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Internet, el lugar perfecto para encontrar al profesional adecuado

El digital recruitment está de moda y ha revolu cionado el mundo de los recursos humanos. La tecnología y la generalización de la búsqueda de empleo por internet ha llevado a las empresas a llevar una “actitud proactiva” en sus estrategias de búsqueda del perfil adecuado. Si el público objetivo de una empresa está en la red, el personal cualificado también se encuentra allí. Se trata de una herramienta cada vez más necesaria tanto para trabajadores que buscan una oportunidad laboral como para reclutadores que buscan ese perfil para las empresas que dejan en sus manos los procesos de selección de personal. Así lo asegura Víctor Candel, Socio Director de Etrania Human Resources & Training y experto en la búsqueda de profesionales por perfiles que demandan las empresas.

Buscar empleo por internet está de moda, eso lo sabemos. Que los clientes están en la red, también. Y que, por tanto, los candidatos para las empresas se puedan localizar online es algo que, por lógica, se puede deducir de las dos anteriores afirmaciones. Lo que no está online, no se conoce. Las empresas buscan los candidatos en la red. Pero lo novedoso, tal vez, es que las empresas especializadas en estos procesos de selección de personal no se dedican solo a cribar los perfiles de las candidaturas que les llegan sino que van a buscarlos de forma directa.

Además, en contra de lo que se suele pensar, no solo se buscan perfiles digitales por internet en la red, se busca cualquier perfil, sea cual sea el sector. Además cubren sus necesidades en función de lo que hay en el mercado, esté o no, a priori, disponible. Desde la óptica del trabajador, aparece el concepto búsqueda pasiva de empleo. O sea, que el trabajador simplemente se deja querer o la empresa en cuestión

le busca como el candidato idóneo, aunque éste se encuentre ya trabajando.

Si yo necesito un director de eCommerce porque voy a implementar mi tienda electrónica y ningún candidato cumple con esas expectativas, iré al mercado y trataré de convencer al que yo considero idóneo para el puesto, sea o no un candidato libre. “De ahí que actualmente muchas ofertas de empleo no se hagan públicas”, asegura Candel. Por eso las empresas han entendido que no pueden escatimar en esfuerzos para la selección de sus empleados, aunque más bien hablemos de directivos o cargos ejecutivos. Aún así, la tecnología ha contribuido a este cambio, no sólo en cantidad, sino también en cualidad y velocidad.

“Internet y las redes sociales nos han permitido buscar e identificar talento específico de cualquier área geográfica, encontrar a aquellos candidatos que

Daniel Hermosilla @danih069

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Internet y las redes sociales nos han permitido buscar e identificar talento

específico de cualquier área geográfica

El mobile recruitment es una de las nuevas tendencias que las

empresas estamos integrando

mejor se adecuan a una posición, conociendo qué cualidades y qué competencias tiene una persona para ese puesto, además de permitirnos atraer, conectar, comunicar y establecer relaciones con nuestros potenciales candidatos”

Esta situación ha llevado a la universalización del proceso de selección de personal, agraciado por la popularidad del uso de las redes sociales. “Internet y las redes sociales nos han permitido a los profesionales de Recursos Humanos buscar e identificar talento específico de cualquier área geográfica, encontrar a aquellos candidatos (en búsqueda activa o no) que mejor se adecuan a una posición, conociendo qué cua lidades y qué competencias tiene una persona para ese determinado puesto, además de permitirnos atraer, conectar, comunicar y establecer relaciones con nuestros potenciales candidatos”, asegura Candel.

Mobile recruitment

El móvil se ha convertido en el dispositivo estrella, no sólo por la enorme penetración de internet en el mundo, sino porque la aparición de las aplicaciones móviles y de las versiones responsive de los diferentes sitios webs, han supuesto una nueva manera de comprar, vender, difundir, informar y publicitar. Respecto al tema que nos ocupa, no hay duda, según Víctor Candel. “El mobile recruitment es una de las nuevas tendencias que las empresas estamos integrando en muestras políticas de reclutamiento y selección de personal”. Sobre todo, serán todavía más decisivas en el futuro porque ”las nuevas generaciones se encuentran, en general, más familiarizadas con las nuevas tecnologías y son ellos principalmente los que nos exigen nuevos canales para informarse de las vacantes disponibles e inscribirse en nuestras ofertas de empleo”, asegura el experto en recruitment. Las empresas han de estar presentes en estos dispositivos. “Si los candidatos te buscan en su dispositivo móvil y no te encuentran, es como si no existieras”, concluye. Es más, Víctor Candel alude a una reciente encuesta de Linkedin para ilustrar esta teoría: “el porcentaje de personas que utilizan dispositivos móviles para visitar el sitio web de una empresa con la finalidad de conocer las oportunidades laborales que ofrece, es de un 72% en el caso de candidatos en búsqueda activa de empleo, y del 62% en el caso de candidatos pasivos”, añade.

Es obvio, por tanto, que el mobile recruitment “ofrece ventajas a las empresas” como herramienta de “atracción y captación de potenciales candidatos”. Y hay ejemplos que así lo atestiguan. Y no hace falta salir a otros mercados. “En España ya hay empresas que lo están haciendo muy bien en este sentido, como es el caso de Acciona, que tiene su propia app de empleo, en la que no sólo publica ofertas, sino que

además proporciona información sobre la cultura y valores corporativos o sobre cómo será el proceso en el cuál formará parte el candidato”, comenta.

Conocemos múltiples aplicaciones, webs y platafor-mas en donde los usuarios pueden buscar el puesto de trabajo adecuado. Pero, de alguna manera, se habla poco de las necesidades que tienen las empresas cuando quieren contratar a alguien que tiene un perfil muy concreto y que, como dice Víctor Candel, las empresas han entrado en “una guerra por el talento de determinados perfiles”. Esta afirmación confirma la paradoja del ‘cambio’ de los perfiles profesionales buscados y abre el debate sobre los recursos, la preparación, la formación y el futuro del empleo que se nos avecina como consecuencia de la conocida transformación digital, que ha llegado al mundo de los negocios para quedarse y que, según Candel, “ha influido en muchísimos aspectos” en los perfiles y en la manera como las empresas buscan a estos nuevos profesionales.

Profesionales y redes

Víctor Candel quiere romper tópicos que ahora hay con los negocios digitales. Existe la creencia de que solo son los perfiles digitales los que se buscan por internet, y eso no es cierto. “En la red se puede encontrar cualquier tipo de perfil profesional, sólo es necesario tener presencia y buscar en aquella red social donde está tu potencial candidato”, explica Víctor Candel. Otro de los tópicos que quiere alejar el experto en recursos humanos es el de la utilización de las redes como simple criba de posibles perfiles tóxicos: Se piensa por error, que el uso que damos desde los departamentos de RRHH a las redes sociales, se limita a contrastar información del candidato en sus perfiles sociales, con la finalidad de cribar candidaturas, pero va mucho más allá” comienza su explicación.

“Ya no esperamos a que los candidatos lleguen a nosotros a través de una auto candidatura, sino que actuamos de forma proactiva en la red con personas que se ajusten al perfil”, asegura Candel. De lo que se trata es de buscar “de forma proactiva en la red a personas que se ajusten a un perfil, sin importarnos

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que estén en búsqueda activa de empleo o no, si eres el profesional que necesito te ofreceré una oportunidad laboral”, concluye.

Y va mucho más allá en cuanto al uso de las redes sociales como herramienta de las empresas –tanto de recursos humanos como las empresas que afrontan este proceso de forma personal y directa– para encontrar el perfil profesional deseado. Candel cree que la tecnología y esta nueva cultura de compartirlo todo a través de las Social Networking. “Nunca antes habíamos tenido la posibilidad de encontrar de forma tan accesible y gratuita el talento que necesitamos en nuestras empresas”, agrega.

Pero también lo es para el trabajador en busca activa de empleo: “si no estás en la red, difícilmente un reclutador podrá encontrarte en ella”, apunta. ¿Qué se conoce del candidato en las redes sociales? “Nos permiten evaluar la actitud, las competencias y las habilidades de un candidato, algo que no podemos hacer a través del currículum tradicional”, argumenta, quien avanza tres fuentes de información que se pueden obtener a través de los perfiles sociales de los candidatos:

• El contenido que comparte: Que nos aporta información de sus motivaciones e intereses.

• La forma de comunicarse: Podemos evaluar su capacidad de influenciar, su prudencia, su sentido común...

• La Comunidad en la que se mueve: Nos permite conocer sus intereses, aficiones y el tipo de personas de las que se rodea.

Nada de ‘marcianadas’ con los nuevos perfiles

No solo las empresas en general sino los encargados de seleccionar los candidatos han tenido que cambiar el chip, adaptarse a las nuevas situaciones, formarse y valorar a los nuevos perfiles buscados. Algunos reclutadores se resisten al cambio: “hasta hace poco muchas de estas nuevas profesiones no existían y a la mayoría de reclutadores este tipo de perfiles les suena a ‘marcianada’, “lo que dificulta encontrar a los profesionales adecuados”, puntualiza.

Así, han aparecido, según Candel, algunas profesiones relacionadas con la experiencia digital, no solo por lo que hace referencia al eCommerce sino a otros sectores como el de la publicidad, los contenidos, los ejecutivos sectoriales o aquellos que proceden de los nuevos procesos tecnológicos, como puede ser el tratamiento masivo (big data) como al lugar (cloud) donde se registran y almacenan los mismos. Así, “puestos como el de Experto en Inbound Marketing, Experto en SEM, Experto en SEO, Copywriter, Analista digital, Desarrollador de Apps, eCommerce Manager o Analista de Big Data, son algunos de los perfiles más demandados actualmente por muchas empresas”, concluye Candel.