ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi...

105
ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASI DR. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi PENERBIT CV. MEDIA BRILIAN MB A

Transcript of ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi...

Page 1: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

ISBN: 978-979-18885-0-7

BUDAYA

ORGANISASI

DR. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi

PENERBIT CV. MEDIA BRILIAN

MB

A

T

A

Page 2: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

BUDAYA ORGANISASI

©CV.MEDIA BRILIAN

All Right reserved

Author Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi

Desain Cover

Lilik Hariawan

Cetakan Pertama: 26 Februari 2016

Cetakan Ke Dua : 20 Juli 2018

Penerbit :CV. Media Brilian

MB

A

T

A

P

E

N

Page 3: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

BUDAYA ORGANISASI

Judul Buku : BUDAYA ORGANISASI

Penulis : Dr. Drs. Budi SUpriyatno, MM., MSi

Jumlah Halaman : v+93

Penerbitan Pertama: 26 Februari 2016

Penerbitan Kedua : 20 Juli 2018

Penerbit : CV Media Brilian

[email protected]

Anggota Ikatan Penerbit Indonesia (IKAPI)

Cover Desain : Lilik Hariawan.

Cover Type: Hard Cover

Perpustakaan Nasional Katalog Dalam Terbitan (KTD)

ISBN: 978-979-18885-0-7

Ukuran Buku: 14.5. X21 Cm

Penerbitan dlam bahasa Indonesia

Hak cipta dilindungi oleh undang-undang.

Dilarang memperbanyak sebagian atau

seluruh isi buku ini tanpa izin dari

penerbit.

Page 4: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.MSi. BUDAYA ORGANISASI

i

KATA PENGANTAR

Bismilahirohmanirohim, Puji syukur punulis

panjatkan kepada Tuhan Yang maha Kuasa bahwa

penulis bisa menyelesaikan buku Budaya Organisasi ini.

Budaya organisasi menurut penulis merupakan sebuah

sistem bersama yang dipercayai dan nilai yang

dikembangkan bersama dalam organisasi dan dianut

oleh para anggota yang menuntun perilaku dari anggota

organisasi itu sendiri. Sistem bersama ini adalah

sekumpulan karakteristik yang terikat dalam perilaku

budaya yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Dalam

kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari

ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta

oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam

keluarga, organisasi, masyarakat,bisnis maupun bangsa.

Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain

dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan

suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok

masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang

menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti

terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan

manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas

organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana

karyawan atau pegawai memahami karakteristik budaya

suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah

karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki

pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi

Page 5: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.MSi. BUDAYA ORGANISASI

ii

tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala

karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran

kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih

jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada

seluruh anggota organisasi. Sumber yang paling pokok

dan awal dalam menciptakan budaya, adalah para

pendirinya.

Oleh karena itu dalam organisasi komitmen

manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan

implementasi perubahan budaya organisasi. Wujudnya

dapat berupa penetapan keputusan yang terkait dengan

pembentukan budaya baru, tindakan dan keterlibatan

pimpinan puncak dan besarnya dukungan sumber daya

yang dialokasikan. Kegiatan manajemen ini menjadi

semakin penting karena dipandang sebagai aktivitas

yang bertanggungjawab atas penciptaan, pertumbuhan

dan kelangsungan organisasi.

Buku Budaya Organisasi ini berisi Bab 1

Pendahuluan yang membahas tentang Sumber Budaya

Organisasi, Proses Pembentukan Budaya Organisasi,

Menciptakan Budaya Organisasi, Pengertian Budaya

Organisasi, dan Tingkatan Budaya Organisasi.

Bab 2 berisi Pengaruah Dan Fungsi

Budaya Organisasi membahas tentang Pengaruh Budaya

Organisasi, Fungsi Budaya Organisasi, Peran Budaya

Organisasi, Memelihara Budaya Organisasi, Penerapan

Budaya Organisasi, Hambatan Untuk Perubahan.

Bab 3 membahas Pentingnya Budaya Organisasi

berisi tentang Pentingnya Budaya Organisasi, Dimensi

Budaya Organisasi dan Performa Komunikatif.

Page 6: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.MSi. BUDAYA ORGANISASI

iii

Bab 4 membahas Model Karakteristik berisi

Model karakteristik, Tipe Budaya Organisasi, dan Nilai

Karakteristik Budaya Organisasi. Bab 5 Membahas

Perilaku Organisasi berisi Pandangan Ilmuan,

Pengertian Perilaku Organisasi, Tujuan Perilaku

Organisasi dan Manfaat Perilaku.

Baba terakhir yaitu Bab 6 membahas

Membangun Budaya Organisasi berisi Indonesia Belum

berhasil Dalam Reformasi, Membangun Budaya

organisasi, Perspektif dan Metodologi, Penerapan Pada

Pemerintah, Kekuatan Budaya Organisasi, Dimensi

Budaya Organissi, Menjaga Budaya Tetap Hidup,

Budaya Ditularkan ke Karyawan dan Keefektifan

Budaya Organisasi.

Demikian buku ini, penulis menyadari bahwa

buku ini kurang sempurna oleh karena itu ktitik dan

saran yang bersifat membangun penulis terima dengan

senanng hati. Dan ucapan terima kasih kepada CV.

Media Brilian. Dan juga terima kasih kepada semua

pihak yang membantu penerbitan buku ini.

Salam Penulis

Dr. Drs. Budi Supriyatno, MM.,MSi

¤¤¤¤¤

Page 7: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.MSi. BUDAYA ORGANISASI

iv

DAFTAR ISI 1. KATA PENGANTAR………………………...

2. DAFTAR ISI………………………………….

3. BAB 1 PENDAHULUAN………..................

1.1.Sumber Budaya Organisasi…........

1.2.Proses Pembentukan Budaya

Organisasi………………………...

1.3.Menciptakan Budaya Organisasi…

1.4.Pengertian Budaya Organisasi…...

1.5.Tingkatan Budaya Organisasi……

4. BAB 2 PENGARUAH DAN FUNGSI

BUDAYA ORGANISASI…………..

2.1. Pengaruh Budaya Organisasi…….

2.2. Fungsi Budaya Organisasi……….

2.3. Peran Budaya Organisasi………...

2.4. Memelihara Budaya Organisasi….

2.5. Penerapan Budaya Organisasi……

2.6. Hambatan Untuk Perubahan……..

5. BAB 3 PENTINGNYA BUDAYA

ORGANISASI……………………….

3.1. Pentingnya Budaya Organisasi….

3.2. Dimensi Budaya Organisasi.........

3.3. Performa Komuniskatif……. …..

i

iv

1

1

5

15

20

21

26

26

30

33

35

36

37

38

38

40

42

Page 8: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.MSi. BUDAYA ORGANISASI

v

6. BAB 4 MODEL KARAKTERISTIK……..

1.1. Model karakteristik………………

1.2. Tipe Budaya Organisasi………….

1.3. Nilai Karakteristik Budaya

Organisasi………………………...

7. BAB 5 PERILAKU ORGANISASI………

5.1. Pandangan Ilmuan……………….

5.2.Pengertian Perilaku Organisasi..…

5.3.Tujuan Perilaku Organisasi……....

5.4.Manfaat Perilaku…………………

6. BAB 6 MEMBANGUN BUDAYA

ORGANISASI………………………

6.1 Indonesia Belum berhasil Dalam

Reformasi………..........................

6.2. Membangun Budaya organisasi...

6.3. Perspektif dan Metodologi……...

6.4. Penerapan Pada Pemerintah ……

6.5. Kekuatan Budaya Organisasi…...

6.6. Dimensi Budaya Organissi……...

6.7. Menjaga Budaya Tetap Hidup…..

6.8. Budaya Ditularkan ke Karyawan..

6.9. Keefektifan Budaya Organisasi…

6. DAFTAR PUSTAKA………………………...

7. INDEX………………………………………...

¤¤¤¤¤

45

45

50

52

57

57

58

61

62

64

64

67

68

69

71

75

76

78

80

85

90

Page 9: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.MSi. BUDAYA ORGANISASI

vi

Page 10: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Sumber Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem

bersama yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan

bersama dalam organisasi dan dianut oleh para anggota

yang menuntun perilaku dari anggota organisasi itu

sendiri. Sistem bersama ini adalah sekumpulan

karakteristik yang terikat dalam perilaku budaya yang

dijunjung tinggi oleh organisasi. Dalam kehidupan

masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya

yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat

yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,

masyarakat,bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan

masyarakat satu dengan yang lain dalam cara

berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu

pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok

masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang

menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti

terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan

Page 11: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

2

manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas

organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana

karyawan memahami karakteristik budaya suatu

organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan

menyukai karakteristik itu atau tidak. Robin mengatakan,

budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan

seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.[1]

Suatu budaya organisasi tidak muncul begitu

saja. Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari

budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah

pendirinya. Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam

melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi

saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah

dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan

yang telah diraihnya di masa lalu.[2]

Hal ini mengarah

pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para

pendirinya.[3]

Bila sudah terbentuk mantap, budaya tidak akan

menghilang begitu saja. Budaya awal berasal dari

filosofi pendiri organisasi. Hal ini selanjutnya sangat

mempengaruhi Kriteria yang digunakan dalam proses

penerimaan karyawan baru. Para pendiri organisasi

[1] Robbins, S. P. and Judge, Timothy A. (2007) Organizational

Behaviour. 12th Edition. USA: Pearson Education International

Press.

[2] Bartlett, Christopher A., and Ashish Nanda. "Ingvar

Kamprad Harvard Business School Case 390-132, May 1990.

(Revised July 1996.).

[3] Schein, E. Hthe (1996). Role Of The Founder In Creating

Organizational Culture, The Leader of the Future, San fransisco:

Jossey Bass, 1996,page. 61-62.

Page 12: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

3

secara tradisional memiliki pengaruh yang dominan

dalam membentuk budaya awal.

Dikarenakan para pendiri tersebut memiliki ide

yang masih asli, mereka biasanya juga memiliki bias

tentang cara bagaimana ide-ide tersebut bisa terpenuhi.

Budaya organisasi dihasilkan dari interaksi antara bias

dan asumsi para pendiri dengan apa yang dipelajari

selanjutnya oleh anggota awal organisasi, dari

pengalaman mereka sendiri.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki

pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi

tersebut.[4]

Pendiri organisasi tidak memiliki kendala

karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran

kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih

jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada

seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya

terjadi dalam tiga cara.[5]

Pertama, pendiri hanya

merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran

dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri

melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir

dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku

pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang

mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan,

dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai,

dan asumsi pendiri tersebut.[6]

Apabila organisasi

mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang

sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik

[4] Op.cit, Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy.

[5] Schein, E. H "the Role of the Founder in Creating

Organizational Culture," The Leader of the Future, San fransisco:

Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.

[6] Ibid. Schein, E. H. 62.

Page 13: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

4

ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam

budaya organisasi.

Sumber yang paling pokok dan awal dalam

menciptakan budaya, adalah para pendirinya.

Langkahnya harus dimulai dari:

1. Berbagi pengetahuan.

2. Praktek atau amalkan pengetahuannya.

3. Kembangkan keterampilan dan kemampuan yang

sesuai.

4. Miliki sikap yang konsisten dalam menanggapi

berbagai hal.

5. Pupuk kebiasaan.

6. Tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada

berbagai kesempatan.

Selanjutnya diseleksi orang yang memiliki

pengetahuan, keterampilan kepemimpinan dan

keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan kegiatan

sesuai dengan kaidah dan norma dari para pendirinya.

Komitmen manajemen puncak yang diperagakan

amat menentukan implementasi perubahan budaya

organisasi. Wujudnya dapat berupa penetapan keputusan

yang terkait dengan pembentukan budaya baru, tindakan

dan keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya

dukungan sumber daya yang dialokasikan. Kegiatan

manajemen ini menjadi semakin penting karena

dipandang sebagai aktivitas yang bertanggungjawab atas

penciptaan, pertumbuhan dan kelangsungan organisasi.

Organisasi agar selalu mensosialisasikan program

kegiatan dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai

dengan tata nilai budaya, selama karir bekerja dari

anggotanya.

Page 14: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

5

Metode sosialisasi ini diperlukan untuk

penyebarluasan kepada para anggota organisasi dan

internalisasi diri kepada individu yang bersangkutan,

misalnya dengan ceramah berulangkali. Pembentukan

budaya digambarkan seperti terlihat pada Gambar 1.1.

Gambar 1.1. Bagaimana Organisasi Membentuk Budaya

1.2. Proses Pembentukan Budaya

Organisasi

Proses terbentuknya budaya organisasi bisa

bermula dari mana pun, dari perorangan atau kelompok,

dari tingkat bawah atau puncak. Taliziduhu Ndraha

(1997) menginventarisir sumber-sumber pembentuk

budaya organisasi, diantaranya:(1) pendiri organisasi; (2)

pemilik organisasi; (3) Sumber daya manusia asing; (4)

luar organisasi; (4) orang yang berkepentingan dengan

organisasi (stake holder); dan (6) masyarakat.[7]

Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses

budaya dapat terjadi dengan cara: (1) kontak budaya; (2)

benturan budaya; dan (3) penggalian budaya.

Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu

yang sekejap, namun memerlukan waktu dan bahkan

[7] Taliziduhu Ndraha (1997). Budaya Organisasi. Rineka Cipta.

Jakarta.

Filosopi Para

Pendiri Organisasi Kriteria

Seleksi

Manajemen

Puncak

Sosialisasi

Budaya

Organisasi

Page 15: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

6

biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai

baru dalam organisasi. Lebih jelasnya, proses

pembentukan budaya ini dapat diragakan dalam bagan

1.2. berikut ini.

GAMBAR 1.2 . POLA UMUM MUNCULNYA BUDAYA

ORGANISASI[8]

[8] John P. Kotter. & James L. Heskett, 1998. Corporate Culture and

Performance. (terjemahan, Benyamin Molan). Jakarta: PT

Prehalindo, h.9

Manajemen Puncak

Seorang atau para manajer puncak dalam

organisasi yang masih baru atau muda

mengembangkan dan berusaha untuk

mengimplementasikan suatu visi, filosofi dan

berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi,

filosofi dan atau strategi Perilaku Organisasi.

Perilaku Organisasi

Karya-karya implementasi. Orang berperilaku

melalui cara yang dipandu oleh visi, filosofi dan

strategi.

Hasil.

Dipandang dari berbagai segi, organisasi itu

berhasil dan keberhasilan itu terus

berkesinambungan selama bertahun.

Budaya

Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan

strategi serta pengalaman yang dimiliki orang

dalam mengimplementasikannya.

Page 16: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

7

Setelah mapan, budaya organisasi sering

mengabadikan dirinya dalam sejumlah hal. Calon

anggota kelompok mungkin akan disaring berdasarkan

kesesuaian nilai dan perilakunya dengan budaya

organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru terpilih

bisa diajarkan gaya kelompok secara eksplisit. Kisah-

kisah atau legenda-legenda historis bisa diceritakan terus

menerus untuk mengingatkan setiap orang tentang nilai-

nilai kelompok dan apa yang dimaksudkan dengannya.

Para manajer bisa secara eksplisit berusaha

bertindak sesuai dengan contoh budaya dan gagasan

budaya tersebut. Begitu juga, anggota senior bisa

mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka secara

terus menerus dalam percakapan sehari-hari atau melalui

ritual dan perayaan -perayaan khusus.

Orang-orang yang berhasil mencapai gagasan-

gagasan yang tertanam dalam budaya ini dapat terkenal

dan dijadikan pahlawan. Proses alamiah dalam

identifikasi diri dapat mendorong anggota muda untuk

mengambil alih nilai dan gaya mentor mereka.

Barangkali yang paling mendasar, orang yang mengikuti

norma-norma budaya akan diberi imbalan (reward)

sedangkan yang tidak, akan mendapat sanksi

(punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi atau

pun promosi jabatan dalam organisasi tertentu sedangkan

untuk sanksi (punishment) tidak hanya diberikan

berdasar pada aturan organisasi yang ada semata, namun

juga bisa berbentuk sanksi sosial.

Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated di

lingkungan organisasinya. Dalam suatu organisasi

sesungguhnya tidak ada budaya yang “baik” atau

Page 17: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

8

“buruk”, yang ada hanyalah budaya yang “cocok” atau

“tidak cocok” .

Jika dalam suatu organisasi memiliki budaya

yang cocok, maka manajemennya lebih berfokus pada

upaya pemeliharaan nilai - nilai yang ada dan perubahan

tidak perlu dilakukan. Namun jika terjadi kesalahan

dalam memberikan asumsi dasar yang berdampak

terhadap rendahnya kualitas kinerja, maka perubahan

budaya mungkin diperlukan. Karena budaya ini telah

berevolusi selama bertahun-tahun melalui sejumlah

proses belajar yang telah berakar, maka mungkin saja

sulit untuk diubah. Kebiasaan lama akan sulit

dihilangkan. Walaupun demikian, Howard Schwartz

dan Stanley Davis dalam bukunya Matching Corporate

Culture and Business Strategy mengemukakan empat

alternatif pendekatan terhadap manajemen budaya

organisasi, yaitu: (1) lupakan kultur; (2) kendalikan

disekitarnya; (3) upayakan untuk mengubah unsur-unsur

kultur agar cocok dengan strategi; dan (4) ubah

strategi.[9]

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap

pembentukan budaya organisasi. Deal & Kennedy dalam

bukunya Corporate Culture: The Roles and Ritual of

Corporate, membagi lima unsur sebagai berikut :[10]

1. Lingkungan usaha. Kelangsungan hidup

organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi

memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang

[9] Howard Schwartz dan Stanley Davis. Matching Corporate

Culture and Business Strategy. Organizational Dynamics. Volueme

31-40 (2002-20011)

[10] Terry Deal and Allan Kennedy, 2000. Corporate Culture:

The Roles and Ritual of Corporate. Paperback – May 15, 2000.

Page 18: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

9

dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha

merupakan unsur yang menentukan terhadap apa

yang harus dilakukan organisasi agar bisa

berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh

antara lain meliputi produk yang dihasilkan,

pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi,

kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Maka dari

itu, organisasi harus melakukan tindakan-

tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut

antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan

baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi

realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan

usahanya.

2. Nilai-nilai. Nilai-nilai adalah keyakinan dasar

yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap

organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai

pedoman berfikir dan bertindak bagi semua

warga dalam mencapai tujuan atau misi

organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama

oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa

slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai

jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi

karena adanya rasa istimewa yang berbeda

dengan organisasi lainnya, dan dapat dijadikan

harapan konsumen terhadap perusahaan untuk

memperoleh kualitas produk dan pelayanan yang

baik.

3. Pahlawan. Pahlawan adalah tokoh panutan yang

dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai

budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan

tersebut bisa berasal dari pendiri perusahaan,

manajer, kelompok organisasi atau perorangan

Page 19: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

10

yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.

Pahlawan ini bisa menumbuhkan idealisme,

semangat dan tempat mencari petunjauk bila

terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.

4. Ritual. Ritual merupakan deretan berulang dari

kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat

nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah

yang penting, orang-orang manakah yang penting

dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara

rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-

organisasi setiap tahunnya dalam rangka

memberikan pengharagaan bagi anggotanya.

Contohnya, seperti karyawan yang tidak pernah

absen,pemberi saran yang membangun,

pelayanan terbaik, dan sebagainya.

5. Jaringan budaya. Jaringan budaya adalah

jaringan komunikasi informal yang pada

dasarnya merupakan saluran komunilasi primer.

Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi

interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan

informal, kehebatan organisasi diceritakan dari

waktu ke waktu.

Selanjutnya Kennedy mengemukakan bahwa jika

tidak ada satu pun alasan yang cocok dengan di atas,

jangan lakukan perubahan. Analisisnya terhadap sepuluh

kasus usaha mengubah budaya menunjukkan bahwa hal

ini akan memakan biaya antara 5 sampai 10 persen dari

yang telah dihabiskan untuk mengubah perilaku orang.

Meskipun demikian mungkin hanya akan

didapatkan setengah perbaikan dari yang diinginkan. Dia

Page 20: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

11

mengingatkan bahwa hal itu akan memakan biaya lebih

banyak lagi dalam bentuk waktu, usaha dan uang.

Bagaimana mengubah budaya organisasi Peter

Bijur (2001) menganggap syarat yang paling utama

untuk menjamin keberhasilan upaya perubahan budaya

organisasi adalah kepemimpinan yang kuat (strong

leadership) baik dalam kemampuan memimpin maupun

dalam ketajaman visinya.[11]

Dalam hal mengubah budaya maka pimpinan

harus mampu mengubah dirinya terlebih dahulu.

Pimpinan organisasi harus mau menerima tanggung

jawab dalam rangka perubahan budaya. Perubahan

budaya tidak mungkin dilakukan dalam sekejap waktu

tetapi terjadi secara bertahap dan memerlukan waktu.

Pemimpin jangan membuat suatu kesalahan dalam

tahapan pelaksanaan program budaya kerja, karena bila

hal tersebut terjadi maka dapat melemahkan semangat

dan menurunkan kepercayaan bawahan terhadap

pimpinan.

Dalam budaya organisasi dan kinerja, menurut

Susanto, dalam bukunya Budaya Perusahaan, untuk

menjadikan budaya suatu perusahaan kuat, ditentukan

oleh dua faktor utama yaitu: [12]

1. Penyebaran nilai-nilai budaya. Tujuan

dilakukannya penyebaran nilai-nilai budaya

tersebut yaitu dengan maksud agar seluruh

sumber daya yang terdapat dalam perusahaan itu

[11] Bijur, Peter. L. (2001). Changing the Corporate Culture: A

Competitive Imperative [on-line]. Available: http://www. Worl

denergy source.com/texart.html.

[12] Susanto, A.B. 1997. Budaya Perusahaan Manajemen dan

Persaingan Bisnis. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Page 21: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

12

mengetahui secara jelas tentang nilai-nilai yang

terdapat didalam budaya perusahaan tersebut.

Cara penyebaran nilai-nilai budaya tersebut dapat

dilakuan dengan melalui orientasi tugas dan

penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap

inti dari nilai-nilai yang ada (core values);

Komitmen karyawan terhadap nilai-nilai inti dari

budaya perusahaan dapat berkembang bersamaan

dengan penghargaan yang diberikan kepada

karyawan.

Penghargaan oleh perusahaan tersebut dapat

berupa peningkatan gaji, promosi atau jenis-jenis

penghargaan lainnya. Ada kesepakatan umum bahwa

tidak mudah untuk menetapkan dalam hal yang

bagaimana suatu budaya dapat dikatakan baik serta dapat

berfungsi baik didalam keseluruhan organisasi

dimanapun.

Suatu budaya dapat dikatakan baik jika cocok

dengan konteksnya baik berupa kondisi obyektif dari

industrinya, segmen industri perusahaan, atau strategi

bisnis itu sendiri. Dengan demikian semakin besar

kecocokan budaya organisasi dengan konteksnya, akan

semakin baik kinerjanya, dan semakin kurang

kecocokannya maka akan semakin buruk kinerjanya.

Hal ini berbeda dengan budaya organisasi

dikalangan pegawai pemerintah yang mempunyai

karakteristik pada umumnya budaya yang tidak adaptif

bersifat birokratis. Para pegawai kurang kreatif, tidak

berani mengambil risiko dan bersifat reaktif, tidak

proaktif. Karena hambatan birokrasi maka informasi

yang masuk tidak lancar dan mengalir dengan mudah

Page 22: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

13

dalam sendi-sendi organisasi. Motivasi dan inovasi tidak

dapat dimaksimalkan karena adanya kontrol yang ketat

dan luas. Sebaliknya, budaya yang adaptif di lingkungan

pegawai perusahan dengan cara pendekatan yang

dilakukan adalah proaktif, mau menanggung risiko,

penuh kepercayaan dan saling mendukung diantara

anggota organisasi dalam memecahkan masalah, dan

mau menerima terhadap perubahan dan inovasi dalam

organisasi. Selain itu tipe budaya adaptif ini juga

menghargai dan mendorong kewiraswastaan, yang

membantu suatu perusahaan menyesuaikan diri dengan

lingkungan yang berubah serta berusaha mencari

peluang-peluang dan tantangan-tantangan baru.

Selanjutnya menurut Sofian Effendi (2005), ada lima

faktor yang penting untuk mensukseskan perubahan

budaya organisasi yaitu: [13]

1. Nilai-nilai yang mendukung pencapaian visi yang

telah ditetapkan;

2. Motivasi yang mampu memobiliasi dukungan

untuk perubahan;

3. Ide dan Strategi yang tepat untuk menciptakan

lingkungan yang mampu menyuburkan

kebersamaan dalam perumusan ide-ide dan

strategi untuk mendorong perubahan;

4. Tujuan yang jelas serta selalu dikomunikasikan

kepada para anggota organisasi;

5. Etik kinerja yang ditumbuhkan dengan sistem

remunerasi dan penghargaan yang tepat.

[13] Sofian Effendi (2005) Membangun Budaya Birokrasi Untuk

Good Governance Lokakarya Nasional Reformasi Birokrasi

Diselenggarakan Kantor Menteri Negara PAN 22 September 2005.

Page 23: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

14

Perubahan budaya organisasi adalah ibarat

perjalanan panjang yang melelahkan dan merupakan

upaya yang bersifat incremental, tidak bisa dicapat

melalui gebrakan revolusioner. Budaya organisiasi

paternalisitik dan sentralistik, misalnya, tidak serta merta

berhasil berubah dengan menjungkir balikkan

pemerintah yang berkuasa, seperti yang sedang kita

alami selama beberapa tahun ini.

Organisasi yang ingin merubah budayanya harus

berani menempuh jalan yang tidak selalu lurus, dari

kondisi stabil, melalui turbulence atau bahkan chaos,

untuk mencapai penyesua ian dengan nilai - nilai, norma

-norma, perilaku dan simbol-simbol budaya baru.

Organisasi harus disipkan untuk selalu adaptif terehadap

perubahan -perubahan, harus berani bereksperimen,

harus berani gagal dan harus dapat menyesuaikan diri

dengan unsur-unsur budaya baru, yang diputuskan oleh

pimpinan organisasi.

Walaupun sudah dilakukan dengan komitmen

yang tinggi serta program yang benar, selalu ada resiko

perubahan budaya organisasi tidak berjalan seperti

diharapkan, atau dalam kasus ekstrim bertentangan

dengan arah yang diinginkan. Perubahan budaya

organisasi adalah proses panjang dan mahal yang tidak

ada jaminan akan sukses. Minimal diperlukan waktu 5

sampai 10 tahun untuk merubah budaya organisasi

dengan sekala seperti Republik Indonesia atau

pemerintah provinsi, kabuaten dan kota. Karena itu

Page 24: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

15

strategi yang diajurkan oleh para ahli adalah perubahan

secara bertahap dan gradual. [14]

Kebijakan yang diambil pimpinan organisasi

kadangkala kurang populer, kurang revolusioner, kurang

radikal tetapi lebih aman.

1.3. Menciptakan Budaya Organisasi

Para pendiri suatu organisasi secara tradisional

mempunyai dampak yang besar pada pembentukan

budaya organisasi. Para pendiri mempunyai suatu visi

mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu. Para

pendiri tidak dikendalikan oleh kebiasaan ataupun

ideologi sebelumnya. Proses pembetukan budaya terjadi

dalam tiga cara yaitu:

1. Para pendiri hanya mempekerjakan dan menjaga

anggota yang berpikir dan merasakan cara yang

mereka tempuh.

2. Para pendiri mengindoktrinasikan dan

mensosialisasikan para anggota dengan cara

berpikir dan merasa mereka.

3. Akhirnya perilaku pendiri sendiri bertindak

sebagai satu model peran yang mendorong

pegawai untuk mengidentifikasikan diri dengan

mereka dan oleh karenanya menginternalisasi kan

keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.

[14] Morgan, 2006. Organizational culture in Brazilian public

organizations. Rev. Adm. Publica Vol.40 No.1. rioa de Jenerio. Jan.

Fev.2006.

Page 25: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

16

Bila organisasi yang berhasil, visi pendiri

menjadi terlihat sebagai satu penentu utama keberhasilan

organisasi. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian

pendiri menjadi tertanam dalam budaya organisasi.

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi

suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para

anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya

kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan

etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya

terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal

keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga

hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam

menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu:

1. Model peran yang visible. Karyawan akan

melihat sikap dan perilaku manajemen puncak

(Top Manajemen) sebagai acuan atau landasan

standar untuk menentukan perilaku dan tidakan -

tindakan yang semestinya diambil.

2. Komunikasi harapan etis. Ambiguitas etika

dapat diminimalisir dengan menciptakan dan

mengkomunikasikan kode etik organisasi.

3. Pelatihan etis. Pelatihan etis digunakan untuk

memperkuat standar, tuntunan organisasi,

menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan

yang tidak, dan menangani dilema etika yang

mungkin muncul.

Mempertahankan Budaya Organisasi Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di

dalam organisasi bertindak mempertahankan budaya

dengan memberikan kepada para pegawai seperangkat

Page 26: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

17

pengalaman yang serupa. Tiga kekuatan merupakan

bagian yang sangat penting dalam mempertahankan

suatu budaya yaitu:

1. Praktik Seleksi : Tujuan utama dari proses

seleksi adalah mengidentifikasi dan

mempekerjakan individu-individu yang

mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan

sukses di dalam suatu organisasi. Proses seleksi

memberikan informasi kepada para pelamar

mengenai organisasi itu. Para calon belajar

mengenai organisasi yang akan dimasuki, dan

jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai

mereka dengan nilai organisasi, maka mereka

dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan

pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan

dua-arah, dengan memungkinkan pemberi kerja

atau pelamar untuk memutuskan kehendak hati

mereka jika tampaknya terdapat kecocokan.

2. Manajemen Puncak : Tindakan manajemen

puncak juga mempunyai dampak besar pada

budaya organisasi. Lewat apa yang mereka

katakan dan bagaimana mereka berperilaku,

eksekutif senior menegakkan norma-norma yang

mengalir ke bawah sepanjang organisasi,

misalnya apakah pengambilan risiko diinginkan,

berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan

oleh para manajer kepada bawahan mereka,

pakaian apakah yang pantas dan tindakan apakah

akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan

ganjaran lain.

Page 27: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

18

3. Sosialisasi : Tidak peduli betapa baik yang telah

dilakukan suatu organisasi dalam perekrutan dan

seleksi, pegawai baru tidak sepenuhnya

diindoktrinasi dalam budaya organisasi itu. Yang

paling penting, karena para pegawai baru tersebut

tidak mengenal baik budaya organisasi yang ada.

Oleh karena itu, organisasi tampaknya akan

berpotensi membantu anggota baru

menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses

penyesuaian ini disebut sosialisasi. Sosialisasi

dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang

terdiri atas tiga tahap yaitu :

1) Tahap prakedatangan : yaitu periode

pembelajaran di mana proses sosialisasi

yang dilaku kan sebelum karyawan baru

bergabung dalam organisasi.

2) Tahap perjumpaan : yaitu tahap dalam

proses sosialisasi di mana karyawan baru

melihat apa yang sesungguhnya organisasi

itu dan persimpangan yang mungkin dan

kenyataan yang ada.

3) Tahap metamorfosis : yaitu tahap dalam

proses sosialisasi di mana pegawai baru

berubah dan menyesuaikan pekerjaan

kelompok kerja dan organisasi.

Nilai Dominan Dan Subbudaya Organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi

yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata

lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.

Page 28: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

19

Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah

bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang

yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama

dalam organisasi akan memahami budaya organisasi

dengan pengertian yang serupa.[15]

Sebagian besar organisasi memiliki budaya

dominan dan banyak subbudayas. Sebuah budaya

dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki

bersama oleh mayoritas anggota organisasi.[16]

Ketika

berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut

merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan

makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian

tersendiri dalam organisasi.[17]

Subbudaya cenderung

berkembang di dalam organisasi besar untuk

merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang

sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup

nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai

tambahan yang unik.[18]

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan

dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya

organisasi sebagai sebuah variabel independen akan

berkurang secara signifikan karena tidak akan ada

keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan

perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya.

Aspek makna bersama dari budaya inilah yang

[15] Meyerson, D;Martin, J. "Cultural Change: An Integration of

Three Different Views," Journal of Management Studies, 1987,

page623-647.

[16] Ibid. Meyerson, D;Martin, J. "Cultural Change”.

[17] Roberts, J. L. "Striking a Hot Match," Newsweek, 24 Januari

2005page. 54-55..

[18] Op.cit. Meyerson, D;Martin, J. "Cultural Change”..

Page 29: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

20

menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun

dan membentuk perilaku.[19]

Itulah yang memungkinkan

seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya

Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan

risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut

untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan

karyawan Microsoft.[20]

Tetapi, kenyataan yang tidak

dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki

berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku

anggotanya.

1.4. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna

bersama yang dianut oleh para anggota yang

membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi

lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan

karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya Organisasi Menurut Para Pakar sebagai berikut :

1. Menurut Wood, Wallace, Zeffane,

Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001), budaya

organisasi adalah sistem yang dipercayai dan

nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana

hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi

itu sendiri.[21]

[19] Op.cit, Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008).

[20] Hamm, S "No Letup-and No Apologies," Business Week, 26

Oktober 1998, page. 58-64.

[21] Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn. 2001.

Organisational Behaviour: a global

Page 30: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

21

2. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll, budaya organisasi

adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan

bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada

dalam organisasi atau yang ada pada bagian-

bagian organisasi.[22]

3. Menurut Robbins, budaya organisasi adalah

suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-

anggota organisasi itu.[23]

4. Menurut Schein, budaya organisasi adalah pola

dasar yang diterima oleh organisasi untuk

bertindak dan memecahkan masalah, membentuk

karyawan yang mampu beradaptasi dengan

lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota

organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada

anggota termasuk anggota yang baru sebagai

suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir

dan merasakan masalah yang dihadapi.[24]

5. Menurut Cushway dan Lodge, budaya organisasi

merupakan sistem nilai organisasi dan akan

mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara

para karyawan berperilaku.[25]

Sedangkan menurut penulis seperti yang

dikemukakan dilatarbelakang Budaya organisasi adalah

sebuah sistem bersama yang dipercayai dan nilai yang

dikembangkan bersama dalam organisasi dan dianut

[22] Henry L.Tosi, John R. Rizzo, Stephen. J. Carroll. 1986

.Managing Organization Behavior. Pitman, 1 January 1986.

[23] Op.cit, Robin.

[24] Ibid. Schein. page, 12.

[25] Barry Cushway and Derek Lodge. 1993. Organisational

Behaviour and Design, Perilaku dan Desain Organisasi. Jakarta:

PT. Elex Media Komputindo.

Page 31: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

22

oleh para anggota yang menuntun perilaku dari anggota

organisasi itu sendiri.

1.5. Tingkatan Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi ada

beberapa tingkatan budaya dalam sebuah organisasi, dari

yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang

tersembunyi. Tingkatan budaya organisasi yang

dimaksud merupakan tingkatan fenomena budaya yang

tampak bagi yang mengamatinya dan hal ini dapat

berwujud mulai dari tingkatan yang paling nyata

sehingga dapat dilihat dan dirasakan sampai kepada

tingkatan yang tertanam sebagai asumsi yang tidak

disadari sebagai hakikat budaya. Schein

mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga

tingkatan, antara lain:[26]

1. Artefak. Artefak merupakan aspek-aspek budaya

yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik

dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi.

2. Nilai-nilai yang mendukung. Nilai adalah dasar

titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota

organisasi untuk menilai organisasi, perbuatan,

situasi dan hal-hal lain yag ada dalam organisasi.

3. Asumsi dasar. Adalah keyakinan yang dimiliki

anggota organisasi tentang diri mereka sendiri,

tentang orang lain dan hubungan mereka dengan

orang lain serta hakekat organisasi mereka

[26] Op.cit,Schein, p. 215.

Page 32: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

23

Sementara Lundberg dalam studinya yang

melanjutkan penelitian, tingkatan budaya organisasi

sebagai topik utama mengklasifikasikan budaya

organisasi dalam empat kelas, yaitu : [27]

1. Artefak. Artefak merupakan aspek-aspek budaya

yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik

dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi.

2. Perspektif. Perspektif adalah aturan-aturan dan

norma yag dapat diaplikasikan dalam konteks

tertentu, misalnya untuk menyelesaikan masalah-

masalah yang dihadapi, cara anggota organisasi

mendefinisikan situasi-siatuasi yang muncul.

Biasanya anggota menyadari perspektif ini.

3. Nilai. Nilai ini lebih abstrak dibanding

perspektif, walaupun sering diungkap dalam

filsafat organisasi dalam menjalankan misinya.

4. Asumsi. Asumsi ini seringkali tidak disadari

lebih dalam dari artefak, perspektif dan nilai.

Lebih jelasnya, Sweeney & McFarlin, (2002)

mengilustrasikan Gamabra 1.3. Tingkatan budaya

organisasi ini terdiri atas tiga tingkat atau level sebagai

berikut: [28]

1. Artifacts (artefak). Berkaitan dengan simbol-

simbol, cerita, ritual, dan sebagainya.

[27] P. Fros, L. Moore, MM. Louis C Lundberg & J. Martin (Eds)

1991, Reframing Organozational Culture. Newbury Parka, CA:

SaGE , pp. 225-270.

[28] Op.cit. Sweeney & McFarlin, page 336.

Page 33: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

24

2. Values (nilai-nilai). Berkaitan dengan apa yang

seharusnya, apa yang tidak seharusnya, dan nilai-

nilai atau keyakinan yang mendukung.

3. Assumptions (asumsi-asumsi). Berkaitan dengan

keyakinan mendasar tentang orang-orang atau

individu-individu, pandangan mengenai sifat

dasar manusia, dan sebagainya.

Artefak merupakan peninggalan yang dapat

dilihat dan didengar berdasarkan nilai-nilai dan asumsi-

asumsi suatu budaya. Nilai-nilai (values) merupakan

prinsip sosial, tujuan dan standar yang dianut dalam

suatu budaya. Sedangkan asumsi menunjukkan apa yang

diyakini oleh individu dan mempengaruhi persepsi, cara

berpikir dan merasakan sesuatu.

Gambar 1.3. Level Of Organizational Culture

By Sweeney & McFarlin

Artefacts

Symbols

Stories

Ritual

Policies

Interaktion Styles Values

Value

What “should” be

What “shouldn’t” be

Espoused values/beliefs

Assumtions

Basic beliefs about people/

Employees

Views of human nature

Basic notions of time,

space and ealty.

Visible, but not

necessarily undestandable

Taken for granted/rarely

questioned

Page 34: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

25

Teori budaya organisasi merupakan sebuah teori

komunikasi yang mencakup semua sinbol komunikasi

(tindakan, rutinitas, dan percakapan) dan makna yang

dilekatkan orang terhadap simbol tersebut.[29]

Dalam

konteks perusahaan, budaya organisasi diangap sebagai

alah satu strategi dari perusahaan dalam meraih tujuan

serta kekuasaan.

¤¤¤¤¤

[29] West, Richard dan Turner, Lynn H. 2008. Pengantar Teori

Komunikasi: Analisis dan Aplikasi. Jakarta: PT. Salemba Humanika.

Bab 7.

Page 35: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

26

BAB 2

PENGARUH DAN FUNGSI

BUDAYA ORGANISASI

2.1. Pengaruh Budaya Organisasi

Pembentukan budaya organisasi terjadi ketika

anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik

masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal

maupun masalah internal yang menyangkut persatuan

dan keutuhan organisasi.

Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi

diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui

tahapan-tahapan sebagai berikut: Seseorang mempunyai

gagasan untuk mendirikan organisasi. Langkah

selanjutnya menggali dan mengarahkan sumber-sumber

baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia

(SDM), biaya dan teknologi. Kemudian meletakan dasar

organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.

Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi

dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang

membagi “Sharing Assumption.” Sharing berarti

berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh

Page 36: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

27

sebanyak mungkin warga organisasi.[30]

Asumsi nilai

yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor

yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi

menjadi: Share things, misalnya pakaian seragam

seperti pakaian Korp Pegawai Republik Indonesia

(Korpri) untuk Apratur Sipil Negara (ASN) yang dulu

Pegawai Negeri Sipil (PNS), pakian batik Persatuan

Guru Republik Indonesia (PGRI) yang menjadi ciri khas

organisasi tersebut. Share sayings, misalnya ungkapan-

ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seperti

didunia pendidikan terdapat istilah Ing ngarso asung

tulodo, Ing madya mengun karso, Tut wuri handayani.

Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti,

kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang

menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus

di Sulawesi, nguopin di Bali. Share feeling, turut bela

sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda

mahasiswa dan lain sebagainya.

Sedangkan menurut pendapat dari Bennet

Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada

penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang

terkandung dalam budaya organisasi harus mencakup

faktor-faktor antara lain: keyakinan, nilai, norma, gaya,

kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja.[31]

Untuk mewujudkan tertanamnya budaya

organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi

[30] Vijay Sathe ,“Sharing Assumption.” Indian Journal of

Industrial Relations, Shri Ram Centre for Industrial Relations,

2000.Volume 36.

[31] Silalahi, Bennett N.B, 1994, Perencanaan Pembinaan Tenaga

Kerja Perusahaan, Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo.

Page 37: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

28

atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial

yang bisa dilaksanakan antara lain berupa :

2. Menciptakan bahasa yang sama dan warna

konsep yang muncul.

3. Menentukan batas-batas antar kelompok.

4. Distribusi wewenang dan status.

5. Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat

yang mendukung norma kebersamaan.

6. Menentukan imbalan dan ganjaran.

7. Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.

Selain share assumption dari Sathe, faktor value

dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk

budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David

Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua

belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/

budaya kerja/budaya akdemis yaitu :[32]

1. Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang

dominan.

2. Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.

3. Teknologi, produksi dan jasa Industri dan

kompetisinya/ persaingan.

4. Pelanggan/stakehoulder akademis.

5. Harapan perusahaan/organisasi.

6. Sistem informasi dan control.

7. Peraturan dan lingkungan perusahaan.

8. Prosedur dan kebijakan.

9. Sistem imbalan dan pengukuran.

10. Organisasi dan sumber daya.

[32] David Drennan. 1992. Transforming Company Culture: Getting

Your Company from Where You Are Now to Where You Want to Be.

Hardcover – July, 1992. Publ ished by Mcgraw-Hill (July 1992).

Page 38: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

29

11. Tujuan, nilai dan motto.

Tosi, Rizzo, Carroll (1994) mengatakan bahwa

budaya organisasi dipengaruhi oleh empat faktor,

yaitu:[33]

1. Pengaruh eksternal yang luas. (Broad external

influences). Mencakup faktor-faktor yang tidak

dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti

lingkungan alam (adanya empat musim atau

iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian

bersejarah yang membentuk masyarakat (sejarah

raja-raja dengan nilai-nilai feudal).

2. Nilai-nilai budaya dan budaya nasional

(societal values and national culture). Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari

masyarakat luas (misalnya kebebasan individu,

kolektivisme, kesopan-santunan, kebersihan, dan

sebagainya).

3. Unsur-unsur khas dari organisasi (organization

specifis elements). Organisasi selalu berinteraksi

dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi

baik masalah eksternal maupun internal

organisasi akan mendapatkan penyelesaian-

penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang

merupakan ungakapan dari nilai-nilai dan

keyakinan-keyakinan. Keberhasilan mengatasi

masalah tersebut merupakan dasar bagi

[33] Henry Tosi and, Stephen Carroll (1994) Managing

Organizational Behavior. Paperback –Publisher: Wiley: 3 edition

(August 15, 1994).

Page 39: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

30

tumbuhnya budaya organisasi. Misalnya masalah

menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi

terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga,

maka dicari jalan bagaimana penghematan di

segala bidang dapat dilakukan. Jika ternyata

upayanya berhasil, biaya produksi dapat

diturunkan demikian juga biaya pemasaran, maka

nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai

utama dalam perusahaan. Dalam sumber budaya

yang ketiga di atas, unsur-unsur khas dari

organisasi, kita temukan konsep budaya

organisasi dari Schein.

2.2. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya menampilkan “perekat sosial” dan

menghasilkan “perasaan kekamian” sehingga

meniadakan proses pembedaan yang merupakan bagian

dari kehidupan organisasi yang tidak dapat dihindari.

Budaya organisasi menawarkan suatu sistem bersama

mengenai arti, dimana menjadi dasar untuk komunikasi

dan pemahaman bersama. Jika fungsi ini tidak

direalisasikan dalam suatu cara yang layak, budaya

mungkin secara signifikan mengurangi efisiensi kerja

organisasi.

Budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam

sebuah organisasi yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal

batas, yang artinya budaya menciptakan

pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dengan organisasi yang lain.

Page 40: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

31

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi

anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada

sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan

pribadi seseorang.

4. Budaya memantapkan sistem social, yang artinya

merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan suatu organisasi dengan

memberikan standar-standar yang tepat untuk apa

yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para

anggotanya.

5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat

makna dan kendali yang memandu dan membentuk

sikap serta perilaku para anggotanya.

Fungsi terakhir inilah yang paling menarik.

Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya

mendefinisikan aturan main: Dalam definisinya, bersifat

samar, tanmaujud, implisit, dan begitu adanya. Secara

alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit

dan dianggap biasa saja. Tetapi semua organisasi

mengembangkan seperangkat inti pengandaian,

pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku

sehari-hari dalam tempat kerja. Peran budaya dalam

mempengaruhi perilaku anggotanya semakin penting

bagi organisasi.

Dengan dilebarkannya rentang kendali,

didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim,

dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya pegawai

oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh

suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua

pegawai diarahkan kearah yang sama. Pada akhirnya

Page 41: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

32

budaya merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi.

Tetapi, setiap organisasi mengembangkan

sekumpulan inti yang berisi asumsi, pemahaman, dan

aturan-aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari

di tempat kerja, sehingga para pendatang baru

mempelajari aturan, bila mereka tidak diterima sebagai

anggota penuh organisasi, biasanya terjadi pelanggaran

aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau karyawan lini

depan membuat publik luas tidak senang dan memberi

mereka hukuman yang berat. Ketaatan pada aturan

menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan

mobilitas ke atas”.[34]

Menurut Robbins, fungsi budaya

organisasi sebagai berikut :[35]

1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara

satu organisasi dan yang lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi

anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada

sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri

individual seseorang.

4. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi itu dengan memberikan

standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh

karyawan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan

kendali yang memandu dan membentuk sikap serta

perilaku karyawan.

[34] Deal, T. E. Culture: A New Look Through Old Lenses,"

Journal of Applied Behavioral Science, November 1996,page. 50.

[35] Op.cit. Robbins. 294.

Page 42: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

33

Pendapat lainnya yang mengemukakan adanya

fungsi budaya organisasi adalah Daft, yang memberikan

dua fungsi, yaitu:[36]

8. Integrasi internal adalah bahwa para anggota

organisasi mengembangkan bersama identitas, dan

selain itu mereka juga mengetahui bagaimana cara

bekerjasama secara efektif. Jadi budaya akan

menjadi pedoman didalam membina hubungan

kerja dari hari ke hari dan menentukan bagaimana

cara berkomunikasi di dalam organisasi,

menentukan perilaku mana yang diterima dan

mana yang ditolak.

9. Adaptasi eksternal yaitu bagaimana organisasi

mempertemukan tujuannya dan membuat

kesepakatan dengan pihak di luar organisasi.

Budaya membantu mengarahkan aktivitas pegawai

untuk mencapai tujuan. Budaya dapat membantu

untuk merespon secara cepat perubahan yang

terjadi di lingkungan luar.

2.3. Peran Budaya

Di dalam suatu organisasi peran budaya dalam

mempengaruhi perilaku karyawan tampaknya semakin

penting. Budaya organisasi dapat tercermin diantaranya

dari sistem yang meliputi besar kecilnya kesempatan

berinovasi dan berkreasi bagi karyawan, pembentukan

tim-tim kerja, juga kepemimpinan yang transparan dan

[36] Daft, R.L. (1998). Organization Theory and Design, South-

Western College, Publishing, Cincinnati, Ohio. Page. 369.

Page 43: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

34

tidak terlalu birokratis. Karakteristik tersebut yang

dipersepsi oleh karyawan sebagai budaya organisasi,

diharapkan dapat berfungsi dalam memberikan kepuasan

kerja dan kinerja yang optimal dalam upaya mencapai

tujuan organisasi.

Budaya organisasi memiliki peran yang sangat

strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas

kinerja organisasi, khususnya kinerja pemeritnahan,

manajemen dan ekonomi, baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah

sebagai alat untuk menentukan arah organisasi,

mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak

boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber

daya dan mengelola sumber daya organisasional, dan

juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan

peluang dari lingkungan internal dan eksternal.

Budaya secara umum mempunyai berbagai peran

sebagaimana dikemukakan oleh Dressler and Carns

sebagai berikut:[37]

1. Budaya memungkinkan kita untuk berkomunikasi

dengan orang lain melalui bahasa yang kita miliki.

2. Budaya memungkinkan untuk mengantisipasi

bagaimana lainnya dalam masyarakat yang

cenderung untuk merespon suatu tindakan.

3. Budaya dapat membedakan antara apa yang benar

atau salah, indah atau jelek, wajar atau wajar.

4. Budaya memberikan pengetahuan dan

keterampilan untuk memenuhi kebutuhan.

[37] David Dressler, and Donald E. Carns (1973). Sociology: The

Study of Human Interaction.Publishied : A. A. Knopf..

Page 44: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

35

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

melalui budaya dapat terjalin komunikasi dengan orang

lain melalui bahasa yang telah dipelajari dan digunakan

bersama-sama. Melalui budaya pula, akan sangat

memungkinkan bagi seseorang untuk mengantisipasi

bagaimana reaksi orang-orang disekitarnya terhadap

perilaku yang bersangkutan. Disamping itu, melalui

budaya dapat diperoleh standar yang dapat membedakan

diantaranya mengenai hal yang benar atau salah, baik

atau buruk, hal yang masuk akal atau sebaliknya. Pada

akhirnya, budaya dapat meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan yang diperlukan untuk memenuhi berbagai

kebutuhan.

2.4. Memelihara Budaya Organisasi

Melihat banyak fungsi dan peran yang dapat

diperoleh dari adanya budaya organisasi sebagaimana

yang telah dikemukakan sebelumnya, dapat dipastikan

bahwa budaya organisasi perlu dipelihara dengan alasan

bahwa budaya organisasi:

1. Merupakan corporate vision sehingga berfungsi

sebagai sarana pemersatu langkah prakaryawan

dalam mewujudkan cita-cita dan tujuan organisasi.

2. Merupakan shared values;

3. Merupakan company’s personality yang akan

mencerminkan citra organisasi.

Untuk memelihara budaya organisasi tersebut,

banyak upaya yang dapat dilakukan oleh seorang

pimpinan organisasi. Misalnya melalui pemberian

motivasi kepada para bawahannya untuk menerapkan

budaya organisasi dalam setiap peristiwa yang dianggap

Page 45: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

36

penting. Hal lainnya, seorang pimpinan harus memberi

contoh teladan, terutama dalam lingkungan yang berisfat

paternalistik, yaitu yang memposisikan pimpinan sebagai

figur utama.

Upaya lainnya yang bisa dilakukan dalam

memelihara budaya organisasi adalah dimana organisasi

harus menghargai dan bersifat adaptif terhadap

subcultures yang ada dan turut serta memperkaya

budaya kuatnya (dominant culture) dalam organisasi

tersebut selama tidak bertentangan. Selain itu, sebaiknya

pimpinan senantiasa memberikan penjelasan dan

menekankan bahwa budaya organisasi yang dimiliki

akan semakin kaya dan kuat karena dibangun melalui

keterpaduan di antara anak-anak budaya (subcultures).

2.5. Penerapan Budaya Organisasi

Budaya organisasi melibatkan ekspektasi, nilai,

dan sikap bersama, hal tersebut memberikan pengaruh

pada individu, kelompok, dan proses organisasi. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa dampak dari budaya

terhadap pegawai menunjukkan bahwa budaya

menyediakan dan mendorong suatu bentuk stabilitas.

Terdapat perasaan stabilitas, selain perasaan

identitas organisasi yang disediakan oleh budaya

organisasi. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat

dicirikan oleh adanya pegawai yang memiliki nilai inti

bersama. Semakin banyak pegawai yang berbagi dan

menerima nilai inti, semakin kuat budaya, dan semakin

besar pengaruhnya terhadap perilaku. Dalam suatu

budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara intensif

dan dianut bersama secara meluas.

Page 46: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

37

Semakin banyak anggota organisasi yang

menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen

mereka terhadap komitmen-komitmen tersebut, maka

makin kuat budaya tersebut. Suatu budaya kuat akan

mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku-perilaku

anggota organisasi karena tingginya tingkat kebersamaan

dan intensitas menciptakan suatu iklim internal dari

kendali perilaku yang tinggi.

2.6. Hambatan Untuk Perubahan

Budaya menjadi kendala manakala nilai-nilai

yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai

yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini

paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi

bersifat dinamis, hambatan tersebut antara lain:

1 Hambatan Bagi Keragaman. Merekrut

karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis

kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-

perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas

anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah

paradoks.[38]

2 Hambatan Bagi Akuisisi Dan Merger. Secara

historis, faktor kunci yang diperhatikan

manajemen ketika membuat keputusan akuisisi

atau merger terkait dengan isu keuntungan

finansial atau sinergi produk. Belakangan ini,

kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.

¤¤¤¤¤

[38] Deal, T. E. “Culture: A New Look Through Old Lenses,"

Journal of Applied Behavioral Science, November 1996, page. 50.

Page 47: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

38

BAB 3

PENTINGNYA BUDAYA

ORGANISASI

3.1. Pentingnya Budaya Organisasi

Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya

bahwa pengkajian terhadap budaya organisasi tidak

dapat dilepaskan dari konteks perilaku organisasi secara

keseluruhan. Studi perilaku organisasi adalah pengkajian

sistematis sikap dan tindakan yang ditunjukkan individu-

individu dalam suatu organisasi, konstruksi ilmunya

merupakan ilmu terapan yang terbentuk dari berbagai

disiplin ilmu tentang perilaku, seperti psikologi,

sosiologi, antropologi, komunikasi, pemerintahan dan

sebagainya.

Oleh karena itu, pengkajian terhadap budaya

organisasi sebagai salah satu aspek dari perilaku

organisasi, secara keilmuan memilki arti penting, karena

dapat turut membangun konstruksi perilaku organisasi

Page 48: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

39

secara keseluruhan sebagai suatu ilmu terapan, misalnya

dengan memetakan budaya organisasi dalam suatu

model penelitian, sehingga dari variabel-variabel yang

dikaji dan dianalisis dapat diperoleh gambaran yang

lebih jelas atau dapat lebih menggambarkan fenomena-

fenomena yang ada dalam realitasnya.

Pentingnya kajian terhadap budaya organisasi ini

juga secara pragmatis dapat dilihat dari peranannya.

Veithzal R. mengemukakan bahwa budaya organisasi

berperan dalam:[39]

1. Menetapkan tapal batas, dalam arti menciptakan

perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan

organisasi lainnya.

2. Memberikan ciri identitas bagi anggota organisasi.

3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih

luas daripada kepentingan individu.

4. Meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Memandu dan membentuk sikap anggota

organisasi (budaya sebagai mekanisme pembuat

makna dan kendali).

Dalam konteks di atas maka budaya organisasi

merupakan kerangka kerja yang menjadi pedoman

tingkah laku dan pembuatan keputusan anggota

organisasi serta mengarahkan tindakan mereka untuk

mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian jelas

bahwa pengkajian budaya organisasi ini memiliki arti

penting baik dilihat dari segi kepentingan keilmuan

maupun dari segi pragmatisnya.

[39] Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada, Jakarta.p.234.

Page 49: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

40

3.2. Dimensi Budaya Organisasi

Pada bagian sebelumnya sepintas dikemukakan

pengertian budaya organisasi, menyatakan budaya

organisasi mengacu kepada cara hidup (way of life)

organisasi. Berbagai pengertian lainnya ada yang lebih

menekankan pada sistem nilai bersama (sharing values),

yang tumbuh dan berkembang dalam sebuah organisasi,

yang dijadikan acuan seluruh anggota sebuah organisasi

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkannya.

Pengertian bersama, shared meaning, anggota-anggota

organisasi untuk berperilaku sama baik di dalam maupun

di luar organisasi merupakan inti dari budaya organisasi.

Dari berbagai pengertian budaya organisasi yang telah

dikemukakan, kemudian muncul pertanyaan, bagaimana

budaya organisasi terbentuk? Jawaban atas pertanyaan

tersebut secara skematis dapat dilihat dalam gambar 1

berikut ini. Terbentuknya budaya organisasi

sebagaimana dideskripsikan dalam gambar 1 di atas,

menurut Robbins berawal dari filsafat pendiri organisasi

(mereka mempunyai visi mengenai bagaimana

seharusnya organisasi itu), budaya asli diturunkan dari

filsafat pendirinya, yang kemudian berpengaruh terhadap

criteria yang digunakan dalam mempekerjakan anggota/

karyawannya.[40]

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai

dampak besar dalam pembentukan budaya organisasi

(melalui apa yang mereka katakan dan lakukan) dan

[40] Op.cit. Robbins.page 262.

Page 50: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

41

seringkali menentukan iklim umum dari perilaku yang

dapat diterima dan yang tidak.

Bagaimana anggota/karyawan harus

disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat

sukses yang dicapai dalam mencocokan nilai-nilai

anggota/karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi

dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen

puncak akan metode-metode sosialisasi.

Sejalan dengan apa yang telah diuraikan di atas,

masalah nilai dan karakteristik budaya organisasi, akan

penulis paparkan dalam bagian-bagian berikut ini.

Gambar 1. Terbentuknya Budaya Organisasi by Robbins

Terbentuknya budaya organisasi sebagaimana

dideskripsikan dalam gambar 1 di atas, menurut

Robbins, berawal dari filsafat pendiri organisasi (mereka

mempunyai visi mengenai bagaimana seharusnya

organisasi itu), budaya asli diturunkan dari filsafat

pendirinya, yang kemudian berpengaruh terhadap criteria

yang digunakan dalam mempekerjakan anggota/

karyawannya.[41]

Tindakan manajemen puncak juga

mempunyai dampak besar dalam pembentukan budaya

organisasi (melalui apa yang mereka katakan dan

[41] Ibid. Robbins.page 262.

Filsafat dari

Pendiri

organisasi

Kriteria

seleksi

Manajemen

Puncak

Sosialisasi

Budaya

Organisasi

Page 51: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

42

lakukan) dan seringkali menentukan iklim umum dari

perilaku yang dapat diterima dan yang tidak.

Bagaimana anggota atau karyawan harus

disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat

sukses yang dicapai dalam mencocokan nilai-nilai

anggota/karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi

dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen

puncak akan metode-metode sosialisasi Asumsi.

Teori budaya organisasi memiliki beberapa

asumsi dasar:[42]

1. Anggota-anggota organisasi menciptakan dan

mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama

mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada

pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-nilai

sebuah organisasi. Inti dari asumsi ini adalah

nilai yang dimiliki organisasi. Nilai merupakan

standard dan prinsip-prinsip yang terdapat dalam

sebuah budaya.

2. Penggunaan dan interpretasi simbol sangat

penting dalam budaya organisasi. Ketika

seseorang dapat memahami simbol tersebut,

maka seseorang akan mampu bertindak menurut

budaya organisasinya.

Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi

yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam budaya ini

juga beragam. Setiap organisasi memiliki budaya yang

berbeda-beda dan setiap individu dalam organisasi

tersebut menafsirkan budaya tersebut secara berbeda.

[42] Ibid, West, Richard dan Turner, Lynn H. 2008.

Page 52: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

43

Terkadang, perbedaan budaya dalam organisasi justru

menjadi kekuatan dari organisasi sejenis lainnya.[43]

3.3. Performa Komunikatif Performa adalah metafora yang menggambarkan

proses simbolik pemahaman akan perilaku manusia

dalam sebuah organisasi. Performa komunikatif

dibedakan menjadi performa ritual, performa hasrat,

performa sosial, performa politis, dan performa

enkulturasi. Performa ritual merupakan semua performa

komunikasi yang terjadi secara teratur dan berulang.

Ritual terdairi atas empat jenis, yakni personal, tugas,

sosial, dan organisasi.[44]

Ritual personal merupakan rutinitas yang

dilakukan di tempat kerja setiap hari. Ritual tugas

merupakan rutinitas yang dilakukan dengan pekerjaan

tertentu di tempat kerja. Ritual sosial merupakan

rutinitas yang melibatkan hubungan dengan orang lain di

tempat kerja, Ritual organisasi merupakan rutinitas yang

berkaitan dengan organisasi secara keseluruhan.

Sedangkan, performa hasrat merupakan kisah-

kisah mengenai organisasi yang seringkali diceritakan

secara antusias oleh para anggota organisasi dengan

orang lain. Performa sosial merupakan perpanjangan

[43] Pearce, Robinson. Strategic Management. Jakarta: Penerbit

Salemba. Hal 490-491. ISBN 9796914638, 978979691463.

[44] West, Richard dan Turner, Lynn H. 2008. Pengantar Teori

Komunikasi: Analisis dan Aplikasi. Jakarta: PT. Salemba Humanika.

Bab 7.

Page 53: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

44

sikap santun dan kesopanan untuk mendorong kerja

sama di antara anggota organisasi. Performa politis

merupakan perilaku organisasi yang mendemonstrasikan

kekuasaan atau kontrol. Dan, performa enkulturasi

mencakup perilaku organisasi yang membantu para

karyawan dalam menemukan makna dari menjadi

anggota suatu organisasi.

¤¤¤¤¤

Page 54: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

45

BAB 4

MODEL KARAKTERISTIK

BUDAYA ORGANISASI

4.1. Model Karakteristik

Hofstede, melalui penelitiannya berhasil

mengidentifikasi lima model karakteristik untuk menilai

sebuah culture di masyarakat lintas negara. Dengan

mengambil sampel di 40 negara, Hofstede menemukan

bahwa manager dan karyawan memiliki lima dimensi

nilai kultur nasional yang berbeda-beda. Kelima culture

tersebut adalah : [45]

1. Jarak kekuasaan. Merupakan sifat culture

nasional yang mendeskripsikan tingkatan dimana

masyarakat menerima kekuatan dalam institusi

dan organisasi didistribusikan tidak sama.

2. Individualisme/Kolektivisme. Individualisme

merupakan sifat culture nasional yang

mendeskripsikan tingkatan dimana orang lebih

[45] Hofstede .1980.Dimensionalizing Cultures: The Hofstede

Model in Context Geert Hofstede Universities of Maastricht and

Tilburg, The Netherlands, [email protected].

Page 55: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

46

suka bertindak sebagai individu daripada sebagai

kelompok. Kolektivisme menunjukkan sifat

culture nasional yang mendeskripsikan kerangka

social yang kuat dimana individu mengharap

orang lain dalam kelompok mereka untuk

menjaga dan melindungi mereka.

3. Maskulinitas-Feminimitas, merupakan tingkatan

dimana culture lebih menyukai peran-peran

maskulin tradisional seperti pencapaian,

kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang

memandang pria dan wanita memiliki posisi

sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi

menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah

untuk pria dan waniya, dengan pria yang

mendominasi masyarakat.

4. Penghindaran ketidakpastian merupakan

tingkatan dimaan individu dalam suatu negara

lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan

tidak tersetruktur.

5. Orientasi jangka panjang merupakan tipologi

terbaru dari Hofstede. Poin ini berfokus pada

tingkatan ketaatan jangka panjang masyarakat

terhadap nilai-nilai tradisional. Individu dalam

culture orientasi jangka panjang melihat bahwa

ke masa depan dan menghargai penghematan,

ketekunan dan tradisi.

Penelitian lain dari O'Reilly; Chatman, J.

Caldwell, D. F menunjukkan bahwa ada tujuh

Page 56: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

47

karakteristik utama yang secara keseluruhan, merupakan

hakikat budaya organisasi.[46]

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko.

Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap

inovatif dan berani mengambil risiko.

2. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana

karyawan diharapkan menjalankan presisi,

analisis, d perhatian pada hal-hal detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen

berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik

dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-

keputusan manajemen mempertimbangkan efek

dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam

organisasi.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan

kerja di organisasi pada tim ketimbang pada

indvidu-individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif

dan kompetitif ketimbang santai.

7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan

organisasi menekankan dipertahankannya status

quo dalam perbandingannya dengan

pertumbuhan.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh

karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari

[46] O'Reilly; Chatman, J; Caldwell, D. F. “People and

Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to

Assessing Person-Organization Fit," Academy of Management

Journal, page. 487-516.

Page 57: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

48

budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk

perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para

anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan

diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota

berperilaku.

Sedangkan menurut Stepen P. Robbins yang

bukunya berjudul “Budaya Organisasi dan

Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa

terdapat 10 karakteristik budaya organisasi,

diantaranya:[47]

1. Inisiatif Individual. Inisiatif individual adalah

tingkat tanggung jawab, kebebasan atau

indepedensi yang dipunyai setiap anggota

organisasi dalam mengemukakan pendapat.

Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh

kelompok atau pimpinan suatu organisasi

sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan

mengembangkan organisasi/perusahaan.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko. Suatu

budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat

memberikan toleransi kepada anggota/para

pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif

untuk memajukan organisasi/perusahaan serta

berani mengambil resiko terhadap apa yang

dilakukannya.

3. Pengarahan. Pengarahan dimaksudkan sejauh

mana suatu organisasi/perusahaan dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan

yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut

jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan

[47] Op.cit. P. Robbins.

Page 58: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

49

organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh

terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

4. Integrasi. Integrasi dimaksudkan sejauh mana

organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit

organisasi untuk bekerja dengan cara yang

terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut

dapat mendorong kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen. Dukungan manajemen

dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan

serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol. Alat kontrol yang dapat dipakai adalah

peraturan-peraturan atau norma-norma yang

berlaku di dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

7. Identitas. Identitas dimaksudkan untuk sejauh

mana para anggota suatu organisasi/perusahaan

dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu

kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai

kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional

tertentu.

8. Sistem imbalan. Sistem imbalan dimaksudkan

sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,

promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi

kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas,

sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik. Sejauh mana para

pegawai/karyawan di dorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang

sering terjadi dalam suatu organisasi/ perusahaan.

Page 59: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

50

Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut

bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau

perubahan strategi untuk mencapai tujuan

organisasi/perusahaan.

10. Pola komunikasi. Sejauh mana komunikasi

dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

Kadang kadang hierarki kewenangan dapat

menghambat terjadinya pola komunikasi antara

atasan dan bawahan atau antar karyawan itu

sendiri.

4.2. Tipe Budaya Organisasi Ada beberapa tipologi budaya organisasi, Kotter

dan Heskett, mengkategorisasi jenis budaya organisasi

menjadi tiga yaitu budaya kuat dan budaya lemah,

budaya yang memiliki kecocokan strategik, dan budaya

adaptif. Organisasi yang berbudaya kuat biasanya dapat

dilihat oleh orang luar sebagai memilih suatu gaya

tertentu. Dalam budaya organisasi yang kuat ini nilai-

nilai yang dianut bersama itu dikonstruksi ke dalam

semacam pernyataan misi dan secara serius mendorong

para manajer untuk mengikutinya. Karena akar-akarnya

sudah mendalam, gaya dan nilai budaya yang kuat

cenderung tidak banyak berubah walaupun ada

pergantian pimpinan.[48]

Sejalan dengan itu, Robbins mengemukakan

bahwa yang dimaksud dengan budaya yang kuat adalah

budaya di mana nilai-nilai inti dipegang secara intensif

dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak

[48] Kotter, John P dan James L. Heskett.1998. Corporate Culture

and Performance, Pearson Education Asia Pte. Ltd

Page 60: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

51

anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar

komitmen mereka pada nilai-nilai itu, maka makin kuat

pula budaya tersebut. Sebaliknya organisasi yang

berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu

kuat sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol

dan kemungkinan besar nilai-nilai yang dianut pun

berubah setiap pergantian pimpinan atau sesuai dengan

kebijakan pimpinan yang baru.[49]

Tipopologi yang lain dikemukakan oleh Deal and

Kennedy yang memilah budaya organisasi kedalam

empat kategori budaya berdasarkan dua faktor utama,

yaitu : Derajat resiko dalam kegiatan bisnis, kecepatan

perusahaan atau manajemen dalam mendapatkan umpan

balik atas keputusan atau strategi. Ke empat kategori

budaya tersebut adalah : (1) The tough-guy, Macho

Culture. (2). The work hard culture. (3). The bet-your

company culture. (4).The process culture.[50]

Sesungguhnya budaya organisasi mempunyai beberapa

tipe antara lain:

1. Budaya kekuatan : merupakan sumber kekuatan

inti yang menjalankan control.

2. Budaya peran: pekerjaan dikontrol oleh prosedur

dan peraturan serta peran atau deskrip si jabatan.

3. Budaya tugas: tujuannya membawa bersama

orang yang tepat dan membiarkan mereka

melakukan tugas.

4. Budaya orang : individu adalah titik utama.

[49] Op.cit. ERobbin.

[50] Deal & Kennedy. Terrence E. Deal, Allan A.

Kennedy, Corporate Cultures, Perseusn, 2000

Page 61: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

52

Sedangkan menurut Sonnenfeld, ada empat tipe

budaya organisasi :[51]

1. Akademi. Perusahaan suka merekrut para lulusan

muda universitas, memberi mereka pelatihan

istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka

dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan

lebih menyukai karyawan yang lebih cermat,

teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan

memecahkan suatu masalah.

2. Kelab. Perusahaan lebih condong ke arah

orientasi orang dan orientasi tim dimana

perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan

yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem

organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan

yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi

serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol. Perusahaan berorientasi bagi para

pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga

berorientasi pada hasil yang dicapai oleh

karyawan, perusahaan juga lebih menyukai

karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung

untuk mencari orang-orang berbakat dari segala

usia dan pengalaman, perusahaan juga

menawarkan insentif finansial yang sangat besar

dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat

berprestasi.

4. Benteng. Perusahaan condong untuk

mempertahankan budaya yang sudah baik.

[51] Sonnenfeld, J. (1983) Commentary: Academic Learning,

Worker Learning, and the Hawthorne Studies. Social Forces, Vol.

61, No. 3. [online]. Available at: [10 December 2007].

Page 62: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

53

Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak

dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu

dari empat kategori karena merek memiliki suatu

paduan budaya atau karena perusahaan berada

dalam masa peralihan.

4.3. Nilai dan Karakteristik Budaya

Organisasi

Nilai dapat diartikan sebagai sesuatu yang

menjadi acuan ideal bagi individu-individu dalam

berperilaku atau bertindak. Nilai merupakan konsepsi-

konsepsi yang ada dalam alam pikiran masyarakat atau

organisasi mengenai hal-hal yang dianggap berarti dalam

hidup.[52]

Dalam konteks nilai budaya organisasi, hal ini

berarti pedoman atau kepercayaan yang dijadikan acuan

dalam menjalankan tugas organisasi. Nilai budaya

organisasi terkait dengan masalah pencapaian suatu

organisasi, termasuk ke dalam nilai adalah ideologi, cita-

cita, keyakinan. Namun di satu sisi, sebagaimana

diungkapkan Robbins, budaya juga dapat menjadi salah

satu faktor penghambat dalam menghadapi berbagai

perubahan.[53]

Dinyatakannya pula bahwa budaya organisasi

pada hakikatnya merupakan sistem makna bersama atau

dengan kata lain berkaitan dengan masalah nilai-nilai

yang dianut bersama. Sistem makna bersama ini, bila

dicermati secara lebih seksama merupakan seperangkat

karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi.

[52] Ibid. Robbins.page 262.

[53] Ibid. Robbins.page 262.

Page 63: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

54

Sebuah penelitian mengemukakan karakteristik-

karakteristik utama yang secara bersama-sama

menangkap esensi dari budaya organisasi, sebagai

berikut:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Karakteristik

ini berkaitan dengan sejauh mana para

karyawan/anggota organisasi didorong untuk

inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian ke rincian. Karakteristik ini berkaitan

dengan sejauh mana para karyawan/anggota

organisasi diharapkan memperlihatkan

kecermatan, analisis, dan perhatian kepada

rincian.

3. Orientasi hasil. Karakteristik ini berkaitan

dengan sejauh mana manajemen memusatkan

perhatian pada hasil bukan pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mencapai hasil

tersebut.

4. Orientasi orang. Karakteristik ini berkaitan

dengan sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil kepada orang-

orang di dalam rganisasi.

5. Orientasi tim. Karakteristik ini berkaitan dengan

sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan

sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.

6. Keagresifan. Karakteristik ini berkaitan dengan

sejauh mana individu-individu dalam organisasi

memiliki keagresifan dan sikap kompetitif.

7. Kemantapan. Karakteristik ini berkaitan dengan

sejauh mana kegiatan organisasi yang melibatkan

invidu-individu di dalamnya mempertahankan

status quo dibandingkan dengan pertumbuhan.

Page 64: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

55

Berbagai karakteristik tersebut berlangsung pada

suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Gambaran yang

cukup komprehensif mengenai organisasi antara lain

dapat diperoleh dengan melakukan penilaian berdasarkan

karakteristik tersebut. Dengan demikian, hal tersebut

dapat dijadikan dasar bagi pemahaman bersama dari

anggota-anggota organisasi, dasar bagi penyelesaian

urusan di dalam organisasi, serta cara berperilaku

anggota-anggota organisasi.[54]

Dengan melihat bagaimana awalnya suatu

budaya organisasi terbentuk, sampai kepada proses

sosialisasinya, persoalannya tentu tidak akan berhenti

pada apakah budaya organisasi yang ada disukai atau

tidak. Namun diharapkan setelah nilai-nilai dan

karakteristik budaya organisasi tersebut terinternalisasi,

pengaruhnya akan tampak lebih signifikan antara lain

kepada kepuasan kerja ataupun kinerja dari para anggota

organisasi. Robbins mendeskripsikan bagaimana nilai-

nilai atau karateristik dari budaya organisasi

mempengaruhi kinerja dan kepuasan dalam gambar 1.2

berikut ini. Gambar 4.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Dan Kepuasan[55]

[54] Ibid. Robbins, page 247-248).

[55] Ibid. Robbins, page 247-248).

Faktor objektif

Inovasi &

Pengambilan Resiko.

Perhatian ke rincian

Orientasi hasil

Orientasi Orang

Orientasi Tim

Keagresifan

Kemantapan

Budaya

Organisasi

Tinggi

Rendah

Kinerja

Kepuasan

Dipersiapkan sebagai Kekuatan

Page 65: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

56

Gambar 4.1. Dapat dikatakan, mendeskripsikan

budaya organisasi sebagai suatu variabel. Anggota-

anggota organisasi membentuk suatu persepsi subjektif

keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan kepada

faktor-faktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim,

dukungan orang, dan sebagainya. Persepsi yang

terbentuk itu sebenarnya merupakan budaya atau

kepribadian dari organisasi yang bersangkutan.

Dukungan atau penolakan sebagaimana bentukan

persepsinya, mempengaruhi kinerja dan kepuasan

anggota-anggota organisasi, atau dampak yang lebih

besar adalah kepada terbentuknya budaya yang lebih

kuat.

¤¤¤¤¤

Page 66: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

57

BAB 5

PERILAKU ORGANISASI

5.1. Pandangan Ilmuan Memahami perilaku orang dalam organisasi kini

dianggap penting karena perhatian manajemen seperti

produktivitas karyawan, kualitas kehidupan kerja,

tekanan pekerjaan, dan kemajuan karir terus menjadi

berita utama.

Pandangan ilmuan dari perilaku organisasi

mengilustrasikan sejumlah poin penting. Pertama,

perilaku organisasi merupakan suatu cara berpikir.

Perilaku dipandang beroperasi pada tingkat individu,

kelompok, dan organisasi. Pendekatan ini menyarankan

bahwa ketika kita mempelajari perilaku organisasi, kita

harus mengidentifikasikan dengan jelas tingkat analisis

yang digunakan individu, kelompok, atau organisasi.

Kedua, perilaku organisasi adalah multidisiplin. Ini

berarti bahwa ilmu ini menggunakan prinsip, model,

teori, dan metode dari berbagai disiplin yang lain.

Ketiga, terdapat orientasi humanistik yang tampak jelas

dalam perilaku organisasi. Orang dan sikap, persepsi,

Page 67: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

58

kapasitas pembelajaran, perasaan, dan tujuan mereka

merupakan hal yang penting bagi organisasi. Keempat,

bidang perilaku organisasi berorientasi pada kinerja.

Kelima, karena bidang perilaku organisasi sangat

bergantung pada disiplin yang diakui, peran metode

ilmiah dalam mempelajari variabel dan hubungan

dianggap penting. Karena metode ilmiah digunakan

dalam penelitian mengenai perilaku organisasi,

serangkaian prinsip dan petunjuk mengenai apa yang

membentuk penelitian yang baik telah muncul. Keenam,

bidang perilaku organisasi memiliki orientasi penerapan

yang jelas, bidang ini berkaitan dengan pencarian akan

jawaban yang berguna bagi pertanyaan yang muncul

dalam konteks pengelolaan organisasi.

5.2. Pengertian Perilaku Organisasi

Menurut penulis perilaku organisasi adalah suatu

studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku

manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok

tertentu. Menurut Larry L Cummings bahwa perilaku

organisasi adalah suatu cara berpikir, suatu cara untuk

memahami persoalan-persoalan dan menjelaskan secara

nyata hasil-hasil penemuan berikut tindakan-tindakan

pemecahan.[56]

Sedangkan menurut Joe Kelly bahwa perilaku

organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu sistem studi

dari sifat organisasi, seperti misalnya: bagaimana

organisasi dimulai, tumbuh dan berkembang, dan

[56] Larry L. Cummings .1997. Research in Organizational

Behaviour, Volume 19. Published March 25th (first published 1997)

Page 68: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

59

bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota

sebagai individu, kelompok-kelompok pemilih,

organisasi-organisasi lainnya dan institusi-institusi yang

lebih besar.[57]

Pengertian tentang perilaku organisasi selalu titik

awal pemberangkatannya dimulai dari perilaku manusia

dan atau lebih banyak menekankan pada aspek-aspek

psikologi dari tingkah laku individu.

Hal-hal lain yang kiranya bisa dipertimbangkan,

seperti yang dijelaskan oleh Duncan, antara lain:[58]

1. Studi perilaku organisasi termasuk di dalamnya

bagian-bagian yang relevan dari semua ilmu

tingkah laku yang berusaha menjelaskan

tindakan-tindakan manusia di dalam organisasi.

2. Perilaku organisasi sebagaimana suatu disiplin

mengenal bahwa individu dipengaruhi oleh

bagaimana pekerjaan diatur dan siapa yang

bertanggung jawab untuk pelaksanaannya.

Walaupun dikenal adanya keunikan pada

individu, namun perilaku organisasi masih memusatkan

pada kebutuhan manajer untuk menjamin bahwa

keseluruhan pekerjaan bisa dijalankan.

Larry L Cummings memberikan suatu analisis

perbedaan antara perilaku organisasi dengan disiplin lain

yang erat hubungannya dengan ilmu perilaku. Menurut

[57] Joe Kelly Reviewed Work: Organizational Behavior.

Administrative Science Quarterly, Vol. 15, No. 1 (Mar., 1970), pp.

126-128

[58] Op.cit.Duncan.

Page 69: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

60

Cummings perbedaan yang dimaksud adalah sebagai

berikut :[59]

1. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan

psikologi organisasi, antara lain: psikologi

organisasi membatasi konstruksi penjelasannya

pada tingkat psikologi saja, akan tetapi perilaku

organisasi konstruksi penjelasannya berasal dari

multi disiplin. Kesamaan keduanya adalah kedua

bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-

orang di dalam suatu organisasi.

2. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan

teori organisasi didasarkan pada dua perbedaan

antaranya unit analisisnya dan pusat variabel tak

bebas. Perilaku organisasi dirumuskan sebagai

suatu studi dari tingkah laku individu dan

kelompok di dalam suatu organisasi dan

penerapan dari ilmu pengetahuan tertentu. Teori

organisasi adalah studi tentang susunan, proses,

dan hasil-hasil dari organisasi itu sendiri.

3. Perbedaan antara perilaku organisasi dengan

personnel dan Human Resources adalah bahwa

perilaku organisasi lebih menekankan pada

orientasi konsep, sedangkan personnel dan

human resources menekankan pada teknik dan

teknologi. Perilaku organisasi dapat dipahami

lewat suatu penelaahan dari bagaimana organisasi

itu dimulai, tumbuh, dan berkembang, dan

bagaimana pula suatu struktur, proses, dan nilai

[59] Larry L. Cummings .1997. Research in Organizational

Behaviour, Volume 19. Published March 25th (first published 1997)

.

Page 70: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

61

dari suatu sistem tumbuh bersama-sama yang

memungkinkan mereka dipelajari dan

disesuaikan pada lingkungan.

5.3. Tujuan Perilaku Organisasi Tujuan dari perilaku organisasi adalah untuk

membantu menjelaskan, meramalkan, dan

mengendalikan perilaku manusia. Dengan pemahaman

sebagai berikut:

1. Penjelasan. Ketika kita mencari jawaban dari

mengapa seseorang atau sekelompok orang

melakukan sesuatu, kita sebenarnya sedang

mencari penjelasan mengenai tujuannya. Dari

sudut pandang manajemen, tujuan ini dipandang

kurang begitu penting dibandingkan dengan dua

sasaran lainnya, karena sasaran tersebut terjadi

setelah adanya fakta. Namun, jika kita ingin

memahami sebuah fenomena, kita harus memulai

dengan mencoba menjelaskannya. Selanjutnya,

kita dapat menggunakan pemahaman ini untuk

menentukan penyebabnya.

2. Prediksi. Tujuan dari melakukan prediksi adalah

untuk memfokuskan diri pada kejadian di masa

mendatang. Prediksi berusaha menentukan hasil

apa yang akan didapatkan dari suatu tindakan

tertentu. Seorang manajer sebuah dari pabrik

kecil yang berusaha memperkirakan bagaimana

reaksi para karyawan terhadap pemasangan

peralatan robot baru, telah melakukan prediksi.

Berdasarkan ilmu perilaku organisasi, manajer

tersebut dapat meramalkan reaksi perilaku

terhadap perubahan. Tentu saja terdapat berbagai

Page 71: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

62

cara untuk mengimplementasikan perubahan

besar tersebut. Jadi manajer dapat

memperkirakan tanggapan para karyawan

terhadap beberapa intervensi perubahan. Dengan

cara ini manajer dapat mengantisipasi pendekatan

mana yang akan menghasilkan tingkat resistensi

karyawan yang paling rendah dan menggunakan

informasi ini dalam pengambilan.

3. Pengendalian. Tujuan perilaku organisasi adalah

menggunakan ilmu perilaku organisasi untuk

mengendalikan perilaku untuk meningkatkan

efektivitas pekerjaan mereka.

5.4. Manfaat Perilaku Organisasi

Seperti halnya dengan semua ilmu lainnya

perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol,

memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah

kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan

perhatian terhadap perilaku pekerja. Perilaku Organisasi

dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan

organisasi dan keberhasilan kerja seperti:

1. Mempelajari suatu organisasi dengan lebih

menggunakan pendekatan-pendekatan yang lebih

ilmiah.

2. Mempelajari sifat dan budaya dari suatu

organisasi atau lingkungan tempat kita bernaung

atau yang akan kita masuki.

3. Mengenal sedikit ilmu psikologi.

4. Melatih kemampuan analisa, kerja sama tim ,ama

public speaking.

Page 72: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

63

Pengetahuan yang diperoleh dengan

mempelajari perilaku organisasi adalah membantu

seorang manajer untuk mengidentifikasi permasalahan,

menentukan bagaimana cara memperbaiki (koreksi) dan

mengetahui perubahan-perubahan yang terjadi.

Kaitan manajemen dengan perilaku organisasi

mengungkap permasalahan dan dapat menentukan

keputusan untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen adalah suatu usaha mencapai tujuan

organisasi dengan bantuan orang lain. Manajemen

merupakan pendayagunaan sumber daya manusia

dengan cara cara yang baik untuk mencapai tujuan

organisasi.

¤¤¤¤¤

Page 73: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

64

BAB 6

MEMBANGUN

BUDAYA ORGANISASI

6.1. Indonesia Belum Berhasil dalam Reformasi

Pada tahun 2004 Asian Development Bank dan

Kemitraan untuk Reformasi Tata Pemerintahan di

Indonesia menyimpulkan, bahwa terdapat tiga tujuan

reformasi yakni, reformasi keuangan Negara ditandai

dengan terbitnya Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003

tentang Keuangan Negara, Undang-undang Nomor 1

Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, Undang-

undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan

Pengelolaan dan Tanggung jawab Keuangan Negara.[60]

Desentralisasi pemerintahan Undang-Undang

Nomor 9 tahun 2015 tentang Pemerintahan Daerah dan

UU No. 33 tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan

Pusat dan Daerah serta Penataan struktur pemerintahan

Negara (Pusat dan Daerah). Untuk di daerah ditandai

dengan terbitnya PP 41 Tahun 2007 tentang tata

[60] Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan

Pengelolaan dan Tanggung jawab Keuangan Negara.

Page 74: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

65

organisasi pemerintahan di daerah dan kesemuanya telah

berjalan cukup lancar tetapi belum berhasil sebagaimana

yang diharapkan. Sesungguhnya skala reformasi yang

dijalankan oleh Pemerintah Indonesia dinilai cukup luas

cakupannya, bahkan dipandang terlalu luas dan terlalu

cepat dari yang pernah dijalankan oleh banyak Negara -

negara di dunia. Indonesia juga dipandang telah

melakukan perubahan radikal dalam tata hubungan

antara pusat dan daerah melalui program desentralisasi

pemerintahan yang belum pernah ditempuh oleh negara

mana pun di dunia.

Tetapi mengapa reformasi pemerintahan negara

yang demikian luas jangkauannya dan begitu radikal

perubahannya belum berhasil menciptakan good

governance yang mampu membawa Indonesia keluar

dari multi krisis yang sudah melanda bangsa ini sejak

1998.

Mengapa kita belum seberhasil negara tetangga

seperti Muangthai dan Korea Selatan yang telah mampu

keluar dari krisis ekonomi yang sebenarnya lebih parah.

Ada beberapa faktor penyebab, yang paling utama

adalah:

1. Karena Pemerintah Indonesia sejak

Pemerintahan Orde Baru melaksanakan

reformasi birokrasi hanya setengah hati.

Reformasi gaji, pegawai pemerintah misalnya,

hanya secara parsial dengan hanya menaikkan 5-

10 persen dari gaji pokok, tanpa kerangka

konseptual yang solid, dengan mengaitkan gaji

dengan kinerja serta dengan memperbadingkan

dengan skala gaji sektor swasta.

Page 75: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

66

2. Perubahan budaya organisasi juga kurang

mendapat perhatian serius, padahal tanpa

perubahan budaya organisasi, tidak mungkin tata

pemerintahan negara yang amanah dapat

dikembangkan.

Dari kedua argumentasi yang dikemukakan

diatas bukti emperis dilapangan masih sering kita

dengar:

1. Walaupun di beberapa kementerian/lembaga

remunerasi dinaikkan namun kinerja pegawai

pemerintah tersebut masih belum optimal.

Terbukti ada keengganan para pejabat pemerintah

untuk ditunjuk sebagai pejabat pengelola

keuangan dan panitia pengadaan barang/jasa

karena takut dengan KPK/aparat pemeriksa

lainnya bahkan dengan masyarakat penyedia

barang/jasa.

2. Adanya perilaku pegawai yang tidak terlepas

dengan budaya organisasi disekitar pegawai

tersebut bekerja (faktor lingkungan) dalam

artian belum siap menerima perubahan,

khususnya di tingkat menengah kebawah tidak

ada inovasi, senang statusquo, tidak profesional

dan lain sebagainya. Sementara di tingkat

manajer (eselon menengah) masing-masing tidak

berani mengambil resiko dan saling melempar

tanggung -jawab.

Para pakar di bidang perilaku organisasi yang

mengatakan terdapat perbedaan antara budaya organisasi

publik dan budaya organisasi perusahaan atau privat/

Corporat. Bagaimana dengan istilah budaya Corporat?

Apakah ada perbedaan antara budaya Corporat dengan

Page 76: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

67

budaya organisasi publik. Perlu dilakukan penelitan

lebih mendalam.

Faktor lainnya adanya kegagalan perubahan

budaya organisasi karena para pegawai pemerintah tidak

melihat urgensi perubahan, tidak punya visi, kurang

implementatif dan tidak melihat tantangan dan tuntutan

baru. Sementara itu untuk menuju pada keadaan yang

diinginkan bahwa pengetahuan dan kepekaan tentang

budaya dari suatu organisasi akan dapat:

1. Membantu manajemen dalam mengembangkan

elemen-elemen produktif dan kohesif dari suatu

organisasi dan memperluas kemampuan anggota.

2. Membantu manajemen dalam memperkenalkan

suatu perubahan dengan cara-cara yang tidak

menimbulkan suatu penolakan yang keras.

3. Membantu gaya manajemen akan menjadi lebih

effektif apabila seirama dengan budaya

organisasi. Dengan dilandasi fakta-fakta

(keadaan sebenarnya) dan suatu keadaan yang

dinginkan seperti tersebut diatas maka akan

sangat menarik apabila para akdemisi melakukan

penelitian dan melakukan analisis dari

argumentasi yang ke-dua yaitu membangun

budaya organisasi dalam upaya menuju

perubahan di lingkungan pegawai pemerintah.

6.2. Membangun Budaya Organisasi

Seorang pemimpin efektif dalam membangun

budaya organisasi yang dipimpinnya harus berperan

menjadi sosok dari budaya yang akan dibangunnya,

pemimpin harus mampu membantu bawahan untuk

Page 77: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

68

menciptakan rasa memiliki jati diri bagi para pekerjanya,

seorang pemimpin harus mampu mengembangkan

keikatan pribadi antara karyawan dengan institusi

dimana mereka bekerja, rasa memiliki merupakan modal

dasar bagi seorang pemimpin dalam mendorong

karyawan untuk mencapai misi dan tujuan dari

organisasi, tanpa adanya ikatan pribadi (rasa memiliki)

karyawan terhadap organisasi, seorang pemimpin akan

kesulitan untuk menterjemahkan visi, misi dan tujuannya

dalam memimpin organisasi. Pemimpin juga harus dapat

membatu menciptakan stabilisasi organisasi sebagai

suatu sistem sosial, dimana orang-orang yang ada

didalam organisasi merupakan satu kesatuan sosial yang

utuh dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain.

Seorang pemimpin juga harus mampu menjadi

pedoman perilaku, sebagai hasil dari norma-norma

perilaku yang sudah terbentuk. Pada dasarnya, untuk

membangun budaya organisasi yang kuat memerlukan

waktu yang cukup lama dan bertahap, boleh jadi dalam

perjalanannya akan mengalami pasang surut yang

berbeda dari waktu ke waktu. Budaya organisasi yang

kuat memiliki beberapa tujuan, salah satunya adalah

mendapatkan usaha-usaha produktif karyawan dan

membantu setiap orang untuk bekerja mencapai tujuan-

tujuan yang sama.

6.3. Perspektif dan Metodologi

Robbins menilai bahwa budaya organisasi dapat

dikuantifikasi, ia melakukan penilaian budaya organisasi

melalui metodologi kuantitatif dengan metode survey.

Page 78: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

69

Survey dilakukan dengan mengukur ke tujuh elemen

budaya organisasi. Pemilik dan pimpinan organisasi

dapat merumuskan dulu sejauhmana kondisi dari setiap

elemennya. Misalnya, pemilik menginginkan organisasi

yang agresif dan dinamis maka tingkat agresifitas

organisasi diharapkan tinggi dan stabilitas rendah, nilai

ini kemudian diukurkan kepada anggota organisasi,

apakah sesuai dengan harapan pemilik dan pimpinan.[61]

Ke tujuh elemen di atas dituangkan dalam

berbagai pernyataan di dalam questioner dengan

menggunakan skala Likert dengan skor 5 untuk sangat

setuju sampai pada skor 1 untuk sangat tidak setuju.

Penilaian budaya organisasi dengan menggunakan

elemen-elemen dari Robbins ini bertujuan untuk

mengetahui orientasi dari pimpinan organisasi dan

persepsi dari anggota terhadap budaya organisasinya.

Hasil yang diperoleh dapat menjadi acuan untuk

perubahan yang diinginkan dan dapat mengetahui

karakteristik dari organisasi.

Menurut Robbins, kekuatan dan isi dari suatu

budaya mempengaruhi iklim etik dan perilaku etis dari

anggota-anggotanya. Organisasi yang memiliki dan

membentuk standar etik yang tinggi biasanya memiliki

karakteristik toleransi tinggi terhadap resiko, agresifitas

rendah, dan berorientasi pada hasil.[62]

[61] Ibid. Robbins.

[62] Ibid. Robbins.

Page 79: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

70

6.4. Penerapannya Pada Pemerintah

Pemerintah adalah salah satu organisasi

pemegang kekuasaan dan pelaksana program kegiatan

dengan menggunakan anggaran. Pelaksanaan Budaya

organisasi melalui proses sosialisasi yang baik dapat

mempengaruhi keseluruhan karakter pegawaian.

Berdasarkan hasil analisis terhadap dua teori

budaya organisasi, teori yang dikemukakan oleh Schein

lebih berorientasi pada ethnografi dengan menggali

dengan mendalam keseluruhan elemen budaya yang ada

pada suatu organisasi.[63]

Teori ini terlihat merupakan

penggabungan dari konsep dan elemen-elemen tampilan

budaya (performances) yang dikemukakan oleh

Pacanowsky dan O’Donnell-Trujillo,[64]

dengan konsep-

konsep budaya yang dikemukakan oleh Edward T.

Hall.[65]

Elemen tampilan budaya Pacanowsky dan

O’Donnell-Trujillo yang “disadur” oleh Schein adalah

ritual, passion dan sociality. Sedangkan elemen budaya

organisasi yang “disadur” dari Hall adalah konsep

individualistic-kolektivistik dan konsep terhadap ruang-

waktu.

Penulis menilai, bila pemerintah atau penguasa

ingin melakukan penilaian terhadap budaya

organisasinya, langkah pertama yang sebaiknya

dilakukan adalah dilakukan penelitian dengan

[63] Op.cit. Schein.

[64] Pacanowsky,M., & O'Donnell-Trujillo, N. (1983). Organi-

zational communication as cultural performance. Communication

Monographs 50, 127-147.

[65] Edward T. Hall 1976. Beyond Culture Paperback. Published by

Anchor Books.Edition December 7, 1976.

Page 80: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

71

menggunakan konsep dan metode yang dikemukakan

oleh Schein. Karena untuk menggali nilai-nilai budaya

yang implicit, intangible dan tacit tidak mungkin dapat

dilakukan dengan menggunakan survey dan ukuran-

ukuran yang dikemukakan oleh Robbins. Konsep dan

metode Schein dapat mengurai dan melihat kekuatan

dan kedalaman (strength and depth) sebuah budaya

organisasi. Kekuatan dan kedalaman sebuah budaya

organisasi merefleksikan (1) kekuatan dan dan

kejernihan pendiri dan pemimpin organisasi; (2) jumlah

dan intensitas pengalaman bersama yang anggota

organisasi memiliki, (3) tingkat keberhasilan yang

organisasi memiliki.[66]

Pimpinan lembaga kementerian para dirjen,

direktur adalah para agen pembangun budaya. Metode

yang dikemukakan oleh Schein memungkinkan para

agen pembangun budaya ini melakukan self-analysis

ketika mengkaji menilai budaya yang ada dalam

pemerintahan. Apakah karakter, kebiasaan, nilai dan

keyakinan mereka masing-masing sudah menunjukkan

hal yang positif yang dapat ditiru dan dipelajari oleh

siswa dan anggota organisasi lainnya.

Selanjutnya, untuk mengetahui persepsi anggota

organisasi, dinamika organisasi dan orientasi pimpinan,

dapat dilakukan penelitian dengan menggunakan

elemen-elemen budaya organisasi yang dikemukakan

oleh Robbins. Persepsi bawahan terhadap atasan,

persepsi anggota organisasi terhadap bagaimana

organisasi dijalankan, orientasi mereka terhadap hasil,

inovasi, resiko, dan lain-lain sangat penting untuk

[66] Op.cit. Schein, 2009.

Page 81: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

72

diketahui agar pimpinan dan pemilik dapat menilai

seberapa kuat budaya yang telah mereka “tanamkan” ke

dalam organisasi. Sekaligus dapat diketahui seberapa

jauh antara harapan dan kenyataan yang ada.

6.5. Kekuatan Budaya Organisasi

Menurut S.P Robbins mendefinisikan budaya

organisasi kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti

organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama

secara meluas oleh anggota organisasi. Sedangkan

menurut Vijay Sathe, budaya organisasi kuat adalah

budaya organisasi yang ideal di mana kekuatan budaya

mempengaruhi intensitas perilaku.[67]

Dalam menentukan kekuatan budaya organisasi,

terdapat dua faktor di dalamnya yaitu, kebersamaan dan

identitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan

besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para

anggota organisasi tentang nilai-nilai inti yang dianut

secara bersama. Sedangkan intensitas adalah derajat

komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai

inti budaya organisasi.

Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi

yang kuat memiliki ciri-ciri seperti , anggota-anggota

organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa

tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang

dipandang baik dan tidak baik.

Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di

dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti

dan dipatuhi. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak

[67] Op.cit. Vijay Sathe.

Page 82: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

73

hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan

dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara

konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam

perusahaan.

Organisasi/perusahaan memberikan tempat

khusus kepada pahlawan-pahlawan yang menjadi teladan

perusahaan. Banyak ritualmulai yang sederhana sampai

yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang

menampung cerita-cerita tentang kehebatan para

Karyawan teladan. Jadi, budaya organisasi yang kuat

membantu perusahaan memberikan kepastian kepada

seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk

berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama

meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi

persaingan.

Beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh

pemimpin organisasi (pendiri, pemimpin puncak, dan

para manajer) untuk memperkuat budaya organisasi,

diantaranya :

1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya

organisasi. Pimpinan organisasi perlu

memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat

dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi

karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu

dijelaskan apa yang merupakan perintah atau

anjuran, mana yang merupakan larangan,

kegiatan apa yang bisa mendapatkan

penghargaan dan kegiatan yang bisa

mendapatkan hukuman, dan sebagainya.

2. Melakukan pembinaan terhadap anggota

organisasi. Pembinaan terhadap anggota

Page 83: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

74

organisasi dapat dilakukan melalui bimbingan

dan pelatihan.

3. Memberikan contoh atau teladan. Dalam

menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya

organisasi kepada seluruh anggota organisasi,

seorang pimpinan organisasi perlu memberikan

keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku

dengan berpedoman pada nilai-nilai budaya yang

telah ditetapkan. Pemberian contoh atau teladan

berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman

dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh

anggota organisasi.

4. Membuat acara-acara rutinitas. Berbagai acara-

acara rutinitas seperti rapat, rekreasi bersama,

olah raga, malam keakraban, dapat memberikan

motivasi kepada anggota-anggota organisasi

dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari

keluarga besar organisasi.

5. Memberikan penilaian dan penghargaan.

Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota

organisasi yang berprestasi dalam penanaman

nilai-nilai budaya organisasi secara berkala

adalah hal utama, seperti kenaikan

pangkat/jabatan, gaji, pemberian gelar, hadiah

dan sebagainya.

6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan

internal. Masalah-masalah eksternal seperti

persaingan, pelanggan, penguasaan pasar,

peraturan pemerintah dan masalah-masalah

internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan,

konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan

ditanggapi melalui budaya organisasi.

Page 84: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

75

7. Koordinasi dan control. Koordinasi dapat

dilakukan melalui rapat -rapat resmi, atau

koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan

untuk mengetahui perilaku anggota-anggota

organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan

pengawasan secara berkala.

Dari penjelasan tersebut maka budaya organisasi

akan membantu mengarahkan sumber daya manusia

pada pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan organisasi.

Budaya organisasi juga akan meningkatkan solidaritas

dan keakraban tim antar departemen, divisi atau unit

dalam organisasi sehingga mampu menciptakan suasana

yang nyaman dan menyenangkan dalam suatu

organisasi.

6.6. Dimensi Budaya Organisasi

Banyak pendapat tentang dimensi udaya sebagai

nilai bersaing, yang dikemukakan oleh para pakar atau

ahli, ataupun praktisi dalam menentukan indikator yang

mempengaruhi keefektifan organisasi. Umumnya

dimensi budaya merupakan hasil dari penelitian yang

mereka lakukan atau yang mereka hadirkan dengan tetap

mempertimbangkan hasil-hasil riset yang telah dilakukan

oleh peneliti lain sebelumnya.

Menurut Stephen P. Robbins. Ada tujuh dimensi

budaya, yaitu sebagai berikut: [68]

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko. (Innovation

and Risk Taking) Tingkat seberapa jauh para

[68] Ibid. S.P Robbins.

Page 85: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

76

anggota organisasi didorong menjadi inovatif dan

pengambilan resiko guna terwujudnya visi.

2. Perhatian pada Detil (Attention to Detail).

Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi

diharapkan untuk memperlihatkan presisi,

analisis dan perhatian untuk detil.

3. Orientasi Hasil (Outcome Orientation). Tingkat

seberapa jauh manajemen fokus pada hasil

daripada teknik dan proses yang dipakai untuk

mencapai hasil-hasilnya.

4. Orientasi kepada Para Individu. (People

Orientation) Tingkat seberapa jauh keputusan

manajemen memperhitungkan dampaknya pada

para individu di dalam organisasi.

5. Orientasi Tim (Team Orientation). Tingkat

seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan

kepada tim daripada individual.

6. Keagresifan (Aggressiveness). Tingkat seberapa

jauh para individu agresif dan kompetitif dari

pada “easy going”.

7. Stabilitas (Stability). Tingkat sejauh mana

kegiatan organisasi menekankan posisi status quo

daripada perubahan organisasi.

6.7. Menjaga Budaya Tetap Hidup

Untuk mempertahankan budaya sedikitnya

terdapat Tiga kekuatan memainkan suatu peran penting,

yaitu:

1. Tindakan dan keterlibatan manajemen puncak.

Komitmen manajemen puncak yang diperagakan

amat menentukan implementasi perubahan

Page 86: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

77

budaya organisasi. Wujudnya dapat berupa

penetapan keputusan yang terkait dengan

pembentukan budaya baru, tindakan &

keterlibatan pimpinan puncak dan besarnya

dukungan sumber daya yang dialokasikan.

2. Praktek Seleksi. Direkrut dan diseleksi orang

yang memiliki pengetahuan, keterampilan

kepemimpinan dan keteladanan untuk

mempertahankan budaya sesuai dengan kaidah

dan norma dari tata nilai dari budaya organisasi.

3. Metode dan keefektifan penerapan sosialisasi.

Bagaimana bagusnya pelaksanaan penerimaan

dan penyeleksian pegawai baru yang dilakukan

suatu organisasi, karyawan-karyawan baru tidak

sepenuhnya terdoktrin dengan budaya organisasi

tersebut. Dikarenakan tidak terbiasa dengan

budaya organisasi tersebut, karyawan-karyawan

baru memiliki kecenderungan untuk mengganggu

kepercayaan dan kebiasaan yang sudah berlaku.

Dengan demikian, organisasi perlu membantu

karyawan-karyawan baru tersebut dalam

beradaptasi dengan budaya mereka. Proses

adaptasi ini disebut sosialisasi. Organisasi agar

selalu mensosialisasikan program kegiatan

dengan berbagai metode sosialisasi dan sesuai

dengan tata nilai budaya.

Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu

proses yang terdiri dari tiga tahap: kedatangan, orientasi

dan metamorfosis. Tahap pertama, mengarah pada

semua pembelajaran yang dilakukan sebelum karyawan

baru bergabung dengan organisasi. pada tahap kedua, ,

karyawan baru berusaha mencari seperti apa organisasi

Page 87: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

78

tersebut membandingkan keadaan yang yang diharapkan

dengan realita yang mungkin saja berada.pada tahap

ketiga, muncul dan berlaku perubahan yang relatife

bertahan lama.

Karyawan-karyawan baru menguasai

keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan yang

mereka lakukan, berhasil kedatangan orientasi

metamorphosis.

6.8. Budaya Ditularkan Kepada Karyawan

Budaya ditularkan kepada karyawan dengan

menggunakan beberapa bentuk, yang paling banyak

digunakan adalah : cerita, kegiatan ritual, simbol materi,

Bahasa “kondisi-kondisi umum” bagaimana yang dapat

mempermudah untuk mengubah suatu budaya?

perubahan budaya dapat dilakukan bila semua atau

hampir semua kondisi-kondisi berikut:

1. Krisis Yang Dramatis. Kondisi yang paling

disepakati secara universal ada sebelum budaya

dapat diubah krisis yang dirasakan secara luas

oleh anggota organisasi, inilah Shock (rasa kaget)

yang merusak status quo tersebut, kondisi ini

mempertanyakan praktek-praktek yang saat itu

berlaku dan membuka pintu ke-arah penerimaan

sejumlah nilai yang akan dapat lebih menanggapi

krisis tersebut,

2. Penggantian Pemimpin. Karena manajemen

puncak merupakan factor yang penting dalam

penyebarluasan budaya, maka perubahan posisi

kepemimpinan yang penting membantu

penerapan nilai-nilai yang baru. pemimpin yang

Page 88: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

79

baru harus mempunyai visi alternatife yang jelas

mengenai apa organisasi itu;harus ada rasa

hormat terhadap kemampuan dari kepemimpinan

tersebut; dan para pemimpin yang baru harus

mempunyai kekuasaan untuk memberlakukan

visi alternatife mereka. penggantian

kepemimpinan harus mencakup eksekutif

tertinggi (chif executive) organisasi. tetapi itu

tidak terbatas hanya pada posisi tersebut bergerak

ke-arah perubahan budaya biasanya akan

bertambah jika dilakukan pembersihan posisi

manajemen utama.

3. Tahap Daur Hidup. perubahan budaya lebih

mudah dilaksanakan jika organisasi tersebut

berada dalam transisi dari tahap pembentukan ke

tahap pertumbuhan, dan dari kedewasaan ke

munduran. sementara organisasi tersebut

bergerak kea rah pertumbuhan diperlukan adanya

perubahan penting.Umur organisasi bersangkutan

diluar dari tahap daur hidupnya, makin muda

umur organisasi, maka akan makin kurang

berakar pula nilai-nilainya. Oleh karena itu kita

dapat meramalkan bahwa perubahan budaya

kemungkinan akan lebih diterima pada suatu

organisasi yang hanya berumur lima tahun dari

pada yang sudah berumur lima puluh tahun.

4. Ukuran organisasi itu. kita menyatakan bahwa

perubahan budaya akan lebih mudah untuk

dilaksanakan dalam organisasi yang

kecil.mengapa ? dalam organisasi yang demikian,

lebih mudah bagi manajemen untuk berhubungan

dengan para pegawai. Komunikasi lebih jelas,

Page 89: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

80

dan model tentang peran lebih terlihat pada suatu

organisasi kecilsehingga mempertinggi peluang

untuk menyebarluaskan nilai-nilai yang baru.

5. Kekuatan dari budaya yang berlalu. makin luas

suatu budaya dianut dan makin tinggi kesetujuan

diantara para anggota mengenai nilai-nilai

budaya itu, maka makin sukar pula untuk

menggantikannya. Sebaliknya, budaya yang

lemah lebih dapat disesuaikan dengan perubahan

daripada budaya yang kuat.

6. Tidak adanya sub-budaya. Heterogenitas

meningkatkan perhatian para anggota untuk

melindungi kepentingan pribadi mereka dan

untuk menentang perubahan. Oleh karena itu,kita

dapat memperkirakan bahwa makin banyak sub-

budaya,maka makin besar pula tantangan

terhadap perubahan budaya yang dominan. Tesis

ini dapat juga dihubungkan dengan ukuran

organisasi.organisasi yang lebih besar akan

mempunyai daya tahan terhadap perubahan

budaya karena organisasi demikian cenderung

memiliki lebih banyak sub-budaya.

6.9. Keefektifan Budaya Organisasi Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari

organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik,

dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak

anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui

jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat

terikat kepadanya, maka makin kuat budaya tersebut.

Nilai-nilai inti adalah jenis budaya atau disebut juga

kuadran budaya yang dibentuk dari dua dimensi utama

Page 90: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

81

(dimensi pertama dan kedua), yang dirasakan atau

dikehendaki dan diyakini mempengaruhi keefektifan

organisai dan kinerja sesuai tantangan perubahan

lingkungan. Dua dimensi utama tersebut bersama-sama

membentuk 4 kuadran budaya atau disebut juga jenis

budaya.

Dimensi utama merupakan indikator keefektifan

organisasi. Dimensi pertama membedakan kriteria

keefektifan yang menekankan fleksibilitas, keleluasaan

(discretion) dan dinamis, dengan/dari kriteria keefektifan

yang menekankan stabilitas, tatanan dan kontrol.

Dimensi kedua membedakan kriteria keefektifan

yang menekankan pada orientasi internal, integrasi dan

kesatuan dengan/dari kriteria keefektifan yang

menekankan pada orientasi eksternal, diferensiasi

(pembedaan) dan pesaingan.Organisasi yang muda atau

yang turn over anggotanya konstan, mempunyai budaya

yang lemah karena para aggota tidak mempunyai

pengertian yang sama dan pengalaman yang diterima

bersama. Ini jangan diartikan bahwa semua organisasi

yang sudah matang dengan anggota yang stabil akan

mempunyai budaya yang kuat. Nilai intinya juga dianut

dan dijunjung kuat.

Organisasi agama, kebathinan, dan perusahaan

jepang merupakan contoh organisasi yang mempunyai

budaya yang kuat. Perilaku para anggota organisasi yang

mempunyai budaya yang kuat akan mempengaruhi

peningkatan keektifan organisasi dan kinerjanya. “The

strategic serources are ideas and information that come

out of our minds and determined by the quality of our

thought ”.

Page 91: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

82

Sukses tidaknya seseorang amat bergantung pada

cara berfikir orang tersebut, terlebih sumber daya

strategis berasal dari gagasan dan informasi yang keluar

dari pikiran kita. Belajar bagaimana proses berfikir,

berfikir dan belajar akan menyelamatkan manusia dari

lebah kehancuran dan mampu mendorong manusia pada

kemajuan peradaban. Apapun karya manusia selalu

melalui proses perubahan perilaku dan awalnya tercipta

melalui proses berpikir dalam alam pikiran, lalu

dikembangkan dan diwujudkan pada alam nyata.

Perilaku manusia dan perubahannya dibentuk

oleh perpaduan dari aspek cognitive (terkait dengan

berpikir), psychomotor (terkait dengan bertindak) dan

affective (terkait dengan bersikap) dan dipengaruhi oleh

karakteristik dasar lainnya. Ketiga aspek tersebut sering

dikenal sebagai faktor KSA (Knowledge/berpikir,

Skill/keterampilan, Attitude/sikap). KSA amat

dipengaruhi oleh Values and Beliefs yang telah tertanam

pada diri yang bersangkutan. Dipandang dari

keterampilan berinteraksi, setiap individu atau manusia

dapat pula diklasifikasikan kemampuannya menurut:

1. Interpersonal Skill; yaitu keterampilan

berinteraksi antar personal.

2. Intra Personal Skill; keterampilan berinteraksi

di dalam diri setiap manusia yang paling dalam.

Sedangkan peran implementasi adalah peran

yang dimainkan oleh setiap individu yang berinteraksi

dengan individu lainnya dalam kelompok atau organisasi

yang dapat mengubah perilakunya, dalam melaksanakan

tujuan bersama guna memaksimumkan kepuasan

(produktivitas). Jika perpaduan ketiga aspek cognitive,

psychomotor, dan affective telah mengalami

Page 92: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

83

internalisasi atau sosialisasi dan telah terjadi

penghayatan yang mendalam bagi diri dan kepentingan

yang bersangkutan, itu berarti telah terjadi perubahan

bersikap, berpikir dan bertindak. Tentunya perubahan

sikap, perubahan cara berpikir dan bertindak akan

mempengaruhi perubahan perilaku. Sedangkan

perubahan perilaku akan mempengaruhi peningkatan

keefektifan organisasi dan kinerjanya.

Jika terjadi proses pembiasaan bagi para anggota

organisasi atas perubahan tersebut, itu berarti

membentuk suatu kebiasaan yang diyakini secara luas

oleh para anggota organisasi. Kebiasaan yang diyakini

secara luas dan merasa terikat kepadanya,sebagai sumber

kekuatan penting dan berharga, megakibatkan terjadinya

perubahan dan pembentukan budaya. Dengan demikian

terjadinya perubahan budaya berarti mempengaruhi

keefektifan organisasi dan kinerjanya untuk tumbuh dan

berkembang. Menggerakkan perubahan organisasi

menurut David Firth (2000) mencakup the leadership

dominant, the changing team dominant, the employee

dominant.[69]

Mengingat penataan organisasi berhadapan

dengan berbagai jenis perubahan, keefektifan organisasi

menurut Verma (1997) bergantung pada 4 faktor utama

yaitu people factors, structural factor, technological

factor dan teamwork. [70]

Setiap penerapan suatu sistem atau tindakan yang

akan mempengaruhi kesuksesan organisasi,

[69] David Firth (2000). Der Kuhandel (Barbican and BBC Radio.

[70] Verma R, et al. (1997). Phosphorylation Of Sic1p By G1 Cdk

Required For Its Degradation And Entry Into S Phase. Science

278(5337):455-60

Page 93: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

84

memecahkan dan menyelesaikan persoalan yag dihadapi,

berarti menghadirkan perubahan perilaku. Umumnya

sebagian besar orang setuju dengan suatu perubahan

terlebih untuk ke arah yang lebih baik, namun sering

tidak setju dengan proses perubahannya. Dalam

menumbuh kembangkan organisasi perlu dimiliki

keunggulan bersaing yang dapat meningkatkan

keefektifan organisasi dan kinerjanya.

Peningkatan keefektifan organisasi dengan

kinerjanya dipengaruhi oleh perilaku para

anggotanya. Jika perilaku tersebut mengakibatkan

terjadinya proses internalisasi diri (penghayatan yang

akan membentuk keyakinan di alam pikiran alam bawah

sadar), maka terjadilah pembentukan budaya sesuai

perilaku yang dianut, karena telah terjadi perubahan

sikap, cara berfikir dan bertindak.

¤¤¤¤¤

Page 94: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

85

DAFTAR PUSTAKA

1. Bartlett, Christopher A., and Ashish Nanda

"Ingvar Kamprad Harvard Business School Case

390-132, May 1990. (Revised July 1996.).

2. Bijur, Peter. L. (2001). Changing the Corporate

Culture: A Competitive Imperative [on-line].

Available: http://www.worldenergysource.com/

texart.html.

3. Cummings, Larry L. .1997. Research in

Organizational Behaviour, Volume 19. Published

March 25th (first published 1997)

4. Daft, R.L. (1998). Organization Theory and

Design,South-Western College, Publishing,

Cincinnati, Ohio. Page. 369.

5. Deal & Kennedy. Terrence E. Deal, Allan A.

Kennedy, Corporate Cultures, Perseusn, 2000

6. Deal, T. E. “Culture: A New Look Through Old

Lenses," Journal of Applied Behavioral Science,

November 1996, page. 50.

7. Deal, T. E. Culture: A New Look Through Old

Lenses," Journal of Applied Behavioral Science,

November 1996,page. 50.

8. Deal, Terry and Kennedy, Allan. 2000.

Corporate Culture: The Roles and Ritual of

Corporate. Paperback – May 15, 2000.

9. Drennan, David . 1992. Transforming Company

Culture: Getting Your Company from Where You

Are Now to Where You Want to Be. Hardcover –

Page 95: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

86

July, 1992. Publ ished by Mcgraw-Hill (July

1992).

10. Dressler, David and Carns, Donald E. (1973).

Sociology: The Study of Human Interaction.

Publishied : A. A. Knopf..

11. Effendi, Sofian (2005) Membangun Budaya

Birokrasi Untuk Good Governance Lokakarya

Nasional Reformasi Birokrasi Diselenggarakan

Kantor Menteri Negara PAN 22 September 2005.

12. Firth, David (2000). Der Kuhandel (Barbican

and BBC Radio.

13. Hall, Edward T. 1976. Beyond Culture

Paperback. Published by Anchor Books.Edition

December 7, 1976.

14. Hamm, S "No Letup-and No Apologies,"

Business Week, 26 Oktober 1998, page. 58-64.

15. Hofstede .1980.Dimensionalizing Cultures: The

Hofstede Model in Context Geert Hofstede

Universities of Maastricht and Tilburg, The

Netherlands, [email protected].

16. Joe Kelly Reviewed Work: Organizational

Behavior. Administrative Science Quarterly,

Vol. 15, No. 1 (Mar., 1970), pp. 126-128

17. John P. Kotter. & James L. Heskett, 1998.

Corporate Culture and Performance. (terjemahan,

Benyamin Molan). Jakarta: PT Prehalindo, h.9

18. Kennedy, Alan. 2000. Corporate Cultures: The

Rites and Rituals of Corporate Life. Paperback –

May 15, 2000

19. Kotter, John P dan James L. Heskett.1998.

Corporate Culture and Performance, Pearson

Education Asia Pte. Ltd

Page 96: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

87

20. Larry L. Cummings .1997. Research in

Organizational Behaviour, Volume 19. Published

March 25th (first published 1997)

21. Meyerson, D;Martin, J. "Cultural Change: An

Integration of Three Different Views," Journal of

Management Studies, 1987, page623-647.

22. Morgan, 1996. Organizational culture in

Brazilian public organizations.

23. Ndraha, Taliziduhu (1997). Budaya organisasi.

Rinekka Cipta Jakarta.

24. O'Reilly; Chatman, J; Caldwell, D. F. “People

and Organizational Culture: A Profile

Comparison Approach to Assessing Person-

Organization Fit," Academy of Management

Journal, page. 487-516.

25. P.Fros, L. Moore, MM. Louis C Lundberg & J.

Martin (Eds) 1991, Reframing Organozational

Culture. Newbury Parka, CA: SaGE , pp. 225-

270.

26. Pacanowsky, M., & O'Donnell-Trujillo, N.

(1983). Organizational communication as

cultural performance. Communication Mono-

graphs 50, 127-147.

27. Pearce, Robinson. Strategic Management.

Jakarta: Penerbit Salemba. Hal 490-491. ISBN

9796914638, 978979691463.

28. Robbins, S. P. and Judge, Timothy A. (2007)

Organizational Behaviour. 12th Edition. USA:

Pearson Education International Press.

29. Roberts, J. L. "Striking a Hot Match,"

Newsweek, 24 Januari 2005page. 54-55..

Page 97: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

88

30. Sathe,Vijay “Sharing Assumption.” Indian

Journal of Industrial Relations, Shri Ram Centre

for Industrial Relations, 2000.Volume 36.

31. Schein, E. Hthe (1996). Role Of The Founder In

Creating Organizational Culture, The Leader of

the Future, San fransisco: Jossey Bass, 1996,

page. 61-62.

32. Schwartz, Howard dan Davis, Stanley Matching

Corporate Culture and Business Strategy.

Organizational Dynamics. Volueme 31-40

(2002-20011)

33. Silalahi, Bennett N.B, 1994, Perencanaan

Pembinaan Tenaga Kerja Perusahaan, Jakarta :

PT Pustaka Binaman Pressindo.

34. Sonnenfeld, J. (1983) Commentary: Academic

Learning, Worker Learning, and the Hawthorne

Studies. Social Forces, Vol. 61, No. 3. [online].

Available at: [10 December 2007].

35. Supriyatno, Budi. 2009. Manajemen

Pemerintahan (Puls Dua Belas Langkah

Strategi).

36. edia Brilian. Susanto, A.B. 1997. Budaya

Perusahaan Manajemen dan Persaingan Bisnis.

Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

37. Taliziduhu Ndraha (1997).

38. Tosi, Henry and, Carroll, Stephen (1994)

Managing Organizational Behavior. Paperback –

Publisher: Wiley: 3 edition (August 15, 1994).

39. Tosi, Henry L. Rizzo,John R. Stephen. Carroll, J.

1986. Managing Organization Behavior. Pitman,

1 January 1986.

Page 98: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

89

40. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya

Manusia Untuk Perusahaan. Raja Grafindo

Persada, Jakarta.p.234.

41. Verma R, et al. (1997). Phosphorylation Of Sic1p

By G1 Cdk Required For Its Degradation And

Entry Into S Phase. Science 278(5337):455-60

42. West, Richard dan Turner, Lynn H. 2008.

Pengantar Teori Komunikasi: Analisis dan

Aplikasi. Jakarta: PT. Salemba Humanika. Bab 7.

43. West, Richard dan Turner, Lynn H. 2008.

Pengantar Teori Komunikasi: Analisis dan

Aplikasi. Jakarta: PT. Salemba Humanika. Bab 7.

44. Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt,

Osborn. 2001. Organisational Behaviour: a

global.

PERATURAN PERUNDANGAN

45. Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang

Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung jawab

Keuangan Negara.

46. Undang-undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang

Keuangan Negara.

47. Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang

Perbendaharaan Negara,.

48. Undang-undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang

Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung jawab

Keuangan Negara.

¤¤¤¤¤

Page 99: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

90

INDEX

A

Adaptasi, 29

Alamiah, 7

Alternatif, 8

Aniversary, 22

Artefak, 17, 19

Assumption, 22, 94

Asumsi, 17, 18, 22, 44

Asumsi Dasar, 17

Asung Tulodo, 22

B

Beresiko, 50

Berfokus, 8, 48, 49

Berinteraksi, 1, 25, 88,

89

Bertindak, 1, 4, 7, 15,

33, 34, 45, 47, 50, 55,

76, 88, 89, 90

Bisnis, 1, 11, 53

Budaya Organisasi, 1,

2, 3, 14, 16, 26, 29,

32, 37, 71, 73, 80, 93

Business Strategy, 8, 9,

95

C

Caldwell, 48, 94

Carns, 30, 92

Carroll, 15, 24, 95

Chaos, 13

Chatman, 48, 94

Cocok, 8, 9, 11

Company’s Personality,

31

Corporate Vision, 31

Cushway, 16

D

David Drennan, 23

Davis, 8, 9, 94

Dianut, 1, 14, 15, 16,

19, 22, 32, 52, 53, 56,

76, 77, 78, 86, 87, 90

Dipercayai, 1, 15, 16

Dominant Culture, 32

Dressler, 30, 92

Eksternal, 21, 24, 25,

29, 30, 80, 87

E

Etis, 34, 65, 72

F

Feminimitas, 47

Founder, 21

G

Gaji, 11, 51, 68, 80

H

Hambatan, 38, 39

Heskett, 6, 52, 93

Hofstede, 46, 47, 48, 93

Howard, 8, 9, 94

Page 100: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

91

Hunt, 15, 96

I

Identifikasi, 7

Ideologi, 3, 23, 33, 55

Implementasi, 4, 82, 89

Indoktrinasi, 3

Ing Madya, 22

Ing Ngarso, 22

Ingvar Kamprad, 2, 91

Inovasi, 48, 56, 81

Integrasi, 28, 50

Internal, 21, 25, 28, 30,

33, 80, 87

K

Karakteristik, 1, 2, 12,

14, 43, 46, 48, 49, 50,

56, 57, 72, 88

Keagresifan., 49, 57

Keberhasilan, 4, 10, 33,

65, 74

Kebiasaan, 3, 4, 33, 74,

83, 89

Kecepatan, 9, 53

Kecocokan, 12, 35, 52

Kekamian, 26

Kelompok, 1, 5, 7, 23,

32, 36, 47, 50, 51, 60,

61, 62, 76, 89

Kembangkan, 4

Kennedy, 9, 53, 75, 92,

93

Keragaman., 38

Keseragaman, 2, 38

Kinerja, 49, 58

Komitmen, 4, 11, 82

Komunikasi, 20, 34, 45,

85, 96

Konsisten, 4, 39, 78

Kotter, 6, 52, 93

Kredo, 23

Kriteria, 3

Kultur, 9, 47

L

Leadership, 10, 89

Lodge,, 16

Lundberg, 17, 94

M

Mahasiswa, 22

Manajer, 7, 35, 51, 52,

62, 64, 65, 69, 76, 78

Maskulinitas, 47

Mekanisme, 26, 28, 41

Melekat, 4

Memandu, 41

Menciptakan, 1, 4, 13,

26, 28, 33, 34, 39, 41,

44, 50, 68, 70, 76, 80

Menginternalisasi, 4, 33

Mengun Karso, 22

Merger., 39

Metode, 5, 74, 83

Model, 4, 33, 41, 46, 60,

85

Page 101: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

92

Model, 34, 46, 47, 93

Motto, 24, 76

N

Nguopin, 22

Nilai-Nilai, 6, 7, 9, 11,

18, 19, 25, 32, 37, 38,

43, 44, 48, 52, 53, 56,

57, 73, 76, 77, 78, 79,

80, 84, 86

O

O'Reilly, 48, 94

Orientasi, 48, 49, 56,

81, 82

Osborn, 15, 96

P

Pelatihan, 34

Pendirinya, 2, 4, 43, 44

Pengetahuan, 4, 30, 31,

35, 63, 70, 82

Penghindaran, 48

Penyiptaan, 3

Percakapan, 7, 20

Perekat Sosial, 26, 27,

28

Perspektif, 18, 71

Perubahan, 5, 8, 9, 10,

12, 13, 14, 21, 29, 51,

55, 64, 65, 67, 68, 69,

70, 72, 82, 83, 84, 85,

86, 87, 88, 89, 90

Peter Bijur, 10

Populer, 14

Praktek, 4, 82

Produksi, 24, 25

Provinsi, 14

Puncak, 35

Punishment, 8

Pupuk, 4

R

Remunerasi, 13, 69

Reward, 8

Ritual, 45, 75, 76, 92

Rizzo, 15, 24, 95

Robin, 2, 15

S

Sathe, 21, 22, 23, 77, 94

Schein, 2, 3, 4, 15, 16,

17, 25, 73, 74, 94

Schermerhorn, 15, 96

Schwartz, 8, 9, 94

Seleksi, 35, 82

Shared Meaning, 42

Sharing, 21, 22, 94

Sistem, 1, 13, 14, 15, 16,

26, 29, 37, 41, 42, 54,

55, 61, 63, 71, 90

Sonnenfeld, 54, 95

Sosialisasi, 36, 83

Specifis, 25

Stabilitas, 49, 82

Stake Holder, 6

Stanley, 8, 9, 94

Subcultures, 31

Sweeney, 18, 19

Page 102: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

93

Syariat, 23

T

Taliziduhu Ndraha, 5, 6,

95

Tanmaujud, 27

Terlepas, 1, 69

Tipopologi, 53

Toleransi, 50, 51

Tosi, 15, 24, 95

Tradisi, 2, 24, 48

V

Values, 18, 22, 88

Veithzal R, 41

Vijay, 21, 22, 77, 94

Visi, 3, 13, 33, 42, 44,

50, 69, 71, 80, 81, 84

Visible, 34

W

Wallace, 14, 15, 96

Warga, 22, 76

Warna, 23

Wood, 14, 15, 96

Z

Zeffane, 14, 15, 96

¤¤¤¤¤

Page 103: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

94

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Dr. Drs. H. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi

Assosiate Profesor. Lahir di Sragen, Jawa Tengah.

Indonesia, 6 Oktober 1959. Trah Mojopahit,

Keturunan Joko Tingkir, Anak dari Almarhum

Sersan Mayor Dakir Santoso, Veteran/Pejuang

Kemerdekaan 1945 dan Ibu Moeniroh.

PENDIDIKAN :

1 Universitas Sebelas Maret Surakarta 1980.

2 Lulus Sarjana Administrasi Negara di Universitas

Krisnadwipayana Jakarta pada 1988.

3 Lulus Magister Manajemen STIE Jakarta pada 1998.

4 Lulus Magister-Doktor Ilmu Manajemen Pemerintahan

Universitas Satyagama Indonesia pada 2005.

PENDIKAN PELATIHAN/TRAINING/ KURSUS:

1 Manajemen Proyek di Jakarta (1987).

2 Pelaksanaan Teknis Penanganan Proyek di Jakarta

(1988).

3 Pejabat Inti Proyek di Jakarta (1989).

4 Urban Planning di Manila (1994).

5 Sewage Works Engineering di Jepang (1995).

6 Environmental Training Institute States di New York

Amerika (1996).

7 Standar Kualifikasi Ketrampilan Bidang Manajemen

Jakarta (1997).

8 Manajemen Proyek Jakarta (1998).

9 Manajemen Communication Skill di Singapura (1999).

10 Pelatihan Teknik Kehumasan di Bandung (1999).

11 Pelatihan Teknis Jabatan Fungsional Jakarta (2000)

PEKERJAAN :

1 Direktorat Tata Kota dan Tata Daerah, Direktorat

Jenderal Cipta Karya, Departemen PU (1982-1986).

2 Proyek Pemanfaatan dan Pengendalian Ruang, Cipta

Karya (1986-1990).

Page 104: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

95

3 Pembinaan Perencanaan Tata Ruang Perkotaan, Cipta

Karya (1990-1994).

4 Proyek Perencanaan Tata Ruang Propinsi, Cipta

Karya (1994-1996).

5 Direktorat Bina Teknik, Cipta Karya (1996-2000).

6 Deputi Meneg PU Bidang Sarana dan Prasarana

Kawasan Terbangun (2000-2001).

7 Biro Kepegawaian dan Organisasi Tata Laksana,

Sekertaris Jenderal Kementerian PU (2001-2010).

8 Sekretariat Badan Penelitian dan Pengembangan,

Kementerian PU (2007-2010).

9 Pusat Penelitan dan Pengembangan Permukiman

Bandung (2010-Sampai 2013).

10 Calon Anggota Legislatif Daerah Pemilihan Jawa

Tengah (Sragen, Karanganyar, Wonogiri Tahun

2014).

DOSEN :

1 Dosen Universitas Krisnadwipayana (1992-2005).

2 Dosen Pasca Sarjana Universitas Satyagama Jakarta,

(2005-sekarang).

3 Dosen Universitas Jakarta (2010-sampai sekarang)

SEMINAR/SIMPOSIUM:

1 Studi Management Case di Kualalumpur Malaysia

(1993).

2 Urban Manajemen di Bangkok Thailand (1994).

3 Project Management Singapore (1995).

4 Institutional Development Manila (1998).

BUKU YANG SUDAH DITERBITKAN:

1 Tata Ruang dalam Pembangunan Nasional, Suatu

Strategi dan Pemikiran (1996).

2 Manajemen Pemerintahan (Plus Duabelas langkah

Strategis) (2009).

Page 105: ISBN: 978-979-18885-0-7 BUDAYA ORGANISASIisbn: 978-979-18885-0-7 budaya organisasi dr. drs. budi supriyatno, mm.,msi penerbit cv. media brilian mb a t a

Dr. Drs. BUDI SUPRIYATNO, MM.,MSi. BUDAYA ORGANISASI.

96

3 Manajemen Tata Ruang. (2009)

4 Korupsi (2009).

5 Budaya Kerja Birokrasi (2010).

6 Sang Pmimpian Sejati (2013).

7 Job Analyisis (2013).

8 Human Resource Planing (2013).

9 Manajemen Sumber Daya Manusia (2013).

10 Human Resource Development (2014)

11 Career Management (2014).

12 Employee Promotion (2014).

13 Performance Evaluation (2014).

14 Employee Relation (2014).

15 Compensation (2014).

16 Human Resource Management (2014).

17 Filafat dan Etika Pemerintahan (2014).

18 Teori Pembangunan Dalam Pemerintahan (2015).

19 Civic Education (2015)

20 Pendidikan Kewarganegaraan (2015)

21 Teknik Supervisi (2016).

22 Government Management (2018) Cambridge Scholars

Publishing. London.

23 Juga Aktif meneliti dan menulis di Journal

Internasional.

¤¤¤¤¤