Jurnal Ilmiah Dunia Ilmu Vol. 2 No. 4 Desember 2016€¦ · dilakukan dengan kuesioner dengan...

Jurnal Ilmiah Dunia Ilmu Vol. 2 No. 4 Desember 2016

PENGARUH KOMPENSASI DAN FASILITAS KERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR

POLBANGTAN MEDAN

Oleh :

Dr. Feby Milanie, S.E., M.M

ABSTRAK

Politeknik Pembangunan Pertanian (Polbangtan) Medan adalah perguruan tinggi

yang bertransformasi dari Sekolah Tinggi Penyuluhan Pertanian (STPP) Medan

pada tanggal 25 Juni 2018. Politeknik Pembangunan Pertanian Medan yang

selanjutnya disebut Polbangtan Medan adalah perguruan tinggi di lingkungan

Kementerian Pertanian yang menyelenggarakan pendidikan tinggi program vokasi

dalam berbagai rumpun ilmu terapan untuk mendukung pembangunan pertanian.

Permasalahan yang mendasari penelitian ini apakah kompensasi dan fasilitas kerja

berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap semangat kerja PNS di

Polbangtan Medan. Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan dengan kuesioner dengan membagikan daftar pertanyaan kepada

responden sebanyak 86 responden, Hasil uji F menghasilkan nilai Fhitung sebesar

1928,687 dengan tingkat signifikan 0,00. Karena Fhitung 1928,687 > Ftabel 3,11

dan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05, maka

model regresi dapat dikatakan bahwa Kompensasi, Fasilitas Kerja secara

serempak dan signifikan berpengaruh terhadap Semangat Kerja. Hasil uji t

variabel kompensasi nilai thitung 5.972 > ttabel 1.663 dengan signifikan 0,000 <

0,05, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari

kompensasi terhadap Semangat Kerja. Hasil uji t variabel Fasilitas Kerja nilai

thitung 21.434 > ttabel 1.663 dengan signifikan 0,001 > 0,05, artinya secara

parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari Fasilitas Kerja terhadap

Semangat Kerja. Sedangkan besarnya adjusted R square sebesar 0,978 hal ini

berarti 97.8% variasi Semangat Kerja yang bisa dijelaskan dengan variabel

independen kompensasi, dan Fasilitas Kerja, sedangkan sisanya (100% - 97.8% =

2.26%) dapat dijelaskan dengan variabel independen lainnya.

Kata Kunci : Kompensasi, Fasilitas Kerja Dan Semangat Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pegawai Negeri adalah setiap

warga negara Republik Indonesia

yang telah memenuhi syarat yang

ditentukan, diangkat oleh pejabat

yang berwenang dan diserahi tugas

dalam suatu jabatan negeri, atau

diserahi tugas negara lainnya, dan

digaji berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.


Pegawai Negeri terdiri dari;

Pegawai Negeri Sipil, Anggota

Tentara Nasional Indonesia, dan

Anggota Kepolisian Negara

Republik Indonesia. Pegawai Negeri

Sipil terdiri dari; Pegawai Negeri

Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil

Daerah.

Pegawai Negeri Sipil

merupakan salah satu unsur aparatur

negara yang mempunyai peranan

yang sangat strategis dalam

menyelenggarakan tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan

nasional. Oleh karena itu,

diperlukan adanya Pegawai Negeri

yang penuh dedikasi, berkualitas,

sadar akan tanggung jawabnya

sebagai unsur aparatur negara, abdi

negara dan abdi masyarakat yang

setia kepada Pancasila dan Undang-

Undang Dasar 1945.

Menurut Mangkunegara

(2015:66) faktor yang

mempengaruhi semangat kerja yaitu

: konflik kerja, stress kerja, displin

kerja, Kompensasi dan kompetensi,

selain itu faktor motivasi yang

terbentuk dari sikap (attitude)

seorang pegawai dalam menghadapi

kondisi kerja, faktor kepemimpinan

juga mempengaruhi semangat kerja

dan pemberian kompensasi yang adil

dan layak.

Kompensasi merupakan

faktor yang sangat penting dalam

sebuah perusahaan. Pemberian

kompensasi tersebut dapat

digunakan untuk memotivasi para

karyawan di sebuah perusahaan.

Untuk meningkatkan kinerja dari

para karyawan, salah satu cara yang

harus dilakukan oleh perusahaan

adalah dengan memberikan motivasi

kepada karyawan untuk dapat

membangkitkan dan meningkatkan

semangat kerja dari karyawan. Selain

itu perusahaan harus memberikan

kompensasi yang sesuai kepada

karyawan sebagai penambah

semangat dari karyawan untuk

dapat bekerja dengan efektif dan

efisien sesuai dengan yang

diinginkan oleh perusahaan.

Fasilitas kerja yang

disediakan oleh kantor pemerintahan

yang merupakan sarana dan

prasarana untuk memudahkan

pekerjaan. Fasilitas kerja yang

memadai dengan kondisi yang layak

pakai dan terpelihara dengan baik

akan membantu kelancaran proses

kerja dalam suatu organisasi.

Pemberian fasilitas yang lengkap

juga dijadikan salah satu pendorong

untuk bekerja. Fasilitas kerja harus

menjadi perhatian dari pada setiap

organisasi karena dapat

mempengaruhi semangat pegawai

secara keseluruhan di Politeknik

Pembangunan Pertanian Medan,

sebagai salah satu instansi yang

memperhatikan kinerja pegawainya

dan mempersiapkan fasilitas kerja

yang menunjang pelaksanaan tugas

pokok dan fungsi (TUPOKSI) dari

setiap pegawai. Adapun, Tugas dan

Fungsi dari Politeknik

Pembangunan Pertanian Medan

yaitu, mengatur pelaksanaan urusan

pendidikan sesuai wilayah kerja,


agar berjalan lancar dan sesuai

program dari pusat.

Polbangtan (Politeknik

Pembangunan Pertanian Medan),

adalah unsur pelaksana Teknis Pusat

Kementan dalam bidang penyiapan

SDM Kementan yang dipimpin

oleh seorang Direktur yang berada di

bawah Kepala Badan Pengembangan

Sumberdaya Manusia Pertanian.

bertanggung jawab kepada Kepala

Badan Penyuluhan dan

Pengembangan Pertanian Jakarta.

Dalam survey awal dengan

pegawai Polbangtan Medan

ditemukan beberapa fenomena yang

antara lain mengenai kompensasi

finansial yang diberikan Polbangtan

Medan ialah gaji pokok, tunjangan

kinerja, honor, dan asuransi

kesehatan. Gaji pokok yang dapat

dilihat pada tabel 1.1 di kosongkan

karena pemberian gaji pokok pada

pegawai disesuaikan dengan

golongan PNS dan masa jabatan

pegawai tersebut, sehingga tiap

pegawai mendapatkan gaji pokok

yang berbeda-beda. Pemberian gaji

pula menjadi permasalahan di

sebagian pegawai, karena gaji yang

diterima belum sesuai dengan

harapan pegawai, dan gaji belum

dapat mencukupi kebutuhan

pegawai.

Setelah dilakukan wawancara

kepada salah seorang pegawai di

Polbangtan Medan mengatakan

bahwa di Polbangtan Medan tidak

memberikan tunjangan hari raya

dikarenakan tunjangan hari raya

diberikan langsung oleh Kementerian

Pertanian kepada pegawai. Selain itu

diketahui bahwa permasalahan

mereka mengenai kompensasi

adalah kurang tepatnya waktu pada

pemberian tunjangan kinerja.

Kemudian kompensasi non finansial

yang diberikan hanya asuransi

kesehatan berupa BPJS sehingga

kompenasi non-finansial yang

diterima pegawai belum memenuhi

kesejahteraan mereka, para pegawai

membutuhkan asuransi kecelakaan

kerja dan kompensasi non finansial

lainnya.

Berdasarkan latar belakang

penelitian yang telah dikemukakan di

atas, maka peneliti bermaksud

mengadakan penelitian untuk

mengetahui pengaruh Kompensasi

Dan Fasilitas Kerja terhadap

Semangat Kerja Pegawai Negeri

Sipil Pada Kantor Polbangtan

Medan, untuk itu peneliti mengambil

judul: “Pengaruh Kompensasi Dan

Fasilitas Kerja Terhadap Semangat

Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada

Kantor Polbangtan Medan”.

B. Identifikasi Masalah

Beberapa permasalahan yang

muncul, dapat diidentifikasi oleh

penulis sebagai berikut:

a. Kurang tepatnya waktu pada

pemberian tunjangan kinerja.

Kemudian kompensasi non

finansial yang diberikan hanya

asuransi kesehatan berupa BPJS

sehingga kompenasi non-finansial

yang diterima pegawai belum

memenuhi kesejahteraan mereka,

para pegawai membutuhkan


asuransi kecelakaan kerja dan

kompensasi non finansial lainnya.

b. Fasilitas yang rusak sudah cukup

tua dan belum diganti di

karenakan akan adanya renovasi

pada ruang administrasi kantor

yang memakan biaya yang cukup

besar.

c. Turunnya semangat dan

kegairahan kerja itu karena

banyak sebab, misalnya: upah

yang terlalu rendah,

ketidakcocokannya dengan gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja

yang buruk dan sebagainya.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di

atas, maka permasalahan dalam

penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

1. Apakah Kompensasi berpengaruh

Terhadap Semangat Kerja

Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor

Polbangtan Medan

2. Apakah Fasilitas Kerja

berpengaruh Terhadap Semangat


Kantor Polbangtan Medan.

3. Apakah Kompensasi Dan Fasilitas

Kerja berpengaruh Terhadap



Medan.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini

antara lain:

a. Untuk menguji dan menganalisis

apakah Kompensasi



Kantor Polbangtan Medan

b. Untuk menguji dan menganalisis

apakah Fasilitas Kerja




c. Untuk menguji dan menganalisis

apakah Kompensasi Dan

Fasilitas Kerja berpengaruh

Terhadap Semangat Kerja

Pegawai Negeri Sipil Pada


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Semangat Kerja

a. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap

mental dari individu atau kelompok

yang menunjukkan kegairahan untuk

melaksanakan pekerjaannya

sehingga mendorong untuk mampu

bekerja sama dan dapat

menyelesaikan tugas tepat pada

waktunya dengan rasa tanggung

jawab terhadap pekerjaan yang

dibebankan kepadanya.

Untuk membahas tentang

semangat kerja maka ada banyak

para ahli memberikan defenisi

semangat kerja dari sudut pandang

yang berbeda.

Semangat kerja adalah keinginan

dan kesungguhan seseorang

mengerjakan dengan baik serta

berdisiplin untuk mencapai prestasi

kerja yang maksimal (Hasibuan,

2012:152) Semangat kerja adalah


kemampuan sekelompok orang-

orang untuk bekerja sama dengan

giat dan konsekuen dalam mengerjar

tujuan bersama. Tohardi (2012:427)

b. Indikasi Menurunnya Semangat

Kerja

Indikasi menurunya semangat

kerja penting diketahui oleh

organisasi atau perusahaan karena

pengetahuan.

Adapun turunnya semangat

kerja karyawan dapat dilihat dari:

1) Rendanya produktivitas kerja.

Menurunnya produktivitas dapat

terjadi karna kemalasan,

menunda pekerjaan dan

sebagainya.

2) Tingkat absensi yang naik atau

turun. Pada umumnya, bila

semangat kerja menurun, maka

karyawan dihinggapi rasa malas

untuk bekerja.

3) Labour tour over atau tingkat

perpindahan karyawan yang

tinggi. Keluar masuk karyawan

meningkatkan terutama

disebabkan karyawan

mengalami ketidaksenangan

atau ketidaknyamanan saat

mereka bekerja, sehingga

mereka berniat bahkan

memutuskan untuk mencari

tempat pekerjaan lain.

4) Kegelisahan dimana-mana.

Kegelisahan tersebut seperti

ketidaktenangan dalam bekerja,

keluh kesah serta hal-hal lain.

5) Tuntutan yang sering terjadi.

Tuntunan merupakan

perwujudan ketidakpuasan,

dimana pada tahap tertentu akan

menimbulkan keberanian untuk

mengajukan tertentu. Nitisemito

(2013:161)

c. Cara Meningkatkan Semangat

Kerja

Ada beberapa cara untuk

meningkatkankan semangat kerja

karyawan yang bersifat material dan

non material yaitu:

1) Gaji atau upah yang cukup

Pemberian upah merupakan

dorongan kepada karyawan

untuk melakukan pekerjaan,

upah merupakan balas jasa yang

diberikan perusahaan kepada

karyawan.

2) Memenuhi kebutuhan rohani

Selain kebutuhan materi mereka

juga mempunyai kebutuhan

rohani yaitu tempat menjalankan

ibadah, rekreasi, partisipasi dan

lain sebagainya.

3) Sesekali perlu menciptakan

suasana yang santai

Banyak sekali cara yang dapat

dilaksanakan oleh perusahaan,

misalnya dengan mengadakan

rekreasi atau berpiknik bersama,

mengadakan pertandingan

olahraga antar karyawan dan

sebagainya.

4) Tempatkan karyawan pada

posisi yang tepat

Artinya tempatkan mereka pada

posisi yang sesuai dengan

keahliannya atau

keterampilannya masing-

masing.

5) Berikan kesempatan kepada

mereka untuk maju


Perlunya kesemptan untuk maju

berarti memberi kesempatan

kepada karyawan untuk

mengembangkan diri dalam

penerimaan tanggung jawab

yang lebih besar dari

sebelumnya.

6) Pemberian insentif yang terarah

Pemberian tambahan

penghasilan secara langsung

bagi karyawan yang berprestasi

sangat efektif untuk mendorong

meningkatkan semangat kerja.

d. Indikator Semangat Kerja

Berdasarkan dari teori-teori

yang telah ada maka diketahui

indikator semangat kerja adalah :

1) Tinggi rendahnya produktivitas

kerja.

2) Tingkat absensi yang rendah

atau tinggi.

3) LTO atau tingkat

perputaran

karyawan yang

tinggi.

4) Kegelisahan dimana-mana.

2. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah

satu fungsi yang penting dalam

manajemen sumber daya manusia

(MSDM). Torang, (2013:148)

mengemukakan kompensasi dapat

didefinisikan sebagai setiap bentuk

penghargaan yang diberikan kepada

karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusi yang mereka berikan

kepada organisasi. Menurut Tohardi

(2010:74) mengemukakan bahwa

kompensasi dihitung berdasarkan

evaluasi pekerjaan, perhitungan

kompensasi berdasarkan evaluasi

pekerjaan tersebut dimaksudkan

untuk mendapatkan pemberian

kompensasi yang mendekati

kelayakan (worth) dan keadilan

(equity). Karena bila kompensasi

dirasakan tidak layak dan tidak

adil oleh para karyawan, maka

tidak mustahil hal tersebut

merupakan sumber kecemburuan

sosial.Sedangkan menurut Handoko

(2012:51) yang dimaksud dengan

kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Kompensasi dapat diberikan

dalam berbagai macam bentuk,

seperti : dalam bentuk pemberian

uang, pemberian material dan

fasilitas, dan dalam bentuk

pemberian kesempatan berkarier.

Menurut Marihot Tua E.H.

(2012:65) kompensasi adalah

keseluruhan balas jasa yang

diterima oleh pegawai sebagai

akibat dari pelaksanaan pekerjaaan di

organisasi dalam bentuk uang atau

lainnya, yang dapat berupa gaji,

upah, bonus, insentif dan tunjangan

kesehatan, tunjangan hari raya,

uang makan, uang cuti dan lain-

lain. Pembayaran diatas ada yang

dikaitkan langsung dengan kinerja

seperti upah atau gaji, bonus dan

komisi sehingga sering disebut

kompensasi langsung dan ada

yang tidak dikaitkan langsung

dengan kinerja sebagai upaya

meningkatkan ketenangan dan


kepuasan kerja karyawan seperti

tunjangan-tunjangan.

b. Tujuan Kompensasi

Menurut Notoadmodjo

(2010:37), ada beberapa tujuan dari

kompensasi yang perlu diperhatikan,

yaitu:

1) Menghargai prestasi kerja.

2) Menjamin keadilan.

3) Mempertahankan karyawan.

4) Memperoleh karyawan yang

bermutu.

5) Pengendalian biaya.

6) Memenuhi peraturan-peraturan.

c. Faktor-faktor yang

Memengaruhi Besarnya

Kompensasi

Menurut Sutrisno (2010:125)

penetapan kompensasi yang hanya

berdasarkan keinginan sepihak

(perusahaan) saja tanpa

didasarkan pada perhitungan-

perhitungan yang rasional dan bisa

dipertanggungjawabkan secara

yuridis akan sulit diterapkan dalam

jangka panjang. Karena itu, ada

anggapan bahwa besar kecilnya

kompensasi akan selalu dipengaruhi

oleh beberapa faktor, di antaranya:

1) Tingkat biaya hidup

2) Tingkat kompensasi yang

berlaku di perusahaan lain

3) Tingkat kemampuan perusahaan

4) Jenis pekerjaan dan besar

kecilnya tanggung jawab

5) Peraturan perundang-undangan

yang berlaku

6) Peran serikat buruh

d. Indikator Kompensasi Finansial

Menurut Marihot Tua

(2012:4) menyatakan bahwa

indikator kompensasi finansial

terbagi menjadi empat, yaitu:

1) Upah dan gaji

2) Insentif

3) Tunjangan

3. Fasilitas Kerja

a. Pengertian Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja adalah suatu

bentuk pelayanan perusahaan

terhadap karyawan agar menunjang

kinerja dalam memenuhi kebutuhan

karyawan, sehingga dapat

meningkatkan produktifitas kerja

karyawan. Koyong, (2011: 11).

Menurut Moekijat (2011:155)

secara sederhana yang dimaksud

dengan fasilitas adalah suatu sarana

fisik yang dapat memproses suatu

masukan (input) menuju keluaran

(output) yang diinginkan. Fasilitas

adalah sarana untuk melancarkan dan

memudahkan pelaksanaan fungsi.

Fasilitas merupakan komponen

individual dari penawaran yang

mudah ditumbuhkan atau dikurangi

tanpa mengubah kualitas dan

model jasa.

b. jenis – jenis fasilitas kerja

Menurut Sofyan dalam

Sembiring (2013 : 11) jenis – jenis

fasilitas kerja terdiri dari :

1) Mesin dan peralatannya yang

merupakan keseluruhan

peralatan yang digunakan untuk

mendukung proses produksi

yang ada diperusahaan.

2) Prasarana, yaitu fasilitas

pendukung yang digunakan

untuk memperlancar aktivitas

perusahaan, diantaranya adalah


jembatan, jalan, pagar dan

lainnya.

3) Perlengkapan kantor, yaitu

fasilitas yang mendukung

aktivitas kegiatan yang ada di

perkantoran, seperti perabot

kantor (meja, kursi, lemari, dan

lainnya). Peralatan laboratorium

dan peralatan elektronik

(komputer, mesin fotocopy,

printer, dan alat hitung lainnya).

4) Peralatan inventaris, yaitu

peralatan yang dianggap sebagai

alat – alat yang digunakan dalam

perusahaan seperti inventaris

kendaraan. Inventaris kantor,

5) inventaris pabrik, inventaris

laboratorium, inventaris gudang

dan lainnya.

c. Indikator Fasilitas Kerja

Indikator fasilitas menurut

Koyong (2011:25) adalah:

1). Sesuai dengan kebutuhan

2). Mampu mengoptimalkan hasil

kerja

3). Mudah dalam penggunaan

4). Mempercepat proses kerja

5). Penempatan ditata dengan benar

B. Kerangka Konseptual

Kinerja atau prestasi kerja

merupakan hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu

di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil

kerja, target atau sasaran atau kriteria

yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan disepakati bersama, untuk dapat

mencapai semangat kerja yang

optimal ada beberapa factor yang

mempengaruhi tersebut antara lai

adalah Etos kerja, Stres kerja, dan

lingkungan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dibuat kerangka penelitian berikut ini :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, di mana rumusan

masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk pertanyaan. Tjiptono,

(2011: 70).

Dari pengertian hipotesis

tersebut, penulis merumuskan

hipotesis dalam penelitian ini yaitu:

1. Kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap semangat

kerja Pegawai Negeri Sipil pada

Kantor Polbangtan Medan

KOMPENSASI (X1)

Marihot Tua (2012:65) SEMANGAT KERJA

(Y)

(Hasibuan, 2012:152) FASILITAS KERJA (X2)

Koyong (2011: 11).


2. Fasilitas Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

semangat kerja Pegawai Negeri

Sipil pada Kantor Polbangtan

Medan.

3. Kompensasi dan fasilitas kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap semangat kerja Pegawai

Negeri Sipil pada Kantor

Polbangtan Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Ditinjau dari jenis datanya

pendekatan penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini

adalah pendekatan kualitatif. Adapun

yang dimaksud dengan penelitian

kualitatif yaitu penelitian yang

bermaksud untuk memahami

fenomena tentang apa yang dialami

oleh subjek penelitian secara

holistik, dan dengan cara deskripsi

dalam bentuk kata-kata dan

bahasa, pada suatu konteks khusus

yang alamiah dan dengan

memanfaatkan berbagai metode

ilmiah. Moleong, (2012:6).

B. Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian di Kantor

Politeknik Pembangunan Pertanian

Medan. beralamat di Binjai km 10,

Tromol pos No.18, Paya Geli, Kec.

Sunggal, Kabupaten Deli Serdang,

Sumatera Utara 20002

C. Populasi dan Sampel / Jenis

dan Sumber Data

1. Populasi

Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Sugiyono, (2012:72)

Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh atau yang mewakili

pegawai di Polbangtan Medan yang

berjumlah 86 orang PNS tetap.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau

wakil dari populasi yang diteliti.

Apabila subyeknya kurang dari 100

lebih baik diambil semuanya,

sehingga penelitinya merupakan

penelitian populasi. Jika jumlah

subyek lebih besar dari 100 dapat

diambil 0% s.d 15% atau 20% atau

lebih. Sugiyono (2010:135)

Dikarenakan jumlah pegawai

yang berjumlah 86 PNS, maka

peneliti menggunakan semua jumlah

populasi yang dijadikan responden,

maka sampel ini disebut dengan

sampel jenuh.

D. Variabel Penelitian & Defenisi

Operasional

1. Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan 3

(tiga) variabel yaitu:

Kompensasi (X1), dan Fasilitas

Kerja (X2), serta variabel terikat

semangat kerja (Y).


2. Defenisi Operasional

Variabel-variabel penelitian

harus didefinisikan secara jelas,

sehingga tidak menimbulkan

pengertian yang berarti ganda.

Definisi variabel juga memberikan

batasan sejauh mana penelitian yang

akan dilakukan. Operasional variabel

diperlukan untuk mengubah masalah

yang diteliti ke dalam bentuk

variabel, kemudian menentukan jenis

dan indikator dari variabel-variabel

yang terkait

E. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data

dalam penelitian ini adalah:

1. Angket (questionnaire),

adalahdaftar

pertanyaan/pernyataan yang

harus dijawab atau diisi oleh

responden. Berdasarkan

kebebasan responden dalam

menjawab setiap pertanyaan,

angket dibagi menjadi dua,

yaitu:

a) Angket terbuka,

1) Jawaban untuk setiap

pertanyaan/pernyataan

tidak disediakan

2) Responden bebas

memberikan jawaban

untuk setiap pertanyaan

sesuai dengan yang

diinginkannya.

b) Angket tertutup

1) Jawaban Jawaban untuk

setiap

pertanyaan/pernyataan

telah disediakan,

2) Responden bebas

memberikan jawaban

untuk setiap pertanyaan

sesuai alternatib jawaban

yang telah disiapkan.

Angket tertutup, berdasarkan

skalanya dapat dikelompokkan Skala

Likert, untuk mengukur sikap,

pendapat, persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena

tertentu yang ingin diketahui. Dalam

angket skala Likert biasanya

disediakan lima alternative jawaban,

misalnya: SS, S, N, TS, dan STS.

Agar peneliti dapat dengan mudah

mengetahui apakah seorang

responden menjawab dengan

sungguh-sungguh atau asal-asalan,

sebaiknya angket disusun

berdasarkan pernyataan positif dan

pernyataan negative.

Untuk pernyataan positif,

penskoran jawaban biasanya

sebagai berikut: SS = 5; S =

4; KS = 3, TS = 2, dan STS

= 1. Sedangkan untuk

pernyataan negative

sebaliknya.

2. Observasi dalam penelitian ini

dilakukan sebelum

dilaksanakannya pengambilan

data. Hal ini digunakan sebagai

bahan pertimbangan untuk

menyusun instrumen penelitian.

2. Wawancara yang dilakukan

menggunakan wawancara tidak

tersetruktur karena hanya ingin

mendapatkan informasi

tambahan atau garis besar


permasalahan dari responden

yang telah mengisi kuisioner.

E. Teknik Analisa Data

Dalam penelitian kualitatif

sumber data dipilih dan disesuaikan

dengan tujuan penelitian adalah :

1. Uji Validitas

Validitas adalah uji untuk

mengukur tingkat keandalah dan

kesahihan alat ukur yang digunakan.

Suatu instrument alat ukur bila

dikatakan telah valid, berarti

menunjukkan alat ukur yang

dipergunakan untuk mendapatkan

data itu adalah valid atau dapat

digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya di ukur (Sugiyono, 2014 :

137).

Uji validitas bertujuan untuk

mengukur apakah data yang telah

didapat setelah penelitian merupakan

data yang valid dengan alat ukur

yang telah disediakan (kuisioner).

Valid artinya data yang diperoleh

melalui kuisioner dapat menjawab

tujuan penelitian berdasarkan jumlah

n ( sampel/responden )pada derajat

kebebasannya rtable (df = n-k ) harus

lebih dari (< ) 0.30 (Yamin dan

Kurniawan, 2009 : 280). Pengujian

validitas dilakukan dengan

menggunakan program SPSS versi

17.0.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan

untuk mengukur apakah alat ukur

yang digunakan (kuisioner)

menunjukkan konsistensi dalam

mengukur gejala yang sama. Uji

reliabilitas digunakan untuk

mengukur konsistensi atau

kepercayaan hasil ukur yang

mengandung kecermatan

pengukuran. Instrumen yang reliabel

adalah instrumen yang apabila

beberapa kali untuk mengukur objek

yang sama akan menghasilkan data

yang sama. Suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel apabila

memiliki Cronsbach Alpha > 0,70

(Yamin dan Kurniawan, 2010:282).

Tinggi rendahnya reliabilitas

ditunjukkan oleh suatu angka yang

disebut Koefisien Reliabilitas.

Koefisien Reliabilitas berkisar antara

0-1.Semakin tinggi koefisien

reliabilitas (mendekati angka 1),

maka semakin reliabel alat ukur

tersebut.

3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analis

regresi, lebih dulu diuji kelayakan

model Regresi Berganda (Multiple

regression) agar perkiraan menjadi

tidak bias, maka dilakukan beberapa

uji asumsi klasik yang harus

dipenuhi yaitu:

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah

untuk mengetahui apakah distribusi

sebuah data mengikuti dan

mendekati distribusi normal.Modal

regresi yang baik adalah berdistribusi

normal atau mendekati normal.Untuk

meliahat normalitas data ini

digunakan pendekatan grafik, yaitu

Normality Probability Plot. Deteksi

normalitas dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal dari grafik. Uji normalitas

juga dilakukan dengan menggunakan

pendekatan kolmogorov smirnov.


Dengan menggunakan tingkat

signifikan 5% maka jika nilai

asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai

signifikan 5% artinya variable

residual berdistribusi normal (

Situmorang, 2012 : 730 ).

b. Uji Multikolonearitas

Suatu keadaan dimana

variable independen yang satu

dengan yang lain dalam model

regresi berganda tidak saling

berhubungan secara sempurna.

Untuk mengetahui ada tidaknya

gejala multikolonearitas dapat dilihat

dari besarnya nilai Tolerance dan

VIP ( Variance Inflation Facor )

melalui program SPSS. Tolerance

mengukur variabilitas variabel

terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Nilai

umum yang biasa dipakai adalah

nilai Tolerance> 0,1 atau nilai VIP <

5, maka tidak terjadi multikoloneritas

(Situmorang, 2008 : 104).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguju apakah

dalam sebuah model regresi terdapat

ketidak samaan variance dari

residual suatu pengamatan lainnya.

Model regresi yang tidak baik adalah

tidak terjadi heteroskedastisitas.

Deteksi dapat dilakukan dengan

melihat ada tidanya pola tertentu

pada scatterplot. Jika probabilitas

signifikan diatas tingkat kepercayaan

5% (0,05) dapat disimpulkan model

regresi tidak mengarah adanya

heteroskedastisitas (Situmorang,

2012 : 73).

4. Model Analisis Regresi

Berganda

Model analisis data yang

digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh arus kas, biaya

operasional dan pendapatan terhadap

laba adalah model ekonometrik

dengan teknik analisis menggunakan

model kuadrat terkecil biasa.

Model persamaanya adalah sebagai

berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 +∈

Dimana :

Y = Semangat Kerja

α = Intercept

β1 = Koefisien Regresi

X1 = Kompensasi

X2 = Fasilitas Kerja

∈ = Kesalahan

Pengganggu/Error Term

5. Uji Hipotesis

a. Uji F

Uji F-Statistik ini dilakukan

untuk melihat seberapa besar

pengaruh variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel

dependen. Pengujian ini dilakukan

dengan membandingkan nilai F-

hitung dengan F-tabel. Jika F-hitung

> F-tabel, maka H0 ditolak yang

berarti variabel independen secara

bersama-sama mempengaruhi

variabel dependen.

Nilai F-hitung dapat diperoleh

dengan rumus:

k)-)/(nR-(1

b)-/(biR hitung-F

2

2


Keterangan :

R2 = Koefisien Determinasi

K = Jumlah variabel

independen ditambah intercept dari

suatu

model persamaan

N = Jumlah sampel

b. Uji t

Uji t digunakan untuk

mengetahui apakah pengaruh setiap

variable nyata atau tidak. Menurut

Rusiadi (2014 : 131) rumus

menghitung t yaitu :

2)(1

2

xy

xy

r

nrt

Dengan taraf signifikans 5 % uji dua

pihak dan dk = n-2

Keterangan :

Bila –ttabel ≤ thitung, ≤ ttabel maka

tidak ada hubungan signifikans

masing-masing variabel

terhadap variabel y.

Hal lain tolak H0, ada hubungan

signifikans masing-masing

variabel terhadap variabel y.

c. Koefisien Determinasi

Identifikasi determinan (R2)

berfungsi untuk mengetahui

signifikansi variabel maka harus

dicari koefisien determinasi (R2).

Koefisien determinan menunjukan

besarnya kontribusi variabel

independen terhadap variabel

dependen.

Jika determinasi (R2)

semakin besar (mendekati satu)

maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh variabel independen adalah

besar terhadap variabel dependen.

Hal ini berarti, model yang

digunakan semakin kuat untuk

menerangkan pengaruh variabel

independen yang diteliti terhadap

variabel dependen.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Sejarah Singkat (Politeknik

Pembangunan Pertanian

Medan) Polbangtan

Sesuai dengan izin prinsip

Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi

Departemen Pendidikan dan

Kebudayaan Nomor 2245/D/Q/86

tanggal 8 Desember 1986 dan Nomor

2844/D/T/87 tanggal 28 Desember

1987, Menteri Pertanian dengan SK.

No. 1/Kpts/DL.210/I/ 1987 tanggal 3

Januari 1987 telah membuka

Program Pendidikan D-III Ahli

Penyuluhan Pertanian. Program

pendidikan ini terdiri atas tiga bidang

keahlian yaitu Tanaman, Peternakan,

dan Perikanan.

Setelah memperhatikan surat

persetujuan dari Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara No.

B-300/I/MENPAN/2/1989 tanggal

22 Februari 1989, Menteri Pertanian

dengan SK. No.

1/Kpts/OT.210/1/1990 tertanggal 2

Januari 1990 menetapkan bahwa

Diklat STPP merupakan Unit

Pelaksana Teknis dari Badan


Pendidikan dan Latihan Penyuluhan

Pertanian. Dengan dikeluarkannya

keputusan ini, maka status dari 10

(sepuluh) lokasi SPP Negeri, dalam

hal ini termasuk SPP Negeri Medan

dialihkan menjadi 6 (enam) Diklat

STPP, dengan tugas utama untuk

melaksanakan pendidikan dan latihan

kedinasan berbagai keahlian

penyuluhan pertanian di bidang

tanaman, peternakan dan perikanan.

Pembukaan Program D-III ini telah

disahkan secara resmi oleh Menteri

Pendidikan dan Kebudayaan dengan

SK. No. 094/0/1990 tanggal 6

Februari 1990. Program Pendidikan

di diklat STPP sesuai pasal 19 UU

No. 22 Tahun 1961 dapat dinyatakan

sebagai Perguruan Tinggi Kedinasan.

Pada tanggal 25 Juni 2018.

Politeknik Pembangunan Pertanian

Medan yang selanjutnya disebut

Polbangtan Medan adalah perguruan

tinggi di lingkungan Kementerian

Pertanian yang menyelenggarakan

pendidikan tinggi program vokasi

dalam berbagai rumpun ilmu terapan

untuk mendukung pembangunan

pertanian.

2. Penyajian Data

Data yang diperoleh dari

hasil penyebaran angket kepada

responden yaitu Pegawai Polbangtan

Medan sebanyak 86 orang. Dengan

jumlah seluruh dari pertanyaan

sebanyak 30 item, terdiri dari item

pertanyaan Variabel X1

(Kompensasi), Variabel X2 (Fasilitas

Kerja) dan Variabel Y (Semangat

Kerja) dan disediakan 5 (lima)

alternatif jawaban, yaitu :

a. Sangat setuju

(SS) dengan skor 5

b. Setuju

(S) dengan skor 4

c. Kurang setuju

(KS) dengan skor 3

d. Tidak setuju

(TS) dengan skor 2

e. Sangat tidak setuju

(STS) dengan skor 1

5. Uji Validitas dan Uji

Reliabilitas

a) Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk

mengetahui kelayakan dari butir-

butir daftar pertanyaan (angket) yang

telah diberikan kepada responden

maka diperlukan uji validitas untuk

mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuisioner.

Apabila setiap pertanyaan

bernilai > 0,30 maka pertanyaan

tersebut dinyatakan valid (sah).

Pada nilai koefisien korelasi

produk moment produk skor masing-

masing butir pertanyaan dengan total

kesemua butir pertanyaan terlihat

pada kolom corrected item total

correlation.

Dari data didapat semua nilai

koefisien melebihi angka 0,30 hal ini

dapat dinyatakan bahwa semua butir

pertanyaan dan skor yang didapat

adalah valid (sah).

b) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas (kehandalan)

juga untuk mengetahui kestabilan


dan konsisten responden dalam

menjawab butir-butir berkaitan

dengan kostruk pertanyaan yang

disusun dalam suatu bentuk

kuisioner. Reliabilitas suatu konstruk

variabel dikatakan baik jika memiliki

nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

Terdapat cronbach’s alpha

sebesar 0,976 yang mana nilai lebih

besar > 0,60 sehingga dapat

disimpulkan bahwa konstruk

pertanyaan yang telah disajikan pada

responden yang terdiri dari 30 item,

baik didalam variabel Kompensasi

(X1), Fasilitas Kerja (X2) dan

Semangat Kerja (Y) adalah reliable

atau handal

6. Teknik Analisis Data

a. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan

pengujian hipotesis dari penelitian

ini, terlebih dahulu dilakukan

pengujian asumsi klasik untuk

memastikan bahwa alat uji regresi

berganda dapat digunakan atau tidak.

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertjuan

menguji apakah layak digunakan

regresi berganda, seperti diketahui

bahwa uji-t mengasumsikan bahwa

nila residural mengikuti distribusi

normal.

Berdasarkan Gambar distribusi dari

titik-titik pada Kompensasi (X1),

Fasilitas Kerja (X2) dan Semangat

Kerja (Y) menyebar disekitar garis

diagonal yang dapat disimpulkan

bahwa data yang disajikan dapat

dikatakan normal

2) Uji Multikolinieritas

Tujuan uji multikolinieritas

adalah untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas. Model regresi

yang baik adalah tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas.

Apabila sering terjadi saling korelasi,

maka variabel-variabel tersebut tidak

orthogonal. Variabel orthogonal

adalah variabel bebas yang nilai

korelasi antar sesama variabel sama

dengan nol.

Tolerance mengukur

variabelitas bebas yang terpilih yang

tidak dijelaskan oleh variabel

lainnya. Nilai cutoff yang dipakai

untuk menunjukkan ada atau

tidaknya multikolinieritas adalah :

VIF > 10 -------- ada

multikolinieritas

Tolerance < 10 -------- tidak ada

multikolinieritas

Berdasarkan angka VIF

adalah 5.315 lebih besar dari 10 dan

nilai tolerance adalah 0,188 lebih

kecil dari 10, maka menunjukkan

semua variabel tidak saling

berkolerasi atau tidak saling

berhubungan sesama variabel bebas

dengan demikian dapat disimpulkan

model regresi bebas gangguan

multikolinieritas.

3) Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskesdisitas

menunjukan adanya nilai varian

(residu) tidak konstan. Apabila thitung

> ttabel, berarti terjadi

heteroskedasitas atau sebaliknya


homoskedasitas atau dapat terlihat

dari probabilitas signifikan > 0,05.

Berdasarkan Gambar titik-

titik secara acak atau tidak

membentuk suatu pola tertentu yang

jelas. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedasitas pada model regresi,

sehingga model regresi ini layak

dipakai untuk prediksi kinerja

berdasarkan simpulan variabel.

7. Analisis dan Evaluasi

Data yang dikumpul dan

disusun, diklasifikasikan, dianalisis

dan dievaluasi dan yang terakhir

mengambil keputusan atas penelitian

tersebut.

Berdasarkan, nilai rata-rata

dari variabel Kinerja (Y) adalah

28.74 dengan standar deviasinya

adalah 11.172. Untuk variabel

Kompensasi (X1) nilai rata-ratanya

adalah 27.74 dengan standar

deviasinya adalah 11.876. Sedangkan

untuk Fasilitas Kerja (X2) nilai rata-

ratanya adalah 29.48 dengan standar

deviasinya adalah 11.202, dan

jumlah responden (N) adalah 86.

8. Pengujian Hipotesis

a) Uji Pengaruh Serempak

(simultant)

Uji Fhitung pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel

bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh bersama-sama

(serempak) variabel independen (X)

terhadap variabel dependen (Y).

Nilai F hitung akan dibandingkan

dengan nilai F tabel, kriteria

pengambilan keputusan adalah

sebagai berikut :

Terima Ho (Tolak Hi) jika Fhitung <

Ftabel pada Sig F > α 5%

Tolak Ho (Terima Hi) jika Fhitung >

Ftabel pada Sig F < α 5%

Tabel Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 10384,917 2 5192,459 1928,687 ,000b

Residual 223,455 83 2,692 Total 10608,372 85

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

b. Predictors: (Constant), FASILITAS KERJA, KOMPENSASI

Berdasarkan Tabel diatas,

bahwa uji F menghasilkan nilai

Fhitung sebesar 1928,687 dengan

tingkat signifikan 0,00. Karena Fhitung

1928,687 > Ftabel 3,11 dan

probabilitas signifikan jauh lebih

kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05,

maka model regresi dapat dikatakan

bahwa Kompensasi, Fasilitas Kerja

secara serempak dan signifikan

berpengaruh terhadap Semangat

Kerja.

Menurut Kutner, Nachtsheim

dan Neter, (2010:85) Analisis regresi

merupakan salah satu teknik analisis

data dalam statistika yang seringkali

digunakan untuk mengkaji hubungan

antara beberapa variabel dan

meramal suatu variabel.


Tabel Persamaan Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) -,122 ,501 KOMPENSASI ,206 ,035 ,219

FASILITAS KERJA ,785 ,037 ,787

a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA


diperoleh persamaan regresinya

adalah Y = -0.122 + 0.206 X1 +

0.785 X2 . Konstanta sebesar -

0.122 menyatakan jika tidak ada

variabel bebas (bernilai 0) maka

variabel terikat tetap diversifikasi

Kompensasi (X1) sebesar 0.206,

sedangkan Fasilitas Kerja (X2)

sebesar 0.785.

b) Uji Pengaruh Parsial

Hasil uji pengaruh parsial

variabel Kompensasi Dan Fasilitas

Kerja Terhadap Semangat Kerja

Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor

Polbangtan Medan pada tabel berikut

:

Tabel Hasil Uji-t Coefficientsa

Model t Sig.

1 (Constant) -,244 ,808

KOMPENSASI 5,972 ,000

FASILITAS KERJA 21,434 ,000 a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

Uji-t menunjukkan seberapa

besar pengaruh variabel bebas secara

individual terhadap variabel terikat.

Adapun uji menggunakan langkah-

langkah sebagai berikut :

1. Uji pengaruh kompensasi

terhadap Semangat Kerja

Berdasarkan Tabel diatas

kompensasi nilai thitung 5.972 > ttabel

1.663 dengan signifikan 0,000 <

0,05, artinya secara parsial terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan

dari kompensasi terhadap Semangat

Kerja.

2. Uji pengaruh Fasilitas

Kerja terhadap Semangat Kerja


Fasilitas Kerja nilai thitung 21.434 >

ttabel 1.663 dengan signifikan 0,001 >

0,05, artinya secara parsial terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan

dari Fasilitas Kerja terhadap

Semangat Kerja.

c) Koefisien Determinasi

Hasil uji determinasi (R2)

dapat dilihat dari nilai koefisien

determinasi pada tabel berikut :

Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,989a ,979 ,978 1,641

a. Predictors: (Constant), FASILITAS KERJA, KOMPENSASI

b. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA


Berdasarkan Tabel terlihat

bahwa besarnya adjusted R square

sebesar 0,978 hal ini berarti 97.8%

variasi Semangat Kerja yang bisa

dijelaskan dengan variabel

independen kompensasi, dan

Fasilitas Kerja, sedangkan sisanya

(100% - 97.8% = 2.26%) dapat


independen lainnya

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Dari berbagai uraian dan

pembahasan pada bab-bab

sebelumnya, mengenai Kompensasi

Dan Fasilitas Kerja Terhadap



Medan, maka akhirnya penulis

mendapat suatu kesimpulan, yang

mana kesimpulan tersebut akan

diuraikan dibawah ini :

1. Hasil uji F menghasilkan nilai

Fhitung sebesar 1928,687 dengan

tingkat signifikan 0,00. Karena

Fhitung 1928,687 > Ftabel 3,11 dan

probabilitas signifikan jauh lebih

kecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05,

maka model regresi dapat

dikatakan bahwa Kompensasi,

Fasilitas Kerja secara serempak

dan signifikan berpengaruh

terhadap Semangat Kerja.

2. Hasil uji t variabel kompensasi

nilai thitung 5.972 > ttabel 1.663

dengan signifikan 0,000 < 0,05,

artinya secara parsial terdapat

pengaruh yang positif dan

signifikan dari kompensasi

terhadap Semangat Kerja.

3. Hasil uji t variabel Fasilitas

Kerja nilai thitung 21.434 > ttabel

1.663 dengan signifikan 0,001 >

0,05, artinya secara parsial

terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari Fasilitas

Kerja terhadap Semangat Kerja

4. Sedangkan besarnya adjusted R

square sebesar 0,978 hal ini

berarti 97.8% variasi Semangat

Kerja yang bisa dijelaskan

dengan variabel independen

kompensasi, dan Fasilitas Kerja,

sedangkan sisanya (100% -

97.8% = 2.26%) dapat


independen lainnya

B. Saran

Adapun saran-saran yang

ingin penulis sampaikan mengenai

variabel kompensasi dan fasilitas

kerja terhadap semangat kerja di

Kantor Polbangtan Medan adalah

sebagai berikut :

1. Polbangtan Medan sebaiknya lebih

memperhatikan dan

mengembangkan lagi kompensasi

yang diberikan kepada pegawai

karena kompensasi merupakan

salah satu yang dapat membuat

pegawai untuk lebih dapat

bersemangat dalam bekerja agar

tujuan organisasi dapat tercapai

dan Polbangtan Medan sebaiknya

lebih meningkatkan semangat

kerja karyawannya dengan cara

pimpinan bisa lebih komunikatif

terhadap bawahannya sehingga


dalam menerima maupun

melaksanakan tugas pegawai

merasa gembira.

2. Perlunya kantor dinas sanggup

menyediakan fasilitas-fasilitas

tersebut maka kantor dinas

mampu menambah semangat dari

kewenangan pegawai sehigga

semangat kerjanya dapat pula

ditingkatkan.

3. Polbangtan Medan hendaknya

memperhatikan faktor-faktor lain

yang dapat meningkatkan

semangat kerja pegawai seperti

motivasi, dan lain-lain yang dapat

meningkatkan Semangat Kerja

pegawai agar tujuan perusahaan

dapat tercapai dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Anaroga danWidiyanti (2013),

Psikologi Dalam

Perusahaan. Jakarta:

Rineka Cipta.

Daryono (2010), Manajemen

Kinerja. Edisi ketiga.

Pustaka Pelajar: Yogyakarta

Fauji (2013), Sistem Informasi

Manajemen. PT. Remaja

Rosdakarya

Hermita (2011), Pengaruh Stres

Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Semen

Tonasa (Persero)

Pangkep.Skripsi FE

Hasanuddin, Makasar.

Hasibuan (2010), Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Edisi Revisi. Jakarta:

Penerbit Bumi Aksara

Handoko (2012), Manajemen

Personalia. BPFE

Yogyakarta

Luthans (2016), Prilaku Organisasi,

Edisi 10. Andi. Yogyakarta

Moleong (2012), Metode Penelitian

Kualitatif. Edisi Revisi.

Bandung : PT. Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara (2010), Manajemen

Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT. Remaja

Rosdakarya. Bandung

Margiati (2011), Stres Kerja.:Latar

Belakang P enyebab dan

Alternatif Pemecahannya

Jurnal Masyarakat,

Kebudayaan dan Politik.

Surabaya: Fakultas

Kesehatan Masyarakat

Universitas Airlangga.

Mochtar Buchori (2010), Prilaku

Organisasi, Buku 1dan 2.

Jakarta: Salemba Empat.

Nitisemito (2013), Nitisemito Alex

S., 2012. Manajemen

personalia Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Edisi Ketiga. Jakarta :

Ghalia Indonesia

Prawirosentono (2014), Manajemen

Sumber Daya Manusia:

Kebijakan Kinerja

Karyawan. Edisi 1. Cetakan

Kedelapan. BPFE.

Yogyakarta

Jurnal Ilmiah Dunia Ilmu Vol. 2 No. 4 Desember 2016€¦ · dilakukan dengan kuesioner dengan...

Documents

Transcript of Jurnal Ilmiah Dunia Ilmu Vol. 2 No. 4 Desember 2016€¦ · dilakukan dengan kuesioner dengan...