Kajian Penataan Pola Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di

Kalimantan

Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III

(PKP2A III)

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA

Tim Peneliti Bidang Kajian PKP2A III LAN Samarinda

• Tri Widodo W. Utomo• Siti Zakiyah• Said Fadhil• Andi Wahyudi• Fani Heru Wismono• Rustan A• Maria AP Sari• Tri Noor Aziza• Lany Erinda R• Betha Miranti A• Lina Maulana• Fajar Iswahyudi• Wildan Lutfi A• Mustari Kurniawati

NoTingkat

Pendidikan

Jenis KelaminJumlah %

Pria Wanita

1 SD 95.321 5.129 100.450 2,7 %

2 SLTP 97.953 14.930 112.883 3 %

3 SLTA 774.642 563.729 1.338.371 35,9 %

4 D-1 27.143 35.534 62.677 1,7 %

5 D-2 253.306 358.305 611.611 16,4 %

6 D-3 159.928 149.807 309.735 8,3 %

7 D-4 7.395 2.916 10.311 0,3 %

8 S-1 653.135 424.777 1.077.912 28,9 %

9 S-2 68.424 24.136 92.560 2,5 %

10 S-3 7.073 1.648 8.721 0,2 %

Jumlah 2.144.320 1.580.911 3.725.231 100 %

Gambaran Umum Kepegawaian Sipil Per Desember 2006

Sumber : BKN 2007

No. Kategori Provinsi Daerah Sampel

1. Wilayah Kajian Utama

1. Kalimantan Timur Provinsi Kalimantan Timur

Kota Samarinda

2. Kalimantan BaratProvinsi Kalimantan Barat

Kabupaten Ketapang

3. Kalimantan TengahProvinsi Kalimantan Tengah

Kabupaten Barito Utara

4. Kalimantan SelatanProvinsi Kalimantan Selatan

Kabupaten Tabalong

2.Wilayah Kajian Pembanding

5. Gorontalo Provinsi Gorontalo6. Bali Kabupaten Jembrana

Jenis RespondenKey Informant

Propinsi Kabupaten/ KotaResponden Terpilih - Sekretaris Provinsi

- Asisten Bidang SDM Aparatur

- Kepala BKD

- Sekretaris Kabupaten/ Kota- Asisten Bidang SDM

Aparatur- Kepala BKD

Responden Acak Beberapa Kepala SKPD dalam rangka Penajaman dan eksplorasi penelitian

Beberapa Kepala SKPD dalam rangka Penajaman dan eksplorasi penelitian

Lokus dan Responden

Manfaat Pola Karier

• PNS dapat merencanakan jalur dan pengembangan kariernya

• PNS dapat lebih termotivasi dalam bekerja

• Organisasi dapat lebih optimal berjalan• Menunjukkan alternatif karier

UU No.43 Tahun 1999Tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian

Pasal 12…. diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang

profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan

berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem

prestasi kerja

PP No. 100 Tahun 2000 jo. PP No.13 Tahun 2002 Tentang

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural

Pasal 12…. Setiap pimpinan instansi menetapkan pola karier Pegawai Negeri Sipil dilingkungannya berdasarkan pola dasar karier Pegawai Negeri Sipil….. yang ditetapkan dengan Keppres

KEPPRES/ PERPRESTentang Pola Dasar Karier PNS ???

Kebijakan Tentang Pola Karier PNS

Definisi Berdasarkan PP 100 Tahun 2000 Jo. PP 13 Tahun 2002

1. Pola Dasar Karier PNS▫ Pendidikan formal▫ Diklat▫ Usia▫ Masa kerja▫ Pangkat/ Golongan ruang▫ Tingkat jabatan

2. Pola Karier▫ Jabatan▫ Pangkat▫ Diklat▫ Kompetensi▫ Masa jabatan

Sistem Karier Pegawai Negeri Sipil

Perencanaan Karier Pengembangan Karier

ANJAB

PETA JABATAN & FORMASI

(Struktural/ Fungsional)

KLASIFIKASIJABATAN

STANDAR KOMPETENSI

Seleksi

DIKLAT

Penempatan

Rotasi

Promosi

SYARAT JABATAN

P N S

JAB PIM TK. I

JAB PIM TK. II

JAB PIM TK. III

JAB PIM TK. IV

JAB FUNG

JAB FUNG

JAB FUNG

JAB FUNG

FUNGSIONAL

Monitoring Kemampuan dan Potensi

STRUKTURAL

Provinsi Kalimantan Timur

• Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur belum memiliki pola karir didaerah secara jelas

• Adanya Badan Diklat Provinsi Kalimantan Timur diharapkan dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap perkembangan pegawai negeri

• Belum memiliki peta karir dan jalur karir yang dapat diinformasikan kepada semua pegawai secara transparan

• Pemberian insentif dimana pemberian ini diterima oleh seluruh pegawai

• Pengembangan karir belum terfokus pada kinerja sumber daya manusia aparatur dan kinerja organisasi

Kota Samarinda

Kalimantan Selatan

• Tidak sesuainya antara kebutuhan organisasi dengan ketersediaan Sumber Daya Aparatur

• Anjab dan ABK belum optimal diterapkan• Pola karier di lingkungan Pemerintah Provinsi

Kalimantan Tengah belum dimiliki• Membuka seluas-luasnya kesempatan bagi pegawai

mereka untuk diberikan kesempatan tugas belajar• Menerapkan sistem tertutup (close system)

Kalimantan Tengah

Provinsi Kalimantan Barat

• Keputusan Gubernur Kalimantan Barat No. 462 Tahun 2003 Tentang Pola Umum Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil Dilingkungan Pemerintah Propinsi Kalimantan Barat. Namun, penerapannya tidak berjalan optimal

• Sering nya terjadi perubahan kebijakan yang terkait dengan penataan organisasi dan kelembagaan, sehingga mengganggu rencana pengembangan karir yang telah direncanakan

• Penerimaan pegawai yang kurang berdasarkan analisis yang tepat sehingga kadang tidak sesuai dengan pendidikan yang bersangkutan

• Mutasi pegawai kadang tidak terkoordinasi dengan baik bahkan perpindahan pegawai tidak diketahui oleh Dinas terkait

Kabupaten Ketapang

Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan

1. Belum adanya pola karir pegawai yang jelas dan bisa dijadikan acuan bagi pegawai yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Pola karir yang jelas dan tersusun rapi diperlukan bagi organisasi maupun pegawai untuk menciptakan transparansi dan kompetisi dalam organisasi.

2. Pengembangan karier secara umum mengikuti peraturan perundangan yang berlaku di bidang kepegawaian

3. Peran sentral dalam penentuan pola karir seorang aparatur yang dijalankan oleh Baperjakat bersama Pejabat Pembina Kepegawaian membuat aparatur hanya dapat meraba pola karirnya.

4. Program diklat, yang dikembangkan saat ini adalah TNA. Namun, pelaksanaan TNA yang berlangsung masih belum optimal penerapannya dengan baik

Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan

5. Pengangkatan PNS belum didasarkan atas asas kebutuhan, hal ini dapat dilihat dengan belum adanya analisis terhadap kebutuhan pegawai yang dilakukan oleh instansi/ SKPD.

6. Saat ini analisis jabatan serta analisis beban kerja belum optimal diterapkan, padahal hal ini sangat penting untuk dilakukan dikarenakan dijadikan sebagai acuan bagi penetapan kebutuhan-kebutuhan diklat serta promosi. Hal ini dikarenakan belum adanya anggaran yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah untuk melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja ini.

7. Keikutsertaan PNS dalam diklat masih tergantung pada pembiayaan oleh instansi pelaksana diklat

Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan

8. Pemerintah daerah juga memberikan tunjangan kinerja kepada seluruh pegawainya setiap bulannya yang besarnya disesuaikan dengan golongan serta kepangkatannya. Namun, tunjangan ini diberikan tanpa memandang apakah pegawai tersebut berkinerja baik atau tidak

9. Interval waktu mutasi PNS dalam suatu jabatan oleh pemerintah daerah, belum ditetapkan secara jelas standar waktu maksimal dan minimalnya

10. Untuk mengembangkan kapasitas pegawainya serta untuk memenuhi tuntutan organisasi pemerintahan, pemerintah daerah membuka seluas-luasnya kesempatan bagi pegawai mereka tugas belajar.

Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan

11. Komitmen beberapa pimpinan instansi yang masih rendah dalam menerapkan pola karir berbasis kompetensi. Sehingga terkadang tidak memberikan kesempatan bagi para pegawainya yang memiliki kompetensi lebih untuk berkembang

12. Dengan jumlah PNS yang cukup banyak, pemerintah daerah menerapkan sistem karier tertutup (close system) bagi pegawai daerah lain yang ingin masuk mengembangkan karirnya, namun membuka diri jika ada pegawainya yang ingin dimutasi ke daerah lain.

13. Masalah background pendidikan yang tidak sesuai dengan institusi yang dipegangnya masih terjadi. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum proporsional dengan kebutuhan organisasi.

Pelaksanaan Sistem Karier Pada Daerah Pembanding(Provinsi Gorontalo dan Kabupaten Jembrana)

1. Membentuk unit Badan Kepegawaian dan Pengembangan Aparatur Daerah (BKPAD) yang di dalamnya terdapat bidang yang khusus menangani mengenai pengembangan dan standarisasi SDM Aparatur

2. Untuk menghindari terjadinya politisasi jabatan diadakan job tender untuk kemudian dilakukan fit and proper test dihadapan Baperjakat serta diberlakukan kontrak kinerja bagi seluruh pejabat strukturalnya.

3. Melakukan perampingan organisasi serta pengalihan pejabat struktural ke jabatan fungsional dan menaikkan tunjangan jabatan

4. Pelaksanaan DIKLAT berbasis pada TNA5. Telah diterapkan pengawasan penyesuaian background pendidikan

dengan kompetensi serta jabatan yang disandang

Hambatan Pelaksanaan Sistem Karier di Pemerintahan Daerah di Kalimantan

1. Kesulitan dalam melakukan matching antara persyaratan jabatan dengan kapasitas PNS yang ada (defisit kompetensi)

2. Masih kuatnya pengaruh non-teknis administratif/ intervensi politik terhadap kelangsungan karier PNS

3. Jumlah PNS yang over-load, sehingga sistem karier terbuka cukup sulit dilakukan, disamping keengganan daerah menerapkan sistem karier terbuka tersebut

Dampak Yang Timbul Akibat Sistem Karier Yang Tidak Sesuai1. Bahwa kompetensi pegawai tidak akan dapat

memenuhi kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. Sehingga pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi tidak akan optimal dan semakin jauh

2. Pelaksanaan DIKLAT tidak mampu meningkatkan kinerja organisasi dan PNS itu sendiri

3. Tidak relevannya hasil pelaksanaan tugas pejabat lama dengan pelaksanaan tugas pejabat baru akibat reposisi yang tidak sesuai

4. PNS tidak memiliki motivasi untuk berkinerja dengan optimal

5. Kecemburuan sosial

Kesimpulan

1. Pemerintah daerah di Kalimantan belum memiliki pola karier PNS yang jelas sebagai patokan bagi PNS maupun organisasi dalam merencanakan dan mengembangkan karier PNS sesuai kebutuhan

2. Peran Baperjakat serta PPK yang belum cukup baik dalam melakukan reposisi PNS sesuai dengan asas keterbukaan

3. Terhadap pengembangan karier PNS daerah pelaksanaannya tetap mengacu pada ketentuan perundangan yang berlaku

Rekomendasi1. Mempercepat pengesahan Perpres/ Keppres tentang pola dasar

karier PNS. Penerbitan pola dasar karier PNS ini akan menjadi acuan dalam pengembangan karier PNS secara lebih baik, sehingga pola karier pegawai negeri sipil dapat dengan jelas terpayungi secara hukum dan dengan jelas telah menggambarkan arah perencanaan dan arah pengembangan karier pegawai negeri sipil

2. Melakukan penyusunan rumpun jabatan yang bersesuaian, memiliki kesamaan, serta berkorelasi. Hal ini penting dalam rangka menjalankan organisasi secara lebih optimal dan efektif. selain itu, arah mutasi PNS lebih jelas dan bersesuaian serta PNS sendiri dapat melakukan self assessment terhadap pengembangan kariernya ke depan

Kemana (Jabatan) + Kapan (Lama dalam jabatan) ???

Rumpun SDM Aparatur

Rumpun Kepemerintahan

Rumpun Perekonomian

Rumpun Kependudukan Rumpun Agraria

BKD KELURAHAN PERINDAG SOSIAL PERTANIAN

DIKLAT KECAMATAN KOPERASI DAN UMKM NAKERTRANS LINGKUNGAN

HIDUP

ORTAL INSPEKTORAT PASAR DUKCAPIL PERKEBUNAN DAN KEHUTANAN

BAGIAN SDM APARATUR

BAGIAN PEMERINTAHAN

PENDAPATAN DAN

PENGELOLAAN ASET

PEMBERDAYAAN MASYARAKAT

KELAUTAN DAN PERIKANAN

ASISTEN ADMINISTRASI

UMUM

BAGIAN PEMERINTAHAN

DESA

PENANAMAN MODAL

PEMBERDAYAAN PEREMPUAN

DAN KB

KETAHANAN PANGAN

Model Rumpun Jabatan

Rekomendasi4. Menerapkan sistem karier terbuka di pemerintahan bagi para PNS

yang ingin mengembangkan karirnya di daerah atau provinsi atau juga pusat dikarenakan PNS merupakan kesatuan pelaksana tugas pemerintahan. Sehingga PNS tidak perlu lagi ragu akan terhentinya karir pada suatu daerah dan pada jabatan tertentu saja, meskipun langkah ini perlu mempertimbangkan jumlah pegawai yang ada, kompetensi pegawai yang bersangkutan, serta komitmen pemerintah daerah lain dalam mendukung pola open system ini.

5. Perlu pengaturan peran dalam tata kerja serta pemisahan yang jelas antara jabatan-jabatan birokrasi yang bersifat karier, dan jabatan politis yang dituangkan dalam suatu aturan. Ini penting agar stabilitas pelayanan publik tidak terganggu meskipun terjadi pergeseran kekuasaan.

Rekomendasi

6. Pelaksanaan DIKLAT berbasis TNA perlu dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan serta taat asas

7. Ke depan juga perlu dibudayakan/ ditradisikan untuk membatasi waktu maksimum dan minimum seorang pegawai itu menjabat. Hal ini perlu untuk mencegah terlalu cepat atau terlalu lamanya seseorang pegawai memegang suatu jabatan.

8. Proses reposisi yang dilakukan harus berlandaskan pada objektivitas sesuai dengan penilaian yang dilakukan oleh tim Baperjakat dengan mempertimbangkan hasil telaahan unit kerja yang bersangkutan. Tahapan kompetisi dan seleksi secara terbuka (open system) terhadap pelaksanaan reposisi dalam suatu jabatan merupakan langkah baik dalam menyaring dan menjaring pegawai-pegawai berkualitas dan berkompeten

9. Perlunya membangun sistem kompetisi kerja yang berbasis prestasi kerja (merit system)

Rekomendasi10. Pemberian tunjangan kerja yang ada perlu juga memperhatikan

proses serta hasil kerja/ output yang telah dicapai PNS tersebut. Sehingga tidak semua PNS dalam golongan yang sama akan memperoleh tunjangan kerja yang sama pula. Disini peran pimpinan dalam melakukan kontrol dan penilaian terhadap hasil kerja pegawainya sangat besar.

11. Sebagai basis dasar dalam penentuan persyaratan kebutuhan PNS dalam suatu jabatan maka penyusunan analisis jabatan serta analisis beban kerja mutlak harus dipenuhi sehingga matching antara persyaratan jabatan dengan kapasitas PNS yang dibutuhkan dapat terwujud

12. Sistem kontrak kinerja baik untuk diterapkan di pemerintahan daerah di kalimantan karena akan mendorong dan memacu para pejabat struktural dan PNS lainnya untuk menunjukkan kinerja yang optimal

Terima Kasih…Semoga Bermanfaat

PKP2A III LAN SAMARINDA