Kapabilitas Organisasi Berbasis Pengetahuan · Web viewMengembangkan Kapabilitas Organisasi...

25
Mengembangkan Kapabilitas Organisasi Berbasis Pengetahuan ORASI ILMIAH Disampaikan pada Wisuda Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Bina Taruna Gorontalo, di Gedung Graha Misfalah, 23 Februari 2012 Oleh: Prof. Dr. Haedar Akib, M.Si. e-mail: [email protected]

Transcript of Kapabilitas Organisasi Berbasis Pengetahuan · Web viewMengembangkan Kapabilitas Organisasi...

Mengembangkan Kapabilitas Organisasi Berbasis

Pengetahuan

ORASI ILMIAHDisampaikan pada

Wisuda Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA)

Bina Taruna Gorontalo, di Gedung Graha Misfalah,23 Februari 2012

Oleh:Prof. Dr. Haedar Akib, M.Si.

e-mail: [email protected]

SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI (STIA)BINA TARUNA GORONTALO

TAHUN 2012

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-2

Dialog ayah dan anak::Where are you working, Dad?

I am working at University as a scientist.What do you do, Dad?

I am teaching and pushing the frontier of knowledge and science.In which direction, Dad?

(Prof. Dr. Martani Huseini, MBA, 1999)

Didiklah anak-anakmu dengan pengetahuan yang terbaik, karena mereka akan hidup di alam yang sama sekali berbeda dengan jaman yang engkau alami.(Hadits Riwayat Bukhari-Muslim)

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-3

BismillahirrahmanirrahimAssalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh. Selamat pagi dan salam sejahtera untuk kita.

© Yth. Koordinator Perguruan Tinggi Swasta Wilayah IX (Bapak Prof. Dr. H. Basri Wello, MA.)

© Yth. Gubernur Provinsi Gorontalo, atau yang mewakili.

© Yth. Dewan Pembina Yayasan Bina Taruna Gorontalo.

© Yth. Ketua STIA dan STITEK Bina Taruna Gorontalo.© Yth. Ketua Senat Guru Besar STIA dan STITEK

Gorontalo© Yth. Para Ketua Program Studi dalam lingkungan

STIA dan STITEK Bina Taruna.© Yth. Para Dosen, Pegawai, dan Civitas Akademika© Yth. Para Undangan dan Hadirin yang Berbahagia.

Marilah kita memanjatkan puji-syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, atas Berkah dan Karunia yang diberikan kepada kita, sehingga dapat berkumpul di Gedung Graha Azizah ini untuk melaksanakan Wisuda Sarjana Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) dan Sekolah Tinggi Tekni (STITEK) Bina Taruna Gorontalo. Pada kesempatan yang berbahagia ini saya menyampaikan orasi ilmiah dengan judul: Mengembangkan Kapabilitas Organisasi Berbasis Pengetahuan.

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-4

Hadirin yang Saya HormatiSaya memulai orasi ilmiah ini dengan ilustrasi

sebuah percakapan singkat seorang anak yang lugu dengan ayahnya, seorang ilmuwan, seperti yang saya kutip pada bagian awal orasi ini. Tiga pertanyaan sang anak itu sangat mendasar dan jawabannya boleh jadi sangat berat, sehingga dialog itu perlu menjadi renungan bagi setiap ilmuwan, termasuk kita.

Dialog singkat itu mengingatkan kita sebagai ilmuwan untuk senantiasa berefleksi dan terus memperkaya pengetahuan yang dimiliki sebagai dasar dalam mengembangkan kapabilitas organisasi tempat kita bekerja. Sebagai ilmuwan atau pemerhati administrasi kita sama memahami bahwa inti administrasi adalah organisasi, karena definisi administrasi sebagai segala bentuk kerjasama sekelompok orang yang didasarkan pada pengetahuan (explicit, tacit, and cultural) tertentu untuk mencapai tujuan, semuanya dilakukan melalui organisasi (Akib, 2011; Morten Egeberg yang dikutip oleh Peters dan Pierre, 2007: 77; Denhardt dan Denhardt, 2006: 164; dan Daft, 1992: 7; Cutchin, 1981: 6). Dengan demikian, upaya mengembangkan kapabilitas organisasi berbasis pengetahuan merupakan suatu keniscayaan. Optimisme ini dikuatkan dengan pernyataan aksiomatis Amitai Etzioni bahwa manusia dilahirkan, hidup, didik, dan bakal mati dalam organisasi (Pugh, 1971: 9; Thoha, 1987: 1). Tentu saja organisasi yang dimaksud oleh Etzioni itu tidak sebatas organisasi publik atau negara dan organisasi privat atau perusahaan,

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-5

melainkan pula termasuk organisasi nir-laba (Appleby, 1987: 107; Denhardt dan Denhardt, 2006: 163-185; Morten Egeberg dalam Peters dan Pierre, 2007: 77-80).

Hadirin yang Saya MuliakanUrgensi Mengembangkan Kapabilitas Organisasi

Menurut Ulrich dan Smallwood, dalam tulisannya yang berjudul Organization Is Not Structure but Capabilities (Hesselbein dan Goldsmith, 2009: 14) bahwa, organisasi masa depan hadir saat ini manakala para pemimpin mengubah fokus perhatiannya dari “organisasi yang dipahami sebagai struktur” ke “organisasi sebagai rangkaian kapabilitas yang diperlukan untuk melaksanakan strategi.” Pandangan pakar itu mengingatkan kita bahwa pengembangan kapabilitas organisasi berbasis pengetahuan sejatinya dijadikan sebagai lokus dan fokus perhatian oleh setiap pemimpin dan orang-orang yang tergabung di dalamnya.

Hadirin yang Saya HormatiOrganisasi dan Kapabilitas Organisasi

Pada kenyataannya, organisasi merupakan hubungan timbal-balik formal, nonformal, dan informal. Organisasi hidup dan menunjukkan organisme yang saling terkait satu sama lain, dimana kedua karakternya dapat dideskripsikan dan diukur. Atas dasar karakteristik yang terukur itu, Garratt (2000: 101) mensinyalir bahwa pemimpin yang tidak memahami ciri dan makna organisasi di masa depan dianggap “buta huruf secara organisasi.” Oleh

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-6

karena itu agar kita terhindar dari sinyalemen tersebut maka perlu memahami organisasi dan kapabilitas yang dimiliki.

Kapabilitas merepresentasikan apa yang diketahui tentang organisasi, apa yang baik untuk dikerjakan dan bagaimana pola kegiatan itu bermanfaat. Kapabilitas menggambarkan berbagai aspek organisasi yang tidak berwujud sebagai fokus perhatian stakeholder, merek organisasi yang menjadikan orang tertarik, dan budaya yang mengarahkan perilaku aktornya. Kapabilitas merupakan identitas organisasi, menunjukkan pola penanganan sumber daya manusia, dan faktor utama yang menentukan penerapan strategi organisasi (Hesselbein dan Goldsmith, 2009: 14; Weinstein dan Azoulay, 1999: 19; Johnson dan Scholes, 2002: 540; French et al, 2000: 3; Garratt, 2000: x).

Menurut Weinstein dan Azoulay (1999: 3, 6, 19), struktur organisasi dan sistem hubungan kerjasama yang terbangun merupakan komponen utama dan “prasyarat” bagi kompetensi organisasi. Menurut keduanya, kapabilitas organisasi dapat dipahami sebagai kemampuan organisasi untuk melakukan atau mempelajari hal tertentu. Kapabilitas organisasi merujuk pada efisiensi prosedur pemecahan masalah yang diterapkan dalam bidang tertentu; kemampuan menerapkan pengetahuan dan menguasai teknologi yaitu berupa metode produksi dan manajemen, intelijensi organisasi, dan permintaan pelanggan.

Berdasarkan pandangan pakar tersebut, dapat dipahami bahwa kapabilitas organisasi merupakan terminologi yang mencirikan eksistensi dan

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-7

kemampuan organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan secara efisien, efektif, dan akuntabel. Kapabilitas organisasi merupakan indikasi bahwa di dalam organisasi terdapat kompetensi inti yang layak dikembangkan sebagai sumber kekuatan (power) dan keunggulan daya saing berkelanjutan. Kapabilitas organisasi juga membuktikan kemampuan organisasi dalam melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan internal dan eksternal, serta melakukan perubahan struktural organisasi itu sendiri.

Hadirin yang Saya MuliakanPemahaman para pakar dan praktisi mengenai

kapabilitas organisasi sangat beragam dilihat dari dimensi, elemen, istilah yang digunakan, ruang lingkup, dan tujuannya. Dilihat dari dimensinya, Leonard-Barton membagi empat dimensi kapabilitas organisasi, yakni: 1) pengetahuan dan keahlian pekerja, 2) sistem keteknikan fisikal, 3) sistem manajerial, dan 4) nilai dan norma (Weistein dan Azoulay, 1999: 6).

Dilihat dari sifat elemennya, kapabilitas organisasi menurut Coombs dan Hull (Akib, 2011) terkait dengan tiga aspek yakni: 1) teknologi sebagai perangkat keras beserta dukungan material dan teknik, 2) basis pengetahuan, 3) dan akumulasi kebiasaan yang dipraktikkan sebagai acuan dalam menjalankan kegiatan. Sementara itu, dilihat dari istilah yang digunakan, kapabilitas organisasi sering dipertukarkan dengan kompetensi, sehingga muncul istilah kompetensi inti (Prahalad dan Hamel, 1990) atau kapabilitas inti (Leonard-Barton, 1998).

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-8

Dilihat dari ruang lingkupnya, kapabilitas organisasi menurut Garratt (2000: 106) meliputi dua belas komponen yang terkait satu sama lain, yakni: 1) kejelasan tanggung jawab personal, 2) kejelasan organisasi, 3) ganjaran finansial, 4) ganjaran personal, 5) indikator kinerja personal, 6) indikator kinerja kelompok, 7) perspektif mutu pekerjaan, 8) orientasi pesaing dan stakeholders, 9) daya adaptasi organisasi, 10) orientasi pelanggan, 11) orientasi kepemimpinan, dan 12) iklim pembelajaran.

Dilihat dari tujuannya, kapabilitas organisasi diarahkan kepada perspektif strategi masa depan. Hal ini sesuai dengan pandangan Siagian (1997) bahwa pengembangan kapabilitas organisasi diarahkan pada peningkatan efisiensi, efektifitas, dan produktivitas; ketangguhan mempertahankan kelangsungan hidup dalam kondisi ketidakpastian; kemampuan menampilkan dan memelihara keunggulan kompetitif; ketangguhan menghadapi tuntutan lingkungan yang berubah secara cepat; ketangguhan menghadapi berbagai tantangan internal dan eksternal yang timbul; dan keberanian mengubah kultur organisasi jika ternyata kultur tersebut menjadi penghalang terlaksananya perubahan yang diharapkan.

Di balik keberagaman pemahaman tentang kapabilitas organisasi itu, sebagian pakar sependapat bahwa kapabilitas organisasi berbasis pengetahuan perlu dikembangkan secara berkelanjutan karena merupakan salah satu dimensi pengukuran kinerja organisasi pada umumnya (Groves dalam Leemans, 1976: 99; Dror dalam Leemans, 1976: 127; Weistein dan Azoulay, 1999: 6;

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-9

Garratt, 2000: 119; Rainey, 2003: 9, 19; Rindova dan Taylor, 2003: 2).

Hadirin yang Saya HormatiPengembangan Organisasi Berbasis Pengetahuan

Organisasi berbasis pengetahuan dapat dipahami sebagai organisasi yang di dalamnya pengetahuan (tacit, explicit, cultural) dijadikan sebagai basis pekerjaan setiap orang (Tsoukas, 2002: 419; Ruggles dan Holthouse, 1999: 1; Davenport dan Prusak, 1998: 108). Pengetahuan merupakan hasil pembelajaran yang dikembangkan sehingga menjadi kekuatan (power) dan sumber keunggulan daya saing organisasi secara berkelanjutan (Denham Grey dalam Akib, 2003: 10).

Menurut Tuomi (1999: 3), klasifikasi pengetahuan yang relevan bagi pengembangan kapabilitas organisasi meliputi tiga perspektif. Pertama, pengetahuan merupakan akumulasi sumber daya yang mendasari kapabilitas. Pengetahuan ini memberi peluang terbentuknya tipe kinerja tertentu, sehingga akumulasi pengetahuan yang menjadi sumber inspirasai dan motivasi bagi tindakan aktornya disebut “kompetensi.” Kedua, pengetahuan merupakan struktur yang mendorong aktivitas dan menjadikan sejumlah aktivitas lebih efektif. Ketiga, pengetahuan merupakan produk. Sebagai produk, pengetahuan dapat mengubah gagasan yang muncul untuk dilaksanakan sehingga mengarah pada pengembangan.

Berdasarkan pandangan Tuomi tersebut, lokus dan fokus pengembangan kapabilitas organisasi

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-10

berbasis pengetahuan dalam orasi ilmiah ini mengacu pada kerangka kerja yang dikembangkan oleh Garratt (2000: 103) mengenai “model dua belas kapabilitas organisasi” (lampiran Gambar 1) yang dikombinasikan dengan pandangan Hesselbein dan Goldsmith (2009: 184) mengenai “model bintang” elemen organisasi yang menunjukkan perlunya keselarasan strategi dengan elemen kunci organisasi (lampiran Gambar 2). Selanjutnya, lokus dan fokus tersebut ditransformasi dengan menggunakan pendekatan 5-R transformasi organisasi (Akib, 2011) berbasis perilaku aktor yang merefleksikan elemen “model multi level bintang kreativitas” (Akib, 2005).

Hadirin yang Saya MuliakanPendekatan 5-R transformasi organisasi yang

dimaksud di atas adalah pendekatan strategis-aplikatif berikut:® Reframing yang oleh Normann (2001: 4)

dipadukan dengan upaya rekonfigurasi, adalah melakukan perubahan model mental atau konsep organisasi dalam menjawab pertanyaan seperti apa organisasi itu, tujuan apa yang akan dicapai, dan bagaimana cara mencapainya. Menurut Scharmer (2009: 51) bahwa perubahan pola pikir ini merupakan level ketiga dari model Teori U pembelajaran dan perubahan.

® Restructuring adalah mempersiakan dan menata ulang segala sumber daya organisasi dan mengarahkan untuk mencapai tingkat kinerja daya saing yang tinggi dalam lingkungan yang dinamis dan kompetitif. Hal ini identik dengan konsep disain ulang menurut Scharmer (2009: 51)

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-11

yang berarti perbaikan atau perubahan struktur dan proses yang mendasari kegiatan organisasi. Disain ulang merupakan level kedua dari model Teori U pembelajaran dan perubahan.

® Revitalizing adalah menguatkan atau memerankan kembali fungsi-fungsi dan elemen yang ada dalam organisasi dan menghadapkan organisasi pada berbagai faktor lingkungan yang mempengaruhi melalui proses pembelajaran dan pertumbuhan secara berkelanjutan.

® Renewal adalah memperbarui pandangan orang dan spirit atau image organisasi. Jika mengikuti pendapat Morgan (1986: 245), pembaruan image organisasi perlu dilakukan dengan cara mengkreasi dan mewujudkan identitasnya dalam membangun lingkungan. Pembaruan berkenaan dengan investasi modal manusia (human capital) dalam mengembangkan keahlian dan tujuan baru yang akan dicapai, serta memberi peluang bagi organisasi melakukan regenerasi.

® Reinspiring adalah menanamkan komitmen dan energi untuk mewujudkan visi-misi bersama berdasarkan nilai-nilai etika atau moral, estetika, dan etos kerja yang dianut dalam organisasi. Kerangka kerja reinspirasi ini memadukan tujuh1

aspek sebagai jalurnya, yakni: menanamkan kerangka kerja kewibawaan moral, mengarahkan organisasi pada output (luaran) bersama, mempererat kesamaan bahasa (idiom, identitas), menanamkan pusaka (jatidiri) organisasi, merilis alur pemikiran (ide), mewujudkan pandangan

1 Tujuh aspek kualitas umum ini merupakan intisari gerakan tujuh agama besar dunia – Islam, Kristen, Yahudi, Hindu, Konfusius, Tao, dan Budha – dalam menginspirasi penganutnya (Scott, 2000: 20-22).

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-12

aspriasi masa depan bersama, dan mengabadikan mistik organisasi (Scott, 2000: 35).

Sementara itu, elemen model multi-level bintang kreativitas yang dimaksud di atas meliputi karakter perilaku kreatif berikut:© Partisipatif berbasis inisiatif, yaitu

mengembangkan perilaku kreatif kelompok secara partisipatif dalam memecahkan masalah yang didasarkan pada inisiatif individu-individu yang terlibat di dalamnya.

© Koopetitif berbasis kecekatan, yaitu mengembangkan perilaku kreatif kelompok secara koopetitif (bersaing untuk akhirnya bekerjasama) yang diwarnai oleh kecekatan dan keuletan individu dalam bekerja.

© Kolaboratif berbasis toleransi, yaitu mengembangkan perilaku kreatif kelompok secara kolaboratif yang didasarkan pada individu yang toleran kepada kolega dan orang lain (atasan, bawahan).

© Responsif berbasis atraktif, yaitu mengembangkan perilaku kreatif kelompok secara responsif terhadap kelompok dan orang lain yang didasarkan pada kemampuan atraktif individu yang tergabung di dalamnya.

© Kolegialitas berbasis keteguhan, yaitu mengembangkan perilaku kreatif kelompok secara kolegial yang ditopang oleh individu yang memiliki keteguhan, kemandirian, dan keberanian.

Mengacu pada pendapat Garratt (2000: 103), maka kerangka kerja yang menuntun arah dan tujuan pengembangan kapabilitas organisasi berbasis pengetahuan ini terlihat di dalam komponen

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-13

yang mengisi setiap sisi kuadran (Gambar 1), mulai dari fokus internal dan fokus tugas, sampai kepada penyatuan semua komponen sistem ke dalam suatu organisme yang hidup.

Fokus internal dan fokus tugas mempunyai elemen, yakni: tanggung jawab personal yang jelas, organisasi yang jelas, dan ganjaran finansial. Ketiga komponen kapabilitas organisasi ini bersifat “hard” dan menjadi tanggung jawab formal pimpinan untuk menjamin sistemnya dirancang dan dimonitor secara efektif melalui reviu kritis dan umpan-balik secara reguler dan cermat. Pendekatan strategis yang relevan digunakan dalam mengembangkan ketiganya adalah restrukturisasi dan revitalisasi tanggung jawab personal dan organisasional, dan menerapkan pola pemberian kompensasi (ganjaran) berbasis kinerja. Penerapan pendekatan strategis tersebut dapat dikombinasikan dengan pendekatan lainnya, dalam model 5-R transformasi organisasi, seperti telah dijelaskan sebelumnya.

Selanjutnya, fokus internal dan proses emosional, yaitu elemen kapabilitas organisasi yang bersifat “soft”, karena individu lebih memiliki kemampuan kendali terhadap dirinya sendiri daripada oleh pemimpinnya. Adapun elemen utamanya meliputi: ganjaran personal, kinerja personal, dan kinerja kelompok. Tiga komponen kapabilitas organisasi ini menjadi tanggung jawab langsung manajer dan pemimpin kelompok, meskipun secara informal diarahkan oleh individu anggota kelompoknya. Oleh karena itu, upaya mereaktualisasi dan merefleksikan model multi-level bintang kreativitas dalam mengarahkan ketiga hal

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-14

tersebut perlu dilakukan secara tepat dengan tetap memberdayakan pimpinan pada semua level sebagai pengajar bagi kelompoknya agar kompetensi anggotanya dapat berkembang menjadi penggiat pengetahuan individual.

Di samping kombinasi fokus internal dengan fokus tugas dan proses internal, juga terdapat fokus eksternal dan fokus tugas sebagai elemen inti dalam pengembangan kapabilitas organisasi. Kombinasi faktor yang bersifat “hard” ini terdiri dari perspektif mutu pekerjaan dan orientasi pesaing. Sedangkan bagian akhir dari kuadran tersebut adalah fokus eksternal sebagai elemen organisasi yang bersifat “soft”, karena terfokus pada proses emosional yang meliputi daya adaptasi organisasi dan orientasi pelanggan. Dengan demikian, kemampuan individu dan kelompok untuk memfokuskan perhatian pada pemenuhan kebutuhan pelanggan atau stakeholder, dan kemampuan mengatasi permasalahan yang dihadapi perlu dikembangkan, sembari tetap merespon perubahan lingkungan agar organisasinya dianggap sehat, atau bersih dan melayani menurut slogan Reformasi Birokrasi (Desember, 2001).

Keempat kuadran tersebut belum cukup untuk mengkreasi model praksis atau “pilar bangunan” kapabilitas organisasi, karena tidak memiliki dinamika atau energi. Oleh karena itu, penyatuan keseluruhan komponen kapabilitas organisasi menjadi sistem yang hidup atau dinamis perlu didasarkan pada pengembangan dua meta-elemennya, yakni orientasi kepemimpinan dan suasana pembelajaran (Gambar 1).

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-15

Hadirin yang Saya MuliakanAgar orasi ilmiah ini dapat bermakna sebagai

acuan kita dalam upaya mengembangkan organisasi berbasis pengetahuan maka disampaikan beberapa rekomendasi sebagai berikut: Pimpinan perlu mengembangkan keduabelas

elemen model kapabilitas organisasi yang dimiliki melalui pendekatan strategi 5-R transformasi organisasi (reframing, restructuring, revitalizing, renewing, dan reinspring) dan mensinergikan elemen dan fungsi-fungsinya ke dalam organisasi tempatnya bekerja.

Pimpinan bersama para anggotanya perlu mengembangkan perilaku kreatifnya sebagai reaktualisasi dan refleksi model multi-level bintang kreativitas dengan cara berperilaku: partisipatif berbasis inisiatif, koopetitif berbasis kecekatan, kolaboratif berbasis toleransi, responsif berbasis atraktif, dan kolegialitas berbasis keteguhan.

Bagi pemerhati organisasi, perlu mengaktualisasikan ciri-ciri positif kapabilitas organisasi masa depan dengan cara mengubah fokus perhatiannhya, dari sekedar melakukan pengembangan organisasi pada aspek struktur, ke arah pengembangan kapabilitas organisasi berbasis pengetahuan dalam melaksanakan keputusan strategis yang dipilih.

Hadirin yang Saya HormatiPenutup

Sebagai penutup orasi ilmiah ini, maka perkenankanlah saya mengucapkan terima kasih

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-16

yang tulus kepada Pimpinan Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Bina Taruna Gorontalo, beserta segenap Civitas Akademikanya yang telah memberikan kepercayaan dan undangan kepada saya untuk menyampaikan orasi ilmiah. Terima kasih kepada Bapak/Ibu Pimpinan Lembaga (organisasi) Pemerintah dan Swasta yang hadir pada acara terhormat ini. Terima kasih kepada semua pihak yang tidak sempat saya sebutkan namanya satu persatu. Terima kasih kepada seluruh hadirin yang antusias mengikuti acara ini hingga selesai. Selamat Kepada Wisudawan yang telah menyelesaikan tugas akademiknya dan meraih gelar Sarjana.

Akhirnya, kepada Tuhan Yang Maha Kuasa kita berserah diri atas segala niat dan jerih payah yang dilakukan.

Wabillahi Taufik wal Hidayah. Wassalamualaikum Warahmatullahi

Wabarakatuh.Selamat pagi (siang) dan Salam Sejahtera untuk

Kita Semua.

Daftar BacaanAkib, Haedar. 2005. Kreativitas Dalam

Organisasi, Ringkasan Disertasi Ilmu Administrasi FISIP Univesitas Indonesia.

Akib, Haedar. “Merambah Belantara Manajemen Pengetahuan,” Manajemen USAHAWAN Indinesia, Nomor 04/TH. XXXII April 2003.

Akib, Haedar. “Mencermati Heuristik Transformasi Organisasi”, Jurnal Manajemen USAHAWAN Indonesia, Vol. 40 No. 3 Mei-Juni 2011.

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-17

Appleby, Robert C. 1987. Modern Business Adminsitration, Pitman Publishing, London.

Cutchin, D.A. 1981. Guide to Public Adminsitration, F.E. Peacock Publishers, Inc., Georgia.

Daft, Richard L. 1992. Organization Theory and Design, West Publishing Company, Singapore.

Davenport, Thomas H dan Laurence Prusak. 1998. Working Knowledge, Harvard Business School Press, Boston Massachussetts.

Denhardt, Robert B and Janet V Denhardt. 2006. Public Administration, Thomson Wadsworth, USA.

French, Wendell L et al, (ed.) 2000. Organization Development and Transformation, Irwin McGrall-Hill Singapore.

Garratt, Bob. 2000. The Twelve Organizational Capablities, Harper Collins Publishers London.

Hesselbein, Frances and Marshall Goldsmith (ed.). 2009. The Organization of the Future, Jossey-Bass San Francisco.

Johnson, Gerry and Kevan Scholes. 2002. Exploring Corporate Strategy, Test and Cases, Prentice-Hall Europe.

Leemans, Arne F. (ed.). 1976. The Management of Change in Government, Martinus Nijhoff, The Hague Netherland.

Leonard-Barton, Dorothy. 1995. Wellsprings of Knowledge, Harvard Business School Press.

Morgan, Gareth. 1986. Images of Organization, Sage Publications, London.

Normann, Richard. 2001. Reframing Business, John Wiley and Sons Ltd, England.

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-18

Peters, B. Guy and John Pierre. 2007. The Handbook of Public Administration. Sage Publications Ltd, London.

Pugh, DS. 1971. Organization Theory, Penguin Books Australian Ltd, Victoria.

Rainey. The Change of Effective Public Organization and Management, Revised 16 July 2003, http://www.media.wiley.pdf, diakses 17 Oktober 2003.

Ruggles, Rudi and Dan Holthouse. 1999. The Knowledge Advantage, Ernst & Young LLP USA.

Scharmer, C Otto. 2009. Theory U: Leading from the Future as It Emerges, Berrett Koehler Publishers, Inc. San Francisco.

Scott, Mark C. 2000. Reinspiring The Corporation, John Willey & Sons Ltd, New York.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningktkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta.

Thoha, Miftah. 1978. Perspektif Perilaku Birokrasi, Rajawali Pers, Jakarta.

Tsoukas, Haridimos. “Introduction Knowledge-Based Perspectives on Organization, Management Learning,” the Journal for Managerial and Organizational Learning, Vol. 33 No. 4 December 2002.

Weinstein, Olivier and Nicole Azoulay. Firms’ Capabilities and Organizational Learning, CREI-Universite de Paris 13 et Universite de Paris 7, December 1999, http://www., diakses 27 Oktober 2003.

Lampiran:Gambar 1

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-19

Model Duabelas Kapabilitas Organisasi

FOKUS INTERNAL FOKUS EKSTERNAL

FOKUS TUGAS

Tanggung jawab personal yang jelas

Organisasi yang jelas

Ganjaran Finansial

Perspektif Mutu Pekerjaan

Orientasi Pesaing

FOKUS PROSES EMOSIONAL

Ganjaran Personal Indikator Kinerja

Personal Indikator Kinerja

Kelompok

Daya Adaptasi Organisasi

Orientasi Pelanggan

Sumber: Garratt, 2000: 106.

Sumber: Akib, 2011.

Gambar 3Elemen Bintang: Keselarasan Elemen Kunci Organisasi

Orientasi Kepemimpinan

Suasana Pembelajaran

Gambar 2 Model Multi-Level Bintang Kreativitas

Structure

People

Strategy

Rewards

Processes

Sumber: Hesselbein and Goldsmith, 2009: 184

Haedar Akib: Orasi Ilmiah-20