JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS …Secure Site...

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJAKARYAWAN DITINJAU DARI KEMAMPUAN

DALAM MENYELESAIKAN PEKERJAAN(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten)

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Persyaratanuntuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh :NICHO PARAS WISNU MURTI

NIM. 012214025

JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMAYOGYAKARTA

2007

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhanaku ini kupersembahkan untuk :

Jesus Kristus, terima kasih atas segala anugerah yang Engkau berikan,

Bunda Maria, yang selalu memberikan perlindungan kepadaku,

Ayahanda dan Ibunda tercinta, yang selalu memberikan kasih sayang tak

terhingga.

dan sudah menjadi orang tua terbaik,

Adikku tersayanag Adelia Paras Puspita yang selalu memebrikan dukungan dan

doa,


HALAMAN MOTTO

Dengan ilmu; kehidupan menjadi mudah, dengan seni; kehidupan menjadi indah,

dan dengan agama; kehidupan menjadi

terarah dan bermakna

(HR. Mukti Ali)

Janganlah hendaknya kuatir tentang apapun juga, tetapi nyatakanlah segaoa

keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur

(Filipi 4 : 16)

Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku

(Filipi 4 : 13)


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Bapa di Surga atas segala

limpahan anugerah, berkat, rahmat dan kasih-Nya yang begitu besar sehingga

pada akhirnya skrisi ini dapat terselesaikan dengan baik.

Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam perjalanan menyelesaikan studi dan skripsi ini dari awal sampai

akhir tidak sedikit bantuan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu penlis

mengucapkan terima kasih yang dalam dan tulus kepada :

1. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan

penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama

menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang

dengan penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama

menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Drs. Alex Kahulantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Kepala Jurusan Manajemen

Faklutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

5. Bapak Antok, selaku HRD PT. Intan Pariwara Klaten yang telah memberi

ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian.

6. Seluruh karyawan PT. Intan Pariwara Klaten dan segenap pimpinan yang

bersedia membantu penulis saat melakukan penelitian.

7. Kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas sentuhan, belaian kasih

sayangnya, kesabaran dan pengorbanan serta penyertaannya selama ini

sehingga penulis dapat meraih cita-citanya.

8. Adikku tercinta Adelia Paras Puspita, terima kasih atas dukungan dan

doanya You are the best sister that I have .


9. Kakakku dan Adik-adikku tersayang (Blend, Handi, Dita, Rangga, Hana,

Mbak Sari, Mbak Kristin, Mas Tutut), kehadiran kalian sangat berarti

bagiku.

10. Segenap keluarga besar Supardi Wasito Dimulyo, terima kasih atas

dukungan, nasihat dan kesabarannya dalam menyertai penulis.

11. Spesial buat Elisabeth Srimulyani, terima kasih atas semua nasihat,

dukungan, doa dan penyertaannya serta atas semua kenangan yang indah

yang telah diberikan I always remember you .

12. Teman kostku Cepit Puren (Oki, Nouval, Dodik, Cumplong, Pengung,

Teddy, Agung, Anjung), terima kasih atas persahabatan yang kalian berikan,

canda tawa dan memori yang indah selama 3 tahun.

13. Teman kostku Pringwulung 313 (Andi, Agus, Ireks, Aji, Estin/Dimas,

Hengky, Romy, Iwan), terima kasih atas penyertaan, persahabatan dan canda

tawa.

14. Sahabat-sahabatku (Agung, Alex, Boni, Bolong, Aris, Sontong, Potet, Mas

Yoyok, Dita Effer, Lina Oki, Cicil, Otong, Budi), terima kasih atas bantuan

dan kebersamaan yang kita jalin selama ini.

15. Teman-teman Moretha (Tuwal, Margo, Tulabi, Jacopo, Panjoel, Joko,

Ketuane, Jolompos, Goling, Nyomex, Odong, Jojon Nomok, Pak Nung,

Trimex Bakule, Suprex, Sombo), terima kasih atas canda tawa dan

persahabatan yang kita jalin selama ini.

16. Mas Freddy dan keluarga, terima masih atas semua bantuan dan dukungan

yang telah diberikan.

17. Bapak-bapak Arisan Tahu Bacem, terima kasih atas semua nasihat,

dukungan dan canda tawa selama ini.

18. Rekan-rekan Badminton Alam Seluler (Pak Slamet, Bang Touwi, Mas

Sugix, Pak Suradi, Pak Edi, Eko, Heri Kowok, Mas Tarno), terima kasih

atas dukungan kalian.

19. Semua rekan penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah

membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Matur nuwun … Semoga Tuhan

membalas semua kebaikan kalian semua.


Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan

dan kesalahannya. Oleh karena itu dengan rendah hati penulis mohon saran dan

kritik yang membangun dari pembaca sekalian. Akhir kata, semoga penelitian ini

dapat bermanfaat bagi semuanya.

Yogyakarta, Agustus 2007

Penulis


ABSTRAK

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Ditinjau dariKemampuan dalam Menyelesaikan Pekerjaan

(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten)

Nicho Paras Wisnu MurtiFakultas Ekonomi

Universitas Sanata DharmaYogyakarta

2007

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi karyawanbagian operasional, mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalammenyelesaikan pekerjaan dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT.Intan Pariwara. Penelitian dilakukan di PT. Intan Pariwara Klaten denganmengambil responden adalah karyawan bagian operasional.

Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 100 orangdan hanya 94 kuesioner yang kembali dan dapat diolah penulis. Ada tiga teknikanalisis yang digunakan untuk menganalisis data, yaitu analisis tingkat motivasi,analisis tingkat kemampuan kerja karyawan dan analisis regresi linier sederhana.Analisis pertama dilakukan untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan bagianoperasional, analisis kedua dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan kerjakaryawan Bagian Operasional dan analisis ketiga dilakukan untuk mengetahui adaatau tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja ditinjau dari kemampuanmenyelesaikan pekerjaan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi karyawan bagianoperasional PT. Intan Pariwara berdasarkan hasil jawaban responden termasukdalam kategori tinggi (64,9%), tingkat kemampuan karyawan PT. Intan Pariwaradalam menyelesaikan pekerjaan berdasarkan hasil jawaban responden termasukdalam kategori tinggi (55,3%). Hasil dengan analisis regresi sederhanamenunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerjakaryawan PT. Intan Pariwara. Dengan demikian diketahui bahwa tinggi-rendahnya kemampuan menyelesaikan pekerjaan karyawan lebih banyakdipengaruhi oleh faktor lain di luar motivasi, mungkin seperti lingkungan kerja,sistem kerja dan lain-lain.


ABSTRACT

The Influence of Motivation against the Employee’s Working Performanceby the Performance to Finish Their Job

(Case Study on Employees of Operational Division PT. Intan Pariwara Klaten)

Nicho Paras Wisnu MurtiFaculty of Economics

Sanata Dharma UniversityYogyakarta

2007

This research aimed to knowing the grade of employee’s motivation, thegrade of employee’s working performance and the influence of motivation againstthe employee’s working performance by the performance to finish their job. Thisresearch took place in PT. Intan Pariwara Klaten and the respondent were theemployees of operational division.

This research was conducted by distributing questionnaires to 100respondents and only 94 questionnaires were received by the researcher. Therewere three analysis techniques that used to analyze the data, that is, analysis ofmotivation grade analysis; employee’s working performance grade and linearregression analysis. The first analysis were to know the grade of motivation, thesecond were to know the grade of employee’s working performance and the thirdwere to know the influence of motivation against the employee’s workingperformance by the performance to finish their job.

The result of this research showed that the motivation of the PT. IntanPariwara employees in Operation Division are in the high level (64.9%),employee’s working performance also in high level (55.3%). The result of linearregression showed that the employee’s working performance by the performanceto finish their job was not influenced by motivation. It means that the employee’sworking performance by the performance to finish their job was influenced byother factors outside of motivation, such as working environment, working systemetc.


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ----------------------------------------------------------- i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING --------------------------- ii

HALAMAN PENGESAHAN ------------------------------------------------ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ---------------------------------------------- iv

HALAMAN MOTTO ---------------------------------------------------------- v

KATA PENGANTAR --------------------------------------------------------- vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ------------------------------------- ix

ABSTRAK ----------------------------------------------------------------------- x

ABSTRACT ---------------------------------------------------------------------- xi

DAFTAR ISI -------------------------------------------------------------------- xii

DAFTAR TABEL -------------------------------------------------------------- xiv

DAFTAR GAMBAR ----------------------------------------------------------- xv

DAFTAR LAMPIRAN -------------------------------------------------------- xvi

BAB I. PENDAHULUAN ------------------------------------------------- 1

A. Latar Belakang Masalah ------------------------------------ 1

B. Rumusan Masalah ------------------------------------------- 3

C. Tujuan Penelitian -------------------------------------------- 3

D. Batasan Masalah --------------------------------------------- 4

E. Manfaat Penelitian ------------------------------------------- 4

F. Sistematika Penulisan --------------------------------------- 5

BAB II. LANDASAN TEORI --------------------------------------------- 6

A. Motivasi : Pengertian, Teori Motivasi dan Asumsi Dasar 6

B. Kinerja (Performance) Karyawan ------------------------- 17

C. Sebuah Model Motivasi yang Terintegrasi kepada

Kinerja dan Kepuasan --------------------------------------- 24

D. Hipotesis Penelitian ------------------------------------------ 25


BAB III. METODE PENELITIAN ---------------------------------------- 26

A. Jenis Penelitian ----------------------------------------------- 26

B. Tempat dan Waktu Penelitian ------------------------------ 26

C. Populasi dan Sampel Penelitian ---------------------------- 26

D. Variabel Penelitian ------------------------------------------- 27

E. Teknik Pengumpulan Data ---------------------------------- 29

F. Metode Pengujian Instrumen ------------------------------- 31

G. Teknik Analisis Data ---------------------------------------- 33

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ---------------------- 37

A. Sejarah Umum Perusshaan --------------------------------- 37

B. Lokasi Perusahaan ------------------------------------------- 38

C. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ------------------------- 39

D. Struktur Organisasi ------------------------------------------ 39

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN -------------------- 43

A. Pengujian Instrumen ----------------------------------------- 43

B. Teknik Analisis Data ---------------------------------------- 46

C. Pembahasan -------------------------------------------------- 53

BAB VI. PENUTUP ---------------------------------------------------------- 59

A. Kesimpulan --------------------------------------------------- 59

B. Saran-saran --------------------------------------------------- 60

DAFTAR PUSTAKA ---------------------------------------------------------- 61

LAMPIRAN --------------------------------------------------------------------- 63


DAFTAR TABEL

Tabel 5.1. Uji Validitas Variabel Kinerja ---------------------------------- 43

Tabel 5.2. Uji Validitas Variabel Motivasi -------------------------------- 44

Tabel 5.3. Hasil uji Reliabilitas Instrumen --------------------------------- 45

Tabel 5.4. Karakteristik Responden Berdasar Usia ----------------------- 46

Tabel 5.5. Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin ------------ 47

Tabel 5.6. Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan Terakhir ---- 47

Tabel 5.7. Karakteristik Responden Berdasar Lama Bekerja ------------ 48

Tabel 5.8. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Motivasi 49

Tabel 5.9. Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Kinerja - 50

Tabel 5.10. Analisis Regresi -------------------------------------------------- 51


DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran ------------------------------------------- 29

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Intan Pariwara ---------------------- 40

Gambar 5.1. Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan H0 -------------- 52


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner ------------------------------------------------------- 63

Lampiran 2. Data Perolehan Kuesioner ------------------------------------- 72

Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data Kuesioner ---------------------------- 77

Lampiran 4. Hasil Pengolahan Regresi dan Distribusi Frekuensi ------- 82

Lampiran 5. Daftar Tabel ---------------------------------------------------- 87

Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian -------------------------------------------- 91


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dalam dunia usaha memungkinkan perusahaan untuk tidak

hanya mengembangkan pasar yang luas tetapi juga mencari karyawan yang

terbaik demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menggunakan dan

mempertahankan orang terbaik dan berkualitas tinggi dalam lingkungan yang

berkembang dan teknologi yang maju menandakan pengelolaan yang baik atas

diversitas karyawan dan kompleksitas kerja organisasi. Teknologi yang maju

memungkinkan cara kerja perusahaan yang dulunya tidak mungkin menjadi dapat

dikerjakan ditempat kerja. Inilah tantangan bagi para manager untuk dapat

meningkatkan mutu kerja serta kualitas karyawan.

Untuk mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis, banyak badan usaha

mengalami reorganisasi, restrukturisasi, dan merger demi mempertahankan

kelangsungan hidup perusahaan agar dapat bersaing dengan perusahaan lainnya.

Keberhasilan pengelolaan bisnis dalam perusahaan juga tergantung pada Sumber

Daya Manusianya yang termotivasi dan mampu menunjukkan kinerjanya dengan

baik. Karena dengan adanya Sumber Daya Manusia yang mempunyai motivasi

akan membuat sumber daya tersebut berusaha untuk berkembang sehingga dengan

berkembangnya sumber daya tersebut diharapkan adanya peningkatan kinerja.


Motivasi adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang anggota

organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam bentuk

keahlian atau ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

yang telah ditentukan sebelumnya (Sondang P. Siagian, 1989). Dari definisi

tersebut terlihat bahwa dengan adanya motivasi maka akan timbul usaha untuk

menghasilkan sesuatu yang lebih baik. Daya usaha tersebut biasa disebut

performance atau kinerja.

PT. Intan pariwara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang

penerbitan dan percetakan memerlukan kinerja organisasi dan pelayanan yang

lebih baik dari waktu ke waktu mengingat sudah banyak berdiri percetakan dan

penerbitan yang menawarkan banyak kemudahan-kemudahan, fasilitas-fasilitas

dan kualitas cetakan yang mampu menarik konsumen. Salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja organisasi dan pelayanan adalah kinerja dari anggota-

anggota organisasi sebagai motor penggerak organisasi tersebut. Kinerja yang

baik individu masing-masing anggota organisasi akan dapat tercapai jika ada

motivasi untuk mendapatkannya. Bagi PT. Intan Pariwara motivasi dari para

karyawan penting sekali dan merupakan suatu proses berkesinambungan satu

sama lain tanpa henti pada satu titik. Motivasi bukan suatu pendorong yang

diperlukan sekali dalam satu proses atau sekali dalam satu langkah, tetapi

motivasi terus diperlukan oleh seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam

diri seorang untuk selamanya demi menjaga kinerja karyawan agar tetap baik dan


juga akan lebih memajukan perusahaan, karena dengan adanya motivasi yang

terus menerus berkembang dapat mendorong meningkatnya kinerja karyawan.

Dengan memperhatikan latar belakang masalah diatas peneliti

memutuskan untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kemampuan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan“

studi kasus pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan dari latar belakang masalah, maka dapat dibuat perumusan

masalah, yaitu :

1. Seberapa besar tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan

Pariwara?

2. Seberapa besar tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaannya?

3. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin di capai pada penelitian ini adalah

1. Mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional

2. Mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara.


D. Batasan Masalah

Agar pemecahan masalah yang akan dilakukan tidak menyimpang dari

ruang lingkup yang ditentukan, maka dilakukan pembatasan masalah sebagai

berikut :

1. Penelitian dilaksanakan pada karyawan bagian operasional.

2. Penelitian hanya mengukur motivasi dan kinerja tidak mengukur aspek

manajemen lainnya.

3. Penelitian difokuskan pada karyawan dengan lama bekerja minimum 3 tahun.

4. Teori motivasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Maslow

dan Alderfer, sedangkan teori kinerja menggunakan Teori Dessler.

E. Manfaat Penelitian.

1. Bagi Perusahaan.

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi masukan yang bisa digunakan

sebagai pertimbangan dalam masalah yang dihadapi.

2. Bagi Universitas Sanatha Dharma.

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian

lebih lanjut.

3. Bagi Peneliti.

Penelitian ini dapat digunakan menjadi sarana dalam penerapan dan

pengembangan teori yang pernah diterima di bangku kuliah.


F. Sistematika Penulisan.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini mencakup latar belakang, perumusan masalah, batasan

masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini mengemukakan teoru-teori yang menjadi acuan dalam

melaksanakan penelitian dan perumusan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang jenis penelitian, Tempat penelitian dan waktu

penelitian, subyek penelitian, variabel penelitian, sumber data,

populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, teknik

pengumpulan data, metode pengujian instrumen, analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisi sejarah perusahaan secara umum, awal berdirinya

PT. Intan Pariwara

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini menguraikan tentang pengelolaan data, analisis data dan

jawaban dari masalah yang diajukan.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diambil dari penelitian

serta saran-saran kepada pihak perusahaan.


BAB II

LANDASAN TEORI

A. Motivasi : Pengertian, Teori Motivasi dan Asumsi Dasar

Menurut T. Hani Handoko (1984:248) motivasi diartikan sebagai keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Sondang P. Siagian

(1989:138) motivasi adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang

anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam

bentuk keahlian atau ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk menyelanggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

yang telah ditentukan sebelumnya.

Pandangan lain tentang motivasi, dikemukakan oleh Maslow

(Brower:1983:49) adalah tingkah laku manusia merupakan suatu gerakan yang

dimulai dengan dorongan. Keseluruhan dorongan yang ada dalam diri manusia

disebut sebagai motivasi yang terdiri dari : perasan, kekosongan (kebutuhan),

perasaan paksaan (nafsu atau hasrat), dan arah perasaan (naluri) tentang teori

motivasi alangkah baiknya apabila diuraikan tentang teori-teori motivasi yang

menjadikan dasar penelitian ini dengan jelas.


1. Teori Motivasi Berdasarkan Teori Kepuasan (Content Theories)

Teori motivasi berdasarkan kepuasan yaitu teori yang mengkonsentrasikan

pada individu dimana teori tersebut terutama menekankan pada karateristik setiap

orang. Teori kepuasan (content theories) memusatkan perhatian dalam diri orang

yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan

menghentikan (stop) perilaku. Isi suatu teori motivasi membantu kita memahami

dinamika dunia di mana organisasi-organisasi beroperasi yang menunjukkan para

manager dan karyawan terlibat di dalam organisasi-organisasi setiap hari.

Ada sebuah kebiasaan untuk menyatakan bahwa sebuah teori motivasi

memiliki isi atau content dalam bentuk sebuah pandangan khusus tentang

manusia (Winardi, 2001:68). Kita mengenal berbagai macam teori tentang

motivasi. Masing-masing teori motivasi berupaya untuk menerangkan bagaimana

motivasi manusia dan bagaimana manusia dapat menggunakan motivasi itu.

Dengan alasan tersebut di atas maka di bawah ini akan diuraikan teori motivasi

berdasarkan kepuasan (content theories) secara mendalam.

a. Abraham H. Maslow

Teori Abraham maslow tentang motivasi manusia dapat diterapkan pada

hampir seluruh aspek kehidupan pribadi manusia serta kehidupan sosial

kemasyarakatan. Dengan kata lain “seluruh” pribadinyalah yang digerakkan oleh

motivasi, bukan hanya sebagian dari orangnya. Jika seseorang merasa lapar maka

yang lapar adalah seluruh dirinya: dialah yang menginginkan makanan bukan

perutnya. Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki sifat hirarki dan lebih umum


dikenal dengan sebutan Teori Hirarki Kebutuhan Lima Tingkat. Kebutuhan-

kebutuhan tersebut meliputi :

1) Kebutuhan Fisiologis (fisiological needs)

Yang paling mendasar, paling kuat, dan paling jelas antara semua

kebutuhan adalah kebutuhannya untuk memertahankan hidupnya secara fisik,

yaitu kebutuhannya akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur,

dan oksigen. Pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan atas segala-

galanya dalam kehidupannya dan besar sekali kemungkinan bahwa motivasi

yang lebih besar adalah kebutuhan fisiologis (Maslow, 1984:42).

Seseorang yang mengalami kekurangan makanan, cinta, dan harga diri

pertama-tama akan memburu makanan terlebih dahulu. Ia akan mengabaikan

atau menekan dulu semua kebutuhan yang lain sampai kebutuhan

fisiologisnya itu terpuaskan. Maslow menyatakan bahwa bagi orang yang

berada dalam keadaan lapar berat dan membahayakan tak ada minat lain

kecuali pada makanan. Ia bermimpi tentang makanan, ia teringat akan

makanan, ia berpikir tentang makanan, emosinya hanya bergerak pada

makanan, ia hanya mempersiapkan makanan dan ia hanya menginginkan

makan demi memenuhi kebutuhan fisiologisnya

Bagi manusia yang selalu dan sangat lapar ia cenderung berpikir bahwa

kalau makanannya terjamin sepanjang hidupnya maka sempurnalah

kebahagiaan hidupnya dan ia tidak akan menghendaki yang lain-lain untuk

seterusnya. Orang semacam itu secara tegas dapat dikatakan bahwa dapat

hidup hanya dengan makanan saja.


2) Kebutuhan Akan Keselamatan

Apabila kebutuhan fisiologos relatif terpenuhi maka akan muncul

seperangkat kebutuhan yang kurang lebih dapat dikategorikan dalam

kebutuhan-kebutuhan akan keselamatan (Maslow, 1984:43) seperti kebutuhan

keamanan, ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas

dan kekalutan, kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas norma,

kekuatan pada diri pelindung, dan lain sebagainya. Kebutuhan-kebutuhan

tersebut hampir merupakan pengatur perilaku eksklusif dan menyerap semua

kapasitas organisme bagi usaha untuk memuaskan kebutuhan akan

keselamatan dan layaklah apabila organisme itu digambarkan sebagai suatu

mekanisme pencari keselamatan.

Orang yang diterima oleh lingkungan dan merasa bahwa lingkungan

mengerti akan kebaikannya dan bersedia memaafkan kesalahannya akan

merasa bahwa ada backing dan dukungan dari orang lain serta akan merasa

aman dalam hidupnya. Rasa aman berhubungan adanya cinta kasih. Lawan

cinta kasih bukan benci melainkan rasa tidak aman dari rasa diasingkan

(Brouwer, 1983:49).

3) Kebutuhan Akan Rasa Memiliki dan Rasa Cinta

Setiap orang akan mendambakan hubungan penuh kasih syang dengan

orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan akan rasa memiliki tempat

ditengah kelompoknya. Kebutuhan ini timbul karena tuntutan hidup bersama

dalam masyarakat (Gilarso, 1994:21). Belum pernah ada orang akan

merasakan sangat bahagia dengan tanpa kawan-kawan, atau kekasih, atau istri,


atau anak-anak. Ia harus berhubungan setiap waktu yang penuh rasa dengan

orang-orang umumnya, yakni akan suatu tempat dalam kelompok atau

keluarganya dan ia akan beriktiar lebih keras lagi untuk mencari tujuan itu.

Ia akan bermaksud mendapatkan tempat seperti itu lebih dari pada

lainnya di dunia ini dan mungkin dengan melupakan bahwa ketika ia lapar, ia

pernah mencemoohkan cinta sebagai sesuatu yang tidak nyata, atau tidak

perlu, atau tidak penting. Sekarang ia sangat merasakan perihnya rasa

kesepian itu, pengucilan sosial, penolakan, tiadanya keramahan, keadaan yang

tidak menentu karena tidak adanya kepastian dalam hubungan cinta kasih

dengan seseorang maupun sesamanya yang memiliki tempat dalam hatinya.

Maslow berpendapat bahwa tanpa cinta pertumbuhan dan perkembangan

orang akan terhambat.

4) Kebutuhan Akan Harga Diri (self esteem needs)

Semua orang dalam masyarakat mempunyai kebutuhan atau

menginginkan penilaian dari orang lain terhadap darinya sendiri secara mantap

mempunyai dasar logika yang kuat dan bermutu tinggi akan rasa hormat diri,

atau harga diri, dan penghargaan dari orang lain. Pemenuhan kebutuhan akan

harga diri membawa kepercayaan pada diri sendiri tentang kapabilitas dan

kelayakan akan kegunaan dan rasa diperlukan oleh dunia sekitarnya.

Seseorang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri serta

lebih mampu melakukan pekerjaan maka ia akan lebih produktif. Sebaliknya

bila harga dirinya kurang maka akan diliputi penuh rasa rendah diri serta rasa


tidak berdaya yang selanjutnya dapat menimbulkan rasa putus asa yang

mendalam.

5) Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri (self actualization needs)

Bentuk khusus dari kebutuhan-kebutuhan ini tentu saja sangat berbeda-

beda bagi masing-masing orang. Pada orang yang satu kebutuhan ini dapat

berupa ibu yang baik, sabar, perhatian dan penuh kasih sayang bagi anak-

anaknya. Pada seorang guru dapat menjadi figur seorang guru yang ideal bagi

murid-muridnya. Dan pada orang lain lagi sebagai seorang seni rupa yang

membutuhkan aktualisasi diri terungkap pada waktu melukis atau menemukan

hal-hal yang baru pada perjalanan spiritualisme batinnya yang dituangkan

melalui goresan-goresan pena, kuas, pisau, atau berbagai alat yang dapat

dipergunakannya.

Pada tingkat ini perbedaan-perbedaan aktualisasi diri masing-masing

individu itu tampak paling besar. Kebutuhan ini menunjukkan pada keinginan

orang akan perwujudan diri. Yakni pada kecenderungannya untuk mewuudkan

diri sebagai apa yang ada dalam kemampuannya. Kecenderungannya ini dapat

diungkapkan sebagai keinginan untuk semakin lama menjadi istimewa dalam

dirinya sendiri dan menjadi apa menurut keinginan dan kemampuannya.

b. Clayton P. Alderfer

Menurut Alderfer kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga

tingkatan dan lebih dikenal dengan sebutan Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan


Tiga Tingkat. Kebutuhan-kebutuhan tersebut akan diuraikan di bawah ini (Sujak,

1990:12).

1) Kebutuhan Eksistensi (exsistence needs)

Menurut teori ini yang didukung oleh kenyataan hidup sehari-hari

bahwa mempertahankan eksistensi seseorang merupakan kebutuhan yang

sangat mendasar. Kebutuhan eksitensi merupakan kebutuhan nyata bagi setiap

orang untuk mempertahankan dan melanjutkan eksistensinya secara terhormat.

Hal ini sesuai dengan harkat dan martabat manusia sebagai insan ciptaan

Tuhan yang memiliki kebebasan bertindak sesuai dengan eksitensi dirinya

sendiri.

2) Kebutuhan Berhubungan (relatedness needs)

Kebutuhan akan relatedness tercermin pada sifat dasar manusia sebagai

insan sosial. Setiap orang ingin mengaitkan keberadaan dirinya dengan orang

lain dan dengan lingkungannya. Hal ini sangatlah penting karena tanpa

interaksi dengan orang lain dan dengan lingkungannya keberadaan seseorang

dapat dikatakan tidak mempunyai makna yang hakiki.

3) Kebutuhan Pertumbuhan atau Berkembang (growth needs)

Growth merupakan yang pada dasarnya tercermin pada keinginan

seseorang untuk tumbuh dan berkembang. Kebutuhan pertumbuhan atau

kebutuhan untuk berkembang dapat dipenuhi melalui pengembangan karier

dan pengembangan pekerjaan secara kreatif. Sebagai contoh seseorang

menginginkan peningkatan ketrampilan dalam bidang pekerjaan atau profesi


seseorang yang memungkinkan merih apa yang secara umum disebut sebagai

“kemajuan” dalam perjalanan hidup karier seseorang.

2. Teori Motivasi Berdasarkan Teori Proses (Process Theories)

Teori Motivasi Berdasarkan Proses adalah teori-teori motivasi yang

berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan

aspek-aspek motivasi tersebut. Teori proses (process theories) menguraikan dan

menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan

dihentikan. Di bawah ini akan diuraikan teori-teori motivasi berdasarkan proses.

a. Lyman W. Porter dan Edward E. Lawer III

Teori motivasi model Porter dan Lawer adalah teori pengharapan dari

motivasi dengan versi orientasi masa mendatang. Dalam toeri ini lebih

menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil para karyawan

tergantung pada pengharapan di masa yang akan datang dan bukan pengalaman

biasa di masa lalu. Secara teoritis model pengharapan Porter dan Lawer disusun

sebagai berikut (Handoko, 1992:265):

a.1 Nilai pengharapan.

a.2 Probabilitas usaha pengharapan yang diterima.

a.3 Kemampuan dan sifat.

a.4 Suatu tingkat usaha tertentu.

a.5 Persepsi mengenai kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang

optimal.


a.6 Tingkat prestasi yang dibutuhkan atau syarat untuk menerima penghargaan

instrinsik yang melekat pada penyelesaian tugas.

a.8 Penghargaan dari managemen bagi pencapaian prestasi yang diinginkan

seperti penghargaan instrinsik dan penghargaan ekstrinsik.

a.9 Persepsi individu mengenai penghargaan yang adil.

a.10 Tingkat kepuasan yang dialami oleh karyawan.

b. Edwin A. Locke

Locke menyatakan bahwa penetapan tujuan merupakan suatu proses dari

beberapa penggunaan praktis. Menurut pendapatnya bahwa “tujuan secara sadar”

dari seseorang dan maksudnya merupakan penetu utama dari perilaku.

Pengertiannya adalah satu dari karakteristik umum yang diamati dari maksud

perilaku akan kecenderungan terus bertahan sampai pada penyelesaiannya

(Gibson, 1996:253). Sekali seseorang memulai menilai sesuatu (seperti suatu

pekerjaan, sebuah proyek baru) ia terus mendesak sampai tujuannya tercapai.

Edwin A. Locke menggunakan pemikiran maksud dan tujuan yang

disadari untuk mengajukan dan memberikan dukungan riset bagi tesis yang

menyatakan semakin keras tujuan yang disadari akan menghasilkan tingkat

prestasi yang makin tinggi. Teori penetapan tujuan yang menganggap tujuan dan

keinginan yang disadari merupakan faktor penentu perilaku manusia dalam

melakukan pekerjaannya. Teori motivasi dari Edwin A. Locke lebih dikenal

dengan sebutan Teori Motivasi Penetapan Tujuan.


c. B.F Skinner

Skinner mengemukakan pendapat lain terhadap motivasi yang

mempengaruhi dan mengubah perilaku kerja seseorang dengan sebutan Teori

Pembentukan Perilaku (operation conditioning). Pendekatan didasarkan atas

hukum sebab akibat (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti

dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang

diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Ada

empat teknik yang dapat digunakan untuk mengubah perilaku seseorang yaitu

(Stoner, 1986:21) :

1) Penguatan Positif ( Positive Reinforcement )

Penguatan postif merupakan peningkatan kekuatan respon dan dapat

menyebabkan pengulangan dari perilaku yang mendahului penguatan seperti:

penguatan primer (minum atau makan yang dapat memuaskan kebutuhan

biologis) dan penguatan sekunder (penghargaan, promosi, pujian, dan uang).

2) Penguatan Negatif (Negative Reinforcement)

Penguatan negatif merupakan peningkatan frekuensi penghapusan

tanggapan dari penguatan negatif segera setekah terjadinya tanggapan, contoh:

menghindari kritik dengan segera, melakukan pembenahan diri, menghindari

kesalahan, melakukan pekerjaan, menghindari kecelakaan ditempat kerja.

3) Hukuman (Punishment)

Hukuman adalah konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan

perilaku tertentu karena konsekuensi ini menghasilkan penekanan (penurunan


frekuensi). Tujuan dari penerapan hukuman adalah untuk mengurangi perilaku

individu yang tidak diinginkan.

4) Pemadaman

Pemadaman adalah tidak adnya penguatan yang menyusul perilaku yang

tidak diinginkan. Perilaku yang diabaikan akhirnya menghilang atau “padam”.

Di tempat kera pemadaman biasanya digunakan untuk menghadapi karyawan

yang terlalu ingin tahu atau karyawan yang agak mengganggu.

d. J. Stacey Adams

Teori Adams lebih dikenal dengan sebutan Teori Keadilan Motivasi yaitu

teori yang mempelajari perbedaan karyawan sesudah karyawan membandingkan

rasio masukannya atau hasil dengan referensi karyawan lain. Teori motivasi ini

didasarkan pada asumsi bahwa individu yang bekerja dalam rangka memperoleh

tukaran imbalan dari organisasi dimotivasi oleh suatu keinginan diperlakukan adil

di tempat mereka bekerja.

Intisari dari keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha

mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang

lain dalam situasi kerja yang serupa. Teori motivasi ini didasarkan pada asums

bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil

dalam pekerjaannya dan bekerja untuk mendapatkan imbalan jasa.


3. Asumsi Dasar yang Melandasi Teori Motivasi

Ketika kita mempelajari berbagai teori tentang motivasi dan praktek-

praketk memotivasi yang telah dilakukan oleh para manager perusahaan maka

perlu kita memahami sejumlah asumsi dasar yang melandasi teori-teori tersebut

(Winardi, 2001:67) :

a. Motivasi merupakan suatu hal yang baik di dalam diri setiap insan manusia.

b. Motivasi merupakan salah satu di antara berbagai macam faktor yang masuk

ke dalam kinerja seseorang.

c. Motivasi merupakan hal yang langka dan ia selalu memerlukan pergantian

secara periodik karena dapat “menguap” dengan berlangsungnya waktu.

d. Praktek-praktek motivasional selalu berkaitan dengan proses-proses yang

tidak pernah berakhir.

e. Motivasi merupakan suatu alat dengan apa para manager dapat mengatur

hubungan-hubungan pekerjaan di dalam organisasi-organisasi.

B. Kinerja (Performance) Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Menurut Stephen P. Robbins (1996:218) dikatakan bahwa kinerja

karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi,

yaitu kinerja = f (ability x Motivation). Terdapat adanya persetujuan pandangan

antara periset dan para manager praktek yang pada umumnya menerima pendapat

yang menyatakan bahwa kadua variabel tersebut memiliki nilai penting dalam hal

menerangkan tentang kinerja karyawan.


Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif.

Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan (kecerdasan dan ketrampilan)

untuk menjelaskan dan menilai kinerja karyawan. Kita ketahui bahwa motivasi

adalah entusiasme dan persistensi dengan apa seseorang melaksanakan tugas

tertentu (Winardi, 2001:63). Kemampuan di lain pihak berhubungan dengan

kompetensi tugas seseorang. Perbedaan motivasi dan kemampuan sangat relevan

bagi banyak situasi.

Kinerja karyawan menurut Simamora (1995:500) adalah tingkat hasil kerja

karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan.

Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Perlu kita

ketahui bahwa kinerja (performance) dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu (Simamora,

1995:500) :

a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keaahlian, latar belakang,

dan demografi.

b. Faktor Psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality,

pembelajaran, dan motivasi.

c. Faktor Organisasional yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan job design.

Kinerja individual seperti yang disebutkan di muka adalah hasil kera

karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut


individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain

kinerja individu adalah hasil :

a. Atribut individu yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.

Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar

belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude,

personality, pembelajaran, dan motivasi.

b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai

sesuatu.

c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu,

Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,

struktur organisasi, dan job design.

2. Penilaian Kinerja

Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang

organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-

karyawannya dalam berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna

memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan

meningkat sepanjang waktu.

Dalam melakukan penilaian kinerja terdapat dua syarat yang perlu

diperhatikan. Syarat tersebut dapat dilihat di bawah ini (Gomes, 2000:136) :

a. Adanya obyektivitas dalam proses evaluasi.

b. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif, dalam

pengembangannya diperlukan kualifikasi yang tampak di bawah ini.


1) Relevansi yang menunjukan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan

tujuan-tujuan kinerja.

2) Reliabilitas yang menunjukan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil

yang konsisten.

3) Diskriminasi digunakan untuk mengukur tingkat di mana suatu kriteria

kinerja bisa meperlihatkan perbedaan-perbedaan yang ada dalam kinerja

tersebut.

Penilaian kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk

mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk mengembangkan dan

memotivasi kalangan karyawan. Di pihak lain, penilaian kinerja uga dapat

menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manager dan seputar sistem penilaian

kinerja. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk

memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-standar kinerja yang

telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu

individu-individu mengelola kinerja mereka.

Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan kinerja aktual

karyawan dengan kinerja karyawan yang diharapkan darinya (Dessler, 1992:87).

Menurut Gibson et.al (1996:13), motivasi dan kemampuan berinteraksi

menentukan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil

fisiologis, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut

berbagai bidang seperti: kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja,

atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.


Menurut Dessler (1992:514-516), ada beberapa faktor dalam penilaian

kinerja yang populer seperti di bawah ini:

a. Kualitas pekerjaan, di dalam kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian,

penampilan, dan penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, di dalam kuantitas pekerjaan meliputi: volume keluaran

dan kontribusi.

c. Supervisi yang diperlukan, di dalam supervisi yang diperlukan meliputi:

membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.

d. Kehadiran, di dalam kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercayai atau

diandalkan, dan ketepatan waktu.

e. Konservasi, di dalam konservasi meliputi: pencegahan pemborosan,

kerusakan, pemeliharaan peralatan.

Di dalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme

penting bagi managemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan

standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.

Penilaian kinerja memberikan dasar untuk keputusan yang mempengaruhi

gaji,promosi, pemberhentian, pelatihan, dan kondisi kepegaiwaian lainnya. Di

semua organisasi-organisasi yang besar, evaluasi atau penilaian kinerja

kemungkinan besar merupakan prosedur sistematik di mana kinerja sesungguhnya

dari semua karyawan managerial, profesional, teknis, penjualan, dan klarelikal

dinilai secara formal.

Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik aspek kualitatif maupun

kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah satu


fungsi mendasar personalia; kadang-kadang disebut juga dengan telaah kinerja,

penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau penentuan peringkat

personalia. Semua istilah tersebut berkenan dengan proses yang sama. Penilaian

kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi

pekerjaan (job evaluation). Penilaian pekerjaan berkenaan dengan seberapa baik

seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan.

3. Pengukuran Kinerja

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama

periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang

telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan

berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Menurut As’ad (1998:62), untuk mengukur job performance maka

masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Jika kriteria telah

ditetapkan, langkah berikutnya mengumpulkan informasi yang berhubungan

dengan hal tersebut dari seseorang selama satu periode tertentu. Dengan

membandingkan hasil ini terhadap standar yang dibuat untuk periode waktu yang

bersangkutan, akan didapat level of performance seseorang. Lebih lanjut As’ad

(1998:63) menyatakan bahwa usaha untuk menentukan ukuran tentang sukses

dalam suatu pekerjaan amatlah sulit, karena sering kali pekerjaan itu begitu

komplek sehingga sulit ada ukuran output yang pasti.

Hal seperti ini terutama terdapat pada jabatan-jabatan yang bersifat

administratif. Selanjutnya seperti yang dikemukakan Maier (As’ad, 1998:68)


bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria antara lain ialah: kualitas, kuantitas,

waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam

menalankan tugas pekerjaan.

Menurut Simamora (1997:415-416), faktor kritis yang berkaitan dengan

keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur

seberapa baik karyawan berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna

memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar sekarang dan meningkat

sepanjang waktu. Penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya

mengevaluasi kerja karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi

kalangan karyawan. Dalam penilaian kinerja, kontribusi karyawan kepada

organisasi selama periode waktu tertentu menunjukan peningkatan. Umpan balik

kinera memungkinan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika

dibandingkan dengan standar organisasi.

Lebih lanjut Simamora (1997: 418–419), mengungkapkan ada 3 ( tiga )

dasar perilaku yang hendaknya dimasukkan dalam penilaian kinerja yaitu :

a. Memikat dan menahan sejumlah orang kedalam organisasi dalam jangka

waktu tertentu. Organisasi harus meminimalkan perputaran karyawan,

ketidakhadiran dan keterlambatan.

b. Penyelesaian tugas yang terandalkan dalam tolok ukur minimal kuantitas

kinerja dicapai.

c. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan yaitu:

1) Kerjasama, tingkat terhadapnya individu meminta bantuan dari rekan-

rekan sejawatnya dan membantu mereka mencapai tujuan organisasi.


2) Tindakan protektif, tingkat terhadapnya karyawan akan menghilangkan

ancaman terhadap organisasi.

3) Gagasan kontruktif, tingkat terhadapnya karyawan akan memberikan

sumbangan gagasan kontruktif dan kreatif untuk memperbaiki organisasi.

4) Pelatihan diri, tingkat terhadapnya karyawan akan terikat dalam program

pelatihan diri untuk membantu organisasi mengisi kebutuhannya akan

tenaga yang terlatih secara lebih baik.

5) Sikap-sikap yang menguntungkan, tingkat terhadapnya karyawan berjuang

mengembangkan tugas yang menguntungkan tentangorganisasi di antara

mereka sendiri, pelanggan, dan masyarakat umum.

Menurut Maier (As’ad, 1998:63) untuk memudahkan pengukuran

Performance membagi pekerjaan menjadi 2 (dua) jenis yaitu:

a. Pekerjaan produksi secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar yang

objektif.

b. Pekerjaan yang non produktif, menentukan sukses tidaknya seseorang di

dalam tugas biasanya didapat melalui human judgements.

C. Sebuah Model Motivasi yang Terintegrasi kepada Kinerja dan Kepuasan

Masing-masing teori yang telah dibahas memiliki manfaat yang potensial

bagi manajer dalam pengembangan sumber daya manusianya. Pemikiran dewasa

ini menyatakan bahwa diperlukannya suatu pendekatan yang terkombinasi,

mengembangkan, menguji dan menyatukan content theories dan process theories

menjadi sebuah model terintegrasi tentang kinerja dan kepuasan individu.


Pembahasan ini sebagian berlandaskan pandangan kreitner dan model teresbut

diawali dengan persamaan kinerja seperti dibawah ini (Winardi, 1001:114)

Persamaan tersebut mengarah perhatian kita kepada sifat-sifat individu,

upaya kerja, dan bantuan keorganisasian sebagai variabel yang mempengaruhi

kinerja.

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan suatu anggapan atau kesimpulan sementara yang

harus dibuktikan lagi kebenarannya (Umar, 1999:73). Pada penelitian ini terdapat

tiga rumusan masalah mengenai tingkat motivasi karyawan, tingkat kinerja

karyawan dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

Untuk rumusan masalah tingkat motivasi karyawan, tingkat kinerja

karyawan tidak diperlukan hipotesis karena metode pengujian data menggunakan

analisis range dimana penentuan skala berdasarkan klasifikasi atau tabulasi.

Sedangkan untuk rumusan masalah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

diperlukan hipotesis untuk menunjukkan ada atau tidaknya pengaruh tersebut.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. H0 = Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada

kemampuan menyelesaikan pekerjaan

2. H1 = Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada

kemampuan menyelesaikan pekerjaan.

KINERJA = SIFAT-SIFAT INDIVIDU x UPAYA KERJA x BANTUAN KEORGANISASIAN


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus yaitu suatu penelitian

yang terperinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun waktu tertentu,

termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya, dengan cukup mendalam dan

menyeluruh (Husein Umar, 1997). Kesimpulan dalam penelitian hanya digunakan

untuk obyek penelitian yang bersangkutan.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat dan waktu penelitian dapat dilihat dibawah ini:

1. Tempat Penelitian dilakukan pada PT. Intan Pariwara.

2. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juni tahun 2007.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian operasional

Kantor Pusat PT. Intan Pariwara sejumlah 1.515 orang karyawan. Sedangkan

sampel dalam penelitian ini adalah beberapa karyawan bagian operasional yang

mewakili divisi masing-masing di bawah bagian operasional.

Metode pengambilan sampel yang digunakan Purposive Sampling, dimana

pengambilan elemen-elemen yang dimasukkan dalam sampel dilakukan terhadap

karyawan bagian operasional pada saat melakukan pekerjaan dengan catatan


bahwa sampel tersebut representatif atau mewakili populasi. Pengambilan sampel

menggunakan Purposive Sampling dikarenakan terdapat pertimbangan-

pertimbangan yang harus peneliti perhatikan, yaitu jumlah karyawan bagian

operasional pada masing-masing divisi tidak sama dan tempat bekerja karyawan

bagian operasional tidak sama. Tujuan digunakannya Purposive Sampling adalah

agar banyaknya subyek penelitian dari karyawan bagian operasional adalah sama.

Untuk mengetahui jumlah sampel yang akan diambil, dapat ditentukan

dengan rumus :

1.NNn 2 +α

=

dengan :

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

α = Toleransi nilai prediksi rata-rata yang tidak menyimpang dari toleransi

(dipakai sebesar 10%)

Dengan rumus di atas, maka dapat diketahui misalnya apabila populasi 1.500

orang, maka jumlah sampel dalam penelitian ini sebagai berikut :

orang941)1,0(orang515.1

orang515.1n 2

=+

=

Pemilihan 94 orang sampel dilakukan secara konveniens dimana pihak perusahaan

yang akan membagikan kuesioner dengan kondisi dalam kuesioner tersebut ada

wakil-wakil darimasing-masing pekerja, kepala regu, supervisor, kepala divisi dan

manajer.


D. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel masalah 1 : Motivasi Karyawan

a. Motivasi karyawan merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan.

b. Aspek-aspek yang akan diteliti adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan

keselamatan, kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta, kebutuhan harga

diri, kebutuhan aktualisasi diri (Maslow, 1984:42), kebutuhan eksistensi,

kebutuhan berhubungan dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang

(Alderfer dalam Sujak, 1990:12).

c. Cara mengukur tingkat motivasi karyawan adalah dengan skala Likert

(1-3) dengan arti sebagai berikut :

- Nilai 1 berarti rendah

- Nilai 2 berarti sedang

- Nilai 3 berarti tinggi

Dalam mengukur tingkat motivasi karyawan dapat ditentukan dengan

syarat-syarat sebagai berikut :

- Jika kebutuhan dalam kehidupan pribadi dan sosial belum terpenuhi,

maka motivasi tinggi

- Jika kebutuhan dalam kehidupan pribadi dan sosial sudah terpenuhi,

maka motivasi rendah


2. Variabel masalah 2 : Kinerja Karyawan

a. Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja karyawan selama periode

tertentu sesuai dengan pencapaian target atau sasaran.

b. Aspek-aspek yang akan diteliti meliputi akurasi, ketelitian, penampilan,

penerimaan keluaran, volume keluaran dan kontribusi (Dessler, 1992:514-

516).

c. Cara mengukur tingkat kinerja karyawan adalah dengan skala likert (1-5)

dengan arti sebagai berikut :

- Nilai 1 berarti sangat rendah

- Nilai 2 berarti rendah

- Nilai 3 berarti sedang

- Nilai 4 berarti tinggi

- Nilai 5 berarti sangat tinggi

d. Pengukuran kinerja dilakukan oleh level-level yang membawahi

karyawan, seperti kepala regu, supervisor, kepala divisi dan manajer.

3. Variabel masalah 3 :

a. Variabel dependen (Y) : Kemampuan karyawan operasional dalam

menyelesaikan pekerjaan.

b. Variabel independen (X) : Motivasi

Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran

MotivasiKemampuan karyawan operasional

dalam menyelesaikan pekerjaan


E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kuesioner

Pengumpulan data dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan

kuesioner. Teknik ini digunakan untuk memperoleh data dengan menyusun

kuesioner yang sifatnya tertutup dan dibagikan kepada responden penelitian yang

sudah ditetapkan yaitu karyawan bagian operasional. Kuesioner yang disebarkan

terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan motivasi dan kinerja

ditinjau dari kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan. Kuesioner pada

penelitian dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :

Bagian I : berisi pertanyaan mengenai data diri responden yang meliputi jenis

kelamin, umur, pekerjaan, pendidikan, bidang pekerjaan dan lama

bekerja serta petunjuk dan cara pengisian kuesioner.

Bagian II : berisi pertanyaan mengenai variabel motivasi meliputi kebutuhan

fisiologis, kebutuhan keselamatan, kebutuhan rasa memiliki dan

rasa cinta, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri

(Maslow, 1984:42), kebutuhan eksistensi, kebutuhan berhubungan

dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang (Alderfer dalam

Sujak, 1990:12).

Bagian III : berisi pertanyaan mengenai variabel kinerja ditinjau dari

kemampuan menyelesaikan pekerjaan meliputi akurasi, ketelitian,

penampilan, penerimaan keluaran, volume keluaran dan kontribusi

(Dessler, 1992:514-516).


2. Pemanfaatan Data Sekunder

Dalam mengumpulkan data, peneliti juga memanfaatkan adanya sumber-

sumber data sekunder yaitu dengan mempelajari dokumen-dokumen, laporan-

laporan, keputusan-keputusan, aturan-aturan, dan sebagainya, yang berkaitan

dengan obyek penelitian.

F. Metode Pengujian Instrumen.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Adapun

instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi 2 kriteria penting yaitu :

1. Uji Validitas

Merupakan suatu alat pengukur yang menunjukkan seberapa jauh suatu

alat ukur memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurannya

dengan menggunakan korelasi Product Moment. Prosedur untuk melakukan uji

validitas instrumen terdiri atas langkah-langkah berikut ini (Hadi, 1991) :

a. Menghitung skor variabel dari skor butir, yang berarti jumlah dari skor butir

merupakan skor variabel.

b. Menghitung koefisien korelasi sederhana antara skor butir (X) dengan skor

variabel (Y). Perhitungan koefisien korelasi ini menggunakan rumus koefisien

korelasi sederhana Pearson:

( )( )( ){ } ( ){ }∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222xy

YYNXXN

YXXYNr


Keterangan:

rxy = koefisien korelasi sederhana antara skor butir (X) dengan skor butir

(Y)

N = jumlah responden uji coba

X = jumlah skor butir (X)

Y = jumlah skor variabel (Y)

X2 = jumlah skor butir (X) kuadrat

Y2 = jumlah skor variabel (Y) kuadrat

XY = jumlah perkalian skor butir (X) dan skor variabel (Y)

c. Mengugurkan butir-butir yang tidak valid

Untuk menguji gugur atau tidaknya suatu butir pertanyaan dilakukan dengan

cara membandingkan koefisien korelasi bagian total (rxy) dengan kofisien

korelasi kritis (rtabel). Jika bagian total (rxy) < koefisien kritis (rtabel) maka butir

pertanyaan yang diuji gugur dan sebaliknya. Besarnya koefisien korelasi kritis

dapat diperoleh dari Tabel Distribusi r dengan menggunakan derajat bebas

(N-2) dan derajat signifikan tertentu.

2. Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui tepat tidaknya suatu alat ukur

yang digunakan dalam penelitian (Hadi, 1991). Uji ini dilakukan dengan

menggunakan teknik alpha Cronbach dikarenakan skor jawaban responden tidak

berkisar antara 0 dan 1. Penggunaan teknik tersebut karena dapat memberikan

harga yang lebih kecil atau sama besar dengan harga reliabilitas yang sebenarnya.


Dengan demikian akan selalu ada kemungkinan bahwa reliabilitas yang

sebenarnya adalah lebih tinggi dari koefisien alpha Cronbach. Rumusan

perhitungan dengan menggunakan alpha Cronbach adalah sebagai berikut :

σ

σ−

−= ∑

2

2

11t

b1

1kkr

dengan :

r11 = koefisien reliabilitas

k = jumlah pertanyaan

Σσb2 = variansi skor seluruh pertanyaan menurut skor jawaban responden

σt2 = variansi total menurut jumlah skor jawaban responden atas seluruh

pertanyaan.

apabila nilai r11 > r tabel, maka kuesioner sebagai alat pengukur sudah dapat

memenuhi syarat reliabilitas dan sebaliknya.

G. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data pada penelitian ini terbagi menjadi beberapa tahapan

sebagai berikut :

1. Analisis Profil Responden

Analisis ini digunakan untuk mengetahui profil responden dalam penelitian

dengan mempresentasikan jawaban responden akan menunjukkan

karakteristik dari responden, yaitu berdasarkan jenis kelamin, umur,

pekerjaan, pendidikan, bidang pekerjaan dan lama bekerja.


2. Analisis Tingkat Motivasi dan Tingkat Kinerja Karyawan

Analisis ini digunakan untuk mengetahui nilai dari distribusi frekuensi

jawaban responden, nilai mean (rata-rata). Sedangkan formula yang digunakan

untuk menghitung arithmetic mean adalah sebagai berikut:

( ) nX...XXX n21 +++=

Dimana:

X = Rata-rata hitung

X = Hasil penjumlahan hasil kuesioner

Data-data yang diperoleh ditabulasikan dan diklasifikasikan, kemudian

dianalisis untuk mengetahui tinggi rendah prosentase tanggapan tiap

responden. Distribusi frekuensi dari tiap variabel berdasarkan atas kategori

sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik dan sangat tidak baik yang

diperoleh dari frekuensi skor rata-rata tiap responden dari sejumlah item

kuesioner, kemudian dicari frekuensi rata-rata berdasarkan interval. Rumus

jarak interval yaitu:

jawaban)f(alternatiintervalbanyaknyadahskor teren-nggiskor tertii =

8,05

1-5i ==

setelah mengetahui jarak interval maka katagori dapat ditentukan sebagai

berikut:

1 - 1,8 = sangat rendah

1,801 - 2,6 = rendah

2,601 - 3,4 = sedang


3,401 - 4,2 = tinggi

4,201 - 5 = sangat tinggi

3. Analisis Regresi Linier Sederhana

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linear sederhana

karena hanya satu variabel independen dan satu variabel dependen. persamaan

yang digunakan dalam regresi linier sederhana ini adalah sebagai berikut

(Setia Atmaja, 1997: 329):

Y = a + bX + e

dengan :

Y = Kinerja karyawan

X = Motivasi kerja keryawan

Untuk melakukan uji signifikansi regresi yang digunakan, maka

dilakukan uji t (t – test) dengan ketentuan db = n-1, dan bila alpha 5% untuk

populasi n, diperoleh uji t (t – test) sebagai berikut (Sugiyono, 2002:19) :

bhitung S

bt =

dengan :

thitung = Motivasi yang dihitung dan menunjukkan nilai standard deviasi

pada distribusi normal.

b = Koefisien regresi variabel X

Sb = Deviasi Standar b


Pengujian melalui uji t adalah membandingkan thitung (thit) dengan ttabel

(ttab) pada dearajat signifikan 95% (α = 0,05). Apabila hasil pengujian

menunjukkan :

1. thit > ttab atau apabila probabilitas kesalahan kurang dari 5% maka H0

ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel independen dapat menerangkan

variabel dependen dan tidak ada pengaruh yang signifikan diantara kedua

variabel yang diuji.

2. thit ttab atau apabila probabilitas kesalahan lebih dari 5% maka H0

diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel independen tidak dapat

menerangkan variabel dependen dan tidak ada pengaruh yang signifikan

diantara kedua variabel yang diuji.

Pengujian hipotesisnya adalah (Sugiyono, 2002) :

1. H0 diterima apabila b = 0, artinya variabel independen (X) tidak

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Y).

2. H1 diterima apabila b ≠ 0, artinya variabel independen (X) mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen (Y).


BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Umum Perusahaan.

PT. Intan Pariwara adalah perusahaan penerbitan yang didirikan pada

tahun 1984. Sejak berdiri hingga sekarang PT. Intan Pariwara selalu berusaha ikut

berperan aktif dalam meningkatkan kualitas pendidikan nasional.

PT. Intan Pariwara sebagai salah satu penerbit dan percetakan dengan

skala nasional sudah lebih dari 25 tahun mengabdi dalam bidang penerbitan dan

percetakan. Produk utama yang diproduksi oleh PT. Intan Pariwara adalah buku-

buku pelajaran, referensi, alat peraga dan alat tulis. Konsentrasi pasar yang dituju

oleh perusahaan adalah pada sekolah jenjang TK sampai SMA dengan sasaran

potensi adalah siswa, guru dan orang tua siswa. Dari awal berdiri sampai

sekarang, PT. Intan Pariwara telah memiliki 11 perusahaan yang tergabung dalam

Intan Pariwara Group, yaitu :

1. PT. Intan Pariwara (Klaten)

Penerbit buku pelajaran dari TK sampai SMA

2. PT. Sunda Kelapa Pustaka (Jakarta)

Penerbit buku sains

3. PT. Citra Aji Parama (Yogyakarta)

Penerbit buku pelajaran dan buku pelengkap (EYD, Pupi, Atlas dan Tabel

Matematika)


4. PT. Saka Mitra Kompetensi (Klaten)

Penerbit buku sekolah kejuruan

5. PT. Cempaka Putih (Klaten)

Penerbit buku ilmu sosial (PPKn, Sejarah, Ekonomi, Agama, dan lain-lain)

6. PT. Pakar Raya (Bandung)

Penerbit buku referensi terjemahan dari luar negeri

7. PT. Apsara Tiyasa Sambada (Klaten)

Produk alat tulis sekolah dan alat peraga

8. PT. Pustaka Insan Madani (Yogyakarta)

Penerbit buku-buku islami

9. PT. Literatur Media Sukses (Jakarta)

Penerbit buku pelajaran pendukung ujian nasional

10. PT. Macanan Jaya Cemerlang (Klaten)

Percetakan

11. PT. Intan Sejati (Klaten)

Percetakan

B. Lokasi Perusahan.

Penerbit dan kantor pusat PT. Intan Pariwara berdiri di atas tanah seluas

± 1,5 ha sedangkan percetakan berdiri di atas tanah seluas ± 3,5 ha. Baik kantor

penerbit maupun percetakan terletak di Jalan Ki Hajar Dewantara, Kabupaten

Sleman, Jawa Tengah.


C. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan.

Setiap Perusahaan pasti mempunyai visi, misi dan tujuan baik yang secara

detail atau secara sederhana, begitu pula PT. Intan Pariwara untuk melangsungkan

hidup perusahaannya.

Visi dari PT. Intan Pariwara adalah ikut mencerdaskan kehidupan bangsa

dengan menyediakan sarana pendidikan yang bermutu. Misi dari PT. Intan

Pariwara adalah menciptakan sarana ilmu pengetahuan dengan harga terjangkau.

Tujuan dari PT. Intan Pariwara adalah ikut berperan aktif dalam meningkatkan

kualitas pendidikan nasional.

Disamping visi, misi dan tujuan, sebuah perusahaan pasti mempunyai

sebuah slogan yang bertujuan untuk memberikan semangat kepada karyawannya.

Slogan pada PT. Intan Pariwara terkenal dengan sebutan Kredo. Kredo PT. Intan

Pariwara adalah mari bersama Intan Pariwara mencerdaskan bangsa.

D. Struktur Organisasi.

Organisasi merupakan suatu sistem perserikatan format dari dua orang

atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam usahanya

untuk mencapai tujuan, perusahaan mempunyai Struktur organisasi. Struktur

organisasi sangat penting diterapkan perusahaan guna mewakili tanggung jawab

seseorang atau sub unit untuk bagian tertentu dari beban organisasi. Struktur

organisasi tiap-tiap perusahaan satu dengan yang lainnya tidak sama, karena

kebutuhan tiap-tiap perusahaan adalah berbeda. Struktur organisasi yang baik

adalah strutur organisasi yang jalas dan tegas serta melibatkan bagian-bagian yang


ada dalam suatu organisasi mengenai hubungan kerja serta wewanag dan

tanggung jawab, sehingga mempelancar komunikasi dalam perusahaan. Secara

umum struktur organisasi PT. Intan Pariwara sebagai berikut :

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Intan Pariwara

PIMPINAN

GENERAL MANAGER

KA. BAG.PERSONALIA/UMUM

KA. BAG.ADM/KEUANGAN

KA. BAG.PRODUKSI

PENULIS

EDITOR

DESAIN

LAYOUT

STAF

QUALITYCONTROL

KA. BAG.PEMASARAN

STAF MARKETING


Secara umum tugas dan jabatan dalam organisasi sebagai berikut :

1. General Manager

Memutuskan, membuat rencana, mengelola semua kegiatan dan mengevaluasi

laporan hasil kerja masing-masing bagian PT. Intan Pariwara

2. Administrasi keuangan.

a. Urusan di luar perusahaan

1) Menangani uang setoran ke bank.

2) Membayar pajak.

3) Menangani bon-bon pinjaman.

b. Urusan Administrasi lain.

1) Membayar gaji karyawan tiap bulan.

2) Pengawasan terhadap kerja karyawan .

3) Membukukan semua arsip dan membuat laporan keuangan.

3. Bagian Personalia

Mengatur karyawan, rekutmen karyawan dan peraturan-peraturan perusahan

serta kebersihan dan keamanan perusahaan

4. Bagian Pemasaran

Mendapatkan order untuk produk-produk yang dihasilkan oleh PT. Intan

Pariwara, mencari peluang untuk penggunaan produk-produk perusahaan pada

sekolah-sekolah.

5. Bagian Produksi.

Melakukan produksi sesuai yang direncanakan. Yang termasuk dalam bagian

ini adalah :


a. Penulis

Membuat satu naskah sebagai bahan yang akan diterbitkan, baik sesuai

dengan permintaan atau ide-ide baru yang muncul.

b. Editor

Menyunting naskah dari penulis dengan penyesuaian naskah sesuai

kurikulum yang berlaku, memperbaiki tata bahasa, meningkatkan bobot

materi dan meng-up date informasi disesuaikan dengan perkembangan

terbaru.

c. Layout

Mengetik naskah, memasang ilustrasi untuk buku (gambar/foto),

menyediakan print out dummy buku siap cetak dan memasukan dalam CD

file naskah siap cetak

d. Desain

Menyiapkan semua elemen artistik yang dibutuhkan dalam penyusunan

buku, yaitu cover buku dan ilustrasi untuk memperjelas materi.

e. Quality Control

Mengecek dan meyortir poduk-produk yang cacat setelah proses cetak.


BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Penyusun dalam melakukan penelitian menyiapkan 100 eksemplar

kuesioner yang diserahkan pada pihak perusahaan untuk disebarkan sesuai

dengan pada siapa kuesioner tersebut ditujukan. Kuesioner tersebut disebarkan

awal Juni 2007 dan dari 100 eksemplar yang disebarkan, hanya 94 eksemplar

yang kembali pada penyusun. Setelah dilakukan crosscheck terhadap

kelengkapan jawaban responden, maka penyusunan menentukan bahwa hasil

jawaban dari 94 responden adalah lengkap dan dapat dilakukan pengolahan

data dengan terlebih dahulu melakukan pengujian terhadap kevalidan

kuesioner tersrbut.

Uji validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah teknik analisis

korelasi product moment Pearson’s. Apabila nilai korelasi tiap butir dengan

total butir > nilai r tabel dengan derajat bebas (db) = 94 dan taraf signifikansi

α = 5 % yaitu 0,202 maka butir tersebut valid/sahih dan sebaliknya, apabila

nilai tiap butir dengan total butir < nilai r tabel dengan derajat bebas (db) = 94

dan taraf signifikansi α = 5 % yaitu 0,202 maka butir tersebut dinyatakan

gugur. Dari pengolahan data dengan mempergunakan program SPSS 12,0 for

windows diperoleh hasil :


Tabel 5.1. Uji Validitas Variabel Kinerja

No Nomor Pertanyaan Koefisien Korelasi R tabel Hasil1. A1 0,394 0,202 Valid2. A2 0,483 0,202 Valid3. A3 0,664 0,202 Valid4. A4 0,642 0,202 Valid5. B1 0,667 0,202 Valid6. B2 0,361 0,202 Valid7. C1 0,218 0,202 Valid8. C2 0,266 0,202 Valid9. C3 0,250 0,202 Valid10. C4 0,249 0,202 Valid11. D1 0,680 0,202 Valid12. D2 0,587 0,202 Valid13. D3 0,614 0,202 Valid14. D4 0,226 0,202 Valid15. D5 0,523 0,202 Valid16. D6 0,339 0,202 Valid17. D7 0,284 0,202 Valid18. D8 0,301 0,202 Valid19. D9 0,561 0,202 Valid20. D10 0,619 0,202 Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 20 butir pertanyaan yang

dipakai untuk uji coba instrumen semua butir mempunyai koefisien korelasi di

atas 0,202 yang berarti bahwa semua butir sahih/valid. Jadi, jumlah butir/item

yang dipakai untuk penelitian ini adalah 20 buah.

Tabel 5.2. Uji Validitas Variabel Motivasi

No Nomor Pertanyaan Koefisien Korelasi R tabel Hasil1. A1 0,384 0,202 Valid2. A2 0,441 0,202 Valid3. A3 0,343 0,202 Valid4. A4 0,373 0,202 Valid5. B1 0,309 0,202 Valid6. B2 0,505 0,202 Valid7. B3 0,433 0,202 Valid


8. B4 0,386 0,202 Valid9. B5 0,441 0,202 Valid10. C1 0,343 0,202 Valid11. C2 0,373 0,202 Valid12. C3 0,240 0,202 Valid13. C4 0,309 0,202 Valid14. C5 0,386 0,202 Valid15. D1 0,384 0,202 Valid16. D2 0,441 0,202 Valid17. D3 0,343 0,202 Valid18. E1 0,373 0,202 Valid19. E2 0,240 0,202 Valid20. E3 0,309 0,202 Valid21. E4 0,505 0,202 Valid


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 21 butir pertanyaan

yang dipakai untuk uji coba instrumen semua butir mempunyai koefisien

korelasi di atas 0,202 yang berarti bahwa semua butir sahih/valid. Jadi,

jumlah butir/item yang dipakai untuk penelitian ini adalah 21 buah.

2. Uji Reliabilitas.

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen. Semakin

tinggi tingkat reliabilitas suatu instrumen maka semakin andal instrumen

tersebut. Pengujian ini menggunakan teknik Alpha Cronbach. Sebelum

melakukan uji ini sama halnya dengan uji validitas, terlebih dahulu

ditentukan r tabel yang akan menjadi pembanding hasil pengolahan data.

Berdasarkan hasil uji validitas diketahui bahwa seluruh butir

pertanyaan adalah valid sehingga tidak ada butir pertanyaan yang gugur.


Dengan demikian derajat bebas (db) tetap = 94, taraf signifikansi α = 5 %

maka r tabel adalah tetap sebesar 0,202.

Hasil analisis reliabilitas dengan taraf signifikasi 5 % untuk 94

responden adalah sebagai berikut:

Tabel 5.3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

No. Variabel Koefisien Alpha R tabel Keterangan1. Kinerja (Y) 0,806 0,202 Reliabel2. Motivasi (X) 0,801 0,202 Reliabel

Berdasarkan hasil olah data, diperoleh koefisien hitungnya > r tabel,

dimana r tabel sebesar 0,202. Koefisien Alpha didapat dari hasil olah data

(terlampir). Oleh karena itu kuesioner untuk data dinyatakan reliabel dan

dapat dipergunakan untuk penelitian sebagai sumber untuk pengolahan data.

B. Teknik Analisis Data

1. Analisis Profil Responden

a) Deskripsi Responden Berdasar Usia

Deskripsi responden penelitian berdasarkan usia dapat dilihat pada

tabel berikut ini.

Tabel 5.4. Karakteristik Responden Berdasar Usia

Usia Jumlah PersentaseKurang dari 20 tahun20-30 tahun31-40 tahunLebih dari 40 tahun

051349

0,0 %54,3 %36,2%9,5%

Total 94 100 %Sumber : Data primer yang diolah


Dari tabel di atas dapat diketahui mengenai karakterisitik responden

berdasarkan pada usia yaitu 51 orang atau 54,3 % usia 20-30 tahun, 34

orang atau 36,2% usia 31-40 tahun dan 9 orang atau 9,6 % usia lebih dari

40 tahun. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja

di PT. Intan Pariwara berusia 20-30 tahun.

b) Deskripsi Responden Berdasar Jenis Kelamin

Deskripsi responden penelitian berdasarkan jenis kelamin dapat

dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5.5. Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin

Jenis kelamin Jumlah PersentaseLaki-lakiPerempuan

4648

48,9 %51,1 %



berdasarkan pada jenis kelamin yaitu 41 orang atau 48,9 % laki-laki dan

48 orang atau 51,1% perempuan. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara adalah perempuan.

c) Deskripsi Responden Berdasar Pendidikan Terakhir

Deskripsi responden penelitian berdasarkan pendidikan terakhir

dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Tabel 5.6. Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah PersentaseSDSMPSMUDiplomaS1S2

004021330

0,0 %0,0 %42,6%22,3%35,1%0,0%



berdasarkan pada pendidikan terakhir yaitu 40 orang atau 42,6 % lulusan

SMU, 21 orang atau 22,3% lulusan diploma dan 33 orang atau 35,1 %

lulusan S1. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang

bekerja di PT. Intan Pariwara lulusan SMU.

d) Deskripsi Responden Berdasar Lama Bekerja

Deskripsi responden penelitian berdasarkan lama bekerja dapat

dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5.7. Karakteristik Responden Berdasar Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Persentase0 - 5 tahun> 5 tahun - 10 tahun> 10 tahun – 15 tahun> 15 tahun – 20 tahun> 20 tahun

60202111

63,8%21,3%2,1%11,7%1,1%




berdasarkan pada lama bekerja yaitu 60 orang atau 63,8 % lama bekerja

antara 0 – 5 tahun, 20 orang atau 21,3% lama bekerja > 5 tahun – 10

tahun, 2 orang atau 2,1% lama bekerja > 10 tahun – 15 tahun, 11 orang

atau 11,7% lama bekerja > 15 tahun – 20 tahun dan 1 orang atau 1,1 %

lama bekerja > 20 tahun. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara memiliki lama bekerja 0 – 5

tahun.

Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai karakteristik responden

yang merupakan karyawan PT. Intan Pariwara dapat dibuat suatu profil umum

dari hasil jawaban respoden, yaitu usia karyawan PT. Intan Pariwara

mayoritas adalah 20-30 tahun, karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara

mayoritas berjenis kelamin perempuan, mayoritas pendidikan terakhir adalah

SMU dan mayoritas karyawan mempunyai lama bekerja selama 0-5 tahun.

2. Analisis Tingkat Motivasi dan Tingkat Kemampuan Kerja Karyawan

Analisis data deskriptif pada penelitian ini dipakai untuk mengetahui

tingkat motivasi (X) dan tingkat kinerja (Y).

a) Tingkat Motivasi (X)

Untuk menentukan interval agar memudahkan dalam mengambil

kesimpulan pada tingkat motivasi dilakukan dengan perhitungan sebagai

berikut :


660,03

13jawabannkemungkinajumlah

terkeciljawabanterbesarjawabanrange

=−

=

−=

Berdasarkan perhitungan tersebut, maka rekapitulasi jawaban

responden terhadap variabel motivasi (X) disajikan pada tabel berikut ini

(Hasil pengolahan terdapat pada Lampiran 4 halaman 82):

Tabel 5.8.Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Motivasi (X)

No Interval Kategori Jumlah Persentase1. 1,661 – 2,320 Sedang 33 35,1 %2. 2,321 – 3,000 Tinggi 61 64,9 %Total 94 100 %Sumber : Data Primer yang Diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya tingkat motivasi

karyawan PT. Intan Pariwara sedang sebanyak 33 orang atau 35,1% dan

tingat motivasi tinggi sebanyak 61 orang atau 64,9%. Berdasarkan

rekapitulasi pada Tabel 5.8 tersebut dapat dikatakan bahwa besarnya

tingkat motivasi karyawan PT. Intan Pariwara sudah termasuk dalam

kategori tinggi.

b) Kemampuan Karyawan dalam Menyelesaikan Pekerjaan (Y)

Sebelum dilakukan pengolahan, maka terlebih dahulu ditentukan

interval dengan perhitungan sebagai berikut :


80,05

15jawabannkemungkinajumlah

terkeciljawabanterbesarjawabanrange

=−

=

−=

Berdasarkan perhitungan tersebut, maka rekapitulasi jawaban

responden terhadap variabel kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan (Y) disajikan pada tabel berikut ini (Hasil pengolahan terdapat

pada Lampiran 4 halaman 82) :

Tabel 5.9.Rekapitulasi Jawaban Responden tentang Tingkat Kemampuan

dalam Menyelesaikan Pekerjaan (Y)

No Interval Kategori Jumlah Persentase1. 2,601 – 3,400 Sedang 42 44,7 %2. 3,401 – 4,200 Tinggi 52 55,3 %Total 94 100 %

Sumber : Data Primer yang Diolah

Dari tabel di atas dapat diketahui besarnya tingkat kemapuan

karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan sedang

sebanyak 42 orang atau 44,7% dan tingat motivasi tinggi sebanyak 52

orang atau 55,3%. Berdasarkan rekapitulasi pada Tabel 5.9 tersebut dapat

dikatakan bahwa besarnya tingkat motivasi karyawan PT. Intan Pariwara

sudah termasuk dalam kategori tinggi.


3. Analisis Regresi

Teknik analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian pada

penelitian ini adalah Regresi linier sederhana. Dari perhitungan dengan

program SPSS 12,00 for windows didapatkan hasil sebagai berikut (Hasil

pengolahan terdapat pada Lampiran 4 halaman 82) :

Tabel 5.10. Analisis Regresi

Variabel Koefisien Standar Error t hitung Sig.KonstantaMotivasi (X)

63,0820,145

7,9030,147

7,9820,988

0,0000,326

F hitungRR2

Sig.

= 0,977= 0,102= 0,011= 0,326


Berdasarkan Tabel 5.10, dapat dilakukan analisis mengenai hasil

pengolahan data yang hendak diuji, yaitu angka korelasi majemuk (R) sebesar

0,102 dengan signifikansi 0,326, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,011 dan

t hitung sebesar 0,988 dengan tingkat signifikansi 0,326.

a) Pengujian Hipotesis dengan Uji R dan R2

Pengujian hipotesis dengan R dan R2 bertujuan untuk

membuktikan ada atau tidaknya pengaruh ditinjau dari korelasi yang

terjadi dan seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kemampuan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.


1) Membandingkan R hitung dengan interval nilai R

Alhusin (2003: 157) mengemukan interval nilai R sebagai berikut :

0,00 - 0,20 = tidak ada korelasi

0,21 - 0,40 = korelasi rendah

0,41 - 0,60 = korelasi sedang

0,61 - 0,80 = korelasi cukup tinggi

0,81 - 1,00 = korelasi tinggi

Berdasarkan interval tersebut, maka nilai r hitung sebesar 0,102 masuk

dalam kategori tidak ada korelasi. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kemampuan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

2) Menguji tingkat signifikansi

Angka signifikansi r > 0,05 (0,326 > 0,05), berarti H0 diterima dan H1

ditolak sehingga kesimpulan yang didapat adalah motivasi tidak

mempunyai pengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam


3) Menentukan besar pengaruh motivasi terhadap kemampuan karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan

Kesimpulan yang didapat dari uji terhadap r hitung dan angka

signifikansi dapat dibuktikan pada R2. Angka R2 pada pengolahan data

sebesar 0,011, hal ini menunjukkan bahwa besarnya kemampuan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang disebabkan oleh

motivasi sebesar 1,10 % dan sisanya sebesar 98,90 % disebabkan oleh


variabel lain di luar motivasi. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan tidak dipengaruhi oleh

motivasi melainkan dipengaruhi oleh variabel lain diluar motivasi.

Dengan demikian hasil kesimpulan dapat dibuktikan kebenarannya.

b) Pengujian Hipotesis dengan Uji t

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini bertujuan untuk

membuktikan kebenaran dugaan penelitian yaitu tidak terdapat pengaruh

motivasi terhadap kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam


1) Menentukan daerah kritik

Nilai t tabel pada taraf signifikansi α = 0,05 dan derajat bebas (db) = n-

k-1 = 94-1-1 = 92 adalah 1,988.

1,988

Gambar 5.1.Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan Ho Untuk Koefisien b

Ketentuan pengambilan keputusan :

H0 ditolak apabila t hitung > 1,988

H0 diterima apabila t hitung ≤ 1,988

Daerah

Peneriman Ho

Daerah

Penolakan Ho


2) Menentukan nilai t hitung

Berdasarkan hitungan program SPSS 12,0 for windows diperoleh nilai t

hitung = 0,988.

3) Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel

Nilai t hitung < t tabel (0,988 < 1,988) berarti H0 diterima dan H1

ditolak.

4) Kesimpulan

Karena H0 diterima maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara motivasi terhadap kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara

dalam menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan pengujian dengan menggunakan korelasi majemuk dan

koefisien determinasi serta uji t, dapat diambil suatu kesimpulan tidak terdapat

pengaruh antara motivasi terhadap kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan meskipun tingkat motivasi dan tingkat kemampuan menyelesaikan

pekerjaan tinggi.

C. Pembahasan

1. Profil Responden

Berdasarkan analisis tentang profil responden yang merupakan

karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara, dapat diketahui bahwa :


a. Ditinjau dari segi usia

Mayoritas karyawan bagian operasional berusia antara 20-30 tahun, hal ini

disebabkan adanya anggapan bahwa usia 20-30 tahun merupakan usia

produktif, bagian operasional merupakan bagian yang harus memiliki

kecakapan, keakuratan dan kecepatan dalam pelaksanaan tugas sehingga

usia 20-30 tahun merupakan usia yang masih memiliki karakter pekerjaan

bagian operasional, disamping usia tersebut merupakan usia yang masih

mampu untuk belajar dimana PT. Intan Pariwara mempunyai program

untuk meningkatkan kemampuan SDMnya dengan menyelenggarakan

pendidikan dan pelatihan.

b. Ditinjau dari jenis kelamin

Mayoritas karyawan bagian operasional di PT. Intan Pariwara berjenis

kelamin perempuan dikarenakan pada bagian ini banyak menyerap tenaga

perempuan, khususnya pada penyortiran akhir disamping adanya anggapan

bahwa perempuan memiliki tingkat ketelitian yang lebih tinggi

dibandingkan dengan laki-laki. Hal ini ditunjang dari penyebaran

kuesioner yang dilakukan oleh pihak perusahaan pada departemen yang

memerlukan tingkat ketelitian tinggi, seperti penyortiran akhir, desain dan

tata letak (lay out) yang mayoritas karyawannya adalah perempuan.

c. Ditinjau dari pendidikan terakhir

Mayoritas pendidikan akhir karyawan bagian operasional PT. Intan

Pariwara berpendidikan SMU karena pada saat perekrutan karyawan yang

dilakukan oleh pihak personalia, syarat minimum untuk bekerja adalah


SMU disamping jabatan pekerjaan pada bagian operasional yang lebih

membutuhkan pelaksana daripada manajerial. Selain hal tersebut,

pendidikan akhir SMU berhubungan dengan gaji yang harus dikeluarkan

oleh pihak perusahaan.

d. Ditinjau dari lama bekerja

Mayoritas karyawan PT. Intan Pariwara mempunyai lama bekerja selama

0-5 tahun, hal ini terjadi karena pada bagian operasional terdapat sistem

kontrak jangka pendek yaitu selama 6 bulan sampai 1 tahun, disamping

jumlah keluar masuk karyawan bagian operasional yang cukup besar yang

disebabkan oleh berbagai macam alasan, seperti mencari pekerjaan baru,

putus kontrak, tidak betah, kurang cocok dengan sistem kerja dan lain

sebagainya. Selain kedua penyebab tersebut adalah PT. Intan Pariwara

selalu mencari orang-orang terbaik untuk melaksanakan pekerjaan d

bagian operasional sehingga turn-over di bagian operasional ini sangat

tinggi.

2. Tingkat Motivasi dan Tingkat kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan

Tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara

setelah dilakukan analisis dari jawaban responden pada butir-butir pertanyaan

mengenai motivasi dapat diketahui bahwa tingkat motivasi karyawan bagian

operasional PT. Intan Pariwara tersebut termasuk dalam kategori tinggi jika

dilihat dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan dan keselamatan,


kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta, kebutuhan harga diri dan kebutuhan

aktualisasi diri. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang mendukung

bahwa motivasi yang didapatkan dari PT. Intan Pariwara sangat membantu

mereka dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan dengan pemenuhan

kebutuhan-kebutuhan oleh perusahaan yang cukup memenuhi kebutuhan

karyawan.

Tingkat kemampuan karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara

dalam menyelesaikan pekerjaan setelah dilakukan analisis dari jawaban

responden pada butir-butir pertanyaan mengenai kinerja dapat diketahui

bahwa tingkat kemampuan karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara

dalam menyelesaikan pekerjaan termasuk dalam kategori tinggi dilihat dari

kualitas kerja, kuantitas kerja, kehadiran, supervisi dan konservasi. Hal ini

terlihat dari penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan waktu yang

ditargetkan oleh atasan, jumlah produk yang dihasilkan meningkat, jumlah

order/pesanan yang semakin meningkat, stabilisasi output hasil cetakan.

Berdasarkan analisis mengenai tingkat motivasi dan kemampuan

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat diketahui bahwa karyawan

bagian operasioanl PT. Intan Pariwara tidak mempunyai masalah jika ditinjau

dari segi motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan karena

tingkat motivasi dan kemampuan mereka termasuk dalam kategori tinggi. Hal

ini terbukti dengan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

yang baik, pemenuhan kebutuhan karyawan oleh perusahaan, waktu

penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan waktu yang ditargetkan oleh


atasan, jumlah produk yang dihasilkan meningkat, jumlah order/pesanan yang

semakin meningkat, stabilisasi output hasil cetakan.

3. Pengaruh Motivasi terhadap kemampuan karyawan PT. Intan

Pariwara dalam menyelesaikan pekerjaan

Berdasarkan hasil analisis data dengan regresi mengenai pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara

ditinjau dari kemampuan menyelesaikan pekerjaan dapat diketahui bahwa

motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kemapuan karyawan

menyelesaikan pekerjaan dan terlihat bahwa pengaruh terbesar untuk

kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan diperoleh dari faktor

lain selain motivasi.

Hasil analisis juga menunjukkan bahwa hipotesis awal sebelum

melakukan penelitian, yaitu tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap

kinerja diterima, dengan demikian disimpulkan bahwa untuk karyawan bagian

operasional PT. Intan Pariwara ini motivasi tidak mempunyai pengaruh yang

positif terhadap kinerja karyawan ditinjau dari kemampuan menyelesaikan

pekerjaaannya.

Tidak terdapatnya pengaruh motivasi terhadap kemampuan karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan walaupun tingkat motivasi tinggi dan tingkat

kemampuan menyelesaikan pekerjaan juga tinggi menunjukkan adanya

kesadaran tinggi dari para karyawan PT. Intan Pariwara mengenai pekerjaan

dan pemenuhan kebutuhan yang baik dilakukan oleh pihak perusahaan


sehingga para karyawan mempunyai pemikiran bahwa perusahaan akan maju

dan kebutuhan mereka akan semakin dipenuhi oleh perusahaan jika mereka

bekerja dengan baik. Perhatian dari perusahaan yang menunjang kesadaran

karyawan terhadap pekerjaan adalah dengan adanya kesempatan peningkatan

karier, tunjangan keselamatan kerja, tunjangan pendidikan, tunjangan

kesehatan dan juga tunjangan hari tua, disamping perusahaan juga

membangun fasilitas-fasilitas umum seperti masjid, koperasi, perpustakaan

dan poliklinik di lingkungan perusahaan yang menunjukkan perhatian yang

sangat tinggi dari perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya.

Tidak berpengaruhnya motivasi terhadap kemampuan menyelesaikan

pekerjaan lebih disebabkan karena kemampuan karyawan akan terlihat dari

dukungan keahlian, peralatan dalam bekerja, instruksi kerja secara jelas dan

lengkap, pendidikan, jenis kelamin, jenis pekerjaan dan pengalaman kerja.

Motivasi tidak berpengaruh terhadap kemampuan karyawan menyelesaikan

pekerjaan di PT. Intan pariwara bisa disebabkan karena kualitas kerja

karyawan yang baik, kuantitas kerja yang sudah sesuai dengan jumlah

permintaan, kesadaran karyawan akan bekerja menyebabkan tingkat kehadiran

baik dan sudah berjalan dengan baiknya supervisi dan konservasi. Mentri

Riset dan Teknologi Indonesia, Kusmaryanto Kadiman dalam Jurnal Ristek

menyatakan bahwa seorang guru dalam bidang manajemen, Peter Drucker

memberikan suatu gambaran bahwa kemampuan seorang karyawan kecil

kemungkinan didasarkan karena motivasi, dalam hal ini insentif atau bonus.

Tetapi kemampuan seorang karyawan dapat terlihat karena adanya


pengetahuan atau keahlian, jenis kelamin, peralatan atau teknologi, jenis

pekerjaan dan pengalaman kerja serta fisik atau stamina. Dalam jurnal tersebut

Kusmaryanto Kadiman menekankan bahwa kemampuan kerja dapat jelas

terlihat pada jenis kelamin, seperti contoh pekerjaan fisik, maka yang

mempunyai kemampuan kerja yang baik dalam pekerjaan ini adalah jenis

kelamin laki-laki, demikian juga dengan pekerjaan negosiasi, lebih banyak

yang mempunyai keahlian dalam bidang ini adalah jenis kelamin wanita.


BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Setelah dilakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan PT. Intan Pariwara, dengan melihat hasil analisis data yang dilakukan

terhadap responden yang berumlah 94, maka dikemukakan beberapa kesimpulan

sebagai berikut:

1. Tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan Pariwara berdasarkan

hasil jawaban responden termasuk dalam kategori tinggi sejumlah 64,9%

responden (Tabel 5.7).

2. Tingkat kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam menyelesaikan

pekerjaan berdasarkan hasil jawaban responden termasuk dalam kategori

tinggi sejumlah 55,3% responden (Tabel 5.8).

3. Tidak terdapat pengaruh motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan PT.

Intan Pariwara. Dengan demikian diketahui bahwa tinggi-rendahnya

kemampuan menyelesaikan pekerjaan karyawan lebih banyak dipengaruhi

oleh faktor lain di luar motivasi, mungkin seperti lingkungan kerja, sistem

kerja dan lain-lain.


B. Saran-saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diberikan beberapa saran sebagai

berikut :

1. Dengan tingkat motivasi dan kemampuan karyawan PT. Intan Pariwara dalam

menyelesaikan pekerjaan termasuk dalam kategori tinggi, maka penting bagi

perusahaan untuk semakin menjaga dan meningkatkan motivasi dan

kemampuan karyawan baik melalui fasilitas-faslitasn yang ada di perusahaan

maupun fasilitas lain yang akan disediakan oleh perusahaan seperti pelatihan-

pelatihan, kursus-kursus dan lain sebagainya agar motivasi dan kemampuan

karyawan yang sudah tinggi dapat stabil.

2. PT. Intan Pariwara hendaknya memperhatikan faktor-faktor lain diluar

motivasi, seperti lingkungan kerja, sistem kerja dan lain-lain karena faktor-

faktor tersebut mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kemampuan

karyawan.

3. Dapat dilakukan penelitian lanjutan untuk lebih mengetahui dengan jelas

faktor-faktor apa yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap kemampuan

karyawan.


DAFTAR PUSTAKA

Alhusin, S., 2003, Aplikasi Statistik Praktir dengan SPSS for Windows, PenerbitGraha Ilmu, Yogyakarta.

As’ad, M., 1998, Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.

Atmaja, L. S., 1997, Memahami Statistik Bisnis, Edisi 2, Andi Offset, Yogyakarta.

Brouwer, M.A.W., 1983, Kepribadian dan Perubahannya, Gramedia PustakaUtama, Jakarta.

Dessler, G., 1992, Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Erlangga,Jakarta.

Gibson, J.L., et.al., 1994, Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur, Proses,Erlangga, Jakarta.

Gomes, F.C., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.

Hadi, S., 1991, Analisis Butir Untuk Instrumen, Edisi Pertama, Jilid pertama,Yogyakarta : Andi Offset.

Hadi, S., 2002, Metodologi research, Andi Offset, Yogyakarta.

Handoko, H.T., 1984, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,Yogyakarta.

Maslow, A.H., 1984, Motivasi dan Kepribadian, Pustaka Binama Presinso,Jakarta.

Robins, S.P., 1996, Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1,PT. Prehallindo, Jakarta.

Simmamora, H., 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian PenelitianSTIE YKPN, Yogyakarta.

Stoner, J.A.F. and Wankel, C., Management, Intermedia, Jakarta.

Sujak, A., 1990, Kepemimpinan Manager : Eksistensinya dalam PerilakuOrganisasi, Rajawali Press, Jakarta.

Winardi, J., 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Raja GrafinbdoPersada, Jakarta.


LAMPIRAN


Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Pimpinan dan Karyawan Bagian Operasional

PT. Intan Pariwara Klaten

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan adanya Tugas Akhir yang merupakan salah satu syarat

kelulusan untuk jenjang Strata Satu Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, kami :

Nama : Nicho Paras Wisnu Murti

NIM : 01 221 4025

dengan ini bermaksud mengadakan penelitian sebagai bahan untuk penulisan

Tugas Akhir dengan judul : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DITINJAU DARI KEMAMPUAN DALAM

MENYELESAIKAN PEKERJAAN (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian

Operasional PT. Intan Pariwara Klaten). Berkaitan dengan hal tersebut di atas,

kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dan

memberikan jawaban yang tepat dan sejujur-jujurnya. Jawaban yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan dijamin kerahasiannya dan hanya dipergunakan

untuk bahan penelitian dalam rangka menyusun Tugas Akhir.

Demikian surat permohonan ini kami buat, dan atas kerja sama yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan kami mengucapkan terima kasih.

Mengetahui Yogyakarta, 2007

Kepala Bagian Personalia Nicho Paras Wisnu Murti


DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk pengisian :

- Beri tanda centhang ( √ ) untuk pertanyaan pilihan

- Isilah untuk pertanyaan isian

Identitas Responden

1. Nama (mohon diisi) : ……………………..

2. Usia :

( ) Kurang dari 20 tahun ( ) 20 – 30 tahun

( ) 31 – 40 tahun ( ) lebih dari 40 tahun

3. Jenis Kelamin :

( ) Laki-laki

( ) Perempuan

4. Pendidikan Terakhir :

( ) SD ( ) SMP ( ) SMU

( ) Diploma ( ) S1 ( ) S2

5. Lama bekerja di PT. Intan Pariwara : …………………….. tahun

6. Unit Kerja : ……………………..


Pertanyaan Mengenai Motivasi (Diisi oleh karyawan yang tidak mempunyai

bawahan)

Petunjuk Pengisian :

- Isilah sesuai dengan keadaan Anda yang sebenarnya

- Daftar pertanyaan ini diisi sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Anda

Berilah tanda ( ), sesuai dengan pilihan Anda

1. Sudah Sangat Tercukupi (SST)

2. Sudah Tercukupi (ST)

3. Belum Tercukupi (BT)

A. Kebutuhan Fisiologis

No Pernyataan SST ST BT1 Pemenuhan akan kebutuhan makan dan minum

Anda2 Pemenuhan akan kebutuhan pakaian Anda3 Pemenuhan akan kebutuhan tempat tinggal Anda4 Pemenuhan akan waktu istirahat untuk melepas

lelah

B. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan

No Pernyataan SST ST BT1 Perasaan aman dari kecelakaan kerja2 Perasaan aman akan ancaman fisik (pukulan) dari

atasan3 Perasaan aman akan kendaraan Anda yang ada di

tempat parkir4 Perasaan aman dari pemecatan5 Perasaan aman dari paksaan Serikat Buruh

Indonesia (SBI) untuk demonstrasi di perusahaan


C. Kebutuhan Rasa Memiliki dan Rasa Cinta

No Pernyataan SST ST BT1 Kesempatan untuk membantu atasan/pimpinan2 Kesempatan untuk membantu rekan kerja3 Kesempatan untuk melakukan kerjasama dengan

pimpinan dan rekan kerja4 Kesempatan untuk bersahabat dengan pimpinan

dan rekan kerja5 Kesempatan untuk mempunyai sikap saling

memperhatikan antar karyawan di perusahaan

D. Kebutuhan Harga Diri

No Pernyataan SST ST BT1 Kebanggaan akan pekerjaan yang dimiliki2 Kebanggaan akan perusahaan3 Kesempatan bekerja keras dalam situasi yang

memungkinkan, penghargaan dan pengakuan yangnyata atas prestasi

E. Kebutuhan Aktualisasi Diri

No Pernyataan SST ST BT1 Kesempatan untuk berpikir dan bertindak bebas

dalam perkerjaan2 Kesempatan untuk berpatisipasi dalam

merumuskan rencana kerja3 Kesempatan memberi nasehat kepada karyawan

lain yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya4 Kesempatan untuk menerapkan cara-cara yang

dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan gunameningkatkan mutu kerja


Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i

Pimpinan Bagian Operasional

PT. Intan Pariwara Klaten

Dengan Hormat,

Sehubungan dengan adanya Tugas Akhir yang merupakan salah satu syarat

kelulusan untuk jenjang Strata Satu Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, kami :

Nama : Nicho Paras Wisnu Murti

NIM : 01 221 4025

dengan ini bermaksud mengadakan penelitian sebagai bahan untuk penulisan

Tugas Akhir dengan judul : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DITINJAU DARI KEMAMPUAN DALAM

MENYELESAIKAN PEKERJAAN (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian

Operasional PT. Intan Pariwara Klaten). Berkaitan dengan hal tersebut di atas,

kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dan

memberikan jawaban yang tepat dan sejujur-jujurnya. Jawaban yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan akan dijamin kerahasiannya dan hanya dipergunakan

untuk bahan penelitian dalam rangka menyusun Tugas Akhir.

Demikian surat permohonan ini kami buat, dan atas kerja sama yang

Bapak/Ibu/Saudara/i berikan kami mengucapkan terima kasih.

Mengetahui Yogyakarta, 2007

Kepala Bagian Personalia Nicho Paras Wisnu Murti


DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk pengisian :

- Beri tanda centhang ( √ ) untuk pertanyaan pilihan

- Isilah untuk pertanyaan isian

Identitas Responden

7. Nama (mohon diisi) : ……………………..

8. Usia :

( ) Kurang dari 20 tahun ( ) 20 – 30 tahun

( ) 31 – 40 tahun ( ) lebih dari 40 tahun

9. Jenis Kelamin :

( ) Laki-laki

( ) Perempuan

10. Pendidikan Terakhir :

( ) SD ( ) SMP ( ) SMU

( ) Diploma ( ) S1 ( ) S2

11. Lama bekerja di PT. Intan Pariwara : …………………….. tahun

12. Unit Kerja : ……………………..


Pertanyaan Mengenai Kinerja (Diisi oleh karyawan yang mempunyai

bawahan)

Nama Karyawan yang dinilai : …………………………..

Petunjuk Pengisian :

- Isilah sesuai dengan keadaan karyawan Anda yang sebenarnya

- Daftar pertanyaan ini diisi sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan karyawan

Anda

Berilah tanda ( ), sesuai dengan pilihan Anda

1. Sangat Tinggi (ST) 4. Rendah (R)

2. Tinggi (T) 5. Sangat Rendah (SR)

3. Sedang (S)

A. Kualitas Kerja

No Pernyataan ST T S R SR1 Penggunaan waktu kerja secara efektif dan

efisien (time management) oleh karyawanyang bersangkutan

2 Kecepatan kerja dalam menyelesaikanpekerjaan sesuai dengan standar kualitasyang telah ditentukan oleh karyawan yangbersangkutan

3 Ketrampilan berkomunikasi lisan danpresentasi karyawan anda di depan umumoleh karyawan yang bersangkutan

4 Kesempatan untuk memperoleh wawasandan pengetahuan baru melalui seminaroleh karyawan yang bersangkutan


B. Kuantitas Kerja

No Pernyataan ST T S R SR1 Teknik merencanakan, mengorganisir dan

menyelesaikan pekerjaan oleh bawahanAnda

2 Kemampuan dalam mengidentifikasi,membahas dan mencari jalan keluar setiapmasalah yang berdampak padapeningkatan produktivitas unit kerja olehkaryawan yang bersangkutan

C. Kehadiran

No Pernyataan ST T S R SR1 Kehadiran kerja bawahan Anda dari jadwal

yang telah ditentukan2 Jam pulang bawahan Anda dari jadwal

yang telah ditentukan3 Pemanfaatkan waktu istirahat melebihi

waktu yang diberikan oleh karyawan yangbersangkutan

4 Pemanfaatkan waktu luang untukkeperluan pribadi ataupun keperluan dinasoleh karyawan yang bersangkutan


D. Supervisi dan Konservasi

No Pernyataan ST T S R SR1 Kemampuan kerja bawahan Anda dalam

menghadapi tekanan beban dan waktukerja yang pendek

2 Konsistensi mutu hasil pekerjaankaryawan yang bersangkutan

3 Kemampuan bawahan Anda dalammengantisipasi hambatan-hambatan dalampenyelesaian tugas

4 Kemampuan bawahan Anda dalammelaksanakan tugas diluar pekerjaan

5 Kemampuan karyawan Anda dalammemahami tugas baru

6 Rasa penting bawahan Anda dalammenentukan dan melaksanakan pekerjaanyang menjadi prioritas

7 Tanggung jawab bawahan dalam menjagadan memelihara lingkungan kerja

8 Tanggung jawab bawahan dalam menjagadan memelihara peralatan kerja

9 Keaktifan bawahan dalam meminta sarandan arahan anda sebagai atasan

10 Kemampuan karyawan dalam memberikanperbaikan atau usulan dalam meningkatkanmetode kerja

Paraf Atasan Penilai

(……………………………)


Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja

Case Processing Summary

94 100.00 .0

94 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.806 20

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.9556 .20723 903.7333 .55688 903.3556 .69203 902.9556 .80603 903.4333 .58155 903.6889 .61158 903.9667 .18051 903.9333 .25084 902.6667 .84800 903.2333 .77966 903.3778 .59166 903.6111 .51264 903.3333 .61808 903.7444 .43862 903.6778 .55744 903.9333 .32843 903.9556 .25577 903.9444 .27483 903.3444 .91383 902.9667 .95341 90

VAR00001VAR00002VAR00003VAR00004VAR00005VAR00006VAR00007VAR00008VAR00009VAR00010VAR00011VAR00012VAR00013VAR00014VAR00015VAR00016VAR00017VAR00018VAR00019VAR00020

Mean Std. Deviation N


Item-Total Statistics

66.8556 30.529 .394 .81167.0778 27.241 .483 .79267.4556 25.262 .664 .77967.8556 24.574 .642 .77867.3778 26.058 .667 .78167.1222 27.659 .361 .79966.8444 30.560 .218 .81166.8778 29.839 .266 .80668.1444 30.102 .250 .83267.5778 27.707 .249 .80867.4333 25.911 .680 .78067.2000 26.971 .587 .78867.4778 26.095 .614 .78467.0667 29.097 .226 .80567.1333 27.016 .523 .79066.8778 30.108 .339 .81066.8556 30.058 .284 .80866.8667 30.589 .301 .81367.4667 24.454 .561 .78567.8444 23.706 .619 .780

VAR00001VAR00002VAR00003VAR00004VAR00005VAR00006VAR00007VAR00008VAR00009VAR00010VAR00011VAR00012VAR00013VAR00014VAR00015VAR00016VAR00017VAR00018VAR00019VAR00020

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

70.8111 30.357 5.50973 20Mean Variance Std. Deviation N of Items


Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi

Case Processing Summary

94 100.00 .0

94 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.801 21

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

1.6667 .47405 901.8000 .40224 902.9222 .34275 902.7556 .43216 902.8778 .32938 902.9000 .42532 902.4778 .56544 902.6111 .53411 901.8000 .40224 902.9222 .34275 902.7556 .43216 902.9222 .34275 902.8778 .32938 902.6111 .53411 901.6667 .47405 901.8000 .40224 902.9222 .34275 902.7556 .43216 902.9222 .34275 902.8778 .32938 902.9000 .42532 90

VAR00001VAR00002VAR00003VAR00004VAR00005VAR00006VAR00007VAR00008VAR00009VAR00010VAR00011VAR00012VAR00013VAR00014VAR00015VAR00016VAR00017VAR00018VAR00019VAR00020VAR00021



Item-Total Statistics

52.0778 13.848 .384 .79151.9444 13.941 .441 .78850.8222 14.417 .343 .79450.9889 14.034 .373 .79250.8667 14.544 .309 .79650.8444 13.661 .505 .78551.2667 13.321 .433 .78951.1333 13.622 .386 .79251.9444 13.941 .441 .78850.8222 14.417 .343 .79450.9889 14.034 .373 .79250.8222 15.204 .240 .80750.8667 14.544 .309 .79651.1333 13.622 .386 .79252.0778 13.848 .384 .79151.9444 13.941 .441 .78850.8222 14.417 .343 .79450.9889 14.034 .373 .79250.8222 15.204 .240 .80750.8667 14.544 .309 .79650.8444 13.661 .505 .785

VAR00001VAR00002VAR00003VAR00004VAR00005VAR00006VAR00007VAR00008VAR00009VAR00010VAR00011VAR00012VAR00013VAR00014VAR00015VAR00016VAR00017VAR00018VAR00019VAR00020VAR00021

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

53.7444 15.428 3.92789 21Mean Variance Std. Deviation N of Items


Distribusi Frekuensi Usia

Usia

51 54.3 54.3 54.334 36.2 36.2 90.4

9 9.6 9.6 100.094 100.0 100.0

2.003.004.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

46 48.9 48.9 48.948 51.1 51.1 100.094 100.0 100.0

1.002.00Total


CumulativePercent

Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan

40 42.6 42.6 42.621 22.3 22.3 64.933 35.1 35.1 100.094 100.0 100.0

3.004.005.00Total


CumulativePercent


Distribusi Frekuensi Lama Bekerja

Lamakerja

5 5.3 5.3 5.37 7.4 7.4 12.81 1.1 1.1 13.8

18 19.1 19.1 33.018 19.1 19.1 52.111 11.7 11.7 63.8

9 9.6 9.6 73.41 1.1 1.1 74.52 2.1 2.1 76.63 3.2 3.2 79.81 1.1 1.1 80.91 1.1 1.1 81.93 3.2 3.2 85.11 1.1 1.1 86.21 1.1 1.1 87.23 3.2 3.2 90.42 2.1 2.1 92.62 2.1 2.1 94.72 2.1 2.1 96.82 2.1 2.1 98.91 1.1 1.1 100.0

94 100.0 100.0

1.002.002.503.004.005.006.006.507.008.008.509.5010.0012.0014.0016.0017.0018.0019.0020.0021.00Total


CumulativePercent


Distribusi Frekuensi Kinerja

yrata

42 44.7 44.7 44.752 55.3 55.3 100.094 100.0 100.0

3.004.00Total


CumulativePercent

Distribusi Frekuensi Motivasi

xrata

33 35.1 35.1 35.161 64.9 64.9 100.094 100.0 100.0

2.003.00Total


CumulativePercent

Analisis Regresi

Descriptive Statistics

70.8723 5.51486 9453.6277 3.89094 94

kinerjamotivasi


Correlations

1.000 .102.102 1.000

. .163.163 .

94 9494 94

kinerjamotivasikinerjamotivasikinerjamotivasi

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

kinerja motivasi


Variables Entered/Removedb

motivasia . EnterModel1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: kinerjab.

Model Summary

.102a .011 .000 5.51555Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), motivasia.

ANOVAb

29.712 1 29.712 .977 .326a

2798.756 92 30.4212828.468 93

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), motivasia.

Dependent Variable: kinerjab.

Coefficientsa

63.082 7.903 7.982 .000.145 .147 .102 .988 .326

(Constant)motivasi

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: kinerjaa.


JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS …Secure Site...

Documents

Transcript of JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS …Secure Site...