KEPUASAN PEGAWAI RUMAH SAKIT TERHADAP POLA

PEMBAGIAN JASA PELAYANAN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH CUT NYAK DHIEN MEULABOH

KABUPATEN ACEH BARAT TAHUN 2013

SKRIPSI

OLEH :

SUSANTI

NIM :08C10104143

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH-ACEH BARAT 2012

1

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Rumah sakit mempunyai fungsi sebagai berikut : pertama, menyediakan

dan penyelenggarakan pelayanan medik, penunjang medik, perawatan rehabilitasi,

pencegahan dan peningkatan kesehatan; kedua, sebagai tempat pendidikan dan /

latihan tenaga medik dan paramedik dan ketiga, sebagai tempat penelitian dan

pengembangan ilmu teknologi bidang kesehatan. Fungsi rumah sakit tergantung

dari klasifikasi (tipe) rumah sakit (Utama, 2003).

Rumah sakit sebagai tempat layanan kesehatan tentu harus mendukung

kelengkapan dan kenyamanan pelayanan. Pelayanan tidak hanya pada pasien

tetapi juga keluarga dan kerabatnya (Sabarguna, 2004). Rumah sakit umumnya

menawarkan keragaman pelayanan kesehatan secara luas yaitu : layanan

perawatan medis, pengujian terhadap sebab sakit dan menyediakan pengobatan

yang sesuai, perawatan/melakukan prosedur pembedahan untuk menangani

masalah kesehatan, kecelakaan dan darurat yaitu perawatan korban kecelakaan /

orang yang memerlukan perawatan darurat.

Rumah sakit sebagai organisasi layanan kesehatan harus mempunyai

komitmen memberikan layanan kesehatan yang berkualitas bagi masyarakat. Jadi

rumah sakit harus dapat terus berjalan secara keuangan, efektif dalam biaya dan

sensitif terhadap kebutuhan pasiennya. Hubungan dengan pasien dipengaruhi

sikap karyawannya, pengumpulan informasi yang efektif, sistem

2

2

pemprosesaannya, penjadwalan, koordinasi dan komunikasi antar bagian / divisi

yang ada di rumah sakit .

Faktor–faktor yang berpengaruh terhadap pelayanan kesehatan rumah sakit

adalah sebagai berikut : faktor dokter, faktor keperawatan yang dilaksanakan oleh

perawat atau bidan dan faktor kebijakan manajemen oleh pimpinan rumah sakit

(Mangkunegara, 2002). Dalam menjalankan fungsi rumah sakit sebagai rumah

sakit pemerintah, pihak manajemen akan menghadapi permasalahan antara lain :

Adanya kewajiban pihak Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) untuk tetap

melaksanakan pelayanan kepada semua lapisan mayarakat. Tuntutan RSUD untuk

memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, efektif dan efisien. RSUD harus

mampu bersaing dengan rumah sakit lain dalam hal ; persaingan dalam

menempatkan diri pada segemen pasar yang sesuai dengan kondisi rumah sakit

yang bersangkutan dan mampu melihat potensi pasar. Persaingan dalam

memperoleh Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, terutama dokter

spesialis.

Pihak Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dihadapkan pada

perkembangan teknologi yang mau tidak mau harus diikuti dan ini berakibat

terjadi peningkatan pengeluaran dana rumah sakit yang tidak sedikit. RSUD

dihadapkan juga pada kondisi perekonomian di Indonesia, dimana terjadi inflasi

yang sedemikian tinggi dengan meningkat harga obat-obatan, bahan makanan,

listrik dsb (Aditama, 2000).

Rumah sakit yang sukses adalah rumah sakit yang mampu mengelola

SDM menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan motivasi

kerja yang tinggi melalui manajemen SDM. Manajemen SDM adalah suatu proses

3

3

menangani berbagai masalah pada karyawan, manajer dan tenaga kerja lainnya

untuk dapat menunjang aktifitas organisasi demi tercapai tujuan yang telah

ditentukan. Salah satu masalah dalam mengelola SDM adalah masalah kepuasan

kerja.

Kabupaten Aceh Barat adalah salah satu Kabupaten di Provinsi Aceh,

yang terdiri dari 12 kecamatan. Di Kabupaten Aceh Barat terdapat sebuah Rumah

Sakit milik Pemerintah Daerah yaitu Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cut

Nyak Dhien Meulaboh. Dimana Rumah Sakit Umum Cut Nyak Dhien Meulaboh

merupakan unsur pelaksanan teknis pemerintah daerah yang mempunyai tugas

untuk melaksanakan kewenangan pemerintah daerah dalam bidang pelayanan

kesehatan perorangan. Untuk menjalankan tugas tersebut rumah sakit umum

Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh mempunyai fungsi, kewenangan, struktur

organisasi dan tata kerja yang telah diatur dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan. Kemudian rumah sakit ini juga melayani program dan kegiatan di

bidang kesehatan yang dinisiasi oleh pemerintah pusat dan propinsi, yaitu

program jamkesmas, JKA dan program kegiatan lain (Profil RSUD CND, 2012).

Adapun jumlah pegawai yang bekerja di RSUD Cut Nyak Dhien

Meulaboh adalah berjumlah 556 orang yang terdiri dari 171 laki- laki dan 385

perempuan. Jenis spesifikasi petugas kesehatan terdiri dari 9 orang Dokter

Spesialis, 12 orang Dokter Umum, 3 orang Dokter Gigi, 5 orang Apoteker, 120

orang perawat, 33 orang bidan, 4 orang tenaga Kesmas, 2 orang tenaga anestesi,

10 orang ahli gizi, 16 orang fisioterapi, 49 orang tenaga kesehatan lainya dan 63

orang tenaga non kesehatan (RSUD CND Meulaboh, 2012).

4

4

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut

penyesuaian yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja,

termasuk masalah gaji, kondisi sosial, fisik dan psikologis. Kepuasan kerja juga

didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau sikap umum

terhadap perbedaan penghargaan yang diterima dan seharusnya diterima serta

terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar

kerja. Karyawan memberikan pelayanan dengan sepenuh hatinya kepada rumah

sakit sangat tergantung pada apa yang dirasakan karyawan tersebut terhadap

pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan.

Kepuasan kerja ini tentunya harus memadai untuk semua karyawan di

RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh. Apabila hal ini terabaikan maka akan

berdampak pada kinerja yang akan diberikan. Lebih jauh lagi akan menurunkan

citra rumah sakit tersebut di mata masyarakat yang dapat menyebabkan kurangnya

kepuasan yang diterima oleh masyarakat dalam memanfaatkan pelayanan yang

diberikan rumah sakit.

Berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai Rumah Sakit erat kaitannya

dengan kompensasi yang diterima atas pekerjaan yang telah dilakukan.

Kompensasi yang diterima ini salah satunya adalah dalam bentuk pembagia n

balas jasa atas pelayanan yang diberikan. Adapun sumber jasa pelayanan yang

diterima salah satunya dari dana Jaminan Kesehatan Aceh sebagaimana yang

tercantum dalam SK Direktur RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh No.021/tahun

2013 Tentang pembagian jasa pelayanan rawat jalan dan rawat inap pasien peserta

Jaminan Kesehatan Aceh (JKA).

5

5

Dalam pembagian jasa pelayanan kesehatan dari JKA dikelola oleh pihak

manajerial rumah sakit dan Tim Pengelola JKA. Sedangkan besarnya jasa

pelayanan yang diterima pegawai bervariasi tergantung profesi dan jenis

pekerjaan yang di tentukan berdasarkan SK Direktur No.021/tahun 2013. Adapun

jenis profesi yang mendapatkan jasa pelayanan JKA antara lain Dokter, Perawat,

Petugas non medis, manajerial dan Tim Pengelola JKA. Untuk pelayanan rawat

jalan jumlah jasa pelayanan yang diterima adalah (1) untuk dokter 43,5%, (2)

perawat (39,5%) dan (3) petugas non medis 17%. Sedangkan untuk rawat inap (1)

untuk dokter 43%, (2) perawat 39%, dan (3) tenaga non medis 13%, sisanya untuk

IGD sebesar 5%.

Berdasar hasil wawancara pra survei dengan pihak manajemen rumah sakit

yaitu pada Kabid Pelayanan Medik Dan Kabid Keperawatan dan 3 orang kepala

ruangan dengan menanyakan permasalahan manajemen SDM didapatkan bahwa

sebagian berpendapat sampai saat ini belum ada divisi khusus pengelolaan SDM

di RSUD. Pihak manajemen menilai para karyawan kurang memiliki motivasi

dalam bekerja dan belum ada peningkatan kapasitas kerja.

Sementara itu hasil wawancara dengan perawat di ruang rawat jalan dan

rawat inap masing-masing 5 orang di rawat jalan dan 5 orang di rawat inap,

diperoleh bahwa mereka merasa adanya kurang keadilan dalam pola pembagian

jasa pelayanan diluar gaji pokok yang mereka peroleh seperti jasa Jamkesmas,

JKA, Askes, Jasa medis dan sebagainya. Menurut mereka hal ini menimbulkan

kecemburuan sosial antara pegawai dan berdampak kurangnya kepuasan mereka

dalam bekerja.

6

6

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka diterapkan rumusan masalah

dalam penelitian yaitu bagaimanakah tingkat kepuasan pegawai terhadap pola

pembagian jasa pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien

Meulaboh Kabupaten Aceh Barat?

1.3. Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat kepuasan

pegawai terhadap pola pembagian jasa pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah

Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai

2. Untuk mengetahui pola pembagian jasa pelayanan

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

kontribusi yang berarti bagi Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien

Meulaboh dalam pengambilan kebijakan serta meningkatkan pelayanan

kesehatan yang diberikan oleh petugas kesehatan.

1.4.2. Manfaat bagi kalangan akademik, hasil penelitian ini memberikan

kontribusi yang berarti karena dapat dimanfaatkan untuk menambah kaya

khazanah teori mengenai teori kepuasan karyawan.

7

7

1.4.3. Manfaat bagi peneliti, penelitian ini bermanfaat untuk dapat

mengembangkan diri dalam disiplin ilmu kesehatan masyarakat

khususnya yang menyangkut dengan kepuasan karyawan terhadap pola

pembagian jasa pelayanan di Rumah Sakit

8

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (200), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan

pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah, atau gaji yang diterima,

kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lainnya,

penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu

pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain

umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Menurut Handoko (2008), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan

kerjanya.

Menurut Davis dan Newstrom (2004), kepuasan kerja adalah seperangkat

perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai. Kepuasan

kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang t imbul dan imbalan

9

9

yang disediakan pekerjaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang

bersifat individual. Setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya

perbedaan pada masing-masing individu, semakin banyak aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi

tingkat kepuasan yang dirasakannya, demikian pula sebaliknya.

Kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat

dinamis, dapat menurun dan timbul pada waktu dan tempat berbeda. Sifat

lingkungan seseorang mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaannya. Ukuran

kepuasan meliputi sikap karyawan, pergantian karyawan (turnover), kemangkiran

(absenteeism), keterlambatan dan keluhan. Kepuasan adalah bagian dari proses

motivasi. Kepuasan pada umumnya berarti pemenuhan yang diperoleh dari

pengalaman melakukan berbagai macam pekerjaan dan mendapatkan ganjaran.

Jadi kepuasan adalah konsekuensi dari imbalan dan hukuman yang dihubungkan

dengan prestasi kerja yang lalu.

Secara umum kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya dengan menggeneralisasikan sikap-sikap yang didasarkan pada

aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Aspek yang berhubungan dengan

pekerjaan diantaranya seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan

pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis

pekerjaan, struktur organisasi perusahaan dan mutu pengawasan.

10

10

2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Berikut ini adalah beberapa teori penting tentang kepuasan kerja yang

merupakan perwujudan dari hasil studi yang menentukan bagaimana para

karyawan dapat terpuaskan Mangkunegara (2001):

a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut Teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan pegawai. Kebutuhan ini berupa kebutuhan fisik, rasa aman,

sosial, penghargaan dan aktualisasi diri (Maslow dalam Robbins 2002).

Sedangkan Menurut McClelland dan kawan-kawan yang dikutip oleh

Robbins (2002), ada tiga kebutuhan yang relevan di tempat kerja yaitu kebutuhan

akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasi. Pegawai

akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula

sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa

tidak puas.

b. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Herzberg. Ia menggunakan teori

Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor dapat menyebabkan

timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan

(maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor

pemeliharaan atau disebut pula dissatifiers, hygiene factors, job context, extrinsic

factors meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,

hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan

kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula

11

11

satisfier, motivators, job content, intrinsic factors meliputi dorongan berprestasi,

pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan

tanggung jawab.

2.2.3 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

As’ad dalam oleh Komara (2001) menyimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:

a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan meliputi minat, bakat, ketentraman kerja dan sikap kerja.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

antara sesama karyawan dengan atasan maupun antara karyawan yang

berbeda jenis dan unit kerjanya.

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan karyawan yang meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja

dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang dan suhu.

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan dan

kesejahteraan karyawan yang meliputi gaji, jaminan sosial dan tunjangan.

12

12

Mangkunegara (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan

dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan

dan ukuran organisasi perusahaan.

a. Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang

rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya memiliki

turnover yang tinggi.

b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja

Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya

(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis

dan subjektif.

c. Umur

Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan

yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang

tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan.

Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal

tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita

kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan

mereka menjadi tidak puas.

d. Tingkat pekerjaan

Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi

cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan

yang lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih

13

13

tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam

mengemukakan ide- ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal

ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,

komunikasi dan partisipasi karyawan.

Selanjutnya Robbins mengatakan bahwa ada beberapa hal yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:

a. Pekerjaan yang secara mental menantang

Artinya apakah pekerjaan yang dilakukan karyawan saat ini ada tantangannya

atau tidak sama sekali. Pekerjaan yang dirasa tidak menantang menimbulkan

rasa bosan dalam diri karyawan, sebaliknya pekerjaan yang tantangannya

terlalu berat justru akan menimbulkan rasa frustrasi dan perasaan gagal. Oleh

karena itu, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan hendaknya memiliki

tantangan yang proporsional.

b. Reward yang sesuai

Reward adalah gaji, komisi, bonus dan juga kebijakan promosi. Umumnya

karyawan menginginkan gaji dan sistem promosi yang adil dan fair. Adil dan

fair, adalah ada kesesuaian antara gaji dengan tuntutan pekerjaan, skill atau

keterampilan dan latar belakang pendidikan. Demikian juga masalah promosi,

jika karyawan menilai sistem gaji dan promosi sudah adil dan fair maka

kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.

Umumnya permasalahan ketidakpuasan banyak dipicu oleh sistem gaji yang

14

14

dipandang tidak memenuhi rasa keadilan (Wexley dan Yukl dalam

Margareth 2005).

c. Kondisi kerja yang mendukung

Kondisi kerja adalah temperatur, cahaya atau penerangan, meja dan tingkat

kebisingan. Misalnya, penerangan yang terlalu gelap, suhu udara yang panas,

tempat duduk yang kurang nyaman. Banyak penelitian mengungkapkan

bahwa karyawan lebih menyukai kondisi pekerjaan yang tidak berbahaya atau

merepotkan. Umumnya karyawan akan senang bekerja dengan fasilitas yang

besih, nyaman dan dengan alat-alat yang memadai. Hal-hal demikian akan

memberi kontribusi yang berarti dalam meningkatkan kepuasan karyawan.

d. Rekan kerja yang mendukung

Tidak semua orang yang bekerja hanya untuk mencari uang, tetapi ada juga

orang yang bekerja dengan tujuan memenuhi kebutuhan interaksi sosial (need

affiliation). Rekan kerja yang ramah dan kooperatif dapat meningkatkan

kepuasan kerja.

e. Atasan

Karyawan yang memiliki atasan yang penuh perhatian dan sportif dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Wexley dan Yukl dalam Margareth

2005).

f. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Karyawan yang memiliki tipe kepribadian yang kongruen dengan pekerjaan

mereka maka akan memiliki bakat dan kemampuan yang tepat untuk

memenuhi tuntutan pekerjaan mereka, dan besar kemungkinan untuk berhasil

15

15

pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. Keberhasilan ini pada akhirnya akan

membawa pada kepuasan kerja yang tinggi.

Kepuasan penyelenggara (provider) layanan kesehatan memang sangat

penting, tetapi kepuasan itu sering terbaikan atau dilupakan. Penyelenggara

layanan keseahtan yang frustrasi dan kecewa atau tidak puas akan menjadi kurang

produktif dan kurang efisien. Kepuasan penyelenggara dalam jangka panjang akan

mempunyai ekonomi. Kepuasa penyelenggara memberi arah terhadap harapan,

sedang audit akan mengarah kepada petunjuk harus dilihat dalam hubungannya

dengan harapan-harapan. Aspek – aspek umum dari kepuasan penyelenggara

layanan keseahtan, antara lain (Pohan, 2007):

a. Organisasi dan manajemen

Sudah menjadi ungkapan yang umum dan lazim bahwa manajemen yang

buruk dapat menggagalkan program yang terbaik sekalipun. Semua profesi

layanan kesehatna harus terlibat dan mempunyai peran dalam memnyusun

rencana organisasi. Rencana tersebut harus fleksibel sehingga dapat

mengikuti perubahan kebutuhan dan pertumbuhan kebutuhan dari

penyelenggara. Saluran komunikasi harus dibangun antara manajer dengan

teknisi dan hal yang demikian harus dilakukan pada setiap tingkat organisasi

dengan tujuan :

1. Tersedianya suatu lingkungan pembelajaran melalui organisai.

2. Membantu membangun suatu keyakinan bahwa tujuan organisasi pasti

akan dapat diwujudkan.

16

16

3. Untuk mengenalkan bahwa dalam menciptakan keberhasilan berarti harus

berani mengambil risiko dan kemudian kelompok mampu menangani

konflik dengan berhasil apabila ditangani secara terbuka.

b. Kebutuhan pendidikan

Setiap orang yang sedang berada dalam sistem layanan kesehatan

membutuhkan pendidikan dan hal itu menjadi keharusan dalam peningkatan

mutu layanan kesehatan. Pendidikan dan jaminan mutu layanan kesehatan

merupakan suatu hubungan simbiosis, dengan masukan sebagai suatu unsur

keharusan di dalam program jaminan mutu layanan kesehatan.

Pengukuran mutu layanan kesehatan dapat menjadi suatu proses pendidikan

atau menjadi identifikasi masukan kebutuhan pendidikan lebih lanjut.

Pendekatan melalui kerja sama kelompok harus terus dikembangkan dan

ditingkatkan sehingga organisasi tidak hanya mencakup tugas – tugas yang

akan dikerjakan tetapi juga akan mencakup pengembangan manusia.

c. Penghargaan, insentif, dan promosi

Penghargaan, intensif dan promosi sangat berhubungan dengan kinerja.

Dalam pelaksanaan pendekatan jaminan mutu layanan kesehatan para

manajer harus dapat menciptakan berbagai insentif. Misalnya, kegiatan

peningkatan mutu layanan kesehatan harus menjadi kondisi – kondisi yang

kondusif untuk promosi jabatan dan /atau insentif finasial yang akan didapat

dari penghematan yang timbul akibat keberhasilan penerapan jaminan mutu

layanan kesehatan.

17

17

2.2 Sistim Pembagian Jasa Pelayanan

Pembagian jasa pelayanan di rumah sakit atau biasa disebut dengan

Insentif adalah kebijakan pimpinan Rumah Sakit dalam hal pemberian insentif

kepada seluruh karyawan Rumah Sakit, sebenarnya bukan hal mudah tetapi juga

bukan hal yang amat sangat sulit. Memang benar kalau dikatakan sangat

kompleks dan berpotensi menimbulkan konflik antar karyawan, juga penurunan

kinerja serta ketidakpuasan antara kayawan dengan pimpinan Rumah Sakit.

Kondisi ini sebenarnya sudah banyak dialami di beberapa Rumah Sakit di

Indonesia khusunya di rumah sakit Pemerintah. Bisa dikatakan bahwa setiap kali

membagi jasa pelayanan selalu membuat galau para karyawan bahkan dianggap

kurang berpihak pada karyawan kecil. Untuk itu perlu dilakukan penyempurnaan

terus menerus sampai pada tahap yang aman artinya bagaimana mengurangi

kesenjangan pendapatan antar karyawan itu sendiri. Melalui upaya dan kebijakan

yang mencerdaskan, selalu mencari solusi terbaik dan tidak berlindung pada

alasan klasik (tersedianya regulasi pemerintah) mungkin akan lebih baik.

2.2.1 Aturan Main dalam Pembagian Jasa Pelayanan

1. Adanya perturan Bupati (perbup) yang mengaju pada PP.25 Thn 2003,

Kepmen, Pola Tata Kelola RS dan peraturan lainnya.

2. Adanya pedoman pembagian jasa pelayanan di rumah sakit yang ditetapkan

direktur.

3. Adanya prosedur tetap (protap) tentang teknis pembagian jasa pelayanan.

4. Adanya Tim yang ditunjuk untuk mengelola tugas tersebut, terdiri satu orang

ketua, Sekretaris, dan beberapa anggota yg mewakili komposisi tenaga di RS

(secara proporsional)

18

18

2.2.2. Pembagian Tugas Pada Tim yang Ditunjuk

Tim yang telah di tunjuk memiliki tugas sebagai berikut :

1. Penilaian indeks point

2. Pengolahan data

3. Informasi dan lintas fungsi

4. Inventarisasi sumber-sumber pendapatan

5. Perumusan Kebijakan

2.2.3 Hal-hal yang Harus Diperhatikan

1. Pelajari model pola tarif umum, askes, jamkesmas dan tarif lainnya

2. Konversi nilai jasa pelayanan antara tarif umum dgn tarif askes, jamkesmas

dan tarif lainnya

3. Tentukan rumus pengabungan antara pendapatan perorangan/kelompok dengan

nilai sebagai aset Rumah Sakit dan dengan hasil Penilaian indeks poin

4. Bentuk kelompok-kelompok penerima jasa (misal Direktur, wakil direktur,

Kabid/Kasie, Ka.Subid/ka.Subsie, staf utama, staf madya, staf muda, kepala

instalasi, kepala bangsal, perawat, penunjuang medik, staf administrasi,

Dewan Pengawas, dokter tamu, dst)

5. Penetapan bobot 1 (satu) sampai bobot tertinggi dan peruntukannya

6. Tentukan rumus menuju standar rata-rata dari pendapatan masing masing

profesi dan kebijakan lainnya

2.2.4 Penilaian Indeks Poin

1. Perlu menetapkan jumlah parameter yang akan dipakai (mis. pendidikan,

jabatan, masa kerja, risiko pekerjaan, profesi, beban kerja, tingkat keaktivan,

19

19

indeks pajak, status kepegawaian, golongan dst) masing masing parameter

diikuti dengan nilai indeks poin sesuai dengan pilihan kesesuaian posisi

karyawan.

2. Bagaimana cara menetapkan indeks poin.

Semua parameter dianggap sebagai pertanyaan atau statement yang harus

dijawab misalnya dengan pilihan-pilihan yang tersedia, contoh parameter

pendidikan : terdapat SD sampai dgn paska sarjana, buat nilai gradasi tersebut.

3. Bobot penilaian indkes point diusahakan seimbang, aplikasinya diatur untuk

bahan penjumlahan dan atau bahan perkalian (Mulyadi, 2012).

2.3. Landasan Teoritis

Menurut Handoko (2008), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif

karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan

kerjanya.

Jasa pelayanan kesehatan adalah insentif yang diperoleh oleh petugas

kesehatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diemban. Pembagian jasa

pelayanan di rumah sakit atau biasa disebut dengan Insentif adalah kebijakan

pimpinan Rumah Sakit (Mulyadi, 2012).

20

20

2.4. Kerangka Konsep

Kerangka konsep dalam penelitian ini mengacu pada landasan teori di atas

sebagaimana gambar di bawah ini :

Gambar 2.1

Kerangka Konsep Penelitian

Pola Pembagian jasa

pelayanan

- Jumlah

- Waktu

- Aturan

- Informasi

Kepuasan Karyawan

21

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Rancangan Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif, yaitu penelitian

yang diarahkan untuk mendiskripsikan atau menguraikan suatu keadaan di dalam suatu

komunitas atau masyarakat (Notoatmodjo, 2007). Dalam hal ini untuk mengetahui

tingkat kepuasan karyawan terhadap pola pembagian jasa pelayanan di Rumah Sakit

Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di lakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien

Meulaboh dari tanggal 30 Juli sampai dengan 15 Agustus 2013.

3.3. Populasi dan sampel penelitian

3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah semua petugas kesehatan yang bertugas di

Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh yang berjumlah 352 orang.

3.3.2. Sampel

Jumlah sampel yang telah diteliti adalah ditentukan dengan rumus

(Notoatmodjo, 2005) :

N n = 1 + N (d2)

Ket : n : Sampel

N : Populasi

22

d : Presisi (0,1)

352

n = 1+ 352 (0,12)

352 =

4,52 n = 77,8 dibulatkan 78 orang

Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling, yaitu sampel

diambil secara acak dari keseluruhan populasi.

3.4. Metode Pengumpulan Data

3.4.1. Data Primer

Data primer merupakan data yang bersumber langsung dari responden. Untuk

memperoleh informasi dari responden peneliti menggunakan alat pengumpul

data berupa kuesioner yang di susun sendiri oleh peneliti yang terdiri dari 2

bagian yaitu kuesioner tentang data demografi dan kuesioner tentang kepuasan

karyawan terhadap sistim pebagian jasa pelayanan.

3.4.2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data pendukung yang bersumber dari selain

responden. Data ini dapat bersumber dari Rumah Sakit.

23

3.5. Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Keterangan

1 Kepuasan Karyawan

Definisi

Cara ukur Alat ukur

Hasil Ukur

Skala Ukur

Perasaan puas yang dirasakan karyawan rumah sakit terhadap insentif yang diterima

dari pembagian jasa pelayanan kesehatan Responden Mengisi Kuesioner Quesioner

1. Sangat Puas 2. Puas

3. Kurang Puas 4. Tidak Puas Ordinal

2 Pola Pembagian jasa

pelayanan

Definisi

Tatacara pembagian jasa hasil pelayanan kesehatan oleh pihat rumah sakit kepada

karyawan rumah sakit.

3.6. Aspek Pengukuran Variabel

Untuk pengukuran variabel kepuasan terdiri dari 20 pertanyaan tertutup dengan

4 kemungkinan jawaban yaitu sangat puas, puas, kurang puas dan tidak puas. Untuk

jawaban “sangat puas” diberi skor 3, “puas” diberi skor 2, “kurang puas” diberi skor 1

dan “tidak puas” skornya 0. Nilai tertinggi yang diperoleh adalah 60 dan nilai terendah

adalah 0. Jumlah kelas yang digunakan adalah 4 yaitu yaitu sangat puas, puas, kurang

puas dan tidak puas. Untuk menentukan rentang antar kelas digunakan rumus ;

I : Interval

H : Nilai tertinggi

L : Nilai terendah

K : Jumlah kelas (Notoatmodjo, 2010)

H – L

I =

K

24

Sehingga didapatkan :

Dari hasil di atas dapat dikategorikan : bila nilai respoden berada dalam interval

0-15 artinya tidak puas, 16-30 artinya kurang puas, 31-45 artinya puas, dan 46-60

artinya sangat puas.

3.7. Teknik Analisis Data

Metode statistik untuk analisis data yang digunakan adalah analisis Univariat.

Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karateristik setiap

variabal penelitian. Dalam analisis univariat hanya menghasilkan distribusi frekuensi

dan persentase dari tiap variabel (Notoatmodjo, 2010).

60 – 0 I =

4 I = 15

25

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cut Nyak Dhien Meulaboh merupakan

Rumah Sakit milik pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Barat. Pada tahun 2009,

Menteri Kesehatan Republik Indonesia telah mengeluarkan Surat Keputusan Nomor :

HK.07.06/III/2043/09 tentang Pemberian Izin Penyelenggaraan Rumah Sakit Umum

Daerah dengan nama ”Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh”

Pemerintah Kabupaten Aceh Barat Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.

RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh yang merupakan perpanjangan tangan

Pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Barat dalam Bidang Kesehatan termasuk ke

dalam Subsistem Upaya Kesehatan dari Sistem Kesehatan Nasional (SKN) yaitu

Upaya Kesehatan Perorangan (UKP). Dalam melaksanakan UKP, RSUD Cut Nyak

Dhien Meulaboh bertugas untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan serta

mencegah dan menyembuhkan penyakit serta memulihkan kesehatan

perorangan.Upaya-upaya yang dapat dilakukan mencakup promosi kesehatan,

pencegahan penyakit, pengobatan rawat jalan, pengobatan rawat inap, pembatasa dan

pemulihan kecacatan yang ditujukan terhadap perorangan.

26

26

Sebagai suatu institusi yang melaksanakan kegiatan upaya kesehatan

perorangan (UKP) maka Visi RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh harus dapat

mengakomodir upaya-upaya kesehatan yang termasuk dalam UKP. Dengan tetap

memperhatikan visi-visi skala nasional, provinsi, maupun kabupaten maka

ditetapkanlah Visi RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh sebagai berikut :

” Menjadi Rumah Sakit yang Modern, bernuansa Islami dan berbudaya Aceh

sebagai Pusat Pelayanan Kesehatan di Pantai Barat Selatan Aceh”

Untuk mewujudkan visi tersebut maka disusunlah misi yang merupakan

serangkaian kewajiban dan harus dipedomani dalam setiap kegiatan :

1. Meningkatkan mutu Pelayanan dan Profesionalisme Rumah Sakit dalam

memberikan Pelayanan kepada Masyarakat.

2. Meningkatkan tata kelola Rumah Sakit yang baik Berorientasi dengan

Norma agama dan budaya Aceh.

3. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana, sumberdaya

manusia serta kesejahteraan Pegawai secara berkesinambungan.

Sumber daya manusia kesehatan pada RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh

tahun 2012 secara keseluruhan berjumlah 352 orang yang terdiri dari 121 laki- laki

dan 231 perempuan. Jenis spesifikasi petugas kesehatan terdiri dari 9 orang Dokter

Spesialis, 12 orang Dokter Umum, 3 orang Dokter Gigi, 5 orang Apoteker, 120 orang

perawat, 33 orang bidan, 4 orang tenaga Kesmas, 2 orang tenaga anestesi, 10 orang

ahli gizi, 16 orang fisioterapi, 49 orang tenaga kesehatan lainya.dan 63 orang tenaga

non kesehatan.

27

27

4.1.2 Analisis Univariat

1 Umur Responden

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia

dewasa muda (20-30 tahun). Sebagaimana ditunjukkan pada tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Umur di Rumah Sakit Umum Daerah

Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013

No Umur Jumlah Persen

1 20-30 tahun 48 61,54 2 31-45 tahun 26 33,33 3 46-60 tahun 4 5,13

Jumlah 78 100,0

2. Jenis Kelamin

Jenis kelamin responden terdiri dari laki- laki dan perempaun, kebanyakan

responden berjenis kelamin perempuan. Secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel 4.2

berikut :

Tabel 4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013

No Jenis Kelamin Jumlah Persen

1 Laki-laki 24 30,77 2 Perempuan 54 69,23

Jumlah 78 100,0

3. Pendidikan

Pendidikan responden terdiri dari D-III dan S-1, kebanyakan responden

berlatar belakang pendidikan D-III. Secara lebih rinci dapat dilihat pada tabel 4.3

berikut :

28

28

Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan di Rumah Sakit Umum

Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013

No Pendidikan Jumlah Persen

1 D-III 67 85,89

2 S-1 11 14,11

Jumlah 78 100,0

4. Masa Kerja

Masa kerja responden mayoritas 5-10 tahun. Secara lebih rinci dapat dilihat

pada tabel 4.4 berikut :

Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013

No Masa Kerja Jumlah Persen

1 < 5 tahun 21 26,9

2 5-10 tahun 39 50,0

3 > 10 tahun 18 23,1

Jumlah 78 100,0

5. Kepuasan Pegawai

Kepuasan pegawai mayoritas berada pada kategori kurang puas. Secara lebih

rinci dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut :

Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kepuasan Pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Tahun 2013

No Kepuasan Pegawai Jumlah Persen

1 Sangat Puas 0 0

2 Puas 33 42,3

3 Kurang Puas 45 57,7

4 Tidak Puas 0 0

Jumlah 78 100,0

29

29

4.2 Pembahasan

Dari hasil analisis univariat didapatkan bahwa kebanyakan responden

memiliki tingkat kepuasan pada kategori kurang (57,7%) . Tingkat kepuasan pegawai

yang berada pada kategori kurang ini menunjukkan bahwa harapan dari pegawai

RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh terhadap pola pembagian jasa pelayanan pada

umumnya belum terpenuhi.

Kondisi ini terjadi karena pegawai merasa bahwa seharusnya jumlah yang

diterima dari jasa pelayanan seharusnya melebihi dari apa yang sudah diterima

selama ini. Mekanisme pembagian jasa pelayanan pun dirasakan terlalu berbelit-belit

sehingga membuat pegawai merasa kurang puas dengan mekanisme tersebut.

Dari segi pengalaman kerja pegawai menunjukkan bahwa sebagian besar

pegawai memiliki masa kerja antara 5-10 tahun (50,0%) dan yang masa kerjanya > 10

tahun sebanyak 23,1%. Masa kerja ini juga menjadi alasan pegawai, karena

pembagian jasa pelayanan seharusnya juga melihat masa kerja tidak hanya berfokus

pada jenis profesi dan tingkat pendidikan.

Hal ini muncul karena adanya perbedaan pandangan dalam menanggapi SK

Direktur RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh tentang pembagian jasa pelayanan rawat

jalan dan rawat inap pasien JKA. Dalam pembagian jasa pelayanan kesehatan JKA

dikelola oleh pihak manajerial rumah sakit dan Tim Pengelola JKA. Sedangkan

besarnya jasa pelayanan yang diterima pegawai bervariasi tergantung profesi dan

jenis pekerjaan yang di tentukan berdasarkan SK Direktur No.021/tahun 2013.

30

30

Kurangnya kepuasan pegawai dalam pola pembagian jasa pelayanan

kesehatan secara tidak langsung akan memberi dampak kurang baik bagi kinerja

pegawai tersebut. Pegawai akan kurang bergairah dalam melaksanakan tugasnya

manaka balas jasa yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung

jawabnya, ditambah lagi apabila ada ketidakadilan dalam pembagian jasa medis

tersebut. Artinya adanya perbedaan yang sangat menyolok antara satu profesi dengan

profesi lainnya, akan menimbulkan kecemburuan diantara sesama pegawai.

Secara terperinci, berdasarkan jawaban responden terhadap item pertanyaan

yang diajukan, skor terendah terdapat pada pertanyaan 20, yaitu “Pemotongan

terhadap jasa pelayanan kesehatan yang diterima”. Hasil ini menunjukkan bahwa

pada umumnya pegawai tidak puas dengan adanya pemotongan terhadap jasa

pelayanan yang mereka terima. Adanya perasaan tidak puas atau kurang puas ini

wajar-wajar saja, karena pegawai inginnya memperoleh jasa pelayanan sesuai dengan

yang tertulis, namun pegawai juga seharusnya tidak boleh lupa bahwa pemotongan

itu juga termasuk kewajiban pegawai terutama untuk pajak.

31

31

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Pegawai di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh merasa kurang puas terhadap

pola pembagian jasa pelayanan (57,7%). Pemotongan terhadap jasa pelayanan

merupakan hal yang paling tidak memuaskan bagi pegawai. Kondisi ini dapat

berdampak pada kinerja pegawai dan kecemburuan antara sesama pegawai.

5.2. Saran

1. Disarankan kepada Pihak Manajemen RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh

untuk mengupayakan peningkatan kepuasan pegawai dengan menyesuaikan

antara kinerja dengan balas jasa yang diterima.

2. Disarankan kepada pegawai untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan

tanggung jawab yang diembannya masing-masing termasuk menyadari

perlunya ada pemotongan terhadap balas jasa yang diterima untuk pajak.

26

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. UI Press,. Jakarta.

Handoko, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. Liberti

Komara (2001. Manajemen Personalia. Jakarta .Ghalia Indonesia

Mangkunegara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT.

Margareth 2005. Teori dan Aplikasi Manajemen Keuangan: Investasi

dan Sumber Dana Jangka Panjang Jakarta: Penerbit PT Gramedia

Widiasarana Indonesia

Mulyadi, 2012. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta:

PenerbitUniversitas Indonesia (UI-Press)

Newstrom 2004. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh, Penerbit. Erlangga, Jakarta.

Notoadmojo, 2007. Promosi Kesehatan & Ilmu Perilaku. Rineka Cipta Jakarta

---------------, 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan, Rineka Cipta Jakarta

Profil RSUD CND, 2012. Data Pembagian Jasa Karyawan Rumah sakit

Pohan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Robbins 2002. Human Resource Management in .Gramedia Pustaka Utama.

Soeroso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Jakarta,

ECG. Sabarguna, 2004. Manajemen Personalia. Jakarta .Ghalia Indonesia

Utama, 2003. Human Behavior at Work Organizational. New York: Graw Hill

Book Compan. http://asm.ariyanti.ac.id tanggal 3 Desember 2012

27

Arikunto, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta. Rineka Cipta

Davis, 2004. Human Behavior at Work Organizational. New York: Graw Hill Book Compan. http://asm.ariyanti.ac.id tanggal 3 Desember 2012

Dinkes Nagan Raya, 2012. Data Pegawai Dinas Kesehatan Nagan Raya

Handoko, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Liberti

Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Mangkunegara, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mondy, 2008. Human resource management.Eighth Edition.

http://journal.unair.ac.id/detail_jurnal.php?id=4325&med=8&bid=8

tanggal 3 Desember 2012

Moukijat, 2004. Pengembangan Manajemen. Jakarta. Bumi Aksara Nitisemito, 2006. Manajemen Personalia. Jakarta .Ghalia Indonesia

Notoatmodjo, 2010. Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta. Rineka Cipta

Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.