Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan...

34
Created by : Ali Mudin 1534020004 Management Lecturer : Lukiyana.S.E.,M.M. Source by : Henry simamora. Manajemen sumber daya manusia edisi 3

Transcript of Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan...

Page 1: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Created by :Ali Mudin

1534020004Management

Lecturer :Lukiyana.S.E.,M.M.

Source by :Henry simamora. Manajemen sumber daya manusia edisi 3

Page 2: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)
Page 3: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

What is Job Analysis ?Analisis pekerjaan (job analysis) adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama didalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melakukan aktivitas ini. Ada perbedaan antara analisis pekerjaan dengan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan berhubungan dengan penelitian pekerjaan atau aktivitas rutin dari perspektif sistem. Sedangkan, evaluasi pekerjaan berhubungan dengan nilai yang dilaksanakan untuk menyediakan basis bagi kompensasi. Evaluasi pekerjaan dimulai apabila analisis pekerjaan telah diselesaikan.

Page 4: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Komponen Aktivitas PekerjaanElemen (Element)

unit praktis terkecil yang kedalamnya setiap aktivitas pekerjaan dapat dibagi-bagi.

Tugas (Task)sebuah sebuah unit teridentifikasi dari aktivitas kerja yang dihasilkan melalui aplikasi perpaduan metode, prosedur dan teknik.

Kewajiban (Duty)beberapa tugas yang berlainan yang dilaksanakan oleh seorang individu untuk menyelesaikan aktivitas kerja yang menjadi tanggung jawab individu tersebut.

Posisi (Position)perpaduan kewajiban yang dibutuhkan oleh seseorang dalam menunaikan sebuah pekerjaan

Pekerjaan (Job)sekelompok posisi yang agak serupa dalam hal elemen, tugas, dan tanggung jawab pekerjaan yang dicakup oleh deskripsi pekerjaan yang sama. Perbedaan antara sebuah pekerjaan dengan sebuah posisi adalah bahwa sebuah pekerjaan dapat dipegang oleh beberapa orang, sedangkan sebuah posisi tidak.

Page 5: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Komponen Aktivitas PekerjaanJabatan (Occupation)

perpaduan pekerjaan-pekerjaan di seluruh organisasi berdasarkan keahlian, upaya, dan tanggung jawab yang dibutuhkan oleh pekerjaan.

Keluarga Pekerjaan (Job Family)

pengelompokan jabatan yang serupa.

Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

hal-hal yang menyangkut dengan nama pekerjaan, ringkasan deskripsi pekerjaan, daftar tugas dan tanggung jawab, serta penjelasan hubungan organisasional yang terkait dengan pekerjaan tersebut.

Spesifikasi Pekerjaan (Job Specification)

merupakan standar manusianya, dan menunjukkan kualitas yang diwajibkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. Spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, sertikfikasi, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menunaikan pekerjaan secara efektif.

Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)

proses sistematik dan berurutan untuk menentukan nilai sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan yang lain. Tujuan proses ini adalah penetapan tingkat penggajian yang benar.

Page 6: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Hierarki Aktivitas2 Pekerjaan

Page 7: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Desain Organisasi

Evaluasi Pekerjaan

Suksesi manajemen

Kriteria Seleksi

Jalur Karir

Pelatihan Dan Pengembangan

Analisis Penyusunan Kepegawaian

Telaah dan perencanaan pekerjaan

Redesain Pekerjaan

Page 8: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Keluaran Pekerjaan (Work Output)

Pengukuran keluaran pekerjaan penting dalam mendesain pekerjaan, menentukan persyaratan penyusunan staf, menetapkan standard dan tujuan kinerja dan mengevaluasi nilai pekerjaan.

Aktivitas/Tugas yg Dilaksanakan

Pekerjaan menganalisis seperti ini yang seharusnya dilaksanakan atau direncanakan untuk dilaksanakan di dalam organisasi mungkin merupakan pendekatan praktis, tetapi kualitas pertimbangan subyektif yang diperlukan dapat ditingkatkan dengan memusatkan pertama-tama prilaku aktual.

KompetensiInformasi tentang kompetensi digunakan dalam mendefinisikan persyaratan kerja untuk seleksi dan penempatan, penentuan jalur karir, perencanaan desain organisasi, penentuan kebutuhan pelatihan dan kadang-kadang pelaksanaan evaluasi pekerjaan. Kompetensi sulit ditentukan dengan ukuran yang obyektif, oleh karena itu perusahaan bergantung pada pendidikan sebagai indikator.

Struktur Balas JasaStruktur evaluasi yang digunakan dalam administrasi gaji terutama mencermati beberapa faktor yang termasuk dalam kategori seperti keluaran, tingkat pendidikan, dan jabatan.

Page 9: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

analisis mengamati orang atau orang-orang yang melakukan pekerjaan dan membuat catatan yang menggambarkan pekerjaan. Catatam yang dibuat menyangkut hal-hal seperti apa yang dilakukan, bagaimana melakukannya, berapa lama, lingkungan kerjanya seperti apa dan perlengkapan apa yang dipakai.

pekerjaan yang komponennya terutama bersifat fisik daripada bersifat mental.

untuk pekerjaan yang membutuhkan kerja manual, terstandarisasi, aktivitas bersiklus pendek

beberapa masalah yang inheren pada teknik observasi sehingga tidak mungkin ditanggulangi :1) kehadiran pengamat dapat

mengubah perilaku pemegang jabatan,

2) teknik pengamatan tidaklah praktis dan dapat diterapkan pada semua jenis pekerjaan.

kelemahan

Observasi (Observation)

Berm

anfa

at Ji

ka

Page 10: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Wawancara (Interview)teknik ini cukup akurat karena langsung berkomunikasi secara terbuka. terdapat 3 jens wawancara yang diselenggarakan untuk menghimpun data analisis pekerjaan : 1) Wawancara individu dengan

setiap karyawan2) Wawancara kelompok dengan

kelompok karyawan yang mempunyai pekerjaan yang sama

3) Wawancara penyelia dengan satu atau beberapa penyelia yang mempunyai pengetahuan luas tentang pekerjaan yang sedang dianalisis.

Kelemahan1) distorsi informasi. Baik itu disebabkan

oleh pemalsuan informasi ataupun kesalahpahaman.

2) Kesahihan informasi yang digali dari wawancara akan tergantung pada kemampuan pewawancara untuk menjalin hubungan dengan orang yang diwawancarai.

3) Wawancara dapat menyita waktu dan memerlukan serangkaian pertanyaan tangkas guna mendapatkan informasi yang sahih.

Page 11: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Kuesioner (Questionnaire)

Meminta karyawan untuk mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggungjawab mereka

Keunggulankuesioner lebih cepat dilaksanakan daripada teknik analisis pekerjaan yang lain dan kadang-kadang kuesioner dapat diselesaikan pada waktu luang responden

Kelemahanteknik ini tidak mempunyai fleksibilitas wawancara untuk mencermati aspek khusus pekerjaan, dan tidak memiliki kekayaan deskripsi

Catatan kerja harian karyawan (Employee logs)

Para karyawan secara berkala meringkas tugas dan aktivitas mereka di dalam catatan kerja harian. Jikalau pemasukan ke catatan kerja harian karyawan dibuat dengan merengkuh seluruh siklus pekerjaan, catatan kerja harian karyawan terbukti cukup akurat.

KeunggulanTeknik pelaporan sendiri ini memberikan relitas yang maksimal

Kelemahankemungkinan mahal karena informasi yang dikumpulkan perlu ditinjau dan digolong-golongkan sebalum dapat dianalisis.

Page 12: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

What is ?Desain/Rancangan Pekerjaan (Job Design)

merupakan proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan, metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, bagaimana pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi.

Pengubahan Dalam Desain Pekerjaan Muatan Pekerjaan (Job Content) meliputi berbagai tugas yang dilakukan,

otoritas pemegang jabatan, rutinitas tugas yang akan dilaksanakan, kesulitan tugas yang dilakukan, identitas pemegang jabatan atau taraf keterlibatan pemegang jabatan dalam keseluruhan pekerjaan.

Fungsi Pekerjaan (Job Functions) meliputi metode kerja yang digunakan dan koordinasi pekerjaan, tanggung jawab, arus informasi, dan otoritas pekerjaan.

Hubungan Pekerjaan (Job Relationships) mencakup aktivitas kerja bersama antara pemangku jabatan dengan orang lainnya didalam organisasi.

Page 13: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Desain pekerjaan yang efektif merupakan proses yang kompleks yang harus disikapi dari berbagai sudut pandang. Memadukan berbagai pekerjaan dengan tujuan organisasional, memaksimalkan motivasi karyawan, mencapai standar kinerja, dan mencocokkan keahlian dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan semuanya merupakan pertimbangan kunci dalam desain pekerjaan.

Kerangka Acuan Untuk Desain Pekerjaan

Job Design

Dimensi Desain Pekerjaan

Hasil Kinerja

Page 14: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Faktor lingkunganSistem Politis

organisasi harus mematuhi undang-undang local, Negara, dan internasional, maupun regulasi sekiranya mereka ingin bertahan hidup.

Ekspetasi sosialkultur, etika kerja, dan agama semuanya membantu terbetukanya ekspetasi social.

Faktor OrganisasionalBiaya

seorang manajer haruslah secara berkesinambungan menyeimbangkan manfaat desain pekerjaan dengan biayanya.

Otomasiredesain pekerjaan melalui otomasi telah dilakukan banyak perusahaan dalam industry otomotif dan industry baja guna memotong biaya tenaga kerja.

Teknologiteknologi canggih dapat membebani dan merepotkan perusahaan.

Integrasi Fungsional Silangtindakan pengkombinasian beberapa pekerjaan ke dalam sebuah pekerjaan.

Serikat Pekerjamereka menyikapi desain pekerjaan sebagai cara manajemen memeras lebih banyak tenaga karyawan tanpa menaikan upah.

Page 15: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Faktor Organisasional (cont’d)

Struktur dan Filosofipekerjaan individu haruslah harmonis dengan keseluruhan struktur organisasi.

Faktor KeperilakuanBauran keahlian Kumpulan Tenaga Kerja

manajer harus menentukan apakah keahlian karyawan cocok dengan pekerjaan baru.

Perancangan Pekerjaan Yang Sesuai Dengan Kebutuhan Para Karyawan Dan Teknologi

desain atau redesain pekerjaan yang dibuat sesuai dengan para karyawan, teknologi yang ada atau kombinasi keduanya. Perancangan pekerjaan membutuhkan suatu pemeriksaan terhadap keinginan, kebutuhan, dan kehendak dari para karyawan.

Page 16: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Teknik Desain PekerjaanTeknik Desain Individu

Simplifikasi Pekerjaan (Job Simplification)

Simplikasi pekerjaan menganggap bahwa pekerjaan dapat dibagi-bagi ke dalam tugas-tugas yang sederhana dan repetitive yang memaksimalkan efisiensi. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa aspek pemikiran seperti (perencanaan dan pengorganisasian) meruapakan jatah manajer dan penyelia, sedangkan para karyawan hanya semata-mata melakukan tugas menurut metode yang sudah digariskan oleh manajemen.

Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)Seorang individu berpindah secara sistematis dari satu posisi ke posisi yang lain didalam sebuah organisasi. Rotasi pekerjaan menghentikan kemonotonan pekerjaan yang sangat terspesialisasi dengan menuntut keahlian dan kemampuan yang berbeda.

Page 17: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Pemekaran Pekerjaan (Job Enlargement)

Teknik Desain IndividuTeknik Desain Pekerjaan

kadang disebut juga pemuatan kerja horizontal (horizontal job loading). Teknik ini menambahkan tanggung jawab yang serupa dalam rangka memberikan variasi yang lebih besar. Kelemahan pemekaran pekerjaan adalah bahwa banyak karyawan yang tidak merasakan pemekaran pekerjaan sebagai menambah keragaman pekerjaan, namun malahan sebagai tambahan pekerjaan yang harus mereka selesaikan.

Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut juga pemuatan kerja vertical (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan melihat pekerjaan sebagai terdiri atas 3 elemen yaitu rencana, pelaksanaan dan kendala.

Page 18: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Teknik Desain KelompokTeknik Desain PekerjaanTim Kerja (Work Team)

Tujuan tim kerja adalah untuk menerapkan pemerkayaan pekerjaan pada tingkat kelompok. Anggota tim kerja dapat merotasikan tugas diantara anggota-anggotanya atau menawarkan tugas tertentu kepada anggotanya. Kelompok kerja mempunyai seorang penyelia yang mengawasi seluruh operasi.

Kelompok Kerja Otonom (Autonomous Work Group)

Pembentukan kerja otonom mengakui arti penting pengintegrasian sistem social dengan sistem teknis. Pada intinya Kelompok kerja otonom bertanggung jawab atas pencapaian tujuan yang kompleks dan dilimpahkan kendali yang sangat besar atas penugasan kerja, waktu rehat, penentuan prioritas, prosedur inspeksi dll.

Lingkaran Mutu (Quality Circle)

Konsep lingkara mutu terfokus pada pemeliharaan dan peningkatan mutu sebuah produk. Konsep ini merupakan upaya kelompok manajemen karyawan yang dirancang untuk mencari dan memecahkan berbagai masalah koordinasi dan produksi.

Page 19: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)
Page 20: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Pemahaman atas pengembangan karir didalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas 2 proses yaitu bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program penerapan karir

proses yang dilalui oleh individu karyawan untuk mengidentifikasi dan mengambil langkah untuk mencapai tujuan karirnya.

proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berkompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Career Planning

Career Development

Career Management

Page 21: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

4 karakteristik Pengembangan KarirKinerja karir (career performance)

Pada umumnya tingkat gaji dan kemajuan posisi merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinerja organisasional.

Sikap karir (career Attitude

Konsep sikap karir mengacu kapada cara individu melihat dan mengevaluasi karirnya. Karyawan yang memiliki sikap karir positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi positif terhadap karirnya.

Adaptabilitas karir (career adaptability)

Adaptasi karir mengindikasikan aplikasi pengetahuan, keahlian, dan teknologi paling terdepan di sebuah karir

Identitas karir (career identity)

Identitas karir mengandung dua komponen : Tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari individu menyangkut minat, nilai-nilai, dan ekspektasi mereka masa depan. Tingkat konsistensi kehidupan individu sepanjang waktu.

Page 22: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Karir Awal (Early Career)Karir awal tidak selalu berjalan dengan mulus . individu biasanya dibelit masalah masalah berikut :

Frustasi dan ketidakpuasan mula-mula disebabkan pengharapanya tidak sesuai dengan realitas yang ada.

Penyelia yang tidak kompeten Insentivitas terhadap aspek politis organisasi Pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan

internal dan eksternal Pengabaian kriteria sesungguhnya untuk pengevaluasian

kinerja dari karyawan yang baru diangkat atau baru memulai karir

Ketegangan antara professional yang lebuh muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan, dan minat.

Ketidakpastian mengenai tipe dan batasan loyalitas yang dituntut oleh organisasi

Kegelisahan mengenai integritas , komitmen dan dependensi

Dilema Etis

Page 23: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Karir Pertengahan (Middle Career)

Tahap karir pertengahan kerapkali meliputi pengalaman baru , seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seorang bagi organisasi. Tahap ini juga menandai periode pembentukan seseorang sebagai eksekutif dan pengembangan tingkat keahlian yang dapat bernilai bagi organisasi serta memberikan kontribusi bagi nilai orang bersangkutan

Karir Akhir (Late Career)Bagi sebagian karyawan tugas utama periode karir akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif. selama karir akhir sebagaian besar karyawan harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karir atau masa stabil serta bias usia negatif di perusahaan.

Page 24: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

2 Elemen Utama Perencanaan Karir Perencanaan karir Organisasional

mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir, lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir.

Perencanaan karir Individual

terfokus pada individu dan keinginan, keahlian, dan hasratnya. Perencanaan memperhitungkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Page 25: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Perencanaan Karir Dan Departemen Sumber Daya ManusiaKeterlibatan departemen sumber daya manusia dalam perencanaan karir semakin mencuat akhir-akhir ini karena faedahnya. Manfaat keterlibatan departemen sumber daya manusia adalah :

1) Menggandengkan Strategi dan kebutuhan penyusunan Internal

2) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

3) Memfasilitasi penempatan internasional4) Membantu menangani Diversitas Tenaga Kerja5) Mengurangi tingkat perputaran karyawan6) Membuka saluran Potensi Karyawan7) Memperdalam pertumbuhan pribadi8) Mengurangi penumpukan karyawan9) Memuaskan kebutuhan Karyawan

Page 26: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Individu merencanakan karirnya untuk meningkatkan status dan gaji, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran mereka dipasar tenaga kerja yang berubah.

1) Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan

2) Mengurangi tenaga berbakat yang daoat dipromosikan

3) Menunjukan minat terhadap karyawan

4) Meningkatkan produktivitas5) Mengurangi turnover karyawan6) Memampukan manajer untuk

menunjukkan perhatian pribadi terhadap bawahannya.

7) Membentuk citra rekrutmen yang positif.Perencanaan Transisi Karir

Individual Career Management

Tujuan

Penilaian Diri (Self Assessment)

Penilaian Pasar Kerja

Penyusunan Tujuan Karir

Pencocokan Individu Terhadap Pekerjaan

Meliputi

Page 27: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Penilaian karir individu (self assessment)

Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan tujuan karir. Penilaian ini memberikan informasi untuk menentukan :

1) Pekerjaan dan posisi yang dicoba atau dihindari.

2) Strategi yang digunakan untuk mendapatkan pekerjaan tertentu.

3) Pekerjaan mana yang akan dipilih di antara alternatif pekerjaan yang ditawarkan.

4) Penugasan dan transfer mana yang akan diterima.

5) Urutan perubahan pekerjaan yang akan membantu mencapai pekerjaan yang lebih disukai.

Penilaian pasar tenaga kerja (job Market)

Sumber informasi tambahan meliputi teman dan keluarga, orang-orang dalam industri dan profesi tersebut, orang-orang yang mempunyai kontrak (seperti bankir, pengacara, ataupun ankuntan) dan beragam sumber lainnya.

Page 28: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Penyusunan tujuan karirPenyusunan tujuan karir berarti mengetahui :

1) Aktivitas yang terkait dengan pekerjaan yang dicari seseorang.2) Aspek sosial dan politis posisi.3) Tuntutan posisi itu terhadap waktu dan keluarga seseorang.4) Serangkaian kemungkinan posisi yang akan mempersiapkan seseorang

untuk bekerja secara efektif.

Page 29: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Pencocokan individu terhadap pekerjaanDari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada umumnya memiliki :

Fleksibilitasindividu dapat menyesuaikan arah karir dalam menjawab perubahan tujuan atau perubahan sumber daya

Orientasi pada tujuanindividu merasa bahwa dia berkembang di sepanjang jalur karir yang berjangka panjang

Orientasi pada Aktivitasindividu menjabarkan maksud atau tujuannya ke dalam sebuah rencana tindakan.

Orientasi pada peranindividu memfokuskan diri untuk jabatan tertentu.

Kesediaan mengambil resiko

individu berkeinginan untuk menggunakan sumber daya pribadi unrtuk jangka waktu yang cukup panjang untuk mencapai suatu tujuan.

Kemampuan menyelesaikan konflik

individu dapat merekonsiliasikan berbagai dimensi karir yang berbenturan.

Page 30: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Orientasi pada realitasindividu menyusun rencana berdasarkan realitas. Dia terlibat dengan orang-orang dalam posisi bertanggung jawab, mempelajari cara yang berbeda untuk memenuhi kebutuhan, dan menggunakan pengalaman sebagai basis penilaian diri.

Perspektif yg luas terhadap pekerjaan

individu mengetahui bahwa karir tidaklah berlangsung terasing dari organisasi, keluaga dan dirinya sendiri

Toleransi terhadap ambiguitasindividu dapat menerima ketidakpastian dalam perkembangan karirnya.

Kejelasan dan spesifisitas

individu membuat aktivitas dan tujuan yang jelas dan spesifik, khususnya dalam jangka pendek

Page 31: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Perencanaan karir transisitransisi karir adalah periode dimana seorang individu mengubah perannya ataupun mengubah orientasi terhadap peran yang telah dijalaninya. Selain itu mereka perlu melakukan tugas transisi berikut secara efektif :

1) Mempelajari dasar-dasar pekerjaan.2) Membangun identitas peran yang jelas.3) Menjalin hubungan dengan orang lain yang

relevan dengan posisi yang diduduki.4) Membentuk kerangka acuan pedoman baru yang

sesuai dengan peran yang baru.5) Mengidentifikasi individu yang relevan, dan

interaksinya engan peran yang baru.6) Menempatkan diri dalam jaring tugas atau sosial.7) Mempelajari bahasa khusus dari peran yang baru.8) Menilai seberapa baik pekerjaan telah

dilaksanakan dan kinerja umum dari unit yang baru.

Page 32: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Organizational Career Management

1) konseling karyawan2) melacak pekejaan,

keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari karyawan

3) menawarkan workshop dalam perencanaan karir dan kehidupan,

4) menekankan penilaian kinerja yang bersifat pengembangan, dan mengadakan pusat penilaian.

meliputi1) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia

secara lebih efektif2) Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk

memikirkan jalur – jalur tradisional atau yang baru.3) Pengembangan sumber daya manusia yang lebih

efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis.

4) Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan.

5) Peningkatan kinerja melalui pengalaman on-the-job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.

6) Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan.

7) Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Tujuan

Page 33: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)

Pemberian Nasihat Dan Manajemen KarirPenasihat (mentor) adalah anggota senior profesi atau organisasi memberikan dukungan, saran, umpan balik, penerimaan dan persahabatan. Menciptakan peluang bagi pemaparan, menyediakan penugasan yang edukasional dan menantang dan berfungsi sebagai model peran dan konselor. Penugasan mentor (mentoring) bagi seorang karyawan junior mempunyai 2 tujuan :

Fungsi Karirdengan menyediakan lingkungan kerja yang menantang dan mengenalkan karyawan junior dengan karyawan senior untuk meningkatkan kemajuan karir.

Fungsi Psikologisdengan konseling dan pemodelan peran untuk meningkatkan perasaan kompetensi diri dan efektivitas.

Page 34: Job Analysis And Job Design & Planning & Career Development (analisis pekerjaan dan desain pekerjaan & perencanaan dan pengembangan karyawan)