2.6. Kerangka Pemikiran................................................................................30

BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................31

3.1. Analisa Data................................................................................................31

Tabel. 1. Jumlah Pegawai BPS Kabupaten Sumbawa Berdasarkan Jabatan. .32

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN...........................................................35

4.1.Kesimpulan...................................................................................................35

4.2. Saran............................................................................................................35

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................37

LAMPIRAN.......................................................................................................39

iv

DAFTAR TABEL

Tabel. 1. Jumlah Pegawai BPS Kabupaten Sumbawa Berdasarkan Jabatan…… 32

v

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia sangatlah penting bagi suatu organisasi, maka

secara tidak langsung bisa dikatakan bahwa sumber daya manusia merupakan

harta yang paling berharga. Melalui sumber daya manusia, suatu organisasi akan

mampu tumbuh berkembang dengan baik atau bahkan sebaliknya. Untuk itu,

konsep pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi sangat penting dalam suatu

organisasi.

Pada dasarnya setiap organisasi yang didirikan mempunyai tujuan

bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami pertumbuhan dan perkembangan

yang sangat pesat didalam ruang lingkup kerja atau kegiatannya. Luas atau

sempitnya tujuan tergantung dari besar-kecilnya organisasi tersebut. Suatu

organisasi yang memiliki tujuan, serta visi-misi yang luas, jumlah tenaga kerja

yang dibutuhkan juga akan lebih banyak dan beragam. Dalam kondisi seperti

demikian, untuk mencapai kinerja dari para pegawai yang efektif, organisasi

dituntut untuk mampu menyediakan sejumlah pegawai sesuai dengan jenis dan

beban kerja yang ada. Akan tetapi, pemenuhan jumlah pegawai saja tidaklah

cukup, sehingga diperlukan juga pengelolaan manajemen waktu ( penjadwalan )

dari seluruh kegiatan yang akan dilaksanakan.

1

Kesuksesan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi, serta

tujuannya tidak hanya ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya saja,

tetapi juga di pengaruhi oleh pengaturan dari manajemen waktu ( penjadwalan )

seluruh kegiatan yang akan dilaksanakan. Dimana pengaturan manajemen

kegiatan tersebut berhubungan langsung dengan beban kerja pegawai, sehingga

sangat mempengaruhi tingkat efektivitas kerja dari para pegawai atau karyawan.

Pengelolaan manajemen waktu yang buruk dari seluruh kegiatan akan

di laksanakan, akan bisa menyababkan kinerja dari para pegawai menjadi tidak

efektiv. Seperti sangat padatnya kuantitas pekerjaan yang di bebankan kepada

para pegawai, sementara jumlah pegawai itu terbatas, ditambah lagi jadwal

pelaksanaan yang tumpang tindih, serta adanya tuntutan penyelesaian tugas yang

harus cepat. Kondisi kerja seperti tersebut bisa menyebabkan situasi kerja yang

tidak efektiv, serta bisa menyebabkan munculnya gangguan fisik ( kesehatan)

maupun gangguan kejiwaan/psikologis ( stres ) terhadap para pegawai.

Beban kerja merupakan gambaran mengenai banyaknya pekerja yang

harus dipekerjakan untuk menyelesaikan sesuatu pekerjaan tertentu. Dengan

demikian diketahuinya beban kerja, maka akan dapat diketahui seberapa besar

beban yang harus ditanggung oleh pekerja, dan apakah terjadi kelebihan tenaga

kerja atau sebaliknya adanya kekurangan tenaga kerja. Data rata-rata waktu

operasi yang diperoleh dari pengukuran waktu kerja pada setiap stasiun kerja

untuk operator yang di cermati digunakan sebagai data untuk menentukan waktu

baku per unit output dari tiap tahapan proses.

2

Menurut Richard dan M. Steers (1980:192), efektivitas kerja akan

tercapai jika terpenuhinya 3 (Tiga) unsur sebagai tolak ukurnya yaitu :

Kemampuan Menyesuaikan diri, Prestasi Kerja, dan Kepuasan Kerja. Apabila

salah satu unsur tersebut tidak terpenuhi, maka efektivitas kerja tidak akan

tercapai.

Definisi Manajemen : Suatu proses merancang dan memelihara suatu

lingkungan dimana orang-orang yang bekerja sama di dalam suatu kelompok

dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan seefisien mungkin (H.

Weihrich & H. Koontz). Waktu adalah besaran yang

menunjukkan lamanya suatu peristiwa

berlangsung ( Rendy : 2012 ). Sedangkan pengertian dari manajemen waktu itu

sendiri adalah suatu usaha yang dilakukan aktivitas tertentu yang mana telah

ditentukan target dalam jangka waktu tertentu suatu aktivitas atau pekerjaan harus

sudah diselesaikan (Zulkifli ijul : 2011 ).

Pengertian efektivitas kerja menurut Richard M. Steers (1980 : 1)

adalah efektivitas yang berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dapat

dikatakan efektif jika dapat menghasilkan unit keluaran (output). Suatu pekerjaan

dikatakan efektif, jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat pada

waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Badan Pusat Statistik merupakan Lembaga Pemerintah Non

Depertemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada presiden. .

Sebelumnya, BPS merupakan Biro Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU

Nomor 6 Tahun 1960 tentang Sensus dan UU Nomer 7 Tahun 1960 tentang

3

Statistik. Sebagai pengganti kedua UU tersebut ditetapkan UU Nomor 16 Tahun

1997 tentang Statistik. Berdasarkan UU ini yang ditindaklanjuti dengan peraturan

perundangan dibawahnya, secara formal nama Biro Pusat Statistik diganti menjadi

Badan Pusat Statistik.

Berdasarkan undang-undang yang telah disebutkan di atas, peranan

yang harus dijalankan oleh BPS adalah sebagai berikut :  

1) Menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan masyarakat. Data ini

didapatkan dari sensus atau survey yang dilakukan sendiri dan juga dari

departemen atau lembaga pemerintahan lainnya sebagai data sekunder

2) Membantu kegiatan statistik di departemen, lembaga pemerintah atau

institusi lainnya, dalam membangun sistem perstatistikan nasional.

3) Mengembangkan dan mempromosikan standar teknik dan metodologi

statistik, dan menyediakan pelayanan pada bidang pendidikan dan

pelatihan statistik.

4) Membangun kerjasama dengan institusi internasional dan negara lain

untuk kepentingan perkembangan statistik Indonesia.

BPS mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang

kegiatan statistik sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Untuk

menyelenggarakan tugas dan fungsi BPS di daerah, dibentuk instansi vertikal

yang terdiri dari BPS Provinsi dan BPS Kabupaten/Kota. BPS Kabupaten

Sumbawa merupakan intstansi vertikal BPS di wilayah administrasi Kabupaten

4

Sumbawa yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala BPS

Provinsi Nusa Tenggara Barat.

Untuk mencapai efektivitas kerja dalam penyelenggaraan dan

pelaksanaan tugas serta berbagai kegiatan program yang dikelola BPS Kabupaten

Sumbawa, sangat dipengarui oleh manajemen waktu.

Pada kesempatan ini penulis memfokuskan rentang waktu ( Periode )

penelitian pada subround II ( Mei – Agustus ). Dimana pada periode tersebut

terdapat banyak sekali kegiatan lapangan yang harus dikerjakan, selain kegiatan-

kegiatan rutin ada juga kegiatan survei yang sifatnya Adhoc ( datang sewaktu-

waktu). Dengan adanya kegiatan yang sifatnya Adhoc berarti akan menambah

beban kerja dari para pegawai. BPS Kabupaten Sumbawa didukung oleh 31

pegawai, dengan komposisi sebagai berikut: 1 orang Kepala Kabupaten, 1 orang

Kepala Bagian Tata Usaha, 3 orang Kepala Seksi, 5 orang Staf, dan 21 orang

KSK.

Berdasarkan serangkaian pekerjaan atau kegiatan lapangan dan jumlah

tenaga lapangan ( Pencacah/ KSK ) yang dilaksanakan pada bulan Mei sampai

dengan Agustus dan mengingat betapa pentingnya pengaruh pengelolaan

manajemen waktu ( penjadwalan ) dalam setiap rencana dan pelaksanaan kegiatan

lapangan terhadap efektivitas kerja, dengan mengingat adanya tambahan beban

kerja, keterbatasan tenaga lapangan dan keterbatasan waktu kegiatan. Dengan

melihat kondisi tersebut, pada kesempatan ini penulis terdorong untuk melakukan

penelitian dengan judul “ PENGARUH PENERAPAN MANAJEMEN

5

WAKTU KEGIATAN LAPANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA

PEGAWAI BPS KABUPATEN SUMBAWA “.

1.2. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat di kemukakan

permasalahan sebagai berikut :

(1) Adakah pengaruh bertambahnya beban kerja ( kepadatan kerja ) terhadap

efektifitas kerja pegawai BPS Kabupaten Sumbawa ?

(2) Adakah pengaruh tumpang – tindih pekerjaan terhadap efektivitas kerja

pegawai BPS Kabupaten Sumbawa ?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka dapat dikemukakan tujuan

penelitian masalah yang akan diuraikan dalam makalah ini sebagai berikut :

(1) Untuk mengetahui pengaruh bertambahnya beban kerja ( kepadatan kerja )

terhadap efektifitas kerja pegawai BPS Kabupaten Sumbawa.

(2) Untuk mengetahui pengaruh tumpang – tindih pekerjaan terhadap

efektivitas kerja pegawai BPS Kabupaten Sumbawa.

6

1.3.2. Manfaat Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan akan memberikan

manfaat sebagai berikut :

(1) Manfaat Teoritis

a. Untuk mengembangkan ilmu pengtahuan di bidang MSDM yang

berkaitan dengan manajemen waktu dan efektivitas.

b. Hasil dari penelitian ini diharapkan akan bermanfaat sebagai bahan

ilmiah yang dapat berguna untuk bahan kajian informasi bagi pihak-

pihak yang membutuhkan.

(2) Kegunaan Praktis.

1) Bagi peneliti, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna dalam

menambah wawasan pengetahuan dalam bidang penelitian dan untuk

mengetahui arti pentingnya manajemen waktu dan efektivitas kerja.

2) Bagi Organisasi, sebagai sumbangan pemikiran kepada pimpinan

organisasi dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

pengelolaan manajemen waktu kegiatan untuk mencapai efektivitas

kerja.

1.4. Sistematika Penelitian

Bentuk sistematika penulisan KKP ini terdiri dari:

(1) Bagian awal terdiri dari :

1) Judul

2) Kata Pengantar

3) Daftar Isi

7

4) Daftar Tabel dan Daftar Lampiran

(2) Bagian tengah terdiri dari :

1) Bab I Pendahuluan

1.1. Latar Belakang

1.2. Rumusan Masalah

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan penelitian

1.3.2. Manfaat Penelitian

1.4. Sistematika Penulisan

2) Bab II Metode Penelitian

3) Bab III Hasil dan Pembahasan

4) Bab IV Kesimpulan dan Saran

(3) Bagian Akhir :

1) Daftar Pustaka

2) Lampiran

Penjelasan secara terinci dari sistematika penulisan KKP dapat dilihat sebagai

berikut:

(1) Bagian Awal

1) Judul

Judul KKP berisi pernyataan yang secara spesifik mencerminkan isi

tulisan yang dilakukan (mencerminkan konsep atau hubungan antar

konsep dari gejala/fenomena yang diteliti, dengan topik sesuai bidang /

8

unit kerja maksimal setingkat eselon III, sehingga dapat memberi

manfaat langsung terhadap unit kerja yang bersangkutan).

2) Kata Pengantar

Bagian ini mengemukakan pokok-pokok persoalan yang diteliti. Selain

itu, dapat pula dikemukakan hal-hal seperti: kesulitan sewaktu

melakukan penelitian dan hal-hal yang memperlancar pelaksanaan

penelitian dan penulisan KKP serat pernyataan ungkapan rasa terima

kasih kepada pelbagai pihak atas terlaksananya penelitian dan

penulisan KKP.

3) Daftar Isi

Susunan isi KKP sesuai dengan tata urut atau sistematika penulisan

KKP. Yang masuk ‘daftar isi’ hanya tajuk-tajuk sesudah ‘daftar isi’

4) Daftar tabel dan Lampiran

(2) Bagian Tengah terdiri dari

1) Bab I Pendahuluan

Bab ini menyajikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

1.1. Latar belakang penelitian

1) Mengemukakan ha-hal yang menjadi latar belakang pemilihan

topik penelitian, termasuk signifikansi pemilihan topik

penelitian tersebut; penelitian dapat diangkat dari

gejala/permasalahan empiris dan/atau permasalahan teoritis.

9

2) Mengemukakan dan meletakkan penelitian yang akan

dilakukan dalam peta keilmuan yang menjadi perhatian

peneliti; menunjukkan penelitian – penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh peneliti-peneliti lain yang relevan dengan

penelitian yang akan dilakukan.

1.2. Rumusan masalah

Merumuskan masalah penelitian (research problem) dan

mengemukakan pernyataan masalah (problem statement) dan/atau

pertanyaan penelitian (research question).

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujaun penelitian

Mengemukakan tujaun penelitian yang akan dilakukan

1.3.2. Manfaat penelitian

Mengungkapkan secara spesifik manfaat yang akan dicapai

dari:

3) Aspek teoritis (keilmuan) dengan menyebutkan keguanaan

teoritis apa yang dapat dicapai dari masalah yang diteltiti.

4) Aspek praktis (guna laksana) dengan menyebeutkan kegunaan

apa yang dapat dicapai dari penerapan pengetahuan yang

dihasilkan

10

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1. Jenis Penelitian

Adapun jenis penelitian ini adalah Penelitian deskriptif, penelitian

deskriptif merupakan metode penelitian yang berusaha menggambarkan dan

menginterpretasikan objek sesuai dengan apa adanya (Best,1982:119). Penelitian

ini juga sering disebut noneksperimen, karena pada penelitian ini penelitian tidak

melakukan kontrol dan manipulasi variabel penelitian. Dengan metode deskriptif,

penelitian memungkinkan untuk melakukan hubungan antar variabel, menguji

hipotesis, mengembangkan generalisasi, dan mengembangkan teori yang memiliki

validitas universal (west, 1982). Di samping itu, penelitian deskriptif juga

merupakan penelitian, dimana pengumpulan data untuk mengetes pertanyaan

penelitian atau hipotesis yang berkaitan dengan keadan dan kejadian sekarang.

Mereka melaporkan keadaan objek atau subjek yang diteliti sesuai dengan apa

adanya.

Penelitian deskriptif pada umumnya dilakukan dengan tujuan utama,

yaitu menggambarkan secara sistematis fakta dan karakteristik objek dan sobjek

yang diteliti secara tepat. Dalam perkembangan akhir-akhir ini, metode penelitian

deskriptif juga banyak di lakukan oleh para penelitian karena dua alasan. Pertama,

dari pengamatan empiris didapat bahwa sebagian besar laporan penelitian di

lakukan dalam bentuk deskriptif. Kedua, metode deskriptif sangat berguna untuk

11

mendapatkan variasi permasalahan yang berkaitan dengan bidang pendidikan

maupun tingkah laku manusia.

2.2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah pegawai BPS Kabupaten Sumbawa

dimana jumlah seluruh PNS BPS Kabupaten Sumbawa berjumlah 31 orang, yang

beralamat di Jl. Durian Nomor 70 Kelurahan Uma Sima Kecamatan Sumbawa

Kabupaten Sumbawa dan jenis kegiatan yang dilaksanakan. Periode waktu

penelitian ini adalah pada subround II ( Mei – Agustus ).

2.3. Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini Data dikumpulkan langsung dari objek

penelitian, data yang diperlukan dalam penelitian dikelompokkan menjadi dua:

(1) Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan peneliti secara langsung

melalui obyek penelitian, yaitu Data kegiatan dan data pegawai BPS

Kabupaten Sumbawa.

Dalam mengumpulkan data digunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:

(1) Observasi

Observasi adalah pengumpulan data dengan melakukan penelitian secara

langsung ke objek penelitian (Singarimbun, 1976 : 3).

12

(2) Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data dengan meminta data yang telah

ada sebelumnya (Djarwanto, 1990 : 23)

2.4. Metode Analisis

Untuk menganalisa permasalahan ini digunakan metode deskriftif

kualitatif, yaitu hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan

ilmiah yang berbentuk narasi, kemudian dari analisa yang telah dilakukan diambil

suatu kesimpulan

2.5. Kajian Pustaka

2.5.1. Pengertian Manajemen waktu

Definisi Manajemen : Suatu proses merancang dan memelihara suatu

lingkungan dimana orang-orang yang bekerja sama di dalam suatu

kelompok dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan seefisien

mungkin (H. Weihrich & H. Koontz). Waktu adalah besaran yang

menunjukkan lamanya suatu peristiwa

berlangsung ( Rendy : 2012 ).

Sedangkan pengertian dari manajemen waktu itu sendiri adalah suatu

usaha yang dilakukan aktivitas tertentu yang mana telah ditentukan target

dalam jangka waktu tertentu suatu aktivitas atau pekerjaan harus sudah

diselesaikan (Zulkifli ijul : 2011 ).

13

Agar perusahaan atau instansi dapat berjalan dengan baik dan

berkembang maka dibuatlah suatu aturan yaitu yang biasa disebut peraturan

perusahaan atau instansi atau lembaga. Peraturan perusahaan atau instansi atau

lembaga dapat diartikan ialah suatu kumpulan aturan yang dibuat oleh seorang

pemimpin perusahaan atau instansi atau lembaga agar terciptanya suatu

keteraturan antara para pimpinan dan para karyawan sehingga terciptanya

keselarasan dalam bekerja.

Ketentuan yang berhubungan dengan waktu dan kehadiran pegawai

biasanya diatur dengan ketentuan sebagai berikut :

(1) Penetapan waktu kerja didasarkan kepada kebutuhan-kebutuhan perlu

dengan mengindahkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Jumlah jam kerja bagi karyawan adalah 37 jam seminggu.

(3) Jam istirahat tidak dihitung sebagai jam kerja.

(4) Setiap karyawan wajib hadir dan mulai bekerja pada waktu yang tidak

ditetapkan.

(5) Kehadiran karyawan dicatat dengan sidik jari (hand key) pada saat maupun

pada saat pulang kerja.

(6) Keterlambatan masuk kerja atau meninggalkan tempat kerja sebelum jam

kerja berakhir dianggap sebagai tindakan ketidak disiplinan dan merupakan

pelanggaran tata tertib, kecuali dengan izin atasan langsung dan karena

alasan-alasan yang dapat diterima.

(7) Karyawan yang tidak masuk kerja kerena sakit atau karena alasan lain yang

dapat diterima Perusahaan, wajib memberitahukan kepada atasannya pada

14

hasil tersebut secara tertulis atau telephone selambat-lambatnya pada hari

kerja berikutnya.

(8) Jika tidak hadir kerja karena sakit, maka wajib membawa surat keterangan

dokter setelah Ia masuk kerja kembali. Jika ketidak hadiran karena hal-hal

lain, ia diwajibkan membuat pemberitahuan tertulis dengan alasan yang

dapat dipertanggungjawabkan.

(9) Karyawan yang tidak mengindahkan kewajiban tersebut dianggap mungkir

dan akan dikenakan sanksi.

2.5.2. Pengertian Efektivitas Kerja

(1) Definisi Efektivitas Kerja :

Efektivitas menurut Bedjo Siswanto (1990:62) berarti menjalankan

pekerjaan yang benar. Menurut Sutarto (1978:95) Efektivitas kerja adalah suatu

keadaan dimana aktifitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia

dapat mencapai hasil akibat sesuai yang dikehendaki.

Menurut Handoko (1997:7), Efektivitas merupakan kemampuan untuk

memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang

ditetapkan.

Menurut Siagian (1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian

pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Devung efektivitas adalah tingkat kemampuan untuk mencapai tujuan

dengan tepat dan baik (Devung, 1988:25).

Pengertian efektivitas kerja menurut Richard M. Steers (1980 : 1)

adalah efektivitas yang berasal dari kata efektif, yaitu suatu pekerjaan dapat

15

dikatakan efektif jika dapat menghasilkan unit keluaran (output). Suatu pekerjaan

dikatakan efektif, jika suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat pada

waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut

Richard M. Steers (1980 : 9), yaitu :

1) Karakteristik Organisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari

struktur dan tehnologi organisasi yang dapat mempengaruhi

segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang

dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya,

seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan

susunan sumber daya manusia struktur meliputi bagaimana

cara organisasi menyusun orang-orangnya dalam

menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud tehnologi

adalah mekanisme suatu organisasi umtuk mengubah masukan

mentah menjadi keluaran.

2) Karakteristik Lingkungan. Lingkungan luar dan lingkungan

dalam juga telah dinyatakan berpengaruh atas efektivitas,

keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat

tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat

keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas

keadaan lingkungan, tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga

faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi

terhadap perubahan lingkungan.

16

3) Karakteristik Pekerja. Pada kenyataanya para anggota

organisasi merupakan faktor pengaruh yang paling penting,

karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjangakan

memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi.

Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan

dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam

organisasi. Oleh sebab itu, perilaku pekerja sangat

berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pekerja

merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan

berpengaruh besar terhadap efektivitas kerja, karena walaupun

tehnologi yang digunakan merupaka tehnologi yang canggih

dan didukung oleh adanya struktur yang baik, namun tanpa

adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya.

4) Karakteristik dan Praktek Kebijakan. Dengan makin

rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan

maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan

proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.

17

(2) Tolok Ukur Efektivitas Kerja

Adapun alat Ukur Efektivitas Kerja : Menurut Richard dan M. Steers

(1980:192) meliputi unsur kemampuan menyesuaikan diri , prestasi

kerja dan kepuasan kerja :

1) Kemampuan menyesuaikan diri.

Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal, sehingga

dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat

mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama

dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat Ricard M. Steers

yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah

kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang

masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan

diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan

pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan

menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan

organisasi dapat tercapai.

2) Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja ang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu

(Hasibuan, 2001:94). Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan

bahwa dengan kecakapan, pengalaman, kesungguhan waktu yang

18

dimiliki oleh pegawai maka tugas yang diberikan dapat

dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya.

3) Kepuasan kerja.

Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau

pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa

mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam

aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.

2.5.3. Kinerja Pegawai

(1) Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh

seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.  Kinerja

adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang

menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.

Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering

tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba

salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan –

kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda

peringatan adanya kinerja yang merosot.

19

• Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai

berikut “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

• Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja

(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

• Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi

yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu

pameran umum ketrampikan”.

• Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana

seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

• Menurut Veithzal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “

merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

• Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan

Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

20

• John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah

pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu

prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi

yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk

mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang

diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan

negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan

pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki

beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b)

memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

• Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang definisi kinerja karyawan

menurut Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso

gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management, Performansi

adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan

selama periode waktu tertentu.

• Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan

hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan

dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat

21

ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai

organisasi. 

(2) Pengukuran Kinerja Pegawai

Selanjutnya penulis akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja

pegawai yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip

oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen yaitu

sebagai berikut :

1) Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang

ditentukan. 

2) Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapanya.

3) Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4) Creativeness : keaslian gagasan –gagasan yang dimunculkan dan tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama

anggota organisasi

6) Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7) Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggungjawabnya.

22

8) Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi. 

Sedangkan Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi

(2003:355) mengatakan ”hampir semua cara pengukuran kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan

kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu

seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran

kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut A.A.Anwar Prabu

Mangkunegara (2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. 

Aspek kuantitatif meliputi:

1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan

2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,

3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

23

2) Tingkat kemampuan dalam bekerja,

3) Kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/ kegagalan

menggunakan mesin/peralatan, dan

4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu

dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah

sebagai berikut:

1) Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu

yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan

fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi

psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu

mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal

dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam

mencapai tujuan organisasi.

2) Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat

menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan

organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas

yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif,

hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier

dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Dari pendapat di atas dapat

dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

24

3) Peningkatan Kinerja Pegawai Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai,

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:22-23) terdapat

tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

1) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

2) Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan

3) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab

kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang

berhubungan dengan pegawai itu sendiri.

4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

kekurangan tersebut.

5) Melakukan rencana tindakan tersebut.

6) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

7) Mulai dari awal, apabila perlu.

2.5.4. Pengertian Beban Kerja

Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses untuk

menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk

merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain

analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan

berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada

seorang petugas.

25

Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah

mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang

diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau

sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau

pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan

sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan

efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan

secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis

beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula,

bahwa pengukuran  beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk

mendapatkan informasi  jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang

dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat

digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang

kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia.

Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah

waktu yang diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja

khusus dalam kondisi kerja yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga

kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu

menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa

untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni

26

berdasarkan pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum

penentuan, dan pengambilan contoh kerja.

Menurut T. Hani Handoko (1985:135), standar pekerjaan dapat diperoleh

dari hasil pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran

kerja yang dapat digunakan antara lain: studi waktu, data standar, data waktu

standar yang telah ditetapkan sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work

sampling). Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara

manajer dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-

sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain,

persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses penentuan

standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja,

kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga

ditetapkan secara partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena

para pemimpin serikat karyawan memahami pentingnya melakukan perundingan

tentang standar-standar pelaksanaan berbagai pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian

hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja.

Menurut Moekijat (1995:58), analisis jabatan memberikan informasi

tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan

karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas. Jumlah waktu yang

dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah

keempat waktu berikut :

27

1) Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja

yakni waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung

berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar).

2) Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak

langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/non-cyclical

time).

3) Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).

4) Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).

Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan

sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi dengan

waktu yang diberikan kepada satu orang. Namun demikian, untuk menentukan

jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat, maka jumlah tersebut perlu

ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai.

Menurut Irawan, Motik, dan Sakti (1997:63), dalam perencanaan

sumberdaya manusia, selain kegiatan analisis jabatan juga diperlukan analisis

beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga kerja. Beban kerja adalah kapasitas

produksi dikalikan waktu sedangkan kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja

dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan.

Menurut Moeljadi (1992:93), perencanaan tenaga kerja dalam jangka

panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan

tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan

kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga

28

kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan perkiraan

tersedianya tenaga kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja, analisis

perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja.

Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan, berkaitan dengan

besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan tersebut berada pada

kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan beban kerja. Analisis tersebut

dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. Dan analisis beban kerja

sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Produktivitas kerja dapat

digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja

tersebut akan dapat digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada

seimbang dengan beban kerjanya.

Kesimpulan:

Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas, tersirat makna

bahwa dalam melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut:

1) Hasil analisis jabatan yang berupa informasi jabatan.

2) Menetapkan jumlah jam kerja per hari.

3) Adanya satuan hasil.

4) Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk.

5) Adanya standar waktu kerja.

6) Adanya beban kerja yang akan diukur.

7) Perhitungan jumlah pegawai yang dibutuhkan.

29

2.6. Kerangka Pemikiran

30

MANAJEMEN KERJA

PENJADWALAN KEGIATAN

BEBAN KERJA

EFEKTIVITAS KERJA

BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1. Analisa Data

Pada subround II ( Mei – Agustus ) disamping melaksanakan kegiatan

survei rutin, terdapat juga kegiatan survei tambahan kerjasama dengan instansi

lain, sehingga adanya tambahan beban kerja terhadap pegawai. Jadi, pada waktu

yang bersamaan pegawai harus menyelesaikan kegiatan lapangan, dimana setiap

pekerjaan telah ditetapkan jadwal mulai pelaksanaan dan batas waktunya.

BPS Kabupaten Sumbawa memiliki 31 pegawai dimana terdapat 21

pegawai yang menjabat sebagai KSK yang bertugas di setiap Kecamatan, dimana

satu orang pegawai memegang satu kecamatan. Tetapi karena Kabupaten

Sumbawa mempunyai 24 kecamatan, dimana terdapat 3 (tiga) Kecamatan yang

tidak terisi oleh KSK.

Kecamatan yang tidak terisi KSK yaitu Kecamatan Tarano,

Kecamatan Lunyuk, dan Kecamatan Utan. Sehingga BPS Kabupaten Sumbawa

kekurangan jumlah KSK, hal ini menyebabkan adanya KSK yang menjabat

rangkap memegang lebih dari satu kecamatan. Berikut disajikan data tabel

pegawai BPS Kabupaten Sumbawa :

31

Tabel. 1. Jumlah Pegawai BPS Kabupaten Sumbawa Berdasarkan

Jabatan

No Jabatan Jumlah

1 Kepala Kantor 1

2 Kasubbag. TU 1

3 Kepala seksi 3

4 KSK 21

5 Staff 5

Jumlah 31

Keterangan : (*) terdapat kekurangan 3 orang KSK yang seharusnya berjumlah 24 orang.

Menurut Richard dan M. Steers (1980:192), efektivitas kerja akan

tercapai jika terpenuhinya 3 (Tiga) unsur sebagai tolak ukurnya yaitu :

Kemampuan Menyesuaikan diri, Prestasi Kerja, dan Kepuasan Kerja. Apabila

salah satu unsur tersebut tidak terpenuhi, maka efektivitas kerja tidak akan

tercapai.

Pada periode bulan Mei – Agustus bisa kita lihat bahwa banyak sekali

kegiatan dari para pegawai BPS Sumbawa. Selain kegiatan rutin yang harus

dilaksanakan setiap bulan dan harus selesai antara tanggal 1 – 15. Kemudian

dengan adanya tambahan kegiata yang sifatnya Adhoc ( sewaktu-waktu)

menjadikan bertambahnya beban kerja pegawai, dimana pelaksanaan kegiatan

tersebut menumpuk pada bulan Agustus yang pada bulan itu juga ada kegiatan-

32

kegiatan rutin pula yang juga harus diselesaikan pada bulan tersebut. ( Untuk

lebih jelasnya mengenai jadwal pelaksanaan kegiatan-kegiatan di BPS Sumbawa

tersebut bisa dilihat pada daftar lampiran ).

Berdasarkan data jumlah pegawai di atas, kita bisa bahwa ada

kekurangan tenaga kerja lapangan yang harusnya 24 orang, tetapi hanya tersisa 21

orang saja. Secara teori, dengan beban kerja yang sama teapi terjadi kekurangan

pegawai, maka akan menambah beban kerja bagi tenaga kerja yang tersisa

tersebut. Ditambah lagi dengan bertambahnya kuantitas pekerjaan, maka semakin

bertambahnya beban kerja para pegawai.

Dengan melihat kondisi tersebut maka terjadilah situasi dimana

adanya kekurangan jumlah pegawai dan kuantitas pekerjaan ditambah dengan

jadwal pelaksanaan yang tumpang tindih, sehingga beban kerja pegawai menjadi

bertambah besar. Kondisi ini akan berujung kepada terjadinya ketidakefektivan

kerja.

Ada 3 (tiga) unsur tolak ukur efektivitas kerja yaitu kemampuan

menyesuaikan diri, prestasi kerja, dan kepuasan kerja. Dari ketiga unsur tersebut

kemampuan pegawai untuk menyesuaikan diri pada situasi dan kondisi kerja

tersebut bisa dibilang berhasil, karena pegawai bisa menjalani dan melewati

kondisi kerja tersebut. Kemudian dilihat dari prestasi kerja, para pegawai bisa

menyelesaikan semua kegiatan yang dibebankan kepada mereka dengan baik.

Akan tetapi pada unsur kepuasan kerja, telah terjadi rasa tidak puas dan tidak

senang terhadap kondisi kerja seperti itu, dimana pengelolaan manajemen kerja

dengan menambah kuantitas kerja tanpa memperhatikan kondisi kerja secara

33

keseluruhan. Sehingga, keputusan pimpinan dengan menambahkan beban kerja

pada waktu yang kurang tepat telah mengakibatkan adanya rasa ketidakpuasan

para pegawai terhadap peran dan pekerjaan.

Dengan melihat data kegiatan yang terpampang di lampiran tersebut,

menujukkan pula telah terjadinya tumpang tindih pelaksanaan kegiatan kerja.

Sebagai salah satu pembahasan, pada bulan Agustus terlihat adanya penumpukan

kegiatan yang harus dikerjakan dan diselesaikan dalam waktu yang bersamaan.

Dimana kita tahu bahwa luas wilayah Kabupaten Sumbawa yang cukup besar dan

medan yang masih banyak yang sulit. Disamping itu kita tahu bahwa jumlah

pegawai BPS Kabupaten Sumbawa mengalami kekurangan, sehingga

mengakibatkan adanya pelaksanaan kerja ganda dari para pegawai lapangan

(KSK), dimana beberapa KSK harus melaksanakan lebih dari satu pekerjaan yang

berbeda pada periode waktu yang bersamaan dan pada wilayah kerja yang lebih

besar.

Hal-hal tersebut membuat pelaksanaan kegiatan menjadi lebih sulit,

tetapi dengan kemampuan bekerja sama yang baik diantara pegawai maka semua

kegiatan tersebut bisa diselesaikan dengan baik. Akan tetapi, dengan tumpang

tindihnya jadwal pelaksanaan pekerjaan tersebut membuat muncul rasa

ketidakpuasan kerja dari para pegawai BPS Sumbawa, karena pegawai

memerlukan energy dan pikiran yang lebih besar dari pada waktu normal. Kondisi

tersebut jika dibiarkan berlangsung secara terus menerus maka akan menyebabkan

kinerja yang tidak efektif oleh pegawai.

34

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1.Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan di atas, maka penulis dapat mengambil

kesimpulan sebagai berikut:

(1) Bahwa dengan bertambahnya beban kerja ( kepadatan kerja ) mempengaruhi

efektivitas kerja pegawai di BPS Kabupaten Sumbawa, yaitu tidak

tercapainya efektivitas kerja. Pada tolak ukur efektivitas kerja yaitu kepuasan

kerja tidak terpenuhi.

(2) Bahwa dengan adanya jadwal pelaksanaan kegiatan yang tumpang tindih

mempengaruhi efektivitas kerja pegawai di BPS Kabupaten Sumbawa,yaitu

tidak tercapainya efektivitas kerja. Pada tolak ukur efektivitas kerja yaitu

kepuasan kerja tidak terpenuhi.

4.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil di atas, maka dapat diajukan saran-

saran sebagai berikut :

(1) Mengingat pentingnya pengelolaan manajemen pelaksanaan kegiatan yang

baik, maka dalam rencana dan rancangan penambahaan kuantitas kerja harus

lebih dilihat lagi dengan cermat terhadap kuantitas kegiatan kerja yang lain,

agar dengan adanya penambahan beban kerja tersebut tidak akan

mempengaruhi efektivitas kerja pegawai.

35

(2) Mengingat pentingnya pengelolaan manajemen pelaksanaan kegiatan yang

baik, maka dalam menentukan jadwal pelaksanaan kegiatan harus

memperhatikan pula jadwal pelaksanaan dari kegiatan yang lainnya, agar

tidak terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan kegiatan. Sehingga dengan

begitu efektivitas kerja pegawai akan tercapai.

36

DAFTAR PUSTAKA

Agus Dharma (2003:355). Manajemen Supervisi. Melalui <intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/10/6/2008

Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223). Pengertian kinerja. Melalui <id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Melalui <intanghina.wordpress.com/2008/06/10/kinerja/10/6/08

Bedjo Siswanto (1990:62). Efektivitas Organisasi dalam Kaitannya dengan Reformasi Birokrasi. Melalui < myworld-wahyuindra.blogspot.com /2012/09/efektivitas-organisasi-dalam-kaitannya.html (3/9/12)

Bernandin & Russell (1993:135). Pengaruh Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja.melalui <intanghina.wordpress.com/.../pengaruh-budaya-perusahaan-dan-lingkungan kerja(28/4/08)

Djarwanto, (1990 : 23). Definisi Dokumentasi. Melalui http://www.skripsi-tesis.com/07/05/metode-kuantitatif-pdf-doc.htm (5/7/08)

Handoko (1997:7). Jurnal Pengertian Efektivitas kerja. Melalui <ml.scribd.com/doc/50293984/jurnal-Pengertian-Efektifitas-Kerja (3/8/11)

Heizer dan Render (1996:98). Analisis Beban Kerja. Melalui < ml.scribd.com/doc/77438558/analisis-beban-kerja(1/7/12)

Irawan, Motik, dan Sakti (1997:63). Analisis Jabatan dan Beban Kerja (kumpulan artikel). Melalui < www.blogiztic.com/.../analisis-jabatan-dan-beban-kerja-kumpulan-artikel

John Whitmore (1997 : 104). Pengertian Kinerja. Melalui <re-searchengines.com/1207trimo.html(10/12/07)

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104). Pengaruh Sistem Modernisani terhadap kinerja Kantor Pelayanan Perpajakkan.melalui <www.slideshare.net/.../pengaruh-sistem-modernisasi-perpajakan-terha...(23/3/11)

Komaruddin (1996:235). Beban Kerja. Melalui < id.shvoong.com › Ilmu Sosial › Ilmu Ekonomi (12/4/10)

Menpan (1997). Analisis beban Kerja. Melalui <

37

ml.scribd.com/doc/77438558/analisis-beban-kerja(1/7/12)

Moekijat (1995:58). Beban Kerja. Melalui < id.shvoong.com › Ilmu Sosial › Ilmu Ekonomi (12/4/10)

Moeljadi (1992:93). Analisis Beban Kerja ABK . Melalui < andikasusilo.blogspot.com/2012/08/analisis-beban-kerja-abk.html

Rendi, (2012). System Informasi Manajemen. Melalui ,rendyprasetya-rendy.blogspot.com/2012/.../sistem-informasi-manajemen (3/1/12)

Richard M. Steers (1980 : 1). Definisi, factor yang mempengaruhi, dan tolak ukur efektivitas kerja. Melalui <harisahmad.blogspot.com/.../definisi-faktor-yang-mempengaruhi-dan...(11/5/10)

Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78). Pengaruh sarana dan Prasarana Terhadap Kinerja. Melalui <repository.upi.edu/operator/.../t_mmb__0706241_bibliography(1).p...

Siagian (1986:152). Efektivitas Kerja Terkait Dengan Variabel Kepemimpinan. Melalui <ml.scribd.com/doc/89930262/27/Efektivitas-kerja (18/4/12)

Simamora (1995:57). Analisis Beban Kerja. Melalui< ml.scribd.com/doc/77438558/analisis-beban-kerja(1/7/12)

Singarimbun, (1976 : 3). Devfinisi observasi. Melalui<http://www.ml.scribd.com/doc/92867901/Contoh-Metlit (08/05/12)

T. Hani Handoko (1985:135). Analisis Beban Kerja ABK. Melalui < andikasusilo.blogspot.com/2012/08/analisis-beban-kerja-abk.html

Veithzal Rivai ( 2004 : 309). Pengaruh rasa Individualis dan Sosial Terhadap Kinerja Organisasi.melalui <widiastutidyah.wordpress.com/.../makalah-pengaruh-rasa-individualis

Zulkifli ijul,(2011). Manajemen waktu. melalui <www.manajemenn.web.id/2011/05/manajemen-waktu.htm (11/5/12)

38

LAMPIRAN

Lampiran 1. Data kegiatan BPS Kabupaten Sumbawa Pada Bulan Mei – Agustus

Tahun 2012

39