PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PENGHULUDI LINGKUNGANKANTOR KEMENTERIAN AGAMAKABUPATEN DAN KOTA TASIKMALAYA Abdul Basor*), Asep Yusup Hanapia**), Noneng Masitoh**) ABSTRACT Theobjectivesofthisresearchweretoknowtheinfluenceofcompensationand motivation(partiallyorsimultaneously)onjobsatisfactionanditsimpactonwork productivity of the penghulu in the Office Ministry of Religious Affairs in the District and the City of Tasikmalaya.. Thenumberofrespondentsinthestudywas92penghulu,andtheresearchmethod used explanatory researsch method with a census approach. The data was collected through a questionnaire. Analysis of the data used path analysis. Theresultshowsthatcompensationandmotivationpartiallyandsimultaneously positive and significant influence on job satisfaction of the penghulu in the Office Ministry of Religious Affairs in the District and the City of Tasikmalaya. Compensation, motivation and satisfaction simultaneously positive and significant influence on work productivity penghulu. Partiallycompensationdoesntsignificantinfluenceontheproductivityofthepenghulu. Motivation and job satisfaction partially positive and significant ifluence on the productivity ofthepenghuluintheOfficeMinistryofReligiousAffairsintheDistrictandtheCityof Tasikmalaya. Keywords: compensation, motivation, job satisfaction, work productivity Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi (secara parsialmaupunsecarasimultan)terhadapkepuasankerjasertadampaknyaterhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. J umlah responden dalam penelitian ini sebanyak 92 orang penghulu dan metode yang digunakandalampenelitianiniyaitumetodeeksplanatif(exsplanatoryresearsch)dengan pendekatan. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Analisis data yang digunakan yaitu analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan sofware SPSS versi 16. Hasilpenelitianmenunjukkanbahwakompensasidanmotivasisecaraparsialdan secarasimultanberpengaruhpositifdansignifikanterhadapkepuasankerjapenghuludi lingkunganKantorKementerianAgamaKabupatendanKotaTasikmalaya.Kompensasi, motivasidankepuasansecarasimultanberpengaruhpositifdansignifikanterhadap produktivitaskerjapenghulu.Kompensasisecarapasialtidakberpengaruhsignifikan terhadapproduktivitaskerjapenghulu.Motivasidankepuasankerjasecaraparsial berpengaruhpositifdansignifikanterhadapproduktivitaskerjapenghuludilingkungan kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Kata kunci: kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, produktivitas kerja *) Mahasiswa Pascasarjana Magister Manajamen Unsil Tasikmalaya **) Dosen Pascasarjana Magister Manajemen Unsil Tasikmalaya PENDAHULUAN Latar Belakang Untukmewujudkanpelayananpublikyangsesuaidenganprinsip-prinsipgood governance, diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Ada lima hal yang menjadi tuntutan masyarakat terhadap institusi publik dalam pelayanan yang diberikan, yaitu: (a)Adanyagoodgovernance,berupapemerintahanyangbersihdanberwibawa;(b) pelayanan yang berkualitas; (c) memiliki sense of crisis, aparat pelayanan yang mampu to do morewithless;(d)Agarbekerjalebihprofesional,memilikipublikaccountabilityand respontibility; (e) Agar pemerintah memperhatikan dengan sungguh-sungguh aspirasi mereka sejauh bisa memenuhinya (Tresiana, 2007: 172). Untuk mewujudkan pelayanan publik yang sesuaidenganprinsip-prinsipgoodgovernance,diperlukanadanyasumberdayamanusia yang berkualitas. Ada lima hal yang menjadi tuntutan masyarakat terhadap institusi publik dalam pelayanan yang diberikan, yaitu: (a) Adanya goodgovernance, berupa pemerintahan yangbersihdanberwibawa;(b)pelayananyangberkualitas;(c)memilikisenseofcrisis, aparatpelayananyangmamputodomorewithless;(d)Agarbekerjalebihprofesional, memilikipublikaccountabilityandrespontibility;(e)Agarpemerintahmemperhatikan dengan sungguh-sungguh aspirasi mereka sejauh bisa memenuhinya (Tresiana, 2007: 172). Sumberdayamanusiadalamsuatuorganisasiadalahmerupakanelemenpaling strategis dalam organisasi, oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya.Menurut Dessler (2009:5), menyatakan bahwa dalam organisasi modern sumber daya manusiamempunyaiperanbaru,diantaranya:(1)Pendorongproduktivitas;(2)Membuat perusahaanmenjadilebihtanggapterhadapinovasiprodukdanperubahanteknologi;(3) Menghasilkanjasapelangganyangunggul;(4)Membangunkomitmenkaryawan;dan(5) Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.Mengingatperanstrategissumberdayamanusiatersebutmakaorganisasiharus memberikan perhatian yang serius terhadap pengembangan sumber daya manusia. Dan sudah menjaditugasmanajemendituntutuntukmampumenggerakkansetiappegawainyaagar dapatbekerjasecaramaksimaluntukmemberikanpelayanankepadamasyarakat penggunanya, dengan demikian setiap pegawai dituntut untuk mempunyai produktivitas kerja yang tinggi. Sumberdayamanusiadalamsuatuorganisasiadalahmerupakanelemenpaling strategis dalam organisasi, oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya.Menurut Dessler (2009:5), menyatakan bahwa dalam organisasi modern sumber daya manusiamempunyaiperanbaru,diantaranya:(1)Pendorongproduktivitas;(2)Membuat perusahaanmenjadilebihtanggapterhadapinovasiprodukdanperubahanteknologi;(3) Menghasilkanjasapelangganyangunggul;(4)Membangunkomitmenkaryawan;dan(5) Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.Mengingatperanstrategissumberdayamanusiatersebutmakaorganisasiharus memberikan perhatian yang serius terhadap pengembangan sumber daya manusia. Dan sudah menjaditugasmanajemendituntutuntukmampumenggerakkansetiappegawainyaagar dapatbekerjasecaramaksimaluntukmemberikanpelayanankepadamasyarakat penggunanya, dengan demikian setiap pegawai dituntut untuk mempunyai produktivitas kerja yang tinggi. Sinungan(2009:12)menjelaskansecaraumumproduktivitasdiartikansebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang 2 sebenarnya.Produktivitasjugadiartikansebagaitingkatanefisiensidalammemproduksi barang-barangataujasa-jasa:Produktivitasmengutarakancarapemanfaatansecarabaik terhadapsumber-sumberdalammemproduksibarang-barang.LebihlanjutMuchdarsyah (2009:18)menyatakanbahwaproduktivitasmerupakansebagaisuatuphilosofidansikap mentalyangtimbuldarimotivasiyangkuatdarimasyarakat,yangsecaraterusmenerus berusahameningkatkankualitaskehidupan.Perilakuproduktivitaskerjainiakanmampu mendorong pegawai untuk selalu bersifat dinamis, kreatif, inovatif dan terbuka. Dewasaini,masalahrendahnyaproduktivitaskerjamenjadifokusperhatianpada hampir semua institusi di Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari berbagai faktual yang muncul, misalnya terjadinya pemborosan sumberdaya (inefisiensi) dan ketidaktercapaian target, baik secara kelompok maupun individual. Dengan adanya pegawai yang berproduktifitas rendah, haliniakanberpengaruhterhadaptidakmaksimalnyapelayananpegawaiterhadap masyarakat,karenaindikatorproduktivitaskerjadapatdilihatdarisejauhmanatingkat ketercapaian terhadap tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kementerianagama,adalahsalahsatuinstitusipemerintahyangtugaspokoknya adalah menyelenggarakan sebagian tugas pemerintahan di bidang keagamaan yang salah satu tugasnya adalah pelayanan Pencatatan Perkawinan bagi umat Islam. Dan dalam Keputusan MenteriAgamaRInomor118tahun2010tentangProgramPercepatanMelalui Penyelenggaraan Layanan Unggulan di Lingkungan Kementerian Agama disebutkan bahwa dalamrangkapelaksanaanreformasibirokrasidiKementerianAgamadandalamupaya peningkatankualitaspelayananpadamasyarakat,dipandangperluuntukmelaksanakan programpercepatan(quickwins)padabeberapalayananyangdiselenggarakanoleh KementerianAgama.Dansalahsatuprogrampercepatantesebutadalahpelayanan administrasi pencatatan nikah.Untuk dapat melaksanakan tugas pelayanan pencatatan pernikahan tersebut di atas, berdasarkanUndang-UndangNomor1Tahun1974tentangperkawinantelahditetapkan adanya Pegawai Pencatat Nikah yang sehari-hari dalam masyarakat dikenal dengan sebutan PENGHULUsebagaipejabatterdepandanujungtombakKementerianAgamadalam melaksanakanpelayanan,pengawasandanpembinaanpelaksanaanpernikahan/perkawinan (DirjenBimasIslam,2005:1).KebijakanKementerianAgamauntukmenciptakanmutu profesionalisme Penghulu dilakukan melalui pembentukan jabatan penghulu sebagai jabatan fungsionalsesuaiketentuanPeraturanPemerintahNomor16Tahun1994tentangJ abatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil. Dengan kebijakan tersebut para Penghulu sebagai Pegawai PencatatNikahakantermotivasiuntukbekerjasecaraprofesionaldanpenuhkedisiplinan dalammelaksanakantugas-tugasnyadapatdilakukanpengembangankarirbagiPegawai NegeriSipilyangmemangkuJ abatanPenghulusecaramaksimal.Dengandemikian diharapkanPenghuluakanmampumenghadapituntutanperkembangandandinamikan masyarakatsekaligusmenjaditenagalapanganyangandaldalammensukseskandanmisi Kementeria Agama khususnya di bidang pernikahan/perkawinan sebagai program percepatan pelayanankepadamasyarakat.OlehkarenaituPenghuludituntutuntukbekerjaproduktif, inovatifdankreatifsehinggadapatmemberikanpelayananyangmemuaskankepada masyarakat. Dari observasi, pengamatan dan wawancara penulis dengan beberapa penghulu dan atasanlangsungpenghuludilingkunganKementerianAgamaKotadanKabupatan Tasikmalaya, bahwa produktivitas kerja penghulu menunjukkan indikasi sebagai berikut. (a) sebagianpenghulubelumdapatmenyelesaikantugasdengancepatdantepataliaslambat kerja;(b)penghulubelumdapatbekerjasecarakreatifdaninovatif;(c)penghulubelum bekerjasecarakreatifartinyaseringmenungguinstruksi;(d)penghulubelummempunyai target yang lebih dari yang diharapkan; (e) penghulu belum mampu mencapai standar kerja yangtinggi;(f)penghulubelumdapatmemberikanlayananyangmemuaskankepada 3 masyarakat.Sejalandenganfenomenatersebut,menurutIstijano(2010:12)menyatakan bahwa kondisi-kondisi yang disebutkan ini adalah gejala yang merupakan dampak atau hasil dari masalah yang sebenarnya. Gejala yang mengemuka tersebut terkait dengan produktivitas yang berhubungan erat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Adabanyakfaktoryangmempengaruhiproduktivitaskerjapegawai,diantaranya adalah kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja (Handoko, 2011 : 193). Berdasarkanobservasiawaldanselamapenulisbertugassebagaipenghuludi KementerianAgamaKotaTasikmalaya,diperolehfaktabahwamasihterdapatsatukesan bahwakompensasiyangditerimaolehpenghulubelumsesuaidenganapayangmereka harapkan. Penghulu dalam melaksanakan tugas lebih banyak dilaksanakan di luar kantor, di luar jam kerja dan di luar hari kerja. Dan untuk melaksanakan tugas tersebut tanpa disediakan kompensasi yang memadai, misalnya adanya insentif transportasi, insentif jasa profesi dan fasilitas transportasi. Dengankenyataantersebutdiatas,bahwatugaspenghulutanpaadanyadukungan kompensasiyangmemadaidantidaksesuaidenganyangdiharapkandapatberpengaruh terhadap kurangnya motivasidan tidak adanya kepuasan kerja yang diperoleh oleh penghulu karenatidakadanyakesesuainantaraharapandengankenyataandanhaltersebutakan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Haliniditunjukkandengankurangnyakedisiplinanpenghuludalammenjalankan tugasdanmerekabekerjakurangbergairahdankurangkreatifdalammelaksanakantugas pelayanan sehingga berakibat terhadap ketidak puasan masyarakat yang dilayani dan adanya kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugas yang berakibat terhadap penghulu yang harus berhadapandenganmasalahhukum,danhalinitentusajaakanmenggangguterhadap konsentrasi kerja penghulu terhadap tugas pokok yang harus dilaksanakan, sehingga tujuan-tujuan organisasi tidak tercapai dan akhirnya berpengaruh terhadap rendahnya produktivitas kerja.Danapabilamasalahinitidaksegeradicarijalankeluarnyaakanberakibatkepada rendahnyakualitaspelayananpublik.Danuntukmengetahuisecarariilbagaimana produktivitas kerja penghulu dan faktor-faktor yang mempengaruhinya, maka perlu dilakukan penelitian. Berdasarkanuraianlatarbelakangmasalahtersebutdiatas,makapenulistertarik untuk melakukan penelitian berkaitan dengan masalah produktivitas kerja penghulu dengan mengambil judul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja SertaDampaknyaterhadapProduktivitasKerjaPenghuludiLingkunganKantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya Rumusan Masalah Berdasarkan uraian sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.Bagaimanapengaruhkompensasidanmotivasisecaraparsialterhadapkepuasankerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya? 2.Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya? 3.Bagaimanapengaruhkompensasi,motivasidankepuasankerjasecaraparsialterhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya? 4.Bagaimana pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya? 4 Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1.Pengaruh kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Kota dan Tasikmalaya. 2.Pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. 3.Pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap produktivitas kerjapenghuludilingkunganKantorKementerianAgamaKabupatendanKota Tasikmalaya. 4.Pengaruhkompensasi,motivasidankepuasankerjasecarasimultanterhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. KAJIAN PUSTAKA Konsep-konsep Kompensasi Menurut Mondy (2008: 4) kompensasi adalah totalseluruhimbalanyangditerima parakaryawansebagaipenggantijasayangtelahmerekaberikan. Sedangkan Hasibuan (2007:118)mendefinisikanbahwakompensasimerupakansemuapendapatanyang berbentukuang,baranglangsungatautidaklangsungyangditerimakaryawansebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Daripengertiankompensasisebagaimanadiuraikaditasdapatdisimpulkanbahwa kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupunnon-finansial-yangadildanlayakkepadakaryawan,sebagaibalasanatas kontribusi/jasanya terhadap pencapian tujuan organisasi. J enis-jeniskompensasiyangditerimaolehkaryawandapatdalambentukfinansial maupunnonfinansial.MenurutMondy(2008:4-5)menjelaskanbahwakomponen kompensasiterdiridarikompensasifinansialdankompensasinonfinansial.Kompensasi finansiallangsungterdiridaribayaranyangditerimaseseorangdalambentukupah,gaji, komisidanbonus.Sedangkankompensasifinansialtidaklangsung(tunjangan)meliputi seluruhimbalanfinansialyangtidaktermasukdalamkompensasifinansiallangsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak lansung oleh karyawan. Kompensasi non finansial meliputi kepuasanyang diterima seseorang dari pekerjaanitusendiriataudarilingkunganpsikologisdan/ataufisiktempatorangtersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan perusahaan. Konsep-konsep Motivasi Motivasi, dalam bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Atau kekuatanyangmenyebabkansuatutindakanatauperbuatan.Katamovere,dalambahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif,atauhalyangmenimbulkandoronganataukeadaanyangmenimbulkandorongan (Suwatno, 2011: 171). Menurut Hasibuan (2007: 143) motivasi adalah pemberiandayapenggerakanyang menciptakankegairahankerjaseseorangagarmerekamaubekerjasama,bekerjaefektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. 5 Dariuraianbeberapapendapatdefinisitentangmotivasidiatasdapatditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Secaragarisbesarteorimotivasidikelompokkankedalamduakelompok,yaitu:(1)teori kepuasan (content theory); dan (2) teori proses (process theory). Teori-teori yang termasuk kelompok teori kepuasan (content theory) antara lain : 1.Maslows Need Hierarchy Theory oleh A.H. Maslow.Menurut teori ini bahwa kebutuhan manusia bertingkat menjadi lima tingkatan, yaitu : 1)Kebutuhan fisiologis (kebutuhan fisik =biologis) 2)Kebutuhan akan rasa3)Kebutuhan4)Kebutuhanakan pengahargaan5)Kebutuhan aktualisasi 2.Herzbergs Two Factor Motivation Theory Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhanm, yaitu : a) Maintanancefaktoradalahfaktor-faktorpemeliharaanyangberhubungandengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. b) Motivationfaktoradalahfaktormotivatoryangmenyangkutkebutuhanfsikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan 3.Mc. Clellands Achievement Motivation Theory Teori ini dikemukan David Mc.Clelland yang mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja karyawan yaitu : a)Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement = n.Ach) b) Kebutuhan akan affiliasi (Need for affiliation = n.Af) c)Kebutuhan akan kekuasan (Need for power = n.Pow) Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan,mengarahkan,memeliharadanmenghentikanperilakuindividu,agarsetiap individu bekerja giat sesuatu dengan yang diinginkan organisasi. Teori-teoriyang termasuk kepada terori motivasi proses adalah teori harapan (Expectancy Theory), teori keadilan (equity theory) dan teori pengukuhan (reinforcement theory). a.Teori Harapan (Expentancy Theory) Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yangmemotivasiseseoranguntukbekerjagiatdalammengerjakanpekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apayang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. b.Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Intinya teoriiniterletakpadapandanganbahwamanusiaterdoronguntukmenghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. c.Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teoriinididasarkanatashubungansebabakibatdariperilakudenganpemberian kompensasi.Intidariteoriiniadalahbahwamanusiacenderunguntukmengulangi perilaku yang konsukensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakitbatkanperilauyangmengakibatkantimbulnyakonsekuensiyangmerugikan (Suwatno, 2011: 181). 6 Faktor-faktor Motivasi Karyawantermotivasidalambekerjakarenadipengaruhibeberapafaktor.Menurut Ardana (2008:31) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu : 1.Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari ransangan di dalam perusahaan. Yang termasuk motivasi intrinsik yaitu minat terhadap pekerjaan yang diberikan atasan, penghargaan (reward), sifat pekerjaan itu sendiri, kompetensi, dan tanggung jawab. 2.Motivasiekstrinsikdiwujudkandalambentukransangandariluaryangbertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu sendiri. Yang termasuk motivasi ekstrinsik dapat berupa gaji, lingkungan kerja, kebijakan atau prosedur perusahaan, hubungan antar manusia dan supervisi. Konsep-konsep Kepuasan Kerja KepuasankerjamenurutLuthan(2006:243)adalahkeadaanemosiyangsenang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasankerjaadalahhasildaripersepsikaryawanmengeaniseberapabaikpekerjaan mereka memberian hal yang dinilai penting. MenurutHasibuan(2007:202)kepuasankerjaadalahsikapemosionalyang menyenangkandanmencintaipekerjaanya.Sikapinidicerminkanolehmoralkerja, kedisiplinan,danpresasikerja.Kepuasankerjadinikmatidalampekerjaan,luarpekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Mangkunegara(2011:117)berpendapatbahwakepuasankerjaadalahsuatu perasaanyangmenyokongatautidakmenyokongdiripegawaiyangberhubungandengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Berdasarkandefinisi-definisidiatasdapatdisimpulkanbahwakepuasankerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaansikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Secara umum terdapat tiga teori kepuasan kerja yang sudah dikenal yaitu discrepancy theory,equitytheory,dantwofaktortheory(Rivai,2011:856-857;Suwatno,2011:264, Asad: 2004: 107-108) a.Discrevancy Theory (Teori Ketidaksesuaian) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Porter mengukur kepuasan kerjadenganmenghitungselisihantaraapayangseharusnyadengankenyataanyang dirasakan (different between how much of somthing there should be and how much there is now). Teorisecararingkas,mengukurkepuasankerjaseseorangdengankenyataanyang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melibihi dari yang diinginkan, maka orangakanmenjadilebihpuaslagi,sehinggaterdapatdiscrepancy,tetapimerupakan discrepansy positif. Kepuasa kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b.Equity Theory (Teori Keadilan) Equity theory dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963. Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik pada tahun 1958. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. c.Two faktor theory (Teori Dua Faktor) Teori ini dikembangkan dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori Hezberg ini sebagianbesardidasarkanpadarumusanhierarkikebutuhan(Hierarchyofneed)dari 7 Maslow. Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal berbeda.Teoriinimerumuskankarakteristikpekerjaanmenjadiduakelompokyaitu satisfiesataumotivatordandissatifies.Satisfies(motivator)ialahfaktor-faktoratau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantnagan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatifiers (hygiene factor) ialah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor-faktor Kepuasan Kerja Mangkunegara berpendapat (2011: 120) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. a.Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,pendidikan,pengalamankerja,masakerja,kepribadian,emosi,caraberpikir, persepsi, dan sikap kerja. b.Faktorpekerjaan,yaitujenispekerjaan,strukturorganisasi,pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Robbin (2009: 110) berpendapat bawa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasa kerja adalahkerjaitusendiri,bayaran,kenaikanjabatanataupromosi,pengawasan,danrekan kerja. Konsep-konsep Produktivitas Kerja Pengertian produktivitas di atas, dapat dikatakan bahwa secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dalam bentuk barang dan jasa dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Sinungan (2009:12) mendefinisikan bahwa produktivitas merupakan perbandingan antartotalitaspengeluaranpadawaktutertentudibagitotalitasmasukandalamperiode tertentu. Pengertian produktivitas tidak hanya dapat dilihat dari aspek ekonomis/finansial atau teknis saja, tapi dapat juga dari sisi nilai yang dikandung makna produktivitas. Sebagaimana dinyatakanolehSinungan(2009:1)bahwapadadasarnyaproduktivitasmencakupsikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini. Faktor-faktor Produktivitas Kerja MenurutBalaiPengembanganProduktivitasDaerah,sebagaimanadikutipoleh Sedarmayanti (2009: 71-72), ada enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah : 1.Sikapkerja,seperti:kesediaanuntukbekerjasecarabergiliran(shiftwork),dapat menerima tambahan tugas dan bekerja suatu tim. 2.Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri. 3.Hubunganantartenagakerjadanpimpinanorganisasiyangtercermindalamusaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas 8 melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja unggul. 4.Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. 5.Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6.Kewiraswastaan,yangtercermindalamberusaha,danberadapadajaluryangbenar dalam berusaha. METODE PENELITIAN Metode Penelitian Metodeyangdigunakandalampenelitianiniadalahmetodepenelitianeksplanatif (explanatory research).Menurut Sugiyono (2010: 11) menyatakan bahwa metode penelitian eksplanatifadalahpenelitianyangbermaksudmenjelaskankedudukanvariabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Dari uraian di atas dapat disimpulkan metode penelitian eksplanatif adalah penelitian yangbermaksudmenjelaskankedudukandanhubunganvariabel-variabelyangditeliti melaluipengujianhipotesa.Penulismenggunakanmetodeeksplanatifdalampenelitianini karena penulis bermaksud untuk menjelaskan hubungan sebab akibat atau pengaruh antara variabel independen yaitu kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel dependen yaitu produktivitas kerja. Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (Independent Variable) yaitu variabel kompensasi (X1) dan variabel motivasi (X2), variabel antara (Variable Intervening) yaitu variabel kepuasan kerja (X3) dan variabel terikat (DependentVariable) yaitu variabel produktivitas kerja (Y). Prosedur Pengumpulan Data Populasi dan Sampel Pengertian populasi menurut Sugiyono (2010: 90) adalahWilayah generalisasi yang terdiri atas objek-objek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari da kemudian ditarik kesimpulannya. Adapunpopulasidalampenelitianiniadalahseluruhpenghuluyangberadadi lingkunganKementerianAgamaKantorKotadanKabupatenTasikmalayaberjumlah92 orang yang tersebar di 47 KUA Kecamatan. J enispenelitianiniadalamerupakanpenelitianpopulasimakaseluruhresponden dalam populasi dijadikan sampel. Menurut Sugiyono (2011: 85) bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel disebut sampling jenuh atau pendekatan sensus. Pendekatan sensus adalahsuatupenelitianyangmenelitiseluruhindividuyangterdapatdalamwilayah penelitian, atau sering juga disebut juga dengan studi sensus (Nyoman, 2012: 37).Berdasarkanuraiantersebutdiatas,dengandemikiansampeldalampenelitianini adalahseluruhpenghuludilingkunganKantorKementerianAgamaKabupatendanKota Tasikmalaya yang berjumlah 92 orang. 9 Jenis dan Sumber Data 1.Data Primer Datapromerdikumpulkansecaralangsungkelapangan.Dataprimerdiperolehdari responden dengan menggunakan teknis pengumpulan data sebagai berikut : a.Wawancara b.Kuesioner c.Observasi 2.Data Sekunder Datayangdiperolehdarisumberpihakkeduayaitudariliteratur,karyailmiahyang dipublikasikan serta informasi dari instansi yang ada kaitannya dengan penelitian ini. 3.Instrumen Penelitian PenyusunaninstrumenpenelitianmenggunakanskalasikapdariLinkertdenganlima alternatif jawaban sebagai berikut : a)J awaban sangat setuju diberi bobot 5 b) J awaban setuju diberi bobot 4 c) J awaban ragu-ragu diberi bobot 3 d) J awaban tidak setuju diberi bobot 2 e) J awaban sangat tidak setuju diberi bobot 1 Metode Analisis Data Uji Validitas Ujivaliditasdilakukanuntukmengetahuijawabanrespondenterhadap pertanyaan/pernyataanapakahmemilikikesahihan/validatautidak.Berkaitandengan pengujian validitas Riduwan (2008: 216) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Untuk menguji validitas alat ukur,dilakukandengancaramenghitungkorelasiantaramasing-masing pertanyaan/pernyataandenganskortotaldenganmenggunakanrumusPearsonProduct Moment (Riduwan, 2008: 217) } ) Y ( - ) Y n }{ ) X ( - ) X {n() Y ( ) X ( ) Y X (i2i i2ii i i i =nr Keterangan: r= Koefisien korelasi (derajat hubungan) Xi= Skor salah satu dari pernyataan/pertanyaan Yi= Ttotal skor pernyataan/pertanyaan n=J umlah responden UjivaliditasakandilakukandenganmenggunakanprogramSPSSversi16.0. Interpretasi hasil perhitungan untuk mengambilkaidah keputusan, sesuai dengan pendapat Sugiyono (2011:173) bahwa instrumen penelitian dikatakan valid apabila koefisien korelasi tiap item pernyataan/pertanyaan lebih besar daripada 0.30. 10 Uji Reliabilitas Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data yang digunakan konsistendalammengungkapkanfenomenatertentudarisekelompokindividumeskipun dilakukan dalam waktu yang berbeda. Untuk mencari realibilitas seluruh tes digunakan rumus Spearman Brown yaitu : ttr 1. 2+=tttotrr Keterangan : r tot : Angka reliabilitas keseluruhan item r tt : Angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua Metode Pengujian Hipotesis Untukmengujihipotesisdigunakanmetodeanalisjalur(pathanalysis).Menurut Sandjojo(2011:11)analisisjalurmerupakansuatumetodepenelitianyangutamanya digunakanuntukmengujikekuatandarihubunganlangsungdantidaklangsungdiantara berbagai variabel. Dariseluruhvariabelyangakandianalisisdalampenelitianinisecarakonseptual digambarkan dalam digram jalur seperti tampak pada Gambar 1. x31y2 yx1 x3x1

r12yx3

x3x2 yx2

Gambar1 Diagram Jalur Hubungan Kausal antara X1, X2, dan X3 terhadap Y Dimana : X1 sebagai variabel independen exogenous kompensasi X2 sebagai variabel independen exogenous motivasi kerja X3 sebagai variabel dependen endogenous perantara kepuasan kerja Y sebagai variabel dependen endogenous produktivitas kerja Padagambar1terdapat2buahsubstruktur,yaitusubstruktur1yangmerupakan hubungan struktural variabel eksogen kompensasi(X1) dan variabel exsogen motivasi (X2) terhadap kepuasan kerja (X3). Dan sub struktur 2 yang merupakan hubungan struktural antara variabel kompensasi (X1), variabel motivasi (X2) dan variabel perantara kepuasan kerja (X3) terhadap produktivitas kerja (Y). (X1 (X2 (X3) (Y) 11 Dari diagram jalur yang menunjukkan hubungan kausal antar variabel tersebut dapat dibuat persamaan struktural sebagai berikut : X3 =x3x1X1 +x3x2X2 +x3 1 Y =yx1X1 +yx2X2 +yx3X3 +y2 Dari diagram jalur diatas dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut : a. Uji Simultan (Uji F) Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Uji secara keseluruhan hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut, Hipotesis pertama untuk sub struktur 1: Ho: x3x1 = x3x2........ = yxk = 0 Ha: x3x1 = x3x2 ........ = yxk 0 Hipotesis dalam kalimat : Ho:Secarasimultankompensasidanmotivasitidakbepengaruhpositifdansignifikan terhadap kepuasan kerja. Ha : Secara simultan kompensasi dan motivasi bepengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis kedua untuk sub struktur 2: Ho: yx1 = yx2 = yx3 ........ = yxk = 0 Ha: yx1 = yx2 = yx3 ........ = yxk 0 Hipotesis dalam kalimat : Ho: Secara simultan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja tidak bepengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Ha : Secara simultan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja tidak bepengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Kaidah pengujian signifikansi secara statistik menggunakan ujil F dengan rumus : ) R - k(1) 1 (22kkyxyx R k nF = Keterangan : n=jumlah sampel k=jumlah variabel eksogen R2 yxk =R Square J ika Fhitung Ftabel, maka tolak Ho artinya signifikan dan jika Fhitung Ftabel, terima Ho artinya tidak signifikan. Kaidah pengujian signifikansi : - Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. - J ika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. 12 b.Uji Parsial (uji t) Untuk menguji secara parsial pengaruh masing-masing variabel bebas secara mandiri terhadap variabel terikat digunakan rumus uji t. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut : Hipotesis untuk sub struktur 1: Ho: x3x1 = 0= Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ha: x3x1 0 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ho: x3x2 = 0= Motivasitidakberpengaruhpositifdansignifikanterhadapkepuasan kerja. Ha: x3x2 0 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis untuk sub struktur 2: Ho: yx1 = 0= Kompensasitidakberpengaruhpositifdansignifikanterhadap produktivitas kerja. Ha: yx1 0 = Kompensasiberpengaruhpositifdansignifikanterhadapproduktivitas kerja. Ho: yx2 = 0= Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Ha: yx2 0 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Ho: yx3 = 0= Kepuasankerjatidakberpengaruhpositifdansignifikanterhadap produktivitas kerja. Ha: yx3 0 = Kepuasankerjaberpengaruhpositifdansignifikanterhadap produktivitas. Secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji t yang dihitung dengan rumus : ) 1 ( ;ek = = k n dkSktk Dengan derajat kebebasan ( df ) =k dan ( n - k l ) dan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05 ) maka kaidah keputusan sebagai berikut : Ho =diterima dan Ha ditolak jika thitung ttabel Ho =ditolakdan Ha diterima jika thitung ttabel Perhitungan analisis jalur tersebut dengan menggunakan softwareSPSSver.16for Windows. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Model struktural yang ditampilkan pada gambar 1 terdiri dari dua sub struktur 1 dan sub struktur 2. Hubungan kuasal antar variabel pada sub struktur 1 terdiri dari satu variabel endogen yaitu X3 dan dua variabel eksogen yaitu X1 dan X2. Dan hubungan kasual pada sub struktur 2 terdiri dari satu variabel endoden yaitu Y dan tiga variabel eksogen yaitu X1, X2 dan X3. 13 Perhitungan Koefisien Jalur Sub Struktur 1 Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur-1, yang ditampilkan pada 4.2 di bawah ini. x3 x3x1

r12

x3x2 Gambar2 Hubungan Kausal Sub Struktur 1 Hasilpengolahandata,denganmenggunakanSPSSversi16,menunjukanuji keseluruhan atau uji F pada Sub- Struktur-1, dengan nilai Fhitung =47,821, lebih besar dari pada Ftabel untuk = 0,05 sebesar 3,09, maka dapat dilanjutkan dengan uji individu atau uji t. Hasilpengolahandata,denganmenggunakanSPSSversi16,menunjukkanbahwa nilai koefisien korelasi RX1X2 0,431dannilaikoefisienjalurX3X1 adalah0,164danX3X2 adalah 0,633. Sedangkan koefisien determinan atau kontribusi X1 dan X2 terhadap X3 adalah (Rsquer =Rx3x2x1) =0,518, yang berarti bahwa 51,8% variasi kepuasan kerja (X3) dapat dijelaskan olehvariasikompensasi(X1)danmotivasikerja(X2).BesarkoeffisienresiduX31 =1-0,518=0,482merupakanpengaruhvariabellaindiluarX1danX2.Dengandemikian persamaan struktural untuk Sub-Struktur 1 adalah X3 =0,164X1 +0,633X2 +0,482, dan diagram jalurnya seperti pada Gambar 3 sebagai berikut. x3 =0,482 x3x1 =0,164

r12 = 0,431

x3x2 =0,633 Gambar3 Hubungan Kausal Sub Struktur 1 Perhitungan Koefisien Jalur Sub Struktur 2 Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur-2, yang ditampilkan pada gambar 4 di bawah ini. (X1 (X2 (X3) (X1 (X2 (X3) 14 y yx1

yx3

yx2

Gambar4 Hubungan Kausal Sub Struktur 2 antara X1, X2, dan X3 terhadap Y HasilpengolahandatadenganmenggunakanSPSSversi16,menunjukanuji keseluruhan atau uji F pada Sub-Sruktur-2, dengan nilai Fhitung =26,983, lebih besar daripada Ftabel untuk = 0,05 sebesar 2,70, maka dapat dilanjutkan dengan uji invidual atau uji t. Hasilpengolahandata,denganmenggunakanSPSSversi16,menunjukkanbahwa nilai koefisien jalur YX1 adalah 0,050, YX2 adalah 0,425 dan YX3 adalah sebesar 0,296. Sedangkan besarnya koefisien determinan (kontribusi) X1, X2 dan X3 secara simultan terhadapYsebesar(Rsquare= RYX3X2x1)= 0,479yangberartibahwa47,9%variasi produktivitaskerja(Y)dapatdijelaskanolehvariasikompensasi(X1),motivasi(X2)dan kepuasan kerja (X3). Besar koefisien residu untuk (Y) 2 = 1 0,479 =0,521, merupakan pengaruh variabel lain di luar X1, X2 dan X3. Berdasarkanhasilkoefisienpadasub-struktur1dansub-struktur2,dapat digambarkan secara keseluruhan diagram jalur yang menggambarkan hubungan kausal antar variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y sebagai berikut. 0,482 0,521 0,050 0,164

0,431 0,296

0,633 0,425

Gambar 5 Hubungan kausal variabel-variabel X1, X2, dan X3 terhahdap Y Dan persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut : X3 =x3x1X1 +x3x2X2 +x3 1 dan R2X3X2X1 X3 =0,164 X1 +0,633X2 +0,482 1 dan R2X3X2X1 =0,518 Y =yx1X1 +yx2X2 +yx3X3 +y2 dan R2YX3X2X1 Y =0,050 X 1 +0,425 X2 +0,296X3 + 0,5232 dan R2YX3X2X1 =0,521 (X1 (X2 (X3) (Y) (X1 (X2 (X3) (Y) 15 Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis Sub Struktur 1 (X1dan X2 terhadap Y) Secara Simultan Secara simultan kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari hasi perhitungan menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 47,821. Dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0,05 dan derajat bebas (2;89) diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,09. Kriteria pengujiannya adalah, tolak Ho jika Fhitung lebih besar dari Ftabel. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung (47,821) lebih besar dibanding Ftabel (3,09), maka pada tingkat kekeliruan 5% Ho ditolak dan Ha diterima, jadi berdasarkan hasil pengujian dengan tingkat kepercayaan 95% disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja penghulu. Secara Parsial Secaraparsialkompensasiberpengaruhpositifdansignifikanterhadapkepuasan kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (x3x1) sebesar 0,164 dengan thitung =2,015, pada=0,05diperolehttabel =1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka dengan tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan Ha diterima sehinggadapat disimpulkan bahwakompensasi(X1)berpengaruhpositifdansignifikanterhadapkepuasankerja(X3) penghulu. Secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (x3x2) sebesar 0,633 dengan thitung =7,765, pada =0,05 diperoleh ttabel =1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka dengan tingkatkepercayaan95%HoditolakdanHaditerimasehinggadapatdisimpulkanbahwa motivasikerja(X2)berpengaruhpositifdansignifikanterhadapkepuasankerja(X3) penghulu. Uji Hipotesis Sub Struktur 2 Secara Simultan Secarasimultankompensasi,motivasidankepuasankerjaberpengaruhpositifdan signifikanterhadapproduktivitaskerja.DarihasilperhitunganmenunjukkannilaiFhitung sebesar 26,983. Dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0,05 dan derajat bebas (3;88) diperoleh nilai Ftabel sebesar 2,70. Kriteria pengujiannya adalah, tolak Ho jika Fhitung lebih besar dari Ftabel. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung (26,983) lebih besar dibanding Ftabel (2,70), maka pada tingkat kekeliruan 5% Ho ditolak dan Ha diterima, jadi berdasarkan hasil pengujian dengan tingkat kepercayaan 95% disimpulkan bahwa kompensasi, motivasi kerja dankepuasankerjasecarasimultanberpengaruhsignifikanterhadapproduktivitaskerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (yx1) sebesar 0,050 dengan thitung =0,574, pada=0,05diperolehttabel =1,658. Karena nilai thitung lebih kecil dibanding ttabel, maka dengan tingkat kepercayaan 95% Ho diterima dan Ha ditolak sehinggadapat disimpulkan bahwakompensasi(X1)tidakberpengaruhsignifikanterhadapproduktivitaskerja(Y) penghulu. 16 Motivasisecaraparsialberpengaruhpositifdansignifikanterhadapproduktivitas kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (yx2) sebesar 0,425 dengan thitung =3,851, pada=0,05diperolehttabel =1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka koefisien jalur signifikan. Dengan demikian pada tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) penghulu. Kepuasankerjasecaraparsialberpengaruhpositifdansignifikanterhadap produktivitas kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (yx3) sebesar 0,296 dengan thitung = 2,667, pada = 0,05 diperoleh ttabel =1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka jalur signifikan. Dengan demikian pada tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) penghulu. Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Berdasarkanhubungankausalantaravariabelkompensasi(X1),motivasi(X2)dan kepuasan kerja (X3) terhadap produktivitas kerja (Y) dapat dihitung pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini. Tabel 1 Prosentase Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Kompensasi (X1),Motivasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) Terhadap Produktivitas Kerja (Y) Variabel Pengaruh Terhadap Y Pengaruh Total (%) Langsung Tidak Langsung Melalui X1 Tidak Langsung Melalui X2 Tidak Langsung Melalui X3 X1 0,050X0,050=0,0025 - 0,050X0,431X 0,425 =0,0092 0,164X0,050X 0,296 =0,0024 1,41 % X2 0,425X0,425 =0,1806 0,425X0,431X 0,050 =0,0092 - 0,633X0,425X 0,296 =0,196 26,94 % X3 0,296X0,296 =0,0876 ---8,76 % Daritabel1diatasdapatdilihatbahwabesarnyapengaruhvariabelkompensasi terhadap produktivitas kerja sebesar 1,41%,dan ini menunjukkan nilai pengaruh yang kecil. Dan karena nilai pengaruhnya yang kecil maka hal ini dapat diabaikan dan kembali kepada teori dan hipotesis yang ada. Hal ini berarti bahwa kompensasi yang diterima oleh penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya belum dapat meningkatkan produktivitas kerja.Daritabel1jugadapatdilihatbahwabesarnyapengaruhmotivasiterhadap produktivitaskerjasebesar26,94%danbesarnyapengaruhkepuasankerjaterhadap produktivitas kerja sebesar 8,76%. Hal ini berarti bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja penghulu maka Kementerian Agama harus berupaya untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja penghulu. 17 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisis statistik dengan analisis jalur dan pembahasan sebagaimana telah diuraikan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai hasil dari penelitian adalah sebagai berikut: 1.Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya.Besarnyapengaruhkompensasiterhadapkepuasankerjaadalah7% sedangkan kontribusi motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 45%. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Ananda Fortunisa (2011) dan Intan Kusumaningtyas (2012) yang menyimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.Terdapatpengaruhpositifdansignifikankompensasidanmotivasisecarasimultan terhadap kepuasan kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Besarnya kontribusi tersebut sebesar 52% dan 48% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Artinya jika kompensasi yangdiberikansesuaidengankontribusiyangdiberikanolehkaryawandanmereka termotivasidalambekerjauntukmencapaitujuanorganisasimakaakanmeningkatkan kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian dari yang dilakukan oleh Intan Kusumaningtyas (2012) yang menyimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 3.Secaraparsialkompensasitidakberpengaruhsignifikanterhadapproduktivitaskerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. HalinisesuaidenganhasilpenelitianSimanungkalit(2012)dalamdisertasinyayang berjudulSistemKompensasiPegawaiNegeriSipildiIndonesia(SuatuAnalisis KompensasidanPilihanStrategiKompensasiPegawaiNegeriSipilPadaKementerian TenagaKerjadanTransmigrasi,PemerintahProvinsiDKIJakarta,Pemerintah KebupatenGunungKidul,danPemerintahKotaDepok) menyimpulkan bahwa sistem kompensasi PNS di Indonesia yang berlaku hingga saat ini masih belum memenuhi prinsip keadilandankelayakanbagiPNSdankeluarganyasertabelummampumemacuPNS dalamberproduktivitas.Motivasidankepuasankerjasecaraparsialberpengaruhpositif dansignifikanterhadapproduktivitaskerjapenghulu.Besarnyakontribusimotivasi terhadap produktivitas kerja adalah 39% dan besarnya kontribusi kepuasan kerja terhadap produktivitaskerjapenghuluadalah10%.Hasilpenelitianinisesuaidenganhasil penelitianAnityo(2012)yangmenyimpulkanbahwamotivasiberpengaruhpositifdan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang. 4.Secara simultan motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan KotaTasikmalaya.Besarnyakontribusimotivasidankepuasankerjaterhadap produktivitas kerja adalah sebesar 48% dan 52% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lainyangtidaktermasukdalampenelitianini.Haliniberartibahwaapabilapenghulu memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja dan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi maka produktivitas kerja penghulu akan meningkat. Dan hasil penelitian ini sesuai dengan hasilpenelitianFadillah(2013),Malonda(2013)danAnityo(2012).Hasilpenelitian tersebut membuktikan peranan kompensasi, motivasi dan kepuasan dalam meningkatkan produktivitas kerja. 18 Saran Dari hasil penelitian diatas tampak bahwa kompensasi dan motivasi serta kepuasan kerjasecarasimultanberpengaruhpositifdansignifikanterahadapproduktivitaskerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Hal tersebutmenunjukanbahwadalamrangkameningkatkanproduktivitaskerjapenghuluhal utamayangharusdiperhatikanolehKementerianAgamaadalahmembuatkebijakan kompensasiyangsesuaidenganbebankerjadantanggungjawabpenghuludalam melaksanakantugas,meningkatkanmotivasipenghulusertameningkatkankepuasankerja penghlu, dengan kebijakan sebagai berikut : 1.Membuat regulasi tentang Pelaksanaan Pencatatan Nikah yang disesuaikan dengan realita pelaksanaan tugas pelayanan penghulu di lapangan. Dimana pelaksanaan tugas penghulu lebih banyak dilaksanakan di luar kantor dan di luar jam dan hari kerja. 2.Membuatkebijakankompensasibagipenghuluyangproporsionalartinyadisesuaikan denganbebankerjadantanggungjawabpenghulu.Terutamadalamhalkompensasi finansial berupa insentif jasa profesi dan insentif transportasi berdasarkan real cots sesuai dengan kondisi geografis dimana penghulu bertugas. Oleh karena itu untuk penentuan real cots tersebut perlu diadakan survei gaji secara acak. 3.Perlunya membuat kebijakan kompensasi yang berdasarkan produktivitas kerja penghulu, oleh karena itu perlu dibuat adanya standar kinerja sebagai acuan dalam penilaian kinerja penghulu. 4.Perluadanyastandaroperasionalprocedur(SOP)sebagaipedomanpenghuludalam melaksanakantugaspelayananterhadapmasyarakat.Selamainipelaksanaantugas penghulu di lapangan tidak didukung oleh adanya SOP, sehingga banyak terjadi kesalahan prosedurdalammelayanimasyarakat,akibatnyaberdampakpadakurangoptimalnya pelayanan terhadap masyarakat. 5.Perlunyapeningkatankualitassumberdayamanusiayangterprogramsecarakontinyu dalamrangkameningkatkankompetensipenghulumelaluimemberikankesempatan kepadapenghuluuntukmelanjutkanpendidikankejenjangyanglebihtinggidan mengikutsertakanmerekadalamprogramdiklatfungsionaldandiklatteknis kepenghuluan. 6.Menciptakankondisikerjadanlingkungankerjayangnyamanuntukmeningkatkan motivasidankepuasankerjakaryawandanpenyediaanfasilitaskerjayangmendukung terhadapkelancarantugaspenghulu,sepertipenyediaanITyangmendukung operasionalisasiSistemInformasiManajemenNikah(SIMKAH)yangterkoneksibaik dengan instansi di lingkungan Kantor Kementerian Agama maupun dengan instansi lain seperti dengan Disdukcapil, Pengadilan Agama dan Kantor Imigrasi. 7.Kepada para peneliti untuk melakukan penelitian lanjutan dengan mengkaji faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja penghulu dan dengan jumlah populasi yang lebih besar lagi sehingga menambah cakrawala dan wawasan lebih luas lagi. 8.Dansecarakhususperluadanyapenelitianlanjutanuntukmenetapkankompensasi penghulu berdasarkan realcost dengan menentukan jumlah sampel secara proporsional berdasarkan cluster-cluster kondisi geografis dimana penghulu bertugas. DAFTAR PUSTAKA Agusyana, Y. 2011. OlahDataSkripsidanPenelitiandenganSPSS19. J akarta: PT. Elex Media Komputindo. 19 Anityo, H. dan Agung.2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi dan Bisnis Vol.1Nomor1.Melaluihttp://ejournals1.undip.ac.id/index.php/jiab/article-/view/1618. diunduh tgl. 15/3/2013. Asad, M. 2004. SeriIlmuSumberDayaManusia,PsikologiIndustri. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta. Dantes, N. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: CV. Andi Offset. DEPAGRI.2005.PedomanPenghulu.J akarta:DirjenBimasIslamdanPenyelengaraan Haji. Dessler, G. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh J ilid 2. J akarta: Index. Fadillah,B.2013.PengaruhMotivasidanLingkunganKerjaterhadapProduktivitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Produksi bagian J amu Tradisional Unit KaligawePT.NjonjaMeneerSemarang.JurnalAdministrasiBisnis,vol.2,no.2 Tahun2013.Melaluihttp://ejournal.undip.ac.id/index.php/jlab/article/-viewFile/2202/2222. Fortunnisa, A. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan yang Dialihdayakan(StudiKasuspadaPT.BakrieTelecom,Tbk).JurnalBusiness& ManagementReview.Vol.2No.1Tahun2011.Melalui http://journal.bakrie.ac.id/index.php/journal_BMR/article/-view/82/67.Diakses tanggal 01 J uli 2011. Handoko, T.H. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. ----------. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M.SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. J akarta: PT. Bumi Aksara. ---------.2011.OrganisasidanMotivasi,DasarPeningkatanProduktivitas.J akarta:PT. Bumi Aksara. Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. J akarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Ivancevich, J .M. 2009. Human Resource Management. New York: McGill-Hill Education J asin,M.2013.BiayaNikah,ProblematikadanSolusi.J akarta:ItjenNews-Inspektorat J enderal Kementerian Agama RI. KPK.2012.HasilSurveiIntegritasSektorPublikTahun2012.Melalui http://www.kpk.go.id/id/berita/siaran-pers/744-hasil-survei-integritas-sektor-publik-tahun-2012. Diakses tanggal 25/1/2013. Kusumaningtyas, I. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Mega Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. J urnal Manajemen Sumber 20 DayaManusia,Vol.6No.2Desember2012.Melalui http://ejournal.unisridigilib.ac.id/index.php/Manajemen/article/-download/507/443. Diakses tanggal 01 J uli 2013. Luthan, F. 2006. PerilakuOrganisasi. Edisi 10. Alih bahasa Vivin Andhiko Yuwono dkk. Yogyakarta: Andi. Malonda,V.2013.KepuasandanMotivasiPengaruhnyaterhadapProduktivitasKerja Karyawan PT. Matahari Megamall Manado. JurnalMBA, vol. 1 No. 3, J uni 2013. Melaluihttp://ejournal.unsrat.ac.id/indek.php/emba-/article/viewFile/1906/1514. diakses tanggal 01 J uli 2013. Mangkunegara, A.P. 2011. ManajemenSumberDayaManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. J akarta: CV. Alfabeta. Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber DayaManusia. J ilid 1 Edisi10. Alih Bahasa: Bayu Airlangga. J akarta: Airlangga. Retnowati,N.danWidia,M.E.2012.ManajemenKompensasi.Bandung:KaryaPutra Darwati. Robbin, S.P. dan J udge, T.A. 2009. Perilaku Organisasi. J ilid 1 Edisi 12. Alih Bahasa: Diana Angelika dkk.. J akarta: Salemba Empat. Riduwan dan Kuncoro, E.A. 2008. CaraMenggunakandanMemaknaiAnalisisJalur(Path Analysis). Bandung: CV. Alfabeta. Rivai, V. dan Sagala, E.J . 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. J akarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sandjojo, N. 2011. MetodeAnalisisJalur(PathAnalysis)danAplikasinya. J akarta: Pustaka Sinar Harapan. Sarwono, J . 2012. Path Analysis dengan SPSS: Teori, Aplikasi, Prosedur Analisis untu Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi. J akarta: PT. Elex Media Komputindo. Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Siagian, S.P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. J akarta: PT. Rineka Cipta. Simanungkalit, J .H.U.P. 2012. Sistem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia (Suatu AnalisisKompensasidanPilihanStrategiKompensasiPegawainegeriSipilpada KementerianTenagaKerjadanTrasmigrasi,PemerintahProvinsiDKIJakarta, PemerintahKabupatenGunungKidul,danPemerintahKotaDepok).DisertasiUniversitasIndonesia.Melaluihttp://lontar.ui.ac.id/opac/themes/libri2/-detail.jsp?id=20304647&lokasi=lokal. Diunduh tanggal 21 J uli 2013. 21 Sinungan, M. 2009. Produktivitas Apa dan Bagaimana. J akarta: Bumi Aksara. ---------. 2012. Manajmen Sumber Daya Manusia. J akarta: Bumi Aksara. Sugiyono,2010.MetodePenelitianBisnis(PendekatanKuantitatif,Kualitatif,danR&D). Bandung: CV. Alfabeta. ----------. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Suwatno.2011.ManajemenSDMdalamOrganisasiPublikdanBisnis.Bandung:CV. Alfabeta. WEF.2012.TheGlobalCompetitivenessIndex2012-2013Rankings.Melalui http://www.weforum.org/reports/global-competitiveness-report-2012-2013.Diakses tanggal 01/02/2013. Yuniarsih, T. dan Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta 22