HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL ......HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN...

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PRODUKSI DEVISI QUALITY

ASSURANCE DI PT. FORMULATRIX SALATIGA

OLEH

CHRISTIAN TRI HARYANTO

802013164

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2017

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN

AKADEMIS

Sebagai citivas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang

bertandatangan di bawah ini:

Nama :Christian Tri Haryanto

Nim :802013164

Program Studi : Psikologi

Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana

Jenis Karya :Tugas Akhir

Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal

bebas royalty non-eksklusif (non-exclusive royality freeright) atas karya ilmiah saya yang

berjudul:

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PRODUKSI DEVISI QUALITY ASSURANCE DI PT.

FORMULATRIX SALATIGA

Dengan hak bebas royalty non-eksklusif ini, UKSW berhak menyimpan

mengalihmedia/mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan dat, merawat dan

mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap menyantumkan nama saya sebagai

penulis/pencipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya,

Dibuat di: Salatiga

Pada Tanggal: 25 Juli 2017

Yang menyatakan,

Christian Tri Haryanto

Mengetahui,

Pembimbing Utama

Prof. Dr Sutarto Wijono, MA

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Christian Tri Haryanto

Nim : 802013164

Program Studi : Psikologi

Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul:




Yang dibimbing oleh:

Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.

Adalah benar-benar hasil karya saya.

Didalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan

orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat

atau gambar serta symbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri tanpa memberikan

pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya

Salatiga, 25 Juli 2017

Yang memberi pernyataan


LEMBAR PENGESAHAN




Oleh


802013164

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk

Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Disetujui pada tanggal 25 Juli 2017

Oleh :

Pembimbing Utama


Diketahui oleh,

Kaprogdi

Dr. Chr. Hari Soetjiningsih, MS

Disahkan oleh,

Dekan


FAKULTAS PSIKOLOGI


SALATIGA

2017

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PRODUKSI DEVISI QUALITY

ASSURANCE DI PT. FORMULATRIX SALATIGA


Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI


SALATIGA

2017

i

ABSTRAK

Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang bernilai bagi perusahaan, sehingga kepuasan

karyawan menjadi faktor yang penting dalam pengembanganan sumber daya manusia.Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan trasnformasional dengan

kepuasan kerja karyawan. Jumlah subjek yang diteliti 20 karyawan dalam departemen produksi

devisi quality anssurance yang telah dipilih di sebuah perusahaan tersebut. Skala kepemimpinan

transformasional menggunakan skala yang dikembangkan oleh Bass dan Ringgo (2006),

sedangkan skala kepuasan kerja menggunakan skala yang dikembangkan oleh Brayfield dan

Rothe (1951) Hasil reliabilitas skala kepuasan kerja menunjukan α = 0,867 dan kepemimpinan

transformasional menunjukan α = 0,880. Hasil penelitian ini menunjukan terdapat korelasi

positif signifikan antara kepemimpinan transformaisonal dan kepuasan kerja, serta,

kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan efektif sebesar 37,2%.

Kata kunci: kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja

ii

ABSTRACT

Employee is one of valuable resources for a company, so that employee’s satisfaction becomes

the important factor in development of human resources. This study aims to find out to explore

the relationship between transformational leadership and the employee’s work satisfaction. The

total subject that has been examined 20 employees in the departement production of division of

quality assurance that have been chosen in that company. Scale of transformational leadership

uses scale that had developed by Bass and Ringgo (2006), while scale of work satisfaction uses

scale that had developed by Brayfield and Rothe (1951). The result of the reliability of work

satisfaction scale showed α = 0,855 and transformational leadership showed α = 0,764. This

result shows there is a positive significant correlation between transformational leadership and

work satisfaction, also, transformational leadership gives effective contribution with total

amount of 37,2%.

Keywords: transformational leadership, work satisfaction

1

PENDAHULUAN

Dalam mengantisipasi situasi persaingan bisnis, pemimpin perusahaan dituntut memiliki

kemampuan menangani sumber daya manusia, organisasi dan peraturan dalam pasar global.

Keberhasilan dari sebuah perusahaan tidak terlepas dari sumber daya manusia yang memiliki

kualitas yang baik (Shaleh & Ali, 2016). Sumber daya manusia secara signifikan sebagai

penggerak sumber daya lain dan memiliki posisi strategis yang berkontribusi untuk mewujudkan

kinerja organisasi perusahaan dengan hasil yang kompetitif (Wright & Allen, 2005). Paul &

Anantharaman (2003) menegaskan pengembangan sumber daya manusia memiliki hubungan

langsung dengan profitabilitas organisasi. Robbins (1996) menyatakan bahwa “organisasi adalah

kesatuan (entity) sosial yang di koordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif

dapat diidentifikasikan, yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok

tujuan“.

Hal ini bertujuan agar mereka mampu memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan

dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan lain (Stone, 2002 dalam Deddy, Sitorus, &

Kirana, 2014). PT. Formulatrix adalah salah satu organisasi profit didirikan pada tahun 2002

yang bergerak di bidang farmasi yang menggunakan teknologi robotika. Dalam bidang produksi

terdapat tiga departemen seperti Assembling, workshop dan quality assurance . Penulis ingin

meneliti tentang organisasi profit khususnya perusahaan karena persaingan dan perubahan

menuntut perusahaan agar dapat beradaptasi dengan relatif cepat sehingga kepuasaan kerja

karyawanan akan terpenuhi di bandingkan perusahaan nonprofit (Tonder, 2005).

Ada beberapa fenomena yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan di identifikasi

dari hasil observasi, wawancara pada tanggal 30 November 2016 menyatakan bahwa sebagian

karyawan merasa gaji yang di terima tidak sesuai dengan pekerjaan yang di kerjakan, sebagian

2

karyawan merasakan kurangnya kesejahteraan seperti kesehatan, bonus ataupun tunjangan yang

di terima oleh karyawan, ada sebagian karyawan merasa kurang memiliki hubungan baik dengan

atasan sehingga karyawan merasa kurang produktif dalam bekerja, beberapa karyawan merasa

mendapatkan tekanan dari atasan atas pekerjaan yang di kerjakan oleh karyawan, sebagian

karyawan merasakan kurangnya kesempatan untuk mengembangkan diri, kurangnya

mendapatkan penghargaan dari atasan atas hasil pekerjaan yang di lakukkan karyawan namun

ada sebagian karyawan yang merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik dalam bidang

tersebut. berdasar fenomena tersebut dapat disimpulkan bahwa ada masalah yang terkait dengan

masalah kepuasan kerja karyawan. Hal ini di dukung oleh teori Harzberg (dalam Hasibuan

2009). Harzberg menyebutnya sebagai Motivator Hegiene Theory dimana hal tersebut di

kemukakan adanya dua kebutuhan yang berbeda yaitu antara motivator dan hegine.

Oleh sebab itu penelitian tentang kepuasan kerja penting di lakukan. Berdasarkan

fenomena tersebut dapat dikatakan bahwa ada masalah yang terkait dengan kepuasan kerja.

Beberapa hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja penting untuk diteliti

diantaranya temuan Fathoni (2001) yang menyatakan bahwa semakin merasa puas ketika

karyawan balas jasa dari hasil kerja kerasnya dipersepsikan adil dan layak. Sementara Awang

(2010) menyebutkan bahwa karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan melakukan tugasnya

dengan baik dan berkomitmen terhadap pekerjaannya serta organisasinya. Memahami hakikat

kepuasan karyawan dapat menciptakan peluang untuk perbaikan organisasi yang dapat

memaksimalkan penggunaan kemampuan karyawan (Abel, 2013).

Ada beberapa dampak positif dari kepuasan kerja karyawan yaitu karyawan yang

memiliki kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih produktif dan efisien sehingga lebih

menguntungkan perusahaan (Choi, 2014). Mereka juga memiliki keinginan yang kuat untuk

3

berbagi dan berkoban untuk kemajuan perusahaan (Greenberg & Baroon, 2008). Sebaliknya ada

juga dampak negatif dari kepuasan kerja yang rendah menyebabkan pemogokan kerja dan

kehadiran dalam rapat yang rendah (Mieantho & Santoso, 1999). Sidharta & Margaretha (2011)

menyatakan bahwa dampak dari ketidakpuasan kerja pada karyawan yaitu meningkatnya

turnover intention dan rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Karyawan tidak

akan bertahan untuk waktu yang lama di dalam organisasi tanpa kepuasan dalam pekerjaan

(Neog dan Mukulesh, 2014). Selain itu, rendahnya kepuasan kerja berdampak negatif pada

produktifitas karyawan, lebih luas lagi, sangat berdampak pada kegagalan organisasi untuk

mencapai tujuan mereka (Osa & Amos, 2014). Kepuasan kerja memiliki dampak pada kinerja

karyawan, tingkat kehadiran, dan tingkat keluar masuknya karyawan (turnover). Organisasi

dengan karyawan yang lebih puas cenderung memiliki kinerja dan tingkat kehadiran yang lebih

tinggi serta turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan organisasi yang memiliki karyawan

yang kurang puas (Robbins, 2008).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2005) adalah sikap

pemimpin dalam gaya kepemimpinan transformasional, pernyataan tersebut didukung oleh

Pradifta & Sudibia (2013). Menurut Riaz & Hassan (2011) kepemimpinan transformasional

dapat membawa perubahan positif terhadap pengikutnya dimana kepuasan kerja karyawan dapat

terbentuk ketika karyawan merasa dihargai, nyaman dengan pemimpinnya. Hasil penelitian dari

yang di lakukan oleh Ritawati (2013) menunjukkan terdapat hubungan positif antara

kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, Wood &

Fields (2007) mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

dimana kecocokan antara gaya kepemimpinan dengan kerja tim akan mempengaruhi tinggi

rendahnya kinerja tim.

4

Dalam hal ini, bukan sembarang pemimpin yang dibutuhkan oleh perusahaan, tetapi

pemimpin yang efektif, yang bisa diandalkan untuk menghadapi tantangan, mengambil manfaat

dari arus perubahan dan mampu membawa pengikut pada tujuan bersama. Karena kepemimpinan

merupakan salah satu elemen penting dalam mencapai, mempertahankan dan meningkatkan

kinerja organisasi. Perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan akan merasakan dirinya merupakan

bagian yang penting dari organisasi kerja (Retnaningsih, 2007). Ada beberapa hasil penelitian

yang menunjukkan bahwa hubungan kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja

karyawan yang memiliki hubungan yang signifikan, penelitian tersebut ditemukan oleh

Valdiseri (2010) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, berhubungan

dengan keefektifan dan kepuasan karyawan. Hasil penelitian tersebut di dukung oleh Penelitian

Bushra & Naveed (2001) dan Dewi (2013). Namun dalam penelitian yang di lakukan Sartika

(2014) menyatakan terdapat hubungan negatif antara kepemimpinan transformasional dengan

kepuasan kerja karyawan.

Penulis, meneliti tentang hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan

kepuasan kerja karyawan karena adanya pertimbangan bahwa hasil penelitian sebelumnya

berbeda dengan hasil penelitian yang di lakukan oleh penulis. Perbedaan tersebut nampak dari

teori yang digunakan oleh salah satu peneliti terdahulu yaitu Ritawati (2013) dalam variabel

kepemimpinan transformasional menggunakan teori Avolio dan Bass (1993) dan variabel

kepuasan kerja karyawan menggunakan teori Wexley (2004) sedangkan peneliti menggunakan

teori dalam variabel kepemimpinan transformasional yaitu Bass dan Ringgo (2006) dan

kepuasan kerja karyawan menggunakan teori Brayfield dan Rothe (2005).

5

Metode yang digunakan Ritawati dalam pengambilan populasi yaitu karyawan tetap PT.

Jamsostek cabang Surabaya yang berjumlah 154 karyawan dengan sampel penelitian yang di

teliti berjumlah 111 karyawan sedangkan peneliti mengambil populasi yaitu karyawan produksi

devisi Quality Anssurance di PT. Formulatrix Salatiga yang berjumlah 20 karyawan dengan

sampling jenuh .Sehingga peneliti masih menganggap relevan meneliti hubungan antara

kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan.

Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja karyawan

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat adanya hubungan antara kepemimpian

transformasional dengan kepuasan kerja.

Hipotesis

(1) Ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan.

(2) Tidak ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja

karyawan.

6

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian kepuasan kerja

Istilah kepuasan kerja (Job Satisfication) dapat didefinisikan sebagai sebagai suatu

perasaan positif yang merupakan hasil darisebuah evaluasi karakteristiknya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai

tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner &

Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respon emosional

terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa

kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relative

puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau

beberapa aspek lainnya.

2. Aspek-aspek kepuasan kerja

Beberapa aspek-aspek yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut

Brayfield and Rothe (dalam Istijanto, 2005)

a) Tertarik kepada pekerjaannya

Kepuasan kerja dapat terjadi ketika karyawan merasa tertarik dengan

pekerjaannya sehingga karyawan merasa adanya kesempatan untuk berkreasi

dan variasi dari tugas yang di kerjakannya, karyawan mendapatkan

kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan, tanggung jawab dan

kompleksitas pekerjaan.

7

b) Nyaman bekerja

Karyawan yang nyaman bekerja dengan pekerjaan yang dilakukkan, mereka

merasa dapat mengelola ,asalah-masalah yang di hadapi. Hal tersebut tentunya

membuat karyawan lebih produktif.

c) Memiliki antusias tinggi

Ketika karyawan sudah tertarik dan nyaman dengan pekerjaan yang di

lakukannya, mereka akan memiliki antusias yang tinggi untuk semakin

melatih dirinya dengan memajukan organisasi dimana karyawan tersebut

bekerja.

d) Memiliki peluang untuk maju

Karyawan yang memiliki antusias yang tinggi dalam dirinya, tentunya

memiliki peluang dalam dirinya untuk terus maju sehingga karyawan

tersebut jauh lebih produktif. Hal tersebut membuat karyawan mengalami

kepuasan kerja.

3. Faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan

Beberapa faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Singh

& Jain (2013) adalah :kebijakan kompensasi

a) Keamanan kerja

Karyawan akan merasakan kepuasan kerja apabila mereka ketika bekerja

merasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam diri karyawan

tersebut.

8

b) Kondisi kerja

Karyawan akan puas kerja ketika berada dalam situasi lingkungan kerja yang

nyaman, contohnya dalam ruang kantor yang tidak berisik, tidak berbau.

Karyawan juga dapat mengalami kepuasan kerja ketika berada dalam

lingkungan kerja yang mendukung seperti memiliki rekan kerja yang nyaman

untuk bertumbuh.

c) Hubungan dengan atasan

Hubungan dengan atasan merupakan salah satu bagian yang penting dalam

kepuasan kerja, karena ketika karyawan tidak memiliki hubungan yang bai

dengan atasan, hal tersebut dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman

dengan atasannya

d) Promosi

Promosi pekerjaan merupakan hal yang sering di harapkan bagi karyawan,

ketika karyawan sudah memiliki kinerja yang baik dan memiliki pengalaman

di perusahaan tersebut. Hal tersebut apabila di penuhi dapat membuat

karyawan mengalami kepuasan kerja

e) Pengembangan karir

Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengambangkan karir yang

mereka harapkan dan perusahaan mendorong meraka untuk terus maju

merupakan hal yang dapat membuat karyawan mengalami kepuasan kerja

f) Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan bagian yang memiliki pengaruh dalam

kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yangdi harapkan karyawan adalah

9

memberikan pengaruh kepada karyawannya sehingga karyawan menganggap

sebagai model bagi karyawan, kepemimpinan yang memberikan motivasi

kepada karyawan untuk terus maju, kepemimpinan yang mendorong

karyawannya untuk lebih inovatif dan kratif, kepemimpinan yang

memperhatikan kebutuhan karyawan dan mengembangkan potensi mereka

untuk mencapai potensi tertinggi. Hal tersebut dapat membuat karyawan

mengalami kepuasan kerja. Salah satu gaya kepemimpinan adalah

kepemimpinan transformasional

g) Bekerja dalam tim

Ketika dalam sebuah tim tidak terjalin pola komunikasi yang sehat, kerja

sama, maka membuat sebagian karyawan mengalami ketidakpuasan kerja

h) Karyawan itu sendiri

Kepuasan kerja memang ditentukan dari karyawan itu sendiri, hal ini

berkaitan dengan motivasi karyawan, komitmen karyawan tersebut.

B. Kepemimpinan transformasional

C. Pengertian kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan transformasional adalah jenis gaya kepemimpinan yang

mengarahkan ke perubahan positif pada mereka yang mengikuti (pengikut).

Pemimpin transformasional umumnya energik antusias dan bergairah. Tidak hanya

para pemimpin memperhatikan dan terlibat dalam proses, mereka juga di fokuskan

untuk membantu setiap anggota kelompok untuk dapat berhasil juga (Bass dan

Ringgo, 2006)

10

D. Aspek –aspek kepemimpinan trasformasional

Aspek utama dari kepemimpinan transformasional menurut Bass & Ringgo

(2006)

1. Pengaruh yang di idealkan

Para pemimpin transformasional menggunakan cara yang memungkinkan

mereka dianggap sebagai model bagi para pengikut mereka. Pemimpin yang

memiliki pengaruh diidealkan adalah mereka yang bersedia mengambil resiko

dan konsisten, bukan arbitrer, apalagi otoriter yang menggunakan otoritasnya

dengan sewenang-wenangnya. Mereka dapat memperhitungkan apa yang

harus di lakukan, dan mempraktikkan standart etika dan moral yang tinggi

(Bass dan Ringgo, 2006)

2. Motivasi yang inspiratif

Motivasi merupakan salah satu cara untuk mendorong gairah seseorang utuk

melakukkan suatu pekerjaan (Hasibuan, 1996). Para pemimpin besar telah

membuktikkan bahwa pemberian motivasi menjadi salah satu faktor yang

menentukkan kesuksesan pencapaian tujuan sebuah organisasi (Bass dan

Ringgo, 2006)

3. Stimulasi Intelektual

Para pemimpin transformasional melakukan stimulasi pada pengikut mereka

agar lebih inovatif dan kreatif dengan meminta pendapat, menggambarkan

masalah, dan melakukkan pendekatan baru terhadap masalah yang di hadapi.

(Bass dan Ringgo, 2006)

11

4. Pertimbangan Individu

Pada umumnya, tugas manajemen berdasarkan pada job description yang telah

ditetapkan sebelumnya. Pada titik ini, manajemen hampir tidak lagi peduli

kondisi kemampuan dan persoalan-persoalan lain yang dihadapi individu.

Kepemipinan transformasional menaruh perhatian khusus pada kebutuhan

prestasi masing-masing bawahannya dan meningkatkan para bawahannya dan

koleganya di kembangkan untuk memperoleh potensi tertinggi mereka (Bass

dan Ringgo, 2006).

12

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Azwar (2012)

menyebutkan bahwa pada penelitian kuantitatif, data penelitian hanya akan

diintrepretasikan dengan lebih objektif apabila diperleh melaui suatu proses pengukuran.

Variabel-veriabel yang akan dilibatkan dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel X : kepemimpinan transformasional

b. Variabel Y : kepuasan kerja karyawan

B. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada departemen produksi devisi Quality

assurance yang berjumlah 20 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan teknik sampling jenuh. Yaitu teknik penentuan sampel dengan cara

mengambil semua anggota populasi (Sugiyono, 2012)

C. Prosedur Pengumpulan Data

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penulis melakukan pengumpulan data

dengan menyebarkan angket pada tanggal 17 Desember 2016.

D. Instrument Alat Ukur

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala

psikologi, yaitu instrument yang dapat dipakai untuk mengukur atribut psikologis

(Azwar, 2001). Terdapat dua skala yang akan digunakan yaitu skala kepuasan kerja

karyawan dan skala kepemimpinan transformasional.

13

a) Skala kepemimpinan transformasional

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan transformasional diukur

dengan skala kepemimpinan transformasional dari Bass dan Ringgo (2006) terdiri dari 4

aspek yang meliputi (1) Pengaruh yang di idealkan (Idealized Influence) (2) Motivasi

yang inspiratif (Inspirational Motivation) (3) Stimulasi Intelektual (Intellectual

Stimulation) (4) Pertimbangan Individu

(Individualized Consideration). Dalam penelitian tersebut terdiri dari 20 aitem. Setelah

dilakukan pengujian diskriminasi aitem terdapat 3 aitem yang gugur. Dan dari uji

reliabilitas dengan Alpha Cronbach diperoleh hasil α = 0,880.

b) Skala kepuasan kerja karyawan

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan menggunakan

Kepuasan kerja karyawan diukur dengan skala kepuasan kerja karyawan dari Brayfield

dan Rothe (1951). Terdiri dari 4 aspek meliputi (1) Merasa tertarik kepada pekerjaannya,

(2) Merasa nyaman bekerja, (3) Merasa antusias tinggi, (4) Memiliki peluang untuk maju

Dalam aspek tersebut terdiri dari total aitem sebanyak 20. Setelah dilakukan pengujian

diskriminasi aitem terdapat 3 aitem yang gugur. Dan dari uji reliabilitas dengan Alpha

Cronbach diperoleh hasil α = 0,867

E. Teknik analisis data

Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan diolah menggunakan teknik untuk menguji

hubungan antara kedua variabel yaitu Product Moment dari Pearson correlatioan.

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program komputer statistic

SPSS seri 22.0 for windows.

14

HASIL PENELITIAN

Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya korelasi antara kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Formulatrix Namun sebelum dilakukan uji korelasi, peneliti melakukan uji asumsi terlebih

dahulu untuk menentukan jenis statistik parametik atau non-parametik yang akan digunakan

untuk uji korelasi.

1. Uji Normalitas

tabel 2. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

kepemimpinan kepuasankerja

N 20 20

Normal

Parametersa

Mean 51.10 48.05

Std. Deviation 5.684 6.219

Most

Extreme

Differences

Absolute .144 .121

Positive .144 .118

Negative -.106 -.121

Kolmogorov-Smirnov Z .644 .540

Asymp. Sig. (2-tailed) .800 .932

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji One Sample-Kolmogrof Smirnov.Berdasarkan

hasil pengujian normalitas pada tabel di atas, didapatkan bahwa kedua variabel memiliki

15

signifikansi p>0.05. Variabel kepemimpinan transformasional memiliki nilai K-S-Z sebesar

0.644 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0.800 (p>0.05). Oleh karena nilai

siginifikansi p>0.05, maka distribusi data kepemimpinan transformasional berdistribusi normal.

Hal ini juga terjadi pada variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai K-S-Z sebesar 0.540

dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0.932. Dengan demikian data kepuasan kerja

juga berdistribusi normal.

2. Uji Linearitas

Tabel 3. ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F

Si

g.

Kepemimpinan

Kepuasan kerja

Betwee

n

Groups

(Combined

)

493.467 13 37.959 1.893

.22

3

Linearity

228.611 1

228.61

1

11.39

9

.00

5

Deviation

from

Linearity

264.855 12 22.071 1.101

.48

0

Within Groups 120.333 6 20.056

Total 613.800 19

Berdasarkan tabel diatas, hasil uji linearitas menunjukkan adanya hubungan yang linear

antara kepemimpinan transformasinal terhadap kepuasan kerja dengan deviation from linearity

sebesar 0.480 (p >0.05 ).

16

Analisa Deskriptif

Variabel kepemimpinan transformasional memiliki 16 aitem tidak gugur dengan jenjang skor 1

sampai 4. Pembagian skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:

Skor tertinggi:16 x 4= 64

Skor terendah:16 x 1= 16

a. Kepemimpinan Transformasional

= 12

Table 4. Kategorisasi kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan transformasional

No Interval Kategorisasi Mean F %

1. Sangat Rendah 0 0%

2. Rendah 0 0%

3. Tinggi 47,16 12 60%

4. Sangat Tinggi 8 40%

Jumlah 20 100%

17

Hasil analisis deskriptif pada tabel 4 diatas menunjukkan bahwa rata-rata kepemimpinan

transformasional berada pada kategori tinggi dengan rata-rata 47,16.

Variabel kepuasan kerja memiliki 17 aitem tidak gugur dengan jenjang skor 1 sampai 4.

Pembagian skor tertinggi dan terendah adalah sebagai berikut:

Skor tertinggi:17 x 4= 68

Skor terendah:17 x 1= 17

b. Kepuasan kerja

=12,75

Table 5. Kategorisasi kepuasan kerja karyawan

Kepuasan kerja karyawan

No Interval Kategorisasi Mean F %

1. Sangat Rendah 0 0%

2. Rendah 1 5%

3 Tinggi 48,11 18 90%

Sangat Tinggi 1 5%

Jumlah 20 100%

18

Hasil analisis deskriptif pada tabel 5 diatas menunjukkan bahwa rata-rata kepuasan kerja berada

pada kategori tinggi dengan nilai rata-rata 48,11.

3. Uji asumsi

Tabel 6. Uji Asumsi

kepemimpinan_t

ransformasional kepuasan_kerja

kepemimpinan_tra

nsformasional

Pearson

Correlation

1 .610**

Sig. (2-tailed) .004

N 20 20

kepuasan_kerja Pearson

Correlation

.610**

1

Sig. (2-tailed) .004

N 20 20

Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan sebelumnya diketahui bahwa data berdistribusi

tidak normal dengan signifikasi (p < 0.05) dan kedua variabel linier (p > 0.05), maka uji korelasi

menggunakan pearson Correlation. Dan berdasarkan uji korelasi didapatkan koofisien korelasi

antara kepuasan kerja dan kepemimpinan transformasional sebesar 0.610 dengan signifikansi =

19

0.004 (p < 0.05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara

kepuasan kerja karyawan dan kepemimpinan transformasional. Jadi semakin tinggi kepuasan

kerja karyawan seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula gaya kepemimpinan

transformasional, dan begitu pula sebaliknya. Ditemukan pula bahwa kepuasan kerja

memberikan sumbangan sebesar 37,2% berarti terdapat 62,8% yang di pengaruhi oleh variable

variabel lain.

20

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil uji korelasi yang diperoleh terdapat hubungan positif signifikan antara

kepuasan kerja karyawan dan kepemimpinan transformasional, dengan koefisien korelasi r =

0.610 P< 0.05 Sehingga hal ini berarti semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional

maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan, dan begitu pula sebaliknya, semakin rendah

gaya kepemimpinan transformasional maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. Dalam

hasil analisis deskriptif, kepemimpinan transformasional dalam kategori tinggi sedangkan

karyawan memiliki kepuasan kerja dalam kategori tinggi. Terdapat beberapa kemungkinan

bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif signifikan dengan

kepuasan kerja. Pertama, sebagian besar karyawan menganggap bahwa kepemimpinan

transformasional sesuai dengan harapan karyawan yang menginginkan adanya transformasi hal

hal seperti gaya kepemimpinan yang dapat menjadi model bagi pengikutnya, mendorong

karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan untuk memajukan organisasi, kepemimpinan yang

dapat mentransformasikan dengan mendorong karyawan untuk lebih inovatif dan kreatif dalam

menyelesaikan masalah, serta meningkatkan karyawan yang dipimpin untuk lebih berkembang,

hal tersbut dapat membuat karywan mengalami kepuasan kerja. Pendapat ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Valdiseri (2010), Bushra (2001) yang menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh kepuasan kerja pada diri karyawan.

Kedua, pada umumnya karyawan menganggap bahwa kepemimpinan transformasional

membuat mereka memperoleh dukungan dalam mengembangkan diri mereka karena

kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang di idealkan, kepemimpinan

transformasional juga mendorong motivasi yang inspiratif dalam melakukan suatu pekerjaan,

kepemimpinan transformasional juga memiliki kemampuan stimulasi intelektual dalam

21

menghadapi masalah dan memiliki kemampuan dalam pertimbangan Individu yaitu dapat

menaruh perhatian khusus dalam diri karyawan untuk lebih berkembang sehingga karyawan

dapat mengalami kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Utomo

(2002), Retnaningsih (2007), Riaz & Hassan (2011) yaitu hubungan dan pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan.

Ketiga, keyakinan karyawan mengenai kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin

yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional yang digeneralisasikan pada berbagai

situasi yang dihadapi oleh karyawan yang kemudian mendorong karyawan untuk dapat bekerja

sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tujuan yang diberikan, sehingga karyawan lebih mudah

beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan dan menjadi indikasi adanya kepuasan kerja dalam diri

karyawan. Hal ini sejalan dengan studi yang dilakukan oleh Suryanatha & Komang (2014),

Pradifta & Sudibia (2013) yang melihat adanya pengaruh kepemimpinan gaya transformasional

dengan kepuasan kerja karyawan. Jadi dapat dinyatakan bahwa karyawan telah merasakan

dampak yang cukup besar dari adanya kepemimpinan transformasional. Dalam penelitian ini,

ditemukan kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan sebesar 37,2% terhadap

kepuasan kerja karyawan, sehingga 62,8% kepuasan kerja karyawan masih dipengaruhi oleh

faktor-faktor lain. Dalam penelitian yang dilakukan oleh pradifta & Sudibia (2013) yang meneliti

tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen

organisasi memberikan sumbangan sebesar 76,5% terhadap kepuasan kerja. Faktor lain yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah rekan kerja yang dapat bekerja sama

dengan baik. Dalam penelitian Shendy & Aditya (2015) menunjukkan bahwa rekan kerja

terhadap kepuasan kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 43,9 %. Faktor lain yang juga

mempengaruhi kepuasan kerja adalah masa kerja, iklim organisasi dan lainya.

22

Hal ini menujukkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor

yang menonjol yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan produksi devisi

quality assurance di PT. Formulatrix Salatiga. dalam penelitian ini juga sejalan dengan

penelitian Dewi (2013) yang juga menyimpulkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan

antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini

tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sartika (2014) menyatakan terdapat

hubungan negatif antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan.

23

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka dapat ditarik beberapa

kesimpulan bahwa:

Ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja karyawan

dengan nilai koefisiensi P < 0.05.

Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, masih terdapat beberapa keterbatasan, maka

penulis memberikan beberapa saran :

1. Bagi perusahaan

Perusahaan memberi kesempatan untuk mentransformasikan pengetahuan &

pengalaman kerjanya kepada para karyawan sehingga dapat menjadi model bagi para

pengikut mereka untuk meningkatkan kepuasan kerja. Hal tersebut dapat dilakukkan

melalui pertemuan, diskusi tentang ketrampilan ilmu tersebutdan pemimpin memberi

contoh-contoh rill yang dapat di tunjukkan melalui berbagai kesempatan

menstransformasikan perilakunya kepada setiap karyawan.

2. Bagi karyawan

Karyawan menggunakan kesempatan untuk menerima ilmu dan pengalaman kerja

para pemimpinnya yang telah menstransformasikan kepada mereka sehingga hal

tersebut dapat menjadi model bagi para pengikut mereka, karyawan mendorong untuk

mencapai tujuan sebuah organisasi dalam mencapai kepuasan kerja. Hal tersebut

24

dapat dilakukan dengan menerapkan pelatihan, diskusi, proses mentoring sehingga

dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti dapat melihat faktor lain yang juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

sehingga didapatkan hasil yang lebih komprehensif.

25

DAFTAR PUSTAKA

Abel, M. (2013). The social and financial benefits of developing employee satisfaction.

Internasional Journal of Management & Information Systems 17(2). 83-88

Awang, Z. (2010). Modelling job satisfaction and work commitment among lecturers: a case of

uitm kelantan. Journal of Statistical Modeling and Analytics 1. 45-59

Azwar, S (2001). Metode penelitian. Yogyakarta:Pustaka Pelajar

Bass, B. M. & Riggio, R. E (2006). Transformational Leadership, Second Edition, New Jersey:

Lawrence Erlbaum Associates Inc

Bushra, F; Usman Α & Naveed, Α (2011). Effect of transformational leadership on employees’

job satisfaction and organizational commitment in banking sector of lahore (pakistan).

International Journal of Business and Social Science 2(18). 261-267

Choi, Sang Long (2014). The impact of transformational leadership style on job satisfaction.

World Applied Sciences Journal 29(1). 117-124

Deddy, Y; Sitorus, K.S & Kirana K.C (2012). Pengaruh psychological capital terhadap

komitmen organisasi. Journal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi 1 (1). 24-38

Dewi, K.S (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja

karyawan dan komitmen organisasi pada pt. kpm. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan

Kewirausahaan, 7(2). 116-125

Fathoni, A (2001) Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Rineka Cipta.

Grennberg, J & Baron, R.A. (2008). Behavior in organizations. Canada : Pearson Education

Hasibuan, M. (2005). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, M. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi Dimensi Kerja

Karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Kreiner, R & Kinicki, A (2005). Perilaku organisasi. Jakarta : Salemba

Mieantho, S & Santhoso, F.H (1999). Nilai-nilai kerja dan komitmen organisasi. Jurnal Psikologi

1. 29-40

Neog, B. B, & Mukulesh, B (2014). Factors influencing employee’s job satisfaction: an

empirical study among employees of automobile service workshops in assam. The SIJ

Transactions on Industrial, Financial & Business Management (IFBM) 2. 305-316

26

Osa, I. G & Amos, I.O.A. (2014). The impact of organizational commitment on employee

productivity : A Case Study of Nigeria Brewery, PLC. Journal of Research in Bussines

Management 2. 107-122

Paul, A.K & Anantharaman, R.N (2003). Dampak praktek manajemen orang pada kinerja

organisasi. International Journal of Human Resource Management 14. 1246-1266.

Pradifta, N & Sudibia, G (2013). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasional 1. 55-60

Retnaningsih, S (2007). Analisis pengaruh keadilan kompensasi, peran kepemimpinan, dan

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan

keselamatan dan kesehatan kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Jurnal

profit 7. 127- 136

Riaz, T & Hassan, I (2011). Impact of transformational leadership style on affective employees

commitment an empirical study of banking sector in islamabad (pakistan). The Journal of

Commerce 3. 43-51

Ritawati, A (2013). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja dan kinerja karyawan pt. jamsostek (persero) cabang surabaya. DIE: Jurnal

Ilmu Ekonomi & Manajemen 9. 82-93

Robbins, S.P (1996). Perilaku organisasi, konsep, kontroversi, aplikasi. Jilid 1. Jakarta:

PT.Prenhallindo

Sartika, D. (2014). Pengaruh kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap

keinginan keluar karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi di cv.

putra tama jaya journal ilmiah psikologi industry 1. 72-84

Shaleh, Z & Nur, A (2016). The influence of work motivation on organization commitment in

the workplace. Journal of Applied Environmental and Biological Sciences 6. 139-143

Shendy & Aditya (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan

kerja karyawan PT BPR Artha Mitra Kencana. Journal Psikologi Industri 1. 42-55

Sidharta, N & Margaretha (2011). Dampak Komitment Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator di Salah Satu

Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal Manajemen,10,2, diakses pada tanggal 12 Nov 2016.

http://repository.maranatha.edu/4054/1/dampak%20KO%20dan%20KK%20thp%20TO.pdf.

Accessed on November 30th 2016. 129-142

Singh, J & Jain, M (2013). A study of employees job satisfaction and its impact pn their

performance. Journal of Indian Research 8. 56-72

Sugiyono (2012). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&b. Bandung: Alfabeta

Suryanatha, A dan Komang, A (2014). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan organizational citizenship behavior(ocb)

pada baleka resort hotel & spa legian. E-Jurnal Manajemen Udayana. 3. 1155-1170

27

Tonder, C. (2005). The unacknowledged contribution of organization change practice to

organizational and employee wellness. Paper presented at the Changing World of Work

Conference : Vanderbijlpark 35. 321-345

Utomo, K.W. (2002). Kecenderungan kepemimpinan transaksional dan transformasional, dan

hubungannya dengan organizational citizenship behavior, komitmen organisasi, dan

kepuasan kerja. Journal Riset Ekonomi dan Manajemen, Surabaya: 2, 2. 34-52

Valdeseri, G.A & John, L. W (2010). The study of leadership in small busines organization

impact on profitability and organizational succes. Journal Entrepreneurial Executive 15. 47-

71

Wood, S. M & Fields, D (2007). Exploring the impact of shared leadership on management team

member job outcomes. Baltic Journal of Management 2. 251-272

Wright, G. M & Allen (2005). Hubungan antara praktek SDM dan kinerja perusahaan. Personal

psikologi 58. 409-410

HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL ......HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN...

Documents

Transcript of HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL ......HUBUNGAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KEPUASAN...