KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI/Keterkaitan...Sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KEINGINAN UNTUK BERHENTI

(Studi pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)

Skripsi

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi

Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh :

ARLINA SARI ANINDITA PUTRI

F0207040

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

MOTTO

“Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalatmu

Sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang

sabar” (Al-Baqarah:153)

Tidak ada masalah yang tidak dapat diselesaikan, selama ada

keinginan untuk menyelesaikannya

Learn from yesterday, live for today, hope for tommorow

(Albert Einstein)


commit to user

v

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap syukur alhamdulilah, karya sederhana ini saya

persembahan untuk orang-orang disekelilingku:

Bapak dan ibu tercinta terima kasih atas semua dukungan, kasih sayang,

do’a dan kesabaran kalian selama ini.

Saudara kembar q Aditya, terima kasih atas dukungannya

Dede, Aris terima kasih atas segala dukungan, bantuan, do’a dan

dorongannya. Kalian sahabat-sahabat terbaikku.

Teman-teman seperjuangan Itut, Puspa, Didi, Ayu, Kiki, Dina

Teman – teman yang membantu aku dengan ikhlas

Almamaterku


commit to user

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillahi Rabbil’aalamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT, karena atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “KETERKAITAN BEBERAPA

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI

(Studi Pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)” . Skripsi ini

disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan meraih gelar Sarjana

Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

Skripsi ini tidak akan berjalan lancar tanpa ada doa, bantuan dan dorongan

dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih yang

mendalam kepada:

1. Dr. Mugi Harsono, M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan

sabar bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi saran

kepada penulis hingga terselesaikannya tugas ini.

2. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

3. Dr. Hunik Sri Runing, M. Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen

4. Reza Rahardian SE, Msi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.

5. Drs. Harmadi, MM. selaku pembimbing akademis.

6. Pihak Manajemen Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo.

7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah

memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan

skripsi ini.


commit to user

vii

Penulis menyadari, Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka dari

itu kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini

dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surakarta, 6 September 2012

Penulis


F0207040


commit to user

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................

ABSTRAK .......................................................................................................

ABSTRACT.......................................................................................................

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...........................................

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................

HALAMAN MOTTO ......................................................................................

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................

KATA PENGANTAR ...................................................................................

DAFTAR ISI ..................................................................................................

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................

DAFTAR TABEL ............................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..............................................................................

B. Perumusan Masalah ....................................................................................

C. Tujuan Penelitian .........................................................................................

D. Manfaat Penelitian .....................................................................................

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Stressor Struktur Organisasi ......................................................................

B. Stres Kerja ...................................................................................................

C. Komitmen Organisasional………….…………………………...................

D. Kepuasan Kerja…………………………………………………….....................

E. Keinginan Untuk Pindah.......………….......................................................

F. Hipotesis....................………………………………………………….......

G. Kerangka Pemikiran..............………………………………………….......

i

ii

iii

iv

v

vi

vii

ix

xi

xii

xiii

1

6

7

8

9

11

13

14

17

18

25


commit to user

ix

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .........................................................................................

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel...................................

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..........................................

D. Sumber Data....................................................................................

E. Teknik Pengumpulan Data .........................................................................

F. Metode Analisis Data ..................................................................................

1. Analisis Deskriptif ..............................................................................

2. Uji Validitas .........................................................................................

3. Uji Reliabilitas .....................................................................................

4. Uji Asumsi Model ...............................................................................

5. Uji Hipotesis ........................................................................................

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian ………………………………………………..

B. Analisis Deskriptif ………………………………………………………...

C. Uji Validitas ……………………………………………………................

D. Uji Reliabilitas …………………………………………………………….

E. Uji Asumsi Model .......................................................................................

F. Uji Hipotesis …………………………………………………………….

G. Pembahasan ……………………………………………………………….

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ………………………………………………………………

B. Keterbatasan ……………..………………………………………………

C. Saran……………………………………………………………………...

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

26

28

29

31

32

33

33

33

34

35

36

40

42

60

62

64

67

72

78

80

80


commit to user

x

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR Halaman

II.1 Model Penelitian….......…….……………………….................................. 25


commit to user

xi

DAFTAR TABEL

TABEL Halaman

III.1 Goodness Of Fit Model…………….……………………………………

IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………………

IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Responden……………..........

IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.....................…..

IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Ambiguitas Peran.................

IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik Peran........................

IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Beban Kerja Berlebihan........

IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik Pekerjaan-Keluarga.

IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap KomitmenOrganisasional.....

IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja....................

IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan Untuk Pindah ....

IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja..........................

IV.12 Uji Validitas..............................................................................................

IV.13 Uji Reliabilitas..........................................................................................

IV.14 Assessment of Normality............................................................................

IV.15 Jarak Mahalanobis Data.............................................................................

IV.16 Goodness of Fit Model..............................................................................

IV.17 Regression Weights....................................................................................

39

43

44

45

46

48

49

51

52

54

56

58

61

62

65

67

68

71


commit to user

ABSTRAK

KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KEINGINAN UNTUK BERHENTI

(Studi pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)


NIM: F0207040

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh stressor (ambiguitas

peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga terhadap

keinginan untuk berhenti. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah

Sakit Nirmala Suri Sukoharjo sebanyak 135 responden. Teknik pengambilan

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling.

Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis data dan

menguji hipotesis. Berdasarkan hasil analisis model struktural yang dilakukan

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan

untuk berhenti; kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen

organisasional; komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan

untuk berhenti; stres kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja; ambiguitas

peran, konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif pada

stres kerja; ambiguitas peran dan konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif

pada kepuasan kerja; konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh

negatif pada komitmen organisasional. Sedangkan, beban kerja yang berlebihan

tidak mempengaruhi stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional; konflik

peran tidak mempengaruhi kepuasan kerja; ambiguitas peran tidak mempengaruhi

komitmen organisasional.

Kata kunci: stressor, stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional,

keinginan untuk berhenti.


commit to user

ABSTRACT

RELATIONSHIPS OF SEVERAL FACTORS INFLUENCE ON INTENTION

TO QUIT

(Research on Nirmala Suri Hospital in Sukoharjo)


F0207040

The purpose of this study was to explain the influence of of stressor, job

stress, job satisfaction, commitment organizational and intention to quit. Sample

on this research were the employee of Nirmala Suri Hospital as many as 135

respondents. Sampling method in this study was convenience sample.

Structural equation modeling (SEM) was implemented to analyze data and

to test the hyphotesis. Based on the analysis of the structural model indicated that

job satisfaction has negative influence on intention to quit; job satisfaction has

positive influence on commitment organizasional; commitment has negative

influence on intention to quit; job stress has negative influence on job

satisfaction; role ambiguity, role conflict and work-family conflict has positive

influence on job stress; role ambiguity, work-family conflict has negative

influence on job satisfaction; role conflict and work-family conflict has negative

influence on commitment organizasional. Whereas, work overload does not effect

on job stress, job satisfaction, commitment organizasional; role conflict does not

effect on job satisfaction; role ambiguity does not effect on commitment

organizasional.

Key words: stressor, job stress, job satisfaction, commitment organizasional,

intention to quit


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Keinginan berhenti karyawan yang tinggi akan sangat mempengaruhi

kestabilan organisasi dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal

tersebut sangat merugikan organisasi karena perusahaan dapat kehilangan

karyawan yang berkompeten. Disinilah peran penting sumberdaya manusia.

Oleh karena itu, organisasi perlu mengelola sumberdayanya agar tujuan

perusahaan dapat tercapai dan organisasi dapat mempertahankan

karyawannya agar tetap tinggal dalam perusahaan tersebut.

Dalam penelitian Calisir et al.,(2011), keinginan berhenti diistilahkan

intention to quit tetapi ada juga yang mengistilahkan turnover intention.

Namun dari kedua istilah tersebut mempunyai maksud yang sama yaitu

keinginan karyawan untuk berhenti. Toly (2001) menyatakan bahwa dalam

beberapa kasus tertentu, turnover memang diperlukan oleh perusahaan

terutama terhadap karyawan yang berkinerja rendah. Namun tingkat turnover

tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih

memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas

peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya

rekruitmen yang ditanggung organisasi.


commit to user

2

Keinginan berhenti karyawan penting untuk diteliti karena hal ini akan

berdampak kurang baik untuk organisasi. Turnover yang tinggi menimbulkan

biaya yang tinggi. Kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang,

waktu pelatihan dan waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah,

hilangnya efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainnya (Mathis dan

Jackson, 2001). Organisasi yang kehilangan karyawan yang mempunyai

pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tinggi akan berdampak pada

kinerja dan produktivitas organisasi. Turnover dapat memiliki dampak yang

negatif pada fungsi organisasi melalui hilangnya intregitas tim, kohesi, dan

moral. Hal ini juga dapat menyebabkan peningkatan konflik dalam kelompok

dan rusaknya interaksi dengan pelanggan (Riley, 2006).

Firth et al. (2004), meneliti variabel – variabel yang berpengaruh pada

keinginan untuk berhenti, yaitu ketidakpuasan, kurangnya komitmen pada

organisasi, berbagai faktor yang menyebabkan stress (stressor), pengalaman

mengenai pekerjaan yang berhubungan dengan stres (stress kerja). Stressor

dibagi menjadi empat kategori : ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja

berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga. Menurut Firth et al. (2004) , tidak ada

hubungan langsung antara stressor dan keinginan untuk berhenti, stressor

berdampak pada keinginan untuk berhenti melalui penerimaan dukungan dari

supervisor dan melalui faktor kerja dari kepuasan kerja, komitmen kerja, dan

perasaan dalam stress kerja. Karyawan yang mempunyai level stressor yang

tinggi (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik

pekerjaan-keluarga) cenderung tidak berkomitmen kepada organisasi,


commit to user

3

memiliki tingkat stres yang tinggi dan menjadi kurang puas (Calisir et al.,

2011).

Luthans (2005:246) mengemukankan bahwa ada hubungan yang erat

antara kepuasan kerja dengan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi akan

menurunkan tingkat turnover. Kepuasan kerja merupakan ungkapan rasa

menyenangkan atau tidak menyenangkan yang timbul dari karyawan dalam

memandang pekerjaannya (Robbins, 2001:69). Karyawan yang merasakan

kepuasan kerja dalam suatu organisasi memiliki kecenderungan untuk tetap

berada pada organisasi tersebut, sedangkan karyawan yang merasa tidak puas

terhadap suatu organisasi memiliki kecenderungan untuk meninggalkan

organisasi tersebut (Jimad, 2011).

Komitmen organisasi merupakan kekuatan dan sifat indentifikasi

individu dan keterikatan dalam organisasi. Dengan demikian,komitmen

organisasi yang menentukan motivasi karyawan untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi (Addae et al., 2008). Komitmen yang

tinggi akan meningkatkan rasa memiliki karyawan terhadap organisasi

sehingga keinginan untuk berhenti dari organisasi akan berkurang (Jimad,

2011). Sedangkan, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek

pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih

mungkin mencari pekerjaan pada organisasi yang lainnya (Riyanto, 2008).

Oleh karena itu, komitmen organisasi merupakan faktor yang berhubungan

negatif terhadap turnover intention (Ahuja et al., 2002).


commit to user

4

Stres kerja mempunyai konsekuensi serius baik bagi karyawan

maupun bagi perusahaan (Lu, 1999). Tingkat stres kerja yang tinggi

menunjukkan ketidakcocokan karyawan dengan pekerjaannya (Judge et al.,

1994). Ketika karyawan merasa stres dengan pekerjaannya, perasaan negatif

ini sering mengakibatkan ketidakpuasan di kalangan karyawan. Hal ini juga

didukung oleh penelitian Firth (2004) yang menyatakan bahwa perasaan stres

tidak hanya memberikan kontribusi mengurangi kepuasan kerja, tetapi juga

merupakan variabel yang selanjutnya berkontribusi tertinggi terhadap

keinginan untuk berhenti.

Penelitian tentang keinginan untuk berhenti telah banyak dilakukan.

Luna and Camps (2007) meneliti hubungan antara praktek kerja kinerja tinggi

dan keinginan untuk berhenti. Hasilnya mengungkapkan bahwa strategi gaji

dan strategi job enrichment berhubungan positif dengan kepuasan kerja.

Strategi job enrichment dan strategi stabilitas pekerjaan berhubungan positif

dengan komitmen karyawan. Komitmen karyawan berhubungan negatif

dengan keinginan untuk berhenti. Hubungan antara kepuasan pekerjaan dan

keinginan untuk berhenti dimediasi oleh komitmen karyawan. Data diambil

dari 198 karyawan dengan menggunakan metode SEM.

Dalam studi lain, Moore (2000) meneliti hubungan antara faktor

tempat kerja pada keinginan untuk berhenti dan kelelahan kerja sebagai

variabel pemediasi. Hasilnya mengungkapkan bahwa profesional IT

mengalami tingkat kelelehan yang lebih tinggi sehingga niat untuk berhenti

dari pekerjaan juga lebih tinggi. Faktor tempat kerja seperti beban kerja


commit to user

5

berlebihan, ambiguitas peran dan konflik, kurangnya otonomi dan kurangnya

penghargaan, beban kerja berlebihan yang mempunyai kontribusi terkuat

pada kelelahan para pekerja IT. Data diambil dari 270 profesional IT dan

managers diberbagai industri di US.

Penelitian yang dilakukan oleh Calisir et al. (2011) menemukan

adanya keterkaitan antara stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban

kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga), stress kerja, kepuasan kerja,

dan komitmen organisasi pada keinginan karyawan untuk berhenti. Penelitian

tersebut mengambi sampel dari 204 profesional IT di Turkey. Hasil dari

penelitian tersebut adalah niat untuk berhenti dari seorang pekerja dijelaskan

oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selain itu, ambiguitas peran

dan stres kerja memberikan efek negatif tidak langsung pada keinginan untuk

berhenti dari seorang pekerja. Selain itu, komitmen organisasi secara kuat

dijelaskan oleh kepuasan pekerjaan, dan kepuasan pekerjaan diprediksi oleh

ambiguitas peran dan stres kerja.

Penelitian ini merupakan suatu studi replikasi dengan mengambil

model dari penelitian yang pernah dilakukan Calisir (2011). Penelitian ini

menguji kembali keterkaitan antara stressor (ambiguitas peran, konflik peran,

beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga), stress kerja, kepuasan

kerja, dan komitmen organisasi pada keinginan karyawan untuk berhenti

dengan setting penelitian yang berbeda. Penelitian kali ini mengambil sampel

para karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di Sukoharjo.


commit to user

6

Penelitian ini melakukan penelitian di rumah sakit karena semakin

meningkatnya kesadaran masyarakat akan kesehatan, industri jasa pelayanan

medis akan sangat dibutuhkan sehingga persaingan antar industri jasa

pelayanan medis akan semakin ketat. Peningkatan jumlah pasien yang

semakin meningkat menuntut karyawan jasa pelayanan medis untuk bekerja

maksimal dan memberikan pelayanan yang terbaik. Karyawan ini yang secara

langsung dihadapkan pada pekerjaan yang langsung berhubungan dengan

nyawa seseorang. Sehingga tuntutan kerja tersebut tak jarang menimbulkan

keinginan karyawan untuk berhenti.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian

dengan judul “ KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI (Studi Pada

Karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)”

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada latar belakang

tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan berhenti

karyawan?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi?

3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif pada keinginan berhenti

karyawan?

4. Apakah stress kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja?


commit to user

7

5. Apakah stressor berpengaruh positif pada stress kerja?

6. Apakah stressor berpengaruh negatif pada kepuasan kerja?

7. Apakah stressor berpengaruh negatif pada komitmen organisasi?

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja pada keinginan berhenti

karyawan.

2. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja pada komitmen organisasi.

3. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi pada keinginan berhenti

karyawan.

4. Untuk menguji pengaruh stress kerja pada kepuasan kerja.

5. Untuk menguji pengaruh stressor pada stress kerja.

6. Untuk menguji pengaruh stressor pada kepuasan kerja.

7. Untuk menguji pengaruh stressor pada komitmen organisasi.

D. MANFAAT PENELITIAN

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah

pemahaman mengenai stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban

kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga), stress kerja, kepuasan kerja,

komitmen organisasi pada keinginan karyawan untuk berhenti dan dapat

dijadikan salah satu referensi yang baik bagi peneliti selanjutnya yang

mengadakan penelitian lebih lanjut dengan topik yang sama.


commit to user

8

2. Manfaat praktis dan Manajerial

a) Bagi instansi perusahaan, penelitian ini bisa dipakai sebagai bahan

pertimbangan untuk mengantisipasi keinginan karyawan untuk berhenti.

b) Bagi para peneliti, hasil penelitian ini bisa dipakai sebagai acuan dalam

melakukan penelitian.


commit to user

9

BAB II

TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. STRESSOR

1. Pengertian

Firth et al.(2004), mengemukakan stressor menjadi empat kategori :

ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik

pekerjaan-keluarga.

a. Ambiguitas Peran

Kurangnya pemahaman atas hak dan kewajiban yang dimiliki

seseorang untuk melakukan pekerjaan (Gibson et al., 1985:215).

Ambiguitas peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami

secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus dilakukan

(Robbins, 2008:372).

b. Konflik Peran

Perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari

supervisor tentang pekerjaan dan mendapat tekanan agar bekerja sama

dengan orang yang karyawan rasa tidak cocok (Gibson et al.,

1985:215). Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit

untuk diselesaikan atau dipenuhi (Robbins, 2008:372).

c. Beban kerja berlebihan

Ada dua jenis beban kerja berlebihan yaitu beban kerja kuantitatif

dan beban kerja kualitatif. Beban kerja kuantitatif adalah terlalu

banyak melakukan sesuatu atau tidak cukup waktu untuk


commit to user

10

menyelesaikan pekerja. Sedangkan beban kerja kualitatif adalah

individu merasa kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan

pekerjaan.

d. Konflik pekerjaan-keluarga

Konflik pertentangan peranan, dimana permintaan peran yang

berasal dari satu kelompok (pekerjaan atau keluarga) bersifat tidak

cocok atau bertentangan dengan permintaan peran dari kelompok

lainnya (pekerjaan atau keluarga) (Greenhaus dan Buetell dalam

Agustina, 2008).

2. Macam-macam Stressor

Luthans (2005) menyatakan bahwa beberapa penyebab stress kerja

yang mempengaruhi karyawan dapat muncul baik dari dalam maupun dari

luar. Beberapa penyebab stress kerja tersebut antara lain :

a. Stresor Extraorganisasi

Stressor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan

negatif pada pekerjaan. Stressor organisasi meliputi perubahan social

atau teknologi, globalisasi, keluarga, relokasi, kondisi ekonomi dan

keuangan, ras dan kelas, serta kondisi tempat tinggal atau masyarakat.

b. Stresor Organisasi

Meskipun organisasi terbentuk dari kelompok dan individu, namun

terdapat dimensi yang lain yaitu level makro. Stressor level makro

dapat dikategorikan menjadi kebijakan dan strategi administratif,

struktur dan desain organisasi, serta kondisi kerja.


commit to user

11

c. Stresor Kelompok

Stressor kelompok dapat dikategorikan menjadi tiga aspek yaitu

kurangnya kohesivitas kelompok, kurangnya dukungan sosial.

d. Stresor Individual

Hal-hal yang mempengaruhi tingkat stres yang dialami seseorang

antara lain, pola kepribadian tipe A, kontrol personal,

ketidakberdayaan yang dipelajari, daya tahan psikologis.

B. STRES KERJA

1. Pengertian

Pengertian stress menurut Robbins (2008) mendefinisikan stress

sebagai kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan,

batasan dan tuntutan yang berhubungan dengan apa yang dia inginkan, dan

hasil dari keinginan tersebut menjadi tidak pasti dan tidak penting.

Sedangkan menurut Gibson et al., (2005), suatu tanggapan adaptif,

ditengahi oleh perbedaan individual atau proses psikologis, yaitu, suatu

konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian

eksternal yang membebani tuntutan psiklogis atau fisik yang berlebihan

terhadap seseorang.


commit to user

12

2. Klasifikasi Stres

Stres menurut Robbins (2001) diklasifikasikan menjadi dua kelompok

berdasarkan dampak yang ditimbulkannya, yaitu:

a. Stres Konstruktif (Constructive Stress)

Constructive Stress adalah stress yang berpengaruh positif terhadap

individu dan organisasi, seperti meningkatkan usaha dan

meningkatkan kreativitas.

b. Stres Destruktif (Destructive Stress)

Destructive Stress adalah stress yang berpengaruh negatif terhadap

individu atau organisasi, seperti menurunkan kinerja tugas,

menurunkan kemampuan fisik atau mental dan meningkatkan tingkat

absensi yang berlebihan.

Stress tidak selamanya buruk, meskipun pada umumnya stress dibahas

dalam konteks negatif. Stress juga memiliki nilai positif. Stress bisa

menjadi peluang bila mampu menawarkan perubahan yang potensial

seperti tantangan yang muncul dari tanggung jawab yang meningkat,

tekanan waktu, dan tugas berkualitas tinggi. (Luthans, 2005:441).


commit to user

13

C. KOMITMEN ORGANISASIONAL

1. Pengertian

Menurut Mathis dan Jackson (2001) komitmen organisasional

merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan

organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi

tersebut. Komitmen organisasional adalah usaha mengidentifikasikan diri

dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota

organisasi (Robbins, 2008 : 67). Robbins memandang komitmen terhadap

organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan

perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana

mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi

individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan

keterlibatan.

2. Komponen Komitmen

Menurut Allen dan Mayer dalam Addae (2008), ada tiga komponen

dalam komitmen organisasional, yaitu :

a. Affective

Sejauh mana karyawan terlibat dengan dan mempunyai

keterikatan emosional dengan organisasi mereka karena mereka

mengenali tujuan dan nilai organisasi mereka. Dengan demikian,

karyawan yang tingkat komitmen afektif yang tinggi tinggal dalam

organisasi karena mereka ingin.


commit to user

14

b. Continuance

Komitmen ini mengacu pada komitmen berdasarkan

pengakuan karyawan dari biaya terkait dengan meninggalkan

organisasi mereka. Oleh karena itu, karyawan dengan level komitmen

kelanjutan yang tinggi akan tetap tinggal dengan organisasi mereka

karena untuk menghindari biaya yang ditinggalkan.

c. Normative

Mencerminkan rasa karyawan dari kewajiban untuk organisasi

mereka. Dengan demikian, karyawan dengan komitmen normatif yang

tinggi tinggal dalam organisasi mereka karena mereka merasa harus

tinggal.

D. KEPUASAN KERJA

1. Pengertian

Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hasil dari

persepsi karyawan mengenai seberapa baik perkerjaan mereka

memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Handoko (1989:193)

kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja dapat didefinisikan

sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang merupakan

hasil dari sebuah evaluasi karakteristinya.


commit to user

15

2. Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja

Luthans (2005) membagi kepuasan kerja menjadi tiga dimensi sebagai

berikut :

a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap

situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga.

Atau hal ini tidak dapat dinyatakan, tetapi akan tercermin dalam sikap

karyawan.

b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau

bahkan melebihi dari yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja

sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapat imbalan

yang sepadan.

c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang merasa

puas dengan pekerjaanya akan tercermin melalui sikap, misalnya dia

semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi

tinggi, tertib serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

3. Hasil dari Kepuasan Kerja

Luthans (2005) mengemukakan hasil dari kepuasan kerja:

a. Produktivitas

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerjanya tinggi,

produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung.

Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara

produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika

karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka


commit to user

16

mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja

semakin tinggi.

b. Keinginan untuk berhenti kerja

Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar

keinginan mereka untuk berhenti kerja. Walaupun demikian, tingkat

kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di

organisasi tersebut tidak ingin berhenti.

c. Tingkat Kehadiran (absenteeism)

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka kehadiran (absent)

rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan kerja rendah maka tingkat

ketidakhadiran tinggi.

d. Faktor lain-lain

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai

kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk

mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain

itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih

baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih

mudah bekerja sama.


commit to user

17

E. KEINGINAN UNTUK BERHENTI

1. Pengertian

Elangovan (2001), keinginan untuk berhenti adalah menggambarkan

orientasi perilaku atau manifestasi kognitif dari keputusan sikap untuk

berhenti. Mathis dan Jackson (2001:102) menyatakan bahwa alasan tenaga

kerja berhenti dari pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh faktor

kurangnya tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain,

gaji, pengawasan, letak geografis, dan tekanan. Keinginan untuk berhenti

kerja adalah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan

hubungan individu dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam

tindakan pasti meninggalkan organisasi (Riyanto, 2008).

Apabila karyawan berpikir untuk berhenti kerja, maka mereka akan

sibuk untuk mencari kesempatan kerja diluar dan secara aktif akan

mencarinya, apabila mereka memperoleh kesempatan yang lebih baik

mereka akan pindah kerja. Tetapi jika kesempatan itu tidak tersedia atau

kesempatan tersebut tidak lebih baik dari yang sekarang maka secara

emosional mental mereka akan keluar dari perusahaan, yaitu dengan

datang terlambat, sering bolos, kurang antusias, atau kurang memiliki

keinginan untuk berusaha dengan baik (Riyanto, 2008).

2. Jenis – jenis Turnover

Menurut Mathis dan Jackson (2001:102) turnover dibedakan menjadi

dua jenis yaitu:


commit to user

18

a. Turnover sukarela (voluntary)

Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan

organisasi atas permintaan sendiri.

b. Turnover tidak sukarela (unvoluntary)

Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan

oleh organisasi.

3. Prediktor Turnover

Mueller dalam Sulistyawati (2008) berpendapat ada beberapa aspek

yang dapat dipakai bagi prediktor dari turnover:

a. Variabel Kontektual

Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam

mempelajari perilaku. Faktor utama mengenai turnover ini karena

adanya pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif –

alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai

atau menghargai perubahan pekerjaan, pada variabel ini mencakup:

1) Alternatif-alternatif yang ada di luar organisasi (eksternal

alternative). Seorang karyawan ingin meningggalkan organisasi

internal apabila di luar terdapat tempat lain yang menjadi

tujuannya.

2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (internal

alternative) tersedianya kesempatan pindah pekerjaan lain dalam

organisasi yang sama.


commit to user

19

3) Harga atau nilai dari perubahan kerja, tersedianya alternatif yang

mendorong untuk keluar organisasi.

b. Sikap Kerja

Proses turnover di mulai dari adanya tingkat kepuasan kerja yang

rendah dan komitmen organisasional yang rendah pula, yang tercakup

pada sikap kerja adalah:

1) Kepuasan kerja

Ini merupakan sikap yang paling berpengaruh pada

turnover, kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi

menarik diri, instansi untuk pergi dan tindakan nyata berupa

turnover.

2) Komitmen organisasi

Komitmen seseorang terhadap organisasi dan tujuannya

merupakan salah satu alasan seseorang untuk tetap bertahan.

c. Kejadian-kejadian Kritis

Kejadian-kejadian kritis dapat meningkatkan atau menurunkan

kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian dapat

diartikan secara berbeda antara individu yang satu dengan yang

lainnya.


commit to user

20

F. HIPOTESIS

Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk Berhenti

Ketidakpuasan dengan pekerjaan atau kurangnya komitmen pada

organisasi dikarenakan individual mencari posisi alternatif (Calisir et al.,

2011). Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya seharusnya kecil

kemungkinannya untuk turnover. Ketika seseorang pindah ke pekerjaan yang

baru, kesulitan besar akan terlibat, dan harus banyak belajar mengenai

lingkungan baru (Ahuja et al., 2002). Oleh karena itu kepuasan kerja

mempunyai pengaruh yang paling besar pada perilaku niat untuk berhenti

kerja.

Korunka et al. (2008) menemukan bahwa kepuasan kerja dan

kelelahan emosional merupakan faktor yang signifikan untuk keinginan untuk

berhenti. Namun dari kedua faktor tersebut, kepuasan kerja berdampak lebih

kuat. Calisir at al., (2011) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan pada keinginan untuk berhenti. Sehingga dapat diambil hipotesis

sebagai berikut:

Hipotesis 1

Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk

Berhenti.

Pengaruh Kepuasan Kerja pada Komitmen Organisasi

Ahuja et al,. (2002) menyatakan bahwa seseorang yang puas dengan

pekerjaannya akan lebih berkomitmen dengan organisasi dibanding yang


commit to user

21

tidak merasa puas. Perasaan yang baik terhadap pekerjaan yang mungkin

melekat pada persepsi tentang organisasi karena organisasi mempunyai aturan

dalam menempatkan seseorang dengan pekerjaan. Disisi lain, jika seseorang

tidak merasa puas dengan pekerjaan, ini akan mudah untuk menyalahkan

organisasi atas masalahnya, mencerminkan rendahnya komitmen organisasi.

Umumnya, karyawan akan puas dengan pekerjaan mereka dan berkomitmen

dengan organisasi mereka jika mereka puas dengan sifat pekerjaan itu sendiri,

puas dengan atasan mereka dan rekan kerja dan jika mereka memandang

kebijaksanaan upah dan kesempataan untuk promisi dirasa memadai (Reed et

al., 1994).

Reed et al., (1994) menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan

dengan komitmen organisasi. Terkadang karyawan merasa tidak puas dengan

pekerjaan mereka, namun akan tetap berkomitmen dengan organisasi. Hal ini

juga didukung oleh peneltian Elangovan (2001) yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja bepengaruh positif pada komitmen. Calisir et al., (2011)

menemukan bahwa komitmen organisasi dijelaskan oleh kepuasan kerja.

Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 2

Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasi.

Pengaruh Komitmen Organisasi pada Keinginan untuk Berhenti

Jimad (2011) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi akan

meningkatkan rasa memiliki pekerja terhadap organisasi sehingga keinginan


commit to user

22

untuk meninggalkan organisasi akan berkurang. Oleh karena itu, komitmen

organisasi merupakan prediktor terkuat dari turnover intention ( Ahuja et al.,

2007).

Ahuja et al., (2002) menyatakan ketika karyawan merasa

berkomitmen pada organisasi, mereka dengan senang hati tinggal dengan

organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi merupakan faktor alami

yang seharusnya berhubungan negatif dengan turnover. Berkomitmen untuk

suatu organisasi berarti mereka merasa bangga pada organisasi tersebut dan

senang menjadi anggota didalamnya. Mereka yang mempunyai komitmen

yang tinggi cenderung bersedia untuk memberikan upaya ekstra untuk

organisasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Champ (1993)

menemukan bahwa tingginya level komitmen berhubungan dengan rendahnya

level turnover. Efek dari pengukuran komitmen organisasi lebih besar dari

kepuasan kerja yang sebenarnya tidak signifikan.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pare et al.,

(2001) menyatakan bahwa komitmen organisasional akan berpengaruh

negatif terhadap keinginan untuk berhenti. Calisir et al. (2011) menemukan

bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan untuk

berhenti. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 3

Komitmen akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk Berhenti.


commit to user

23

Pengaruh Stres Kerja pada Kepuasan Kerja

Stres kerja merupakan perasaan dari stres yang berhubungan dengan

pekerjaan. Ini merupakan hasil dari kelelahan bekerja dan kegelisahan yang

berhubungan dengan pekerjaan. Kegelisahan yang berhubungan dengan

pekerjaan merupakan faktor stres kerja yang lainnya (Calisir et al., 2011).

Ketika pekerja merasa stres karena pekerjaannya, perasaan negatif ini

biasanyanya sering mengakibatkan ketidakpuasan antar karyawan.

Stress kerja akan mempengaruhi kesehatan seseorang individu dan

akan berdampak pada perilaku organisasi secara negatif. Karyawan yang

mengalami stress akan mudah tidak masuk kerja dan berhenti dari pekerjaan.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Firth et al.,

(2004) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh secara negatif dengan

kepuasan kerja. Calisir et al., (2011) menemukan bahwa stres kerja

berpengaruh pada kepuasan kerja. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai

berikut:

Hipotesis 4

Stres Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Kepuasan Kerja.

Pengaruh Variabel – variabel Stressor pada Stres Kerja

Konflik yang melibatkan pekerjaan dan keluarga bisa menyebabkan

stres yang serius, namun konflik peran dan ambiguitas peran mungkin kurang

menonjol dibandingkan konflik pekerjaan-keluarga karena mereka hanya

berhubungan dengan identitas peran seorang pekerja. Jadi, konflik pekerjaan-


commit to user

24

keluarga seharusnya menjadi prediktor kuat dari hasil kerja dibanding konflik

peran dan ambiguitas peran (Messersmith, 2007).

Sejak konflik antara pekerjaan dan peran keluarga merupakan

hambatan untuk tujuan pemenuhan diri, ancaman akibat dari konflik

pekerjaan-keluarga cenderung menyebabkan stres (Judge et al., 1994).

Konflik pekerjaan-keluarga dapat timbul dikarenakan urusan pekerjaan

mencampuri urusan keluarga seperti banyaknya waktu yang dicurahkan untuk

menjalankan pekerjaan menghalangi seseorang untuk menjalankan

kewajibannya di rumah, atau urusan keluarga mencampuri urusan pekerjaan.

Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Firth et al.,

(2004) menyatakan bahwa stressor secara langsung memprediksi perasaan

stress, yang kemudian secara langsung memprediksi keinginan untuk

berhenti. Banyaknya tantangan seperti jam kerja yang lama, peran yang

berlebihan, ambiguitas peran dan beban kerja berlebihan menyebabkan stress

(Messersmith, 2007). Calisir et al. (2011) menemukan bahwa stres kerja

diprediksi oleh ambiguitas peran, konflik peran dan konflik pekerjaan-

keluarga. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 5

Stressor yang terdiri dari Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Beban

Kerja Berlebihan, Konflik Pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh Positif

pada Stres Kerja.


commit to user

25

Pengaruh Variabel – variabel Stressor pada Kepuasan Kerja

Yustrianthe (2008) menyatakan bahwa konflik peran dan peran yang

berlebihan yang terjadi pada seseorang akan menyebabkan timbulnya stress

yang dapat merusak dan merugikan dalam pencapaian tujuan sesorang.

Apabila stress terjadi secara terus menerus dan berkepanjangan, maka akan

menyebabkan timbulnya menurunnya prestasi seseorang pada akhirnya akan

menyebabkan tingkat kepuasan kerja dan keinginan untuk tetap bekerja di

organisasi rendah.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang di lakukan Utomo (2011)

mengatakan bahwa lingkungan kerja yang buruk serta banyak terjadinya

ambiguitas peran dan konflik peran dapat menurunkan kepuasan kerja dan

kinerja. Penelitian Reid et al. (dalam Calisir et al., 2011) juga menemukan

bahwa ambiguitas peran, merasakan dukungan organisasi, leader-member

exchange, dan variasi tugas adalah faktor penting ukuran untuk sebagian

perubahan komitmen organisasi yang efektif. Calisir et al., (2011)

menemukan bahwa ambiguitas peran berpengaruh signifikan pada kepuasan

kerja. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 6


Kerja Berlebihan, Konflik Pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh

Negatif pada Kepuasan Kerja.


commit to user

26

Pengaruh Variabel – variabel Stressor pada Komitmen Organisasi

Seseorang yang mempunyai level konflik peran dan ambiguitas peran

yang lebih tinggi umumnya akan kurang berkomitmen dengan organisasi

(Addae et al., 2008). Jika konflik peran dan ambiguitas peran terlalu kuat,

karyawan akan mencari alternatif situasi yang lebih rendah

ketidaknyamanannya (King et al., 2005). Glisson dan Durrick (dalam King et

al., 2005) menyatakan bahwa ambiguitas peran merupakan faktor yang

signifikan yang berkontribusi negatif terhadap komitmen organisasi. Hasilnya

menunjukkan bahwa harapan peran yang jelas mungkin akan membantu

meringankan kecemasan dan meningkatkan komitmen mereka terhadap

organisasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Ahuja et al. (2007)

menemukan efek yang signifikan dari konflik pekerjaan-keluarga, beban kerja

berlebihan, keadilan dalam memberikan penghargaan, dan autonomi

pekerjaan pada komitmen dan kelelahan bekerja diantara profesional IT.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Addae et al., (2008)

menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara stressor dengan

komitmen normatif. Hal ini juga didukung oleh penelitian Yousef (dalam

Addae et al., 2008) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara

ambiguitas peran dan komitmen normatif.


commit to user

27

Hipotesis 7


Kerja Berlebihan, Konflik Pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh

Negatif pada Komitmen Organisasi.

G. KERANGKA PEMIKIRAN

Untuk mempermudah alur pemikiran dalam penelitia ini, hubungan

antar variabel-variabel yang diteliti akan digambarkan dalam sebuah

kerangka pemikiran. Faktor-faktor penyebab keinginan untuk berhenti adalah

stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik

pekerjaan-keluarga), stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasional. Variabel dependen adalah keinginan untuk berhenti.

Stressor

H4 (-)

H5 (+)

H1(-)

H6 (-)

H7 (-)

H2 (+) H3 (-)

Gambar II. 1 Model Penelitian (Calisir et al., 2011)

Ambiguitas

peran

Konflik peran

Beban kerja

berlebihan

Konflik pekerjaan-

keluarga

Keinginan

berhenti

Komitmen

organisasi

Kepuasan

kerja

Stress kerja


commit to user

28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan

Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain

penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi :

tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit

analisis, horison waktu, dan pengukuran construct.

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian

hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk

hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

antara stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja, konflik

pekerjaan-keluarga), stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional

dan keinginan untuk berhenti.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan

sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan

antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen).


commit to user

29

3. Lingkungan (Setting) Penelitian

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada

lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan).

Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu

dengan mengambil subyek penelitian karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri

di Sukoharjo.

4. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis

dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian

karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data.

Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang

dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.

5. Horizon Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu

(satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu

yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan

dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu

penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu.

6. Pengukuran Construct

Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang

untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel

yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam

penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan


commit to user

30

kategori, peringkat, dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang

digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5.

B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

1. Populasi

Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang

menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000:266). Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di

Sukoharjo.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa

anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003). Syarat

utama dalam pengambilan sample suatu populasi adalah bahwa sampel

harus mewakili populasi, dan sampel harus merupakan dalam bentuk kecil

(miniature population).

Sampel penelitian ini adalah sebagian dari karyawan pada Rumah

Sakit Nirmala Suri Sukoharjo. Ferdinand (2002) menyebutkan ukuran

sampel minimum adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated

parameter (parameter yang diukur). Estimated parameter yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebanyak 27 butir pertanyaan, sehingga dalam

penelitian ini sampel yang digunakan adalah sebesar 135 responden.


commit to user

31

3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian adalah convenience

sampling. Convenience sampling dilakukan dengan memilih sampel dari

populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti (Indriantoro, 2002).

C. DEFINISI OPERASIONAL, INSTRUMEN PENELITIAN, DAN

PENGUKURAN VARIABEL

Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel stressor, variabel stress

kerja, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasi, dan variabel

keinginan berhenti.

1. Stressor

Definisi Operasional :

Ambiguitas peran adalah ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan

karyawan tidak yakin apa yang harus dikerjakan. Konflik peran adalah

ekspektasi peran yang mungkin untuk sulit diselesaikam atau dipenuhi.

Beban kerja berlebihan adalah karyawan diharapkan melakukan lebih

banyak daripada waktu yang ada. Konflik pekerjaan-keluarga adalah

ketidakseimbangan anatara tanggung jawab keluarga dan pekerjaan.

Variabel-variabel stressor diukur dengan diukur dengan 10 item

pertanyaan stressor (Firth et al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan

skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria :

1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju


commit to user

32

2. Stres Kerja (Job Stress)


Stres kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu

dihadapkan pada peluang, tuntutan, sumber daya yang terkait dengan apa

yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti

dan penting (Robbins, 2008:368).

Variabel stres kerja diukur dengan diukur dengan 6 item pertanyaan (Firth

et al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point

dengan kriteria :


3. Kepuasan Kerja (Job Satisfication)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupkan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya

(Robbins, 2008: 99).

Variabel Kepuasan kerja diukur dengan diukur dengan 5 item

pertanyaan Le Rouge et al, 2006). Pengukuran variabelnya dengan skala

Likert jenjang 5 point dengan kriteria :


4. Komitmen Organisasi (Organization Commitment)

Robbins (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu


commit to user

33

serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut.

Variabel Komitmen Organisasi diukur dengan diukur dengan 4

item pertanyaan (Firth at al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala

Likert jenjang 5 point dengan kriteria :


5. Keinginan untuk Berhenti (Intention to Quit)


Keinginan untuk berhenti adalah niat karyawan untuk keluar bekerja.

Keinginan untuk berhenti diukur dengan diukur dengan 2 item pertanyaan

(Firth et al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5

point dengan kriteria :


D. SUMBER DATA

1. Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari

responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data primer

yang dibutuhkan meliputi respon dari karyawan mengenai item-item

pertanyaan.

2. Data Sekunder

Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang

dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk

penelitiannya (Sekaran, 2000 : 255). Data sekunder yang digunakan dalam


commit to user

34

penelitian ini meliputi : data tentang sejarah, falsafah, visi, misi dan tujuan

Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo.

E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara,

yaitu sebagai berikut :

1. Survei

Survei yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada

responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia.

Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif

jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak

diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah

disediakan. Kuesioner mengenai stressor, stress kerja, komitmen

organisasi, kepuasan kerja dan keinginan untuk berhenti yang diberikan

kepada responden.

2. Studi Pustaka

Studi pustaka adalah metode pengumpulan data dengan

menggunakan buku-buku serta data-data lain yang mendukung. Data yang

diperoleh dari studi pustaka berupa data-data dari buku-buku yang

berhubungan dengan masalah-masalah yang terkait dan informasi-

informasi dari internet.


commit to user

35

F. METODE ANALISIS DATA

1. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif adalah metode analisis data dengan cara

mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan

dintrepretasikan. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk

menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap

item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh stressor, stress kerja,

komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keinginan untuk berhenti para

karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di Sukoharjo.

2. Uji Validitas

Pengujian ini digunakan dengan tujuan untuk mengetahui

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya (Jogiyanto, 2004). Uji validitas dilakukan pada tiap item

pertanyaan dalam kuesioner dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya.

Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan

benar, serta sebaliknya alat ukur yang tidak valid adalah yang memberikan

hasil ukuran yang menyimpang dari tujuannya (Jogiyanto, 2004:120).

Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis (CFA)

untuk mengetahui validitas instrumen. Tinggi rendahnya validitas suatu

angket dengan melihat factor loading dengan bantuan program komputer

AMOS 6. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan


commit to user

36

konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et al. (2002), factor loading lebih

besar 0.50 dianggap memenuhi level minimal, disarankan besarnya

factor loading adalah 0.50, jika factor loading suatu item pertanyaan

mencapai 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam

menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk

analisis faktor adalah nilai lambda atau factor loading 0,50 (Ferdinand,

2006). Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor

loading yang signifikan adalah lebih dari 0.50.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat kebebasan dari random errors

sehingga alat ukur yang digunakan dapat memberi hasil yang konsisten.

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu

pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya

ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto,

2004).

Keseluruhan kuesioner, antara lain kuesioner stressor, komitmen

organisasional, kepuasan kerja, stres kerja dan keinginan untuk berhenti

karyawan diuji validitas dan reliabilitasnya kepada 135 karyawan Nirmala

Suri di Sukoharjo dengan menggunakan bantuan program SPSS for

Windows versi 11.5. menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s

Alpha, sebagai berikut :


commit to user

37

1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.

2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas

dapat diterima.

3) Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.

4. Uji Asumsi Model

a. Normalitas Data

Untuk menguji asumsi normalitas maka digunakan nilai z statistik

untuk skewness dan kurtosisnya. Curran et al., dalam Ghozali dan Fuad

(2005) membagi distribusi data menjadi 3 bagian, yaitu:

1) Normal jika nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtosis kurang

dari 7.

2) Moderately non-normal, yaitu distribusi data yang tidak normal

adalah sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtosis

antara 7 sampai 21.

3) Extremely non-normal, yaitu distribusi data yang tidak normal

sangat besar dimana nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtosis diatas

21.


commit to user

38

b. Evaluasi Outlier

Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik

unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya

dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel

tunggal dan variabel kombinasi (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002:97).

Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan

kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu

dievaluasi dengan menggunakan 2

pada derajad bebas sebesar jumlah

variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:103).

5. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini digunakan Structural

Equation Modeling (SEM). SEM merupakan sekumpulan teknik – teknik

statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan

yang relatif rumit secara simultan. Hubungan yang rumit itu dapat

dibangun antara satu atau beberapa variabel dependen dengan satu atau

beberapa beberapa variabel independen. Masing – masing variabel dapat

berbentuk faktor (atau konstruk yang dibangun dari beberapa variabel

indikator). Variabel – variabel tersebut dapat berupa variabel tunggal yang

diobservasi atau yang diukur langsung dalam sebuah penelitian

(Ferdinand, 2002:6).

SEM merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis

regresi berganda karena pada saat peneliti mengidentifikasi dimensi –


commit to user

39

dimensi sebuah konsep atau konstruk, pada saat yang sama peneliti juga

ingin mengukur pengaruh atau derajat antar faktor yang telah

diidentifikasikan dimensi – dimensinya itu. Dengan demikian SEM

merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi berganda

(Ferdinand, 2002:7).

Analisis ini memungkinkan terdapat lebih dari satu variabel

dependen dan variabel ini dimungkinkan menjadi variabel independen

bagi variabel dependen lainnya. Data diolah dengan menggunakan

software Analysis of Moment Stucture atau AMOS 6. Pengujian hipotesis

meliputi :

a. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-fit)

Model struktural dikategorikan sebagai “good fit”, bila memenuhi

beberapa persyaratan berikut ini:

1) Chi-square (2)

Nilai chi-square (2) sangat sensitif terhadap besarnya sampel

dan hanya sesuai untuk ukuran sampela antara 100-200. Jika lebih

dari 200, maka chi-square (2)statistic ini harus didampingi alat uji

lainnya (Hair et al., Tabachnickdan Fidell dalam Ferdinan,

2002:55). Model yang diuji akan dipandang bai bilai nilai 2-nya

rendah dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value

sebesar p>0,05 atau p>0,1, sehingga perbedaan matriks aktual dan


commit to user

40

yang diperkirakan adalah tidak signifikan (Hair et al., dalam

Ferdinand, 2002:55).

2) CMIN/DF

Statistik chi-square dibagi Dfnya, yang umumnya dilaporkan

oleh peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat

fitnya sebuah model. Nilai yang diterima adalah kurang dari 2 atau

bahkan kurang dari dari 3 (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002:58).

3) Menguji kesesuaian model dengan beberapa indeks tambahan,

seperti Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of fit

Indeks (AGFI), Tucker_Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index

(CFI) dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA).

Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah

model dapat diringkas dalam tabel berikut ini:


commit to user

41

Tabel III.1

Goodness of Fit Model Struktural

Goodness-of-fit

Indices

Cut-off

Value

Chi-square (x2)

Diharapkan

kecil

Significance

Probability (p)

CMIN/DF

GFI 0,0

AGFI 0,0

TLI 0,0

CFI 0,0

NFI 0,0

RMSEA 0,08

Sumber: Fuad dan Ghozali 2005

b. Analisis koefisien jalur

Analisis ini dilihat dari besarnya regression weight model. Kriteria

bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki tingkat

signifikan uji hipotesis yang lebih kecil dari 5 %.


commit to user

42

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah Rumah Sakit Nirmala Suri

Rumah Sakit Nirmala Suri merupakan pengembangan dari Klinik

Spesialis THT pada tahun 1986. Mengingat kebutuhan masyarakat akan

tempat pelayanan kesehatan serta terbukti dengan banyaknya jenis

penyakit yang harus ditangani, maka Rumah Sakit Khusus THT Nirmala

Suri dikembangkan kearah Rumah Sakit Umum.

Untuk mewujudkan hal tersebut, maka didirikanlah Rumah Sakit

Umum Nirmala Suri, pada tanggal 10 Oktober 1989 diresmikan oleh

Gubernur Jawa Tengah. Rumah Sakit Nirmala Suri diresmikan

berdasarkan SK Menteri Kesehatan No.0360/Yanmed/RS/SK/iv/1991

menjadi Rumah Sakit Umum Nirmala Suri. Masyarakat mulai mengetahui

keberadaan Rumah Sakit Nirmala Suri dan dengan semakin

berkembangnya pelayanan dibidang keehatan yang semakin banyak

bermunculan pelayanan dasar kesehatan yang dituntut pelayanan yang

bermutu dan profesional, maka pada :


commit to user

43

a. 17 Februari 1999 dengan Keputusan Menteri Kesehatan Rumah Sakit

Nirmala Suri terakreditasi penuh 5 bidang pelayanan dengan

type/kelas Pratama.

b. Mei 2005 untuk kedua Rumah Sakit Nirmala Suri telah terakreditasi

penuh 5 bidang pelayanan.

c. 13 September 2011 untuk yang ketiga kalinya Rumah Sakit Nirmala

Suri telah terakreditasi penuh 5 bidang pelayanan.

Rumah Sakit Nirmala Suri merupakan salah satu badan usaha dari

Yayasan Bhakti Mulia yang beralamatkan di Jalan Raya Solo, Sukoharjo

Km. 9 Sukoharjo.

2. Falsafah

Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo adalah perwujudan dari nilai

ketundukan dan ketaatan terhadap ajaran agama, serta pengabdian

terhadap bangsa dan negara, melalui perjuangan bidang kemanusiaan

dengan seluruh gerak nafas, aktivitas senantiasa diniatkan untuk mendapat

ridhla Allah SWT.

3. Visi

Terwujudnya Rumah Sakit yang memberikan pelayanan kesehatan

yang terpadu, bermutu dan mandiri untuk mencapai derajad kesehatan

yang optimal.


commit to user

44

4. Misi

a. Meningkatnya pelayanan kesehatan yang komprehensif, cepat dan

akurat sesuai dengan standar profesi.

b. Meningkatkan pelayanan kompetitif untuk mencapai kepuasan

pelanggan

c. Meningkatkan kuantitas dan kualitas sumber daya Rumah Sakit yang

mampu memberikan pelayanan kesehatan yang optimal.

5. Tujuan

a. Terwujudnya pelayanan prima di semua lingkup pelayanan.

b. Meningkatkan pelayanan yang berdaya saing tinggi untuk

meningkatkan kepuasan pelanggan.

c. Terwujudnya peningkatan sumber daya Rumah Sakit untuk

meningkatkan pelayanan medis maupun non medis.

B. Analisis deskriptif

Analisis Deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit

Nirmala Suri Sukoharjo. Teknik pengambilan sampel menggunakan

convenience sampling.


commit to user

45

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 135

kuesioner. Jumlah yang dapat dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah

sejumlah 135 kuesioner dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel

data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang

disyaratkan, yaitu sampel minimal yang sesuai untuk metode SEM adalah

antara 100-200 (Ferdinand, 2002:48).

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang

meliputi jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.

a. Jenis Kelamin Responden

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dalam

tabel dibawah ini

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Persentase

Pria 37 27,4

Wanita 98 72,6

Jumlah 135 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa 135 responden,

72,6 % atau 98 responden berjenis kelamin wanita dan 27,4 % atau 37


commit to user

46

responden berjenis kelamin pria. Sehingga jumlah sampel terbanyak

adalah wanita.

b. Umur Responden

Deskripsi responden berdasarkan umur responden dapat dilihat dalam

tabel dibawah ini

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Usia (tahun) Frekuensi Persentase

23 – 28 29 21,5

29 – 34 47 34,8

35 – 40 37 27,4

41 – 46 22 16,3

Jumlah 135 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden yang

berusia antara 23 – 28 tahun sebanyak 21,5 % atau 29 responden , usia

antara 29 – 34 tahun sebanyak 34,8 atau 47 responden, usia 35 – 40

tahun sebanyak 27,4 % atau 37 responden, usia 41 – 46 tahun

sebanyak 16,3 % atau 22 responden. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa responden terbanyak berusia antara 29 – 34.


commit to user

47

c. Pendidikan Terakhir Responden

Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir responden dapat

dilihat dalam tabel dibawah ini

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMA 20 14,8 %

D1 1 0,7 %

D3 68 50,4 %

S1 41 30,4 %

S2 5 3,7 %

Jumlah 135 100 %

Sumber : data primer yang diolah, 2012.

Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 135 responden,

20 orang atau 14,8 % responden berpendidikan terakhir setingkat

SMA, 1 orang atau 0,7 % responden berpendidikan setingkat D1, 68

orang atau 50,4 % responden berpendidikan setingkat D3, 41 orang

atau 30,4 % responden berpendidikan setingkat S1, 5 orang atau 3,7 %

responden berpendidikan setingkat S2. Sehingga jumlah sampel

terbanyak adalah responden yang berpendidikan D3.

2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diurakan


commit to user

48

mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan rumah

sakit sebagai responden dalam penelitian ini. Pernyataan – pernyataan

responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban

responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini

membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk

mengukur sikap.

a. Tanggapan Responden Mengenai Ambiguitas peran

Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item

pertanyaan Ambiguitas peran sebanyak 3 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.4

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Ambiguitas

Peran

No Pernyataan Jumlah Tanggapan

Responden

STS TS N S SS

1 Tanggung jawab pekerjaan

saya sudah jelas bagi saya

- - 26 73 36

2 Tujuan pekerjaan saya telah

dijelaskan dengan baik

- - 33 69 33

3 Bagi saya sudah jelas

mengenai apa yang orang

harapkan dari pekerjaan

saya

- - 31 75 29

Sumber : Data Primer yang Diolah,2012


commit to user

49

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas

responden sebanyak 73 orang atau 54 % menjawab setuju atas item

pernyataan tanggung jawab pekerjaan saya sudah jelas bagi saya.

Hal ini berarti sebagian besar karyawan sudah memahami tanggung

jawab pekerjaan mereka.


responden sebanyak 69 orang atau 51,1% menjawab setuju atas

item pernyataan tujuan pekerjaan saya telah dijelaskan dengan

baik. Hal ini berarti sebagaian besar karyawan sudah memahami

tujuan pekerjaan mereka.



item pernyataan bagi saya sudah jelas mengenai apa yang orang

harapkan dari pekerjaan saya. Hal ini berarti sebagian besar

karyawan sudah jelas mengenai apa yang orang harapkan dari

pekerjaan mereka.

b. Tanggapan Responden Mengenai Konflik peran


pertanyaan Konflik peran sebanyak 2 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :


commit to user

50

Tabel IV.5

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik

peran


Responden

STS TS N S SS

1 Untuk memuaskan beberapa

orang, saya harus

mengecewakan yang lain

30 79 26 - -

2 Kadang-kadang saya harus

mengerjakan pekerjaan yang

saling bertentangan

29 75 31 - -

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012



item pernyataan untuk memuaskan beberapa orang, saya harus

mengecewakan yang lain. Hal ini berarti sebagian besar karyawan

dalam memuaskan beberapa orang harus mengecewakan yang lain.


responden sebanyak 75 orang atau 55,6 % menjawab setuju atas

pernyataan kadang-kadang saya harus mengerjakan pekerjaan yang

saling bertentangan. Hal ini berarti sebagian besar karyawan

terkadang harus mengerjakan pekerjaan yang saling bertentangan.


commit to user

51

c. Tanggapan Responden Mengenai Beban kerja berlebihan


pertanyaan Beban kerja berlebihan sebanyak 3 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi

tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai

berikut :

Tabel IV.6

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Beban

kerja berlebihan


Responden

STS TS N S SS

1 Saya telah memberikan

waktu yang cukup untuk

melakukan apa yang

diharapkan dari saya pada

pekerjaan saya

- - 36 75 24

2 Saya harus bekerja lebih dari

yang bisa saya lakukan

38 64 33 - -

3 Pekerjaan saya

mengharuskan saya harus

bekerja sangat keras

29 70 36 - -

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012



item pernyataan saya telah memberikan waktu yang cukup untuk

melakukan apa yang diharapkan dari saya pada pekerjaan saya. Hal


commit to user

52

ini berarti bahwa sebagian besar karyawan telah memberikan waktu

yang cukup untuk pekerjaan mereka.


responden sebanyak 64 orang atau 47,4 % menjawab tidak setuju

atas item pernyataan saya harus bekerja lebih dari yang bisa saya

lakukan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan bekerja

sesuai kemampuan karyawan.


responden sebanyak 70 orang atau 51,9% menjawab tidak setuju

atas item pernyataan pekerjaan saya mengharuskan saya harus

bekerja sangat keras. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

karyawan tidak dipaksakan bekerja sangat keras.

d. Tanggapan Responden Mengenai Konflik pekerjaan-keluarga


pertanyaan Konflik pekerjaan-keluarga sebanyak 2 item. Dari data



berikut :


commit to user

53

Tabel IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik

pekerjaan-keluarga


Responden

STS TS N S SS

1 Jadwal pekerjaan mengganggu

kehidupan keluarga saya

29 68 38 - -

2 Pekerjaan saya tidak

memberikan waktu yang cukup

beraktivitas dengan keluarga

saya

21 72 42 - -

Sumber : Data Primer yang diolah, 2012



atas item pernyataan jadwal pekerjaan mengganggu kehidupan

keluarga saya. Hal ini berarti sebagian besar karyawan jadwal

pekerjaannya tidak mengganggu kehidupan keluarga mereka.



atas pernyataan pekerjaan saya tidak memberikan waktu yang

cukup beraktivitas dengan keluarga saya. Hal ini berarti sebagian

besar karyawan merasa pekerjaan mereka memberikan waktu yang

cukup untuk keluarga.


commit to user

54

e. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi


pertanyaan Komitmen Organisasi sebanyak 4 item. Dari data



berikut :

Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen

Organisasi


Responden

STS TS N S SS

1 Saya merasa bangga bekerja di

perusahaan ini

- - 29 83 23

2 Saya merasakan kesetiaan saya

pada perusahaan ini sangat

kurang

28 79 38 - -

3 Saya bicara pada teman-teman

bahwa rumah sakit ini adalah

tempat yang baik untuk bekerja

- - 24 76 35

4 Saya sangat peduli dengan

nasib perusahaan ini

- - 39 80 16

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

1. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas


item pertanyaan saya merasa bangga bekerja di perusahaan ini. Hal


commit to user

55

ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa bangga terhadap

perusahaan.



atas item pertanyaan saya merasakan kesetiaan saya pada

perusahaan ini sangat kurang. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

karyawan setia atau loyal terhadap perusahaan.



item pertanyaan saya bicara pada teman-teman bahwa rumah sakit

ini adalah tempat yang baik untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar karyawan merasa rumah sakit tersebut merupakan

tempat kerja yang baik.



item pertanyaan saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa peduli

terhadap perusahaan.

f. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja


pertanyaan Kepuasan Kerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang


commit to user

56



Tabel IV.9

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan

Kerja


Responden

STS TS N S SS

1

Saya akan menggambarkan

pekerjaan saya sebagai hal

yang memuaskan

- 1 31 59 44

2


pekerjaan saya sebagai suatu

hal yang baik

- - 36 56 42

3


pekerjaan saya sebagai

sebuah pencapaian

- 1 34 67 33

4



hal yang bermanfaat

- - 38 47 50

5



hal yang membuat frustasi

26 54 55 - -

Sumber: Data primer yang diolah, 2012.



item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai

hal yang memuaskan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai hal yang

memuaskan.


commit to user

57




suatu hal yang baik. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan

menganggap pekerjaan mereka baik.




sebuah pencapaian. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan

menganggap pekerjaan mereka sebagai sebuah pencapaian.


responden sebanyak 50 orang atau 37% menjawab sangat setuju

atas item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya

sebagai suatu hal yang bermanfaat. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar karyawan menganggap pekerjaan mereka bermanfaat.


responden sebanyak 55 orang atau 40,7% menjawab netral atas

item pertanyaan Saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai

suatu hal yang membuat frustasi. Hal ini berarti bahwa sebagian

besar karyawan menganggap dianggap pekerjaannya berat.


commit to user

58

g. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan untuk Berhenti


pertanyaan Keinginan untuk Berhenti sebanyak 2 item. Dari data



berikut :

Tabel IV.10

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan untuk

Berhenti


Responden

STS TS N S SS

1

Saya sering merasa ingin

mengundurkan diri dari rumah

sakit ini

17 87 31 - -

2

Saya akan benar-benar

meninggalkan rumah sakit ini

tahun depan

28 75 32 - -

Sumber : Data yang diolah, 2012.

1. Berdasarkan data dari tabel IV.10 diatas menunjukkan bahwa

mayoritas responden sebanyak 87 orang atau 64,4 % menjawab

tidak setuju atas item pertanyaan saya sering merasa ingin

mengundurkan diri dari rumah sakit ini. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar karyawan tidak ingin mengundurkan diri.

2. Berdasarkan data dari tabel IV.10 diatas menunjukkan bahwa

mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 55,6 % menjawab


commit to user

59

tidak setuju atas item pertanyaan saya akan benar-benar

meninggalkan rumah sakit ini tahun depan. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan.

h. Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja


pertanyaan Stres Kerja sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang



Tabel IV.11

Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Stress

Kerja


Responden

STS TS N S SS

1 Saya merasa emosional saya terkuras oleh

pekerjaan

22 77 34 - -

2 Saya merasa jenuh karena pekerjaan saya 24 77 34 - -

3 Saya merasakan merasa frustasi pada

pekerjaan saya

24 80 31 - -

4 Saya merasa tegang dengan pekerjaan

saya

23 79 33 - -

5 Saya kehilangan nafsu makan karena

masalah pekerjaan saya

28 78 29 - -

6 Masalah pekerjaan saya membuat jantung

saya berdetak lebih kencang dari biasanya

31 71 33 - -



commit to user

60



atas item pertanyaan saya merasa emosional saya terkuras oleh

pekerjaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa

emosionalnya tidak terkuras oleh pekerjaan.


responden sebanyak 77 orang atau 57 % menjawab tidak setuju atas

item pertanyaan saya merasa jenuh karena pekerjaan saya. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak merasa jenuh dengan

pekerjaannya.



atas item pertanyaan saya merasakan merasa frustasi pada

pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan

tidak merasa frustasi oleh pekerjaan.



atas item pertanyaan saya merasa tegang dengan pekerjaan saya.

Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak merasa tegang

dengan pekerjaannya.




commit to user

61

atas item pertanyaan saya kehilangan nafsu makan karena masalah

pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan

merasa tidak kehilangan nafsu makan karena masalah pekerjaan.



atas item pertanyaan masalah pekerjaan saya membuat jantung saya

berdetak lebih kencang dari biasanya. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar karyawan merasa jantung mereka berdetak tidak

lebih cepat dari biasanya karena masalah pekerjaan.

C. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa

yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004:120). Dikarena konstruk yang

hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah

dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil

mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam

penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak

program SPSS 11.5 for Windows dengan factor loading > 0,05.

Pada pengujian pertama menunjukkan hasik uji validitas dengan beberapa

item pernyataan yang belum terekstrak sempurna yaitu KK5 dan SK2.


commit to user

62

Tabel IV.12

Rotated Component Matrix(a)

Component Ket

1 2 3 4 5 6 7 8

RA1 .840 Valid

RA2 .753 Valid

RA3 .801 Valid

RC1 .855 Valid

RC2 .891 Valid

WO1 .817 Valid

WO2 .732 Valid

WO3 .838 Valid

WFC1 .841 Valid

WFC2 .856 Valid

KO1 .784 Valid

KO2 .735 Valid

KO3 .722 Valid

KO4 .775 Valid

KK1 .792 Valid

KK2 .781 Valid

KK3 .743 Valid

KK4 .790 Valid

KP1 .824 Valid

KP2 .879 Valid

SK1 .530 Valid

SK3 .771 Valid

SK4 .655 Valid

SK5 .835 Valid

SK6 .831 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel IV.12 menunjukkan validitas tahap akhir yang membuang

beberapa variabel yang tidak valid yaitu KK5 dan SK2. Hasil tersebut

menunjukkan seluruh item telah terekstrak sempurna dan memiliki factor

loading ≥ 0,5.


commit to user

63

D. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item

pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabitas dari instrumen

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.

Nilai Cronbach Alpha antara 0, 80- 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai

0,60-0,79 dikategorikan relibilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60

dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000). Dari Hasil pengujian

relibilitas variabel menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows

didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.13

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Ambiguitas peran 0,7971 Diterima

Konflik peran 0,8640 Baik

Beban kerja berlebihan 0,7586 Diterima

Konflik pekerjaan-keluarga 0,7796 Diterima

Komitmen Organisasi 0,8063 Baik

Kepuasan Kerja 0,8433 Baik

Stres Kerja 0,8289 Baik

Keinginan untuk Berhenti 0,7146 Diterima

Dari Tabel IV.13 Dapat diketahui bahwa variabel ambiguitas peran

koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,7971 yang termasuk dalam

kategori 0,6-0,79 yang menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut

dikatakan diterima, yang berarti variabel ambiguitas peran memiliki


commit to user

64

kemampuan konsistensi sebesar 79,71 % apabila dilakukan pengukuran

ulang.

Untuk variabel konflik peran koefisien Cronbach Alpha menunjukkan

nilai 0,8640 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran

(2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel

konflik peran memiliki kemampuan konsistensi sebesar 86,4 % apabila

dilakukan pengukuran ulang.

Untuk variabel beban kerja berlebihan koefisien Cronbach Alpha

menunjukkan nilai 0,7586 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang

menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang

berarti variabel beban kerja berlebihan memiliki kemampuan konsistensi

sebesar 75,86 % apabila dilakukan pengukuran ulang.

Untuk variabel konflik pekerjaan-keluarga koefisien Cronbach Alpha


menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang

berarti variabel konflik pekerjaan-keluarga memiliki kemampuan konsistensi


Untuk variabel komitmen organisasi koefisien Cronbach Alpha


menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang

berarti variabel komitmen organisasi memiliki kemampuan konsistensi



commit to user

65

Untuk variabel kepuasan kerja koefisien Cronbach Alpha menunjukkan

nilai 0,8433 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran

(2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel

kepuasan kerja memiliki kemampuan konsistensi sebesar 84,33 % apabila

dilakukan pengukuran ulang.

Untuk variabel stres kerja koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai

0,8289 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran (2000)

reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel stres kerja

memiliki kemampuan konsistensi sebesar 82,89 % apabila dilakukan

pengukuran ulang.

Untuk variabel keinginan untuk berhenti koefisien Cronbach Alpha


menurut Sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang

berarti variabel keinginan untuk berhenti memiliki kemampuan konsistensi


E. Uji Asumsi Model

1. Normalitas Data

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan

dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasilnya adalah

seperti yang disajikan dalam Tabel IV. berikut ini :


commit to user

66

Tabel IV.14

Hasil Uji Normalitas

Assessment of normality

Assessment of normality (Group number 1)

Variable min max Skew c.r. kurtosis c.r.

kk4 2,000 5,000 -,232 -1,102 -1,254 -2,975

kk3 2,000 5,000 -,083 -,394 -,789 -1,871

kk2 2,000 5,000 -,146 -,690 -1,094 -2,594

kk1 2,000 5,000 -,251 -1,190 -,971 -2,303

sk6 1,000 3,000 -,019 -,091 -,890 -2,110

sk5 1,000 3,000 -,007 -,034 -,631 -1,498

sk4 1,000 3,000 -,066 -,313 -,574 -1,362

sk3 1,000 3,000 -,044 -,207 -,538 -1,277

sk1 1,000 3,000 -,078 -,371 -,568 -1,347

kup2 1,000 3,000 -,033 -,158 -,747 -1,772

kup1 1,000 3,000 -,023 -,110 -,181 -,430

ko1 3,000 5,000 ,028 ,135 -,400 -,948

ko2 3,000 5,000 ,121 ,572 -,537 -1,273

ko3 3,000 5,000 -,086 -,408 -,691 -1,638

ko4 3,000 5,000 ,120 ,570 -,487 -1,156

kkk1 1,000 3,000 -,093 -,440 -,968 -2,295

kkk2 1,000 3,000 -,192 -,912 -,598 -1,417

bkb1 1,000 3,000 ,098 ,464 -,724 -1,717

bkb2 1,000 3,000 ,056 ,266 -1,093 -2,592

bkb3 1,000 3,000 -,069 -,326 -,913 -2,165

kp1 1,000 3,000 ,027 ,128 -,587 -1,392

kp2 1,000 3,000 -,017 -,079 -,749 -1,777

ap3 1,000 3,000 -,017 -,079 -,749 -1,777

ap2 1,000 3,000 ,000 ,000 -,955 -2,264

ap1 1,000 3,000 ,089 ,422 -,803 -1,905

Multivariate

30,554 4,831

Dari tabel IV.14 terlihat hasil pengujian normalitas data dalam

penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasikan baik secara univariate


commit to user

67

maupun multivariate. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r

skewness, seluruh item pertanyaan menunjukkan nilai < 2 maka secara

univariate data dalam penelitian ini termasuk normal. Begitu pun juga

secara multivariate, data dalam penelitian ini termasuk normal, karena

memiliki c.r kurtosis < 7 yaitu sebesar 4,831.

2. Evaluasi Outliers

Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan

kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu

dievaluasi dengan menggunakan 2

pada derajat bebas sebesar sejumlah

variabel indikator yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:97).

Jika dalam penelitian ini digunakan 27 variabel indikator, semua kasus

yang mempunyai Jarak Mahalonobis lebih besar dari 2

(27, 0.001) =

55,48 adalah Multivariate Outliers. Tabel IV.15 Berikut menyajikan hasil

evaluasi jarak Mahalanobis.


commit to user

68

Tabel IV.15

Jarak Mahalanobis Data Penelitian

Nomer Observasi Jarak

Mahalanobis

Jarak Mahalanobis

Kritis (27, 0.001)

84

10

132

.

.

.

91

47.605

47.447

44.738

.

.

.

19.092

55,48

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012.

Dari Tabel IV.15 Terlihat bahwa tidak ada outlier, karena semua

observasi memiliki jarak mahalonobis < 55,78

F. Uji Hipotesis

Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan

menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan

Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6.

1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-fit)

Evaluasi nilai Goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan

dapat dilihat pada table IV.16 berikut ini :


commit to user

69

Tabel IV.16

Hasil Goodness-of-Fit Model

Goodness-of-fit

Indicates

Cut-off Value Hasil Evaluasi

Model

Chi-Square (2 ) Diharapkan

kecil

290,809 -

Significance

Probbility (p)

≥ 0,05 0,051 Baik

CMIN/DF ≤ 2,0 1,149 Baik

GFI ≥ 0,9 0,858 Marginal

AGFI ≥ 0,9 0,818 Marginal

TLI ≥ 0,9 0,964 Baik

CFI ≥ 0,9 0,970 Baik

RMSEA ≤ 0,08 0,033 Baik

Tujuan analisis Chi-Square (2 ) adalah mengembangkan dan menguji

model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai 2 yang rendah

dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan

mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks

kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat

sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai 2 pada penelitia ini sebesar 290,809

dengan probabilitas 0,051 menunjukkan bahwa model penelitian yang

diajukan dapat diterima.

Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari

nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan


commit to user

70

indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit

model dengan jumlah koefisiensi-koefisiensi estimasi yang diharapkan

untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah

1,149 menunjukkan bahwa model penelitian ini fit

Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model

secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang

diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1

mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan

tingkat penerimaan yang direkomendasikan ≥ 0,9, dapat disimpulkan

bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan GFI

sebesar 0,858.

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan

dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan

degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah

0,818 menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal.

Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternative incremental fit index

yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI

merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran

sampel. Nilai yang direkomendasikan ≥ 0,9, dapat disimpulkan bahwa

model menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan TLI sebesar

0,964.


commit to user

71

Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental

yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran

indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1

mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini

sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif

terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model.

Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan ≥ 0,9, maka nilai

CFI sebesar 0,970 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian

yang baik.

The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah

indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam

sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan ≤ 0,08, maka

nilai RMSEA sebesar 0,033 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.

Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit tersebut diatas

mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian dapat

diterima.

2. Analisis Koefisiensi Jalur

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model

yang dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini :


commit to user

72

Tabel IV.17

Regression Weights

Regression Weights Estima

ted

S.E. C.R. P

Stres Kerja ambiguitas peran

Stres Kerja konflik peran

Stres Kerja beban kerja berlebihan

Stres Kerja konflik pekerjaan-keluarga

Kepuasan Kerja stress kerja

Kepuasan Kerja ambiguitas peran

Kepuasan Kerja konflik peran

Kepuasan Kerja beban kerja berlebihan

Kepuasan Kerja konflik pekerjaan-keluarga

Komitmen Organisasional kepuasan kerja

Komitmen Organisasional konflik peran

Komitmen Organisasional ambiguitas peran

Komitmen Organisasional beban kerja berlebihan

Komitmen Organisasional konflik pekerjaan-keluarga

Keinginan Berhenti kepuasan kerja

Keinginan Berhenti komitmen organisasional

0,130

0,118

0,033

0,146

-0,442

-0,255

-0,140

0,009

-0,310

0,179

-0,155

-0,052

-0,019

-0,171

-0,203

-0,363

0,063

0,059

0,074

0,066

0,224

0,122

0,111

0,146

0,127

0,075

0,073

0,078

0,093

0,084

0,103

0,167

2.046

2.011

.438

2.220

-1.975

-2.084

-1.261

.061

-2.443

2.384

-2.128

- .670

-.201

-2.021

-1.969

-2.178

0.041

0.044

0.661

0.026

0.048

0.037

0.207

0.951

0.015

0.017

0.033

0.503

0.841

0.043

0.049

0.029


Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa sebagian besar jalur yang

dianalisis memiliki hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya

tingkat signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%.


commit to user

73

G. Pembahasan

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesisnya dalam penelitian ini:

1. Hipotesis 1

H1: Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk

Berhenti.

Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r

kepuasan kerja pada keinginan untuk berhenti sebesar -1.969 signifikan

pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung.

Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memang

mempunyai pengaruh negatif terhadap keinginan untuk berhenti. Hal ini

mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan

menurunnya keinginan untuk berhenti atau dengan kata lain semakin

tinggi kepuasan kerja maka keinginan untuk berhentinya semakin rendah.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir

et. al., (2011) dan Korunka et al. (2008).

2. Hipotesis 2

H2 : Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Positif pada Komitmen

Organisasi.


kepuasan kerja pada komitmen organisasional sebesar 2.384 signifikan

pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung.


commit to user

74

Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memang

mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hal ini

mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan

meningkatnya komitmen organisasional atau dengan kata lain semakin

tinggi kepuasan kerja maka komitmen organisasionalnya juga semakin

tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Calisir et. al., (2011) dan Elangovan (2001).

3. Hipotesis 3

H3 : Komitmen Organisional akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan

untuk Berhenti.


komitmen organisasional pada keinginan untuk berhenti sebesar -2.178

signifikan pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3

didukung. Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa komitmen

organisasional memang mempunyai negatif terhadap keinginan untuk

berhenti. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan komitmen

organisasional mengakibatkan menurunnya keinginan untuk berhenti atau

dengan kata lain semakin tinggi komitmen organisasional maka keinginan

untuk berhentinya semakin rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al., (2011) dan Pare et al. (2001).


commit to user

75

4. Hipotesis 4

H4 : Stres Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Kepuasan Kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r stress

kerja pada kepuasan kerja sebesar -1.975 signifikan pada p < 0,05. Maka

dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara statistik

data ditunjukkan bahwa stress kerja memang mempunyai negatif terhadap

kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan stress kerja

mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja atau dengan kata lain semakin

tinggi stress kerja maka kepuasan kerjanya semakin rendah. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al.,

(2011) dan Firth et al. (2004).

5. Hipotesis 5

H5 : Stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran, beban

kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh

Positif pada Stres Kerja.


ambiguitas peran pada stress kerja sebesar 2.046 signifikan pada p < 0,05.

Nilai C.r konflik peran pada stress kerja sebesar 2.011 signifikan pada p<

0,05. Nilai C.r beban kerja berlebihan pada stress kerja sebesar .438 tidak

signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r konflik pekerjaan-keluarga pada stress

kerja sebesar 2.220 signifikan pada p< 0,05.


commit to user

76

Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 didukung sebagian.

Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa stressor memang

mempunyai positif terhadap stres kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa

peningkatan stressor mengakibatkan meningkatnya stress kerja atau

dengan kata lain semakin tinggi stressor maka stress kerjanya juga

semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Calisir et. al., (2011).

6. Hipotesis 6



Negatif pada Kepuasan Kerja.


ambiguitas peran pada kepuasan kerja sebesar -2.084 signifikan pada p <

0,05. Nilai C.r konflik peran pada kepuasan kerja sebesar -1.261 tidak

signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r beban kerja berlebihan pada kepuasan

kerja sebesar .061 tidak signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r konflik

pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja sebesar -2.443 signifikan pada p<

0,05.


Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa stressor memang

mempunyai negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan

bahwa peningkatan stressor mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja


commit to user

77

atau dengan kata lain semakin tinggi stressor maka kepuasan kerjanya

semakin rendah. Hasil penelitian ini kurang sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Calisir et. al., (2011), karena dalam penelitian tersebut

hanya ambiguitas peran yang berpengaruh pada kepuasan kerja. Peneltian

ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Boles et al., (2003)

menyatakan konflik pekerjaan-keluarga berhubungan negatif terhadap

kepuasan kerja pada karyawan wanita.

7. Hipotesis 7



Negatif pada Komitmen Organisasi.


ambiguitas peran pada komitmen organisasional sebesar -.670 tidak

signifikan pada p < 0,05. Nilai C.r konflik peran pada komitmen

organisasional sebesar -2.128 signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r beban

kerja berlebihan pada komitmen organisasional sebesar .201 tidak

signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r konflik pekerjaan-keluarga pada

komitmen organisasional sebesar -2.021 signifikan pada p< 0,05.


Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa variabel-variabel stressor

memang mempunyai pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional.

Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan stressor mengakibatkan


commit to user

78

menurunnya komitmen organisasional atau dengan kata lain semakin

tinggi stressor maka komitmen organisasionalnya semakin rendah. Hasil

penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir

et. al., (2011) karena dalam penelitian tersebut tidak ditemukan pengaruh

variabel-variabel stressor pada komitmen organisasional. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Ahuja et al., (2007) mendukung hipotesis

ini yang menemukan bahwa efek yang signifikan dari konflik pekerjaan-

keluarga, penerimaan beban kerja berlebihan, keadilan dalam pemberian

penghargaan dan otonomi pekerjaan pada komitmen organisasional dan

kelelahan dalam bekerja diantara profesional IT. Penelitian yang dilakukan

oleh Lambert et al., (2005) yang mengatakan bahwa konflik peran,

ambiguitas peran, peran yang berlebihan dan dangerousness of the job

semuanya mempunyai hubungan negatif yang signifikan dengan

komitmen organisasional. Konflik peran yang mempunyai korelasi yang

terbesar.

H. Perbandingan Hasil

Berdasarkan hasil statistik yang diperoleh, hasil penelitian Calisir et al.,

(2011) menunjukkan bahwa dari enam belas jalur yang dianalisis hanya

terdapat delapan jalur yang berpengaruh signifikan. Sedangkan delapan jalur

tidak berpengaruh signifikan yaitu beban kerja berlebihan tidak berpengaruh

signifikan pada stres kerja; konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik

pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja;

variabel-variabel stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran,


commit to user

79

beban kerja berlebihan dan konflik pekerjaan-keluarga seluruhnya tidak

ditemukan pengaruh yang signifikan pada komitmen organisasional.

Sedangkan penelitian ini terdapat sebelas jalur yang berpengaruh signifikan.

Sedangkan lima jalur yang berpengaruh signifikan yaitu beban kerja

berlebihan pada stres kerja, konflik peran dan beban kerja yang berlebihan

tidak berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja, ambiguitas peran dan

beban kerja yang berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada komitmen

organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini lebih dapat

mendukung model penelitian.


commit to user

80

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di Rumah Sakit Nirmala

Suri Sukoharjo, mengenai keterkaitan beberapa faktor yang mempengaruhi

keinginan untuk berhenti, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan

sebagai berikut :

1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk berhenti.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional

3. Komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan untuk

berhenti.

4. Stres kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja.

5. Hanya tiga variabel stressor yang berpengaruh positif pada stres kerja

yaitu ambiguitas peran, konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga.

Sedangkan beban kerja berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada

pada stres kerja.

6. Hanya dua variabel stressor yang berpengaruh negatif pada kepuasan

kerja yaitu ambiguitas peran dan konflik pekerjaan-keluarga.

Sedangkan konflik peran dan beban kerja yang berlebihan tidak

berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja.

7. Hanya dua variabel stressor yang berpengaruh negatif pada komitmen

organisasional yaitu konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga.


commit to user

81

Sedangkan ambiguitas peran dan beban kerja yang berlebihan tidak

berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional.

B. KETERBATASAN

Dalam penelitian ini ternyata masih mamiliki beberapa keterbatasan,

diantaranya adalah:

1. Belum dilakukan pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan

atas kuesioner yang akan digunakan.

2. Peneltian ini tidak membedakan responden berdasarkan gender.

Seperti dalam penelitian Boles (2003) yang menemukan bahwa

terdapat perbedaan hasil dari konflik pekerjaan antara wanita dan laki-

laki.

C. SARAN

Berdasakan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Saran untuk peneliti selanjutnya

a. Untuk penelitian selanjutnya mengenai aspek yang sama sebaiknya

melakukan pre-test untuk meminimalisir adanya indikator-

indikator yang tidak valid.

b. Penelitian yang akan datang mengenai aspek yang sama dengan

indikator yang banyak dan kompleks sebaiknya menambah jumlah

kuesioner supaya lebih memenuhi syarat kecukupan sampel


commit to user

82

disamping untuk menanggulangi kemungkinan respon rate yang

kecil.

2. Saran untuk perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut :

a. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap keinginan

untuk berhenti. Oleh karena itu perusahaan harus dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara meningkatkan

kesejahteraan karyawan dan menciptakan lingkungan yang nyaman

untuk bekerja.

b. Konflik pekerjaan-keluarga mempunyai pengaruh positif terhadap

stres kerja. Oleh karena itu perusahaan harus mampu mengurangi

konflik pekerjaan-keluarga dengan cara memberikan waktu yang

lebih fleksibel untuk karyawan sehingga karyawan juga

mempunyai waktu untuk keluarga.

KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI/Keterkaitan...Sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah...

Documents

Transcript of KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI/Keterkaitan...Sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah...