Home About Me Download Contact

Monday, March 5, 2012

Pengelolaan SDM (bagian 2)

Pengelolaan SDM (bagian 2)Oleh : M. Ichsan Amir Mujahid

Mutasi (Transfer, Pemindahan)Mutasi adalah perpindahan seorang

pegawai dari satu jabatan ke jabatan yanglain atau dari satu bagian ke bagian yanglain dengan tingkat kedudukan yang sama.Perpindahan ini pada umumnya memilikimakna yang khas, yang kebanyakandiartikan sebagai pembuanganterselubung. Orang yang kena “mutasi”biasanya dianggap tidak disukai ataus e l a l u bermasalah (trouble maker).Demikian anggapan sementara orangyang apriori atau kurang memahami

secara benar tentang pemindahan tugas.Oleh karena itu dalam pelaksanaan mutasi sebaiknya kepada yang dipindahkan diberikan

kesan bahwa hal itu dilakukan bukan karena prestasi pegawai tersebut menurun, tetapi karenaorganisasi/perusahaan betul-betul membutuhkan adanya perpindahan. Dengan kata lain dia sangatdiperlukan di tempat yang baru.

Namun, biasanya pertimbangan mutasi pegawai adalah memang karena prestasi yangbersangkutan di bawah standar, maka si pegawai tadi dinilai tidak mampu meningkatkan prestasiatau kinerjanya walaupun sudah melalui beberapa cara. Sebab itu biasanya dipindahkan ke bagianyang lebih ringan. Hanya karena hal-hal yang sangat mendesak atau karena memang kekurangantenaga mutasi dilakukan dari pekerjaan ringan kepada pekerjaan yang berat.

Ada beberapa macam mutasi/transfer, antara lain:1. Production transfer

Yaitu pemindahan pegawai dari bagian yang kurang kegiatannya ke bagian yangkegiatannya lebih banyak. Hal ini dilaksanakan agar terdapat kesinambungan, karena bilapegawai yang biasa bekerja pada bagian yang kurang kegiatannya, maka ia akanmengalami banyak waktu terbuang dan mengalami kebosanan.

2. Versality transferYaitu transfer yang hanya diberikan kepada “the very promising” dengan harapan

pada saatnya mereka dapat ikut memainkan peran penting demi mencapai tujuanorganisasi/perusahaan.

3. Shiff transferYaitu dari shiff ke shiff yang lain, yang dilaksanakan secara periodik berdasarkan

jadual, seperti rumah sakit, pabrik, dsb.4. Remedial Transfer

Yaitu setiap individu memiliki sifat, bakat, persamaan, dan perbedaan satu denganlainnya. Oleh karenanya ada pegawai yang bisa bekerjasama dengan yang lain dan adapula yang tidak. Jika setelah dibimbing dengan baik, namun masih terdapat pegawai yang

Search

Select Language ▼

Translate

Partners

► 2015 (21)

► 2013 (12)

▼ 2012 (447)December (4)

November (5)

October (4)

September (4)

August (31)

July (31)

June (30)

May (31)

April (41)

March (41)

February (108)

January (117)

► 2011 (20)

Archives

Jokes Life Teka-Teki HaditsTausiyah Article 20+Sundanese EntrepreneurshipGuru SMK Picture Titim FatimahKocak Biography Computer GTJInternet Kisah Puisi Upit SarimanahWakaf Ida Widawati Simple TipsBKP Blog Madrasah SertifikasiZakat

Label

converted by Web2PDFConvert.com

demikian, maka ia dapat dipindahkan ke bagian lain dengan rekan yang baru.5. Punish transfer

Yaitu transfer yang dilakukan sebagai hukuman. Hal ini dilakukan terhadap pegawaiyang dinilai telah membuat pelanggaran cukup berat, dianggap sebagai pembuat masalah(trouble maker), bahkan dianggap telah mencemarkan nama baik organisasi/perusahaan.Dan biasanya pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan atau bagian yang lebih rendahbahkan ke tempat yang terpencil.

Promosi (promotion)Promosi dengan transfer hampir

memiliki pengertian yang sama, bedanyajika promosi merupakan perpindahan darisatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi.Suatu organisasi/perusahaan yangberencana untuk mengadakan promosibagi pegawainya, pertama-tama harusmemiliki kebijakan dan aturan yang jelas,tegas, dan transparan. Dalam kebijakan ituharus dijelaskan mengenai kemajuanpegawai dalam bidang tugasnya, batasanumur, pendidikan minimal, pengalaman,dsb. Setiap pegawai juga perlu mengetahui kebijakan di atas, agar bagi pegawai yang berminatatau memiliki ambisi dapat menyalurkannya dengan jalan berprestasi sebaik-baiknya. Bagi yangbelum memenuhi syarat formal, dapat segera memenuhinya seperti melanjutkan studi, kursus, dsb.Pimpinan dalam melaksanakan kebijakan promosi, harus memiliki data prestasi setiap pegawai.Bila semua telah dapat dilaksanakan lalu diputuskan bagaimana dan siapa orang yang layak dantepat untuk dipromosikan.

Promosi yang dilakukan untuk tingkat manajemen, pelaksanaannya harus lebih teliti. Faktoryang dinilai lebih banyak seperti senioritas, intelegensia, dan personalitinya. Kemudian yang sangatpenting ialah prestasi yang telah dicapainya di atas rata-rata. Dalam hal ini data kepegawaian yangbersangkutan dijadikan sebagai informasi. Selanjutnya, data yang sangat menentukan adalahevaluasi atas prestasi dari jabatan sekarang ini, sebab data prestasi saat ini dapat dipakai untukmenilai prestasinya pada masa yang akan datang.

Agar promosi dapat dilaksanakan dengan baik dan tidak tergesa-gesa maka perlu adanyapre planning promotions, yaitu semacam persiapan atas rencana promosi. Rencana untuk ini selaludisesuaikan dengan struktur organisasi agar sesuai dengan kebutuhan. Kemudian agar suatupromosi tidak menimbulkan hal yang negatif maka pimpinan harus selalu memberikan pertimbanganatas beberapa hal, antara lain:

1. Senioritas dan kecakapanDasar ini sangat penting untuk menghindari rasa iri hati di antara rekan kerja. Bila

mereka mengetahui bahwa dasar ini diterapkan maka dengan sendirinya mereka tidakakan mencari alasan untuk iri hati. Senioritas berarti bahwa selain sudah lama mengabdijuga berpengalaman, dan kecakapannya sudah mencapai standar performance bahkanlebih, sedangkan kecakapan dapat dianggap memiliki nilai lebih dari senioritas.

2. ObyektifAlasan yang dikemukaakan berdasarkan pertimbangan yang obyektif, yang dapat

dibuktikan dengan data dan rekomendasi yang jelas serta meyakinkan. Yang dimaksuddengan obyektif di sini adalah obyektif atas penilaian dari prestasi seseorang, sedangkanlike and dislike, hubungan keluarga, atau pamrih pribadi harus dihindarkan.

3. Pertimbangan yang matangSemua aspek dari pegawai berikut prestasinya harus dinilai dengan matang dan

mendalam. Prestasi dari sejak awal bekerja harus dipertimbangkan, jangan hanyaprestasi pada akhir-akhir saja. Begitu pula konduite secara periodik harusdipertimbangkan seluruhnya di samping faktor psikologis dari pegawai yang bersangkutanbeserta lingkungannya pun perlu mendapat perhatian.

Penilaian prestasi (performanceevaluation)

Di sekolah dikenal adanya rapor, yaitu buku nilai dari materi pelajaran yang diberikan selamajangka waktu tertentu, rapor tersebut juga berlaku bagi pegawai dalam organisasi/perusahaan,namanya “employee evaluation performance review merit rating”. Prinsipnya hampir sama, hanyalebih kompleks dan tujuan penilaiannya bermacam-macam.

Umumnya di Indonesia baik organisasi pemerintah maupun swasta hubungan antara atasandengan bawahan atau antara rekan, masih berlaku tenggang rasa, hal ini dapat dilihat dari unsur

converted by Web2PDFConvert.com

perasaan yang sering turut bicara ataumemegang peranan yang dominan.Akibatnya, atasan segan untuk meneguratau memperingatkan bawahannya jika iaberbuat salah. Apabila hal semacam initerus berlangsung maka bawahan tersebutakan terus melakukan kesalahan yangsama tanpa ada seorang pun yang dapatmemperbaikinya. Satu hal lagi yangmerupakan sikap yang kurang baik yaituseringkali atasan merasa segan dan tidaksampai hati menilai bawahannya, apalagijika harus menyebutkan kesalahan,

kelemahan, kinerja bawahannya tersebut.Dalam melakukan penilaian ada prinsip dasar yang harus dipegang oleh setiap atasan, yaitu

bahwa:- Seorang bawahan harus setia terhadap organisasi/perusahaan,- Patuh dan taat terhadap aturan dan kebijakan organisasi/perusahaan,- Harus mengenal kemampuannya sendiri,- Mengetahui, paham, dan melaksanakan tugas serta fungsinya,- Mengetahui sejauhmana prestasi yang telah dicapainya.Tidak ada alasan untuk merahasiakan posisi seorang pegawai, dan setiap saat seorang

atasan harus mampu untuk memberikan penilaian terhadap bawahan atas prestasinya. Maka pihakbawahan sendiri akan timbul kesadaran bahwa dirinya dinilai dan selalu diawasi oleh atasan,sehingga ia mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada pada dirinya dan dapat segeramemperbaikinya.

Pada kenyataannya di Indonesia prestasi kurang mendapat perhatian, bahkan yang tidakberprestasi terkadang mendapatkan promosi dan menduduki jabatan yang cukup strategis.Pemandangan semacam inilah yang sering terjadi, maka jarang tenaga kerja Indonesia yang benar-benar qualified. Hal itu disebabkan kurangnya bimbingan dan pengarahan dari atasan, sebaliknyamanajer yang baik pun sulit ditemukan. Kebanyakan dari mereka ini terlalu sibuk dengan urusannya,sehingga tidak ada waktu untuk mengawasi, membimbing, dan memberikan pengarahan sertapenilaian kepada bawahannya.

Di dalam melaksanakan penilaian harus ditetapkan dahulu tujuannya. Ada beberapa tujuanpenilaian, yaitu untuk promosi, mutasi, training, pemberhentian, atau pengurangan pegawai, dapatjuga diperuntukkan untuk kepentingan pengembangan kepegawaian.

1. Sifat penilaian dapat berupa:- Penilaian sederhana,

Berupa pertanyaan-pertanyaan dengan jawaban “ya” atau “tidak” tanpa variasiyang lain. Penilaian semacam ini jawabannya relatif dan jauh dari kebenaran, bagi sipenilai akan kesulitan dalam memberi nilai.

- Kompleks,Berupa daftar kualitas dari hasil-hasil pekerjaan yang dinilai disertai dengan

definisi yang lengkap, sehingga setiap kualitas nilai pekerjaan dapat ditetapkantersendiri dilengkapi dengan permintaan yang sifatnya sebagai bukti (evidence).

Kemudian faktor-faktor yang dinilai dapat berupa:- Kuantitas dan kualitas kerja,- Pengetahuan akan pekerjaan (tugas dan fungsi),- Kejujuran (dapat dipercaya atau tidak),- Kerjasama dan penyesuaian diri,- Presensi (kehadiran dan kedisiplinan),- Inisiatif, inovatif, dan kreativitas,- Kemampuan mempertimbangkan (making decision).

Untuk tingkat pimpinan atau manajemen, faktor yang dinilai seperti tersebut di atasditambah dengan kemampuan untuk merencanakan (planning), mengorganisasikan(organizing), dan memipin (leadership).

2. Langkah-langkah atau proses penilaianPada dasarnya penilaian adalah untuk mengetahui performance seorang pegawai

apakah telah sesuai dengan standar, sampai mana prestasinya, apakah bisa mencapaistandar, jika tidak, sejauh mana kemampuannya, dsb.

Langkah-langkah atau proses yang dapat dipakai sebagai pedoman dalam penilaianialah:- Menentukan standar atau dasar penilaian sebagai ukuran yang pasti,

converted by Web2PDFConvert.com

Newer Post Older PostHome

Subscribe to: Post Comments (Atom)

Mr. Ichsan Mujahid

→ Article, Entrepreneurship, Life

Untuk dipakai sebagai pegangan maka sebelumnya perlu dibuat peringkatpegawai, agar penilaiannya nanti dapat dilakukan dengan adil.

- Mengukur pelaksanaan kerja atau performance,Setiap pekerjaan dapat diukur baik secara kualitatif maupun kuantitatif, dengan

demikian hasilnya pun dapat diukur, untuk pegawai yang berprestasi, nilainya pun tentuakan tinggi, begitu pula sebaliknya. Nilai-nilai tadi ditentukan dari faktor-faktor yangdinilai, lalu disesuaikan dengan pekerjaan dan tanggungjawabnya.

- Membandingkan prestasi terhadap standar,Setiap pegawai memiliki potensi dan kapasitas yang berbeda, banyak faktor yang

mempengaruhinya. Pada organisasi/perusahaan yang sudah maju dan baik,pemberian tugas kepada pegawai disesuaikan dengan kapasitas standarperformance-nya. Pegawai yang memiliki kapasitas yang tinggi dapat mencapaiperformance yang tinggi, begitu pula sebaliknya.

- Memperbaiki selisih,Jika antara performance dengan standarnya terdapat selisih maka pimpinan harus

mengambil tindakan perbaikan yang dianggap perlu. Bila seorang pegawai yangperformance-nya selalu melebihi standar, maka harus diberikan perhatian khusus, danbila keadaan memungkinkan sebaiknya diberikan kesempatan untuk promosi. Bagipegawai yang performance-nya selalu berada di bawah standar, maka harus segeraditeliti, apakah orang tersebut memerlukan training, atau mungkin diberhentikan, dsb.

< Bagian 1 > │ < Bagian 3 >

+8 Recommend this on Google

Enter your comment...

Comment as: Select profile...

PublishPublish PreviewPreview

Create a Link

No comments:

Post a Comment

Tautkan

converted by Web2PDFConvert.com

Ichsan Mujahid

Follow

Stay Update

Total Pageviews

Kaka. Template images by IntergalacticDesignStudio. Powered by Blogger.

converted by Web2PDFConvert.com