Kepemimpinan_ Week 7

8/20/2019 Kepemimpinan_ Week 7

1/27


2/27

memenuhi peran formal (seperti tugas aturan prosedur standar dan arah yang sah dari

pemimpin). Selama kepatuhan tersebut dilakukan maka pengikut out-group menerima manfaat

standar untuk pekerjaan (seperti gaji) dan tidak lebih.

*nggota kelompok dalam (in-group) diundang untuk berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan penting diberi tanggung ja'ab tambahan dan memiliki akses lebih besar kepada

pemimpin . anggota dari kelompok luar (out-group) dikelola sesuai dengan persyaratan kerja

yang kontrak . +ereka menerima sedikit inspirasi dorongan atau pengakuan. dalam hal

pengaruh dan dukungan anggota kelompok dalam (in-group) mengalami dukungan yang lebih

besar dan pengaruh positif dari pemimpin sedangkan anggota kelompok luar (out-group)

cenderung tidak mengalami hubungan dan pengaruh yang positif . Status kelompok dalam !S

kelompok luar juga mengungkapkan unsur timbal balik atau pertukaran dalam hubungan.

erlakuan pemimpin khusus kepada anggota kelompok dalam pertukaran untuk loyalitas

komitmen dan kinerja yang luar biasa . &al ini menciptakan saling penguatan berdasarkan

kesamaan kebutuhan dan kepentingan . ada akhirnya formasi ini menciptakan ikatan sosial

yang kuat dalam kelompok serta antar kelompok. Dengan demikian individu-individu akan

lebih cenderung untuk berbagi dengan anggota kelompok mereka sendiri ( in- group )

dibandingkan dengan anggota kelompok lain ( out- group )

Teori “Leader–Member Excange” (LM!)

Tahap evolusi berikutnya dalam pendekatan diadik adalah teori +,. erhadap-hadapan

interaksi pemimpin-anggota memainkan peran penting dalam kehidupan organisasi. Sayangnya

efek tersebut juga dapat menjadi penyebab utama penderitaan karya'an. $ang mendasari

asumsi teori +, adalah bah'a para pemimpin atau atasan memiliki jumlah terbatas

dalam sumber daya sosial pribadi dan organisasi (seperti energi 'aktu perhatian dan

kebijaksanaan) dan sebagai hasilnya cenderung untuk mendistribusikan mereka di antara

pengikut. emimpin tidak berinteraksi dengan semua pengikut yang sama yang akhirnya hasil

dalam pembentukan +,s dalam kualitas bervariasi.

Dalam hubungan +, berkualitas tinggi pengikut cenderung menerima dukungan sosial

yang lebih baik lebih banyak sumber daya dan bimbingan lebih untuk pengembangan karir.

&ubungan ditandai dengan masukan pengikut yang lebih besar dalam pengambilan keputusan


3/27

dan negosiasi yang lebih besar. &ubungan +, berkualitas rendah ditandai dengan kurang

mendukung penga'asan formal yang lebih dan sedikit atau tidak ada keterlibatan dalam

pengambilan keputusan. #leh karena itu pertukaran pemimpin-anggota (+,) didefinisikan

sebagai kualitas hubungan pertukaran antara karya'an dan pemimpin. Teori dan penelitian +,

mena'arkan cara alternatif memeriksa kepemimpinan organisasi dengan alasan bah'a kualitas

pertukaran sosial antara pemimpin dan pengikut akan lebih prediktif dari kinerja dan sifat

pengikut atau perilaku dari atasan.

Team "uilding

+engingat lingkungan yang semakin kompleks dan tidak pasti di mana organisasi

menemukan diri mereka banyak yang merespon dengan menggunakan tim sebagai dasar mereka

dalam upaya untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan dan merespon lebih efektif

untuk peluang eksternal. Tidak ada pertanyaan bah'a dinamika tim tidak mempengaruh kinerja

tugas dan kualitas antar hubungan pribadi. #leh karena itu kepemimpinan tim melibatkan

perhatian utama dalam memotivasi sekelompok orang untuk bekerja sama untuk mencapai

tujuan bersama serta mengurangi konflik atau kendala yang mungkin timbul. enekanannya

adalah pada membentuk hubungan dengan semua anggota kelompok tidak hanya dengan

individu. emimpin yang efektif tahu bah'a tidak mungkin memperlakukan semua pengikut

dengan cara yang sama penting bah'a setiap orang memandang bah'a dia adalah anggota

penting dan dihormati tim daripada non - entitas . +isalnya tidak setiap karya'an mungkin

menginginkan tanggung ja'ab lebih besar namun masing-masing harus merasa bah'a ada

kesempatan yang sama berdasarkan kompetensi dan bukan untuk menjadi bagian dari beberapa

dalam kelompok dalam organisasi .

&ubungan pertukaran pemimpin-anggota dapat menghasilkan lebih besar kerja sama tim

karena karya'an mengejar kerjasama dengan anggota tim lainnya. #leh karena itu pertukaransosial tempat kerja antara karya'an individu kelompok kerja dan manajer sangat penting untuk

membangun tim. %onsep modal sosial digunakan untuk menggambarkan sosial anggota

kelompok hubungan di dalam dan di luar kelompok mereka dan bagaimana hubungan ini

mempengaruhi keefektian kelompok. *kibatnya sebagian melihat team building sebagai tingkat

sosial pertukaran konsep dimana proses kepemimpinan dan tim cukup jelas.


4/27

#istem dan $aringan

Di berbagai sektor ada tren organisasi yang muncul yaitu susunan kolaboratif seperti

aliansi dan jaringan dengan tujuan memasuki pasar baru dan medapat inovasi atau produk baru.

Dengan kolaborasiorganisasi berharap untuk bertukar kekuatanseperti kemampuanpengetahuan

dan sumber daya dengan yang lainyang memperbolehkan mereka membangun solusi yang

membanguninovatif dan sinergis untuk masalah yang tidak bisa mereka selesaikan sendiri.

erspetif yang berorientasi pada sistem fokus pada bagaimana kualitas hubungan +,

berefek pada pengikut di level interpersonalkelompok dan organisasi.endukung Sistem dan

/aringan melihat pertentangan bah'a hubungan pemimpin tidak terbatas pada pengikuttapi juga

teman seja'atkonsumensupplier dan pemangku kepentingan relevan di kelompok kerja kolektif

dan jaringan organisasi.

enelitian pada dinamika kelompok dan kebudayaanmenyatakan bah'a struktur

organisasi berefek pada struktur kognitif karya'an.0amunharus dicatat juga bah'a batas

kelompok organisasional membuat kesusahan aktual dalam mengintegrasi dan koordinasi

aktivitas organisasional.

Teori %ertukaran %emim&in'nggota (Leader Member Excange Teory)

Teori ini adalah salah satu teori yang menguji bagaimana pemimpin mempengaruhi

perilaku anggota.erdasar teori inipemimpin dari pertukaran sosial tinggi (berdasar kepercayaan

dan kesukaan ) dengan beberapa anggota dan pertukaran ekonomi berkualitas rendah dengan

yang lain tidak memperpanjang melebihi kontrak pekerjaan. etika kerja karya'anproduk

berkualitas +, berefek pada produktifitaskepuasandan persepsi.

%engaru LM! &ada &erilaku &engikut

*sumsi teori ini adalah bah'a pemimpin tidak berinteraksi dengan semua pengikut

dengan kadar yang sama yang tentu dampaknya adalah formasi hubungan +, yang

bervariasi.engikut dengan ikatan sosial kuat dengan pemimpin (+, tinggi) akan berada di

dalam grup dan yang ikatan sosialnya rendah akan berada di luar grup.agaimanapunhubungan

spesial dengan pengikut di dalam grup membuat ke'ajiban pasti dan mendesak untuk


5/27

pemimpin.ntuk menjaga hubunganpemimpin harus selalu memberi perhatianresponsif pada

kebutuhan dan perasaan mereka dan sering mempersuasi dan berkonsultasi dengan mereka.

Dasar pertukaran hubungan yang lebih dalam adalah kontrol pemimpin diluar hasil yang

diinginkan pengikut.&asil yang diharapkanmisalnya adalah manfaat pada karir

pengikutmemberi hadiah spesial memperbolehkan ikut dalam pengambilan keputusanmemberi

otoritas lebih besar dll.

&ubungan +, berkualitas tinggi dengan karakter yaitu dukungan pemimpin yang lebih

tinggikepuasan pengikut lebih tinggi dll.Selain ituhubungan positif antara +, dan kepuasan

kerja pengikut lebih kuat ketika pemimpin memiliki dukungan organisasionalkarena pemimpin

merasa mempunyai sumber yang lebih untuk bertukar dengan pengikut.engikut dengan +,

tinggi memberi perilaku hubungan organisasional yang lebih besar.

Tiga Taa& %roses untuk Membangun ubungan LM! yang &ositi*

Taa& +

emimpin dan pengikut memperlakukan dirinya sebagai orang yang tidak saling

mengenalmenguji satu sama lain untuk mengidentifikasi perilaku apa yang dapat diterima.Setiap

hubungan dinegosiasikan informal antara tiap pengikut dan pemimpin.+anajemen %esan

dibutuhkan disini.+anajemen %esan adalah usaha pengikut untuk membuat citra yang baik

dengan tujuan untuk mendapat keuntungan atau menjaga hubungan panjang dengan pemimpin.

Selain ituada pula taktik lain untuk mempengaruhi pemimpinyaitu enyenangan

(1ngratiation). enyenangan adalah usaha untuk terlihat suportifapresiatif dan

bertanggungja'ab. *da pula romosi Diri (Self romotion) yaitu usaha untuk terlihat kompeten

dan dapat dipercaya.enelitian melihat adanya hubungan positif antara penyenangan dari

pengikut dan kesukaan pemimpin terhadapnya.Sehingga kemampuan sosial seseorang sangatlah

penting untuk mempengaruhi hubungan pemimpin dan pengikut.

Taa& ,

Setelah pemimpin dan pengikut kenalmereka harus memperbaiki dan mengetahui peran

yang mereka mainkan.%epercayaankesetiaan dan hormat mulai terbangun antara pemimpin dan


6/27

pengikut.Dalam tahap inikeadilan dari pemimpin sangatlah krusial.%etika pemimpin merasa adil

dan berbuat baik dalam tujuannhyapengikut akan mengambil kesimpulan bah'a pemimpin

melakukannya kepada merekadan akan menghasilkan hasil pertukaran yang tinggi.

Taa& -

Tahap ini adalah tahap kede'asaan.ertukaran berdasarkan pada ketertarikan pribadi

berubah menjadi komitmen yang sama pada misi dan tujuan di dalam unit kerja.

.aktor yang Menentukan /ualitas LM!

+0#i*at %engikut

Teori ertukaran emimpin engikut menyarankan bah'a pengikut proaktif

memperlihatkan inisiatif 'alaupun dalam area yang bukan tanggungja'abnyameberi rasa yang

kuat terhadap komitmendan memperlihatkan rasa tanggungja'ab agar unit kerja nya

sukses.Sifat pengikut ini yang mempengaruhi pemimpin mendukung mendelegasikan lebih dan

memperbolehkan keleluasaan yang lebih besar pada pengikut.

,0%erse&si %emim&in dan %engikut

%esan pertama pemimpin dapat mempengaruhi perilaku pemimpin

padapengikut.&ubungan positif akan terjadi lebih sering ketika pengikut kompeten dan dapat

dipercayadan ketika nilai pengikut sama dengan nilai pemimpin.

-0.aktor #ituasional

$aitu kejadian yang tidak terduga yang menimbulkan peluang pemimpin untuk

mengevaluasi etika kerja pengikut atau karakter.ersepsi m dari reaksi pengikut akan

mempengaruhi tipe hubungan mereka.

1m&an "alik %emim&in'%engikut E*ekti*

engikut bertanggungja'ab untuk mengimplementasikan yang pemimpin

formulasikan.agaimanapunketika hal ini tidak terjadi ini adalah tanggung ja'ab pemimpin


7/27

untuk menimbulkan umpan balik ang tepat untuk kinerjanya.eemimpin 2fektif lebih memilih

menggunakan posisi atau kekuatannya untuk menimbulkan perubahan positif pada

pengikut.emimpin harus belajar untuk tetap tenang dan professional ketika pengikut berreaksi

berlebihan ketika diberi umpan balik korektif.emimpin seharusnya membuat percaya diri para

pengikut ketika diberi umpan balikdaripada merasa terhancurkan.

/eterbatasan LM! Teori &likasi

%eterbatasan utama +, adalah kesulitan pengukuran. Teori transaksi +, dengan

sikap dan persepsi individu dua isu yang sering sulit untuk mengukur dan menghitungnya .

ntuk alasan ini upaya penelitian baru pada +, telah berfokus pada instrumen dari teori.

Skala +, - 3 adalah yang paling umum digunakan alat ini mendefinisikan dan mengukur

kualitas hubungan . 4ontoh of 5uestions fitur pada skala +, - 3 termasuk pertanyaan

terstruktur sebagai berikut6

7 Seberapa baik pemimpin anda memahami masalah pekerjaan dan kebutuhan *nda 8( Tidak

sedikit sedikit cukup banyak cukup sedikit dan banyak )

7 Seberapa baik pemimpin anda mengenali potensi *nda 8( Tidak sama sekali sedikit sedang

sebagian besar dan sepenuhnya )

7 agaimana *nda mencirikan hubungan kerja dengan pemimpin *nda 8( Sangat efektif lebih

buruk daripada rata-rata rata-rata lebih baik daripada rata-rata dan sangat efektif )

"ias di LM!2 3m&likasi /arir /arya4an

Seperti disebutkan dalam ab 9 efek ygmalion terjadi ketika manajer membalas

persahabatan dan loyalitas dari beberapa pengikut dengan penilaian kinerja yang lebih tinggi. Di

sini kita menerapkannya pada +, dan mempertimbangkan bagaimana itu berlaku untuk

evaluasi kinerja seorang pemimpin dari pengikut. 2fek ygmalion terjadi ketika anggota

kelompok yang dipilih menunjukkan loyalitas komitmen dedikasi dan kepercayaan dan

sebagai hasilnya memenangkan keinginan para pemimpin yang kemudian memberikan penilaian

kinerja yang lebih tinggi.


8/27

%esimpulan yang dapat ditarik dari diskusi ini adalah bah'a para pemimpin manajer

dan spesialis manajemen sumber daya manusia perlu dibuat sadar akan potensi biasing proses

yang melekat dalam hubungan +, berkualitas tinggi.

.5LL56E7#3%

/ika bicara karir asumsinya adalah posisi yang terus menanjak. osisi yang menanjak ini

selalu dikaitkan makin banyaknya anak buah. +aka leadership dianggap sebagai kunci untuk

memuluskan jalan karir.

adahal antara leader dan follower bagaikan dua sisi dari satu mata uang. %ita ambil

contoh seorang manajer dalam sebuah organisasi. :ungsinya sebagai pemimpin adalah apabila ia

berhubungan dengan para supervisor yang berada pada tingkatan di ba'ahnya. Supervisor yang

melapor kepadanya secara struktural organisasi. Di sisi lain ia juga seorang follower bagi

direktur organisasi tersebut. 1a mengikuti perintah dari direktur yang menjadi atasannya.

; A good leader is also a good follower menerima ide-ide pemimpin tanpa berpikir.

Dimensi kedua gaya follo'ership adalah "perilaku aktif vs pasif". Seorang individu yang

aktif berpartisipasi sepenuhnya dalam organisasi terlibat dalam perilaku yang di luar batas

pekerjaan. Seorang individu pasif ditandai oleh kebutuhan untuk penga'asan konstan dan

dorongan oleh atasan.


9/27

Sementara ?obert 2. %elly membagi tipe follower menjadi lima tipe 6

- ertama adalah tipe pasif dan domba ( sheep). 4iri-cirinya adalah pasif tergantung

dan tidak kritis dalam pemikiran. Follower tipe ini hanya menjalankan perintah dari

pemimpin.- %edua adalah tipe ; yes people< atau conformist follower . engikut tipe ini selalu

berada di sekitar ;bos


10/27

mempromosikan kesejahteraan kelompok karena beberapa individu bertindak sebagai

pemimpin dan orang lain sebagai pengikut.

%etun9uk untuk Men9adi .ollo4er yang E*ekti*

enelitian difokuskan pada follo'ership telah mengidentifikasi perilaku tertentu yang

bekerja dan lain-lain yang tidak. &al ini telah menyebabkan perumusan pedoman tentang

bagaimana menjadi pengikut yang efektif . edoman ia berpendapat membedakan pengikut di

tim top -performing dari rekan-rekan mereka di sedikit melakukan tim . 1su-isu seperti

bagaimana meningkatkan hubungan pemimpin - pengikut bagaimana mela'an pengaruh yang

tidak tepat dan bagaimana untuk menantang rencana cacat dan tindakan ditangani melalui

pedoman ini . /uga mendasari pedoman ini adalah etika dan moral tema seperti menjaga

kredibilitas dan kepercayaan mengikuti nilai-nilai dan keyakinan *nda sendiri dan mengambil

tanggung ja'ab pribadi untuk kinerja tim dan untuk hidup *nda sendiri .

Ta4arkan Dukungan terada& %emim&in

Sebuah pengikut yang baik mencari cara untuk mengekspresikan dukungan dan dorongan

untuk seorang pemimpin yang menghadapi perla'anan dalam mencoba untuk memperkenalkan

perubahan yang diperlukan dalam nya

organisasi . #rganisasi yang sukses ditandai dengan pengikut yang bekerja

etika dan filsafat berada dalam keselarasan dengan orang-orang dari pemimpin .

mbil 3nisiati*

engikut yang efektif mengambil inisiatif untuk melakukan apa yang diperlukan tanpa

diberitahu termasuk bekerja di luar ke'ajiban mereka biasanya ditugaskan . +ereka mencari

kesempatan-kesempatan untuk membuat dampak positif pada tujuan organisasi . %etika muncul

masalah serius yang menghambat kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya pengikut

yang efektif mengambil risiko untuk melakukan tindakan korektif dengan menunjukkan masalah

untuk pemimpin menyarankan solusi alternatif atau jika perlu memecahkan masalah

langsung . Sementara mengambil inisiatif sering melibatkan risiko jika dilakukan dengan hati-


11/27

hati dan benar dapat membuat follo'er bagian berharga dari tim dan anggota dari pemimpin

dalam kelompok .

%enasiat dan %elati %emim&in saat yang te&at

ertentangan dengan mitos bah'a pemimpin memiliki semua ja'aban kebanyakan

orang sekarang mengakui bah'a pengikut juga memiliki kesempatan untuk pelatih dan

pemimpin nasihat terutama ketika pemimpin baru dan berpengalaman . Sebuah hubungan yang

saling percaya dengan pemimpin memfasilitasi pembinaan ke atas dan konseling . engikut yang

efektif harus 'aspada untuk kesempatan untuk memberikan saran dan mengajukan pertanyaan

atau hanya menjadi pendengar yang baik ketika pemimpin membutuhkan seseorang untuk curhat

masuk %arena beberapa pemimpin mungkin enggan untuk meminta bantuan itu adalah

tanggung ja'ab pengikut untuk mengenali situasi - tions tersebut dan langkah dalam saat yang

tepat . Sebagai contoh seorang pemimpin yang hubungan interpersonal dengan pengikut lain

dapat memiliki efek yang berbeda dari pemimpin yang dimaksudkan dapat disarankan untuk

melihat ketidakefektifan pendekatan atau gaya oleh pengikut lain 6 " Saya yakin *nda ditujukan

untuk ob untuk melihat nilai tepat 'aktu ketika *nda mengatakan . . . Tapi itu tidak

bagaimana ia mengambilnya . " %etika pembinaan dan konseling pemimpin dilakukan dengan

hormat itu adalah yang paling efektif . +enghormati menciptakan simetri empati dan koneksi

dalam semua jenis hubungan termasuk bah'a antara seorang pemimpin dan seorang follo'er.

ngkat 3su dan : atau /eka4atiran "ila Di&erlukan

ila ada masalah potensial atau kelemahan dengan rencana seorang pemimpin dan

usulan-usulan kemampuan seorang pengikut untuk memba'a masalah ini atau masalah cahaya

sangat penting . agaimana pengikut menimbulkan isu-isu ini sangat penting karena para

pemimpin sering defensif dalam menanggapi umpan balik negatif . engikut dapat

meminimalkan defensif seperti dengan mengakui status superior pemimpin dan

mengkomunikasikan keinginan yang tulus untuk bisa membantu dalam mencapai tujuan

organisasi bukan tujuan pribadi . %etika menantang rencana cacat seorang pemimpin dan

proposal itu adalah impor-tant untuk pengikut untuk menentukan spesifik daripada generalisasi

samar-samar dan untuk menghindari personalisasi kritik . edoman ini sesuai dengan


12/27

pandangan yang muncul dari karya'an proaktif sebagai pengikut yang sangat terlibat dan sangat

banyak pemikir independen dengan inisiatif dan rasa berkembang dengan baik tanggung ja'ab .

;ari dan Mendorong Masukan yang $u9ur dari %emim&in

engikut dapat memainkan peran konstruktif dalam bagaimana para pemimpin mereka

mengevaluasi mereka . eberapa pemimpin merasa tidak nyaman dengan mengekspresikan

kekha'atiran negatif tentang kinerja pengikut sehingga mereka cenderung untuk fokus hanya

pada kekuatan pengikut . Salah satu cara untuk membangun rasa saling percaya dan saling

menghormati dengan pemimpin adalah untuk mendorong umpan balik yang jujur dalam evaluasi

nya kinerja *nda . +endorong pemimpin untuk menunjukkan aspek terkuat dan terlemah dari

pekerjaan *nda . ntuk memastikan bah'a *nda memiliki evaluasi komprehensif

berkonsultasi dengan pemimpin bagi nya masukan tentang hal-hal lain yang dapat *nda lakukan

untuk menjadi lebih efektif dan mencari tahu apakah ia memiliki kekha'atiran tentang aspek

lain kinerja pekerjaan *nda .

Mem&er9elas %eran nda dan ara&an

Dimana ada beberapa pertanyaan tentang peran ambiguitas atau ketidakpastian tentang

harapan pekerjaan ini harus diklarifikasi dengan pemimpin . Seperti yang akan terungkap dalam

ab @ pada tim yang efektif terkemuka adalah tanggung ja'ab pemimpin untuk berkomunikasi

dengan jelas harapan peran bagi pengikut . 0amun demikian beberapa pemimpin gagal untuk

berkomunikasi ekspektasi yang jelas pekerjaan lingkup pengikut 'e'enang dan tanggung

ja'ab target kinerja yang harus dicapai dan tenggat 'aktu . engikut harus bersikeras

klarifikasi di daerah-daerah oleh para pemimpin mereka . Dalam beberapa kasus masalahnya

adalah bah'a konflik peran . emimpin mengarahkan pengikut untuk melakukan tugas-tugas

yang saling eksklusif dan mengharapkan hasil pada semua dari mereka pada 'aktu yang sama .

engikut harus tegas tapi diplomatik tentang menyelesaikan ambiguitas peran dan konflik .

Tam&ilkan &resiasi

Setiap orang termasuk para pemimpin suka dihargai ketika mereka melakukan

perbuatan baik yang bermanfaat bagi orang lain . %etika seorang pemimpin membuat upaya


13/27

khusus untuk membantu seorang pengikut seperti membantu untuk melindungi kepentingan

pengikut atau memelihara dan mempromosikan karir pengikut itu cocok untuk pengikut untuk

menunjukkan appre - ciation . ahkan jika tindakan pemimpin tidak langsung menguntungkan

pengikut tertentu namun merupakan prestasi yang signifikan bagi organisasi ( misalnya

negosiasi perusahaan patungan sulit menyelesaikan tugas restrukturisasi sukses mengamankan

bagian lebih besar dari sumber daya untuk kelompok ) itu adalah masih gerakan yang tepat bagi

pengikut menyampaikan penghargaan dan kekaguman mereka untuk pemimpin . engakuan dan

dukungan semacam ini hanya memperkuat diinginkan kepemimpinan prilaku 1#? . +eskipun

beberapa mungkin berpendapat bah'a memuji pemimpin adalah suatu bentuk menjilat 2*S - ily

digunakan untuk mempengaruhi pemimpin ketika tulus dapat membantu untuk membangun

hubungan pertukaran pemimpin-pengikut produktif .

Men9aga 3n*ormasi %emim&in

emimpin mengandalkan pengikut mereka untuk menyampaikan informasi penting

tentang tindakan dan keputusan mereka . 1nformasi yang akurat dan tepat 'aktu memungkinkan

seorang pemimpin untuk membuat keputusan yang baik dan memiliki gambaran lengkap dari

mana hal-hal berdiri dalam organisasi . emimpin yang tampaknya tidak tahu apa yang sedang

terjadi dalam organisasi mereka merasa dan terlihat tidak kompeten di depan teman-teman

mereka dan superi - #?S . &al ini memalukan bagi seorang pemimpin untuk mendengar tentang

peristi'a atau perubahan yang terjadi dalam unit -nya dari orang lain . Tanggung ja'ab ini

menyampaikan informasi kepada pemimpin meliputi informasi positif dan negatif . eberapa

pengikut cenderung untuk menahan kabar buruk dari para pemimpin mereka ini sama

merusaknya seperti memberikan ada informasi sama sekali .

Menolak %engaru tidak %antas dari %emim&in

Seorang pemimpin mungkin tergoda untuk menggunakan kekuasaan nya untuk

mempengaruhi pengikut dengan cara yang tidak pantas ( secara hukum atau etika ) . +eskipun

kesenjangan kekuasaan antara pemimpin dan pengikut pengikut tidak di'ajibkan untuk

memenuhi pantas pengaruh usaha atau dimanfaatkan oleh pemimpin yang kejam . engikut

yang efektif menantang pemimpin dalam suatu perusahaan bijaksana dan cara diplomatik .

+engingatkan pemimpin tanggung ja'ab etis nya bersikeras pada hak-hak *nda dan


14/27

menunjukkan konsekuensi negatif mematuhi berbagai cara di mana pengikut dapat menahan

pengaruh yang tidak pantas upaya oleh pemimpin. &al ini penting untuk menantang perilaku

seperti a'al sebelum menjadi kebiasaan dan untuk melakukannya tanpa permusuhan pribadi.

%enentu %engaru .ollo4er

Dalam setiap pengaturan organisasi atau pekerjaan beberapa pengikut tampaknya

memiliki lebih banyak pengaruh terhadap rekan-rekan mereka ( dan bahkan pemimpin mereka )

dari yang lain . 1ni adalah pengikut yang dihormati ketaatan dan loyalitas dari rekan-rekan

mereka dan dengan demikian dianggap statusnya lebih tinggi daripada yang lain . Status

pengikut dalam suatu organisasi akan mempengaruhi bagaimana ia diperlakukan oleh pengikut

lainnya . &al ini tidak biasa bagi seorang pengikut dengan status yang tinggi untuk mengerahkan

pengaruh lebih besar pada pengikut selain bahkan pemimpin. emimpin yang memahami

pengikut - pengikut yang dinamis ini dapat menggunakannya untuk keuntungan mereka .

&al ini tidak terjadi bah'a semua pengikut berpengaruh adalah pengikut yang efektif . +ereka

dapat menggunakan pengaruh mereka dalam cara negatif untuk membuat pekerjaan pemimpin

mempengaruhi pengikut sulit. agian ini membahas faktor-faktor yang menentukan pengikut

influence . Tiga faktor penentu yang telah ditemukan untuk membedakan pengikut berpengaruh

dari rekan-rekan mereka adalah 6 posisi pengikut relatif kekuasaan locus of control dan

pendidikan dan pengalaman (lihat 2Ahibit 3.B pada halaman berikutnya ) .

%eranan Daya 7elati* .ollo4er

emimpin harus menyadari bah'a mereka tidak lagi satu-satunya pemilik kekuasaan dan

pengaruh dalam unit kerja mereka . ?ealitas baru adalah bah'a tidak peduli apa posisi seseorang

memegang di tempat kerja mereka adalah kekuatan untuk perubahan . engikut sering diakui

sebagai inovator self - manajer atau pengambil resiko . 1ni adalah istilah yang secara

tradisional disediakan untuk menggambarkan pemimpin bukan pengikut . eberapa pengikutmungkin memiliki pribadi rujukan ahli informasi dan sumber koneksi berbasis kekuasaan

yang dapat digunakan untuk meningkatkan pengaruh ke atas . Sumber daya ini telah dibahas

dalam ab C . Salah satu jenis kekuasaan dapat memberikan pengikut kemampuan untuk

mempengaruhi orang lain pada berbagai tingkat organisasi . %arena semakin banyak karya'an

datang untuk mengandalkan pengikut khususnya untuk informasi keahlian atau hanya karena


15/27

-0ya atau kepribadiannya posisi kekuasaan relatif dari pengikut meningkat . 1ni adalah pengikut

yang dapat mempengaruhi pengikut lain untuk memperlambat kinerja mengajukan griev - ances

demonstrasi panggung atau bahkan sabotase operasi - semua tindakan yang bisa merugikan

reputasi seorang pemimpin .

Lokus %engendalian .ollo4er

Sebagaimana dibahas dalam ab 9 locus of control pada sebuah kontinum antara

keyakinan eksternal dan internal atas yang memiliki kontrol atas nasib seseorang . #rang-orang

yang percaya bah'a mereka adalah " tuan dari nasib mereka sendiri " yang dikatakan memiliki

internal locus of control mereka percaya bah'a mereka dapat mempengaruhi orang dan

peristi'a di tempat kerja mereka . #rang-orang yang percaya bah'a mereka adalah " pion nasib

" ( locus of control eksternal ) cenderung percaya bah'a mereka tidak memiliki pengaruh atau

kontrol di tempat kerja . engikut dengan internal locus of control lebih memilih berbagai jenis

lingkungan kerja daripada mereka yang memiliki locus of control eksternal .

1nternal locus of control pengikut lebih suka lingkungan kerja yang memfasilitasi

komunikasi dengan para pemimpin partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kesempatan

hubungan untuk menjadi kreatif . enelitian yang berkaitan dengan proposisi ini menemukan

bah'a locus of control pengikut tidak mempengaruhi pilihan mereka gaya kepemimpinan

disukai. engikut dengan internal locus of control lebih suka gaya partisipatif sedangkan

pengikut dengan locus of control eksternal lebih suka gaya direktif . #leh karena itu konflik

mungkin terjadi ketika pengikut dengan locus of control internal yang dipimpin oleh para

pemimpin yang ingin melatih kepemimpinan direktif . engikut dengan internal locus of control

cenderung lebih berpengaruh dengan pengikut lainnya dibandingkan dengan locus of control

eksternal .

%endidikan dan %engalaman .ollo4er

Tidak semua pengikut memiliki tingkat pendidikan yang sama atau pengalaman .

erbedaan-perbedaan ini dapat memiliki dampak besar pada hubungan antara pengikut dan

antara pemimpin dan pengikut . engikut di posisi pekerjaan baru dengan sedikit atau tanpa

pengalaman cenderung membutuhkan lebih banyak bimbingan pembinaan dan umpan balik

sedangkan pengikut dalam posisi kerja jangka panjang dengan pengalaman sering hanya perlu


16/27


17/27

penga'as sekolah yang menja'ab ke sekolah anggota de'an . Terlepas dari posisi seseorang di

tangga perusahaan kita semua dalam peran pengikut kepada orang lain .

*da penelitian mengusulkan bah'a hubungan pemimpin dengan superior ( pertukaran

pemimpin - pemimpin) moderat efek dari hubungan pemimpin dengan ba'ahan ( pertukaran

pemimpin-anggota ) . ara pendukung berpendapat bah'a pertukaran pemimpin-anggota

memiliki efek positif yang lebih kuat pada sikap karya'an terhadap organisasi dan pelanggannya

ketika pertukaran leader-leader adalah higher.3@ 1ni menandakan dukungan organisasi untuk

hubungan +, berkualitas tinggi di semua tingkat organisasi dan beberapa indikasi budaya

organisasi .

enelitian tim berkinerja tinggi mengungkapkan bah'a beberapa organisasi bergerak

menuju penggunaan tim s'akelola di mana anggota tim bergantian antara memainkan peran

kepemimpinan dan follo'ership . Dualitas memainkan peran baik pemimpin dan pengikut

selanjutnya diperiksa dalam ab @ dengan tim s'akelola .

ntuk melaksanakan kedua peran efektif adalah sebuah tantangan . 1ni bukan tugas yang

mudah mengingat potensi tinggi untuk konflik peran dan ambiguitas . emimpin yang

bertanggung ja'ab atas segala sesuatu yang terjadi di unit kerja mereka namun mereka juga

dituntut untuk mendelegasikan banyak tanggung ja'ab dan 'e'enang untuk pengikut mereka

untuk memberdayakan mereka dalam menyelesaikan masalah sendiri . *kibatnya para

pemimpin diminta untuk melatih dan mengembangkan pengikut yang akhirnya mungkin ingin

pemimpin pekerjaan - bahkan jika pemimpin tidak siap untuk menyerah . agaimana untuk

menyeimbangkan tuntutan sering bertentangan dan melakukan peran ganda pemimpin dan

pengikut efektif adalah subyek yang layak jauh lebih fokus penelitian daripada yang diterima

Delegasi

Delegasi adalah proses untuk menempatkan tanggung ja'ab dan ke'enangan untuk mencapaitujuan. +endelegasikan menunjuk pada pemberian karya'an tugas yang baru. Tugas baru

mungkin menjadi bagian dari pekerjaan yang didesain ulang atau mungkin hanya menjadi tugas

satu kali. Seni sesungguhnya dari delegasi terletak pada kemampuan seorang manajer untuk

mengetahui apa yang tidak bisa didelegasikan dan apa yang harus didelegasikan.


18/27

• +endelegasikan

endelegasian yang efektif mensyaratkan bah'a seorang pemimpin harus hati-hati dalam

mempertimbangkan beberapa faktor yang berkaitan dengan tugas persyaratan 'aktu dan

karakteristik pengikut atau karya'an sebelum mendelegasikan. Seorang pemimpin harus

mendelegasikan pekerjaan ketika tidak ada cukup 'aktu untuk mengurus tugas prioritas ketika

pengikut menginginkan tantangan dan peluang dan ketika tugas sesuai dengan tingkat

keterampilan dan pengalaman pengikut.

• +anfaat Delegasi

%etika manajer sedang mendelegasi mereka memiliki lebih banyak 'aktu untuk melakukan

tugas-tugas dengan prioritas tinggi. Delegasi dapat mencapai tujuan yang diinginkan danmeningkatkan produktivitas kerja. &al ini memungkinkan para pemimpin untuk memobilisasi

sumber daya dan mengamankan hasil yang lebih baik daripada yang mereka bisa dapatkan

sendiri.

Delegasi mengiring karya'an dan meningkatkan harga diri mereka serta meringkankan stres dan

beban manajer. Dengan mendelegasikan tanggung ja'ab pemimpin dapat fokus melakukan

beberapa tugas dengan baik. 1ni adalah sarana untuk mengembangkan pengikut dengan

memperkaya pekerjaan mereka. Dari sudut pandang organisasi mendelegasikan dapatmengakibatkan peningkatan kinerja dan hasil kerja. &al ini juga dapat menyebabkan lebih

banyak komunikasi antara pemimpin dan pengikut sehingga mendorong pengikutnya untuk

menyuarakan pendapat mereka tentang bagaimana memperbaiki lingkungan kerja.

• &ambatan untuk Delegasi

+anajer terbiasa melakukan hal-hal sendiri. +anajer takut bah'a karya'an akan gagal untuk

menyelesaikan tugas. +anajer dapat mendelegasikan tanggung ja'ab dan 'e'enang tetapi

tidak akuntabilitasnya. +anajer percaya bah'a mereka dapat melakukan tugas lebih efisien

daripada lain. eberapa manajer tidak menyadari bah'a delegasi merupakan bagian penting dari

mereka pekerjaan orang lain tidak tahu apa yang harus didelegasikan dan beberapa tidak tahu

bagaimana mendelegasikan. endelegasian yang efektif sangat meningkatkan manajemen 'aktu

seorang pemimpin


19/27


20/27

Sebagai panduan umum tidak mendelegasikan sesuatu yang *nda butuhkan untuk terlibat

dengan karena pengetahuan yang unik atau keterampilan anda. erikut adalah beberapa contoh

umum 6

&al personil. enilaian kinerja konseling mendisiplinkan menembak

menyelesaikan konflik dan sebagainya. %egiatan rahasia. %ecuali *nda memiliki iEin untuk melakukannya .

%risis. Tidak ada 'aktu untuk mendelegasikan .

%egiatan didelegasikan kepada *nda secara pribadi. +isalnya jika *nda

ditugaskan untuk komite tidak menetapkan orang lain tanpa iEin.

• +enentukan untuk siapa Delegasi tersebut

Sekali *nda telah memutuskan apa yang harus didelegasikan *nda harus memilih seorangkarya'an untuk melakukan tugas tersebut. %etika memilih seorang karya'an untuk

didelegasikan pastikan bah'a ia memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan

benar dan sesuai dengan batas 'aktu. ertimbangkan bakat dan minat karya'an *nda ketika

membuat pilihan. *nda dapat berkonsultasi dengan beberapa karya'an untuk menentukan

kepentingan mereka sebelum membuat pilihan akhir.

Mendelegasikan dengan %enggunaan Model

Setelah menentukan apa yang harus mendelegasikan dan kepada siapa *nda harus

merencanakan dan mendelegasikan tugas. angkah-langkah +odel delegasi adalah 6

• +enjelaskan perlunya mendelegasikan dan alas an untuk memilih karya'an

• +enetapkan tujuan yang mendefinisikan tanggung ja'ab tingkat ke'enangan dan

tenggat 'aktu

• +engembangkan rencana

• +embangun control checkpoint.

erikut ini empat langkah yang dapat meningkatkan kesempatan *nda berhasil mendelegasikan.

Saat *nda membaca *nda akan melihat bagaimana model delegasi digunakan dengan

• angkah F. /elaskan kebutuhan untuk mendelegasikan dan alasan untuk memilih

karya'an. 1ni sangat membantu bagi karya'an untuk memahami mengapa tugas harus

diselesaikan. Dengan kata lain bagaimana agar departemen atau organisasi memberikan


21/27

manfaat8 +enginformasikan karya'an membantu mereka menyadari pentingnya tugas

tersebut. ersikaplah positif membuat karya'an menyadari bagaimana mereka akan

mendapatkan keuntungan dari tugas. /ika langkah F selesai dengan sukses karya'an

harus dimotivasi atau setidaknya bersedia untuk melakukan tugas tersebut.

• angkah 9. Tetapkan tujuan yang mendefinisikan tanggung ja'ab tingkat ke'enangan

dan tenggat 'aktu. Tujuan harus jelas menyatakan hasil akhir. *nda juga harus

menetapkan tingkat dari otoritas yang dimiliki karya'an.

• angkah G. +engembangkan rencana. Setelah tujuan ditetapkan rencana diperlukan

untuk mencapai tujuan. &al ini membantu untuk menuliskan tujuan menentukan tingkat

ke'enangan dan rencananya. %etika mengembangkan rencana pastikan untuk

mengidentifikasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

+enginformasikan semua pihak dari 'e'enang karya'an dan dengan siapa karya'an

harus bekerja. Sebagai contoh jika sebuah karya'an melakukan laporan pemasaran

*nda harus menghubungi departemen pemasaran dan memberitahu kepada mereka

bah'a karya'an harus memiliki akses untuk informasi yang diperlukan.

• angkah C. +enetapkan kontrol pemeriksaan dan kesalahan karya'an. ntuk sederhana

tugas singkat tanpa batas 'aktu pemeriksaan kontrol yang tepat. 0amun sering

dianjurkan untuk memeriksa kemajuan pada yang telah ditentukan. &al ini membangun

arus informasi ke sistem delegasi yang benar dari a'al.

4ase

60 L0 8ore < ssociates

Didirikan pada tahun FHB@ I. . =ore J *ssociates memiliki kisah sukses sebagai pengelolaan

yang unik milik pribadi dan bisnis keluarga. endirinya yaitu ill dan !ieve =ore berangkat

mencari peluang untuk polimer fluorocarbon terutama politetrafluoroetilena (T:2). Sekarang

=ore paling dikenal dengan kain =oreKTeA dan String 2liAir untuk gitar. =ore adalah produsen

terkemuka dari ribuan produk teknologi yang canggih untuk medis elektronik industri dan


22/27

pasar kain. Dengan penjualan lebih dari L 9 miliar perusahaan mempekerjakan sekitar @.

asosiasi di lebih dari CB fasilitas di seluruh dunia .

Terri %elly menggantikan 4huck 4arroll sebagai presiden dan 42# I. . =ore J *ssociates

pada bulan *pril 9B. ada tahun 9@ =ore masuk dalam nama sebagai salah satu dari

perusahaan terbaik nasional oleh +ajalah :ortune. 1tu adalah FF tahun berturut-turut bah'a =ore

muncul dalam list . 42# %elly mengatakan seleksi tahun 9@ adalah sangat berarti karena =ore

merayakan hari jadinya yang ke B tahun. +enurut %elly semua praktik =ore dan cara

melakukan bisnis mencerminkan inovatif dan semangat ke'irausahaan pendirinya. "raktek

stress kami memaksimalkan potensi individu memupuk lingkungan yang menumbuhkan

kreativitas dan beroperasi dengan integritas yang tinggi dalam segala yang kami lakukan

"katanya. 42# %elly menandakan keberhasilan =ore dengan budaya yang unik. agaimana

pekerjaan dilakukan di =ore dan bagaimana karya'an berhubungan satu set lain di =ore yang

terpisah. Tidak ada jabatan secara formal. %ompensasi dan promosi ditentukan oleh peringkat

performance masing-masing pekerja. ntuk menghindari kreativitas karya'an peredam

perusahaan memiliki struktur organisasi dan budaya yang bertentangan dengan kebijaksanaan

konvensional. I. . =ore J *ssociates seperti yang telah dijelaskan tidak hanya unmanaged

tetapi juga tidak terstruktur. ill =ore (pendiri) disebut struktur perusahaan sebuah "organisasi

kisi." Struktur kisi =ore mencakup beberapa fitur berikut6

• /alur komunikasi langsung - orang ke orang - tanpa perantara

• Tidak ada otoritas tetap atau ditugaskan

• Sponsor bukan bos

• %epemimpinan *lam yang dibuktikan dengan kesediaan orang lain untuk mengikuti

• Tugas dan fungsi diselenggarakan melalui komitmen

• enghindaran lengkap perintah hirarkis dan struktur pengendalian

Struktur kisi seperti yang dijelaskan oleh orang-orang di =ore mendorong hands-on inovasi dan

menghambat birokrasi dengan melibatkan orang-orang terdekat proyek dalam pengambilan

keputusan. *lih-alih sebuah piramida bos dan manajer =ore memiliki struktur organisasi datar.

Disana tidak ada rantai perintah tidak ditentukan saluran komunikasi. %edengarannya sangat

mirip dengan tim s'akelola pada skala yang lebih luas.


23/27

+engapa =ore mencapai sukses luar biasa seperti itu8 I. . =ore J *ssociates memilih untuk

memikirkan berbagai orang yang memainkan peran kunci dalam organisasi sebagai pemimpin

bukan manajer. Sementara ill =ore tidak percaya mencekik perusahaan dalam lapisan tebal

resmi manajemen ia juga tahu bah'a sebagai perusahaan yang sedang tumbuh ia harus

menemukan cara untuk membantu orang-orang baru dan mengikuti kemajuan mereka. Dengan

demikian I. . =ore J *ssociates datang dengan program ;sponsor


24/27

Sebuah asosiasi dapat melakukan salah satu atau semua tiga jenis sponsorship yang ada.

%ebanyakan yang mensponsori asosiasi adalah teman baik dan itu tidak biasa bagi dua rekan

untuk mensponsori satu sama lain sebagai pendukung.

+enjadi perusahaan asosiasi adalah komitmen alami untuk empat prinsip dasar dijelaskan oleh

ill =ore dan masih menjadi keyakinan utama bagi perusahaan6 keadilan satu sama lain

kebebasan untuk mendorong membantu dan memungkinkan rekan lain untuk tumbuh dalam

pengetahuan keterampilan dan ruang lingkup tanggung ja'ab kemampuan untuk membuat

komitmen sendiri dan menjaga mereka dan konsultasi dengan rekan lain sebelum melakukan

tindakan yang dapat mempengaruhi reputasi perusahaan.

Selama bertahun-tahun I =ore J *ssociates telah menghadapi sejumlah gerakan perserikatan.

erusahaan tidak mencoba untuk membujuk rekan untuk menghadiri pertemuan organisasi atau

membalas dendam terhadap rekan yang mengedarkan selebaran serikat. 0amun ill =ore

percaya ada kebutuhan untuk representasi pihak ketiga di ba'ah struktur kisi. Dia bertanya

"+engapa asosiasi akan bergabung dengan serikat buruh ketika mereka sudah memiliki

perusahaan8 Tampaknya agak tidak masuk akal. "

%omitmen dipandang sebagai jalan dua arah di I =ore J *ssociates sementara rekan

diharapkan berkomitmen untuk memberi kontribusi bagi keberhasilan perusahaan perusahaan

berkomitmen untuk menyediakan tantangan banyaknya peluang di lingkungan kerja dan

keamanan pekerjaan yang masuk akal. erusahaan berusaha untuk menghindari memberhentikan

karya'an. /ika pengurangan tenaga kerja menjadi perlu perusahaan menggunakan sistem

transfer sementara dalam tanaman atau cluster tanaman dan permintaan &% sukarela. +enurut

42# %elly struktur sistem dan budaya =ore terus menghasilkan hasil yang mengesankan bagi

perusahaan. =ore katanya secara konsisten pendapatannya tumbuh pada tingkat 3 sampai H

persen dalam dekade terakhir dan omset sukarela hanya B persen.

$a4ab #oal ;ase 2

+0Teori a&a dari bab ini yang dinyatakan le4at kasus=

Teori yang muncul adalah !ertical Dyadic inkage yang berupaya menjelaskan

bagaimana pemimpin dengan pengikut mempunyai hubungan one-on-one ,seperti yang


25/27

dilakukan oleh ;endukung< kepada rekan.endukung memberikan pengarahanperhatiandan

umpan balik secara personal dan dekat kepada rekan dan hal itu nyata diterapkan di I..=ore J

*ssociates.

,0"agaimana %rogram #&onsor(%endukung) 8ore mem*asilitasi &embuatan ubungan

berkualitas tinggi diantara &emim&in>s&onsor dan asosiasi =

ada hubungan berkualitas tinggipengikut cenderung mendapatkan dukungan sosial

yang lebih baiksumber yang lebih dan pemandu lebih untuk pengembangan karier.&ubungan ini

dikarakterkan dengan input pengikut yang lebih besar dalam pengambilan keputusan dan

kebebasan bernegoisasi.rogram endukung =ore yang membuat hubungan pendukung dan

rekan selalu akrabmembicarakan pekerjaan dan karir serta hubungan yang dekat tentu

memberikan efek yang besar dalam membuat hubungan yang berkualitas tinggi.endukung

memberikan mentoring dan memberikan segala pembelajaran dan solusi atas apa yang mereka

hadapisehingga terbentuklah hubungan berkualitas tinggi.

-0Evaluasi &engikut di 60L 8ore < sosiasi 0&a aksi &erusaaan dan atau akun aturan

untuk kualitas &engikut(*ollo4ersi&) =

:ollo'ership merujuk pada perilaku pengikut yang merupakan hasil dari hubungan

pemimpin-pengikut.perusahaan juga membuat rogram endukung yang membuat rekan atau

orang yang baru saja bekerja di perusahaan mempunyai mentor yang dapat meningkatkan

kualitasnya sebagai karya'an.

Selain ituerusahaan membuat struktu organisasi yang membuat pengikut

berkembangseperti 6

• /alur komunikasi langsung - orang ke orang - tanpa perantara

• Tidak ada otoritas tetap atau ditugaskan

• endukung bukan bos

• %epemimpinan *lam yang dibuktikan dengan kesediaanorang lain untuk mengikuti

• Tugas dan fungsi diselenggarakan melalui komitmen

• enghindaran lengkap perintah hirarkisdan struktur pengendalian

?0 6at are te tree stages o* te @li*e'cycle model@ o* LM! teory =


26/27


27/27

bersama untuk misi dan tujuan dari unit kerja . 1a akan muncul dari memeriksa ketiga

tahapan yang hasil akhir dari model siklus hidup hubungan +, adalah penciptaan

perbedaan aktual dan dirasakan antara anggota in-group ( berkualitas tinggi +, ) dan

outgroup ( kualitas rendah - +, ).

A0 o4 can a *ollo4erBs &erce&tion or attribution o* a leader in*luence teir relationsi& =

/a'aban 6

• :ollo'er attributes - *tribut seperti komitmen kepercayaan rasa hormat dan loyalitas

akan mempengaruhi para pemimpin untuk menunjukkan dukungan mendelegasikan

lebih mengijinkan pengikut kebijaksanaan lebih melakukan pekerjaan mereka dan

terlibat dalam komunikasi terbuka dengan pengikutnya.

• eaderMs perceptions and behavior - kesan pertama pemimpin kompetensi anggota

kelompok memainkan peran penting dalam menentukan kualitas hubungan. *tribut

pengikut mempengaruhi para pemimpin untuk menunjukkan dukungan mendelegasikan

lebih memungkinkan kebijaksanaan yang lebih besar terlibat dalam komunikasi

terbuka dan mendorong pengaruh timbal balik antara pemimpin dan follo'er. %esan

pertama pemimpin dari pengikut dapat mempengaruhi perilaku pemimpin terhadap

pengikut . Sebuah hubungan yang positif lebih mungkin ketika pengikut yang dianggap

kompeten dan dapat diandalkan dan ketika nilai-nilai dan sikap pengikut yang miripdengan pemimpin . &al yang sama berlaku untuk persepsi pengikut dari pemimpin.

&ubungan tukar yang menguntungkan dikatakan berkorelasi dengan perilaku yang lebih

mendukung oleh pemimpin terhadap pengikut pemantauan kurang dekat lebih

mentoring dan lebih keterlibatan dan delegasi

Kepemimpinan_ Week 7

Documents

Transcript of Kepemimpinan_ Week 7