jurnal3

188INSAN Vol. 8 No. 3, Desember 2006

strategi menemukan terobosan untukmelakukan kompetisi dengan perusahaan-perusahaan lain dapat dilakukan dengan caramengidentifikasi berbagai faktor yangmenjadi kelemahan sumber daya manusia.Oleh sebab itu, agar perusahaan dapatmemenangkan persaingan bisnis, kelemahansumber daya manusia yang ada perludiperbaiki.

Pengakuan akan peran penting sumberdaya manusia (SDM) dalam rangkamenciptakan competitive advantage ini telahberkembang sedemikian pesat. Komponendan keunggulan kompetitif (competitive ad-vantage) sumber daya manusia diantaraadalah: pengetahuan (knowledge), pengalaman(experience), keahlian (skill), dan komitmen(commitment), serta hubungan (relationship)

Pengaruh Kepribadian Type A danPeran Terhadap Stres Kerja Manajer Madya

Sutarto WijonoFakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga

ABSTRACT

The research is designed to study the effects of type A personality and role to job stress andjob performance in the company in Central Java. Subjects consisted of 145 middle managersof companies in Central Java, Indonesia. A questionnaire constructed by Friedman &Rosenman (1974) is used to assess the type A personality. A role self inventory constructed byPhilip (1990) is used to assess the role stress. A job stress questionnaire by Spielberger(1991) is used to assess job stress. The SPSS/PC+ is used to analyze the collected data.The statistical methods used are Multiple Regression. The results obtained indicate that thereare significant effects of type A personality and role to job stress middle managers in thecompanies.

Keywords:type A personality, role, and job stress,middle manager in Central Java.

Persaingan yang semakin tajam sebagaidampak globalisasi dan perkembangan ilmudan teknologi (IPTEK) memaksaperusahaan melakukan usaha peningkatanmutu dan menciptakan keunggulankompetitif yang bisa menjaminkelangsungan hidup sumber daya manusiadan perkembangan perusahaan. Tanpamenemukan, menciptakan, danmengelaborasi keunggulan kompetitif, sulitrasanya bagi perusahaan untukmemenangkan persaingan bisnis. Salah satu

INSAN Vol. 8 No. 3, Desember 2006

© 2006, Fakultas Psikologi Universitas Airlangga


dengan rekan sekerja maupun dengan pihaklain di luar perusahaan.

Pesatnya perkembangan teknologi diIndonesia yang diterapkan dandikembangkan melalui berbagai kebijakanpembangunan di bidang industri untukmeningkatkan produktivitas dan efisiensikerja telah membawa akibat-akibat tertentupada masayarakat secara umum, khususnyaterhadap individu-individu yang terlibatdalam organisasi perusahaan. Individu-individu tersebut dituntut lebih banyakmenciptakan keunggulan kompetitif melaluipeningkatan pengetahuan (knowledge),pengalaman (experience), keahlian (skill) dankomitmen (commitment) serta hubungankebersamaan (relationship) dengan rekansekerja maupun dengan pihak lain di luarperusahaan. Namun dalam kenyataannya,seringkali terlihat bahwa individu ataukelompok individu secara tidak langsung,sadar atau tidak, pada umumnyamenunjukkan ciri-ciri kepribadian yangtidak sesuai dengan tuntutan tersebut. Halini terutama disebabkan oleh benturan-benturan, ketegangan, tekanan ataupenyesuaian dirinya yang kurang harmonisdengan lingkungan yang kemudianmenimbulkan stres dan mempengaruhitingkahlaku individu.

Stres tersebut akan muncul apabila adatuntutan-tuntutan pada seseorang yangdirasakan menantang, menekan,membebani atau melebihi daya penyesuaianyang dimiliki individu. Akibat dari stresadalah produktivitas kerja menjadi turun(Kirkcaldy, dkk., 2000).

Stres sendiri dapat dikelompokkanmenjadi 2 tipe, yaitu eustress dan distress.

Eustress adalah perasaan-perasaan yangmenyenangkan (positif) individu, yangdialami karena mendapatkan penghargaanatau mendapat pujian atas dasar prestasikerjanya yang memuaskan. Tipe stres yangkedua disebut sebagai distress, yaitu perasaan-perasaan yang tidak menyenangkan (negatif)individu dan dapat menyebabkan prestasikerjanya turun.

Penelitian ini mengartikan stres kerjasebagai distress, yaitu perasaan-perasaannegatif yang tidak menyenangkan dan dapatmengganggu atau menghambat individuuntuk berprestasi dalam kehidupanorganisasi. Jika individu menilaikemampuannya cukup untuk memenuhituntutan lingkungan kerja dalam organisasi,maka stres tidak terjadi. Stres dialami atautidak dialami oleh individu tergantung padapenghayatan subyektif terhadap kondisi,situasi atau peristiwa yang menjadi sumberstres.

Munculnya stres dapat disebabkanoleh adanya berbagai sumber stres,diantaranya: kepribadian, lingkungan, daninteraksi antara kepribadian dan lingkungan.Sejalan dengan ini, Friedman & Rosenman(1974), Kiev & Kohn (1979), serta Cooper,dkk. (1988) menemukan bahwa sumberstres adalah kepribadian tipe A. Temuanberikutnya menunjukkan bahwa sumberstres kerja adalah interaksi hubungan yangtidak harmonis antara individu yangberkepribadian tipe A dan lingkungankerjanya dalam organisasi, sehinggamenimbulkan stres kerja (Ivancevich,Matteson & Preston, 1982; Hamel &Bracken, 1986, dalam Kirkcaldy, dkk., 2000).Hal yang sama juga ditemukan oleh Steers,

Sutarto Wijono


(1977), Caplan, French, Harrison & Pnineua(dalam Abush & Burkhead, 1984), Beehrdan Newman (dalam Abush & Burkhead,1984). Sementara itu, Lee (1994, dalamKirkcaldy, dkk., 2000) juga menemukanbahwa stres kerja individu dipengaruhi olehinteraksi antara kepribadian dan lingkungankerja dalam iklim organisasi yang kondusif.

Sejumlah penelitian yang dilakukan olehpara peneliti di atas menegaskan bahwasumber stres adalah individu yangberkepribadian tipe A dan interaksi antarakepribadian dan lingkungan. Faktorlingkungan yang menjadi sumber stres adalahperan. Hasil penelitian dari Katz & Kahn(1978) menjelaskan bahwa peran yangdimainkan oleh individu adalah sumberstres, terutama apabila terjadi ketidakjelasanperan (role ambiquity) , konflik dalammenjalankan peran (role conflict), atau bebanperan yang berlebih maupun terlalu sedikit(role overload-underload).

Penelitian ini akan memfokuskankepada manajer madya yang bekerja dalamsuatu organisasi. Penulis tertarik untukmeneliti manajer madya karena manajermadya mempunyai kekhususan dalammelaksanakan fungsi manajemen yang saratdengan benturan-benturan danpertentangan-pertentangan yang dapatmenimbulkan stres bagi dirinya. Pernyataanini didukung oleh Keys & Bell (1983, dalamKirkcaldy, 2000) yang menjelaskan bahwamanajer madya menghadapi 4 macamhubungan dalam menjalankan fungsimanajemennya, yaitu: planning, organizing,staf fing , leading, dan controlling. Dalammelakukan hubungan ini, manajer madyaharus berhadapan “ke atas”, yaitu

pimpinannya, “ke bawah” padakaryawannya, “ke samping” pada rekankerjanya, dan “ke luar” pada masyarakat luaspengguna jasanya. Manajer madya dalammenghayati perannya untuk mengelolafungsi manajemennya dalam suatu iklimorganisasi tersebut tidaklah mudah, karenadia akan mengalami berbagai benturan danpertentangan yang dapat menimbulkan stresbagi dirinya.

Berdasarkan latar belakang di atas,penulis secara umum ingin mengetahuiapakah kepribadian tipe A dan peranberpengaruh sekaligus terhadap stres kerjamanajer madya?

METODE PENELITIAN

Subjek PenelitianSubjek penelitian diperoleh dari

sebuah perusahaan swasta di Semarang,yang berjumlah 145 orang, yang terdiri atasmanajer divisi, kepala divisi, kepala bagian,kepala unit atau kepala supervisor. Subjekpenelitian sebanyak 145 orang tersebutdiambil secara keseluruhan untuk dijadikansebagai subyek penelitian.

Alat Ukur PenelitianAlat ukur penelitian ini disusun dalam

bentuk angket (questionnaire). Alat ukurkepribadian tipe A disusun mengacu padakerangka Friedman & Rosenman (1974).Ada 3 ciri kepribadian tipe A yang diukurmelalui 18 item, yaitu: 1) orientasi perilakutipe bersaing; 2) rasa terburu-buru dikejarwaktu; dan 3) rasa permusuhan dankemarahan.

Skala Peran terdiri atas 45 item yang

Pengaruh Kepribadian Type A dan Peran Terhadap Stres Kerja Manajer Madya


dirancang sebagai hasil kombinasi modifikasidari alat ukur VOR-D (Vragenlijst OrganisatieStress-Doctinchem, 1986) yang mengacu padaAnn Harbour Michigan Model dari Caplan(1975) dan skala yang dirancang oleh Philip(1990) dengan dasar acuan perspektif mul-tidimensional. Pengertian multidemensionalini artinya stres ditinjau tidak hanya sebagaisuatu kejadian parsial, tetapi memiliki banyakdimensi yang saling tumpang tindih, yaitu:dimensi frekuensi, waktu, dan intensitas yangdihayatinya (Sumintardja, 1993). Alat ini jugatelah digunakan oleh Sumintardja (1993)dalam penelitiannya.

Alat ukur stres kerja disusunberdasarkan kerangka Spielberger (1991).Alat ukur ini terdiri atas 2 alat ukur yangmasing-masing berisi 30 item yang sama.Alat stres kerja bagian A untuk mengukurderajat intensitas atau tinggi rendah streskerja. Skala stres kerja menunjukkan item-item yang bercirikan adanya tekanan dalamsituasi dan kondisi kerja. Alternatif jawabankhusus untuk stres bagian A ini, sebelumnyamempunyai skala 1-9. Skornya antara 10-90, sebagai hasil dari jumlah skor seluruhitem dibagi dengan 30 (jumlah seluruh item).Alat stres kerja B untuk mengidentifikasitingkat frekuensi dengan alternatif jawabanskala 0-9 bagi individu yang mengalami streskerja dibuat patokan (benchmark).Spielberger (1991) telah membuat indeksyang dibagi menjadi 3 bagian (rendah,sedang, dan tinggi).

Hasil Uji Validitas dan ReliabilitasAlat Ukur

Validitas dan reliabilitas masing-masingalat ukur berdasarkan cronbach alpha pada

taraf signifikansi 5% dengan N = 145,adalah sebagai berikut:1) Kepribadian tipe A

Koefisien korelasi alat ukur kepribadiantipe A ini bergerak antara 0,2434 dan0,5902. Semua item skala ini skornya diatas 0.2050. Ini artinya item-item padaskala ini dinyatakan valid semua. Alatukur kepribadian tipe A dari hasil ujistatistik dengan rumus cronbach alphadiperoleh angka reliabilitas 0,8215.

2) PeranNilai koefisien korelasi pada item-itemskala peran berturut-turut untuk skalaperan A bergerak antara 0,2231 dan0,5789; untuk skala peran B bergerakantara 0,2724 dan 0,5909; dan skalaperan C bergerak antara 0,3571 dan0,6452. Semua item skala ini skornya diatas 0,2050, artinya item-item pada skalaperan (yang menunjukkan stres) secarakeseluruhan dinyatakan valid. Jadi dapatdisimpulkan bahwa alat ukur skalaperan ini dari hasil uji statistik denganrumus cronbach alpha diperoleh angkareliabilitas secara berturut-turut sebagaiberikut: 0,9253 (peran A); 0,9401 (peranB); dan 0,9354 (peran C).

3) Stres KerjaUji validitas dan reliabilitas menunjukkanbahwa hanya 4 item stres kerja A danstres kerja B (nomor 2, 12, 20, dan 26)yang tidak dapat dipertahankan danterpaksa dibuang. Dengan hanyamenggunakan 26 item ditemukanbahwa koefisien korelasi alat ukur streskerja A ini berkisar antara 0,2231 dan0,5711, dan koefisien korelasi alat ukurstres kerja B berkisar antara 0,3824 dan

Sutarto Wijono


0,7335. Semua item skala ini skornyadi atas 0,2050, ini berarti item-itempada skala ini dinyatakan valid semua.Dengan demikian, dapat disimpulkanbahwa alat ukur stres kerja dari hasil ujistatistik dengan rumus cronbach alphadiperoleh angka reliabilitas berturut-turutuntuk stres kerja A adalah 0,8713 danstres kerja B adalah 0,9234.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Deskripsi hasil penelitian menunjukkanbahwa subjek yang mempunyai kepribadiantipe A dengan kategori kuat ada 75 orangdan kategori lemah ada 70 orang, sementarasubjek yang mempunyai locus of controleksternal dengan kategori kuat ada 80 or-ang dan yang lemah ada 65 orang.

Subjek laki-laki cenderung mengalamitingkat stres kerja yang lebih tinggidibandingkan dengan perempuan.Sementara itu, subjek yang berada pada usia56 hingga 60 tahun mengalami stres kerjarendah, sedangkan subjek yang berusiaantara 41 hingga 55 tahun mengalami streskerja sedang. Stres kerja yang tinggi ternyatadialami responden yang berusia antara 26hingga 30 tahun.

Subjek dengan tingkat pendidikanSarjana Muda mengalami stres kerja rendah,sedangkan subjek yang berada pada tingkatpendidikan SMU/SMK dan Diplomamengalami stres kerja sedang. Sebaliknya,subjek yang berpendidikan SLTP, SarjanaStrata 1 dan Sarjana Strata 2 mengalami streskerja tinggi. Subjek yang mengalami streskerja rendah mempunyai pengalaman kerja>30 tahun, sedangkan subjek yang

mengalami stres kerja sedang mempunyaipengalaman kerja antara 11 tahun hingga30 tahun. Demikian juga, subjek yangmengalami stres kerja tinggi mempunyaipengalaman kerja antara 1 tahun hingga 10tahun.

Subjek dengan lama menjabat antara16 hingga 25 tahun mengalami stres kerjarendah, sedangkan subjek dengan lamamenjabat antara 6 hingga 15 tahunmengalami stres kerja sedang. Namun,subjek dengan lama menjabat 1 hingga 5tahun mengalami stres kerja tinggi.

Temuan lain menunjukkan bahwasubjek yang mengalami stres kerja rendahmempunyai jumlah jam kerja/mingguantara 37 hingga 40 jam, sedangkanresponden yang mengalami stres kerjasedang mempunyai jumlah jam kerja/minggu antara 61 hingga 71 jam. Sebaliknya,subjek yang mengalami stres kerja tinggimempunyai jumlah jam kerja/mingguantara 41 hingga 60 jam.

Data deskripsi terakhir menunjukkanbahwa subjek yang mengalami stres kerjarendah didominasi oleh jenis jabatanmanajer divisi, sedangkan subjek yangmengalami stres kerja sedang ada dalam jenisjabatan kepala bagian dan kepala unit.Sebaliknya, subjek yang mengalami stres kerjatinggi berada pada jenis jabatan kepala divisidan kepala supervisor.

Hasil pengujian hipotesis pertamamenunjukkan bahwa kepribadian tipe A danperan berpengaruh sekaligus terhadap streskerja manajer madya dapat diterima. Halini seperti yang digambarkan dalam tabel1, 2 dan 3 berikut ini:



kerja adalah sebesar 33,2 %, sedangkansisanya (66,8 %) dipengaruhi oleh variabellainnya. Standar kesalahan estimasi adalah0.67166. Hal ini disebabkan kedua variabel

Nilai R = 0,576 pada tabel di atas,menunjukkan ada korelasi antarakepribadian tipe A dan peran sekaligusdengan stres kerja dengan koefisien

Tabel 1.Korelasi antara Kepribadian tipe A dan Peran terhadap Stres Kerja

a. Predictors: (Constant), Kepribadian tipe A dan Peran (ketidakjelasanperan, konflik peran dan beban peran) Durbin-Watson=1,856.

b. Dependent variable: Stres Keja

Tabel 2. Regresi Berganda Signifikansi Nilai F

a. Predictors : (constant), Keprib Tipe A dan Peran.b. Dependent Variable: Stres Kerja

determinasi (R2) sebesar 0,332. Koefisiendeterminasi sebesar 0,332 menunjukkanbahwa pengaruh variabel kepribadian tipeA dan peran sekaligus dengan variabel stres

yang berpengaruh terhadap stres kerjamemberi pengaruh yang cukup besar secarabersama-sama terhadap stres kerja.

Berdasarkan tabel Anova diperoleh

Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-Square The Estimate Watson

1 0.576 0.332 0.323 0.67166 1,856

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

1 Regression 31.83 2 15.915 35.278 0.000 Residual 64.061 142 0.451 Total 95.891 144

1 (Constant) 6..379E-02 .320 .199 .842 Keprib tipe A .277 .137 .149 2.020 .045 Peran .824 .121 .504 6.828 .000

Tabel 3. Korelasi Kepribadian dan Peran Terhadap Stres Kerja

a. Dependent Variable: Stres Kerja

Model β SD Beta t Sig

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

Sutarto Wijono


nilai F hitung sebesar 35,278 dengan df1(derajat kebebasan pembilang) = 10 dan df2(derajat kebebasan penyebut) = 144. Padakolom signifikansi diperoleh nilai 0,000,dengan F tabel pada taraf signifikansi 5%sebsar 1,89. Dengan demikian F hitung lebihbesar daripada F tabel pada tarafsignifikansi 5%. (35,278>1,89), sehinggahipotesis yang menyatakan bahwakepribadian tipe A dan peran berpengaruhsekaligus terhadap stres kerja manajermadya dapat diterima.

Persamaan regresi linier yang diperolehdari analisis tersebut adalah sebagai berikut:

Y1 = 6,379E-02 + 0,277 X 1 + 0,824 X 2

Nilai t-test untuk variabel kepribadiantipe A adalah 2,020 (signifikan), sedangkanuntuk variabel peran adalah 6,828(signifikan). Hal ini menunjukkan bahwamasing-masing variabel secara mandiriberpengaruh terhadap perubahan variabelstres kerja.

Hasil penelitian ini didukung oleh hasil-hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahlisebelumnya yang mengemukakan bahwapengaruh interaksi yang kompleks antaraindividu dan lingkungan kerja dapatmenimbulkan stres (Mongolis & Kroes,dalam Beehr & Newman, 1987; Steers,1977; Caplan, dkk., dalam Abush &Burkhead, 1984).

Hasil penelitian ini juga menunjukkanbahwa variabel kepribadian tipe Aberpengaruh terhadap stres kerja. Ini sejalandengan penggolongan kepribadian tipe Adan tipe B oleh Friedman & Rosenman(1974) yang menyebutkan salah satu ciri

kepribadian tipe A adalah mudah stres.Sementara itu jika ditinjau dari posisinya,manajer madya yang berkepribadian tipe Amempunyai posisi menengah yang dapatmembuat dirinya mengalami banyakbenturan dan tekanan baik dari atasan, temankerja, bawahan atau pihak luar, sehingga iasering mengalami stres kerja. Seperti yangdikatakan oleh Carver, Diamond &Humphries, 1985; Glass, 1977 (dalamSarafino, 1994) bahwa individu yangberkepribadian tipe A mempunyai ciri-ciri:terus-menerus berusaha untuk menyesuaikandiri dengan pekerjaan, membenci kegiatanterencana dan selalu berorientasi padapekerjaan, melakukan pekerjaan sebanyakmungkin dalam jangka waktu yang singkat,bersaing, penuh kekuatan, berbicaraeksploratif, ambisius, tidak sabar, emosionaldan merasa terancam karena dirinya adalahsumber stres.

Peran sebagai faktor lingkungan jugamerupakan sumber stres seperti yangdikatakan oleh Kahn, dkk (1964) bahwastres kerja timbul karena individu mengalamiketidakjelasan peran dan sasaran yangakhirnya mengarah pada ketidakpuasankerja. Van Sell, dkk. (1988) juga menunjukkanbahwa individu yang mengalami konflikperan lebih banyak mempunyai kepuasanlebih rendah yang diikuti oleh keteganganpekerjaan lebih tinggi dan kebosanansehingga sumber stres yang nyata dialamioleh operator kran (Cooper, dkk., 1988).

Newstrom & Devis (1993)menjelaskan arti peran sebagai suatu polatindakan yang diharapkan oleh individuuntuk dapat melakukan kegiatan-kegiatanatau sekumpulan fungsi manajemen. Pola



tindakan ini sebagai tanggapan terhadapharapan-harapan orang lain dan harapan dirisendiri, atas jabatan yang didudukinya dalamsuatu sistem sosial tertentu. Dalam kaitannyadengan sistem inilah, Katz & Kahn (1978)menjelaskan bahwa penyimpangan-penyimpangan dan ketidaksesuaian antarapemberi peran dan penerima peran,memunculkan ketidakjelasan peran, konflikperan, dan beban peran yang dapatmenimbulkan stres kerja.

Beban peran dalam penelitian initernyata mempunyai pengaruh yang lebihbesar dibandingkan dengan ketidakjelasanperan ataupun konflik peran. Pernyataan inididukung oleh beberapa hasil penelitianKahn & Quinn (1970) yang menjelaskanbahwa ketidakjelasan peran dapat dikatakanmemiliki kaitan dengan aktivitas-aktivitas,tanggung jawab, gaya dan norma-normapribadi. Salah satu fokus ketidakjelasan peranadalah tuntutan serta peran-peran dalamproses yang dapat menimbulkan ancamandan stres.

Hammer & Tosi (1974) menemukanbahwa konflik peran berkorelasi denganrendahnya keterlibatan manajer, sertatimbulnya perasaan terancam dan cemas.Hal ini dibedakan dengan ketidakjelasanperan yang berkorelasi dengan rendahnyakepuasan kerja, timbulnya rasa terancam danrasa cemas.

Apabila dianalisis lebih rinci ditemukanbahwa nilai beta untuk ketidakjelasan peran(â= -0,097), konflik peran (â= 0,078), danbeban peran (â= -0,174). Dari ketigadimensi peran, nampak bahwa nilai beta (â)beban peran lebih besar dibandingkandengan nilai beta (â) ketidakjelasan peran

dan konflik peran (â= -0,174>0,097>0,078). Ini berarti beban peranmempunyai pengaruh lebih besardibandingkan dengan ketidakjelasan peranmaupun konflik peran terhadap munculnyastres kerja dalam organisasi. Situasi atauperistiwa tersebut dapat terjadi karena: 1)beban peran yang dialami oleh manajermadya terlalu banyak terfokus pada sebagianindividu saja; 2) keseimbangan sistempengaturan kerja masih belum merata danbeban kerja terlalu berpusat pada manajermadya; dan 3) beban peran yang dihadapiindividu mengarah pada beban psikis danbeban fisik.

Hasil penelitian di atas didukung olehSingleton (1989) yang menyatakan bahwabeban psikis kerja (psychology workload) danbeban fisik kerja (physical workload)mempunyai ciri-ciri umum yang sama,seperti: kerja keras, tanggung jawab yangbesar, baik pekerjaan itu dikerjakan secaramanual atau menggunakan kemampuanintelektual. Beban psikis kerja dan beban fisikkerja berbeda tetapi memisahkan keduanyahampir tidak mungkin. Singleton (1989) jugamenjelaskan bahwa beban psikis biasanyadianggap sebagai stressor.

Dalam kesempatan lain, Kiev & Kohn(1979) menunjukkan bahwa beban perandapat menjadi salah satu sumberpembangkit stres bagi individu, baik bebanperan yang berlebih (kualitatif dankuantitatif) maupun beban peran yang terlalusedikit. Para manajer menyebutkan heavyworkload/time pressures/unrealistic deadlinessebagai faktor utama yang menimbulkanstres pada mereka.

Beban peran yang terlalu sedikit juga

Sutarto Wijono


dapat menimbulkan stres bagi individu.Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari,sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugasyang harus dilakukan, dapat menyebabkanberkurangnya perhatian dan menimbulkanstres. Hal ini, secara potensialmembahayakan jika individu gagal untukbertindak tepat dalam keadaan mendesak.Oleh karena itu, beban peran dalampenelitian ini mempunyai pengaruh yanglebih besar dan signifikan dibandingkandengan ketidakjelasn peran ataupun konflikperan. Sedangkan ketidakjelasan peran dankonflik peran menunjukkan pengaruh yangtidak signifikan terhadap stres kerja.Sehubungan dengan ini, Montgomery(1995) juga menemukan bahwaketidakjelasan peran, konflik peran, danbeban peran merupakan prediksi yangsignifikan terhadap munculnya stres kerja.

SIMPULAN DAN SARAN

Hasil penelitian ini menunjukkanbahwa kepribadian tipe A dan peranberpengaruh sekaligus terhadap stres kerjamanajer madya, dimana pengaruh variabelkepribadian tipe A dan peran sekaligusdengan variabel stres kerja sebesar 33,2 %,sedangkan sisanya (66,8 %) dipengaruhi olehvariabel lainnya. Penelitian ini jugamenunjukkan bahwa masing-masingvariabel secara mandiri berpengaruhterhadap perubahan variabel stres kerja.Terakhir, dimensi beban peran dalampenelitian ini ternyata mempunyai pengaruhyang lebih besar dibandingkan denganketidakjelasan peran ataupun konflik peran.

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat

disarankan pada peneliti selanjutnya agar:1) memulai penelitian dengan survai baseline

data yang antara lain menyangkut bidangkegiatan dalam organisasi dan peristiwakehidupan yang paling dihayati individusecara subjektif yang menimbulkan stresdan mempengaruhi prestasi kerja dalamindustri dan organisasi.

2) menggunakan lebih banyak sampel dariberbagai daerah dan berbagai disiplinilmu dengan latar belakang demografiseperti suku, etnik atau golongan.

DAFTAR PUSTAKA

Abush, R., & Burkhead, D. (1984). Jobstructrure in midlife working women:relationships among personality type,job characteristics and job tension. Jour-nal of Counseling Psychology, 31(1), 36-44.

Beehr, T.A. & Newman, J.E. (1978). Jobstress, employee health and organiza-tion effectiveness, a facet analysis,model and literature review. PersonnelPsychology, 31, 665-697.

Cooper, G.L., Cooper, R.D. & Eaker, L.H.(1988). First Edition. Lifing with stress.England: The Penguin Group.

Cooper, G.L., Watts, J., Baglioni, Jr, A.S. &Kelly, M. (1988). Occupational stressamongst general practice dentists. Jour-nal of Occupational Psychology, 61, 163-174.

Friedman, M. & Rosenman, R.H. (1974).Type A behavior and your heart. NewYork: Knopf.



Hammer, W.C. & Tosi, H.W. (1974). Rela-tionship of role conflict and role am-biguity is job involvement measures.Journal of Applied Psychology, 59, 497-499.

Kahn. R.L. & Quinn, R.P. (1970). Role stress:A frame work for analysis. In a mclean (ed):Mental Healthhand Work Organization.Chiocago: Rand McNally, 50-155.

Kahn, R.L.,Wolfe D.M., Quinn R.P., SnoekJ.D. & Rosenthal, R.A. (1964). Orga-nizational stress. studies in role conflict andambiquity. New York: Wiley.

Katz, D. & Kahn, R.L. (1978). The socialpsychology of organization. New York:Wiley.

Kiev, A. & Kohn, V. (1979). Executive stress.New York: AMACOM.

Kirkcaldy, B. D., Levine, R., & Shephard,R.J. (2000). The impact of workinghours on physical and psychologicalhealth of German managers. European,Review of Applied Psychology, Vol 50 (4),443-449.

Montgomery, D.C. (1995). The antecedentsof work stress in financial servicessalespeople: An emprical investigation.dissertation, Abstract, Vol 55(8-A),2478.

Newstrom, J.W. & Davis, K. (1993), Or-ganizational behavior, human behavior atwork, Ninth Edition. New York,McGraw-Hill, Inc.

Sarafino, P. (1994). Health psycholog y,biopsichology social interactions. 2nd. Edi-tion. New York: John Wiley & Sons.Inc.

Singleton, W.T. (1989). The mind at work. NewYork: Combridge University Press.

Steers, R.M. (1977). Organizational and effec-tiveness, Santa Monica. California:Goodyear: Publishing Company, Inc.

Van Sell, M., A.P. Brief., & Schuller, R.S.(1981). “Role conflict and tole ambi-guity: integration of the literature anddirections for future research”. HumanRelations, 34, 43-71.

Sutarto Wijono

jurnal3

Documents

Transcript of jurnal3