Jurnal otonomi volume 11. no. 1 juli 2011

Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 1

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur

Ap & J Pasuruan)

Sinollah

Setiap perusahaan yang ingin bertahan dan berkembang dalam memenangkan persaingan bisnis dunia usaha harus mampu meningkatkan kualitas sumber daya yang dimilikinya, termasuk sumber daya manusia yang memegang peranan penting demi kelangsungan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif dibutuhkan perencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang sesuai dengan karakteristik perusahaan. Salah satu fungsi operasional dari perencanaan dan pengelolaan yaitu pemberian kompensasi. Dengan pemberian kompensasi tersebut diharapkan karyawan mendapatkan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaanya.

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (explanatory reseach). Penelitian ini digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya yaitu menguji adanya pengaruh variabel-variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan yang berjumlah 60 orang dari total populasi sebesar 76 orang. sedangkan metode analisisnya menggunakan korelasi berganda. Korelasi simultan, korelasi parsial dan regresi linier berganda. Analisis data ini dilakukan pada tingkat signifikasi 0,05 dengan menggunakan program SPSS 11.0 For Window.

Dari hipotesis yang telah diajukan terbukti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi finansial (X1) dan variabel kompensasi nonfinansial(X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). pengambilan keputusan berdasarkan Analisis Regresi linier berganda menghasilkan Y = 22.904+0.452 (X1) dan Sig F sebesar 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.000 < 0.05) Ha diterima yang artinya secara bersama-sama kompensasi finansial (X1) dan kompensasi nonfinansial (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). sedangkan variabel yang mempunyai pengaruh paling kuat adalah kompensasi finansial (X1) dengan koefisien korelasi sebesar 0.283 dan kontribusi sebesar 8.12% serta memiliki nilai Sig t sebesar 0.029 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.029 < 0.05)Ha diterima yang artinya secara parsial kompensasi finansial (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan(Y). Degan diketahuinya hasil dari penelitian ini yang menyebutkan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja, maka peneliti harapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan agar dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan dalam mengevaluasi sistem kerja yang berkaitan dengan kompensasi dan kepuasan kerja para karyawan di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan. BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kompensasi sebagai salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia. Berfungsi sebagai alat penarik, pemeliharaan dan mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. (Martoyo, 1996:113). Lebih lanjut Martoyo (1996:113) menyatakan bahwa kompensasi adalah wujud penghargaan atas jasa seorang pada perusahaan dimana ia bekerja. Perwujudan balas jasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar yang logis, rasional, dan

kuat. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Menurut Handoko, (1996:155) salah satu faktor yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja adalah pengaturan yang tepat dan adil atas kompensasi kepada karyawan. Apabila nilai balas jasa atau kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan harapan dari karyawan, maka dapat dikatakan karyawan mengalami kepuasan kerja. Dan bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya akan diwujudkan dalam sikap positif


karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu naiknya produktivitas, atau prestasi kerja. Namun apabila sebaliknya, bukan mustahil akan menjadi penyebab berbagai macam permasalahan seperti dalam hal absensi, perputaran tenaga kerja, semagat kerja, sampai aksi-aksi demonstrasi yang menuntut penyesuaian kompensasi.

Oleh karena itu mekanisme pengaturan dan pemberian kompensasi yang tepat, cermat dan kontinyu akan memberikan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, maka menarik untuk dikaji mengenai "Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan".

B. Perumusan Masalah

Sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, salah satu unsur penting dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia agar mendapatkan personalia yang terampil, berdedikasi, dan memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian tujuan organisasi, adalah dengan pemberian kompensasi, yang meliputi kompensasi secara langsung dalam bentuk finansial, dan kompensasi secara tidak langsung dalam bentuk non finansial (Dessler, 1997:85). Sebagai wujud dari balas jasa organisasi atas waktu, tenaga dan pikiran yang disumbangkan karyawan, pemberian kompensasi hendaknya mampu menciptakan perasaan puas dalam diri karyawan terhadap pekerjaan yang selama ini mereka tekuni. Apabila kepuasan kerja ini tercapai melalui pemberian kompensasi yang adil, memadai, dan rasional, maka perasaan kepuasan kerja karyawan ini akan termanivestasikan pada peningkatan produktivitas dan prestasi kerjanya. Oleh sebab itu, dapat dirumuskan permasalahan dari penelitian ini yaitu "Bagaimana Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ?".

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu : 1. Untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui variabel kompensasi yang dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini, yaitu : 1. Bagi Akademis

Diharapkan bermanfaat bagi pengembangan ilmu

pengetahuan dan penelitian pada lingkup manajemen sumber daya manusia dan sebagai bahan referensi bagi peneliti yang akan datang.

2. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat bermanfaat bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehubungan dengan kompensasi yang diberikan.

3. Bagi Peneliti Dapat menambah dan mengembangkan ilmu serta mengaplikasikan teori-teori yang didapat dibangku kuliah dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi

Istilah kompensasi berasal dari kata compensation yang mempunyai kesamaan arti dengan reward (bahasa inggris) yang bermakna bayaran, imbalan, atau upah.

Kompensasi dapat diartikan “sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. (Umar, 1998:201). Senada dengan pengertian kompensasi sebelumnya, Desseler (1997:87) menyatakan bahwa kompensasi karyawan adalah “setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dikerjakannya karyawan itu”.

Simamora (2003: 442) menyatakan kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan Handoko (2001:155) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Pengertian lain diberikan oleh Hasibuan (2000:117) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Martoyo (1996:114) mendefinisikan kompensasi sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non finansial).


Dari beberapa pengertian kompensasi di atas masing-masing pengertian mempunyai arti sama dan tidak bertentangan yaitu merupakan segala sesuatu imbalan yang diterima karyawan dalam bentuk finansial maupun non finansial baik secara langsung maupun tidak langsung atas kewajiban yang telah diberikan pada perusahaan dan karyawan menerima jasa secara adil.

2. Tujuan Pemberian Kompensasi

Salah satu tujuan seseorang bekerja adalah mengharapkan imbalan dari organisasi tempat ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi. Perlu dirancang suatu system kompensasi yang dapat menjembatani kepentingan kedua pihak, sehingga harapan individu dan tujuan organisasi dapat tercapai Rahmawati (2004) dalam Lutfi (2006:12)

Sebagai karyawan, kompensasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam rangka mencapai tujuan mereka, yaitu kesejahteraan saat ini dan masa depan. Sedangkan tujuan setiap organisasi dalam merancang system kompensasi adalah: 1) Menarik orang yang berkualifikasi untuk bergabung dengan organisasi, 2) Mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja, 3) Memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi tinggi Gibson (1996) dalam Lutfi (2006:19).

Simamora (2003:449) menyatakan organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang system kompensasi: a. Memikat karyawan b. Mempertahankan karyawan-karyawan

yang kompeten c. Memotivasi para karyawan dan

mematuhi semua peraturan hukum Pada dasarnya tujuan pemberian kompensasi adalah : a. Untuk memenuhi kebutuhan hidup

sehari-hari karyawan. b. Untuk mendorong terciptanya

produktivitas kerja. c. Untuk meningkatkan pengembangan

karyawan sehingga tujuan perusahaan tercapai. (Martoyo, 1996:117).

Agar tujuan kompensasi tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, maka program kompensasi perlu ditetapkan berdasarkan Undang-undang perburuhan, prinsip adil dan wajar (Hasibuan, 2000:119). Lebih lanjut, Hasibuan, 2000:119) menjelaskan tujuan kompensasi yaitu: a. Memberikan Ikatan Kerjasama b. Menciptakan Kepuasan Kerja

c. Berfungsi Sebagai Pengadaan Karyawan yang Efektif

d. Memberikan Motivasi e. Menjaga Stabilitas Karyawan f. Meningkatkan Disiplin g. Meredusir Pengaruh Serikat Buruh h. Meredusir Pengaruh Pemerintah

Dari tujuan kompensasi di atas dapat diketahui bahwa tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapatkan laba, peraturan pemerintah harus ditaati. Agar tujuan kompensasi diatas dapat tercapai dengan baik, maka perlu ditetapkan atas pemberian kompensasi, yang meliputi asas keadilan dan asas kelayakan. Hasibuan (2000:121) menguraikannya sebagai berikut:

a. Asas Adil b. Asas Layak dan Wajar

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kebijakan kompensasi Menurut Mangkunegara (2000:84)

setidaknya ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standard dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan dan kemampuan membayar. Keenam faktor tersebut diuraikan sebagai berikut:

a. Faktor Pemerintah b. Penawaran Bersama Antara

perusahaan dan Pegawai c. Standard dan biaya Hidup

Pegawai d. Ukuran Perbandingan Upah e. Permintaan dan Penawaran f. Kemampuan Membayar Lebih lanjut, Hasibuan (2000:127)

menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga

Kerja b. Kemampuan dan Kesediaan

Perusahaan c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan d. Produktivitas Kerja Karyawan e. Pemerintah Dengan Undang-undang

dan Keppres f. Biaya Hidup (Cost of Living) g. Posisi Jabatan Karyawan h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja i. Kondisi Perekonomian Nasional j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Dari beberapa faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya tingkat upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat


perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja akan tercapai. Kompensasi yang diberikan agar mempunyai efek positif, jumlah minimal yang dihasilkan haruslah dapat memenuhi kebutuhan minimal serta sesuai dengan peraturan yang sedang berlaku.

4. Bentuk-bentuk Kompensasi

Karyawan Secara umum, ada dua komponen

dalam kompensasi, yaitu pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan majikan. (Dessler, 1997:85). Umar (1999:202) membagi kompensasi menjadi dua macam yaitu imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung) dan non finansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung), yang tidak berkaitan langsung dengan prestasi kerja. Martoyo (1996:114) menyatakan kompensasi berwujud kompensasi finansial, yaitu yang langsung berupa uang, dan kompensasi non finansial yang tidak langsung berupa uang. Hasibuan (2000:117) juga membedakan bentuk kompensasi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung yang berupa gaji, upah dan upah insentif dan kompensasi tidak langsung yang berupa pemberian kesejahteraan karyawan.

Selanjutnya, kedua bentuk kompensasi diatas dijelaskan sebagai berikut: a. Kompensasi Finansial

1) Gaji dan Upah 2) Insentif

Menurut Sarwoto dalam Martini (2000:9), tipe-tipe insentif dapat digolongkan dalam dua golongan, yaitu: a. Insentif Material

1. Insentif dalam bentuk uang 2.Insentif dalam bentuk

jaminan b. Insentif Non Material

b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial

merupakan bentuk-bentuk kompensasi yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja, pemberian kompensasi tidak langsung memberikan nilai penting tersendiri dikarenakan berkaitan dengan kesejahteraan karyawan, jaminan masa depan, dan kelangsungan hidup mereka di organisasi tempat mereka bekerja. Pembinaan keamanan dan kesejahteraan karyawan merupakan

suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat dari seseorang karyawan tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasional karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 1996:127).

Flippo (1990:56) membagi jenis-jenis tunjangan dalam beberapa kategori utama, yaitu: 1. Pembayaran untuk waktu tidak

bekerja (Payment For Time Not Work).

2. Perlindungan terhadap bahaya (hazard protection) u.

3. Pelayanan karyawan (Employee Service)

4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum (legally reguired payment)

Sedangkan menurut Simamora (2003:442) menyatakan kompensasi dibagi menjadi dua yaitu: kompensasi finansial langusng (Direct Finansial Compensation) yang terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (Indirect Finansial Compensation) yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi nonfinansial (Nonfinansial Compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja.

Dari beberapa pendapat diatas penulis menarik kesimpulan bahwa kompensasi terdiri dari kompensasi terdiri dari: kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, bonus, insentif, asuransi kesehatan, dan tunjangan. Sedangkan kompensasi nonfinansial terdiri dari tugas-tugas yang menarik, pengakuan, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.

B. Kepuasan kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja

Wherther dan Davis di dalam Mangkunegara (2000:117) menjelaskan kepuasan kerja sebagai: Pendapat perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan


perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, konisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Martoyo (1996:132) bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Gibson (1996:150) juga mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang di punyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan.

Dari ketiga definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat relatif dimana antara orang yang satu dengan orang yang lain tingkat kepuasannya atas pekerjaan berbeda-beda dalam setiap kondisi dari waktu ke waktu. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, maka karyawan akan merasa tidak puas. Bila kepuasan kerja terjadi maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya.

2. Teori-teori tentang kepuasan kerja

Sebelum membahas lebih lanjut mengenai teori kepuasan lebih dahulu hal yang harus diketahui adalah motivasi, sebab kepuasan merupakan bagian dari motivasi. "Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. (Gibson, 1996:185). Dengan demikian motivasi merupakan suatu konsep yang bersifat penjelasan yang digunakan untuk memahami perilaku.

Teori motivasi terbagi dalam dua kategori yaitu teori kepuasan dan teori proses. "Teori kepuasan memuaskan perhatian pada faktor-faktor didalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan perilaku. Sedangkan teori proses menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku didorong, diarahkan, diperhatikan dan dihentikan. (Gibson, 1996:187)

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral

kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Berikut ini teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu: a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Menurut teori ini puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya dengan input-outcome karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding)

b. Teori Perbedaan (Discovery Theory) Menurut teori ini,

apabila terjadi perbedaan antara apa yang seharusnya didapatkan karyawan dan apa yang diharapkan, maka kepuasan atau tidak kepuasan kerja akan terjadi.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini "Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan". (Mangkunegara, 2000:121). Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan akan merasa tidak puas.

d. Teori Pandangan Kelompok (Sosial Reference Group Theory)

Menurut teori ini "Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk


menilai dirinya maupun lingkungannya". (Mangkunegara, 2000:121).

e. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom yang menjelaskan bahwa "Motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. (Mangkunegara, 2000:122) Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus atau aksi yang berhubungan dengan hasil.

f. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori ini dikemukakan oleh

Herzberg, dimana ia mengembangkan dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya, yaitu rangkaian kondisi yang pertama yang disebut "Faktor Motivator", dan rangkaian kondisi kedua yang disebut faktor hygiene. Menurut Herzberg dalam Robbins (1996:201), faktor-faktor intrinsic atau motivator berhubungan dengan kepuasan kerja. Martoyo (1996:157) menyatakan bahwa faktor-faktor motivator adalah yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik. Faktor-faktor tersebut terdiri atas: 1. Achievement (pencapaian

hasil/prestasi) 2. Recognition (pengakuan) 3. The work it self (pekerjaan) 4. Responsibilities (tanggung jawab) 5. Advancement (pengembangan) Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik atau faktor higienis yang dapat menimbulkan rasa tidak tidak puas terdiri dari: 1. Company Policy (kebijakan

perusahaan) 2. Tehnical supervisor (pengawasan

secara teknis) 3. Interpersonal supervision

(pengawasan interpersonal) 4. Working condition (kondisi kerja) 5. Wages (gaji/upah)

Menurut Herzberg, perbiakan faktor-faktor hygiene tidak memberikan pengaruh terhadap sikap kerja yang positif, namun bila diabaikan maka akan menimbulkan ketidakpuasan. Faktor Higiene pada dasarnya adalah hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana karyawan itu bekerja. Perbaikan faktor-faktor hygiene dengan tepat akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

C. Hubungan Kompensasi dan

Kepuasan Kerja Mangkunegara (2000:120)

secara umum menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang timbul dari karyawan sendiri, meliputi kecakapan, ketrampilan, umur, jenis kelamin, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. Faktor-faktor eksternal antara lain jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, interaksi sosial, hubungan kerja, dan kesempatan promosi jabatan.

Umar (1998:201) menegaskan salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Secara empiris, hasil yang dilakukan menunjukkan bahwa alasan dari sebagian responden yang tidak puas dengan pekerjannya disebabkan oleh adanya kompensasi yang tidak sesuai. Dari Uraian-uraian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja sangatlah erat, mengingat tingkat kepuasan kerja dapat diukur dari seberapa banyak, seberapa layak, dan seberapa besar kompensasi diberikan kepada karyawan. Oleh sebab itu, penting bagi pihak manajemen untuk mengukur mekanisme pemberian kompensasi yang mampu mewujudkan rasa keadilan dan kepuasan bagi karyawan.

D. Model Konsepsi dan Hipotesis

Dari tinjauan pustaka diatas dapat disimpulkan suatu kerangka berpikir dengan permasalahan yang ada ke dalam sebuah bentuk model konsepsi dan model hipotesis sebagai berikut:

GAMBAR 1

MODEL KONSEPSI PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA

Setelah terbentuk menjadi model konsepsi, agar hubungan variabel dapat diukur. Kemudian diterjemahkan dalam sebuah hipotesis. Hipotesis penelitian diperlukan untuk penelitian yang mempersoalkan hubungan antar variabel. Hipotesis tidak lain adalah jawaban sementara atas permasalahan penelitian

Kompensasi Kepuasan Kerja


yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis menyatakan hubungan yang kita cari atau apa yang kita pelajari. (Nasir, 1998:183).

Menurut Hasibuan (2005) dalam menentukan Variabel terikat kompensasi finansial (X1) dan kompensasi Nonfinansial (X2) dan Pendapat Budiono (2007) dalam variabel terbebas adalah variabel kepuasan kerja karyawan (Y) dan dapat dilihat pada gambar model dibawah ini:

GAMBAR 2

MODEL HIPOTESIS

Berdasarkan model hipotesis di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Terdapat pengaruh yang signifikan variabel kompensasi finansial & kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan baik secara simeta maupun parsial.

2. Variabel finansial berpengaruh dominant & signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang di gunakan adalah penelitian explanatory (penjelasan) bertujuan untuk menguji hubungan antara variabel. Penelitian explanatiris (explanatory researeh) adalah untuk menguji hubungan antara variabel yang dihipotesiskan. Penelitian juga termasuk penelitian deskriptif dan kuantitatif disebut diskriptif karena penelitian ini menjelaskan atau menggambarkan variabel yang sedang terjadi dan disebut kuantitatif karena banyak menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data serta dari penampilan dan hasilnya. Demikian juga dengan pemahaman akan kesimpulan penelitian. (Arikunto, 2002 : 9)

B. Konsep Variabel dan Pengukuran 1. Konsep dan Variabel

• Konsep Pertama : Kompensasi Mengacu pada pendapat

Martoyo (1996:114) bahwa kompensasii merupakan pengaturan keseluruhan balas jasa bagi karyawan baik yang langsung

berupa uang (finansial) maupun yang bukan uang (non finansial). Hasibuan (2000:117) 1. Variabel Kompensasi Finansial

(X1) Merupakan pemberian yang langsung berupa uang atau finansial.indikator serta item sebagai berikut : Indicator : Gaji yan diterima, item-item sebagai berikut: a) Kesesuaian antara gaji

yang diterima dengan yang diharapkan.

b) Perbandingan gaji yang diterima dengan karyawan lain yang setingkat.

c) Kesesuaian antara gaji yang diterima dengan ketentuan perusahaan.

Indicator : Insentif yang diterima, item-item sebagai berikut: a) Kesesuaian antara

promosi jabatan yang diperoleh dengan yang diharapkan

b) Kesesuaian antara promosi jabatan yang diperoleh dengan masa kerja

c) Perbandingan antara promosi jabatan yang diperoleh dengan karyawan lain setingkat.

d) Kesesuaian antara bonus yang diterima dengan yang diharapkan.

e) Kesesuaian antara bonus yang diterima dengan masa kerja.

2. Variabel Kompensasi Non Finansial (X2) Merupakan pemberian kompensasi yang tidak langsung berupa uang, namun berupa tunjangan-tunjangan yang memberikan kontribusi positif terhadap kepuasan kerja. Indicator : Tunjangan yang diterima, item-item : a) Kesesuaian antara

tunjangan yang diterima dengan yang diharapkan

b) Kesesuaian antara tunjangan yang diterima dengan masa kerja.

c) Keberadaan jaminan pesangon akhir masa kerja.

Kompensasi Finansial (X1)

Kompensasi Non Finansial (X2)

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)


d) Keberadaan jaminan kesehatan.

e) Keberadaan fasilitas pakaian dinas, transportasi, kenyamanan tempat kerja.

• Konsep Kedua : kepuasan kerja Mengacu pada teori yang dikemukakan davis dalam mangkunegara (2000:117) yang menyatakan kepuasan kerja “Is The Favourable Or Unfavorable With Employees View Their Work”. Variabel kepuasan kerja karyawan (Y) Faktor kepuasan kepuasan kerja merupakan suatu hal yang berhubungan dengan nilai intrinsik atau kondisi motivator yang mampu mendorong karyawan bekerja lebih baik. (Herzberg dalam Robin, 1996:201). Martoyo (1996:157) menegaskan bahwa faktor-faktor motifator adalah faktor yang mampu mendorong dan memuaskan orang untuk bekerja lebih baik. 1. Indikator : Achievement

(pencapaian hasil kerja/prestasi), item : a) Upaya untuk mencapai

hasil b) kemampuan melaksanakan tugas

2. Indikator : Recognition (penghargaan pengakuan) a) Penghargaan dari atasan b) Dukungan rekan kerja

3. Indikator : Responsibilities (tanggung jawab) a) Tanggung jawab dalam

melaksanakan instruksi atasan

b) Kemampuan untuk melaksanakan target perusahaan

4. Indikator : The work it self (pekerjaan itu sendiri) a) Pandangan terhadap

pekejaan b) Pandangan terhadap karir

5. Indikator : Advancement (pengembangan) a) Pandangan terhadap

tingkat keahlian b) Pandangan terhadap

tingkat ketrampilan 2. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Skala likert adalah suatu cara yang sistematis

untuk memberi penilaian pada indeks “salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan adalah dengan menghadapkan seorang responden dengan sebuah pernyataan dan kemudian diminta untuk memberi jawaban sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. Jawaban ini diberi skor 1 sampai 5”. (Singarimbun dan Effendi,1995:111). Alternatif jawaban tersebut akan bervariasi sesuai dengan pertanyaan atau pernyataan yang diberikan.

C. Populasi dan Sampel

Dalam suatu penelitian tidak mungkin meneliti individu didalam sesuatu populasi, karena keterbatasan waktu, tenaga, dan biaya, sehingga meneliti sebagian dari populasi diharapkan dapat menggambarkan hasil sesungguhnya dari populasi. Menurut Sugiyono (2007 : 800) “Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Pada penelitian ini, populasinya adalah karyawan. Sedangkan sebagian dari populasi yang terwarnai oleh sifat dan karakteristik populasinya disebut sampel, sampell yang diambil dari populasi harus betul-betul mewakili “sampel adalah bagian populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya dalam suatu penelitian” (nawawi, 1985, 144). Menurut Arikunto (1993:107) jika jumlah subyek yang digunakan kurang dari 100 maka lebih baik diambil keseluruhan. Jika subyek yang digunakan lebih dari 100 maka sampel diambil sebesar 10% - 15% dan 20% - 25%. Untuk penentuan jumlah sampel digunakan rumus slovin (Umar, 1998;49) sebagai berikut :

21 Ne

Nn

+=

Keterangan : n = Banyaknya sampel N = Ukuran populasi e = Presisi (batas ketelitian) yang

digunakan (10%) yang diinginkan (presentase kelonggaran, ketidaktelitian karena mengambil sampel)

D. Pengumpulan Data 1. Sumber Data

“Yang dimaksud sumber data dalam penelitian adalah subyek darimana data di peroleh” (Arikunto, 1998;114) pada penelitian ini terdapat


dua sumber data yang digunakan yaitu : sumberdata primer dan sekunder. Dalam pengumpulannya mempergunakan wawancara, kuesioner dan dokumentasi.

2. Validitas Pada penelitian ini digunakan

validitas person berdasarkan rumus korelasi produk moment. Adapun criteria pengujianya adalah Apabila r hitung < r table maka tidak terdapat data yang valid sedangkan apabila r hitung > r table terdapat data yang valid. (Singarimbun dan Effendi,1993:137).

3. Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan skor item-item suatu variabel, apabila angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari nilai kritis berarti item tersebut reliable. Uji validitas dan reliabilitas masig masing variabel penelitian ini menghitung pada taraf signifikan 0,05.

Kedua langkah diatas mempunyai uji instrument pengumpulan data dalam hal ini koesioner sebelum menguji hipotesis agar hasil yang diperoleh benar-benar dapat dipercaya.

E. Analisis Data 1. Analisis Regresi Linier Berganda

Dengan menggunakan model analisis regresi linier berganda maka besarnya pengaruh variabel-variabel independent tersebut akan dapat diketahui, Adapun regresi linier berganda yang dimaksud adalah:

Y’ = a+b1X1+b2X2+ε Dimana Y = kepuasan kerja karyawan

=1X Kompensasi Finansial

=2X Kompensasi Non Finansial

a = konstanta b.1,2,3 = koefisien arah regresi ε = standar eror estimate

2. Pengujian Hipotesis a. Uji F

Uji F di gunakan untuk menguji signikasi pengaruh farabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan • Jika F Sig < 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. • Jika F Sig > 0,05 maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

b. Uji t Uji t adalah uji hipotesis yang digunakan untuk menguji pengaruh signifikan dan masing-masing variabel Kompensasi terhadap variabel kepuasan kerja. secara parsial. • Jika t Sig < 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima. • Jika t Sig > 0,05 maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian 1. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan

Menurut berbagai keterangan yang ditemukan listrik mulai bersinar diwilayah indonesia pada akhir abad ke-19 zaman pemerintah hindia belanda.

Pengambilan pimpinan perusahaan listrik pertama terjadi pada tanggal 21 september 1945 di pusat jakarta oleh kesatuan aksi karyawan listrik, setelah gagalnya rapat tanggal 19 september 1945 dan pada hari berikutnya pengamb alihan meluas ke daerah lainnya seperti perusahaan di surabaya, semarang, bandung dan di berbagai kota lainya di jawa maupun diluar jawa.

Setelah penyerahan kedaulatan dan pemerintahan belanda kepada RIS yaitu perusahaan listrik belanda kecuali pembangkit tenaga listrik LWB tetap dikuasai pemerintahan RI dengan nama PLN.

Perusahaan listrik yang diambil alih tahun 1957 oleh pemerintah dimasukkan dalam badan pimpinan umum perusahaan listrik berdasarkan UU no. 19 tahun 1960 dengan keputusan menteri PUT no. 16/1/20 tanggal 20 mei 1961. Pada tahun 1965 struktur organisasi PLN di wilayah indonesia ditetapkan menjadi 14 kesatuan wilayah yaitu :

a) 12 PLN Eksploitasi Distribusi b) 1 PLN Eksploitasi

Pembangkitan c) 1 PLN Gas

Tahun 1965 dengan peraturan PUT no.9/PRT/1964 BPU PLN di bekukan dan dengan peraturan no. 1/PRT/1965 dua perusahaan listrik dan gas menjadi :

1) Perusahaan listrik Negara (PLN)

2) Perusahaan Gas Negara (PGN)

Dengan keputusan PUTL no.1/PRT/1973 PLN berubah menjadi perusahan umum listrik Negara yang


memiliki wewenang tunggal. Perusahaan Negara dibentuk pemerintah untuk merencanakan, membangun, membangkitkan dan mendistribusikan tenaga listrik di wilayah seluruh indonesia.

Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas usaha penyediaan tenaga listrik, maka PERUM listrik Negara dinilai memenuhi persyaratan untuk dialihkan bentuknya menjadi PERSERO berdasarkan peraturan pemerintah RI No.23/1994 tanggal 16 juni 1994 dan yang memiliki kewenangan dari UU No. 15/1985, PP 10/1989 Jo. PP 03/2005 dengan kepemilikan saham 99,9% milik Negara cq.Men.Keu dan 0,01% milik perseorangan, sebagai badan hukum privat tentang pendirian/perubahan dengan akta notaris, mengikuti ketentuan hukum perdata (PT): Anggaran Dasar, Akta Notaris tanggal 30 juli 1994 dan perubahan terhadap persero berlaku ketentuan & prinsip UU No. 1 tahun 1995 tentang PT: PP No. 12 tahun 1998 tentang Perusahaan Perseroan,UU No. 19 tahun 2003 tentang BUMN dan Ikatan Hukum : Hubungan Jual Beli (SPJBTL) Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga listrik.

Persero mengelola cabang produksi/usaha menyangkut hajat hidup orang banyak/masyarakat (Public Entitiy):

1 Pemegang Kuasa Ketenagalistrikan (PKUK)

2 Ada hal yang dikuasai oleh peraturan Negara yaitu Tarip

3 Modal seluruhnya / mayoritas dimiliki Negara

Berdasarkan Peraturan pemerintah RI tahun 2004 dengan mengikuti fenomena perubahan yang timbul, serta dengan berbagai pertimbangan internal maupun eksternal, PT PLN harus menyesuaikan diri baik institusional maupun mekanisme kerja dengan “customer servis oriented “, Maka

dengan keputusan General Manager tahun 2003 nama PT PLN (PERSERO) CABANG PASURUAN diubah menjadi PT PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN DAN JARINGAN PASURUAN dengan unit-unitnya yaitu Unit Pelayanan (UP), Unit Jaringan (UJ), Unit Pelayanan dan Jaringan (UPJ) dan Area Pelayanan (AP).

Sedangkan proses bisnis PT. PLN (PERSERO) Area Pelayanan & Jaringan Pasuruan yaitu terdapat dua komponen diantaranya:

1 PLN pembangkit diantaranya PLTA, PLTU, transmisi dan gardu induk.

2 PLN distribusi diantaranya jaringan distribusi, trafo distribusi, pelanggan.

Dimana Energi Listrik diperoleh pembangkit (PLTA/PLTU) melalui transmisi disalurkan kegardu induk. Dan diatur oleh pengatur beban (P3B). selanjutnya energi listrik tersebut dari gardu induk melalui jaringan distribusi dengan tegangan energi listrik 20 KV melalui trafo distribusi energi listrik disalurkan kepelanggan selesai 220-380 Volt.

2. Wilayah dan Bidang Kerja Lokasi PT. PLN (PERSERO)

DISTRIBUSI JAWA TIMUR AP&J PASURUAN terletak di jalan panglima sudirman no.69 Pasuruan Jawa Timur.

PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AP&J PASURUAN bergerak dalam bidangketenaga listrikan yang mempunyai beberapa unit pelayanan dan jaringan dapat dilihat pada tabel 4.1

Tabel 4.1

UP&J pada PT. PLN (Persero) AP&J Pasuruan No Unit pelayanan & jaringan Alamat 1. UP. Pasuruan kota JL. Diponegoro No.1 Pasuruan 2. UP. Grati JL.Ir.Juanda No.19 Blandongan pasuruan 3. UP. Gondang wetan JL.Raya pasuruan-malang km 7, kejayan-Malang 4. UJ. Kota JL. Panglima Sudirman no 69 Pasuruan 5. UP&J Probolinggo JL. Dr. Sutomo No.60, Probolinggo 6. UP&J Kraksaan JL. Rengganis No.99, Kraksaan 7. UP&J Pandaan JL. Raya kasri No.48, Pandaan 8. UP&J Prigen JL. Taman wisata No.543, Prigen 9. UP&J Bangil JL. Mangga No.68, Bangil 10. UP&J Sukorejo JL.Raya buluagung No.56, Purwosari-Pasuruan Sumber: intern perusahaan


3. Visi, Misi dan Tujuan PT. PLN (PERSERO) AP&J Pasuruan Visi PT. PLN (PERSERO) AP&J Pasuruan

“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpuh pada potensi insani”.

Misi PT. PLN (PERSERO) AP&J Pasuruan 1. Menjalankan bisnis

ketenagalistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Peran dan Tujuan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan

Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus akumulasi profit berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan. Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu dengan tujuan: 1 Meningkatkan kesejahteraan dan

kemakmuran rakyat secara adil dan merata serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi.

2 Mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai pengembangan.

3 Merintis kegiatan usaha menyediakan tenaga listrik menyelenggarakan usaha – usaha lain yang menunjang penyediaan tenaga listrik dengan peraturan perundang – undang yang berlaku.

4. Kebijakan Mutu PT. PLN (Persero)

Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan

“Senantiasa meningkatkan pelayanan terintegrasi untuk memenuhi harapan dan kepuasan pelanggan serta menyempurnakan system secara berkesinambungan.

B. Diskripsi Responden Responden dalam penelitian ini

adalah karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur AP & J Pasuruan. 83% berjenis kelamin laki-laki, 23% berusia antara 43-47 tahun, 90% sudah kawin, 38%

mempunyai masa kerja 25-29 tahun dan 48% berpendidikan SLTA. C. Diskripsi frekuensi penelitian

Pada bagian ini akan disajikan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap item-item pertanyaan masing-masing variabel penelitian. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa jawaban responden terhadap item-item penelitian berada pada daerah positif. D. Uji Validitas Dan Reliabilitas Berdasarkan hasil uji coba kepada responden, berikut rekapitulasi hasil perhitungannya. Berdaarkan hasil uji menunjukkan bahwa item-item yang di uji sudah valid dan reliable. E. Analisis Regresi Linier Berganda

Sedangkan untuk menguji hipotesis mengunakan uji analisis Regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 11.0 For Window Menghasilkan data sebagai berikut :

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel B T Hitung Sig X1 0,452 0,241 0,029 X2 0,132 0,509 0,613

Konstanta : 22.904 Multiple R : 0,498 R. square : 0,248 Adjusted R Square : 0,222 Sig F : 0,000

Dari analisis di atas dapat di ketahui persamaan Regresi linier berganda sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Y = 22,904 + 0,452 (X1)+e 1. Konstanta sebesar 22,904 menyatakan

bahwa jika tidak ada kompensasi finansial maka kepuasan kerja adalah 22,904%.

2. Koefisien regresi 0,452 menyatakan bahwa setiap penambahan satu satuan kompensasi finansial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sebesar 45,2%

3. Multiple R sebesar 0,498 menunjukkan bahwa korelasi/hubungan antara kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) adalah cukup kuat.

4. Catatan : definisi cukup kuat karena angka di atas 0,5

5. Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui kontribusi finansial


kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2) terhadap kepuasan karyawan (Y) dengan menggunakan R square 0,248. artinya finansial kepuasan kerja karyawan dipengaruhi sebesar 24,8% oleh variabel kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2)

F. Uji Hipotesis Hipotesis 1

Di duga terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan secara bersama-sama (simultan) maupun secara parsial. • Uji F

Uji F dimaksudkan mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama (simultan). Berdasarkan hasil out put SPSS 11.0 For Window yang terdapat pada tabel 4.13 yang diketahui bahwa Sig F sebesar 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.000 < 0,05) berarti Ha diterima yang artinya bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel kompensasi finansial (X1) dan variabel kompensasi non finansial (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y)

• Uji t Uji t dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Uji t digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh masing-masing variabel bebas. Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa untuk : - Variabel Kompensasi Finansial (X1)

Untuk variabel kompensasi finansial (X1) memiliki Sig t sebesar 0.029 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.029 < 0.05) Dengan demikian pengujian menunjukkan Ha diterima. Hasil ini memperlihatkan bahwa variabel kompensasi finansial (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y)

- Variabel Kompensasi Non Finansial

(X2) Untuk variabel kompensasi non finansial (X2) memiliki Sig t sebesar 0.613 nilai ini lebih besar dari 0.05 yaitu (0.613 > 0.05) Dengan

demikian pengujian menunjukkan Ho diterima. Hasil ini memperlihatkan bahwa kompensasi non finansial (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap finansial kepuasan kerja (Y).

Hipotesis 2

Diduga variabel kompensasi finansial (X1) berpengaruh dominant dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).Untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) yaitu dengan mengetahui terlebih dahulu kontribusi masing-masing variabel kompensasi finansial (X1) dan variabel kompensasi non finansial (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) kontribusi diketahui dengan penguadratan dari hasil korelasi (r2) variabel kompensasi finansial (X1) dan finansial non finansial (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). masing-masing kontribusi varibel kompensasi finansial (X1) dan variabel non finansial (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) disajikan dalam tabel berikut:

TABEL 4.14 KONTRIBUSI VARIABEL KOMPENSASI

FINANSIAL (X1) DAN VARIABEL KOMPENSASI NON FINANSIAL (X2) TERHADAP VARIABEL KEPUASAN

KERJA KARYAWAN (Y)

Variabel Koefisien korelasi

r² Kontribusi

X1 – Y 0,283 0,812 8,12% X2 – Y 0,067 0,005 0,45%

Data pada tabel di atas terlihat

bahwa variabel kompensasi finansial (X1) memiliki koefisien korelasi sebesar 0,283 dan memiliki kontribusi yang paling tinggi yaitu sebesar 8,12% pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) sedangkan variabel kompensasi non finansial (X2)

memiliki koefisien korelasi sebesar 0,067 dan memiliki kontribusi sebesar 0,45% pengaruhnya terhadap kompensasi kerja karyawan (Y). Dengan kondisi hipotesis seperti ini menyatakan bahwa variabel kompensasi finansial (X1) adalah variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Y) dengan demikian PT. PLN (Persero) Area Pelayanan & Jaringan Pasuruan dapat diterima.


G. Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hipotesis I Uji F (secara simultan) menunjukkan bahwa Sig F sebesar 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.000 < 0,05) yang berarti Ha diterima. Artinya bahwa secara simultan variabel kompensasi finansial X1 dan kompensasi nonfinansial X2 berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Temuan ini sekaligus menguatkan teori Umar et.al (1999:206) yang menyatakan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Sedangkan dalam Uji t untuk variabel kompensasi finansial X1 menunjukkan bahwa Sig F sebesar 0.029 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.029 < 0.05) Dengan demikian pengujian menunjukkan Ha diterima. Artinya secara parsial kompensasi finansial (X1) berpengaruh signifikan terhadap finansial kepuasan kerja karyawan (Y) dan untuk uji t kompensasi nonfinansial (X2) menunjukkan Sig F sebesar 0.613 nilai ini lebih besar dari 0.05 yaitu (0.613 > 0.05) Dengan demikian pengujian menunjukkan Ho diterima Artinya secara parsial kompensasi nonfinansial (X2) tidak berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). dan dalam hipotesis 2 untuk mengetahui variabel yang paling dominant berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan, dengan mengetahui kontribusi masing-masing variabel kompensasi finansial (X1) dan variabel kompensasi nonfinansial (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) yang mana dapat diketahui dengan koefisien determinasi dari hasil penguadratan hasil korelasi (r2) variabel kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y):kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan (X1-Y) dengan koefisien korelasi sebesar 0,283 dan mempunyai kontribusi sebesar 8,12% dan variabel kompensasi Nonfinansial terhadap kepuasan kerja karyawan (X2-Y) dengan koefisien dengan korelasi 0,067 dan mempunyai kontribusi sebesar 0,045%. Dari sini terlihat bahwa variabel kompensasi finansial (X1) memiliki kontribusi lebih tinggi yaitu sebesar 8,12% pengaruhnya terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y) di PT. PLN (Persero) distribusi jawa timur AP&J Pasuruan. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh finansial lain yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.

BAB V. PENUTUP

KESIMPULAN 1. Alat ukur dalam penelitian ini bentuk

kusioner yang diajukan oleh peneliti kepada 76 responden di PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan yang telah dijawab 60 responden dan sisanya 16 kuesioner tidak kembali. Jawaban responden menghasilkan data yang valid dan reliable setelah diuji secara statistik dengan menggunakan program SPSS 11.0 For Window.

2. Dari Hipotesis 1 hasil Uji F menunjukkan bahwa model regresi yang dibentuk oleh peneliti diterima secara statistik terbukti dari Sig F sebesar 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.000 < 0,05) Ha diterima,artinya secara bersama-sama (simultan) finansial kompensasi finansial (X1) dan finansial kompensasi nonfinansial (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

3. Dari hasil uji t menunjukkan bahwa kompensasi finansial (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) dengan Sig t sebesar 0.029 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.029 < 0.05) Ha diterima dan kompensasi non finansial (X2) secara parsial tidak berpengaruh siginifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan Sig t sebesar 0,613 nilai ini lebih besar dari 0.05 yaitu (0,613 > 0.05) Ho diterima.

4. Dari Hipotesis 2,kompensasi finansial (X1) pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur AP & J Pasuruan adalah variable yang dominan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien korelasi 0,283 dan memiliki kontribusi sebesar 8,12%.

SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang ada, maka dapat dirumuskan beberapa saran sebagai berikut: 1. Seyogyanya kompensasi finansial

dipertahankan karena berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kompensasi non finansial diupayakan ditingkatkan, meskipun tidak berpengaruh signifikan, tetapi secara teoritis finansial tersebut mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Kompensasi yang adil dan layak dikalangan karyawan perlu ditingkatkan, apabila dilihat dari pengaruh yang


kurang dominant dalam kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu mengenai kompensasi non finansial, khususnya keberadaan pensiun pada akhir masa kerja, jaminan kesehatan dan tunjangan karyawan karena dengan terpenuhinya kebutuhan di atas, maka karyawan akan merasa nyaman dan sehat yang dapat direfleksikan ke dalam sikap kerja yang positif terhadap perusahaan.

3. Kepuasan kerja yang baik dan tinggi perlu dijaga dan ditingkatkan, terutama melalui pandangan terhadap pekerjaan dan pandangan terhadap karir yang tidak sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan karyawan, dukungan dari rekan kerja dan saling kerja sama intensif yang lebih baik dari sebelumnya. Hal ini dapat berimplikasi langsung pada puas atau tidaknya karyawan dalam dalam melaksanakan pekerjaanya.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto suharsimi. 1998. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

……………. 1993. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi II. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Jakarta: PT. Prehalindo.

Flippo, Edwin, B. 1990. Manajemen Personalia. Jakarta. Erlangga. Alih Bahasa : Moh. Mahmud.

Gibson, U, Ivancevich JM’ & Donelly, J.H 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur & Proses Jilid I Alih Bahasa Nunuk Adiami Edisi Delapan. Jakarta. Penerbit Bina Rupa Aksara.

Gomes, C.F. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Handoko, T. Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

………………. . 1987. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: PT. BPFE.

Hasibuan, S.P, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Gunung Agung.

………………. . 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Lutfi. 2006. Pengaruh Penelitian & Pengembangan Kompensasi. Malang: Universitas Merdeka.

Mangkunegara. 2000. Prabu, Anwar, AA. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martoyo. Susile. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT. BPFE.

.................... . 1996. Pengeahuan Dasar Menejemen Dan Kepemimpinan Edisi I. Yogyakarta PT. BPFE.

Nawawi, Hadari. 1985. Metode Penelitian Bidang Sosial. Jakarta: Universitas Gajahmada Pres..

Nazir, Moh. 1996. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Rahmawati Ike Kusdyah. 2004. Menejemen Edisi Pertama. Malang: UMM Press.

Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi jilid 1. Jakarta: PT. Prehalindo. Alih Bahasa: Hadyana Pujaatmaka.

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Singarimbun, Masri, Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta.

Suprihanto Jhon. 1987. Menejemen Personalia Edisi I. Yogyakarta: PT. PBFE.

Umar, Husain. 1998. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Jurnal otonomi volume 11. no. 1 juli 2011

Documents

Transcript of Jurnal otonomi volume 11. no. 1 juli 2011