Jurnal Akuntansi, Keuangan dan Perbankan yansye metekohy(1).pdf · Sosialisasi dan Edukasi Publik...

13
ISSN 2338-9753 Volume 1 No 1 Desember 2013 Account Jurnal Akuntansi, Keuangan dan Perbankan Ruang Lingkup: Account merupakan jurnal yang diterbitkan untuk memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan dibidang akuntansi, keuangan dan perbankan. Artikel yang dimuat di jurnal ini merupakan kajian teoritis dan hasil riset terapan dibidang akuntansi, keuangan dan perbankan Analisis Implementasi Akuntansi pada Usaha Simping di Kabupaten Purwakarta, Hal 1-8, Atyanto Mahatmyo. Kajian aspek Perpajakan Wajib Pajak Orang Pribadi Pegawai Negeri Sipil Dalam Pemenuhan Kewajiban Self Assesment, Hal 9-15, Hayati Fatimah, Herbirowo Nugroho, Agus Purwaji. Manajemen Barang Milik Negara yang Akuntabel Untuk Menunjang Good Governance di Dunia Pendidikan, Hal 16-22, Ali Masjono, Yusep Friya. Pengaruh Modal Kerja terhadap Return on Invesment, Studi Kasus pada PT Mutiara Kencana Murni, Hal 23-27, Indianik Aminah. Hubungan antara Tingkat Suku Bunga Tabungan dan Kualitas Pelayanan Nasabah Dengan Jumlah Pada BPR Nusamba di Indramayu, Hal 28-34, Ahmad Abror. Tinjauan Yuridis Perjanjian Sewa Menyewa Safe Deposit Box pada PT Bank Negera Indonesia, Tbk (Persero) Kantor Cabang Utama Melawai Jakarta Selatan, Hal 35-39, Ida Nurhayati. Sosialisasi dan Edukasi Publik Perbankan Syariah di Indonesia, Hal 40-49, Bambang Waluyo, Sujarwo. Perilaku Konsumen dalam Membeli Handphone, Hal 50-55, Rodiana Listiawati, Tetty Rimenda, Utami Puji Lestari. Pengaruh Diskon dan Penggunaan Kartu Kredit Terhadap “Compulsive Buying”, Hal 56-60, Tetty Rimenda. Hubungan antara Penetapan Harga dan Strategi Promosi dengan Perilaku Konsumen pada Perumahan Taman Yasmin, Hal 61-72, R. Elly Mirati. Implementasi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pada Politeknik Negeri Jakarta (Suatu Aplikasi dalam HRD), Hal 73-80. Elizabeth Yansye Matekohy. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bentara Sinergies Multifinance Cabang Plered Purwakarta. Hal 81-90, Agus Buntoro. Redaksi Account menerima artikel penelitian untuk dimuat pada terbitan berikunya yang sesuai dengan ruangl lingkup jurnal account. Kirim artikel anda ke [email protected] om. Sesuaikan format tulisan anda dengan format yang tersedia di halaman belakang, atau kirim email dengan isi request for format ke email diatas

Transcript of Jurnal Akuntansi, Keuangan dan Perbankan yansye metekohy(1).pdf · Sosialisasi dan Edukasi Publik...

ISSN 2338-9753 Volume 1 No 1 Desember 2013

Account Jurnal Akuntansi, Keuangan dan Perbankan

Ruang Lingkup: Account merupakan jurnal yang diterbitkan untuk memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan dibidang akuntansi, keuangan dan perbankan. Artikel yang dimuat di jurnal ini merupakan kajian teoritis dan hasil riset

terapan dibidang akuntansi, keuangan dan perbankan

Analisis Implementasi Akuntansi pada Usaha Simping di Kabupaten Purwakarta, Hal 1-8, Atyanto Mahatmyo.

Kajian aspek Perpajakan Wajib Pajak Orang Pribadi Pegawai Negeri Sipil Dalam Pemenuhan Kewajiban Self Assesment, Hal 9-15, Hayati Fatimah, Herbirowo Nugroho, Agus Purwaji.

Manajemen Barang Milik Negara yang Akuntabel Untuk Menunjang Good Governance di Dunia Pendidikan, Hal 16-22, Ali Masjono, Yusep Friya.

Pengaruh Modal Kerja terhadap Return on Invesment, Studi Kasus pada PT Mutiara Kencana Murni, Hal 23-27, Indianik Aminah.

Hubungan antara Tingkat Suku Bunga Tabungan dan Kualitas Pelayanan Nasabah Dengan Jumlah Pada BPR Nusamba di Indramayu, Hal 28-34, Ahmad Abror.

Tinjauan Yuridis Perjanjian Sewa Menyewa Safe Deposit Box pada PT Bank Negera Indonesia, Tbk (Persero) Kantor Cabang Utama Melawai Jakarta Selatan, Hal 35-39, Ida Nurhayati.

Sosialisasi dan Edukasi Publik Perbankan Syariah di Indonesia, Hal 40-49, Bambang Waluyo, Sujarwo.

Perilaku Konsumen dalam Membeli Handphone, Hal 50-55, Rodiana Listiawati, Tetty Rimenda, Utami Puji Lestari.

Pengaruh Diskon dan Penggunaan Kartu Kredit Terhadap “Compulsive Buying”, Hal 56-60, Tetty Rimenda.

Hubungan antara Penetapan Harga dan Strategi Promosi dengan Perilaku Konsumen pada Perumahan Taman Yasmin, Hal 61-72, R. Elly Mirati.

Implementasi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pada Politeknik Negeri Jakarta (Suatu Aplikasi dalam HRD), Hal 73-80. Elizabeth Yansye Matekohy.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bentara Sinergies Multifinance Cabang Plered Purwakarta. Hal 81-90, Agus Buntoro.

Redaksi Account menerima artikel

penelitian untuk dimuat pada terbitan berikunya

yang sesuai dengan ruangl lingkup jurnal

account. Kirim artikel anda ke

[email protected]

om.

Sesuaikan format tulisan anda dengan format

yang tersedia di halaman belakang, atau kirim

email dengan isi request for format ke email

diatas

Susunan Redaksi:

Pengarah: Abdillah, Fachrudin Mukhtar, Agus Supriadi, Lenny Brida, Zainal Nur Arifin

Penangung Jawab :

Elly Mirati

Pimpinan Redaksi Ali Masjono

Tim Redaksi:

Agus Purwaji, Titi Suhartati, Petrus Hari Kuncoro Seno, Nur Hasyim, Ahmad Abror, Bambang Waluyo , Chaterina Somangungsong, Silvia Roza, Supriatnoko

Mira Bestari: Dr Cipto Wardoyo SE. M.Pd. M.Si., Ak. CA. (Universitas Negeri Malang) Dr. Lana Sularto SE. MMSI (Universitas Gunadharma)

Layout dan sirkulasi : Darwin dan Afriza Wijaya

Artikel yang dimuat di Account, jurnal akuntansi, keuangan dan perbankan berupa hasil penelitian sesuai dengan ruang lingkup jurnal yang ditulis oleh dosen, praktisi, mahasiswa, pelaku ekonomi, dan siapa saja yang berminat dalam pengembangan bidang akuntansi, keuangan dan perbankan.

Tujuan dari penerbitan jurnal ini untuk menyediakan forum khusus untuk publikasi hasil penelitian bagi para praktisi, dosen atau siapa saja yang berminat. Untuk menyalurkan berbagai pemikiran baru dan tujuan lainnya yang relevan.

ISSN 2338-9753 Volume 1 No 1 Desember 2013

Diterbitkan oleh Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta Jln Prof. Dr. Ir. G.E. Siwabessy. Kampus UI Depok.

Gedung F Lantai 2, Telp 021-7862537, Fax 021-7863537 [email protected]

Dari Redaksi

Syukur Alhamdulillah, jurusan akuntansi Politeknik Negeri Jakarta dapat menerbitkan jurnal ilmiah yang diberi nama Account dan No ISSN 2338-9753. Dalam kesempatan terbitan perdana (No 1 Vol 1 Desember 2013) diturunkan tulisan hasil penelitian para dosen program studi akuntansi, program studi keuangan dan perbankan konvensional dan syariah.

Pada edisi pertama ini diturunkan tulisan mengenai implementasi akuntansi pada usaha Simping, perpajakan dengan focus bahasan pada self assesment dan aktiva tetap dengan focus bahasan akuntabilitas asset pada good governance. serta masalah modal kerja yang ditulis oleh dosen program studi akuntansi. Sedangkan untuk program studi keuangan dan perbankan dirutunkan tulisan mengenai tabungan, safe Deposit Box dan masalah perbankan syariah.

Ucapan terima kasih disampaikan kepada tim editor yang telah bekerja sama dalam menyukseskan terbitan perdana ini. Besar harapan dari redaksi bahwa para dosen dari seluruh Indonesia yang berkepentingan dengan publikasi hasil penelitian dapat berpartisipasi dengan mengirimkan artikelnya ke redaksi.

Semoga bermanfaat

Depok 1 Desember 2013

Pimpinan Redaksi

ISSN 2338-9753 Volume 1 No 1 Desember 2013

Account; Elizabeth Yansye Metekohy 

Account: Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta    73 

 

Implementasi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Pada Politeknik Negeri Jakarta  (Suatu APlikasi Dalam HRD) 

 Elisabeth Yansye Metekohy 

Jurusan  Akuntansi  Politeknik  Negeri Jakarta    E mail [email protected]  

Abstract Performance of State Polytechnic of Jakarta (PNJ) is determined by the human resources that reside in. When its human resources have high motivation, creative, and are able to develop innovation, the performance of PNJ will be better. To fulfill the needs, then it requires the efforts to increase the ability of human resources through the process of empowerment. Human empowerment is a process to make people become more capable or more able to solve their own problems by giving trust and authority so as to foster a sense of responsibility. From the research result, it is found out that what are expected by PNJ is not materialized because it is faced by barriers towards human resource changes. Changes in empowerment and the management of human resources at PNJ are important, but the problem is that not all PNJ human resources have yet understood the meaning of doing the changes. To do the changes must be preceded by preparing human resources to accept the changes. It should be understood that human being is the subject as well as the object and has resistance to changes.

Key words: human resources, empowerment, performance, change

Abstrak Kinerja Politeknik Negeri Jakarta (PNJ) sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada di dalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan inovasi, kinerja Politeknik Negeri Jakarta akan menjadi semakin baik. Untuk memenuhi kebutuhan itu, maka diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia melalui proses pemberdayaan. Pemberdayaan manusia adalah suatu proses untuk menjadikan orang menjadi lebih berdaya dan atau lebih berkemampuan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri dengan memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawab. Dari hasil penelitian ini ditemukan bahwa apa yang diharapkan PNJ tidak terwujud karena menghadapi hambatan-hambatan sumber daya manusianya menuju sebuah perubahan. Perubahan pemberdayaan dan pengelolaan sumber daya manusia PNJ sangat penting, persoalannya adalah belum semua sumber daya manusia PNJ memahami arti pentingnya melakukan perubahan. Melakukan perubahan harus diawali dengan mempersiapkan sumber daya manusia untuk menerima perubahan karena manusia menjadi subjek dan objek perubahan serta memiliki sifat resistensi terhadap perubahan.

Kata kunci: sumber daya manusia, pemberdayaan, kinerja, perubahan  Pendahuluan   Politeknik  Negeri  Jakarta  (P  N  J)  sebagai sebuah  Institusi  Public,  sejarahnya  bermula  dari Fakultas  Non  Gelar  Teknologi  Universitas  Indonesia (FNGT‐UI),  yang  kemudian  menjadi  Politeknik Universitas  Indonesia,  didirikan  pada  20  September 1982,  dan  sejak  25  Agustus  1998  menjadi  mandiri dengan  nama  Politeknik  Negeri  Jakarta  (PNJ).  P  N  J merupakan  salah  satu  Institusi  Pendidikan  Tinggi Negeri  yang  berorientasi  pada  pendidikan 

Vokasional.  Pendidikan  apapun  orientasinya  baik keilmuan  maupun  kemahiran  /  ketrampilan  tidak dapat disangkal adalah merupakan  investasi  sumber daya  manusia  yang  sangat  penting.  Daya  saing bangsa  sangat  ditentukan  oleh  kualitas pendidikannya.   Dalam  rangka  mempersiapkan  diri  untuk menghadapi  tantangan  dan  perkembangan  dunia pendidikan  tinggi  yang  terasa  sangat  competitive serta  kebijakan  pemerintah  Indonesia    dalam 

Account; Elizabeth Yansye Metekohy 

Account:Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta     74 

pengembangan  pendidikan  tinggi  di  Indonesia khususnya  pendidikan  vokasional  yang  berorientasi pada keahlian terapan untuk mendukung kebutuhan industri,dan  yang  memiliki  akuntabilitas  yang  lebih tinggi  kepada  stakeholders,  maka  PNJ  perlu melakukan  pemberdayaan  sumber  daya  manusia untuk menghasilkan perbaikan kinerjanya.                 Sejak  kemandiriannya  pada  tanggal  25 Agustus  1998,  maka  Politeknik  Negeri  Jakarta             (P  N  J)  memiliki  6  Jurusan  (  Tehnik  Mesin,  Sipil, Elektro,  Akuntansi,  Administrasi  Niaga,  Tehnik Grafika  dan  Penerbit  )  dengan  21  Program  Study  yang  terdiri  dari  Program  Diploma  III  (D  III)  yang lulusannya  bergelar  Ahli  Madya  (A.Md),  serta  Program Sarjana Terapan (S1 Terapan/  Diploma IV / D IV), dan lulusannya bergelar Sarjana Sains Terapan (S.ST)  dengan  jumlah  mahasiswa  sekitar  6000 mahasiswa..  Politeknik  Negeri  Jakarta  memiliki sumber  daya  manusia  (  Pimpinan  dan  karyawan  ) berjumlah 516 orang dengan status PNS  yang terdiri dari  tenaga  dosen  303  dan  213  karyawan administrasi. Selain itu terdapat 72 karyawan kontrak dan  14  tenaga  outsourcing  khusus  untuk  pelayanan Rest  Room.  Dari  penjelasan  tersebut  diatas  maka terlihat  bahwa  PNJ  memiliki  potensi  yang  sangat besar  dari  aspek  kepemilikan  sumber  daya manusianya.    Dengan  demikian  maka  tuntutan terhadap  profesionalisme  sumber  daya  manusia yang  berkualitas  perlu  mendapat  perhatian  yang serius  dari  pihak  pimpinan  PNJ  untuk  bagaiman mempersiapkan  dan  menghasilkan  sdmnya  melalui berbagai  program  pemberdayaan.  Sebagai  Institusi Pendidikan  Tinggi  Negeri  yang    berorientasi  pada  pendidikan    Vokasional  Untuk    menghasilkan  dan mengembangkan  sumber  daya  manusia  profesional yang bermutu beriman kepada Tuhan yang Maha Esa dalam  bidang  rekayasa  dan  bisnis,  maka  sangat dipastikan  bahwa  pihak  PNJ  membutuhkan sumberdaya  manusia  yang  berkualitas  baik  tenaga Dosen,  tenaga  kependidikan,  laboran  ,  pustakawan, teknisi,  dll,    dapat    memberikan  pelayanan  yang optimal,  serta  didukung  dengan  fasilitas  pendidikan yang memadai.  

Berbicara  tentang    pemberdayaan  dan pengelolaan  sumberdaya  manusia  dari  sebuah Intitusi  Pendidikan  Tinggi  Negeri  yang  berorientasi pada pendidikan vokasional adalah meliputi : Dosen, 

Pustakawan,  Laboran,  Teknisi,  Tenaga  kependidikan  /  Administrasi  dan  Tenaga  Pendukung,  yang bertanggung  jawab  atas  pencapaian  sasaran  mutu keseluruhan  program  Tri  Darma  Perguruan  Tinggi, maupun  Rencana  Strateginya,  dalam  rangka mencapai  Visi  dan  Misinya.  Dalam  rangka mempersiapkan  diri  untuk  menghadapi  tantangan dan  perkembangan  dunia  pendidikan  tinggi  yang terasa  sangat  competitive,  maka  PNJ  dengan kapasitas  sumber  daya  manusia  yang  begitu  besar perlu membenahi diri secara kwalitas kinerja melalui pemberdayaan  sumber  daya  manusianya  sehingga dapat  beradaptasi  dan  mampu  bersaing  serta menghasilkan outcomes yang potensial. 

Tujuan  utama  penelitian  ini  adalah   memberikan  gambaran  tentang  bagaimana Implementasi  Pemberdayaan  Sumber Daya manusia Pada Politeknik Negeri Jakarta (Suatu Aplikasi Dalam HRD).  Berdasarkan  tujuan  utama  tersebut,    maka dirumuskan    rincian  tujuan  penulisan      sebagai berikut : 

 1. Menjelaskan  pentingnya  pelak‐sanakan 

pemberdayaan SDM di Politeknik Negeri Jakarta  2. Menjelaskan  pengelolaan sumber  daya manusia 

Di Politeknik Negeri Jakarta  3. Menjelaskn  faktor  ‐  Faktor  yang  berpengaruh 

untuk perubahan Di Politeknik Negeri Jakarta 4. Mengidentifikasi  hambatan  ‐hambatan 

pemberdayaan SDM Di Politeknik Negeri Jakarta 5. Menjelaskan  cara  mengatasi  Resistensi 

perubahan SDM Di Politeknik Negeri Jakarta  

Berangkat  dari  latar  belakang  dan  alasan  yang  kuat terhadap  judul  yang  di  angkat  untuk  diteliti,  maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Mengapa pentingnya pelaksanakan pemberdayan 

SDM di Politeknik Negeri Jakarta  2. Bagaimana  pengelolaan  Sumber    Daya   Manusia 

Di Politeknik Negeri Jakarta 3. Apa  yang menjadi  Faktor        Berpengaruh  Untuk 

Perubahan Di Politeknik Negeri Jakarta 4. Apa yang menjadi hambatan             pemberdayaan 

SDM Di Politeknik Negeri Jakarta 5. Bagaimana mengatasi Resistensi perubahan SDM 

Di Politeknik Negeri Jakarta  

 Tinjauan  Pustaka  

Perubahan  pemberdayaan  dan  pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat penting,  persoalannya  adalah  belum  semua  sumber daya  manusia  memahami  akan  arti  pentingnya melakukan  perubahan.  Perubahan  harus  diawali 

dengan mempersiapkan sumber daya manusia untuk menerima  perubahan,  karena  manusia  menjadi subyek dan obyek perubahan serta   mempunya sifat resistensi  terhadap  perubahan.    Manusia  perlu menyadari  dan  memahami  arti  pentingnya perubahan,  serta  bersedia  untuk  berubah.  Sumber daya  manusia  perlu  semakin  diberdayakan.  

Account; Elizabeth Yansye Metekohy 

Account:Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta     75 

Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  perlu diarahkan pada  terbentuknya  sumber daya manusia yang  memiliki  kemampuan  untuk  mengelola  dan mengadakan  perubahan.  (Wibowo,  2009;  292) Kinerja  suatu  organisasi  sangat  ditentukan  oleh sumber  daya  manusia  yang  berada  di  dalamnya. Apabila  sumber  daya manusianya memiliki motivasi tinggi,  kreatif  dan mampu mengembangkan  inovasi, kinerjanya               akan menjadi semakin baik. Oleh karena  itu,  diperlukan  adanya  upaya  untuk meningkatkan  kemampuan  sumber  daya  manusia. Pada  masa  yang  lalu,  untuk  meningkatkan kemampuan  sumber  daya  manusia,  dilakukan melalui  pelatihan  dan  pengembangan  atau  disebut pula sebagai pembinaan sumber daya manusia. Cara tersebut  secara  bertahap mulai  ditinggalkan  karena dinilai  terlalu  bersifat  top‐down  sehingga  kurang mampu  mengambangkan  kreativitas  dan  inovasi sumber  daya  manusia.  Cara  pendekatan  baru  yang dapat dipergunakan untuk mengembangkan sumber daya  manusia  tersebut,  sekarang  ini  lebih  dikenal sebagai pemberdayaan sumber daya manusia, suatu pendekatan yang lebih bersifat bottom‐up. 1. Pengertian Pemberdayaan SDM   Memberdayakan  orang  berarti  mendorong mereka menjadi  lebih  terlibat dalam keputusan dan aktivitas  yang  memengaruhi  pekerjaan  mereka (Smith,  2001;1).  Dengan  demikian,  berarti memberi mereka  kesempatan  untuk  menunjukkan  bahwa mereka  dapat  memberikan  gagasan  baik  dan mempunyai  keterampilan  mewujudkan  gagasannya menjadi realisitis. Pemberdayaan  merupakan  perubahan  yang  terjadi pada  falsafah  manajemen  yang  dapat  membantu menciptakan  suatu  lingkungan  di  mana  setiap individu  dapat  menggunakan  kemampuan  dan energinya  untuk  meraih  tujuan  organisasi.  Seorang karyawan memiliki wewenang dan berinisiatif untuk melakukan  sesuatu  yang  dipandang  perlu,    jauh melebihi  tugasnya  sehari‐hari  (Cook  dan  Macaulay, 1997;2). Pemberdayaan  adalah  suatu  proses  dimana  pekerja diberi  peningkatan  sejumlah  otonomi  dan keleluasaan  dalam  hubungannya  dengan  pekerjaan mereka  (Greenberg  dan  Baron,  2003;  448). Pemberdayaan merupakan kontinum antara keadaan pekerja  yang  tidak  mempunyai  kekuatan  untuk mempertimbangkan  bagaimana  mengerjakan pekerjaan,  sampai  pada  keadaan  di  mana  pekerja memiliki  control  sepenuhnya  atas  apa  yang mereka kerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya.  Dengan pemberdayaan,  telah  terjadi  pergeseran  kekuasaan kepada  tim  pekerja  yang  diperbolehkan  membuat keputusan sendiri. 

Dengan  demikian,  pemberdayaan  adalah  suatu proses  untuk  menjadikan  orang  menjadi  lebih berdaya  atau  lebih  berkemampuan  untuk menyelesaikan  masalahnya  sendiri  dengan  cara memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan  rasa  tanggung  jawabnya.  Rentang pemberdayaan  sangat  luas  dan  bervariasi. Pemberdayaan dapat diawali dengan hanya  sekadar memberikan  dorongan  kepada  orang  agar  mau memainkan  peran  lebih  aktif  dalam  pekerjaanya, sampai  pada  melibatkan  mereka  dalam  megambil tanggung  jawab  untuk  menyelesaikan  pekerjaan tersebut.  2. Perlunya Pemberdayaan SDM   Smith  (2000;  5)  memandang  ada  dua  hal yang  menyebabkan  perlunya  pemberdayaan.  Pertama,  adalah  karena  lingkungan  eksternal  telah berubah  sehingga mengalihkan cara bekerja dengan orang di dalam organisasi bisnis. Organisasi bisnis di abad  21  bekerja  dalam  dunia  yang  penuh  ketidak pastian,  kompleks,  dan  perubahan  yang  tidak  dapat diduga.  Terdapat  empat  faktor  yang menyebabkannya,  yaitu:  (1)  semakin  intensifnya kompetisi;  (2)  inovasi  teknologi  yang  sangat  cepat; (3)  permintaan  yang  tetap  atas  kualiitas  yang  lebih tinggi  dan  nilai  yang  lebih  baik;  dan  (4)  tumbuhnya masalah  ekologi.  Kedua  adalah  karena  orangnya sendiri  berubah.  Sejak  lama  manajer  memandang orang  sebagai  sumber  daya  yang  paling  berharga. Akhirnya,  keamanan  dan  sukses  ke  depan  suatu organisasi  lebih  tergantung  pada  bakat  dan kecerdasan  orangnya  daripada  pada  faktor  tanah, bangunan,  pabrik,  dan  mesin.  Pekerja  benar‐benar menjadi intellectual capital organisasi.  3. Hambatan terhadap Pemberdayaan SDM 

Banyak  organisasi  gagal  memperbaiki  diri karena  manajer  yang  mempunyai  kekuasaan  untuk melakukan  perubahan  tidak  peduli  atas  masalah yang dihadapi.  Sementara  itu, orang yang berada di garis  depan,  yang  memahami  persoalannya,  tidak mempunyai  wewenang  untuk  melakukan  sesuatu.  Sering  kali  suatu  organisasi  membayar  konsultan dengan  mahal  untuk  memberitahu  mereka bagaimana  memperbaiki  proses  pekerjaan,  padahal bawahannya dapat melakukannya. Untuk memberdayakan bawahannya, manajer harus mencapai  kemampuan  dan  komitment  orangnya, sebaliknya,  bawahan  harus  dapat  mempercayai manajer  dan  menghargai manajernya.(smith,2000:15)   

Account; Elizabeth Yansye Metekohy 

Account:Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta     76 

Metodologi   Untuk  dapat  menjawab  perumusan masalah  maka  digunakan  Pendekatan  Kualitatif dengan  jenis  metode  penelitiannya  adalah                  studi kasus.    Data     dalam  penelitian  ini adalah data primer  dan  sekunder.  Sumber  data  primer  adalah: Pihak  PNJ  dan  secara  khusus  adalah  kasub kepegawaian,  dan  pegawai  personalia/  pegawai administrasi. Sumber  data  sekunder  adalah  :  diperoleh  dengan  menggandakan    dokumen‐dokumen  terkait  dari objek penelitian serta referensi.   Teknik  pengumpulan  data  menggunakan teknik  wawancara  /  interview,  observasi  / pengamatan,  dan  studi  dokumentasi.                             ‐  In‐depth  Interview  (wawancara  mendalam,  semi terstruktur).  Teknik  ini  digunakan  untuk  menggali atau  memperoleh  data  dan  informasi  berkaitan dengan pemahaman atau pengalaman dari informan (Pihak  PNJ)  yang  mengetahui    tentang  informasi sumber daya manusia  serta bagaimana sumber daya manusia  direncanakan,  dilaksanakan  serta  di evaluasi. Sasaran utama informan kunci adalah pihak bagian personalia atau kepegawaian  yang berkaitan langsung dengan aktivitas sumber daya manusia atau mengenai  permasalahan  yang  diteliti.                                                                                        ‐  Observasi  tidak  terstruktur.    Teknik  ini  digunakan untuk  menghimpun  data  dan  informasi  tentang aktivitas,  kejadian,  peristiwa,  obyek,  kondisi  atau suasana,  serta  emosi  individu  dan  organisasi  yang berkaitan    berkaita  pemberdayaan  sumber  daya manusia.  Observasi  dilakukan  untuk  memperoleh gambaran  nyata  peristiwa‐peristiwa  atau  kejadian  ‐ kejadian  untuk  menjawab  permasalahan  penelitian. Observasi  tidak  terstruktur  dimaksudkan  sebagai teknik  penetili  yang  untuk  mengembangkan pengamatan  berdasarkan  perkembangan  yang terjadi di  lapangan.  Sasaran utama  teknik  ini  adalah institusi  PNJ  sebagai      obyek  penelitian,  dan khususnya dalam                menjawab permasalahan penelitian.                                                                                  ‐  Studi Dokumentasi.  Teknik  ini  digunakan  untuk  penelitian yang  sumber  informasinya  adalah  data  sekunder. Data  berupa  dokumen  ‐  dokumen          yang  dipakai untuk menggali informasi dan memberikan data yang sasarannya  berkaitan dengan pemberdayaan SDM di P N J.                                                Pembahasan 1. Pentingnya Pemberdayaan SDM Di PNJ 

Aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau Institusi dan yang harus diperhatikan dalam  manajemen  adalah  sumber  daya  manusia. 

Terminologi  sumber  daya  manusia  (Human resources)  merujuk  kepada  orang‐orang  yang bekerja  didalam  organisasi.  Signifikansi  upaya sumber  daya  manusia  bermuara  pada  kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang senantiasa ada sebagai bagian dari pekerjaannya di dalam setiap organisasi.  Mereka  inilah  yang  bekerja  membuat tujuan,  mengadakan  inovasi,  dan  mencapai  tujuan organisasi.  Sumber  daya  manusia  yang  membuat sumber daya lainnya dapat berjalan. 

 Pendidikan  Politeknik  diselenggarakan dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan  tenaga  kerja profesional  pada  level  supervisi  di  industri. Pendidikan politeknik adalah pendidikan tinggi vokasi yang  mempersiapkan  peserta  didik  untuk  memiliki pekerjaan  dengan  keahliaan  terapan  tertentu.  Oleh sebab  itu  dalam  mempersiapkan  para  mahasiswa untuk  dapat  bersaing  dengan  para  lulusan  dari perguruan tinggi  lainnya dalam kerja, serta tuntutan dunia  industri  akan  SDM  yang  dapat  memenuhi kebutuhannya  dengan  standart  kerja  dari  masing‐masing  industri,  maka  PNJ  perlu  membenahi  diri khususnya  SDM,  yang  meliputi  para  pimpinan sebagai  pengelola,  staf  akademik  yang  mengajar serta  staf  administrasi  /  tenaga  kependidikan    yang memberikan  pelayanan  yang  optimal  dan memuaskan  untuk  proses  belajar  mengajar. Berdasarkan  hasil  tracer  study    yang  dilakukan  oleh bidang kerja sama dan humas PNJ, terungkap bahwa 4,9 % lulusan langsung diterima pada top level, 89 % diterima  pada  posisi  middle  level,dan  hanya    5,2  % ditawarkan pada posisi  low  level di  Industri, dengan rata‐rata  waktu  tunggu  3‐6  bulan.  Melihat  pada kondisi  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  perubahan yang terjadi pada SDM dan sistim pengelolaan sangat membantu OUT PUT dalam menghadapi  persaingan serta  kebutuhan  pasar,  walaupun  dirasakan  masih banyak  yang  harus  di  perbaiki  khususnya pengembangan  SDM  serta  teknologi  yang  selalu mengalami Inovasi. Pengembangan  sumber  daya  manusia  di  Politeknik Negeri  Jakarta,  diarahkan  pada  dua  sasran  strategi yakni  pada  pengembangan  dan  pendidikan  untuk staf pengajar dan staf kependidikan. Walaupun pada lima  tahun  terakhir  pengembangan  sumber  daya manusia dirasakan terlalu lambat sebagai akibat dari proses  perencanaan  yang  kurang  terarah  dan didukung  dengan  dana  yang  kurang  memadai, namun pada kondisi sekarang dengan kepemimpinan yang  baru  yang  dinilai  cukup  terbuka,  maka perencanaan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia  mengalami  peningkatan  yang  cukup significant.    Untuk  itu  PNJ  membuat  strategi pengembangan  sumber  daya  manusia  dengan 

Account; Elizabeth Yansye Metekohy 

Account:Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta     77 

prioritasnya  yaitu  meningkatkan  kemampuan sumber  daya  manusia  sesuai  bidang  keahliannya, dengan  sasaran pada:  proses belajar mengajar  yang berkualitas,  staf  akademik/dosen  dan  kependidikan dengan  dedikasi  dan  motivasi  yang  tinggi, manajemen  institusi  yang  efektif  dan  efisien,  maka langkah‐langkah yang dilakukan adalah: a. Untuk  sasaran:  Dukungan  proaktif  terhadap 

pengembangan  sumber  daya  manusia  dan budaya kerja. Maka programnya: Pengembangan sistim  control  terintegrasi  dan  peningkatan kualitas SDM, serta pengembangan penjenjangan sistim  karier  staf  akademik/dosen  dan  staf kependidikan.    

b. Untuk  sasaran:  Peningkatan  kemampuan pengkaderan  dan  kepemimpinan.  Maka programnya:  Pengembangan  diri  staf  akademik dan kependidikan. 

c. Untuk  sasaran:  Pemberian  penghargaan  terkait proses  belajar  mengajar  serta  motivasi  kerja. Maka  programnya:    Pengembangan  program layanan  komprehensif  melalui        mekanisme penghargaan. 

Penetapan  dan  implementasi  sasaran  dan  program pengembangan  sumber  daya  manusia  sebagai kegiatan  prioritas  utama,  merupakan  langkah  tepat yang  diambil  PNJ,  agar  dapat  mempercepat  proses pencapaian visi dan misi PNJ serta implementasi dari Renstra PNJ 2012 – 2017.  2. Pengelolaan Sumber Daya manusia Di PNJ 2.1 Perencanaan Sumberdaya Manusia 

Sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil/PNS,  setiap tahun  membuat  perencanaan  Kebutuhan/formasi pegawai  yang  didasarkan  dari  kebutuhan  berbagai    Faktor: mengisi lowongan pensiun, meninggal dunia, pindah  tugas,  penambahan  jumlah  mahasiswa, penambahan  jurusan,  penambahan  program  studi dan  konsentrasi  baru.  Berdasarkan  pengalaman biasanya  setiap usulan yang diajukan oleh PNJ, oleh Biro  Kepegawaian  Dep  Diknas  menyetujui  hanya sekitar  70%‐80%  dari  yang  diusulkan  oleh  PNJ,  dan yang  diprioritaskan  adalah  tenaga  dosen  dan Instruktur/teknisi  dengan  jumlah  setiap  tahunnya bervariasi. Selain  formasi untuk PNS,  secara  internal PNJ  membuat  formasi  setiap  tahun  untuk  tenaga kontrak, dimana setiap tahun dapat dievaluasi sistim kontrak  tersebut,  apakah  dilanjutkan  atau diputuskan,  dan  ada  kemungkinan  dalam  kurun waktu  tertentu,  tenaga  kontrak  tersebut  dengan kinerja  yang  baik  dapat  diusulkan  untuk  mengikuti tes calon PNS. PNS selama ini memiliki naskah uraian tugas  yang  tertulis  secara  formal  untuk  setiap  job titles yang ada pada struktur organisasi PNJ. 

 2.2 Rekruitmen 

Prediksi  jumlah  rekruitmen  sumberdaya manusia  (khususnya  dosen  PNJ),  mengikuti  rasio dosen  tetap  disbanding  dengan  jumlah  mahasiswa yang  ideal  pada  saat  ini,  yaitu  1:  10.  Dalam perhitungan  ini  telah menggunakan perangkat  lunak yang didesain oleh Direktorat Ketenagaan Direktorat Jenderal  Pendidikan  Tinggi  Departemen  Pendidikan Nasional. Proses  rekruitmen  yang  dilakukan  oleh  PNJ,  untuk calon  PNS  adalah  bedasarkan  formasi  yang  telah diputuskan  oleh  Biro  Kepegawaian  Diknas, melakukan  aktivitas  rekruitmen,  melalui  media‐media:  Koran,  internet,  Lembaga  Pendidikan  Tinggi, perusahaan,  lembaga‐lembaga  kerja  sama,  jaringan alumni,  secara  internal  melalui  Bulletin  Board. Dimana  proses  pendaftaran  CPNS  mulai  tahun    ini telah dilkukan secara on line.  2.3 Proses Seleksi 

PNJ  sebagai  Institusi  Pendidikan  Tinggi Negeri  memiliki  proses  penyeleksian  pegawai  yang berbeda  dengan  organisasi/perusahaan  lain, khususnya menyangkut keputusan pada setiap tahap penyeleksian, yang antara lain: 1.Test yang bersifat umum, menjadi tanggung jawab Dep  Diknas,  baik  persiapan  pembuatan  soal  sampai pada  penilaiannya.  Lokasi  pelaksanaannya dilaksanakan di PNJ. 2.Test Substansi, merupakan tanggung jawab PNJ. 3.Pengumuman  kelulusan,  selanjutnya  kelengkapan persyaratan,  usulan  kepada  Dep  Diknas,  dan seterusnya sampai dikeluarkannya SK CPNS dan PNS, berlangsung sama seperti semua PNS lainnya.  2.4 Orientasi Dan Penempatan Pegawai 

Penempatan  selalu  diawali  dengan  masa orientasi  kerja  yang  merupakan  kegiatan  untuk memperkenalkan para pegawai  baru  kepada  jajaran pimpinan  PNJ,  dan  langkah  awal  ini  merupakan penciptaan kondisi yang nyaman bagi karyawan baru tersebut  dan  dapat  mengenal  dan  beradaptasi dengan  situasi  lingkungan  kerja  di  PNJ.  Untuk mengenal  tugas‐tugas  pokok  dan  aturan‐aturan normative  PNJ,  akan  dijelaskan  langsung  oleh pimpinan yang membawahinya secara langsung. Dalam  aktivitas  ini  PNJ  memiliki  wewenang  penuh, walaupun  disadari  perlu  dilakukan  perubahan  dan peningkatan kualitas program ini.  2.5 Pengembangan Karir 

Program  pengembangan  karir  di  PNJ,  tidak bisa terlepas dari aktivitas pengajaran, penelitian dan 

Account; Elizabeth Yansye Metekohy 

Account:Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta     78 

pengabdian  pada  masyarakat.  Ada  beberapa  hal yang menjadi dasar pengembangan dalam menyusun strategi  pengembangan  karir,  (khusus  untuk  dosen) yaitu: Kebutuhan jurusan akan dosen baru ditentukan oleh kebutuhan  tenaga  pengajar  yang  mata  kuliahnya kekurangan  dosen.  Pengalaman  yang  dimiliki  PNJ bahwa studi  lanjut banyak yang tidak sesuai dengan bidang  ilmu  yang  digeluti,  sehingga  banyak  ketidak sesuaian.  Untuk  program  perkembangan  penelitian,  sampai saat ini penelitian individual maupun kelompok yang sudah pernah dicapai adalah Penelitian Dosen Muda, Hibah  Bersaing,  dan  Strategi  Nasional.  Sedangkan penelitian  maupun  pengabdian  pada  masyarakat oleh  Institusi  yang  sudah pernah diraih adalah DUE‐LIKE,  Sibermas,  I‐M  HERE  dan  PHKI.  Dan  dalam beberapa  tahun  terakhir  ini  semua  penelitian  yang dilakukan  oleh  PNJ  diarahkan  pada  penelitian terapan,  dimana  manfaatnya  dapat  langsung dirasakan oleh masyarakat luas. Pengembangan karir khusus  bagi  jabatan  structural  non‐dosen,  harus mengikuti  Pelatihan  Pimpinan  (Diklat  Pim),  bagi Kabag  dan  Kasub  Bag.  Sedangkan  untuk  kenaikkan golongan  dan  fungsional,  berdasarkan  persyaratan pemenuhan  angka  kredit  yang  harus  dipenuhi, walaupun  dirasakan  ada  waktu  tunggu  yang  terlalu lama  dalam  pengusulan  kenaikan  fungsional  dan golongan IV.  2.6 Penghargaan Dan Sangsi 

Penghargaan  adalah  nilai  tertinggi  dari sebuah  prestasi  yang  dicapai  seseorang.  Dalam sebuah instansi, penghargaan yang diberikan kepada pegawai  merupakan  salah  satu  unsure  yang  sangat penting  guna  mendorong  produktivitas  kerja.  PNJ telah  melakukan  pemilihan  karyawan  berprestasi, baik  untuk  dosen  (bidang  akademik),  laboran, pustakawan,  administrasi.  Proses  penilaian didasarkan  pada  sudut  pandang  pengabdian  di  PNJ dan seleksi dokumen (porto folio). Tetapi untuk lebih berkualitas  dibutuhkan  sebuah  perencanaan  yang lebih  baik  dan  waktu  pelaksanaan  yang berkelanjutan  (tidak  sesaat/pada  event  tertentu). Sangsi bagi pegawai PNJ yang berstatus PNS, sangat membutuhkan  proses  yang  memakan  waktu  cukup panjang.  Tetapi  secara  internal  bagi  karyawan  yang tidak  disiplin  dan  melakukan  pelanggaran,  dapat dilakukan  pembinaan  melalui  rotasi  pekerjaan, penurunan jabatan, yang walaupun secara organisasi dirasakan belum memadai. 2.7 Remunerasi 

Pemberian  gaji  bagi  PNS  jelas  sudah tersistim. Bagi  PNJ  selain  gaji  PNS,  PNJ memberikan 

juga  berbagai  jenis  kompensasi  sebagai  hasil  dari pengelolaan  Institusi  yang  memiliki  nilai  produktif serta  hasil  dari  produk‐produk  kerja  sama  dengan dunia  industri,  pemerintah  daerah,  asosiasi,  hibah kompetisi,  dll.  Pemberian  kompensasi  tersebut merupakan  bagian  dari  program  kesejahteraan karyawan  dan  pimpinan,  dan  bagi  PNJ  sementara dibuat sistim pembayaran reward yang terencana. 

 2.8 Pemberhentian Karyawan 

Kegiatan  ini  dapat  meliputi  pengunduran diri,  meninggal  dunia,  pension.  Bagi  PNS  untuk tenaga dosen, usia pension adalah 65 tahun dan bagi karyawan administrasi usia pensiun adalah 56 tahun. Jadi masa berakhirnya tugas dan pengabdian seorang pegawai PNS, telah diatur oleh UU dan tersistim. 

 3. Faktor Berpengaruh Untuk Perubahan 

Faktor  yang  menyebabkan  perlunya dilakukan perubahan adalah:      a. Implementasi  sistim  penjaminan  mutu  internal             

(SPMI)  di  PNJ,  yang  implementasinya  meliputi aspek  akademik  dan  aspek  non  akademik  yang mengacu  pada  standart  nasional  pendidikan (SNP).      Pelaksanan  SpmI  di  Politeknik  Negeri Jakarta  dapat  dilakukan  secara  bertahap,  karena melalui  berbagai  proses  perbaikan  di  setiap  unit kegiatan. 

b. Faktor Internal, yang antara lain menyangkut: Sistim  manajemen  vocational  belum  optimal, Sebagian  staf  pengajar  kurang  mempunyai pengalaman  dalam  lapangan  kerja  yang  sesuai dengan  bidang  studinya,  Kemampuan  dosen untuk meneliti dan memperoleh hibah penelitian masih  kurang,  Beban  mengajar  dosen  masih tinggi,  Pengelolaan  dana  masih  terdapat inefisiensi, Tenaga non akademik  sudah berlebih (over  staf),    Fasilitas  teknologi  informasi  masih perlu peningkatan. 

c. Faktor  Eksternal  (Competitive  Market):  Yang membutuhkan out put yang berkualitas yang siap kerja  yang memiliki  kompetensi  yang memenuhi kualifiksi  industri  sebagai  user.  Selain  itu  juga persaingan datang dari Institusi Pendidikan Tinggi lainnya.  Untuk  itu  melalui  visi,  misi,  dan penjabarannya melalui Renstra (rencana Strategi) lima  tahun  kedepan  (2009  –  2014),  perubahan budaya  organisasai  dapat  mencapai  tujuan  / sasaran  Intitusi  (PNJ).  Berdasarkan  pembahasan yang  memuat  faktor‐faktor  yang  yang menyebabkan  perlunya  melakukan  perubahan, maka  dapat  disimpulkan  bahwa,  ada  dua  faktor utama  yang  mendorong  untuk  dilakukan peruhahan, yaitu :  

Account; Elizabeth Yansye Metekohy 

Account:Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta     79 

1. Faktor  Eksternal:  kemampuan  bersaing, pelayanan  yang  memuaskan  kepada  public Eksternal,  menciptakan  hubungan  yang  baik (dengan  Pemerintah,  Industri,  Masyarakat, Asosiasi, Jaringan Alumni, dll). 

2. Faktor  Internal  (menyangkut  kesehatan organisasi):  Mencapai  kemajuan  organisasi, kenyamanan  lingkungan  kerja,  pelayanan kepada  mahasiswa,  keberhasilan  proses belajar mengajar, peningkatan kwalitas dosen dan  admistrasi,  peningkatan  fasilitas, kesejahteraan  karyawan,  prestasi  dan produktivitas  kerja,  serta  pengeloaan  yang efisiensi. 

d. Rencana Tindakan Isu  penting  yang  menjadi  kunci  sukses implementasi  Rencana  strategi  P  N  J,  serta persiapan memperbaiki manajement mutu, maka dalam  rangka  pemberdayaan  sumber  daya manusia adalah: 1. Penerapan  kurikulum  pendidikan  berbasis 

kompetensi. 2. Mengembangkan  soft  skill  secara  serius  dan 

Intitusional wide. 3. Memiliki  staf  pengajar  yang  kompeten  dan 

diakui  reputasinya  oleh  dunia  industri  dan internasional. 

4. Dikenal banyak melakukan penelitian terapan yang  digunakan  industri  dan  diakui  ditingkat internasinal. 

5. Memiliki  banyak  kerja  sama  stratejik  dengan dunia usaha / industri. 

6. Lulusan  diterima  dan  berprestasi  di perusahaan. 

7. Memiliki  sarana  dan  prasarana  terkini  yang memudahkan proses belajar mengajar. 

8. Membekali lulusan dengan sertifikasi keahlian yang  diakui  oleh  industri  bertaraf internasional. 

9. Reputasi yang membanggakan stakeholder. Di  dalam  menunjang  isu‐isu  tersebut 

diperlukan kesiapan dosen (juga administrasi), bukan saja  pada  jumlah  yang  ada,  tetapi  juga  pada komposisi keahlian, kompetensi, dan pengalaman di lapangan.  Jumlah dosen yang ada harus mempunyai sebaran  kemampuan,  keahlian  dan  usia  yang memadai.  Update  pengetahuan  formal  diperlukan dalam melayani  seluruh  kegiatan  yang  menyangkut Tri Darma Perguruan Tinggi 

 4. Hambatan Pemberdayaan SDM Di PNJ 

Dalam  suatu  organisasi  yang  paling menentukan  adalah  kinerja  SDM.  Jika  SDM  nya memiliki  motivasi  tinggi,  kreativitas  dan  mampu 

mengembangkan  inovasi,  maka  kinerjanya  akan semakin baik. Pada kenyataanya seringkali apa yang diharapkan  organisasi  tidak  terwujud  karena menghadapi  hambatan‐hambatan  SDMnya  menuju sebuah  perubahan.  Bagi  PNJ  dalam  perjalannya terlihat  semakin  meminimalkan  hambatan  –hambatan  yang  terjadi,  hal  ini  didorong  oleh  peran pimpinan,  khususnya  pimpinan  puncak  sebagai pengambil  kebijakan,  yang  dapat  mengatasi  area blind  spot  dan  area  hidden  menuju  open  minded. Tetapi  hal  tersebut  harus  didukung  oleh  jajaran pimpinan  lainnya  yang  akan  menghandle  bawahan untuk dapat merubah mind setnya terhadap sebuah perubahan.  Secara  rielnya  dapat  dijelaskan  bahwa hambatan‐hambatan  yang  ada  pada  Intitusi  PNJ dalam  kaitannya  dengan  pengelolaan  sumber  daya manusia  menuju  sebuah  perubahan  adalah: mengubah  budaya  SDM  yang  telah  senior  yang merasa  pengetahuan,  pengalaman  serta kemampuannya  sudah  cukup,  sehingga  sulit  untuk berubah. Penggunaan para konsultan kadang‐kadang tidak dirasakan sebagi sebuah proses pembelajaran. 

 5. Resistensi dan Cara Mengatasinya 

Resistensi  sering  terjadi  karena  eksekutif dan  pekerja melihat  perubahan  dari  sudut  pandang berbeda. Bagi  pimpinan perubahan artinya peluang, tetapi  bagi  karyawan  perubahan  artinya  sebuah gangguan.  Tetapi  sebaliknya    para  pimpinan  senang dengan keadaan status qua, sedangkan bawahannya menginginkan  sebuah  perubahan.  Dalam  sebuah organisasi  resistensi  terhadap  perubahan  pada prinsipnya  datang  dari  pihak  Individual  maupun pihak  Organisasional.  Tetapi  secara  Individual resistensi  terhadap  perubahan  sangat  terasa,antara lain disebabkan karena : a. Ketakutan Atas hal yang tidak diketahui. 

Suatu perubahan merupakan gangguan atas pola yang  sudah  mampan  dan  menciptakan  kondisi yang tidak biasa. Cara  mengatasinya:  Diperlukan  sebuah  Job Discription yang jelas. 

b. Ketidak amanan Ekonomis. Setiap  perubahan  memiliki  potensi  bagi seseorang  untuk  kehilangan  pekerjaan  atau penurunan  upah,  serta  meraka  yang  memiliki kinerja  rendah  dan  tidak  kompetitif  cendrung menolak perubahan. Cara  mengatasinya:  Peningkatan  kualitas  kerja melalui  program  pengembangan  dan  pelatihan karyawan. 

c. Ancaman terhadap hubungan sosial. 

Account; Elizabeth Yansye Metekohy 

Account:Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta     80 

Banyak  perubahan  organisasi  mengancam integritas  persahabatan,  karena  ada  yang memilih perubahan dan lain memilih status quo. Cara  mengatasinya:  Pimpinan  menciptakan sebuah  kondisi  yang  harmonis,serta implementasi  dari  sebuah  program  perubahan menjamin keberhasilan organisasi. 

d. Kebiasaan. Perubahan  dalam  cara  mengerjakan  pekerjaan sering  berakibat  pada  keharusan  untuk mengubah  kebiasaan.  Merubah  kebiasaan dirasakan sebagai ketidak nyamanan. Cara mengatasinya : Perlu memberikan motivasi, serta  melibatkan  mereka  secara  akrif  sehingga merasa bertanggung jawab  dalam melaksanakan setiap  perubahan,  tetapi  pada  tingkat  tertentu perlu  diberikan  sangsi  atas  suatu  pelanggaran karena kurang disiplin dalam pekerjaan. 

 KESIMPULAN  1. Pemberdayaan Sumber daya manusia di  Intitusi P 

N  J,  telah  dilaksanakan  dengan  baik  dan terencana,  hal  tersebut  terlihat  dari perencanaannya  melalui  rencana  strategi,  dan implementasinya  telah  terwujud  melalui  adanya pengembangan  staf  akademik  untuk  pendidikan lanjut,  dan  juga  bagi  tenaga  administrasi. Pemberian  apresiasi  kepada  pegawai  baik  untuk dosen,  administrasi,  pustakawan,  laboran  yang berprestasi.  Penyerapan  lulusan  yang  memiliki waktu tunggu yang tidak terlalu lama, serta dapat terserap dan bermanfaat bagi dunia indutri. 

2.  Walaupun  disadari  bahwa  pengelolaan  sumber daya manusia PNJ,telah dilaksanakan dengan baik dan  terencana  namun  dapat  dikatakan  bahwa hanya  berada  pada  Prosentasi  67  %  dari  nilai ideal, dimana penilaian tersebut mempunyai  isu‐isu  kritis  yang  meliputi  :  kemampuan  tenaga pengajar,  kemampuan  tenaga  pendukung, pangkat akademik, regenerasi pengajar, wawasan 

karyawan  “wirausaha”,  pengalaman  industri  staf pengajar,  flexibilitas  waktu  mengajar,  dan kepedulian terhdap kepribadian mahasiswa. 

3.  Faktor  hambatan  memang  terlihat,  tapi  tidak terlalu  mempengaruhi,  karena  peranan  atasan dalam  menciptakan  komunikasi  dan  public  area yang  baik  dengan  public  internal  organisasi. Memang disadari bahwa sebagai Institusi Negeri, secara  kebijakan  tidak  dapat  terlepas  dari kebijakan pemerintah pusat atau Depertemen. 

4.  Jenis perubahan terencana sangat penting karena terukur,  sedangkan  perencana  tidak  terencana dibutuhkan,  karena organisasi  secara  tiba‐tiba di pengaruhi oleh faktor eksternal, serta perubahan radikal  dapat  terlihat  dari  bagaimana  pemimpin memberi  contoh,  dan  karyawanpun  dapat memberi  contoh  untuk  sebuah  perubahan, melalui  sikap  dan  penguasaan  emosi,  memberi kesempatan kepada bawahan untuk menunjukan tanggung  jawabnya,  serta  komunikasi  yang efektif baik secara up, down dan lateral. 

 SARAN 1.    Setiap  butir‐butir  rencana  strategi,  sasaran  dan 

program  kerja,  dibutuhkan    suatu  control  dan                   evaluasi yang bertahap, serta di publikasikan. 

2. Pimpinan secara  intensif melakukan peman‐tauan dan  tetap  menjaga  hubungan  baik  dengan  lingkungan kerja. 

3.  Kesempatan yang sama tetap di berikan  kepa‐da setiap karyawan 

4.  Peningkatan  anggaran  untuk  program  pelati‐han, pendidikan  dan  perbaikan  fasilitas  yang                    berteknologi inovatif  

 5.  Perbaikan  kurikulum  yang  disesuaikan  dengan  dunia kerja. 

 6.  Tetap  membina  hubungan  dengan  pihak  public eksternal. 

 

DAFTAR PUSTAKA  1. Amstrong,  machael  (1994). Manajemen  Sumber 

Daya  Manusia,  terj.sofyan  cikmat,  cet.  Kedua,   Jakarta : PT. Gramedia 

2. Dessler  Gary,  (2006). Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  jilid  1  dan  2,  ter.  Paramita  Rahayu,ed.Kesepuluh,Jakarta : PT Index.  

3. Keputusan  Direktur  Politeknik  Negeri  Jakarta  nomor 288/PL3/SK/2011 tentang kebijakan Sistim 

Penjamin  Mutu  Internal  PNJ.  2011.  Depok  : Politeknik  Negeri Jakarta.  

4. Siagian  Sondang  P  (2008). Manajemen    Sumber Daya manusia,Jakarta : PT Bumi Aksara. 

5. Wibowo.  (2006).  Manajemen  Perubahan,  ed, kedua, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 

6. Wijatno  Serian  (2009).Pengelolaan  Perguruan Tinggi secara efisien efektif dan ekonomis, Jakarta :  selemba  Empat

 

Petunjuk Umum Setiap artikel yang dikirmkan dapat berupa 'laporan' suatu penelitian yang telah dilaksanakan sebelumnya atau review literatur yang memberikan gagasan baru. Format umum penulisan artikel adalah sebagai berikut: 1) judul artikel dalam bahasa Indonesia 2) nama pengarang, lembaga, dan alamat serta alamat email; 3) abstrak dalam bahasa Indonesia dan bahasa Inggris; 4) pendahuluan; 5) metodologi; 6. Pembahasan; 7) Kesimpulan dan atau rekomendasi; 8) dan 9) kepustakaan. Artikel menggunakan bahasa ilmiah baku, baik dalam bahasa Inggris atau Indonesia. Petunjuk Penulisan Naskah diketik dalam satu spasi, menggunakan font Arial; ukuran 10 inch; dan menggunakan program Word for Windows, maksimal 10 halaman A4 atau dengan ukuran kertas (210 x 297 mm). Judul Judul artikel ditulis dengan huruf regular rata tengah, menggunakan font Arial ukuran 13 pt bold. Judul dirangkai dalam 13 kata dalam bahasa Indonesia. Nama penulis ditulis di bawah judul dengan format font arial ukuran 12 pt. Cantumkan nama program studi dan instansi penulis. Penulis kedua, ketiga dst dicantukkan dibawah dengan tetap menyebutkan nama program studi, nama instansi dan email masing masing masing. Abstrak Di dalam abstrak harus tercantum secara jelas latar belakang penelitian, tujuan penelitian, metodologi dan analisis, serta kesimpulan akhir. Abstrak dan keywords ditulis dengan spasi tunggal, huruf yang digunakan adalah arial, ukuran huruf 10 pt dan ditulis miring atau dengan format Italic dan ditulis dalam bahasa Inggris dan bahasa Indonesia. Jumlah kata dalam abstrak maksimum 250 kata. Isi Artikel ditulis dengan format justify menggunakan font Arial ukuran 10 pt. Dibuat 2 kolom dengan ada garis ditengah pemisah kolom. (line in bewtween). Sub Judul Sub judul ditulis dengan format title case, yaitu huruf awal pada sauatu kata diawali huruf besar, menggunakan font Arial ukuran 11 pt. Ditulis huruf tebal tanpa garis bawah. Gambar dan Tabel Judul tabel/ gambar harus lengkap tetapi tidak boleh terlalu panjang, maksimal 13 kata. Judul tabel/gambar harus mengandung beberapa unsur, yaitu: jenis, letak/ lokasi, dimensi waktu, serta rincian mengenai satuan, wilayah, serta keterangan lain. Penulisan judul tabel/gambar menggunakan huruf tebal dan besar, dengan alignmen rata tengah. Judul tabel diletakkan di atas tabel, sedangkan Judul Gambar diletakkan di bawah gambar. Jarak antara tabel/ gambar dengan paragraf sebelumnya maupun sesudahnya adalah 1 spasi. Huruf di dalam tabel/gambar berukuran lebih kecil yaitu 10 pt. Penulisan sumber pada tabel/gambar menggunakan ukuran huruf yang sama yaitu 10 pt diletakkan di bawah tabel pada tepi batas kiri tabel, sedangkan untuk gambar diletakkan dibawah gambar sebelum judul gambar dengan alinemen tengah. Jenis font yang digunakan tetap sama yaitu Arial. Daftar Pustaka Ketentuan umum yang harus diperhatikan adalah Daftar pustaka ditulis dengan spasi tunggal menggunakan font Arial dengan ukuran 10 pt. Jarak antara pustaka yang satu dengan lainnya adalah 1 spasi. Jika satu judul buku penulisannya lebih dari satu baris, maka baris kedua dan seterusnya penulisannya masuk ke dalam (indent) sebesar 1 centimeter serta diharapkan daftar pustaka tidak hanya bersumber dari buku, namun juga beberapa jurnal yang sesuai.

Untuk memudahkan dan memandu anda dalam penulisan artikel silahkan kirim email ke

[email protected] dengan subject Format

ISSN 2338-9753 Volume 1 No 1 Desember 2013

Diterbitkan oleh Jurusan Akuntansi Politeknik Negeri Jakarta Jln Prof. Dr. Ir. G.E. Siwabessy. Kampus UI Depok.

Gedung F Lantai 2, Telp 021-7862537, Fax 021-7863537 [email protected]

ISSN 2338-9753 Volume 1 No 1 Desember 2013