analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan konsumen ...
KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR YANG...
Transcript of KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR YANG...
i
KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI, DAN IMPLIKASINYA BAGI
ORGANISASI
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Yosep Guntur Gathut Sujati
111324039
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
ABSTRAK
KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI, DAN IMPLIKASINYA BAGI ORGANISASI
Yosep Guntur Gathut Sujati
Universitas Sanata Dharma
2018
Makalah ini bertujuan untuk: (1) mendeskripsikan arti penting kepuasan
kerja bagi organisasi; (2) mendeskripsikan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja; (3) mendeskripsikan upaya-upaya yang dilakukan untuk
meningkatkan kepuasan kerja; dan (4) mendeskripsikan implikasi kepuasan kerja
bagi organisasi. Penulisan ini merupakan hasil studi pustaka.
Hasil studi pustaka dapat diringkas sebagai berikut: (1) arti penting
kepuasan kerja bagi organisasi adalah kepuasan kerja bersifat individual, setiap
orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaanya yang
sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan, begitu juga sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat
kepuasan yang dirasakan; (2) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu upah, kondisi lingkungan kerja, rekan kerja, disiplin kerja, dan pengawasan;
(3) upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah
melakukan perubahan struktur kerja, melakukan perubahan struktur pembayaran,
dan pemberian jadwal kerja yang fleksibel serta mengadakan program yang
mendukung; dan (4) implikasi kepuasan kerja bagi organisasi adalah ketika
komitmen seorang karyawan telah tinggi dan merasa puas dengan pekerjaanya
maka efektifitas sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin.
Kata kunci:arti penting, faktor-faktor yang mempengaruhi, upaya-upaya untuk
meningkatkan kepuasan kerja, implikasi, kepuasan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
ABSTRACT
THE IMPORTANCE OF JOB SATISFACTION FOR AN ORGANIZATION,
SEVERAL FACTORS OF JOB SATISFACTION, THE EFFORTS TO INCREASE
OF JOB SATISFACTION, AND THE IMPLICATIONS OF A JOB SATISFACTION
IN THE ORGANIZATION
Yosep Guntur Gathut Sujati
Universitas Sanata Dharma
2018
This paper aims to: (1) to describe the importance of job satisfaction for an
organization; (2) to describe the influencing factor of job satisfaction; (3) to describe the
efforts to increase job satisfaction; and (4)to describe the implications of a job
satisfaction on organization. This paper is written based on review of literature.
The results of literature review can be summarized as follows: (1) the importance
of job satisfaction for an organization is the individual attitude, every person has
different level of job satisfaction depend on their own value systems. The more aspects in
one’s job that meet the person’s wish, the higher level of job satisfaction he can get vice
versa. The less aspects that meet his wish, the lower level of job satisfaction he can
get;(2) the factors that influence job satisfaction are salary, the environtment of
workplace, work partner, work discipline,and control;(3) the efforts to increase job
satisfaction are arranging the work structure, arranging a salary payment structure, and
distributing a flexibel work schedule and also arranging a supporting program; and (4)
the implications of job satisfaction for an organization are once an employee is highly
committed and satisfy with his job, then in general the effectiveness of the organizational
resources will be guaranteed.
Keywords: the importance of job satisfaction, influencing factors of job satisfaction,
efforts to increase job satisfaction, implication of job satisfaction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya
yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi. Skripsi
dengan judul “KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI, DAN IMPLIKASINYA BAGI ORGANISASI”
ini disusun untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Pendidikan
Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Dalam pembuatan tugas akhir ini tidak lepas dari beberapa pihak yang
telah memberikan bantuan moril, materi, dukungan, bimbingan maupun
kerjasamanya, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Dekan Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan
Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti, M.Si., M.Ed., selaku Kepala Program
Studi Pendidikan Ekonomi sekaligus Dosen Pembimbing yang dengan
sabar membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyusunan tugas
akhir.
4. Segenap dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah
memberikan ilmu pengetahuan dalam proses perkuliahan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii
PERYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................... iv
PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH UNTUK
KEPENTINGAN AKADEMIS ..................................................................... v
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
ABSTRACT ..................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 5
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 6
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 7
A. Arti Penting Kepuasan Kerjabagi Orgaisasi ........................................ 7
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasa Kerja ............................. 17
C. Upaya-upaya yang dilakukan untuk menigkatkan kepuasan kerja ...... 38
D. Implikasinya bagi Organisasi ............................................................... 41
BAB III PENUTUP ....................................................................................... 45
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
A. Kesimpulan .......................................................................................... 45
B. Saran ..................................................................................................... 46
C. Keterbatasan ......................................................................................... 47
DAFTAR PUSTAKA
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari
peran karyawan.Karyawan bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan
organisasi, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi
perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam
mewujudkan tujuan organisasi, serta mempunyai pikiran, perasaan dan
keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam
interaksi tersebut, karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa
kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan organisasi
diharapkan memberi imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil
sehingga dapat memberikan kepuasan.
Menurut Handoko (1992: 193) kepuasan kerja (job satisfaction)adalah
“keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana karyawan memandang pekerjaan mereka”. Senada dengan hal tersebut
Robbins dan Judge (2008:107) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya, sedangkan Richard, Robert dan Gordon (2012: 312)
menegaskan bahwa “kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap
seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau
pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Pekerja yang merasa kepuasan kerjanya terpenuhi cenderung bertahan
bekerja untuk organisasi. Pekerja yang puas juga cenderung terlibat dalam
perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta
membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stress anggota dalam
organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap menentang dalam
hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai perilaku yang
kontra produktif.
Dalam sebuah organisasi, kepuasan kerja digunakan sebagai tujuan
organisasi. Kepuasan merupakan suatu kunci utama sebagai keberhasilan
organisasi untuk dapat berkembang dan tumbuh. Kepuasan kerja memberikan
sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi serta merangsang
semangat kerja dan loyalitas para karyawan. Oleh karenanya, kepuasan kerja
dijadikan suatu sistem yang berkelanjutan agar karyawan yang terlibat dalam
menjalani pekerjaanya merasa nyaman.
Kepuasan kerja juga mempengaruhi kondisi psikologis seseorang.
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak pernah mencapai
kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan
yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai
catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan
serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik daripada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan
kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan atau
organisasi, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan
kerja perusahaan.
Menurut As'ad (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah (1) kesempatan untuk maju; (2) keamanan kerja; (3) gaji; (4)
perusahaan dan manajemen; (5) faktor intrinsik dan pekerjaan; (6) kondisi
kerja; (7) aspek sosial dalam pekerjaan; (8) komunikasi; dan (10) fasilitas.
Banyak perusahaan atau organisasi berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji
merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan sehingga
ketika perusahaan atau organisasi merasa sudah memberikan gaji yang cukup,
mereka merasa bahwa karyawannya sudah puas. Selain itu pada keadaan dan
kondisi perusahaan yang harmonis, seseorang akan merasa sangat nyaman dan
puas, sedangkan pada kondisi perusahaan yang kurang baik atau suasana yang
selalu penuh tekanan, seorang karyawan juga akan mengalami stres kerja
ataupun keadaan lain yang lebih parah.
Perusahaan dan manajemen juga merupakan faktor kepuasan kerja yang
memiliki fungsiyaitu memberikan motivasi agar karyawan memiliki semangat
kerja dan morilyang tinggi serta ulet dalam bekerja. Karyawan yang puas
dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa
yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.
Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat
pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi
perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan
puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan,
produktivitas pun akan meningkat.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa
dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda
kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi
kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya
akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi
lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya
bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang
tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Dalam mencapai sebuah tujuan perusahaan atau organisasi dengan
kepuasan kerja biasanya perusahaan mencoba untuk membuat dan
mengimplementasikan berbagai jenis program yang dirancang untuk membuat
pekerjaan menjadi lebih menarik, sehingga dapat meningkatkan kepuasaan dan
moral kerja dari karyawan. Program-program yang dilakukan oleh perusahaan
untuk meningkatkan kepuasan dan moral dari karyawan, antara lain: (1)
menaikkan upah karyawan; (2) memberikan kenaikan jabatan kepada karyawan
yang berprestasi; (3) kepastian kerja; (4) memberikan bonus uang tunai kepada
karyawan yang berkinerja baik dalam perusahaan; (5) memberikan kompensasi
kepada karyawan, serta (6) menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan studi
pustaka tentang arti kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi,
implikasinya, baik bagi organisasi atau perusahaan dan karyawan, serta upaya-
upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang di atas, dapat dirumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Arti penting kepuasan kerja bagi organisasi?
2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja?
3. Upaya-upaya apa yang dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja?
4. Apa implikasi kepuasan kerja bagi organisasi?
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka tujuan penulisan yang ingin
dicapai adalah:
1. Untuk mendeskripsikan arti penting kepuasan kerja bagi organisasi.
2. Untuk mendeskripsikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
3. Untuk mendeskripsikan upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
4. Untuk mendeskripsikan implikasi kepuasan kerja bagi organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
D. Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan tugas akhir ini adalah:
1. Bagi Masyarakat
Hasil penulisan ini diharapkan mampu memberikan informasi mengenai
pengertian kepuasan kerja, arti penting kepuasan kerja, faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, dan upaya-upaya dalam meningkatkan
kepuasan kerja.
2. Bagi Penulis
Penulisan ini digunakan sebagai implementasi atau penerapan ilmu
pengetahuan yang diperoleh selama masa perkuliahan.
3. Bagi Penulis Selanjutnya
Penulisan ini digunakan sebagaiacuan dalam pembuatan Tugas Akhir
selanjutnya dibidang manajemen sumber daya manusia, khususnya
mengenai kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
7
BAB II
PEMBAHASAN
A. Arti Penting Kepuasan Kerja bagi Organisasi
Setiap perusahaan pasti terdapat kondisi lingkungan kerja yang
berbeda-beda. Hal ini mempengaruhi kondisi sumber daya manusia yang
bekerja didalamnya apakah mereka puas atau tidak. Kepuasan kerja memiliki
efek kepada kehidupan organisasi. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
sikap (attitudes) positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan terhadap
pekerjaannya. Sikap ini merupakan hasil persepsi karyawan terhadap
pekerjaannya (Greenberg & Baron, 2000; Ivancevich & Matteson, 2002).
Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang memiliki
tingkat kepuasan kerja rendah menunjukkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaannya.
Menurut Handoko (2011), kepuasan kerja adalah keadaan emosional
baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana karyawan
memandang pekerjaan mereka. Mathis & Jackson (2001) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi
pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan akan muncul ketika harapan-
harapan mereka tidak terpenuhi. Menurut As’ad (2000) kepuasan kerja adalah
perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
hasil interaksi antara karyawan dengan tempat kerja mereka. Setiap individu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
akan memiliki tingkat keupasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-
nilai yang dianut pada dirinya.
Menurut Richard, Robert, & Gordon (2012: 312) bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu
sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja,
beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan pernyataanya bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap seseorang mengenai kerja, dan ada beberapa alasan
praktis yang membuat kepuasan kerja merupakan konsep yang penting bagi
pemimpin.
Senada dengan pendapat di atas, Wexley & Yukl (2003) menyatakan
bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya
mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan
dalam pekerjaannya mencerminkan pengalamannya serta harapan-harapan
terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi
pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu
pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
Dadang (2013: 15) beranggapan sama dengan para ahli yaitu kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seeorang terhadap terhadap pekerjaannya. Sementara, Handoko (1992), juga
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap
terhadap pekerjaannya.
Davis & Newstrom (2005: 109) juga menekankan bahwa: “Job
satisfaction is the favourableness or unfavourableness with which employee
view their work.” Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang
karyawan terhadap pekerjaannya. Sama dengan pendapat para ahli sebelumnya
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja lebih pada perasaan emosional
seseorang. Davis beranggapan bahwa seseorang yang merasa selalu senang dan
bahagia dalam menjalankan pekerjaan maka dianggap mendapatkan kepuasan
kerja, sedangkan seseorang yang selalu merasa susah sehingga tidak pernah
senang dalam bekerja maka ia tidak mendapatkan kepuasan kerja dalam
menjalankan pekerjaanya.
Berbeda dengan pendapat Osborn (2003: 56) yang menyatakan bahwa
“Job satisfaction is the degree to which an individual feels positively or
negatively about the various facets of the jobs taks, the work setting and
relationship with co-worker.” Kepuasan kerja adalah derajat positif atau
negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan,
tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja. Sebenarnya pendapat
Osborn hampir sama dengan pendapat ahli yang lain, akan tetapi pada
aspeknya saja yang berbeda. Ia menekankan pada aspek tugas, tempat kerja,
dan hubungan dengan pekerja. Bagaimana seseorang itu menjalankan tugas-
tugas pekerjaannya di tempat kerja, bagaimana seseorang itu mendapatkan
kondisi yang menyenangkan maupun kenyamanan ditempat kerja, dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
bagaimana seseorang itu berhubungan baik atau tidak baik dengan sesama
pekerja.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya.
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap
kepuasan kerja. Teori tentang kepuasan kerja menurut Rivai (2004: 475)
adalah:
a. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
selisih antara susuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,
maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy,
tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai.
b. Teori keadilan (equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti
pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang
diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan,
simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi
diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di
perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di
masa lalu.
c. Teori dua faktor (two factor theory)
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang
berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu
variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan
menjadi dua kelompok yaitu satisfiers atau dissatisfiers. Satisfiers ialah
faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan
untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak
terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfiers (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar
pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi
dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi
faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini
memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa
meskipun belum terpuaska
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-
pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan beragam tugas,
kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Berdasarkan hasil penelitian Hezberg (As’ad 2002) membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi kelompok
yaitu :
a. Statisfiers atau motivator merupakan faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari: prestasi
(achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self),
tanggung jawab (responsibility) dan pengembangan individu (advancement)
b. Dissatifiers atau hygiene factor merupakan faktor-faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan, seperti: Kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan (company policy and administration), supervision technical,
upah (salary), hubungan antar pribadi (interpersonal relations), kondisi
kerja (working condition), job security dan status.
Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, meskipun tidak dapat meningkatkan kepuasan
karyawan. Dalam perkembangannya Statisfers dan Dissatifiers ini dipasangkan
dengan teori kebutuhan dari Maslow. Statisfiers berhubungan dengan
kebutuhan tingkat tinggi (kebutuhan sosial dan aktualisasi diri), sedangkan
Dissatifiers disebut sebagai pemenuhan kebutuhan pada tingkat yang lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
rendah (kebutuhan fisik atau biologis, keamanan, dan sebagai kebutuhan
sosial).
Robbins (2003: 104) menyatakan bahwa pengukuran kepuasan kerja
dapat dilakukan menggunakan beberpa pendekatan, yaitu Single Global Rating
Method (SGRM) yang mengukur sikap kerja seseorang terhadap pekerjaannya,
dan Summation score method (SCM) yang mengukur tentang pengenalan tugas
kerja dan beban kerja, lingkungan kerja, hubungan supervisi, kesempatan
promosi karier, dan hubungan dengan relasi kerja. Adams (dalam As’ad, 2005:
78) menyatakan bahwa prinsip dari teori kepuasan kerja adalah bahwa orang
akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah seseorang merasakan
adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan
inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu: input, out comes,
comparison person, dan equity-inequity (dalam As’ad, 2005:78).
Berdasarkan beberapa batasan yang diberikan oleh para ahli tersebut
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan
pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap beberapa
aspek yang terkandung dalam pekerjaan. Kepuasan kerja bersifat individual,
setiap orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaanya yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan, begitu juga sebaliknya bila semakin sedikit aspek-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin
rendah tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja sebagai kombinasi
psikologis, fisiologis, dan lingkungan yang menyebabkan individu menyukai
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan
tersebut. Kepuasan kerja sangat penting untuk menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif.
Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin
sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Berdasarkan uraian di atas
dapat disimpulkan kepuasan kerja pada dasarnya hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian pada kegiatan
didasarkan sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi kepuasan
terhadap kepuasannya tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang/tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,
karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, perusahaan dan
industri. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber
kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan
kebahagiaan hidup mereka. Bagi perusahaan, penelitian mengenai kepuasan
kerja dilakukan untuk pengembangan usaha dan pekerja serta pencapaian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
tujuan usaha. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan
dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengaruh biaya melalui
perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.
Luthans (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja menyangkut
beberapa hal pokok antara lain:
a. Kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga keberadaannya
karena kepuasan kerja menyangkut persoalan emosi atau respon pekerja dari
situasi kerja yang dihadapi.
b. Kepuasan kerja menyangkut kesesuaian hasil kerja yang diperoleh dengan
harapan para pekerja.
c. Kepuasan kerja sangat terkait dengan persoalan: pekerjaan itu sendiri,
kesempatan promosi, gaji, supervisi maupun rekan kerja.
Dalam sebuah organisasi, kepuasan kerja digunakan sebagai tujuan
organisasi. Kepuasan merupakan suatu kunci utama sebagai keberhasilan
organisasi untuk dapat berkembang dan tumbuh. Kepuasan kerja memberikan
sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi serta merangsang
semangat kerja dan loyalitas para karyawan. Oleh karenanya, kepuasan kerja
dijadikan suatu sistem yang berkelanjutan agar karyawan yang terlibat dalam
menjalani pekerjaanya merasa nyaman.
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan selalu menggunakan alat ukur
sebagai pengukuran kepuasan kerja karyawan. Dalam mengukur kepuasan
kerja perlu menggunakan indikator yang dapat digunakan sebagai acuan
apakah seseorang puas atau tidak puas di tempat kerja. Luthan (2004, dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
Sani & Achmat, 2013) mengungkapkan ada beberapa indikator menilai
kepuasan kerja:
a. Pekerjaan itu sendiri
Mengacu pada bagaimana pekerjaan menciptakan tugas yang menarik pada
karyawan, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima
tanggungjawab.
b. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian
Mengacu pada korespondensi dalam melakukan dan kepribadian karyawan.
c. Upah dan promosi
Mengacu pada kesempatan untuk mendapatkan promosi untuk posisi yang
lebih tinggi dan kompatibilitas antara jumlah gaji, upah dan tuntutan
pekerjaan.
d. Sikap rekan kerja, supervisor dan pengusaha
Kemampuan untuk berinteraksi dengan rekan kerja, atasan atau lingkungan
kerja. Tingkat hubungan dengan rekan kerja dan tingkat dukungan dari
rekan kerja dalam situasi kerja dan tingkat dukungan supervisor.
Dengan standar pengukuran kepuasan kerja yang dipakai tersebut, jika
perusahaan mampu mencapai nilai diatas standar maka perusahaan berhasil
memberikan kepuasan kerja kepada karyawan, sedangkan jika perusahaan
tidak mampu mencapai standar pengukuran kepuasan kerja tersebut maka
perusahaan dianggap tidak mampu memberikan kepuasan kerja pada
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan dengan melihat sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari
tugas-tugas dalam pekerjaanya. Faktor-faktor yang terkait dan menentukan
kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas.
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Apabila
karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan bertahan untuk bekerja
pada perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur
tingkat kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan
menjadi dua kelompok yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor
intrinsik adalah faktor yang berasal dari diri pegawai dan dibawa oleh setiap
pegawai sejak mulai bekerja ditempatnya bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik
menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pegawai antara lain kondisi fisik
lingkungan kerja, interaksinya dengan pegawai lain, sistem penggajian dan
lainnya
Pemahaman di atas sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh
Prabu (2004: 120), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-
faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan
bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Karyawan satu dengan
yang lain akan memiliki faktor yang berbeda yang akan mempengaruhi
kepuasan kerjanya. Berdasarkan penelitian Nasution, Musnadi, & Faisal (2018)
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh keterlibatan kerja, beban kerja, dan
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Artinya bahwa kepuasan
kerja juga dipengaruhi oleh keterlibatan kerja, beban kerja, dan budaya
organisasi.
Tingkat absensi karyawan dapat menjadi faktor penyebab kepuasan
kerja karena apabila karyawan tidak puas dalam bekerja dapat mengakibatkan
karyawan menjadi malas berangkat ke kantor sehingga tingkat absensi menjadi
tinggi. Karyawan kurang semangat dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada
akhirnya hasil kerja menjadi tidak maksimal. Berawal dari melakukan
pekerjaan yang kurang semangat kemudian malas berangkat ke kantor pada
akhirnya hal tersebut dapat menjadikan karyawan berkeinginan untuk pindah
kerja.
Gilmer (1995:114) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: (1) kesempatan untuk maju, (2)
keamanan kerja, (3) gaji, (4) manajemen kerja, (5) kondisi kerja, (6)
pengawasan (supervisi), (7) faktor intrinsik dari pekerjaan, (8) komunikasi, (9)
aspek sosial dalam pekerjaan, dan (10) fasilitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan
(2005: 203) sebagai berikut: (1) Balas jasa yang adil dan layak, (2) Penempatan
yang tepat sesuai keahlian, (3) Berat ringannya pekerjaan, (4) Suasana dan
lingkungan pekerjaan, (5) Peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan, (6)
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, (7) Sifat pekerjaan monoton atau
tidak. Kepuasan kerja karyawan banyak mempengaruhi sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan
kepuasan kerja karyawan rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Effendy
(2000: 92) sebagai berikut:
a. Upah yang cukup
Upah yang cukup untuk kebutuhan merupakan keinginan setiap karyawan.
Untuk tercapainya hal tersebut ada diantara para karyawan yang
menggiatkan diri dalam bekerja atau menambah pengetahuannya dengan
mengikuti kursus.
b. Perlakuan yang adil
Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam
hubungannya dengan upah, tetapi juga dalam hal-hal lain, untuk dapat
menciptakan persepsi yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai
makna adil yang sesungguhnya, maka perlu diadakan komunikasi yang
terbuka antara mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
c. Ketenangan bekerja
Setiap karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya
dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya.
d. Perasaan diakui
Pada setiap karyawan terdapt perasaan ingin diakui sebagai karyawan yang
berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati. Hal ini
berhubungan dengan kegiatan-kegiatan diluar tugas pekerjaan, seperti : olah
raga, kesenian dan lain-lain.
e. Penghargaan atas hasil kerja
Para karyawan menginginkan agar hasil karyanya dihargai, hal ini bertujuan
agar karyawan merasa senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan
segiat-giatnya.
f. Penyalur perasaan
Perasaan tertentu yang menghinggapi para karyawan bisa menghambat
gairah kerja. Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara timbal
balik.
Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown (2003: 110)
mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karywan
adalah: (1) Kedudukan, (2) Pangkat/golongan, (3) Jaminan Keuangan dan
sosial, (4) Mutu pengawasan kerja yang dijalankan. Seseorang karyawan akan
merasa puas dalam bekerja apabila ia ditempatkan pada posisi dan golongan
yang sesuai dengan keinginannya, tetapi dalam hal ini manajemen juga harus
melihat kemampuan karyawan tersebut agar dapat bernilai positif. Disamping
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
itu perusahaan juga harus menyediakan jaminan keuangan dan sosial yang
layak dan adil. Jaminan tersebut sangan penting artinya bagi karyawan
mengingat mereka bekerja bukan untuk diri mereka sendiri, tetapi juga untuk
memberikan kehidupan yang layak pada keluarga mereka.
Menurut Robbins (2001:181) ada empat variabel yang berkaitan dengan
kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang; pekerjaan-pekerjaan yang
memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.
b. Ganjaran yang pantas; sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.
c. Kondisi kerja yang mendukung; kenyamanan pribadi atau faktor-faktor
lingkungan.
d. Rekan sekerja yang mendukung; kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan
dan minat pribadi.
Robbins (2003) menambahkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja, yaitu kerja yang secara mental menantang,
ganjaran yang pantas, kondisi yang mendukung, rekan sekerja yang
mendukung, kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan. Pendapat lain
dikemukakan oleh Wexley & Yukl (1977), bahwa kepuasan kerja ditentukan
atau dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu karakteristik individu, variabel
situasional, dan karakteristik pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
Sementara faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum
(dalam As’ad, 2001) adalah :
a. Faktor Individu, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan. Seseorang
yang bekerja pasti menginginkan memiliki umur, kesehatan, watak dan
harapan yang panjang agar dapat melaksanakan pekerjaan yang dirasa
memberikan kepuasan bagi seseorang itu agar dapat melaksanakan
pekerjaan di tempat kerja yang sama dengan waktu yang lama pula.
b. Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,
kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan. Dalam faktor ini
seorang pekerja pasti berharap memiliki hubungan kekeluargaan, pandangan
pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan yang baik
antar rekan kerja atau lingkungan pekerjaanya sebagaimana akan
memberikan kepuasan kerja yang positif bagi seorang pekerja.
c. Faktor Utama dalam Pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Masalah upah,
pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju
sangat mempengaruhi kinerja seorang pekerja karena jika tidak
mendapatkan imbalan dan keadaan lingkungan kerja yang buruk maka tidak
akan tercipta kepuasan kerja maka produktivitas pekerja itu juga menurun.
Menurut Gilmer (1996), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Kemauan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi karyawan.
Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
Kemauan kerja merupakan kemauan dari setiap individu atau kelompok
untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung
jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Taufiq (2016) kemauan kerja dapat diukur melalui presensi
pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin
kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi
serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami unsur-unsur semangat
kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur:
1) Presensi
Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan
tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi/lembaga selalu
mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu,
sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi/lembaga
tidak bisa mancapai tujuan secara optimal. Presensi atau kehadiran
karyawan dapat diukur melalui :
a) Kehadiran pegawai di tempat kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
b) Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
c) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti
kegiatan atau acara dalam instansi
2) Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu
peraturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri
dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan
karena adanya paksaan. Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang
berkembang dalam penyesuaian diri dengan sukarela kepada ketentuan-
ketentuan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai dari pekerja. Pengertian-
pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan kemauan
dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada
di instansi yang bersangkutan.Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat
diukur melalui:
a) Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.
b) Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.
c) Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d) Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
e) Menggunakan dan memelihara peralatan
3) Kerjasama
Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang
lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun
kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan atau
kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di
dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua
pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun
bawahan. Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai
berikut:
a) Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat,
maupun bawahannya.
b) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan
dalam melaksanakan pekerjaan.
c) Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari
orang lain.
d) Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4) Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang
melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya.
Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika
terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang
dapat dituntut atau dipersoalkan. Tingkat tanggung jawab seseorang
dapat melalui:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
a) Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan
perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
b) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
c) Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaik-
baiknya.
d) Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya
untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya
sendiri.
5) Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan
dengan keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan
produk itu. Produktivitas juga diartikan sebagai efisiensi modal dan
waktu yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa. Dari arti
diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan
seseorang untuk menghasilkan barang atau jasa dengan menggunakan
berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu dan jangka waktu yang
telah ditentukan oleh perusahaan. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh
beberapa faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun faktor lain Seperti keterampilan, disiplin, sikap dan mental, etika
kerja, motivasi kerja, kesehatan, penghasilan, jaminan sosial, lingkungan
kerja, manajemen dan berprestasi. Tingkat produktivitas kerja pegawai
dapat diukur melalui:
a) Ketetapan penggunaan waktu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
b) Out put/ hasil yang dicapai
c. Gaji
Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang
bekerja dalam setiap perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh oleh
seseoang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji dapat berperan
dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat,
meningkatkan kinerja, meningkatkan produktifitas dalam perusahaan,
serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi
ciri angkatan kerja masa kini. Gaji juga dapat menyebabkan
ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan sejumlah uang yang diperolehnya karena kebutuhan manusia
yang tidak terbatas dan dipengaruhi oleh pendapatan yang terbatas.
Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengkaitkan gaji
dengan kinerja.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan
Pengawasan merupakan usaha untuk mengembangkan perilaku
karyawan agar karyawan menjadi loyal dan mampu bekerja dengan
optimal. Sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang sungguh-
sungguh dari manajer, jika pengawasan karyawan kurang diperhatikan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan
turn over akan meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan,
pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasikan yang telah dilakukan
dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. Apabila pekerja tidak dilindungi resiko-
resiko ini berpotensi menurunkan tingkat kesejahteraan pekerja dan
keluarganya.
f. Faktor Instrinsik dan Pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan
tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi Kerja
Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan
tempat parkir. Hal tersebut berpengaruh pada suasana bekerja yang
nyaman ataupun tidak nyaman yang mempengaruhi kinerja serta
keselamatan kerja seorang pegawai.
h. Aspek Sosial dalam Pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam
kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antarkaryawan dengan pihak menejemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui
pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas.
Munandar (2009) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik. Kondisi kerja berkaitan dengan temparatur, cahaya, fasilitas
yang bersih, dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.
b. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai
rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan
kerja yang meningkat. Perilaku seorang karyawan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan. Pada umumnya kepuasan karyawan
meningkat apabila atasan bersifat ramah dan dapat memahami,
memberikan pujian, mendengarkan pendapat karyawan, dan
menunjukkan suatu minat pribadi mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
c. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian karyawan dan okupasi
akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Logikanya,
bahwa pada hakikatnya individu-individu yang kepribadiannya kongruen
dengan pekerjaan yang mereka pilih, maka individu tersebut akan
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaannya.
Pendapat lain dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (Sutrisno 2011:
79), bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu:
a. Kedudukan
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian
menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru
perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi kepuasan
kerja.
b. Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan,
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukam tertentu pada orang
yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan
terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan
perasaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
c. Jaminan finansial dan sosial
Finansial dan jaminan social kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
d. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting
artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan
kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila tidak
terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang dikehendaki karyawan,
dengan kenyataannya yang mereka rasakan. Apabila yang dirasakan dan
diperoleh lebih besar dari apa yang menurut mereka harus ada, maka terjadi
tingkat kepuasan yang makin tinggi. Sebaliknya, apabila kenyataannya yang
dirasakan lebih rendah dari apa yang menurut mereka harus ada, maka telah
terjadi ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.
Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara
yang diharapkan dengan kenyataan. Faktor–faktor yang menentukan
kepuasan kerja yaitu (Robbins, 1996: 181-182):
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan,
tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan
mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu,
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami
kepuasan dalam pekerjaannya.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik.
Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan
sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping
itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah,
dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang
memadai.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
d. Rekan sekerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke
kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian-pekerjaan” Holland menyimpulkan
bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan
okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan.
Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya
memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya,
sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.
Menurut penelitian Titis Melani Suhaji yang berjudul Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Kepuasan kerja (Studi pada Sekolah Tinggi Ilmu
Farmasi) “YAYASAN PHARMASI” Semarang. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
(1) Faktor finansial terhadap kepuasan kerja. As’ad (2004:116) menyatakan
bahwa, faktor finansial yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap
kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan
mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat
terpenuhi. Dalam hal ini instansi perlu memperhatikan dengan serius
masalah faktor finansial karena dengan memperhatikan faktor finansial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
maka kesejahteraan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi
“YAYASAN PHARMASI” Semarang akan lebih baik dan kemajuan
produktivitas serta kinerja kerja karyawan akan maju.
(2) Faktor fisik terhadap kepuasan kerja. As’ad (2004:115) menyatakan
bahwa, faktor fisik yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Sedangkan Sedarmayanti
(2001:27), mendefinisikan bahwa faktor fisik merupakan upaya unuk
meningkatkan kesehatan dan gizi. Kesehatan bagi karyawan sangat
penting, karena itu menunjang kualitas dan hasil dari pekerjaan kita.
Faktor–faktor fisik juga harus diperhatikan karena dengan begitu kita
akan merasa nyaman dan sehat baik rohani maupun jasmani.
(3) Faktor sosial terhadap kepuasan kerja. As’ad (2004:115) berpendapat
bahwa yang dimaksud faktor sosial adalah faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya
maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Dari hasil jawaban
responden terlihat bahwa karyawan sangat menyetujui faktor sosial di
mana untuk masalah rekan kerja yang sangat kompak dan adanya
kerjasama. Rekan kerja yang kompak merupakan cerminan dari
kebutuhan sosial (Maslow dalam As’ad; 2004:115).
(4) Faktor psikologis terhadap kepuasan kerja. Keadaan yang aman akan
mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja (As’ad; 2004 : 115).
Ini bisa diasumsikan bahwa banyaknya karyawan yang mersa sudah puas
dengan kententraman dalam bekerja di Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
“YAYASAN PHARMASI” Semarang. Ada juga faktor psikologis yang
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Seseorang akan
merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan
dan harapannya dengan pekerjaan yang dia hadapi.
Menurut penelitian Anna Kusuma Wardani yang berjudul Faktor-
faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja serta Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi UD. PRATAMA Jawa Timur. Faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasa kerja adalah: 1) Faktor gaji. Gaji yang
merupakan bentuk kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan
(Wursanto, 2001:53) dalam Ariani (2009). Gaji dapat mempengaruhi
seberapa besar tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja,apabila gaji yang
diterima sudah sesuai dengan apa yang sudah dikerjakan untuk perusahaan
maka karyawan tersebut dapat dikatakan puas dalam bekerja. Namun,
apabila gaji yang diterima tidak sesuai dengan apa yang dilakukan untuk
perusahaan maka akan mempengaruhi kupuasan kerja karyawan dan pada
akhirnya akan berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri, 2) Faktor
kepimpinan atasan di dalam ruang lingkup pekerjaan. Apabila
kepemimpinan dapat dijalankan dengan baik dan sesuai dengan apa yang
diinginkan oleh para karyawan, maka karyawan akan merasa nyaman dalam
bekerja dan merasakan kepuasan dalam bekerja. Setiap perusahaan selalu
berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan agar
para karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja, karena akan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
kegiatannya, dan 3) Faktor sikap rekan kerja yang terjalin baik antara
sesama karyawan. Dengan menghargai rekan kerja dengan baik maka setiap
pekerjaan yang dikerjakan dapat dilakukan dengan baik dan memuaskan.
Dengan adanya rasa menghargai satu sama lain,maka timbul semangat
tambahan dan semangat kekeluargaan untuk mengerjakan setiap tugas tidak
sendirian, karena dapat bekerja sama dengan rekan kerja pada akhirnya
semua pekerjaan dapat berjalan sesuai denhan yang diharapkan dan pada
akhirnya karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja (Sukanto dan
Indriyo, 2000).
Berdasarkan penelitian Erni Hayati & Said Musnadi Faisal (2018) yang
berjudul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya
terhadap Kinerja Pegawai Kanwil Direktorat Jenderal Kekayaan Negara
Aceh”. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1) Faktor Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja akan meningkat apabila
anggota dalam organisasi menghadapi suatu situasi yang penting untuk
didiskusikan bersama. Salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama
misalnya adalah kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin dicapai
oleh anggota. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan
membuat anggota tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Anggota tersebut akan menyadari pentingnya untuk berusaha dan
memberikan kontribusi bagi kepentingan organisasi (Momeni, 2012).
Keterlibatan kerja merupakan bentuk partisipasi dalam diri individu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
untuk berusaha semaksimal mungkin guna mencapai komitmen yang
tinggi terhadap organisasi.
2) Faktor beban kerja. Menurut Haryanto, (2014) beban kerja merupakan
jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun
sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal.
Semakin banyak beban kerja yang diemban oleh karyawan akan semakin
meningkatkan kinerja bagi karyawan yang bersangkutan. Berdasarkan
teori yang dijelaskan oleh Noe, R.A. et.al, (2011), bahwa semakin tinggi
beban kerja yang diberikan kepada seorang karyawan akan memberikan
dampak terhadap peningkatan kinerja karyawan.
3) Faktor Budaya organisasi. Menurut Peter & Watermen (2012:41),
Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu
dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi
masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi
internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.
Jones (2000:158) menjelaskan bahwa budaya organisasi ialah suatu
bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan
interaksi dengan pihak luar
Berdasarkan beberapa pendapat yang disampaikan di atas maka
dapat disimpulkan kepuasan kerja yang dirasakan setiap orang sangat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
berbeda ada banyak aspek yang mempengaruhinya. Beberapa aspek tersebut
sangat penting guna menunjang tercapainya kepuasan kerja. Adanya
pemenuhan kebutuhan yang dimiliki seseorang berdampak pada pencapaian
nilai kerja seseorang atas pekerjaan yang telah dilaksanakannya.
C. Upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja
Adanya analisis kepuasan kerja dapat memberikan manfaat khususnya
untuk para atasan atau pimpinan. Analisis ini digunakan sebagai penilaian yang
positif maupun negatif sehingga dapat digunakan sebagai langkah selanjutnya
dalam mengambil keputusan yang tepat bagi pimpinan. Adapun manfaat dari
telaah kepuasan kerja menurut Davis & Newstorm (1985: 112) yaitu sebagai
berikut.
a. Pimpinan memperoleh indikasi tentang tingkat kepuasan umumnya dalam
perusahaan.
b. Timbulnya komunikasi yang berharga ke semua arah pada saat orang-orang
merencanakan, melaksanakan dan membahas hasil survey.
c. Membaiknya sikap karena survei dijadikan sebagai katup pengaman,
penyaluran emosi, dan kesempatan untuk mengeluarkan uneg-uneg.
d. Kebutuhan pelatihan bagi para penyelia perusahaan berdasarkan apa yang
dirasakan para pekerja yang diawasi tentang seberapa baik penyelia
melaksanakan tugasnya.
e. Data bagi serikat pekerja.
f. Perencanaan dan pemantauan perubahan terhadap kebijakan perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Penelitian Herzberg (dalam Daft, 2010) mengemukakan faktor-faktor
yang dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah: (1) pencapaian prestasi
(achievement), (2) pengakuan prestasi (recognition for accomplishment), (3)
pekerjaan yang menantang (challenging work), (4) tanggung jawab yang
bertambah (increased responsibility), dan (5) pertumbuhan serta perkembangan
(growth and development).
Ditambahkan oleh Tua (2005), bahwa peningkatan kepuasan kerja
dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut.
a. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan
perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan
pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya yang disesuaikan
dengan job description. Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan
pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai
tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para
pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha
untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar
anggota dari organisasi.
b. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran
ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu
pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan
keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua
dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana
pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran
yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada
keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota
kelompok).
c. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada
para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting
untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa
bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab
pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang
dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah
jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan
pekerjaannya yang hanya dilakukan dari 6 hari menjadi 5 hari, sehingga
mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua
adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan
sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai
fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
d. Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-
program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan,
seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored child care.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan dampak dari pelaksanaan pekerjaan. Karyawan yang bekerja dalam
suatu organisasi terdorong oleh rasa ingin memuaskan kebutuhannya. Apabila
hasil kerja yang diberikan sesuai dengan imbalan yang diberikan maka akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
merasa puas, namun sebaliknya jika imbalan yang diberikan tidak sesuai
dengan hasil kerja maka akan terjadi ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka.
Jika kondisi yang demikian terus terjadi maka akan menurunkan produktivitas
kerja karyawan, selain itu akan timbul rasa kekecewaan dan frustasi dalam diri
karyawan.
D. Implikasi Kepuasan Kerja Bagi Organisasi
Dalam sebuah penelitian menunjukkan pekerja yang puas lebih
cenderung bertahan bekerja untuk organisasi. Pekerja yang puas juga
cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas
dan peran mereka, serta membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stress
anggota dalam organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap
menentang dalam hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam
berbagai perilaku yang kontra produktif.
Ketika komitmen seorang karyawan telah tinggi maka efektifitas
sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin. Ini karena komitmen
organisasi merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia.
Oleh karena itu penegakan kaidah prosedural menjadi bagian penting dalam
membangun kepercayaan dan kejujuran dalam organisasi sehingga pada
akhirnya memberikan efek positif terhadap komitmen organisasi secara
menyeluruh. Moorman, et. al. (1992) menyatakan bahwa komitmen terhadap
hubungan organisasi didefinisikan sebagai suatu hasrat bertahan untuk menjaga
suatu nilai dari hubungan dengan organisasi itu sendiri. Hubungan yang
mempunyai nilai berkaitan erat dengan kepercayaan bahwa komitmen dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
eksis hanya jika hubungan tersebut penting untuk dipertimbangkan. Hal ini
berarti rekan kerja akan berusaha untuk membangun hubungan mereka dan
akan berusaha untuk meminimalkan komitmen mereka sampai hasil akhir yang
potensial menjadi jelas (Zineldin & Johnsson, 2000).
Aktivitas kolaborasi dan perubahan merupakan kunci dari suatu
hubungan, jika aktivitas dan tindakan kolaborasi positif maka akan dapat
menghasilkan komitmen dan hasil akhir yang efektif, efisien, dan produktif
(Zineldin & Jonsson, 2000). Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut
menentukan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja dengan indikasi
kenyamanan kerja dengan dukungan rekan-rekan kerja, sistem kompensasi
yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervisi dan kesempatan promosi.
Kepuasan kerja menurut Smith et al., (2000) sebagai serangkaian perasaan
senang atau tidak senang dan emosi seorang karyawan yang berkenaan dengan
pekerjaannya sehingga merupakan penilaian karyawan terhadap perasaan
menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan. Menurut Church (1992),
kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang
dimiliki seorang karyawan. Kepuasan kerja sendiri merupakan variabel yang
dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi. Pada sisi lain,
“kepuasan” merupakan salah satu kunci utama dalam duniabisnis ataupun
institusi pelayanan publik. Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh
dan berkembang sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul pada seluruh
kegiatan organisasinya. Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
salah satu yang menjadi acuan adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang
merupakan fungsi inti dari manajemen.
Strauss & Sayles (1981: 43) memandang kepuasan kerja itu penting
bagi pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri seseorang. Menurutnya seseorang
yang kepuasan kerjanya tidak terpenuhi tidak pernah mencapai kematangan
psikologis, bahkan dapat menyebabkan frustasi. Selain itu, kurangnya
kepuasan dalam pekerjaan akan menyebabkan semangat kerja menurun,
produktivitas lebih rendah dan menyebabkan lingkungan sosial tidak sehat.
Lebih dalam lagi mereka berpandangan bahwa seseorang yang tidak
mendapatkan pekerjaan yang memuaskan jarang mempunyai kehidupan yang
benar-benar memuaskan (Strauss & Sayles, 1981: 45). Sebaliknya, jika
kepuasan kerja seseorang terpenuhi, menurut Dessler dalam Handoko (1993:
194) karyawan tersebut biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik
dan kadang-kadang memiliki prestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang
tidak mendapatkan kepuasan kerja.
Dari apa yang dikemukakan di atas mengenai dampak kepuasan dan
ketidakpuasan kerja terhadap perilaku karyawan dapat disimpulkan bahwa
kepuasan pada pekerjaan akan menumbuhkan motivasi seseorang untuk
menyenangi pekerjaan itu sehingga pada akhirnya akan tumbuh kesadaran dari
dalam diri karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-
baiknya. Lebih jauh lagi, dengan perasaan senang yang dimiliki dan didukung
oleh kuatnya motivasi seseorang dalam bekerja, maka ini merupakan modal
penting bagi terciptanya sumber daya manusia yang loyal, memiliki komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
yang tinggi terhadap pekerjaannya serta sudah dipastikan mendukung
terciptanya kinerjanya ke tingkat yang lebih baik.
Sebaliknya, jika perusahaan tidak dapat memenuhi kepuasan kerja
karyawan, maka berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas akan timbul
berbagai sikap negatif dari karyawan yang sedikit banyak mempengaruhi
terciptanya visi, misi, tujuan, sasaran atau target perusahaan secara efektif dan
efisien dalam rangka meningkatkan produktivitas maupun mempertahankan
kinerja pegawai. Dikarenakan jenis kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja
karyawan berbeda–beda dan berubah dari waktu ke waktu, maka disarankan
agar pihak manajemen dapat mengadakan evaluasi secara simultan dengan
memasukkan kegiatan pengukuran kepuasan kerja secara berkesinambungan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan studi pustaka maka didapat kesimpulan
atas perumusan masalah sebagai berikut.
1. Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi seorang individu. Kepuasan kerja
bersifat individual, setiap orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak
aspek-aspek dalam pekerjaanya yang sesuai dengan keinginan individu,
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, begitu juga sebaliknya bila
semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan.
2. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya, yaitu (1)
balas jasa yang adil dan layak, (2) penempatan yang tepat sesuai keahlian,
(3) berat ringannya pekerjaan, (4) suasana dan lingkungan pekerjaan, (5)
peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan, (6) sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya, (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan kerja
karyawan banyak mempengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan
karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk
menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter
mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
3. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja di antaranya melakukan
perubahan struktur kerja, melakukan perubahan struktur pembayaran,
pemberian jadwal kerja yang fleksibel, serta mengadakan program yang
mendukung. Dengan berbagai upaya tersebut diharapkan perusahaan
mampu menciptakan kondisi yang menyenangkan dalam perusahaan
sehingga kepuasan kerja dapat tercapai.
4. Implikasi kepuasan kerja bagi organisasi yaitu kepuasan pada pekerjaan
akan menumbuhkan motivasi seseorang untuk menyenangi pekerjaan itu
sehingga pada akhirnya akan tumbuh kesadaran dari dalam diri karyawan
untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Lebih
jauh lagi, dengan perasaan senang yang dimiliki dan didukung oleh kuatnya
motivasi seseorang dalam bekerja, maka ini merupakan modal penting bagi
terciptanya sumber daya manusia yang loyal, memiliki komitmen yang
tinggi terhadap pekerjaannya serta sudah dipastikan mendukung terciptanya
kinerjanya ke tingkat yang lebih baik.
B. Saran
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan pihak perusahaan memperhatikan kepuasan kerja
karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan melalui, penyesuaian imbalan
dengan kebutuhan karyawan, karena kebutuhan ekonomi karyawan setiap
tahun akan bertambah karena beberapa faktor seperti naiknya harga-harga
kebutuhan pokok dan lain-lain. Perusahaan juga perlu memberikan
pengembangan dan pelatihan tentang penyelesaian pekerjaan yang lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
baik, agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya di perusahaan.
Perusahaan juga diharapkan mampu menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif agar karyawan nyaman saat bekerja, selain itu sikap atasan juga
perlu untuk diperhatikan agar suasana perusahaan tidak kaku.
2. Bagi Penulis Selanjutnya
Diharapkan hasil dari penulisan ini dapat dipakai sebagai rujukan
bagi penulis selanjutnya mengenai kepuasankerja karyawan.
C. Keterbatasan
1. Dalam membuat studi pustaka ini, penulis memiliki keterbatasan yaitu
ketidak sesuaian dalam penulisan dengan keadaan perusahaan
sesungguhnya, karena penulis menggunakan sumber sekunder tidak
melakukan penelitian secara langsung.
2. Materi yang disajikan tidak cukup mendalam, jadi masih bisa
dikembangkan lebih baik lagi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 2002.Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia). Penerbit
Liberty,Yogyakarta
Davis, Keith, & Newstrom, John,W. 2002. Organizational Behavior At Work. 11
edition. New York. Mc Graw – Hill.
Erni Hayati & Said Musnadi Faisal. (2018). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Kanwil
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh. Jurnal Magister Manajemen.
Volume 2, No. 1.
Giana, Kania. (2012). Analisis Pengaruh Work-Life Balance dan Stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Martina Berto Tbk (Divisi
Marketing). Jakarta: Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
Harish, C., Jain & Anil Verma.(1996). Managing workforce diversity for
competitiveness: The canadian experience. International Journal of
Manpower. April-Mei 1996, hlm. 14-30.
Haryanto, (2014), Sistem Manajemen Basis Data: Pemodelan, Perancangan, dan
Terapannya, Informatika, Bandung.
Momeni, M., Amir, B. M., Saadat, V. (2012). The relationship between
organizational culture and organizational commitment in staff department
of general prosecutors of Tehran. International Journal of Business and
Social Science, 3(13).
Moorhead, Griffin. 2013. Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusai
dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Munandar, A. S. 2009. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia (UI-Press).
Noe, R.A. (2011), Fundamental of Human Resources Management, 3rd ed. Mc
Graw Hill, London, UK.
Osborn dan Plastrik, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Ovita, Risqi Riza. 2015. Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan pendekatam Kansei Engineering di Perusahaan XYZ.
Jurnal Agritech. Volume 35, (1), 2015
Peter dan Watermen (2012), Budaya Organisasi. Human Resource Management,
Thompson Learning Asia, Singapore.
Rachman, Taufiq. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bogor:
Ghalia Indonesia
Robbins, S. P. & Judge, T. A. 2011. Organizational behavior. New York: Pearson
Prentice Hall.
Sani&Achmat. 2013. “Role of Justice, Organizational Commitment and Job
Satisfaction on Job Performance: The Mediating Effects of Organizational
Citizenship Behavior”. International Jurnal of Business and Management,
Vol 8.15 2013:57-67
Sutrisno, E. 2009. “ManajemenSumberDayaManusia”. Jakarta, Kencana
Suwatno, Juni Donni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Ofset
Syaharuddin, Y. 2016. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan
kinerja karyawan Bank Muamalat cabang Samarinda. Jurnal Ekonomi dan
Manajemen. Volume 13, (1), 2016
Tua, Marihot Efendi Hariandja. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI