Human Resources Management

download Human Resources Management

of 32

description

j

Transcript of Human Resources Management

  • Human Resources Management

    Dr. MM Rudi Prihatno, dr., MKes, MSi.Med, SpAn-KNA

  • Penger=an SDM

    Kemampuan potensial yang dimiliki manusia t e r d i r i a t a s k e m am p u a n b e r p i k i r , berkomunikasi, ber=ndak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan yang bersifat teknis ataupun manajerial.

  • Manajemen SDM

    Merupakan suatu proses pemanfaatan SDM secara efek=f dan esien melalui serangkaian kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendal ian dar i semua aspek yang menjadikan suatu dorongan atau kekuatan untuk mencapai tujuan ins=tusional ataupun individu.

  • Pendekatan Manajemen SDM 1. Pendekatan

    Konvensional (Mekanis)

    2. Pendekatan Paternalis 3. Pendekatan Sis=m

    Sosial (Kontemporer)

  • Pendekatan Konvensional

    Ins=tusi menganggap bahwa SDM sebagai salah satu faktor dalam proses produksi, yang tenaganya dimanfaatkan untuk bekerja lebih produk=f.

    Dipakai bila dibutuhkan Tidak menghargai harkat dan martabat SDM sebagai manusia

  • Pendekatan Paternalis

    Konsep yang menganggap bahwa manajemen adalah sebagai ayah bagi individu dalam suatu ins=tusi dan bersikap melindungi individu pekerjanya.

    Kelemahan : karyawan menjadi manja, malas bekerja, produk=vitas rendah, laba berkurang dan berakhir dengan kerugian perusahaan.

  • Pendekatan Sis=m Sosial (Kontemporer)

    Ins=tusi/ perusahaan merupakan suatu sis=m yang kompleks dan bergerak dalam area yang kompleks.

    Pencapaian tujuan ins=tusi/ perusahaan =dak bisa dilepaskan dari peran semua pihak, terutama SDM dan pihak di sekitarnya.

    Mengutamakan pada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan.

  • Fungsi Bagian SDM

    Perumus kebijakan & strategi Pemberi saran Pemberi layanan Pengawasan

  • Perencanaan SDM

    Proses untuk menentukan jumlah dan jenis individu yang dibutuhkan organisasi/ ins=tusi/ perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas dan fungsinya sesuai dengan yang diharapkan.

    Dipengaruhi oleh falsafah dasar organisasi/ ins=tusi/ perusahaan.

  • Proses Perencanaan SDM

    Perkiraan kebutuhan Perkiraan ketersediaan SDM Perbandingan antara kebutuhan SDM dan ketersediaannya.

  • Analisis Kebutuhan SDM

    Perkiraan kebutuhan Analisis beban kerja (Work Load Analysis) Analisis tenaga kerja (Workforce Analysis) Analisis berdasar absensi Perputaran SDM (Labour Turn Over)

  • Perkiraan Kebutuhan

    Dilakukan dengan didasarkan pada perkiraan kondisi suatu organisasi/ ins=tusi/ perusahaan di masa mendatang.

    Biasanya dimulai dari perkiraan hasil kegiatan/ produksi.

  • Analisis Beban Kerja Penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

    ABK = Jumlah beban kerja periode tertentu x 1 orang Jumlah jam kerja seorang pegawai

    ABK = Volume pekerjaan (Jam) x 1 orang Standar Prestasi (Jam)

    atau

  • Analisis Tenaga Kerja

    Proses penentuan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk dapat mempertahankan keberlangsungan kegiatan organisasi/ ins=tusi/ perusahaan secara normal.

    ATK = ABK + % absensi (ABK) + % LTO (WLA)

  • Analisis Absensi

    Kehadiran ataupun ke=dakhadiran SDM yang dikaitkan dengan hasil kerja/ produk organisasi/ ins=tusi/ perusahaan.

    Normal rerata perbulan antara 2-3%

    Tingkat absensi = Hari kerja yang hilang x 100% Hari kerja yang tersedia/seharusnya

  • Perputaran SDM

    Mengukur seberapa banyak orang yang masuk menjadi karyawan dan berapa banyak yang meninggalkannya karena berbagai sebab.

    LTO = Jumlah tenaga kerja keluar atau PHK x 100% Rerata pekerja periode tersebut

  • Penentuan Kebutuhan SDM Kesehatan

    Didasarkan pada metode WISN dari Peter J Shipp (1998) dan direkomendasikan WHO. Ada beberapa langkah yang dilakukan, yaitu : 1. Unit kerja dan kategori ketenagaan 2. Penetapan waktu kerja selama setahun 3. Beban kerja 4. Standar kelonggaran 5. Kebutuhan tenaga per unit kerja

  • Contoh kasus : Berapa kebutuhan tenaga bidan yang diperlukan di RSUD X yang akan ditempatkan di poliklinik kebidanan dan kandungan ???

  • Langkah-1 : Ruang poliklinik Kebutuhan tenaga adalah bidan

    Langkah-2 : Waktu kerja seorang bidan selama setahun. Waktu yang dihitung adalah :

    a. Ruang poliklinik buka selama 8 jam sehari selama 6 hari. b. Cu= tahunan, maksimal 12 hari c. Diklat, maksimal 6 hari dalam setahun d. Hari libur nasional, 15 hari dalam setahun e. Ke=dakhadiran, 4 hari karena poliklinik 6 hari kerja

    perminggu dan minggu libur. f. Lama kerja 8 jam per hari

    Waktu kerja tersedia = a-(b+c+d+e)xf

  • Kode Faktor Waktu Kerja Satuan

    a Hari kerja 365 hari per tahun

    b Cu= tahunan 12 hari per tahun

    c Diklat 6 hari per tahun

    d Libur nasional 15 hari per tahun

    e Ke=dakhadiran 52 hari per tahun

    f Waktu kerja 8 jam per hari

    Total per tahun

    Waktu kerja tersedia = 365-(12+6+15+52) x f 365-85 x f 280 x 8 = 2.240 jam per tahun = 134.400 menit per tahun

  • Langkah ke=ga adalah menyusun standar beban kerja volume atau kuan=tas beban kerja selama 1 tahun untuk se=ap kategori tenaga (dalam hal ini adalah bidan). Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per tahun. Dasar penyusunan standar beban kerja : kategori tenaga pada unit kerja yang telah ditetapkan pada langkah pertama di

    atas Standar profesi, standar pelayanan dan standar prosedur operasional tetap yang

    berlaku, Rerata waktu yang dibutuhkan oleh bidan untuk menyelesaikan kegiatan

    pelayanan Data dan informasi kegiatan pelayanan di masing-masing unit pelayanan teknis.

    Standar beban kerja = waktu tersedia per tahun rerata waktu per kegiatan pokok

  • Langkah keempat adalah menyusun standar kelonggaran yang bertujuan untuk mengetahui faktor kelonggaran kategori tenaga yang melipu= jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatau kegiatan yang =dak terkait langsung atau =dak dipengaruhi oleh =nggi rendahnya kuan=tas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan. Dasar penghitungan : kegiatan-kegiatan yang =dak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya

    rapat, is=rahat, sholat, makan frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan; waktu yang

    dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

    Standar kelonggaran = rerata waktu faktor kelonggaran

    waktu kerja tersedia per tahun

  • Faktor Kelonggaran Rerata Waktu Standar Kelonggaran

    Rapat 4 jam per bulan 0,021

    ISHOMA 60 menit per hari 0,125

    Jumlah 0,146

    Langkah kelima adalah menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja yang bertujuan untuk memperoleh jumlah dan kategori tenaga bidan per unit kerja sesuai dengan beban kerja selama 1 tahun. Kebutuhan tenaga = Jumlah kegiatan pokok + Standar Kelonggaran

    Standar beban kerja

  • Pengembangan SDM

    Upaya yang dilakukan oleh suatu organisasi/ ins=tusi/ perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teori=s, konseptual dan moral SDM yang dimilikinya yang disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pela=han.

  • SISTIM KEPEGAWAIAN

    Merit System Spoil System Patronage System Carier System

  • Merit System

    Pengangkatan berdasarkan sistem ini bersifat lain dengan spoil system maupun Nepo=sme System. Sebab sistem penyeleksian yang d i l akukan te rhadap seorang pegawa i berdasarkan : Kecakapan, Bakat, Pengalaman dan Kesehatan

  • Spoil System

    Suatu sistem pengangkatan yang berdasarkan atas hasil pemilihan umum, sedangkan untuk jabatan yang pen=ng dan strategis hampir seluruhnya diduduki oleh anggota yang menang dalam pemilihan umum

  • Patronage System Pengangkatan pegawai didasarkan atas adanya hubungan subyek=f yaitu : hubungan yang diperhitungkan antara subyek-subyeknya. Dalam sistem ini pada dasarnya terdapat beberapa hubungan subyek=f antara lain : Hubunganyang bersifat poli=k. Pengangkatan pegawai

    berdasarkan hubungan poli=k, ini didasari oleh hubungan-hubungan kawan separtainya.

    Hubungan yang non-poli=k ( nepo=sme ). Hubungan yang bukan karena kawan, Partai atau non-Poli=k disebut Nepo=sme

  • Carrier System Sistem kepegawaian, dimana untuk pengangkatan pertama

    didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembangannnya lebih lanjut, didasarkan atas masa kerja, kese=aan, pengabdian dan syarat-syarat obyek=f lainnya juga menentukan.

    Disebut sistem meningkat yaitu bagi pegawai-pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan bakat serta kecakapannya selama ia mampu bekerja dengan harapan secara bertahap dapat naik pangkat sampai mencapai =ngkat kedudukan se=nggi mungkin berdasarkan batas-batas kemampuan bagi yang bersangkutan, sebab bila hanya menggunakan merit system saja, masih kurang memuaskan para pegawai dan =dak mendapatkan kesempatan lebih maju lagi.