HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

92
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN KABUPATEN BLITAR TESIS UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN UNTUK MENCAPAI DERAJAT MAGISTER OLEH SUDARSONO NIM : S540809217 PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010

Transcript of HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

Page 1: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN

KABUPATEN BLITAR

TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN

UNTUK MENCAPAI DERAJAT MAGISTER

OLEH

SUDARSONO NIM : S540809217

PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2010

Page 2: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ii

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN

KABUPATEN BLITAR

Disusun oleh:

Sudarsono

S540809217

Telah disetujui oleh Tim Pembimbing

Dewan Pembimbing

Jabatan Nama Tanda Tangan Tanggal Pembimbing : 1. Prof.Dr.Didik Tamtomo , dr, MM, Mkes, PAK .……………... ..……… NIP. 19480313 197610 1 001 2. Ir. Ruben Dharmawan, dr, M.Sc, Ph.D ………………. .....…… NIP. 19511120 198601 1 001

Mengetahui

Ketua Program Studi Kedokteran Keluarga

Prof.Dr.dr.Didik Tamtomo,PAK,MM,MKK NIP: 19480313 197610 1 001

Page 3: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

iii

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN

KABUPATEN BLITAR

Oleh

Sudarsono

S540809217

Telah disetujui oleh Tim Penguji

Jabatan Nama Tanda tangan Tanggal

Ketua Prof.Dr.Mulyoto, MPd ……………... .....……. NIP. 19430712 197301 1 001 Sekretaris Dr. Nunuk Suryani, MPd ……………… .………. NIP. 19661108 199003 2 001 Anggota 1. Prof.Dr.Didik Tamtomo , dr, MM, Mkes, PAK .……………... ..……… NIP. 19480313 197610 1 001 2. Ir. Ruben Dharmawan, dr, M.Sc, Ph.D ………………. .....…….. NIP. 19511120 198601 1 001

Mengetahui

Ketua Program Prof.Dr.Didik Tamtomo, dr, MM, Mkes, PAK ……….......... ………. Studi Kedokteran NIP: 19480313 197610 1 001 Keluarga

Direktur Program Prof.Drs.Suranto, MSc, PhD ……………… ………. Pascasarjana NIP: 19570820 198503 1 004

Page 4: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

iv

HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN

KABUPATEN BLITAR

Disusun oleh :

SUDARSONO S-540809217

Telah disetujui Tim Penguji

Jabatan Nama Tanda Tangan Tanggal

Pembimbing

1. Prof. Dr. Didik Gunawan Tamtomo, dr PAK. MM. M .Kes.

2. Dr. Ir. Ruben Darmawan.Msc.

………….

………….

………….

………….

Anggota Penguji

1.

………….

………….

2. …………. ………….

Mengetahui Surakarta, ………………… Direktur Program Pascasarjana Ketua Program Studi Magister Kedokteran Keluarga Prof. Drs.Suranto, M.Sc.Ph.D Prof. Dr. Didik Tamtomo, dr., PAK, MM,MKes NIP. 131 472 192 NIP. 130 543 994

Page 5: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur hanya milik Tuhan YME yang telah melimpahkan rahmat dan bimbinganNya sehingga

penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN

KINERJA KADER POSYANDU DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS TALUN KABUPATEN

BLITAR”. Tesis ini diajukan sebagai salah satu syarat mencapai derajat Magister Program Studi

Kedokteran Keluarga.

Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah berperan serta

dalam menyelesaikan karya tulis ini, diantaranya kepada:

1. Rektor Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. DR. Much. Syamsulhadi, dr., Sp. KJ (K)

yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program Magiter di

Program Pascasarjana UNS.

2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret Surakarta, Prof. Drs.Suranto,

M.Sc.Ph.D yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti program

Magiter di Program Pascasarjana UNS.

3. Ketua Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, Prof. DR. Didik Tamtomo,dr.,

PAK,.MM,M.Kes yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti

program Magiter di Program Pascasarjana UNS.

4. Ketua minat pendidikan profesi kesehatan Program Studi Magister Kedokteran Keluarga,

P. Murdani K., dr.,MHPEd telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti

program Magiter di Program Pasca Sarjana UNS.

5. Pembimbing tesis vang telah membimbing penulis dengan tulus, sehingga sangat

memperlancar proses penulisan tesis ini Dengan segala hormat saya mengucapkan terima

Page 6: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

vi

kasih atas bantuan dan kepeduliannya serta segala fasilitas yang telah diberikan kepada

saya, agar saya bisa lulus sesuai waktu yang tersedia.

6. Semua dosen saya di Program Studi Magister Kedokteran Keluarga, PPS UNS yang tidak

dapat di sebutkan satu persatu, terima kasih atas bekal ilmu yang telah diberikan, semoga

menjadi bagian dari amal baiknya yang senantiasa Tuhan membalas-Nya.

7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak mendukung

hingga terselesaikannya tesis ini.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan, untuk itu masukan,

kritik, dan saran sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan tesis ini.

Surakarta, Oktober 2010

Penulis

Page 7: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

vii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL .................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ............................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ......................................................... iii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv

DAFTAR ISI .................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ x

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiii

ABSTRAK ....................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 4

1. Tujuan Umum ....................................................................... 4

2. Tujuan Khusus ...................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian .................................................................... 5

1. Manfaat Teoritis ................................................................... 5

2. Manfaat Empiris ................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 6

A. Kajian Teori .............................................................................. 6

1.Konsep Sikap ......................................................................... 6

a. Pengertian sikap ............................................................ 6

b. Komponen Sikap ........................................................... 6

c. Tingkatan sikap ............................................................. 7

d. Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Sikap.................. 10

e. Sifat Sikap ..................................................................... 11

2.Konsep Motivasi .................................................................... 11

Page 8: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

viii

Halaman

a. Pengertian Motivasi ...................................................... 11

b. Proses Motivasi ............................................................. 15

c. Teknik Motivasi ............................................................ 18

d. Macam Motivasi ........................................................... 18

e. Ciri Motivasi ................................................................. 20

3.Konsep Kinerja Kader .......................................................... 21

a. Konsep Kader Kesehatan .............................................. 21

b. Kinerja kader………………………………………….. 26

4.konsep Posyandu ................................................................... 27

a. Pengertian Posyandu ..................................................... 27

b. Fungsi, Program dan Sasaran ........................................ 28

c. Tujuan ........................................................................... 28

d. Manfaat Posyandu ......................................................... 29

e. Pelaksanaan Posyandu .................................................. 29

f. Penggerak Pelaksana Kegiatan Posyandu ..................... 29

g. Standar Pelayanan Posyandu ........................................ 32

h. Prosedur Pelaksanaan Posyandu ................................... 33

5. Hubungan Sikap dan Motivasi Kader dengan Kinerja Kader

Posyandu ............................................................................ 37

B. Penelitian Yang Relevan .......................................................... 38

C. Kerangka Pikir .......................................................................... 39

D. Hipotesis ................................................................................... 40

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 41

A. Desain Penelitian ...................................................................... 41

B. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 41

C. Populasi,Sampel dan Sampling ................................................ 41

D. Kerangka Kerja Penelitian ........................................................ 44

E. Identifikasi Variabel ................................................................. 45

F. Definisi Operasional ................................................................. 45

Page 9: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ix

Halaman

G. Instrument Penelitian ................................................................ 46

H. Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data .................... 51

I. Teknik Analisa Data ................................................................. 53

J. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ................................................. 60

BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................... 61

A. Karaktetistik Responden ......................................................... 61

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 61

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............... 61

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ................. 62

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 62

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Kader

............................................................................................ 63

B. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................................... 63

1. Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun

Kabupaten Blitar ................................................................... 63

2. Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun

Kabupaten Blitar ................................................................... 64

3. Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun

Kabupaten Blitar ................................................................... 64

C. Hasil Uji Pra Analisis ................................................................ 64

1. Uji normalitas ....................................................................... 64

2. Uji multikolinearitas ............................................................. 65

3. Uji Heterokedasitas ............................................................... 66

4. Uji Autokorelasi .................................................................... 66

D. Uji Hipotesis .............................................................................. 66

1. Persamaan Regresi ................................................................ 66

2. Koefisien determinasi ........................................................... 67

Page 10: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

x

Halaman

3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara

Simultan ................................................................................ 67

................................................................................

................................................................................

................................................................................

4. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara Parsial

.............................................................................. 68

E. Pembahasan ............................................................................... 69

1. Hubungan Sikap dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ............................ 69

2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar ............................ 70

3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar .............. 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 74

A. Kesimpulan ................................................................................ 74

B. Saran .......................................................................................... 74

1. Bagi Dinas Kesehatan ........................................................ 74

2. Bagi Kader .......................................................................... 75

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 76

LAMPIRAN

Page 11: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1. Proporsi sampel untuk masing – masing desa ........................... 43

Tabel 3.2 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader

................................................................................................... 47

Tabel 3.3 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap Kader

................................................................................................... 48

Tabel 3.4 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reabilitas Kuesioner Motivasi

kader........................................................................................... 48

Tabel 3.5 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reabilitas Kuesioner Motivasi Kader

................................................................................................... 49

Tabel 3.6 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reabiltas Kuesioner Kinerja Kader

................................................................................................... 49

Tabel 3.7 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reabilitas Kuesioner Kinerja Kader

................................................................................................... 50

Tabel 3.8. Jadwal Pelaksanaan Penelitian................................................... 60

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................. 61

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .................... 61

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ...................... 62

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ........ 62

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi kader .... 63

Tabel 4.6 Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten

Blitar .......................................................................................... 63

Tabel 4.7 Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun

Kabupaten Blitar ........................................................................ 64

Tabel 4.8 Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Tahun

Kabupaten Blitar ........................................................................ 64

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data dengan Menggunakan Metode Uji

Kolomogrov Smirnov ................................................................ 65

Page 12: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

xii

Halaman

Tabel 4.10 Hasil Uji Kolinearitas untuk Masing – Masing Variabel Bebas dalam

Penelitian ................................................................................... 65

DAFTAR GAMBAR

Page 13: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

xiii

Halaman

Gambar 2.1 Proses Motivasi ......................................................................... 16

Gambar 2.2 Pendaftaran ibu hamil/balita ...................................................... 34

Gambar 2.3 Penimbangan Balita ................................................................... 35

Gambar 2.4 Pencatatan Buku KIA/KMS ...................................................... 35

Gambar 2.5 Penyuluhan ................................................................................ 36

Gambar 2.6 Pelayanan Kesehatan ................................................................. 37

Gambar 2.7 Kerangka Pikir ........................................................................... 39

Gambar 2.8 Kerangka Kerja .......................................................................... 44

Page 14: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Informed consent ................................................................... 78

Lampiran 2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden Penelitian ............. 79

Lampiran 3. Instrumen Penelitian .............................................................. 80

Lampiran 4. Kisi-kisi Instrumen ................................................................ 83

Lampiran 5 Tabulasi Data Umum Penelitian ............................................ 85

Lampiran 6 Tabulasi Sikap Kader Posyandu ............................................ 89

Lampiran 7 Tabulasi Motivasi Kader Posyandu ....................................... 93

Lampiran 8 Tabulasi Kinerja Kader Posyandu ......................................... 97

Lampiran 9 Input Analisis Data ................................................................ 101

Lampiran 10 Hasi Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 105

Lampiran 11 Hasil Analisa Data ................................................................. 117

Page 15: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

xv

ABSTRAK

Sudarsono. S540809217. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader Posyandu Di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar, Pembimbing I Prof. Dr. dr. Didik Tamtomo, PAK, MM, Mkes Pembimbing II dr. Ir. Ruben Darmawan. Phd.. Program Magister Kedokteran Keluarga Pascasarjana Universitas Sebelas Maret, ,2010

Latar belakang : Sikap dan motivasi kader berbeda dalam pelaksanaan Posyandu. Kondisi ini berdampak pada kualitas pelayanan Posyandu. Tujuan : menganalisis hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Metode penelitian : korelasional dengan menggunakan pendekatan crosssectional. Populasi yang diteliti adalah seluruh kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar, berjumlah 246 kader dengan menggunakan teknik proportionate random sampling diperoleh sampel penelitian sebanyak 153 responden. Pengukuran variabel menggunakan kuesioner yang hasilnya dianalisa dengan menggunakan regresi linear berganda Hasil penelitian : hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan ditunjukkan oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531 dengan P-Value 0,00 pada α = 0,05. Karena P-Value < α maka H0 ditolak dan H1 diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. Sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap. Kesimpulan : ada hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu. Berdasarkan hasil penelitian disarankan kepada Dinas Kesehatan untuk selalu memberikan pelatihan guna membangkitkan motivasi kader dan mendorong kader untuk selalu bersikap positif. Bagi kader disarankan untuk selalu menjaga sikap, motivasi dan kinerjanya dalam pelaksanaan Posyandu karena ketiga hal tersbut akan membawa kader pada pemenuhan aktualisasi diri

Kata Kunci : Sikap, Motivasi, Kinerja, Kader Posyandu

Page 16: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

xvi

ABSTRACT

Sudarsono. S540809217. The Correlation Between Attitude and Motivation With The Posyandu Cadre Performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar, 1st Counselor Prof. Dr. dr. Didik Tamtomo, PAK, MM, Mkes 2nd Counselor dr. Ir. Ruben Darmawan. Phd.. Thesis: The Graduate Program in Family Medicine, Sebelas Maret University Surakarta, 2010

Background : the different of posyandu cadre attitude and motivation on posyandu process would impact on the posyandu service quality. Objective : determining the correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar. Method : correlation research with cross sectional approach. The population was all cadre in The Territory of Talun Public Health Service Regency of Blitar, amount 246 cadre. The sampling technique was proportionate random sampling to get 153 respondents. The variable instruments were questioner. The Data analysis method was multiple linear regressions. Result : there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance simultaneously was determined by calculated F with 0,00 P-Value less than α = 0,05, its mean there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar. The correlation strength was determining R square was 97,1%, its mean he attitude (X1) and motivation (X2) has influence toward the Posyandu cadre performance by 97,1% and the rest 2,9% was influenced by another factors. Conclussion : there was correlation attitude and motivation with the Posyandu cadre performance in The Talun Public Health Service Regency of Blitar. Base on those results it was suggested to the Regency Health Authority to improve the cadre training for generates the cadre motivation and push the cadre in positive attitude. The cadres were suggested for keeping their attitude, motivation and performance on Posyandu process, because those three factors were also as the factors of cadre self actualization.

Keywords: Attitude, Motivation, Performance, Posyandu Cadre

Page 17: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kualitas pelayanan adalah penampilan yang pantas atau sesuai

(berhubungan dengan standar-standar) dan suatu intervensi yang diketahui

aman, dapat memberikan hasil kepada masyarakat yang terdiri dari 5 dimensi

pelayanan yaitu kehandalan (reliability), daya tanggap (responsiveness),

jaminan (assurance), bukti langsung (tangibles) dan kesediaan untuk peduli

(Empathy). Dimensi kualitas pelayanan ini juga berlaku pada pelayanan

Posyandu. Posyandu merupakan bentuk peran serta masyarakat di bidang

kesehatan, yang dikelola oleh kader, sasarannya adalah seluruh masyarakat

(Dinkes Propinsi Jatim, 2005 : 1). Pelayanan posyandu secara utuh diberikan

dalam 5 meja pelayanan yang terdiri dari meja pendaftaran, penimbangan,

pencatatan, penyuluhan dan pelayanan petugas kesehatan. Kualitas pelayanan

posyandu dipengaruhi oleh keaktifan kader dan lokasi keberadaan posyandu

(Koto, 2007). Selain keaktifan kader dan lokasi keberadaan poyandu menurut

Suyono (2004), kelengkapan peralatan, cara kader dalam melayani peserta

posyandu dan ketepatan waktu pelaksanaan dengan jadwal pelaksanaan

merupakan faktor lain yang menjadi penentu dalam kualitas pelayanan

posyandu.

Jumlah posyandu pada seluruh wilayah Indonesia mencapai 202.676

posyandu, di Jawa Timur 43.644 posyandu dan Kabupaten Blitar 1.459

Page 18: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

2

posyandu. Tingkat pemanfaatan Posyandu secara Nasional pada tahun 2007

menunjukkan sebesar 53% dari target 95% (Depkes RI, 2009). Sedangkan

menurut laporan SPM Jawa Timur tahun 2007, tingkat pemanfaatan Posyandu

tahun 2007 di Jawa Timur mencapai 75% dari target 95%, dan di Kabupaten

Blitar pencapaian D/S tahun 2009 hanya 67,1%. Untuk pencapaian N/D

sebesar 65,4 %.

Jumlah kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Talun sebanyak

365 orang , sedangkan kader yang aktif melaksanakan kegiatan posyandu

sebanyak 246 orang. Jumlah sasaran bayi sebanyak 964 bayi, jumlah sasaran

balita sebanyak 3.149 balita. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan

posyandu dapat dilihat dari pencapaian D/S kecamatan Talun sebesar 69,33 %

(target pencapaian 80 %), Untuk melihat keberhasilan penimbangan bayi dan

balita dapat dilihat dari pencapaian N/D kecamatan Talun sebesar 63,98 %

(target pencapaian 80 %) (Laporan Tahunan Puskesmas Talun tahun 2009)

Berdasarkan data di atas, cakupan pelayanan posyandu secara nasional,

propinsi, kabupaten dan kecamatan Talun nampak masih kurang dari target

cakupan yang diharapkan. Banyak hal yang mempengaruhi hasil tersebut di

antaranya karena keterbatasan sarana dan prasarana hingga keterbatasan

sumber daya manusia, sehingga pelaksanakan posyandu belum mampu

melaksanakan konsep lima meja, khususnya untuk pelaksanakan meja

penyuluhan. Meja penyuluhan banyak yang tidak berjalan karena kurangnya

pengetahuan dan kepercayaan diri kader dalam melakukan penyuluhan gizi

dan kesehatan. Hal ini menyebabkan masyarakat terutama ibu balita merasa

Page 19: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

3

tidak puas terhadap pelayanan posyandu, dan memandang posyandu sebagai

tempat untuk penimbangan balita saja. Ketergantungan terhadap tenaga

kesehatan menyebabkan jadwal kegiatan sangat tergantung dengan tenaga

kesehatan (Ridwan, 2007).

Setiap kader Posyandu memiliki sikap dan motivasi yang berbeda

dalam pelaksanaan Posyandu. Kondisi ini berdampak pada kualitas pelayanan

Posyandu. Menurut Widiastuti (2006), motivasi kader dalam melaksanakan

pelayanan Posyandu hanya pada keinginan untuk mengisi waktu luang,

sebagian lagi memiliki motivasi yang cukup idealis misalnya untuk

meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dalam lingkungannya.

Motivasi pada kader tersebut dibentuk oleh sikap kader terhadap

kegiatan Posyandu. Sikap kader dipengaruhi oleh tingkat karakteristik kader di

antaranya adalah pendidikan, usia kader, kondisi pekerjaan, status pernikahan

dan pengalaman yang dimiliki kader (Azwar, 2002). Motivasi seseorang

menurut Robin (2003), dipengaruhi oleh banyak hal di antaranya adalah

tingkat pendidikan dan usia seseorang, semakin tinggi tingkat pendidikan

seseorang maka semakin tinggi motivasinya untuk melaksanakan

pekerjaannya. Sedangkan usia seseorang membawa dampak pada pengalaman

yang dimilikinya, semakin banyak pengalaman yang dimiliki maka semakin

tinggi motivasi yang dimilikinya.

Berdasarkan permasalahan yang sudah dipaparkan di atas, maka

peneliti tertarik untuk mengadakan penilitian dengan mengambil judul

Page 20: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

4

“Hubungan Sikap dan Motivasi dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka diperoleh perumusan

masalah penelitian sebagai berikut :

1. Adakah hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?

2. Adakah hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?

3. Adakah hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan umum

Menganalisis hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu

di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

2. Tujuan khusus

a. Menganalisis hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

b. Menganalisis hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

Page 21: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

5

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Diharapkan dapat membuktikan teori hubungan sikap dan

motivasi terhadap kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas

Talun Kabupaten Blitar.

2. Manfaat Empiris

a. Diharapkan dapat menjadi masukan bagi peneliti dalam memperoleh

informasi tentang hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader

posyandu.

b. Diharapkan dapat memberikan pengetahuan bagi bidan di desa tentang

hubungan sikap dan motivasi terhadap kinerja kader posyandu

sehingga dapat dijadikan sebagai masukan untuk revitalisasi Posyandu.

c. Diharapkan dapat digunakan tambahan pengetahuan dan informasi dari

hasil penelitian untuk dikembangkan pada penelitian berikutnya

tentang sikap dan motivasi kader posyandu dalam memberikan

pelayanan.

Page 22: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Konsep Sikap

a. Pengertian Sikap

Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap

dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isyu yang merupakan keteraturan

tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran (kognisi) dan

predisposisi tindakan (konasi) terhadap suatu aspek di lingkungan

sekitarnya. (Azwar S, 2010:5). Sikap adalah merupakan reaksi atau

respon seseorang yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau

objek (Notoatmodjo, 2003). Sikap adalah pandangan – pandangan atau

perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap

objek tadi (Purwanto H, 1999).

b. Komponen Sikap

Struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang

yaitu (Azwar S, 2010):

1) Komponen kognitif merupakan representasi / bentuk dari apa yang

dipercayai oleh individu pemilik sikap, komponen kognitif berisi

kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang

benar bagi obyek sikap.

2) Komponen afektif merupakan perasaan yang menyangkut aspek

emosional. Komponen afektif menyangkut masalah emosional

Page 23: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

7

subjektif seseorang terhadap suatu objek sikap. Secara umum

komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap

sesuatu. Namun, pengertian perasaan pribadi seringkali sangat

berbeda perwujudanya bila dikaitkan dengan sikap.

3) Komponen konatif merupakan aspek kecenderungan berperilaku

tertentu sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh seseorang. Dan

berisi tendensi atau kecenderungan untuk bertindak / bereaksi

terhadap sesuatu dengan cara-cara tertentu. Dan berkaitan dengan

objek yang dihadapinya adalah logis untuk mengharapkan bahwa

sikap seseorang adalah dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku.

c. Tingkatan Sikap

Sikap terdiri dari berbagai tingkatan yakni (Notoatmojo, 2007) :

1. Menerima (receiving)

Menerima diartikan bahwa orang (subyek) mau dan memperhatikan

stimulus yang diberikan (obyek).

2. Merespon (responding)

Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi sikap

karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan atau

mengerjakan tugas yang diberikan. terlepas pekerjaan itu benar

atau salah adalah berarti orang itu menerima ide tersebut.

Page 24: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

8

3. Menghargai (valuing)

Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan

dengan orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi

sikap tingkat tiga, misalnya seorang mengajak ibu yang lain

(tetangga, saudaranya, dsb) untuk menimbang anaknya ke

posyandu atau mendiskusikan tentang gizi adalah suatu bukti

bahwa si ibu telah mempunyai sikap positif terhadap gizi anak.

4. Bertangguang jawab (responsible)

Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya

dengan segala resiko adalah mempunyai sikap yang paling tinggi.

Misalnya seorang ibu datang ke posyandu, meskipun mendapatkan

tantangan dari mertua atau orang tuanya sendiri.

Menurut Suharsimi Arikunto (2007) Sikap terdiri dari berbagai

tingkatan yakni :

1. Receiving (Menerima):

a) Awareness : mengamati, menyadari dan merasakan yang

diartikan sebagai mengindra keberadaanya.

b) Willingness to Receive : bersedia menerima dan bertoleransi.

c) Controlled or Sellected attention : membedakan, menyisihkan,

memisah, memilih, meneksklusifkan dari yang lain.

2. Responding (merespon) :

a) Aquiescence in responding : tunduk, menurut, mengikuti

perintah.

Page 25: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

9

b) Willingness to respond: memberikan respon dengan sukarela,

tanpa merasa dipaksa.

c) Satisfaction in Response : melakukan kegiatan sebai respon

disertai dengan senang hati.

3. Valuing (menghargai)

a) Acceptance of a value : mengikat diri dengan sesuatu

keyakinan (beliefs), banyak bertanya tentang keyakinan yang

dijajaki, mengidentifikasi keyakinan tersebut.

b) Preference for a value : memburu keyakinannya dengan aktif,

mendambakan keyakinan dengan bersedia mengorbankan

waktu dan usaha, melakukan tindakan dengan sukarela.

c) Commitment : menerima dengan mantap dan penuh tanggung

jawab serta yakin bahwa yang dipilihnya benar, setia pada

pilihannya, mau bekerja keras untuk mencapai apa yang

menjadi tujuan dirinya.

4. Organization

a) Conceptualization of a value : mengadakan klarifikasi

mengenai makna dari keyakinannya, melihat hubungan dan

membuat generalisasi.

b) Organization of a value system : mengurutkan dan

mengorganisasikan keyakinannya sehingga menjadi sesuatu

yang konsisten dan harmonis.

5. Characterization By A Value Or Value Complex

Page 26: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

10

a) Generalized set : merespon sesuai dengan sistem nilai yang

sudah digeneralisasikan dan dijadikan landasan dalam

berperilaku.

b) Characterization : merespon secara konsisten sesuai dengan

filsafat hidupnya yang telah dijadikan pegangan.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap

Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap adalah sebagai berikut :

1) Sikap dukungan keluarga

Dukungan keluarga kepada ibu akan sangat mempengaruhi sikap

ibu dalam menyikapi obyek sikap.

2) Kondisi Sosial Ekonomi

Tempat kerja yang memiliki suasana yang menyenangkan dengan

didukung oleh kerja sama yang profesional, saling bantu dapat

meningkatkan produksi.

3) Sistem pendukung

Dalam bekerja sangat diperlukan sistem pendukung yang

menandai, bagi para pekerjanya sehingga diperoleh hasil produksi

yang maksimal, misalnya fasilitas kendaraan, perlengkapan

pekerjaan yang memadai, kesempatan promosi, kenaikan pangkat/

kedudukan.

Page 27: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

11

4) Pribadi ibu

Semangat, pandangan terhadap pekerjaannya, kebanggaan

memakai atribut, sikap terhadap obyek sikap.

e. Sifat Sikap

Sikap dapat pula bersifat favorabel (favorable) dan dapat pula

bersifat tak favorabel (unfavorable). (Azwar, 2005):

1) Favorabel (favorable) yaitu kalimatnya bersifat mendukung atau

memihak pada objek sikap, pernyataan ini mengatakan hal yang

positif.

2) Tak favorabel (unfavorable) yaitu pernyataan sikap mungkin pula

berisi hal-hal yang negatif mengenai objek sikap, yaitu yang

bersifat tidak mendukung ataupun kontra terhadap objek sikap

yang hendak diungkap.

2. Konsep Motivasi

a) Pengertian Motivasi

Pada dasarnya semua manusia mempunyai potensi untuk berusaha

dan bertindak, dimana tindakan-tindakan manusia tersebut akan tertuang

dalam beberapa bentuk aktivitas, fungsi dari aktivitas ini adalah untuk

mempertahankan siklus hidupnya. Kemampuan berusaha dan bertindak itu

diperoleh manusia baik secara alami (dibawa dari lahir) maupun dipelajari

(dalam perkembangannya), walaupun manusia mempunyai potensi untuk

berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasikan pada saat

Page 28: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

12

tertentu saja. Perilaku manusia untuk berperilaku tertentu ini disebut

ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai

performance (pekerjaan).

Mengingat tidak selalu dan tidak semua ability itu muncul kedalam

bentuk performance, maka dapat dipastikan ada faktor-faktor atau

kekuatan-kekuatan tertentu yang menyebabkan ability itu teraktualisasi

dalam performance, dengan memahami kekuatan apa yang mendorong

manusia berperilaku, maka dapat dipastikan, bahwa perilaku ini sebagai

kemauan (will) untuk bertindak. Tentunya dalam hal ini belum dapat

memberikan gambaran yang jelas mengenai proses dibalik aktualisasi dari

ability pada manuisia di saat-saat tertentu, oleh karena itu para ahli

perilaku dalam menggambarkan mengenai proses aktualisasi dari ability

ini dituangkan ke dalam proses motivasi.

Suatu perusahaan dapat dikatakan bisa mencapai tujuannya dengan

baik (berhasil), jika salah satu indikatornya bisa dimanage lebih sempurna

yaitu pendayagunaan sumber daya manusianya harus dikelola dengan baik.

Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan sangat perlu memahami dan

sekaligus mampu melaksanakan teknik-teknik untuk memelihara dan

meningkatkan produktivitas kerja karyawan operasionalnya. Salah satu

teknik memelihara dan meningkatkan semangat kerja karyawan

operasionalnya tersebut di antaranya adalah memberikan motivasi kepada

karyawan operasionalnya, sehingga karyawan operasional tersebut bisa

Page 29: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

13

terdorong untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan semangat

kerjanya dapat memuaskan.

Motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu Movere yang artinya

menggerakkan, sedangkan dalam bahasa Inggris dikenal dengan

Motivation yang berarti dorongan atau alasan. Arti kata ini tentu saja

belum bisa memberikan gambaran yang cukup jelas tentang bagaimana

perilaku manusia itu teraktualisasi.

Pengertian motivasi menurut Robins (2003 : 198) adalah

“Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi sesuatu kebutuhan individual”.

Sedangkan Stanton (2004 :125) dalam bukunya menyebutkan “A

Motive is a need sufficiently stimulated that an individualis is moved to

seek satisfaction”. Definisi tersebut memberikan pengertian bahwa

motivasi merupakan dorongan terhadap kebutuhan dan keinginan yang

ditujukan untuk memperoleh pemenuhan atas kebutuhan atau keinginan

tersebut.

Suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam individu (motivasi

intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ekstrinsik) dan

keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan semangat kerja, ada

beberapa pedoman untuk memahami perilaku dan semangat kerja atau

memahami individu dalam kerja.

Page 30: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

14

Motivasi merupakan hal yang sangat penting karena dengan

motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan

antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi, motivasi ini hanya

dapat diberikan kepada yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan, bagi

orang-orang yang tidak mampu tidak perlu dimotivasi atau percuma.

Memotivasi ini sangat sulit karena pimpinan sulit untuk mengetahui

kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari

hasil pekerjaannya itu. Pimpinan dalam memotivasi harus menyadari,

bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat

memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya.

Berdasarkan pada beberapa karakteristik pokok–pokok motivasi di

atas dapat dideskripsikan sebagai berikut :

1) Ada suatu tenaga dalam diri manusia.

2) Mampu memacu perilaku manusia atau organisasi.

3) Lingkungan bisa memperbesar dorongan ini.

4) Ada dorongan yang membuat manusia berperilaku.

5) Bisa mengarahkan perilaku, dan perilaku yang ditimbulkan selalu

terfokus pada tujuan.

Jadi dorongan individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan

apabila individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan

tersebut mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan

lingkungan disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri

individu, yang nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari

Page 31: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

15

dorongan tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali

ke dalam dorongan semula yang berbentuk perilaku terdahulu.

b) Proses Motivasi

Berdasarkan uraian tentang pengertian motivasi dan karakteristik

motivasi tersebut di atas, maka dapat diterangkan tentang proses terjadinya

motivasi, dalam proses motivasi ini dapat menggambarkan dinamika dari

motivasi dan dari dinamika tersebut dapat mendorong manusia untuk

berperilaku.

Seseorang bersedia untuk menjadi anggota suatu karyawan

operasional, dikarenakan mereka sangat percaya bahwa dengan

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang ada dalam kegiatan operasional

maka tujuan-tujuan pribadi (kebutuhan non fisik dan fisik) mereka akan

tercapai. Sebagai ilustrasi, uang yang diperoleh dari pekerjaan

memungkinkan seseorang dapat untuk mencukupi kebutuhannya dan dari

pekerjaan tersebut seorang membutuhkan pengakuan atas prestasi, butuh

rasa aman, butuh dukungan sosial.

Kebutuhan-kebutuhan yang ada pada setiap orang sedemikian

banyaknya. Satu prinsip yang umum berlaku bagi semua kebutuhsn

tersebut adalah setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka setelah jangka

waktu tertentu akan timbul lagi dan menuntut pemuasan lagi. Timbulnya

kebutuhan tersebut dapat mempunyai tujuan yang sama atau dengan tujuan

yang sudah berubah, contoh : kebutuhan fisik yaitu kebutuhan pakaian,

Page 32: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

16

setelah seseorang memakai baju, maka dalam jangka waktu tertentu akan

merasakan ingin punya baju yang lebih baik atau baru. Contoh lain

seseorang yang ingin promosi dalam pekerjaan, maka setelah promosi

jabatan dilaksanakan, lewat beberapa waktu seseorang tersebut akan mulai

merasakan kebutuhan promosi ke taraf yang lebih tinggi. Jadi proses

motivasi ini akan berjalan terus menerus untuk segala macam kebutuhan,

dengan kata lain proses motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan.

Suatu kebutuhan menurut Robins (1996:199) adalah suatu keadaan

internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik, dimana

suatu kebutuhan yang terpuaskan akan menciptakan tegangan yang

merangsang dorongan-dorongan di dalam individu tersebut. Dorongan ini

menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan

tertentu, dimana jika tujuan tersebut tercapai, akan dapat memenuhi

kebutuhan yang ada dan mendorong ke arah pengurangan tegangan. Proses

motivasi tersebut seperti yang dilukiskan dalam gambar berikut.

Gambar 2.1 : Proses Motivasi (Robin, 1996)

Kebutuhan tak terpuaskan

Tegangan Dorongan

Perilaku Pencarian

Kebutuhan dipuaskan

Pengurangan Tegangan

Page 33: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

17

Setiap individu mempunyai kebutuhan yang kekuatannya berbeda-

beda antara individu satu dengan individu lainnya. Kebutuhan ini

menunjukkan kekurangan yang dialami individu pada saat tertentu baik

bersifat biologis (misal kebutuhan makan), kebutuhan sosiologis (misal

kebutuhan afliansi) atau psikologis (misal kebutuhan berprestasi) dan

kebutuhan pengembangan. Timbulnya kebutuhan ini bisa membuat

ketidak seimbangan dalam diri individu, yang mendorong individu itu

untuk berusaha mengurangi ketidak seimbangan tersebut. Dorongan untuk

mengurangi ketidak seimbangan ini dilakukan dengan melalui tindakan-

tindakan atau kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan, setelah tujuan

tercapai melalui tindakan, maka akan terasa terpuaskan, namun pada

jangka waktu tertentu sudah pasti akan timbul kebutuhan lagi yang perlu

untuk dipenuhi. Apabila suatu kebutuhan yang sama timbul berulang-

ulang dengan berlangsungnya waktu, maka prinsip yang berlaku adalah

proses motivasi (Gambar 2.1), namun jika setiap kali timbul kebutuhan

baru, maka hal ini disebut jenjang kebutuhan Maslow.

Jenjang kebutuhan Maslow menyatakan, bila kebutuhan minimal

(fisiologis) saja terpuaskan, maka kebutuhan kelompok pertama

(fisiologis) ini akan menuntut paling kuat untuk dipenuhi. Setelah

kebutuhan fisiologis terpuaskan, maka akan terasa adanya tuntutan dari

kebutuhan kelompok kedua (keamanan kerja) dan seterusnya. Sebagai

contoh bila seseorang membutuhkan mobil (kebutuhan fisiknya) sudah

terpuaskan, maka ia akan membutuhkan keamanan di jalan (mencari SIM),

Page 34: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

18

dan kemudian baru memenuhi kebutuhan sosialnya yaitu ingin berkunjung

ke famili atau teman, selanjutnya akan membutuhkan penghargaan dari

orang lain karena telah memiliki mobil dan seterusnya.

c) Teknik Motivasi

Teknik Motivasi yang digunakan : (Usman H., 2006)

1) Berfikir positif

Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidak beresan, tetapi kita

lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju, jangan

mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu

memberi contoh terlebih dahulu.

2) Menciptakan perubahan yang kuat

Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri.

Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau

menjadi mau.

3) Membangun harga diri

Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai

padahal penghargaan merupakan salah satu bentuk teknik

memotivasi.

d) Macam motivasi

Menurut Purwanto (1998), motivasi dibagi menjadi dua jenis :

1) Motivasi Intrinsik

Page 35: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

19

Motivasi intrinsik berasal dari dari dalam diri manusia, biasanya

timbul dari perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga

manusia menjadi puas.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrensik berasal dari luar yang merupakan pengaruh dari

orang lain atau lingkungan. Perilaku yang dilakukan dengan motivasi

ekstrinsik penuh dengan kekhawatiran, kesangsian apabila tidak

tercapai kebutuhan.

Menurut Hamzah (2009) terdapat dua dimensi motivasi yaitu :

1) Dimensi motivasi internal, dengan indikator antara lain :

(a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

(b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

(c) Memiliki tujuan yang jelas

(d) Ada umpan balik atas hasil pekerjaanya

(e) Memiliki perasaan senang dalam bekerja

(f) Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain

(g) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakanya

2) Dimensi motivasi eksternal, dengan indikator antara lain :

(a) Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan

kerjanya.

(b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakanya.

(c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif.

Page 36: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

20

(d) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman

dan atasan.

Sedangkan menurut Sardiman (2001), motivasi terdiri dari :

1) Motif bawaan

Yang dimaksud dengan motif bawaan adalah motif yang dibawa

sejak lahir, jadi motif itu ada tanpa dipelajari, sebagai contoh

misalnya : dorongan untuk makan, dorongan untuk minum,

dorongan untuk bekerja, dorongan untuk beristirahat , dorongan

seksual. Motif itu sering kali disebut motif yang diisyaratkan secara

biologis (physiological drives)

2) Motif yang dipelajari

Yang dimaksud dengan motif yang dipelajari adalah motif yang

timbul karena dipelajari. Sebagai contoh : dorongan untuk belajar

cabang ilmu pengetahuan, dorongan untuk mengajar sesuatu di

dalam masyarakat. Motif ini seringkali disebut dengan motif yang

diisyaratkan secara sosial (affiliatiive need).

e) Ciri Motivasi

Menurut Sugiyono (1995), ciri motivasi adalah sebagai berikut :

1) Kecendrungan mengerjakan tugas belajar yang menantang, namun

tidak berada di atas kemampuannya.

2) Keinginan untuk bekerja dan berusaha sendiri serta menemukan

penyelesaian masalah sendiri.

Page 37: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

21

3) Keinginan untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang sedikit di

atas taraf yang telah dicapai sebelumnya.

4) Orientasi pada masa depan dan belajar merupakan jalan menuju cita-

cita.

5) Keuletan dalam belajar biarpun menghadapi rintangan.

Menurut Freud motivasi pada diri setiap orang itu memiliki ciri-ciri

sebagai berikut :

1) Lebih senang bekerja sendiri

2) Dapat mempertahankan pendapatnya.

3) Cepat bosan pada tugas yang rutin.

4) Tekun menghadapi tugas.

5) Senang mencari tahu akan hal yang belum diketahui dan belum

dimengerti.

6) Ulet menghadapi kesulitan, tidak memerlukan dorongan dari luar

untuk berprestasi sebaik mungkin.

7) Menunjukan minat terhadap bermacam masalah.

8) Tidak mudah melepaskan hal yang diyakini dan kokoh pendiriannya.

3. Konsep kinerja Kader

a. Konsep Kader Kesehatan

1) Definisi Kader Kesehatan

Kader adalah istilah umum yang dipergunakan untuk tenaga-

tenaga yang berasal dari masyarakat, dipilih oleh masyarakat dan

Page 38: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

22

bekerja bersama masyarakat dan untuk masyarakat secara sukarela

(Mantra, 2005 : 122). Kader kesehatan adalah seorang yang karena

kecakapannya atau kemampuannya diangkat, dipilih dan atau ditunjuk

untuk memimpin pengembangan kesehatan di suatu tempat atau desa

(Depkes, 2008 : 26).

Kader kesehatan masyarakat adalah orang laki-laki atau

wanita yang dipilih oleh masyarakat dan dilatih untuk menangani

masalah-masalah kesehatan perseorangan maupun masyarakat serta

untuk bekerja dalam hubungan yang amat dekat dengan tempat-tempat

pemberian pelayanan kesehatan.

Para kader kesehatan masyarakat itu seyogyanya memiliki

latar belakang pendidikan yang cukup sehingga memungkinkan

mereka untuk membaca, menulis dan menghitung secara sederhana.

2) Kondisi Kerja Kader

Kader kesehatan masyarakat bertanggung jawab terhadap

masyarakat setempat serta pimpinan-pimpinan yang ditunjuk oleh

pusat-pusat pelayanan kesehatan. Diharapkan mereka dapat

melaksanakan petunjuk yang diberikan oleh para pembimbing dalam

jalinan kerja dari sebuah tim kesehatan.

Para kader kesehatan masyarakat itu mungkin saja bekerja

secara full-time atau Part-time (bekerja penuh atau hanya memberikan

sebagian dari waktunya) di bidang pelayanan kesehatan, mereka itu

Page 39: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

23

tidak dibayar dengan uang atau bentuk lainnya oleh masyarakat

setempat atau oleh Pusat Kesehatan Masyarakat.

Pada umumnya, masyarakat setempat meyediakan sebuah

rumah atau sebuah kamar serta beberapa peralatan secukupnya yang

dirasa sudah memenuhi persyaratan untuk dilakukannya sebuah

pelayanan kesehatan.

3) Syarat Menjadi Kader Kesehatan

Syarat agar bisa menjadi kader kesehatan adalah : a) setiap

warga desa setempat laki-laki maupun perempuan yang bisa membaca

dan menulis huruf latin, b) mempunyai waktu luang, c) memiliki

kemampuan dan mau bekerja sukarela dan tulus ikhlas (Rahaju,

2005:13).

4) Peran Kader Kesehatan

Tugas seorang kader kesehatan masyarakat akan amat

bervariasi dan berbeda-beda pula antara satu tempat di banding tempat

lainnya atau antara satu negara dibandingkan negara lainnya.

Tugas-tugas mereka itu akan meliputi pelayanan kesehatan dan

pembangunan masyarakat, tetapi yang harus mereka lakukan itu

seyogyannya terbatas pada bidang-bidang atau tugas-tugas yang

pernah diajarkan pada mereka. Mereka harus benar-benar menyadari

tentang keterbatasan yang mereka miliki. Mereka tidak dapat

diharapkan mampu menyelesaikan semua masalah-masalah yang

dihadapinya, namun benar-benar diharapkan bahwa mereka akan

Page 40: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

24

mampu menyelesaikan masalah-masalah umum yang terjadi di

masyarakat dan amat mendesak untuk diselesaikan.

Kiranya perlu ditekankan bahwa para kader kesehatan

masyarakat itu tidaklah bekerja dalam suatu ruangan yang tertutup,

namun mereka itu bekerja dan berperan sebagai seorang pelaku dari

sebuah sistem kesehatan, karena itulah mereka harus dibina, dituntun

serta didukung oleh para pembimbing yang lebih trampil dan

berpengalaman. Mereka harus mampu mengetahui tentang kapan dan

dimana memperoleh petunjuk, mereka juga harus mampu merujuk dan

mencari bantuan bagi seorang penderita yang benar-benar sedang

menderita atau mencarikan pengobatan bagi seorang penderita yang

cara-cara penanganannya dan pengobatannya di luar kemampuannya.

Seringkali diperlihatkan tentang seorang kader kesehatan masyarakat

yang diperintahkan untuk mencari saran-saran dari seorang

pembimbingnya atau pimpinannya atau malahan mengirimkan si

penderita ke Puskesmas atau rumah sakit, hal ini benar-benar

memperlihatkan bahwa seorang kader kesehatan masyarakat tidak

dapat melakukan semuanya secara sendirian. Tentang hal ini tidak

pernah dapat ditekankan bahwa mutu pelayanan yang diberikan oleh

seorang kader kesehatan itu tergantung pada keterampilan dan dedikasi

dari masing-masing individu, namun juga tergantung pada mutu

pelatihan yang pernah didapatnya, pengamatan terhadap keterampilan

mereka di lapangan maupun dukungan kepercayaan yang diberikan

Page 41: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

25

kepada mereka, jaringan komunikasi yang diberikan kepada mereka,

jaringan komunikasi yang baik (melalui pos, alat angkutan, absensi,

undangan dan sebagainya), namun juga tergantung pada system yang

memungkinkan dilakukannya perujukan penderita, misalnya ke

Puskesmas, ke rumah sakit, ke Polikinik swasta dan lain-lainya.

Kader kesehatan adalah seorang laki-laki atau wanita yang

dipilih oleh masyarakat dan dilatih untuk menangani masalah-masalah

kesehatan perseorangan maupun masyarakat. Peran kader antara lain :

a) Membantu bidan mendata jumlah ibu hamil di wilayah desa

binaan.

b) Memberikan penyuluhan yang berhubungan dengan kesehatan ibu

(tanda bahaya kehamilan, persalinan dan sesudah melahirkan).

c) Membantu bidan dalam memfasilitasi keluarga untuk menyepakati

isi stiker termasuk KB paska melahirkan.

d) Bersama Kades, tokoh masyarakat membahas tentang calon donor

darah ,transportasi dan pembiayaan untuk membantu dalam

kegawat daruratan pada waktu hamil, bersalin dan sesudah

melahirkan.

e) Menganjurkan suami mendampingi saat pemeriksaan kehamilan,

persalinan dan sesudah melahirkan

f) Menganjurkan pemberian ASI eklusif pada bayi sampai 6 bulan

Page 42: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

26

5) Pelatihan Kader

Hal ini tergantung pada tugas-tugas mereka, masalah yang

dihadapinya, tingkat pembangunan yang sudah dicapai oleh

masyarakat setempat serta tingkat pendidikan terakhir mereka.

Bagi para kader kesehatan masyarakat yang bekerja di

pedesaaan, mungkin saja lama pelatihan yang mereka butuhkan adalah

selama 6 (enam) hingga 8 (delapan) minggu, tetapi mungkin saja akan

lebih lama lagi dari yang telah diperkirakan. Tentu saja pelatihan itu

harus amat praktis dan seyogyanya juga dilakukan di wilayah

pelayanan kesehatan itu diberikan serta tempat dimana mereka

bertempat tinggal dan akan bekerja. Bila dimungkinkan, seyogyanya

para pembimbing memegang peranan utama dalam program pelatihan

yang diselenggarakan ini. Selanjutnya program-program pengawasan

atau pengamatan yang dilakukan harus meliputi pengadaan pendidikan

lanjutan, latihan di tempat atau latihan di tengah-tengah masyarakat,

latihan keterampilan di Pusat Kesehatan masyarakat (Puskesmas) atau

di tempat-tempat lainnya lagi.

b. Kinerja kader

Kinerja kader merupakan gambaran hasil kerja yang dilakukan

kader terkait dengan tugas, peran dan merupakan tanggung jawabnya.

Kader sebagai salah satu penggerak pelaksana posyandu. Adapun peran

kader adalah :

Page 43: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

27

1) Membantu menggerakkan masyarakat setempat untuk datang ke

Posyandu

1) Menyiapkan tempat pelaksanaan Posyandu

2) Melaksanakan penimbangan

3) Mencatat dan mengisi Register dan KMS

4) Melaksanakan kegiatan penyuluhan

5) Menyiapkan makanan tambahan

6) Menginformasikan keberadaan ibu hamil, bayi lahir, kematian dan

masalah kesehatan (antara lain: gizi buruk, penyakit menular,

gangguan jiwa)

7) Melaksanakan kunjungan rumah untuk sasaran yang tidak hadir dan

kasus tertentu

4. Konsep Posyandu

a. Pengertian Posyandu

Unit pelayanan kesehatan yang diselenggarakan oleh masyarakat

dengan dukungan teknis petugas Puskesmas. Posyandu diselenggarakan

dan dikelola oleh masyarakat desa dengan bimbingan berkala dari

Puskesmas. Kegiatan posyandu mendapat dukungan teknis dari

Departemen Kesehatan, BKKBN, Pertanian, Agama dan lain-lain dan

bantuan finansial dari Pemerintah Daerah setempat, Swasta/ Dunia Usaha

dan Lembaga Swadaya Masyarakat.

Page 44: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

28

b. Fungsi, Program dan Sasaran

1) Fungsi posyandu adalah suatu forum komunikasi dan informasi

kesehatan, alih teknologi, serta pemeriksaan dan pelayanan kesehatan

masyarakat, oleh dan untuk masyarakat, yang mempunyai nilai strategi

untuk pengembangan sumber daya manusia sejak dini.

2) Program yang dilaksanakan adalah KIA, KB, imunisasi, gizi dan

penanggulangan penyakit diare.

3) Sasarannya adalah bayi , anak balita, ibu hamil, ibu melahirkan, ibu

nifas, ibu menyusui dan Pasangan Usia Subur ( PUS )

c. Tujuan

Posyandu diselenggarakan dengan tujuan sebagai berikut :

1) Mempercepat penurunan angka kematian bayi, anak balita dan angka

kelahiran.

2) Mempercepat penerimaan NKKBS ( Norma Keluarga Kecil Bahagia

Sejahtera)

3) Meningkatkan kemampuan masyarakat untuk mengembangkan

kegiatan kesehatan dan kegiatan-kegiatan lain yang menunjang sesuai

dengan kebutuhan.

4) Memelihara dan meningkatkan kesehatan bayi, balita, ibu hamil dan

pasangan usia subur.

Page 45: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

29

d. Manfaat Posyandu

1) Memperoleh kemudahan untuk mendapatkan informasi dan pelayanan

kesehatan bagi anak balita dan ibu dari petugas kesehatan atau kader

posyandu .

2) Pertumbuhan anak balita terpantau sehingga tidak menderita gizi

buruk.

3) Bayi dan balita akan mendapat kapsul vitamin A

4) Bayi memperoleh imunisasi.

e. Pelaksanaan Posyandu

Posyandu dilaksanakan sekurang-kurangnya satu kali tiap bulan.

Hari pelaksanaan ditentukan berdasarkan kesepakatan masyarakat dan

pelaksana, bisa berdasarkan hari maupun tanggal. Penentuan jam buka

harus disepakati oleh pihak masyarakat, pengurus/kader Posyandu dan

petugas Puskesmas ditentukan waktunya, sasaran Posyandu hadir

sebanyak-banyaknya. Apabila diperlukan bisa lebih dari satu kali

pelaksanaan dalam sebulan.

f. Penggerak Pelaksana Kegiatan Posyandu

1) Kader

Kader Posyandu adalah anggota masyarakat setempat yang

dipilih oleh masyarakat dan telah dilatih

Peran Kader:

a) Membantu menggerakkan masyarakat setempat untuk datang ke

Posyandu

Page 46: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

30

b) Menyiapkan tempat pelaksanaan Posyandu

c) Melaksanakan penimbangan

d) Mencatat dan mengisi Register dan KMS

e) Melaksanakan kegiatan penyuluhan

f) Menyiapkan makanan tambahan

g) Menginformasikan keberadaan ibu hamil, bayi lahir, kematian dan

masalah kesehatan (antara lain: gizi buruk, penyakit menular,

gangguan jiwa)

h) Melaksanakan kunjungan rumah untuk sasaran yang tidak hadir

dan kasus tertentu

Mengingat pelayanan Posyandu menganut sistem 5 meja, dan peran

kader yang sangat penting dalam pelaksanaan Posyandu, maka perlu

diupayakan agar setiap Posyandu tersedia 4-5 orang kader.

2) PLKB (Petugas Lapangan Keluarga Berencana)

a) Menggalakkan akseptor KB untuk datang saat kegiatan posyandu.

b) Memberikan penyuluhan

3) Petugas Puskesmas

a) Memberikan pelatihan, bimbingan dan pembinaan kepada kader

posyandu, tim penggerak PKK Kelurahan dan dukun bayi yang

berhubungan dengan kegiatan posyandu

b) Memberikan penyuluhan dan pelayanan kesehatan

c) Menganalisa hasil kegiatan posyandu

d) Melaporkan hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan posyandu

Page 47: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

31

4) Camat

a) Mengkoordinasikan hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan

posyandu

b) Memberikan dukungan dalam upaya meningkatkan kinerja

posyandu

c) Melakukan bimbingan dan pembinaan kepada posyandu

5) Kelurahan / Desa

a) Menggalakkan masyarakat untuk dapat hadir dan berperan serta

dalam kegiatan posyandu

b) Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk kegiatan

posyandu

c) Membahas hasil kegiatan dan tindak lanjut kegiatan posyandu

bersama LPMD ( LKMD )

d) Melakukan bimbingan dan pembinaan kegiatan posyandu

6) Instansi terkait

Memberikan dukungan kegiatan posyandu sesuai dengan bidangnya

7) LSM

a) Bersama petugas Puskesmas, PLKB, kader kesehatan dan dukun

bayi berperan aktif dalam kegiatan dan pasca kegiatan posyandu

b) Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk pelaksanaan

kegiatan posyandu

8) Swasta / Dunia Usaha

Page 48: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

32

Memberikan dukungan materiil dan finansial untuk pelaksanaan

kegiatan posyandu (Mendagri, 2001).

g. Standart Pelayanan Posyandu

1) Paket Pelayanan Minimal

Yaitu kegiatan – kegiatan utama kader yang harus dilaksanakan

oleh setiap Posyandu.

a) Bayi dan anak balita

(1) Penimbangan bulanan dan penyuluhan gizi dan Kesehatan

(2) Pemberian paket pertolongan Gizi

(3) Imunisasi dan pemantauan kasus lumpuh layuh

(4) Deteksi dini tumbuh kembang identifikasi penyakit,

pengobatan sederhana dan rujukan terutama untuk diare,

radang paru-paru (pnemmonia)

b) Ibu Hamil

(1) Pemeriksaan kehamilan

(2) Pemberian Makanan Tambahan (PMT) bagi ibu kurang gizi

atau Kurang Energi Kronis (KEK)

(3) Pemberian tablet tambah darah dan kapsul yodium jika

diperlukan

(4) Penyuluhan tentang gizi, kesehatan ibu dan perencanaan

persalinan aman.

c) Ibu Nifas / Menyusui

(1) Pemberian kapsul vitamin A

Page 49: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

33

(2) Pemberian Makanan Tambahan (PMT)

(3) Pelayanan nifas bagi ibu dan bayinya dan pemberian tablet

tambah darah

(4) Pelayanan KB

(5) KIE/ penyuluhan

2) Paket Pilihan Posyandu

Merupakan kegiatan di luar kegiatan utama yang disesuaikan

dengan kondisi dan kebutuhan masyarakat setempat:

a) Kelompok Peminat KIA (KP - KIA)

b) Program samijaga dan perbaikan lingkungan pemukiman

c) Tabungan Ibu Bersalin (Tabulin)

d) Desa Siaga

e) P2M PKMD

f) Perkembangan anak , termasuk BKB

g) Pengembangan Anak Usia Dini (PAUD)

h) Usaha kesehatan Gigi Masyarakat Desa (UKGMD)

i) Penanggulangan penyakit endemis setempat, gondok, demam

berdarah, malaria, dll. (Dinkes Prop.Jatim, 2005).

h. Prosedur Pelaksanaan posyandu

1) Meja 1 ( Pendaftaran )

Balita didaftar dalam Formulir Pencatatan Balita

Page 50: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

34

a) Bila anak sudah punya KMS, berarti bulan lalu anak sudah

ditimbang. Maka KMS-nya diminta. Namanya dicatat pada

secarik kertas. Kertas tersebut diselipkan di KMS, kemudian ibu

balita diminta segera membawa anaknya menuju ke tempat

penimbangan.

b) Bila anak belum punya KMS, berarti ia baru bulan ini ikut

penimbangan. Maka, perlu dicatatkan balita pada KMS baru.

Kemudian ibu balita diminta membawa anaknya ke tempat

penimbangan.

Gambar 2.2 Pendaftaran ibu hamil/ balita (Sumber : Depkes RI,2008)

2) Meja 2 ( Penimbangan Balita )

a) Penimbangan Balita pada tempat yang telah disediakan.

b) Hasil penimbangan berat anak dicatat pada kertas, kemudian

diselipkan ke dalam KMS.

c) Selesai ditimbang, ibu dan anaknya dipersilahkan menuju ke meja

3, Meja Pencatatan.

Page 51: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

35

Gambar 2.3 Penimbangan balita (Sumber : Depkes RI,2008)

3) Meja 3 (Pencatatan)

Pencatatan hasil penimbangan balita pada KMS, selain itu juga

perlu dicatat data lengkap balita termasuk tanggal kelahiran untuk

mengetahui perkembangan balita pada saat penimbangan berikutnya.

Untuk mengetahui perkembangan balita kasus KEP diberikan tanda

pada kartu KMS hasil penimbangan berat balita.

Gambar 2.4 Pencatatan buku KIA/ KMS (Sumber : Depkes RI,2008)

Page 52: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

36

4) Meja 4 ( Penyuluhan )

Penyuluhan yang diberikan mengenai :

a) Hasil penimbangan anaknya

b) Pentingnya ASI sampai anak umur 2 tahun

c) Makanan bergizi yang diperlukan anak.

d) Imunisasi lengkap bagi kesehatan anak.

Gambar 2.5 Penyuluhan (Sumber : Depkes RI,2008)

5) Meja 5 ( Pelayanan Kesehatan)

Memberikan pelayanan imunisasi, KB dan pengobatan serta

pelayanan sesuai kebutuhan.

Page 53: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

37

Gambar 2.6 Pelayanan kesehatan (Sumber : Depkes RI,2008)

5. Hubungan Sikap dan Motivasi Kader dengan Kinerja Kader

Posyandu

Sikap merupakan reaksi atau respon seseorang yang masih

tertutup terhadap suatu stimulus atau objek (Notoatmojo, 2007). Sikap

kader terhadap pelaksanaan Posyandu merupakan reaksi kader terhadap

pelaksanaan Posyandu. Pelaksanaan Posyandu dalam hal ini bukan berarti

hanya pada saat memberikan pelayanan di Posyandu, namun juga dalam

memberikan motivasi kepada masyarakat untuk melaksanakan Posyandu

serta dalam mempersiapkan pelaksanaan Posyandu (Depkes RI, 2008).

Sikap menurut Azwar (2005), yang merupakan evaluasi umum yang

dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, obyek atau isu yang

merupakan keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi), pemikiran

(kognisi) dan predisposisi tindakan (konasi). Dorongan bertindak

(predisposisi tindakan) inilah yang disebut motivasi. Jadi dorongan

Page 54: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

38

individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila individu

tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut mampu

memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan disekitar

individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang nantinya

bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari dorongan tersebut dan

akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam dorongan

semula yang berbentuk perilaku. Perilaku dalam melaksanakan Posyandu

inilah yang berpengaruh terhadap penilaian dari kinerja kader.

B. Penelitian yang relevan

Judul penelitian “Hubungan antara karakteristik dengan sikap dan

motivasi kader dalam melaksanakan kegiatan posyandu di wilayah kecamatan

Gubug kabupaten Grobogan”. Rumusan masalah Sejauh mana hubungan

antara sikap dan motivasi kader dalam melaksanakan kegiatan posyandu di

wilayah kecamatan Gubug. Menggunakan metode penelitian deskriptif

analitik dengan pendekatan type “cross sectional”. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa umur berhubungan dengan sikap kader dimana ada

kecenderungan usia dewasa lebih memiliki sikap yang mendukung, sementara

pendidikan berhubungan dengan sikap maupun motivasi kader dimana kader

yang memiliki pendidikan tinggi lebih memiliki sikap dan motivasi yang

mendukung. Sementara itu tidak ada hubungan antara pekerjaan dengan sikap

tetapi ada hubungan antara pekerjaan dengan motivasi dimana kader yang

tidak bekerja lebih memiliki motivasi yang mendukung. Sedangkan

Page 55: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

39

pengetahuan ada hubungan dengan sikap maupun motivasi dimana didapatkan

kader yang memiliki pengetahuan tinggi lebih memiliki sikap dan motivasi

yang mendukung.

C. Kerangka Pikir

Gambar 2.7 Kerangka Pikir

Sikap kader posyandu sesuai dengan konsep adopsi perilaku

knowledge attitude practice behavior merupakan faktor yang sangat

berpengaruh terhadap pembentukan perilaku. Perilaku ini merupkan cerminan

dari kinerja kader. Perilaku kader dalam melaksanakan posyandu juga

dipengaruhi oleh motivasinya, sesuai dengan konsep motivasi yang

menyatakan bahwa motivasi merupakan pendorong seseorang untuk

berperilaku. Interaksi positif antara sikap dan motivasi akan memberikan

dampak pada perubahan perilaku pada kader yang pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja kader posyandu.

Page 56: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

40

D. Hipotesis

1. Ada hubungan sikap kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

2. Ada hubungan motivasi kader dengan kinerja kader posyandu di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

3. Ada hubungan sikap dan motivasi kader dengan kinerja kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

Page 57: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

41

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan crosssectional.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten

Blitar

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober – Nopember 2010

C. Populasi, Sample dan Sampling

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar yang bersedia menjadi

responden penelitian, aktif di Posyandu dalam 1 bulan terakir dan hadir

saat dilakukan penelitian, berjumlah 246 kader.

2. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah sebagian kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

Page 58: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

42

3. Sampling

Teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling

dengan teknik proportionale random sampling. Pembagian proporsi

kader posyandu yang menjadi sampel penelitian adalah sebagai berikut :

a. Besar Sampel

Dalam menentukan besar sampel dipergunakan rumus sebagai

berikut :

n = 2.1 dN

N+

Keterangan

n : Jumlah sampel

N : Jumlah populasi yaitu 246 orang

d : Taraf signifikan, dalam penelitian ini adalah 0,05

n = 205,0.2461

246

+

= 615,01

246+

= 615,1

246

= 152,32

» 153 orang

b. Proporsi Sampel Setiap Desa

Pembagian sampel untuk masing-masing desa adalah sebagai

berikut :

Page 59: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

43

Tabel 3.1 Proporsi Sampel untuk Masing-Masing Desa

No. Desa Jumlah Kader

Proporsi Jumlah Kader

terhadap Populasi

(%)

Jumlah Sampel

(Desimal)

Jumlah Sampel

(Pembulatan)

1 Talun 28 11,38 17,41 17 2 Kamulan 13 5,28 8,09 8 3 Jajar 13 5,28 8,09 8 4 Kaweron 17 6,91 10,57 11 5 Bajang 24 9,76 14,93 15 6 Wonorejo 14 5,69 8,71 9 7 Sragi 11 4,47 6,84 7 8 Duren 13 5,28 8,09 8 9 Bendosewu 21 8,54 13,06 13

10 Jeblog 17 6,91 10,57 11 11 Jabung 14 5,69 8,71 9 12 Tumpang 20 8,13 12,44 12 13 Kendalrejo 26 10,57 16,17 16 14 Pasirharjo 15 6,10 9,33 9

Jumlah 246 100 153 153

Page 60: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

44

D. Kerangka Kerja Penelitian

Gambar 3.1 Kerangka kerja

POPULASI 246 Kader posyandu

SAMPEL (153 kader posyandu)

MOTIVASI KADER

SIKAP KADER

ANALISA DATA

KESIMPULAN

proportional random sampling

KINERJA KINERJA KINERJA KINERJA

+ + - -

Page 61: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

45

E. Identifikasi Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 kelompok,

yaitu :

1. Variabel bebas (Independent Variable)

Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah sikap kader (X1) dan

motivasi kader (X2).

2. Variabel terikat (Dependent Variable)

Sebagai variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja kader

posyandu.

F. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah definisi berdasarkan karakteristik yang

diamati dari sesuatu yang didefinisikan tersebut (Nursalam, 2003 : 106).

1. Sikap kader

Sikap kader posyandu adalah reaksi atau respon kader posyandu

terhadap kegiatan Posyandu. Secara operasional diukur dengan kuesioner

yang terdiri dari 10 pernyataan sikap. Rentang jawaban dinyatakan dengan

skor yang diperoleh dari jawaban sangat setuju (4), setuju (3), tidak setuju

(2), sangat tidak setuju (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian sikap

baik apabila skor (31 – 40), cukup apabila skor (21 – 30), dan kurang

apabila skor (10 – 20).

2. Motivasi kader

Motivasi kader posyandu adalah dorongan yang dimiliki oleh kader

untuk melaksanakan kegiatan posyandu. Secara operasional diukur dengan

Page 62: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

46

kuesioner yang terdiri dari 10 pernyataan motivasi. Rentang jawaban

dinyatakan dengan skor yang diperoleh dari jawaban sangat setuju (4),

setuju (3), tidak setuju (2), sangat tidak setuju (1) . Skala pengukuran :

ordinal. Penilaian motivasi tinggi apabila skor (31 – 40), motivasi sedang

apabila skor (21 – 30), dan rendah apabila skor (10 – 20).

3. Kinerja kader posyandu

Kinerja kader posyandu adalah gambaran hasil kerja yang dilakukan

kader posyandu terkait dengan tugas yang diembannya dan merupakan

tanggung jawabnya. Secara operasional diukur dengan kuesioner yang

terdiri dari 10 pernyataan kinerja kader. Rentang jawaban dinyatakan

dengan skor yang diperoleh dari jawaban selalu (3), kadang-kadang (2),

tidak pernah (1) . Skala pengukuran : ordinal. Penilaian kinerja baik

apabila skor (24 – 30), cukup apabila skor (17 – 23), dan kurang apabila

skor (10 – 16).

G. Instrument Penelitian

Instrument yang dipakai dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jenis

kuisioner yang digunakan adalah kuisioner tipe pilihan dimana responden

harus memilih salah satu jawaban dari sekian banyak jawaban (alternative)

yang sudah disediakan. Sebelum dilakukan penelitian, terlebih dahulu

dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Uji validitas dan releabilitas

instrument penelitian dilakukan sebanyak dua kali pada masing-masing

20 kader posyandu di wilayah kerja Puskesmas Garum kabupaten Blitar,

dengan pertimbangan : (1) Kader di wilayah kerja Puskesmas Garum

Page 63: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

47

mempunyai karakteristik yang sama dengan kader posyandu di wilayah kerja

Puskesmas Talun, (2) Wilayah kecamatan Garum berbatasan langsung

dengan kecamatan Talun, (3) dilakukan uji validitas di luar populasi supaya

tidak mempengaruhi proporsi sampel yang telah ditetapkan. Uji validitas dan

releabilitas ini kemudian di analisa dengan menggunkan uji product moment

dan Alpha Croncbach. Hasil pengujian instrument yang dilakukan adalah

sebagai berikut :

1. Sikap Kader

Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner sikap kader diperoleh hasil

sebagai berikut :

Tabel 3.2 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap

Kader

No. Soal

r Hitung

α Hitung

r Tabel

α Validitas Reliabilitas

1 0,855 0,823

0,44 0,6

Valid Reliabel

2 0,323 0,896 Tidak Valid

Reliabel

3 0,855 0,823 Valid Reliabel 4 0,858 0,824 Valid Reliabel 5 0,858 0,824 Valid Reliabel 6 0,858 0,824 Valid Reliabel 7 0,855 0,823 Valid Reliabel

8 0,239 0,901 Tidak Valid

Reliabel

9 0,715 0,832 Valid Reliabel 10 0,855 0,823 Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan diketahui bahwa seluruh item

soal reliable namun terdapat 2 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 2

dan nomer 8. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 2 dan soal

nomer 8 dan dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya

adalah sebagai berikut :

Page 64: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

48

Tabel 3.3 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Sikap

Kader

No. Soal

r Hitung

α Hitung

r Tabel

α Validitas Reliabilitas

1 0,681 0,928

0,44 0,6

Valid Reliabel 2 0,832 0,920 Valid Reliabel 3 0,630 0,930 Valid Reliabel 4 0,786 0,924 Valid Reliabel 5 0,683 0,928 Valid Reliabel 6 0,838 0,920 Valid Reliabel 7 0,754 0,924 Valid Reliabel 8 0,561 0,933 Valid Reliabel 9 0,754 0,925 Valid Reliabel 10 0,825 0,920 Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh

item pertanyaan valid dan reliabel.

2. Motivasi Kader

Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner motivasi kader diperoleh

hasil sebagai berikut :

Tabel 3.4 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi Kader

No. Soal

r Hitung

α Hitung

r Tabel

α Validitas Reliabilitas

1 0,036 0,805

0,44 0,6

Tidak Valid Reliabel 2 0,148 0,784 Tidak Valid Reliabel 3 0,721 0,692 Valid Reliabel 4 0,696 0,698 Valid Reliabel 5 0,696 0,698 Valid Reliabel 6 0,696 0,698 Valid Reliabel 7 0,721 0,692 Valid Reliabel 8 0,721 0,692 Valid Reliabel 9 0,641 0,702 Valid Reliabel 10 0,372 0,744 Tidak Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan diketahui bahwa seluruh item

soal reliable namun terdapat 3 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 1, 2

Page 65: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

49

dan nomer 10. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 1, 2 dan 10,

serta dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya adalah

sebagai berikut :

Tabel 3.5 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Motivasi Kader

No. Soal

r Hitung

α Hitung

r Tabel

α Validitas Reliabilitas

1 0,980 0,985

0,44 0,6

Valid Reliabel 2 0,980 0,985 Valid Reliabel 3 0,980 0,985 Valid Reliabel 4 0,867 0,988 Valid Reliabel 5 0,867 0,988 Valid Reliabel 6 0,867 0,988 Valid Reliabel 7 0,980 0,985 Valid Reliabel 8 0,980 0,985 Valid Reliabel 9 0,862 0,988 Valid Reliabel 10 0,980 0,985 Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh

item pertanyaan valid dan reliabel.

3. Kinerja Kader

Berdasarkan hasil uji pertama kuesioner kinerja kader diperoleh

hasil sebagai berikut :

Tabel 3.6 Hasil Uji Pertama Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kinerja Kader

No. Soal

r Hitung

α Hitung

r Tabel

α Validitas Reliabilitas

1 0,664 0,872

0,44 0,6

Valid Reliabel 2 0,392 0,889 Tidak Valid Reliabel 3 0,804 0,861 Valid Reliabel 4 0,633 0,875 Valid Reliabel 5 0,732 0,867 Valid Reliabel 6 0,475 0,885 Valid Reliabel 7 0,736 0,868 Valid Reliabel 8 0,301 0,894 Tidak Valid Reliabel 9 0,532 0,881 Valid Reliabel 10 0,865 0,855 Valid Reliabel

Page 66: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

50

Berdasarkan hasil uji yang dilakukan diketahui bahwa seluruh item

soal reliable namun terdapat 2 soal yang tidak valid, yaitu soal nomer 2

dan nomer 8. Kemudian dilakukan penggantian soal nomer 2 dan 8, serta

dilakukan uji validitas dan reliabilitsa kembali, yang hasilnya adalah

sebagai berikut :

Tabel 3.7 Hasil Uji Kedua Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Kinerja

Kader

No. Soal

r Hitung

α Hitung

r Tabel

α Validitas Reliabilitas

1 0,640 0,943

0,44 0,6

Valid Reliabel 2 0,820 0,935 Valid Reliabel 3 0,777 0,937 Valid Reliabel 4 0,863 0,933 Valid Reliabel 5 0,758 0,938 Valid Reliabel 6 0,685 0,942 Valid Reliabel 7 0,632 0,944 Valid Reliabel 8 0,689 0,941 Valid Reliabel 9 0,958 0,928 Valid Reliabel 10 0,882 0,932 Valid Reliabel

Berdasarkan hasil uji yang kedua diketahui bahwa untuk seluruh

item pertanyaan valid dan reliabel.

H. Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data

1. Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data dimulai dari pengajuan ijin kepada

Institusi Pendidikan. Dilanjutkan ke Puskesmas Talun dan ke responden

untuk mengisi kuisioner sikap dan motivasi kader dan kinerja kader

posyandu.

Page 67: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

51

2. Pengolahan Data

a) Editing

Mengkaji dan meneliti kembali data yang telah terkumpul

apakah sudah baik dan dapat diproses selanjutnya.

b) Coding

Mengklasifikasikan jawaban responden menurut macamnya

dengan memberi kode pada setiap jawaban data umum yang terdiri

dari:

(1) Usia

Kode 1 untuk usia < 25 tahun

Kode 2 untuk usia 25 – 35 tahun

Kode 3 untuk usia > 35 tahun

(2) Tingkat Pendidikan

Kode 1 untuk SD

Kode 2 untuk SMP

Kode 3 untuk SMA

Kode 4 untuk Diploma/Sarjana

(3) Pekerjaan

Kode 1 untuk ibu rumah tangga

Kode 2 untuk swasta

Kode 3 untuk wira swasta

Kode 4 untuk PNS

(4) Status Perkawinan

Page 68: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

52

Kode 1 Belum Menikah

Kode 2 Janda

Kode 3 Menikah

(5) Lama Menjadi Kader

Kode 1 < 5 tahun

Kode 2 5 – 10 tahun

Kode 3 > 10 tahun

c) Skoring

Skoring adalah proses pemberian nilai pada jawaban

kuesioner dengan model penilaian sebagai berikut :

Untuk kuesioner sikap dan motivasi :

(1) SS = 4

(2) S = 3

(3) TS = 2

(4) STS = 1

Untuk kuesioner kinerja kader :

(1) Selalu = 3

(2) Kadang-kadang = 2

(3) Tidak pernah = 1

d) Tabulating

Yaitu penyusunan data dalam bentuk tabel. Data yang telah

didapatkan disajikan dalam bentuk tabulasi kemudian dianalisa

secara deskriptif.

Page 69: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

53

I. Teknik Analisa Data

a) Uji Pra Analisis

1) Uji Validitas Kuesioner

Uji ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir

dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu

variabel. Daftar ini pada umumnya mendukung suatu kelompok

variabel tertentu. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada

hasil output SPSS.

Menurut Bhuono Agung Nugroho ( 2005 : 68 ) bahwa dalam

menilai validitas masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari

nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir

pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung

yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > r-

tabel. Metode pengukuran yang digunakan yaitu Repeated Measure

(berulang), artinya pengukuran dilakukan berulang sampai benar-

benar valid.

2) Uji Reliabilitas Kuesioner

Apabila suatu alat pengukuran telah dinyatakan valid, maka

tahap berikutnya adalah mengukur reliabilitas dari alat atau

kuesioner.

Menurut Purbayu Budi Santoso ( 2005 : 251 ) reliabelitas

adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam

megukur gejala yang sama dilain kesempatan. Jadi reliabelitas adalah

ukuran yang menunjukkan kestabilan dalam mengukur. Kestabilan

Page 70: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

54

disini berarti kuesioner tersebut konsisten jika digunakan untuk

mengukur konsep atau konstruk dari suatu kondisi ke kondisi yang

lain.

Menurut Purbayu Budi Santoso ( 2005 : 251 ) dengan metode

One Shot dilakukan dengan metode Cronbach Alpha lebih besar dari

0,60. Dalam Uji Reliabelitas, demikian juga Bhuono Agung Nugroho

( 2005 : 72 ) menyatakan bahwa reliabelitas suatu konstruk variabel

dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha > 0,60. Lain halnya

menurut A.Abu Hamid ( 1998 ) dalam Arif Pratista ( 2005 : 43 )

menyatakan jika hendak mengambil keputusan-keputusan kelompok,

maka variabel dikatakan reliable ( ajeg ) jika mempunyai koefisien

relibelitas alpha sebesar 0,5 atau lebih. Dan untuk mengambil

keputusan individu maka keajegan minimum yang diperbolehkan

adalah sebesar 0,90.

3) Uji Normalitas Data

Untuk melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji

analisis statistik parametris, data yang akan diuji harus terdistribusi

normal (Sugiyono, 2007 : 75). Pengujian normalitas menggunakan

metode kolmogorov smirnov dengan taraf signifikan 5%, sehingga

kelompok data yang memiliki distribusi normal apabila nilai z hasil

analisis < 1,96.

4) Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu keadaan yang menggambarkan

adanya hubungan linear yang sempurna atau pasti di antara beberapa

Page 71: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

55

atau semua variabel independen dari model yang diteliti

(Damodar,1995:39).

Cara untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas

menurut Hair dkk (1995) yaitu dengan melihat besarnya nilai

Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF berapa pada

kisaran 0,10 sampai 10 maka tidak terjadi multikolinearitas,

sebaliknya jika tidak berada pada kisaran tersebut maka terjadi

multikolinearitas. (Murtiyani,2001:72).

5) Uji Heterokesdasitas

Adalah varian tiap unsur disturbance uji, yang muncul dalam fungsi

regresi itu bersifat homokedasitas yaitu semua gangguan memiliki

varian yang sama. Model regresi yang baik tidak mempunyai

heteroskedastisitas. Dengan adanya asumsi ini dapat dilakukan

dengan menggunakan uji Spearman rank correlation. Korelasi

ranking Spearman dapat dihitung dengan formula :

úúû

ù

êêë

é

--= å

)1N(N

d61r

2

2i

s

Pengujian ini menggunakan distribusi t dengan membandingkan nilai

t hitung dengan t tabel. Jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel

maka pengujian menolak hipotesis nol (H0) yang menyatakan tidak

terdapat heteroskedasisitas pada model regresi. Nilai t hitung dapat

ditentukan dengan formula:

2s

s

r1

2Nrt

-

-=

Page 72: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

56

Dengan degree of freedom (d.f) = N-2

Keterangan :

rs = Korelasi rangking Spearman d1 = Selisih rangking standar deviasi (S) dan ranking nilai

mutlak error (e). nilai e = Y - Y N = Banyaknya sampel t = t hitung (Algifari,1997)

6) Uji Autokorelasi

Adalah korelasi antara anggota sampel yang diurutkan berdasarkan

waktu. Penyimpangan asumsi ini biasanya muncul pada observasi

yang menggunakan catatan seri. Konsekuensi adanya autokorelasi

dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak dapat

menggambarkan varian populasinya. Lebih jauh lagi, model regresi

yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir nilai varian

dependen pada nilai variabel independen tertentu. Untuk

mendiaknosis adanya autokorelasi dalam suatu model regresi

dilakukan melalui pengujian terhadap nilai Durbin Watson (uji D).

(Algifari, 1997:81).

b) Uji Hipotesis

Analisa dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda dengan rumus

sebagai berikut :

Rumus yang digunakan:

Y = a + b1 X1 + b2 X2

Keterangan:

Y = Kinerja Kader Posyandu

X1 = Sikap Kader

Page 73: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

57

X2 = Motivasi Kader

a = Konstanta

b1 – b2 = Koefisien Regresi

(1) Melakukan Uji Serempak (Uji F)

Bertujuan untuk menguji apakah sikap dan motivasi kader

secara serempak berpengaruh terhadap kinerja kader posyandu.

Adapun langkah-langkahnya sebagai-berikut :

(a) Merumuskan hipotesis yang akan diuji

Jika Ho = bi = b2 = 0, berarti semua variabel bebas (X) tidak

mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (Y).

(b) Menentukan level of signifikan (a) sebesar 5%

(c) Menentukan besarnya F hitung dengan rumus sebagai-berikut:

Fhitung = ( )

)1/()1(1/

2

2

----

knRkR

Dimana :

R2 = Koefisien regresi

n = Banyaknya sampel

k = Banyaknya koefisien regresi

(d) Membandingkan antara Fhitung dengan F tabel untuk pengambilan

kesimpulan.

(2) Melakukan Uji Parsial (Uji t)

Bertujuan untuk menguji taraf signifikansi masing-masing

variabel bebas secara terpisah terhadap kinerja kader posyandu.

Adapun langkah-langkahnya sebagai-berikut:

Page 74: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

58

(a) Merumuskan hipotesis yang akan diuji.

- Jika Ho = bi = 0, berarti vaniabel Xi tidak berpengaruh

terhadap variabel Y.

- Jika Ho ¹ bi ¹ 0, berarti vaniabel Xi berpengaruh terhadap

variabel Y.

(b) Menentukan Level of Signifikan (a) sebesar 5%

(c) Menentukan besarnya thitung dengan rumus sebagai-berikut:

)(

thitungbjsbj

=

Dimana:

bj = koifisien regresi yang hendak diuji

s (bj) = Standar error dan koefisien regresi yang hendak diuji

(d) Membandingkan antara thitung dengan tSign untuk pengambilan

kesimpulan.

(3) Menghitung Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

seberapa besar variasi dan variabel terikat (Y) dapat diterangkan oleh

variabel bebas (X) Adapun rumusnya sebagai-berikut:

2

k1112 a.....a

Yi

XYXYR kk++

=

Analisa pengaruh digunakan untuk mengetahui adanya

pengaruh antara sikap dan motivasi kader terhadap kinerja kader

posyandu. Adapun rumus yang digunakan sebagai-berikut:

( ) ( )å åååå åå

--

-=

22

)()(

XYnXXn

YXXYnr

Page 75: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

59

Dimana:

r = Besarnya korelasi

X = Variabel bebas

Y = Variabel Terikat

N = Jumlah pengamatan (Hadi, 2007).

J. Jadwal Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian dijadwalkan sebagai berikut :

Tabel 3.8 Jadwal Penelitian

No. Kegiatan

Waktu Pelaksanaan Juni 2010

Juli 2010

Agts 2010

Sept 2010

Oktr 2010

Nopb 2010

Des 2010

1.

Pengajuan Masalah dan Judul Penelitian

2.

Penyusunan Proposal dan Konsultasi

3. Seminar Proposal

4. Perbaikan Hasil Seminar

5. Penelitian

6.

Penyusunan Laporan Penelitian dan Konsultasi

7. Sidang Hasil Penelitian

8. Perbaikan Hasil Sidang

Page 76: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

60

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.

Distribusi karakteristik responden berdasarkan usia di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

No. Usia Frekuensi Persentase 1. <25 tahun 34 22,22 2. 25-35 tahun 72 47,06 3. >35 tahun 47 30,72

Jumlah 153 100,00 Sumber : Data Primer Penelitian 2010

Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa usia sebagian besar dari

responden adalah 25-35 tahun yaitu 72 responden (47,06%).

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Distribusi karakteristik responden berdasarkan Pendidikan di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

No. Pendidikan Frekuensi Persentase 1. SD 27 17,65 2. SMP 45 29,41 3. SMA 53 34,64 4. PT 28 18,30

Jumlah 153 100,00 Sumber : Data Primer Penelitian 2010

Berdasarkan tabel 4.2. diketahui bahwa pendidikan sebagian besar

dari responden adalah SMA yaitu 53 responden (34,64%).

Page 77: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

61

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan.

Distribusi karakteristik responden berdasarkan Pekerjaan di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

No. Pekerjaan Frekuensi Persentase 1. IRT 23 15,03 2. Swasta 60 39,22 3. Wiraswasta 52 33,99 4. PNS 18 11,76

Jumlah 153 100,00 Sumber : Data Primer Penelitian 2010

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa pekerjaan sebagian besar dari

responden adalah swasta yaitu 60 responden (39,22%).

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Distribusi karakteristik responden berdasarkan Status Perkawinan di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

No. Status

Perkawinan Frekuensi Persentase 1. Blm Menikah 89 58,17 2. Janda 32 20,92 3. Menikah 32 20,92

Jumlah 153 100,00 Sumber : Data Primer Penelitian 2010

Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa status perkawinan sebagian

besar dari responden adalah belum menikah yaitu 89 responden (58,17%).

Page 78: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

62

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Kader

Distribusi karakteristik responden berdasarkan Lama Menjadi Kader

di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Menjadi Kader di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

No. Lama Menjadi

Kader Frekuensi Persentase 1. < 5 tahun 28 18,30 2. 5-10 tahun 86 56,21 3. > 10 tahun 39 25,49

Jumlah 153 100,00 Sumber : Data Primer Penelitian 2010

Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa lama menjadi kader sebagian

besar dari responden adalah 5-10 tahun yaitu 86 responden (56,21%).

B. Deskripsi Hasil Penelitian

1. Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun

Kabupaten Blitar

Tabel 4.6 Sikap Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

No. Sikap Kader Frekuensi Persentase 1. Baik 53 34,64 2. Cukup 100 65,36 3. Kurang 0 0

Jumlah 153 100 Sumber : Data Primer Penelitian 2010

Berdasarkan tabel 4.6 diketahui bahwa sikap kader sebagian besar

responden adalah cukup yaitu 100 responden (65,36 %).

Page 79: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

63

2. Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun

Kabupaten Blitar.

Tabel 4.7 Motivasi Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

No. Motivasi Kader Frekuensi Persentase 1. Tinggi 45 29,41 2. Sedang 108 70,59 3. Rendah 0 0

Jumlah 153 100 Sumber : Data Primer Penelitian 2010

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa motivasi kader sebagian

besar responden adalah sedang yaitu 108 responden (70,59 %).

3. Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun

Kabupaten Blitar.

Tabel 4.8 Kinerja kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

No. Kinerja Kader Frekuensi Persentase 1. Baik 69 45 2. Cukup 84 55 3. Kurang 0 0

Jumlah 153 100 Sumber : Data Primer Penelitian 2010

Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa kinerja kader sebagian besar

responden adalah cukup yaitu 84 responden (55%).

C. Hasil Uji Pra Analisis

1. Uji Normalitas

Untuk melakukan uji hipotesis dengan menggunakan metode

statistik parametris maka data yang digunakan harus terdistribusi normal.

Page 80: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

64

Normalitas data dapat diketahui dari uji Kolomogorov Smirnov yang

hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data dengan Menggunakan Metode Uji Kolomogorov Smirnov

No. Variabel Z P-Value 1. Sikap (X1) 0,090 0,004 2. Motivasi (X2) 0,094 0,002 3. Kinerja (Y) 0,097 0,001

Berdasarkan tabel 4.9, Z untuk variabel sikap. Motivasi dan Kinerja

kurang dari 1,96 yang berarti untuk seluruh variabel yang diteliti

terdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Untuk membuktikan bahwa antar variabel bebas dalam penelitian

tidak memiliki hubungan yang bermakna (multikolinearitas) dapat

dilakukan dengan menggunakan acuan nilai varian inflation factor (VIF),

dengan ketentuan apabila nilai VIF berkisar antara 0,1 sampai dengan 10

maka multikolinearitas tidak terjadi. Hasil analisis kolinearitas disajikan

dalam lampiran, menunjukkan bahwa nilai VIF untuk masing-masing

variabel adalah sebagai berikut :

Tabel 4.10 Hasil Uji Kolinearitas Untuk Masing-Masing Variabel Bebas dalam Penelitian

Variabel Bebas Statistik Kolinearitas

Tolerance VIF Sikap (X1) 0,371 2,694 Motivasi (X2) 0,371 2,694

Berdasarkan tabel 4.10 nampak bahwa nilai VIF untuk seluruh

variabel bebas penelitian dalam range 0,1 sampai dengan 10, yang berarti

tidak terjadi multikolinearitas antara variabel bebas.

Page 81: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

65

3. Uji Heterokedasitas

Uji heterokedasitas dilakukan dengan menggunakan analisis

spearman rho antara variabel bebas dengan residual. Berdasarkan hasil uji

pada lampiran menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas memiliki

hubungan yang signifikan dengan residual yang berarti varian data variabel

yang dianalisa adalah homogen.

4. Uji Autokorelasi

Uji gejala autokorelasi dilakukan dengan melihat hasil Durbin

Watson. Hasil Durbin-Watson (d) rata-rata d=1,695 dengan level

signifikansi 0,05 (5%) dan k (regressor)=2 dan n (observasi)=153 diperoleh

nilai dL=1,598 dan dU=1,651. Dengan demikian D.W.U<>null hypothesis

didukung dengan kata lain tidak ada korelasi serial diantara disturbance

terms, sehingga variabel tersebut independen (nonautokorelasi).

D. Uji Hipotesis

1. Persamaan Regresi

Berdasarkan hasil analisis diperoleh persamaan sebagai berikut :

Y = 2,769 + 0,347 X1 + 0,351 X2

Keterangan :

X1 = Sikap (X1)

X2 = Motivasi (X2)

Y = Kinerja (Y)

Berdasarkan persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

Page 82: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

66

a. Jika seluruh variabel bebas bernilai 0 maka variabel kinerja bernilai

2,769 satuan.

b. Jika variabel sikap (X1) meningkat 1 satuan dan variabel lainnya

konstan maka variabel kinerja (Y) akan bertambah sebesar 0,347. Hal

ini berarti pengaruh yang diberikan oleh variabel sikap (X1) adalah

positif.

c. Jika variabel motivasi (X2) meningkat 1 satuan dan variabel lainnya

konstan maka variabel kinerja (Y) akan bertambah sebesar 0,351. Hal

ini berarti pengaruh yang diberikan oleh variabel motivasi (X2) adalah

positif.

2. Koefisien Determinasi

Besarnya kuat pengaruh seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat

ditunjukkan oleh nilai R2. Berdasarkan hasil analisis, besarnya nilai R2

adalah 0,971 atau 97,1%. Hal ini berarti sikap (X1) dan motivasi (X2)

memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1% sedangkan 2,9%

sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap.

3. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar Secara Simultan

Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan ditunjukkan

oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531 dengan

P-Value 0,00 pada α = 0,05. Karena P-Value < α maka H0 ditolak dan H1

diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader

posyandu.

Page 83: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

67

Kuat hubungan untuk masing-masing variabel adalah sebagai

berikut :

a. Kuat hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu adalah 0,983

b. Kuat hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu adalah 0,980

c. Kuat hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu

adalah 0,971

4. Hubungan Sikap Dan Motivasi Kader Dengan Kinerja Kader

Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Secara Parsial

a. Hubungan Sikap Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Hipotesis pada pengujian ini adalah :

Ho : Tidak ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

H1 : Ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah

Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Ho akan diterima jika P-Value > α, dan Ho akan ditolak jika

P-Value < α.. Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung

sebesar 6,931 dengan P-Value = 0,00 pada α = 0,05 . Karena

P-Value < α maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti ada

hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

b. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Hipotesis pada pengujian ini adalah :

Page 84: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

68

Ho : Tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

H1 : Ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

Ho akan diterima jika P-Value > α, dan Ho akan ditolak jika

P-Value < α.. Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung

sebesar 6,842 dengan P-Value = 0,00 pada α = 0,05 . Karena

P-Value < α maka Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti ada

hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

E. Pembahasan

1. Hubungan Sikap Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung sebesar

6,931 dengan P-Value = 0,00 pada α = 0,05 . Karena P-Value < α maka

Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti ada hubungan sikap dengan

kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten

Blitar.

Ditinjau dari usia responden diketahui bahwa sebagian besar

responden berusia 25 – 35 tahun (47,06%), pada usia ini responden secara

fisik maupun psikologis sedang dalam fase terbaik sebelum mulai

kemunduran secara bertahap setelah usia 35 tahun. Pada usia ini maka

dalam melakukan evaluasi yang dilakukannya akan memberikan hasil

Page 85: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

69

yang cukup obyektif. Kondisi inilah yang akan mempengaruhi sikapnya

cenderung ke arah positif, atau dalam penelitian ini dikategorikan menjadi

cukup dan baik. Dalam kondisi ini maka sikap yang terbentuk akan

menjadi pendorong bagi responden untuk berperilaku sesuai dengan

sikapnya tersebut. Kondisi inilah yang menyebabkan sikap tersebut

memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja kader posyandu.

Hal ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sunar

(2005) tentang hubungan karakteristik kader dengan kinerja dalam

pelaksanaan Posyandu yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan

sikap dengan kinerja kader (p=0,292). Sikap positif kader tidak dapat

diimplementasikan menjadi perilaku karena adanya beberapa faktor

penghambat terutama faktor-faktor eksternal, misalnya kondisi social

ekonomi kader yang tidak memungkinkan kader untuk aktif dalam

pelaksanaan posyandu.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Widagdo (2006) tentang

faktor-faktor kepemimpinan perdesaan (kades) terhadap peran-serta

masyarakat dalam pembangunan kesehatan khususnya kehadiran di

posyandu menunjukkan bahwa hubungan antara kepemimpinan dengan

sikap kader mengenai kehadiran di Posyandu,ternyata menunjukkan ada

hubungan yang bermakna antara kepemimpinan dengan sikap kader pada

derajat kemaknaan 0,008. Kondisi ini menunjukkan sikap kader sangat

dipengaruhi oleh kepemimpinan kepada kader posyandu.

Sikap kader tersebut juga dipengaruhi oleh pelatihan yang pernah

diperolehnya, hasil penelitian yang dilakukan oleh Wahyuna (2008),

Page 86: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

70

tentang pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap dan kinerja kader

menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan oleh kader akan

meningkatkan sikap kader dengan p=0,017, dalam penelitian ini juga

diketahui bahwa sikap dan pengetahuan secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja kader (p = 0,02).

Menurut Widianto (2009), dalam penelitiannya tentang Perilaku

kader terkait dengan kemandirian posyandu, sikap kader terhadap

pelaksanaan posyandu dilapangan banyak dipengaruhi oleh kebijakan yang

diambil oleh ketua pelaksana posyandu. Berbeda dengan penelitian ini

berdasarkan hasil pengamatan di lapangan diketahui bahwa sikap kader

tidak tergantung dari kepemimpinan di Posyandu karena kepemimpinan di

Posyandu bersifat kolektif.

Kuatnya hubungan antara sikap dengan kinerja kader disebabkan

karena sikap merupakan cerminan dari persepsi kader terhadap tugas-tugas

yang diembannya. Semakin baik sikap kader maka kader memiliki

persepsi yang positif terhadap tugasnya sehingga kader dapat

melaksanakannya dengan baik. Kondisi ini tentunya akan meningkatkan

kinerja kader.

2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Hasil analisis yang dilakukan menunjukkan nilai t hitung sebesar

6,842 dengan P-Value = 0,00 pada α = 0,05 . Karena P-Value < α maka

Ho ditolak dan H1 diterima, yang berarti ada hubungan motivasi dengan

Page 87: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

71

kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten

Blitar.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Widiastuti (2007), tentang

faktor – faktor yang berhubungan dengan partisipasi kader dalam kegiatan

posyandu diketahui bahwa ada hubungan antara motivasi dengan kinerja

kader posyandu dengan p = 0,031. Motivasi kader yang cukup besar akan

meningkatkan keaktifan kader dalam melaksanakan posyandu yang berarti

semakin baik kinerja kader. Kehadiran kader di Posyandu di daerah

penelitian masih perlu ditingkatkan lagi dengan menurunkan angka putus

kader Posyandu yang merupakan peran-serta masyarakat bidang kesehatan

dimana tingginya angka putus disebabkan oleh motivasi kader.

Pendapat yang sama dikeluarkan oleh Mursalin (2009) dalam

penelitiannya tentang determinan kinerja kader posyandu dalam menuju

revitalisasi posyandu di Kecamatan Pantai Labu Kabupaten Deli Serdang

Tahun 2009, yang menyatakan bahwa motivasi kader memiliki hubungan

yang kuat dengan kinerja kader (p=0,015). Dalam penelitian ini terungkap

bahwa motivasi kader akan memberikan dampak pada kemauan kader

dalam melaksanakan posyandu, dalam arti persiapan, pelaksanaan dan

evaluasi.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Maghfirotun (2009)

dalam penelitiannya tentang harapan dan kepuasan ibu balita pada

pelayanan kesehatan di posyandu menemukan bahwa peningkatan

motivasi kader dapat dilakukan melalui pemberian pelatihan dan rotasi

kader. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap terbentuknya ability

Page 88: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

72

adalah pengalaman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 56,21%

responden telah menjadi kader posyandu selama minimal 5 tahun. Kondisi

inilah yang menyebabkan responden memiliki pengalaman yang cukup

baik dalam melaksanakan kinerjanya dalam melaksanakan posyandu.

Pengalaman yang cukup tersebut akan membentuk motivasi yang kuat dari

responden untuk memberikan pelayanan di Posyandu secara maksimal.

Hal ini tercermin dari hasil penelitian yang menunjukkan hubungan yang

kuat antara motivasi dengan kinerja kader posyandu.

Penelitian yang dilakukan oleh Dana (2007) tentang upaya

peningkatan peran serta masyarakat melalui analisis faktor stakeholder

Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Denpasar Timur I Kota Denpasar

menunjukkan bahwa motivasi kader memiliki peranan terpenting dalam

pelaksanaan psoyandu dibandingkan dengan faktor yang lain, hal ini

disebabkan karena motivasi kader dalam memberikan pelayanan

membawa dampak pada pelayanan yang diberikan kader dalam posyandu.

Kader yang memiliki motivasi yang cukup tinggi akan membawa dampak

pada terpenuhinya seluruh pelayanan dalam 5 meja, demikian pula

sebaliknya motivasi yang rendah menyebabkan kehadiran kader tidak bisa

lengkap 5 orang akibatnya pelayanan dalam 5 meja ada yang kurang,

walaupun seringkali diisi oleh petugas kesehatan, namun hal ini tidak bisa

efektif karena petugas kesehatan memiliki tugasnya sendiri.

3. Hubungan Sikap dan Motivasi Dengan Kinerja Kader Posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar

Page 89: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

73

Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja secara simultan

ditunjukkan oleh nilai F. Besarnya nilai F hasil perhitungan adalah 2.531

dengan P-Value 0,00 pada α = 0,05. Karena P-Value < α maka H0 ditolak

dan H1 diterima yaitu ada Hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja

kader posyandu. Besarnya kuat pengaruh seluruh variabel bebas terhadap

variabel terikat ditunjukkan oleh nilai R2. Berdasarkan hasil analisis,

besarnya nilai R2 adalah 0,971 atau 97,1%. Hal ini berarti sikap (X1) dan

motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y) sebesar 97,1%

sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor diluar motivasi dan sikap.

Dorongan individu untuk bertingkah laku itu dapat dirasakan apabila

individu tersebut mempunyai kebutuhan dan akhirnya kebutuhan tersebut

mampu memacu individu untuk berperilaku, sedangkan lingkungan

disekitar individu dapat memberikan semangat pada diri individu, yang

nantinya bisa berakibat untuk memperkuat intensitas dari dorongan

tersebut dan akhirnya semua itu akan mengarahkannya kembali ke dalam

dorongan semula yang berbentuk perilaku.

Penelitian yang dilakukan oleh Bangsawan (2001) menunjukkan bahwa

tidak ada hubungan antara motivasi dengan perilaku kader dalam

pelaksanaan posyandu dengan P-Value = 0,02. Hal ini berkebalikan

dengan hasil penelitian yang dilakukan yang berarti dalam penelitian

sebelumnya antara motivasi dengan perilaku terdapat faktor yang

menghambat.

Perilaku dalam melaksanakan Posyandu inilah yang berpengaruh

terhadap penilaian dari kinerja kader. Dalam konteks kader posyandu

Page 90: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

74

kebutuhan yang bisa dipenuhi oleh pemegang kebijakan yang terkait

dengan psoyandu adalah pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri, karena

sebagai kader sebagian besar tidak berharap kebutuhan materinya

terpenuhi karena saat mendaftar menjadi kader mereka sadar bahwa kader

sifatnya sukarela. Jika aktualisasi diri kader dapat dipenuhi dalam

keaktifan kader dalam pelaksanaan Posyandu maka kader akan semakin

aktif dan akan meningkatkan kinerja kader khususnya dan kinerja

Posyandu pada umumnya.

Page 91: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

75

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Ada hubungan sikap dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

2. Ada hubungan motivasi dengan kinerja kader posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Talun Kabupaten Blitar.

3. Ada hubungan sikap dan motivasi dengan kinerja kader posyandu di

Wilayah Kerja Puskesmas Talun Kabupaten Blitar. Besarnya pengaruh

seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat ditunjukkan oleh nilai R2.

Sikap (X1) dan motivasi (X2) memberikan pengaruh kepada kinerja (Y)

sebesar 97,1% sedangkan 2,9% sisanya dipengaruhi oleh faktor di luar

motivasi dan sikap.

B. Implikasi

1. Penelitian ini diharapkan dapat mempengaruhi kebijakan dinas kesehatan

terhadap pemberian motivasi kepada kader posyandu melalui pemberian

insentif serta pemberian pelatihan yang dapat dilaksanakan secara

berkala sehingga dapat memperbaiki sikap kader.

2. Melalui keterlibatan dalam penelitian serta turut membaca hasil

penelitian ini diharapkan dapat terjadi perubahan sikap menjadi lebih

positif dan dapat meningkatkan motivasi kader.

Page 92: HUBUNGAN SIKAP DAN MOTIVASI DENGAN KINERJA KADER ...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

76

C. Saran

1. Bagi Dinas Kesehatan

Disarankan untuk selalu memberikan pelatihan guna

membangkitkan motivasi kader dan mendorong kader untuk selalu

bersikap positif terhadap posyandu sehingga dapat meningkatkan

kinerja posyandu, hal ini dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan

aktualisasi diri kader melalui pemberian pengharagaan kader teladan.

2. Bagi Kader

Disarankan untuk selalu menjaga sikap, motivasi dan kinerjanya

dalam pelaksanaan Posyandu karena ketiga hal tersbut akan membawa

kader pada pemenuhan aktualisasi diri yaitu adanya pengakuan positif

dari masyarakat di sekitar tempat tinggal kader.