instrumen evaluasi kinerja

download instrumen evaluasi kinerja

of 37

description

instrumen evaluasi kinerja

Transcript of instrumen evaluasi kinerja

  • Bab 5 Instrument Evaluasi Kinerja

  • Kelompok 4

    Dosen Pembimbing : Dr. Hj. Zunaidah, S.E., M.Si.

    Fakultas Ekonomi Kampus PalembangUniversitas Sriwijaya

    Arief Anzarullah( 01111401063) A. Salsabil Ardha ( 01111401050) Andi Rahmat ( 01111401077) Ilham Yasir Solihin( 01111401068) Jeni Jeksen( 01111401073) Ken Aji( 01111401053) M. Haris Yuliasyah( 01111401056) M. Riza Prayogi( 01111401057) Reza Fahlevi( 01111401059) Yudi Dafiansyah( 01111401043)

  • A. PENGEMBANGAN INSTRUMENEvaluasi formatifEvaluasi sumatifGambarProses Penggunaan Instrumen Evaluasi Kinerja

  • 1. Isi InstrumenIsi instrumen evaluasi kinerja pada prinsipnya sama dan berisi antara lain butir-butir :Nama Organisasi/perusahaan,Identitas karyawan: nama karyawan, unit kerja, jabatan, pangkat,Identitas penilai: nama penilai, jabatan, unit kerja,Masa periode penilaian,Butir-butir indikator kinerjaDeskriptor level kinerja,Catatan penilai,Tanggapan ternilai atas penilaian,Tanda tangan penilai dan ternilai.Instrumen juga sering berisi penjelasan cara mengisi instrumen, definisi mengenai dimensi, dan indikator penilaian. Selain itu teknik penskoran juga dijelaskan.

  • 2. Skala Penilaian Evaluasi kinerja merupakan proses pengukuran, yaitu mengukur kinerja karyawan. Pengukuran adalah penetapan angka atau kata-kata pada butir-butir, keadaan, kejadian atau kinerja untuk menunjukkan adannya perbedaan. Pengukuran terdiri atas empat skala, yaitu :Skala nominalSkala ordinalSkala intervalSkala rasio

  • 3. Deskriptor Level KinerjaDLK adalah skala bobot yang melukiskan tingkatan kinerja untuk setiap indikator kinerja karyawan. Agar evaluasi kinerja bersifat sensitif artinya dapat membedakan kinerja karyawan yang sangat baik dan baik dengan kinerja karyawan yang sedang, buruk, dan sangat buruk. Setiap indikator kinerja dilengkapi dengan Deskriptor Level Kinerja (DLK) atau Performance Level Descriptor (PLD). DLK dapat terdiri atas hal-hal berikut : Angka, angka digunakan untuk membobot bersifat sewenang-wenang, artinya tidak ada ukuran yang seragam. Skala angka dapat dari 10-100 atau 1-10. Misal, DLK daftar penilaian pekerjaan pegawai negri menggunakan skala 10-100.Kata sifat. DLK dapat menggunakan kata sifat, seperti sangat buruk, buruk, sedang, baik, dan sangat baik.Kombinasi angka dan kata sifat. Pemberian skala yang paling banyak digunakan adalah antara angka dan kata sifat.

  • Contoh Deskriptor Level Kinerja (DLK)

    AngkaKata Sifat100-90Sangat Baik89-80Baik79-70Sedang69-50Buruk49-40Sangat Buruk

  • 5. Uji Coba Instrument Sebelum digunakan dalam system evaluasi kerja, instrument evaluasi kinerja harus diuji coba untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya. Instrument evaluasi kerja harus valid dan reliable. Suatu instrument evaluasi kinerja disebut valid, artinya instrument tersebut dapat mengukur kinerja karyawan yang harus diukur setelah melaksanakan pekerjaannya. Suatu instrument dikatakan reliable atau dapat dipercaya jika digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yang sama oleh penilai yang berbeda hasilnya sama atau tidak jauh berbeda.

  • Dimensi dan Indikator Kinerja UntukUji Coba Instrumen

    DIMENSIINDIKATORSKALA JAWABAN

    1. Hasil kerja

    2. Perilaku kerja

    1.1 Kuanlitas Hasil Kerja

    1.2 Kualitas Hasil Kerja

    1.3 Efisiensi dalam melaksanakan tugas

    2.1 Disiplin Kerja

    2.2 Inisiatif

    2.3 Ketelitian12345

    3. Sifat Pribadi3.1 Kepemimpinan3.2 Kejujuran3.3 Kreativitas

  • B. MODEL EVALUASI KINERJASetiap organisasi mempunyai model system evaluasi kinerja yang berbeda mengenai dimensi kinerja, indikator kinerja, standar kinerja, dan instrument yang berbeda satu sama lain.

    Model-model umum dan instrumennya yang digunakan di berbagai organisasi:Model Esai adalah metode evaluasi kinerja yang penilainya merumuskan hasil penilaiannya dalam bentuk esai. Isi esai melukiskan kekuatan dan kelemahan indikator kinerja karyawan yang dinilai. Model ini menyediakan peluang yang sangat baik untuk melukiskan kinerja ternilai secara terperinci.

    Keunggulan evaluasi kinerja model esai memungkinkan penilai melukiskan kinerja ternilai sangat terperinci karena bentuknya terbuka walaupun indikator kinerjanya terstruktur. Kelemahan evaluasi kinerja model esai adalah memerlukan waktu untuk menyusun satu esai tentang kinerja karyawan. Penilai harus merumuskan hasil observasi kinerja ternilai dalam bentuk esai mengenai setiap indicator kinerja.

  • Contoh Instrumen Model Esai

    Nama Pegawai :Supervisor :Social security Number Pegawai :Departement/Posisi :Tanggal jatuh tempo penilaian : Tanggal Penilaian :Butir-butir berikut telah Anda lakukan dengan baik :

    Butir-butir berikut memerlukan perbaikan untuk posisi Anda di perusahaan :

    Butir-butir lainnya :

    Tanggapan pegawai yang dinilai :Tanda tangan pegawai Tanggal :Tanda tangan Supervisor Tanggal :Tanda tangan manajer Tanggal :

  • 2. Model Critical IncidentInsiden kritikal (critical incident) adalah kejadian kritikal atau penting yang dilakukan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya.Dengan berperilaku sesuai standar, para karyawan dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Para supervisor mengobservai perilaku dan mengevaluasi kinerja para karyawannya setiap hari. Keunggulan Model Critical Incident Dengan pengawasan yang dilakukan setiap hari oleh penilai, dapat mebuat karyawan bekerja sesuai standar kinerja yang ditetapkan dan terlindar dari kecelakaan kerja.Kelemahan Model Critical Incident (1) Jika penilai tidak membuat catatan kerja harian karena malas/lupa, maka penilaian kinerjanya tidak lengkap.(2) Jika penilai mempunyai 10 anak buah/ lebih, maka waktunya akan habis hanya untuk membuat catatan.(3) Memerlukan waktu, mahal, dan mewajibkan penilai mempunyai keterampilan verbal, analitis, objektif, akurat.(4) Karyawan akan merasa terganggu karena merasa diawasi secara terus menerus oleh atasanya.

  • Contoh Instrumen untuk Model Evaluasi Kinerja Critical IncidentNama pegawai : Sunoto Batubara Unit kerja : Lab Kimia EnergiNama penilai : Dr. Arief Periode penilaian : 1 Jan 30 Des 2005

    TanggalPerilaku Positif PegawaiTanggalPerilaku Negatif Pegawai2-1-2005Melaporkan keboccoran pipa saluran limbah sehingga pencemaran dapat diminimalisasi.Mengingatkan teman sekerjanya untuk membersihkan dan menyimpan peralatan lab. sebelum pulang8-1-2005Tidak menutup kembali botol bahan kimia setelah menuangkan isinya ke gelas percobaan.

    11-1-2005Merencanakan proyek laboratorium dengan teliti sebelum melakukan percobaan18-1-2005Makan permen di dalam ruangan laboratorium

    29-1-2005Berupaya memperbaiki sendiri kompor listrik sehingga anggaran dapat dihemat.30-1-2005Meninggalkan bahan kimia dimeja lab, tidak menempatkannya di rak.

    4-2-2005Menyelesaian proyek sampai pukul 20.30 dan pada hari libur.6-2-2005Terlambat memberikan laporan perkembangan proyek

    5-2-2005Membantu teman sekerjanya yang menghadapi problem untuk menganalisis reaksi kimia.8-2-2005Tidak memakai peralatan keselamatan kerja ketika bekerja.

  • 3. Ranking MethodeRanking Methode, yaitu mengurutkan para pegawai dari nilai tertinggi sampai yang paling rendah. Metode ini dimulai dengan mengobservasi dan menilai kinerja para karyawan, kemudian me-ranking kinerja mereka. Di Indonesia metode ini dipraktikkan oleh pegawai negeri dalam Daftar Urutan kepangkatan. Metode ini digunakan untuk mekanisme pembinaan dan pengembangan karir. Jika ada jabatan yang lowong, kesempatan pengisian jabatan diberikan kepada pegawai berdasarkan urutanya.Contoh Ranking Methode

    Nama PegawaiRangkingJumlah NilaiArief al-fatih19Achmad Albar27Nadya35Mutiara44Ali Barkah52

  • 4. Metode ChecklistEvaluasi kinerja model checklist berisi daftar indikator-indikator hasil kerja, prilaku kerja, atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam metode checklist, penilai mengobservasi kinerja ternilai, kemudian memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberikan tanda ( atau X ).Nama Pegawai:Unit Kerja: Jabatan:Masa Penilaian::Jabatan:

    BobotIndikator Kinerja Cek di sini 7,5Bekerja lembur jika diminta V 5,5Teliti dalam mengaudit V 5,0Membantu pegawai lain jika diminta - - - 4,5Merencanakan audit sebelum dilaksanakan V 4,0Mendengarkan masukan yang diaudit - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 0,5 Kemampuan berbahasa inggris baik - - -

    100Total bobot - - -Contoh Model Checklist dengan Bobot

  • 5. Model Graphic Rating ScalesCiri Graphic Scales adalah indicator kinerja karyawan dikemukakan beserta definisi singkat. Deskripsi kinerja dikemukakan dalam bentuk skala yang masing-masing mempunyai nilai angka.Dalam metode ini, penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan ternilai dan memberi tanda centang (V) atau silang (X) pada skala. Keunggulan :Semua indikator kinerja, definisi, dan nilainya terstruktur dan terstandarisasi.Nilai kinerja setiap karyawan dengan mudah dibandingkan dengan rata-rata nilai seluruh karyawan.Mudah dipahami oleh penilai dan ternilai.Kelemahan :Menyamaratakan semua jenis pekerjaan.

  • Contoh Instumen Graphic Rating ScaleNama Karyawan: ....................Pemilai: ....................Judul Pekerjaan: ....................Periode Penilaian: ....................Unit kerja: ....................

    Indikator KinerjaTidak MemuaskanDibawah Rata-rataRata-rataBaikSangat BaikKuabtitas Kerja

    Kualitas Kerja

    Dapat dipercaya

    Inisiatif

    Adaptabilitas

    Kerja sama

    Pernyataan karyawan yang dinilai :Saya Setuju Tidak Setuju dengan pernyataan ini

    Karyawan : Tanggal :

    Penilai: Tanggal:

  • 6. Model Forced DistributionModel evaluasi kinerja Forced Distribution adalah sistem evaluasi kinerja yang mengklasifikasi karyawan menjadi 5 sampai 10 kelompok kurva normal dari yang sangat rendah sampai yang sangat tinggi.

    7. Model Forced Choice ScaleSistem evaluasi kinerja ini dikembangkan oleh Angkatan Darat Amerika Serikat setelah Perang Dunia II. Kemudian, sistem ini diadopsi oleh organisasi lain, misalnya perguruan tinggi.Contoh satu butir dari Forced Choiced untuk menilai kinerja seorang professor adalah :Memperoleh penilaian tinggi dari mahasiswaMenolak untuk berbicara dengan dekanMenerbitkan penelitian di jurnal ilmiah setiap tahunMenolak untuk menjadi anggota komisi universitas.

  • Lanjutan Model Forced Choice ScaleBerikut kelemahan dari sistem metode ini adalah :Memerlukan kemauan penilai untuk mengevaluasi ternilai karena mereka tidak mengetahui apakah mereka telah menilai baik atau buruknya kinerja ternilai.Karena tidak mengetahui nilai kinerjanya, karyawan tidak mendapatkan balikan tentang kinerjanya dalam melaksanakan tugas.Dan faktanya Angkatan Darat Amerika Serikat meninggalkan sistem Forced Choice pada tahun 1950.8. Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)Sistem evaluasi kinerja model BARS merupakan sistem evaluasi yang menggunakan pendekatan perilaku kerja yang digabungkan dengan sifat pribadi.BARS terdiri dari atas suatu seri, 5-10 skala perilaku vertical untuk setiap indikator kinerja. Anchor-anchor tersebut disusun dari yang nilainya tinggi sampai nilai yang rendah. Anchor tersebut dapat berupa critical incident yang diperoleh melalui job analysis. Di Indonesia, model ini digunakan dan dipakai secara meluas di lembaga pemerintah dan perusahaan milik negara.

  • Contoh Instrumen BARS Perum PengadaianIndikator Kualitas Pekerjaan

    KUALITAS PEKERJAAN Kemampuan untuk menunjukkan kualitas hasil kerja yang teliti dan rapiBobot 20RatingHasil kerja yang ditampilkan selalu konsisten dan sempurna dengan tingkat kesalahan 0%6Mampu menampilkan hasil kerja yang teliti pada sebagian besar hasil kerjanya dengan tingkat kesalahan 5%5Ketelitian kerja yang ditampilkan cukup baik dengan tingkat kesalahan sekitar 10%4Hasil kerja yang ditampilkan cukup dab sesuai standar dengan tingkat kesalahan sekitar 20%3Ketelitian hasil kerjanya cendrung kurang dengan tingkat kesalahan lebih dari 30%2Ketelitian hasil kerjanya tidak dapat diandalkan dan sering melakukan kesalahan yang tidak perlu1

  • 9. Model Behavior Observation Scale (BOS)Model system evaluasi kinerja BOS sama dengan BARS. Keduanya didasarkan pada prilaku kerja. Perbedaannya, dalam BOS, penilaian diminta untuk menyatakan berapa kali prilaku tersebut muncul. Penilaian mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku yang tersedia, kemudian memberikan cek pada skala deskripsi level kinerja yang tersedia.

    Contoh Instrumen Behavior Observation Scale (BOS)Indikator Produktivitas Pemasaran

    N0.Indikator KinerjaHampir Tak PernahHampir Selalu123451Menelaah produktivitas individual dengan manager2Menyarankan kepada teman sekerja cara membangun sales3Mengantisipasi dan mempersiapkan perhatian pelanggan4Menyelesaikan keluhan konsumen

  • 10. Model Behavior Expectation scale (BES)Untuk mengukur kinerja yang diharapkan oleh organisasi, disusunlah instrument evaluasi kinerja behavior expectation scale (BES) atau skala perilaku yang diharapkan yang setiap anchor-nya dimulai dengan kata dapat diharapkan.Contoh Intrumen BESIndikator Kebiasaan Kerja

    SkalaIndikator Kebiasaan Kerja5Dapat diharapkan datang ke tempat kerja 5 hari seminggu43Dapat diharapkan memberi tahu supervisor dalam hal absen / terlambat masuk kerja21Dapat diharapkan tidak masuk kerja 2-3 hari per minggu

  • 11. Management by Objectives (MBO)Ketika pegawai melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuannya, dilakukanlah evaluasi kinerja formatif, yaitu evaluasi beberapa kali sesuai dengan kebutuhan. Evaluasi model MBO dapat dilaksanakan pada pekerjaan yang keluarnya dapat diukur secara kuantitatif. Misalnya untuk mengukur kinerja karyawan bagian produksi, kinerjanya dapat dihitung atau di unit pelayanan pelanggan.

    12. 360 Degree Performance Apprasial ModelDalam system ini model evaluasi kinerja yang digunakan adalah system evaluasi Esai, MBO, BARS, Checklist, dan sebagainya. Formulir penilain yang didistribusikan kepada para penilai sering berada di tempat berbeda seperti e-mail, untuk menditribusikan instrument evaluasi kinerja dan mengolah hasilnya, kemudian menyampaikan hasilnya kepada ternilai. Selanjutnya, hasil penilaian dianalisis untuk mendapatkan nilai rata-rata yang kemudian diberikan kepada ternilai sebagai balikan.

  • 13. Model Paired ComparisonSystem evaluasi kinerja Paired Comparison Model adalah kinerja setiap karyawan dibandingkan dengan kinerja karyawan lainnya, sepasang demi sepasang. System perbandingan pasangan juga dapat digunakan unutk menyusun skema pergantian pejabat dalam birokrasi organisasi. Sebagi contoh, system perbandingan dapat digunakan untuk menyusun daftar urutan kepangkatan (DUK) pegawai negeri. Jika terjadi lowongan jabatan dalam unit organisasi, pegawai dengan DUK tertinggi (pangkat dan hasil penilain kinerjanya) secara otomatis dapat ditunjuk untuk penggantiannya.

  • BAB 6PROSES EVALUASI KINERJA

  • A. MENEJEMEN KINERJAManajemen kinerja merupakan peruses yang bertujuan meningkatkan kinerja individu pegawai, kinerja tim kerja, dan kemudian meningkatkan kinerja organisasi. Proses menejemen kinerja dilakukan bersama antara manajer dan pegawai

    B. PERENCANAAN KINERJAPerencanaan kinerja merupakan bagian awal manajemen kinerja karyawan sepanjang tahun. Perencanaan kinerja adalah pertemuan antara ternilai (appraisee) dengan superiornya atau penilaian (apraisor) yang antara lain membahas:Tugas, pekerjaan dan tanggung jawab ternilaiKompetensi yang diperlukan ternilaiStandar kinerja ternilaiMenentukan cara pegawai akan mencapainya kinerjanya.Proses pengukuran kinerja dan instrument yang di gunakan, serta waktu pelaksanaan penilaian dan ternilai terus memahami tehnik pengukuran kinerja ternilai.Merencanakan pengembangan kompensasi ternilai

  • Siklus Evaluasi Kinerja

  • C. PELAKSANAAN KINERJAPelaksanaan pekerjaan adalah proses sepanjang tahun dimana pegawai melaksanakn tugas atau pekerjaanya dan berupaya mencapai kinerjanya dengan menggunakan kompetensi kerjanya.

    Tanggung JawabKaryawan

  • Tanggung Jawab

  • D. Penilaian KinerjaPenilaian kinerja dimulai dengan mengumpulkan data kinerja para pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja.Penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkanya dengan standar kinerja karyawan.Penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif.

    E. Wawancara Evaluasi KinerjaWawancara Evaluasi Kinerja adalah pertemuan langsung antara penilai dan ternilai untuk membahas hasil evaluasi kinerja ternilai dan menyusun rencana kinerja ternilai untuk tahun yang akan datang.

    Tujuan Wawancara Evaluasi Kinerja :Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai.Memberikan kesempatan kepada ternilai untuk menjelaskan kinerjanyaMengubah kinerja, prilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi persyaratan standar kinerjnyaMemberikan reward terhadap kinerja yang baik.

  • Lanjutan Wawancara Evaluasi Kinerja

    Manfaat Wawancara Evaluasi Kinerja :Mengembangkan kinerja, penilai dan ternilailah yang mengetahui problem ditempat kerja dan merekalah yang harus menyelesaikannya.Mendorong pertumbuhan dan perkembangan yang sedang terjadi dalam diri karyawanMenyediakan informasi untuk perencanaan dan pengembangan karier karyawanMenyelesaikan perbedaan konflik mengenai kinerja antara penilai dan ternilai.

  • 2. Keterampilan PenilaiPenilai memerlukan keterampilan khusus agar dapat melaksanakan wawancara dan evaluasi kinerja dengan baik. Keterampilan tersebut antara lain :Memahami sistem evaluasi kinerjaKepemimpinanKeterampilan wawancaraKeterampilan mendengarkanKeterampilan berkomunikasiKecerdasan emosionalKecerdasan sosialKeterampilan negosiasiPenilai memerlukan persyaratan berikut agar dapat menciptakan situasi negosiasi win-win solution:Perasaan persamaanMenghindari menyakiti hati orang lain.

  • 3. Proses Wawancara Kinerjatidaktidakya

  • Lanjutan Proses Wawancara KinerjaPersiapan. Proses wawancara evakuasi kinerja perlu dipersiapkan secara cermat. Tempat,waktu,dan agendanya. Persiapan ini diperlukan l\karena evaluasi kinerja dapt menjadi sumber konflik antara penilai dan ternilai.Menyampaikan hasil evaluasi kerja. Penilai memberikan penjelasan secara lisan mengenanai nilai tersebut disertai data hasil observsi penilaian mengenai proses pelaksaan pencapaian kinerja ternilai.Sikap ternilai. Setelah menerima nilainya,ternilai dapat menrima atau menolak nilai tersebut. Jika menerimnya,nilai mempuyai kekuatan tetap setelah trnilai menandatangani instrumen evaluasi kinerja.

  • F. Banding1.PengertianBanding dalam evaluasi kinerja adalah upaya manajerial dari ternilai yang tidak puas terhadap nialai evaluasi kinerja yang diberikan pada penilai dan meminta kepada atasan penilai.

    2.Proses penilaian bandingProses pemeriksaan banding ada 2 cara, yaitu proses pemeriksaan secara langsung dan tidak langsung. Dalam proses pemeriksaan langsung, penilai banding memanggil penilai dan ternilai dan melakukan dengar pendapat kedua belah pihak. Sedangkan pemeriksaan tidak langsung. Proses ini terjadi , misalnya dalam DP3 pegawai negeri indonesia. ternilai yang tidak puas terhaap nilai yng diberikan oleh atasannya akan mengajukan banding dengan mengisi kolom banding dalam formolir DP3 .

  • Lanjutan Banding3.Banding melalui pegadilanSistem evaluasi kinerja yang tidak mepunyai proses banding dapat menyebabkan pegawai yang merasa dirugikan oleh penilaian atasannya, membawa kasusnya kepengadilan perdata, ia menggugat atasanya atau perusahaan ke pengadilan karena merasa diperlakukan tidak adil.

    Sentra AsesmenSentra asesmen adalah suatu proses (bukan tempat atau unit organisasi) dimana individu karyawan ternilai/asesi dievaluasi oleh penilai ketika ia mengikuti suatu seri situasi yang meyerupai altar pekerjaan yang sesungguhnya dengan menggunakan metode tertentu. Sentra asesmen merupakan suatu prosedur yang dipakai oleh manajemen SDM untuk mengevaluasi personel mengenai sifat-sifat, kemampuan, dan kompetensi yang relevan dengan keefektifan dan efisiensi organisasi.

  • TERIMA KASIH

    *