MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO.1, JUNI2005: 1-8

HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERAWAT, lSI PEKERJAAN DANLINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT

DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD GUNUNG JATI ClREBON

Dewi Basmala Gatot1, Wiku Adisasmito2

I. Rumah Sakit Muhammadiyah, Bandung 40264, Indonesia2. Departemen Adrninistrasi dan Kebijakan Kes'ehatan,Fakultas Kesehatan Masyatakat,

Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia

E-mail: wiku@cbn.net.id

Abstrak

Kepuasan kerja yang dirasakan perawat diharapkan akan memberikan dampak terhadap kualitas kinerja mereka.Penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan Karakteristik Perawat, lsi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaanterhadap kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah SakitUmum Daerah Gunung Jati Cirebon. Penelitianini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif, dilakukan pada bulan Januari 2004 dengan melibatkan 216 perawat.Data yang telah dikumpulkan dianalisis secara Univariat, Bivariat dan Multivariat. HasH penelitian menunjukkantingkat kepuasan kerja perawat berkisar antara 30% - 62,9% dan ketidakpuasan kerja perawat berkaitan dengan faktorKebijakan dan Imbalan. Faktor dominan dari lsi Pekerjaan yang menyebabkan kepuasan kerja perawat yaitu faktorPenghargaan dan Otonomi, sedangkan faktor dominan dari Lingkungan Pekerjaan berkaitan dengan faktor Hubungandengan Rekan, Hubungan dengan Atasan Langsung dan Kondisi Tempat Kerja. Karakteristik Perawat yang mempunyaihubungan bermakna (p<O,OI) dengan kepuasan kerja adalah Status Perkawirian. Faktor yang paling berpengaruh dariKarakteristik Perawat, lsi PekerjaaIf dan Lingkungan Pekerjaan terhadap kepuasan kerja perawat adalah faktorKesempatan Pengembangan Karier dengan p = 0,282 (sig 0,000) dan Hubungan dengan Atasan Langsung dengan p =0,254 (sig 0,000).

Abstract

The Relationships of Nurse's Characteristics, Job Content and Job Context to Levels of Work Satisfaction in theInpatient Care of Gunung Jati Cirebon General Hospital. The nurses work satisfaction is an important factor toachieve high quality of services. This study aimed at finding out the relationships between Nurse's Characteristics, JobContent, and Job Context with the levels of work satisfaction in the Inpatient facilities of RSUD Gunung Jati Cirebon.This is a descriptive quantitative research with cross sectional approach. The data were analyzed using Univariate,Bivariate, and Multivariate analyses. This study was conducted involving 216 nurses who worked in the InpatientFacilities. The results showed that the levels of work satisfaction ranged between 30%-62.9%. Salary and Policy weredissatisfaction factors of the nurses. Corcerning Job Content, Awards, Appointment and Otonomy were dominantsatisfaction factors, and concerning Job Context were Relationship with Colleague, Relationship with Supervisor andWork Place Condition. Marietal Status had a significant relationship with work satisfaction (p<0.01). There weresignificant relationships between Nurse's Characteristic, Job Content, Job Context with Work Satisfaction, i.e.: CareerDevelopment with p = 0.282 (sig 0.000) and Relationship between Nurse and Supervisor with p = 0.254 (sig 0.000).

Keywords: Nurse Work Satisfaction, Inpatient Care, Job Content, Job Context

1. Pendahuluan

Di rumah sakit, sumber daya manusia terbanyak yangberinteraksi secara langsung dengan pasien adalahperawat, sehingga kualitas pelayanan yang dilaksanakanoleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator

baik atau buruknya kualitas pelayanan di rumah sakitseperti yang disampaikan oleh Aditama I dan Alkatiri 2.Dalam pengelolaan sumber daya manusia, hal yangpenting diperhatikan adalah upaya-upaya untukmemelihara hubungan yang kontinu dan serasi terhadapkaryawan. Upaya tersebut berkenaan dengan kepuasanseorang karyawan dalam bekerja 3.

http://www.univpancaila.ac.id 8/12

2 MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI2005: 1-8

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan wujud daripersepsi karyawan yang tercermin dalam sikap danterfokus pada perilaku terhadap pekerjaan. Jugamerupakan suatu bentuk interaksi manusia denganlingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggimerupakan tanda bahwa organisasi telah melakukanmanajemen perilaku yang efektif4-S•

Survei pendahuluan tentang opini pada bulan Februari2004 terhadap 100 orang perawat yang bekerja diinstalasi rawat inap menunjukkan adanya kesenjanganantara harapan dengan kenyataan yang diterima.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungankarakteristik perawat, isi pekerjaan/job content danlingkungan pekerjaan/job context terhadaP kepuasankerja perawat di Instalasi Rawat lnap Rurnah SakitUmum Daerah Gunung Jati Cirebon. Menurut Gillies 6,

lsi pekerjaan merupakan faktor-faktor yangberhubungan dengan isi/content dari pekerjaan atautugas, yang disebut sebagai motivating factors; bila halini dipenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja (jobsatisfaction). Oleh karenanya dikatakan bahwa faktoryang memotivasi seseorang dalam melakukan suatupekerjaan berada pada pekerjaan itu sendiri, dan apabilahal tersebut tidak dipenuhi akan menimbulkanketidakpuasan kerja (no job satisfaction). Motivatingfactors terdiri dari faktor-faktor ters,ebut diantaranyayaitu: Wewenang/otonomi, Pengakuan, KesempatanBerkarir, Penghargaan, Beban Kerja. LingkunganPekerjaan merupakan faktor yang diperlukan untukmempertahankan tingkat kepuasan secukupnya dalamdiri karyawan. Faktor-faktor tersebut bisa menjadisumber ketidakpuasan pada seseorang dan berkaitan eratdengan suasana lingkungan pekerjaan. Faktor-faktortersebut diantaranya adalah: Kebijakan Organisasi,Hubungan dengan Atasan, Hubungan dengan RekanKerja, Imbalan, Kualitas Atasan Langsung, KondisiTempat Kerja. Bila faktor-faktor tersebut diatasdipenuhi atau diperbaiki maka akan mengurangi ataumenghilangkan ketidakpuasan kerja (no jobdissatisfaction), tetapi tidak akan menimbulkankepuasan karena memang bukan sumber kepuasankerja. Sebaliknya apabila tidak dipenuhi atau tidak adaperbaikan kondisi, maka akan mengakibatkan terjadinyaketidakpuasan kerja (job dissatisfaction).

2. Metode Penelitian

Penelitian merupakan penelitian kuantitatif dengandesain cross sectional (potong lintang) dimanadianalisis hubungan antara variabel bebas yaitu: (1)Karakteristik Perawat yang terdiri dari umur, jeniskelamin, lama kerja, status pernikahan, pendidikan,status pegawai, jenis pekerjaan, jabatan (2) lsi Pekerjaanyang terdiri dari Otonomi, Pengakuan, KesempatanPengembangan Karir, Penghargaan, Beban Kerja (3)Lingkungan Pekerjaan yang terdiri dari Kebijakan

Rurnah Sakit, Hubungan dengan Atasan, Imbalan,Hubungan dengan Rekan, Kualitas Kepala Ruangan,Kondisi Tempat Kerja dengan variabel terikat untukmengetahui bagairnana hubungan Karakteristik Perawat,lsi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan terhadapkepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RurnahSakit Umum Daerah Gunung Jati Cirebon. Penelitiandilaksanakan pada bulan Maret minggu I - III tahun2004 di ruang perawatan penyakit dalam, bedah,lCu/ICCU, NICU, perinatologi, an3k, dan kebidanan, diRurnah Sakit Umum Daerah Gunung Jati Cirebon.

Populasi penelitian adalah seluruh perawat yang bekerjadi Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebonyang berjumlah 216 orang.

Pengumpulan data primer dllakukan melalui kuesionerdan. data sekunder diperoleh dari bagian kepegawaiandan keperawatan. Data yang. didapat dianalisa denganmenggunakan . Analisa Univariat untuk melihatdistribusi frekuensi dari variabel-variabel yang ada,Analisa Bivariat untuk melihat ada tidaknya hubunganantara variabel dengan Koefwen Korelasi Pearson, aldependen dengan independen. Analisa menggunakananalisa Regresi Linier Berganda.

3. Hasil danPembahasan

Hasil' analisis univariat untuk" distribusi frekwensikarakteristik perawat diperoleh' bahwa perawatterbanyak di Instalasi Rawat Inap RSU Gunung Jatiadalah perempuan yaitu' 73,61%. Umur perawatterbanyak di Instalasi Rawat Inap RSU Gunung Jatiadalah antara 26-33 tahun(39,8%) dan urutan keduaadalah umur antara 33-44. Masa kerja perawatterbanyak adalah yang telah bekerja lebih dari 7 tahunsebanyak 56,02%. Perawat yang telah menikahsebanyak 75.9%, dan yang belum menikah sebanyak24,1%. Tingkat pendirlikan perawat terbanyak adalahAkademi PerawataniAkademi Kebidanan yaitu 60,2%,dan perawat dengan jenjang Sekolah Perawat Kesehatanadalah 37,5 %. Dari seluruh jumlah perawat sebagianbesar adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu 61,1%,sedangkan responden Non PNS sebesar 38,9 %. Jenispekerjaan sebagian besar responden adalah perawatyaitu sebanyak 82,4%, dan bidan sebanyak 17,6%.Jabatan perawat terbanyak adalah pelaksana, yaitu93,5%, dan sebagai Kepala ruangan sebanyak 6,5 %.

Hasil analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat di ruaI!g perawatanpenyakit dalam secara umum diperoleh bahwa seluruhresponden yang berada di ruang perawatan penyakitdalam, setuju terhadaP faktor-faktor lsi Pekerjaan yaitu:42,9% perawat sangat setuju dengan Otonomi, 40,0%sangat setuju terhadap Pengakuan, 40% sangat setujuterhadap Kesempatan Pengembangan Karier, 57,1%

http://www.univpancaila.ac.id 8/12

MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO.1, JUNI2005: 1-8 3

setuju terhadap Penghargaan dan 60% setuju terhadapBeban Kerja.

HasH analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan bedahsecara umum diperoleh bahwa dari seluruh respondenyang berada di ruang perawatan penyakit bedah,sebanyak 42,9% perawat setuju dengan Otonomi, 48,6%sangat setuju terhadap Pengakuan, 45,7% sangat setujuterhadap Kesempatan Pengembangan Karier, 57,1 %setuju terhadap Pengnargaan dan 48,6% tidak setujuterhadap Beban Kerja.

HasH analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan anaksecara umum diperoleh bahwa dari seluruh respondenyang berada di ruang perawatan penyakit anak, sebesar42,9% perawat setuju dengan Otonomi, 48,6% sangatsetuju terhadap Pengakuan, 45,7% sangat setujuterhadap Kesempatan Pengembangan Karier, 57,1%setuju terhadap Penghargaan dan 45,7% tidak setujuterhadap Beban Kerja.

HasH analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan ICUsecara umum diperoleh bahwa dari seluruh respondenyang berada di ruang lCU, sebanyak 50,0% perawatsetuju dengan Otonomi, 75,0% setuju terhadapPengakuan, 45,0% sangat setuju terhadap KesempatanPengembangan Karier, 30% tidak _setuju terhadapPenghargaan dan 45,0% tidak setuju. terhadap BebanKerja.

HasH analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan ICCUsecara umum diperoleh bahwa dari seluruh respondenyang berada di ruang ICCU, sebanyak 65,0% perawatsetuju dengan Otonorni, 75,0% setuju terhadapPengakuan, 45,0% setuju terhadap KesempatanPengembangan Karier, 25% menyatakan ragu terhadapPenghargaan dan 45,0% tidak setuju terhadap BebanKerja.

HasH analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatankebidanan secara umum diperoleh bahwa dari seluruhresponden yang berada di ruang perawatan kebidanan,sebanyak 44,4% perawat setuju dengan Otonorni, 47,2%sangat setuju terhadap Pengakuan, 44,4% sangat setujuterhadap Kesempatan Pengembangan Karier, 55,6%setuju terhadap Penghargaan dan 44,4% setuju terhadapBeban Kerja.

HasH analisis univanat untuk distribusi frekuensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan NlCUsecara umum diperoleh bahwa dari seluruh respondenyang berada di ruang NICU, yaitu: 46,7% perawatsetuju dengan Otonorni, 66,7% setuju terhadap

Pengakuan, 53,3% tidak setuju terhadap KesempatanPengembangan Karier, 60% menyatakan tidak setujuterhadap Penghargaan dan 64,3% tidak setuju terhadapBeban Kerja.

HasH analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatanperinatalogi secara umum diperoleh bahwa dari seluruhresponden yang berada di ruang Perinatologi, yaitu:45,0% perawat setuju dengan Otonorni, 70,0% setujuterhadap Pengakuan, 35,0% tidak setuju terhadapKesempatan Pengembangan Kaner, 45% menyatakanragu terhadap Penghargaan dan 45,0% tidak setujuterhadap Beban Kerja.

Distribusi frekwensi faktor-faktor LingkunganPekerjaan Perawat di Rming Perawatan Penyakit Dalamdiperoleh bahwa dari seluruh responden yang berada diruang perawatan penyakit dalam, didapatkan bahwa :sebanyak 54,3% responden ragu terhadap Kebijakan, 60% r~sponden sangat setuju terhadap Hubungan denganAtasl!l1 Langsung, 65,7 % sangat setuju terhadapHubungan dengan RekaILKerja, 65,7% tidak setujudengan Imbalan, 60% sangat setuju dengan KualitasAtasan, dan 54,3 % setuju terhadap Kondisi TempatKerja

Distribusi frekwensi faktor-faktor LingkunganPekerjaan Perawat di Ruang Pera,watan Bedah diperolehbahwa da1:i seluruh responden yang berada di ruangperawatan Bedah, didapatkan bahwa : sebanyak 65,7%responden tidak setuju terhadap Kebijakan, 48,6 %~sponden sangat setuju terhadap Hubungan denganAtasan langsung, 71,4 % sangat setuju terhadapHubungan dengan Rekan Kerja, 65,7% tidak setujudengan Imbalan, 57,1 % sangat setuju dengan KualitasAtasan, dan 57,1 % setuju terhadap Kondisi TempatKerja. - .

Distribusi Frekwensi Faktor-faktor LingkunganPekerjaan Perawat di Ruang Perawatan ADak diperolehbahwa dari seluruh responden yang berada di ruangperawatan Anak, didapatkan bahwa : sebanyak 51,4%responden ragu terhadap Kebijakan, 65,7 % respondensangat setuju terhadap Hubungan dengan AtasanLangsung, 65,7 % sangat setuju terhadap Hub~andengan Rekan Kerja, 68,6% tidak setuju denganImbalan, 60% sangat setuju dengan Kualitas Awan,dan 57,1 % setuju terhadap Kondisi Tempat Kerja.

Distribusi Frekwensi Faktor-faktor LingkunganPekerjaan Perawat di Ruang Perawatan lCU diperolebbahwa dan seluruh responden yang berada di ruangperawatan ICU, didapatkan bahwa: sebanyak 80,0%responden tidak setuju terhadap Kebijakan, 80,0 %responden sangat setuju terhadap Hubungan denganAtasan Langsung, 80,0% sangat setuju terhadapHubungan dengan Rekan Kerja, 90% tidak setuju

http://www.univpancaila.ac.id 8/12

4 MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO.1, JUNI2005: 1-8

dengan Imbalan, 70% sangat setuju dengan KualitasAtasan, dan 65 % setuju terhadap K.ondisi TempatKerja.

Distribusi Frekwensi Faktor-faktor LingkunganPekerjaan Perawat di Ruang Perawatan Kebidanandiperoleh bahwa dari seluruh responden yang berada diruang perawatan Kebidanan, didapatkan bahwa:sebanyak 66,7% responden tidak setuju terhadapKebijakan, 50,0 % responden sangat setuju terhadapHubungan dengan Atasan Langsung, 72,2% sangatsetuju terhadap Hubungan dengan Rekan Kerja, 66,7%tidak setuju dengan Imbalan, 55,6% sangat setujudengan Kualitas Atasan, dan 55,6 % setuju terhadapKondisi Tempat Kerja.

Distribusi Frekwensi Faktor-faktor LingkunganPekerjaan Perawat di Ruang Perawatan NICU diperolehbahwa dari seluruh responden yang berada di ruangperawatan NICU, didapatkan bahwa: sebanyak 80%responden tidak setuju terhadap Kebijakan, 73,3 %responden sangat setuju terhadap Hubungan denganAtasan Langsung, 80% sangat setuju terhadapHubungan dengan Rekan Kerja, 86,7% tidak setujudengan Imbalan, 60% sangat setuju dengan KualitasAtasan, dan 66,7 % setuju terhadap Kondisi TempatKerja.

~Distribusi Frekwensi Faktor-faktor Lingkungan-Pekerjaan Perawat di Ruang Perawatan NICU diperolehbahwa dari seluruh responden yang berada di ruangperawatan NICU, didapatkan bahwa : sebanyak 80%responden tidak setuju terhadap Kebijakan, 73,3 %responden sangat setuju terhadap Hubungan denganAtasan Langsung, 80% sangat setuju terhadapHubungan dengan Rekan Kerja, 86,7% tidak setujudengan Imbalan, 60% sangat setuju dengan KualitasAtasan, dan 66,7 % setuju terhadap Kondisi TempatKerja.

Distribusi Frekwensi Faktor-faktor LingkunganPekerjaan Perawat di Ruang Perawatan Perinatologidiperoleh bahwa dari seluruh responden yang berada diruang perawatan Perinatologi, didapatkan bahwa: 80%responden tidak setuju terhadap Kebijakan, 80,0 %sangat setuju terhadap Hubungan Atasan Langsung,80,0% sangat setuju terhadap Hubungan Rekan Kerja,90,0% tidak setuju dengan Imbalan, 70,0% sangat setujudengan Kualitas Atasan, dan 65,0 % setuju terhadapKondisi Tempat Kerja.

Distribusi Frekwensi Tingkat Kepuasan Kerja diperolehbahwa tingkat kepuasan kerja perawat di tiap unit kerjaInstalasi rawat inap RSU Gunung Jati Cirebon tahun2004 (di ruang perawatan penyakit Dalam, Anak,Bedah, NICU, ICCU, Perinatologi, Kebidanan, ICU),berkisar antara 30% sampai 62,9%. Frekuensi tingkat

kepuasan kerja perawat di masing-masing ruangan dapatdilihat pada Tabel 1 dalamlampiran.

Hasil Analisis Bivariat untuk hubungan antara faktorkarakteristik perawat dengan kepuasan kerja diperolehbahwa variabel karakteristik perawat yang mempunyaihubungan bermakna (p< 0,01) dengan kepuasan kerja,adalah faktor Status Perkawinan.

Hasil Analisis Bivariat untuk hubungan antara faktor-faktor isi pekerjaan dengan kepuasan kerja diperolehbahwa dari lima variabel lsi Pekerjaan, seluruhnyamempunyai hubungan bermakna (p<0,01) dengankepuasan kerja. Adapun yang mempunyai nilaikoefisien tertinggi adalah faktor Penghargaan, yaitu0,645.

HasH analisis bivariat untuk hubungan antara faktor-faktor lingkungan pekerjaan dengan kepuasan kerjadiperol~h bahwa dari keenam variabel LmgkunganPekerjaan; seluruhnya mempunyai hubungan bermakna(p<0,01). dengan kepuasan kerja. Adapun yangmempunyai nilai koefisien_tertinggi adalah faktorKebijakan, yaitu 0,714.

Analisis multivariat dilakukan menggunakan RegresiLinier Berganda dengan metode backwar. Analisis inidigunakan untuk melihat pengaruhlkeeratan dari faktor-faktor karakteristik, lsi Pekerjaan dan LingkunganPekerjaan secara keseluruhan terhadap kepuasan kerja.

Secara keseluruhan dari faktor Karakteristik Perawat, lsiPekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan yang mempunyaikeeratan/pengaruh terhadap kepuasan kerja adalahfaktor Jenis Kelamin, Pengakuan, KesempatanPengembangan Karier, Hubungan dengan AtasanLangsung, serta Hl~bungandengan Rekan Kerja. Akantetapi yang -paling berpengaruh/mempunyai keeratanpaling tinggi adalah faktor Kesempatan PengembanganKarier dengan p = 0,282 (sig=O,OO)dan Hubungandengan Atasal1Langsung dengan p = 0,254 (sig=O,OO).Besarnya variasi kepuasan kerja yang dapat dipengaruhioleh faktor Karakteristik Perawat, lsi Pekerjaan sertaLingkungan Pekerjaan adalah sebesar 43 %, (R2::0.436).

Dengan dilakukannya penelitian bermanfaat bagimanajemen RSUD Gunung Jati dalam hal diketahuinyatingkat kepuasan kerja perawat di tiap unit rawat inap,serta faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerjaperawat di instalasi rawat inap RSU Gunung JatiCirebon. Hal tersebut dapat dijadikan sebagai salah satubahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber dayamanusia, pengambilan keputusan, serta upaya mencegahmaupun dalam menanggulangi berbagai masalahkepegawaian.

http://www.univpancaila.ac.id 8/12

MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI2005: 1-8 5

Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkanjenis kelamin diperoleh bahwa sebagian besarresponden adalah perempuan yaitu 73,6%, dan laki-lakisebanyak 26,4%. Rasio perempuan lebih banyak darilaki-laki. Dalam mengelola sumber daya manusiakhususnya karyawan wanita, perlu diperhatikan aspekpsikologis maupun biologisnya. Karyawan wanitacenderung lebih mudah puas dalam pekerjaandibandingkan dengan karyawan laki-laki '.

Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkanumur diperoleh bahwa golongan umur respondenterbanyak adalah 26-33 tahun, yaitu 39,8%. Respondendengan usia 33-44 tahun, sebanyak 33,3%. Tingkatkepuasan akan lebih tinggi pada karyawan dengan umurlebih tua. Karyawan dengan usia lebih tua akan semakinmampu menunjukan kematangan jiwa, dalam artisemakin bijaksana, semakin mampu berfikir rasional,semakin mampu mengendalikan emosi, semakin toleranterhadap pandangan dan perilaku yang berbeda darinyadan semakin dapat menunjukkan kematanganintelektual dan psikologisnya 3.

Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkanmasa kerja diperoleh bahwa sebanyak 56% respondendengan masa kerja lebih dari 7 tahun, 25% respondendengan masa kerja 2-7 tahun, 19% responden denganmasa kerja 3 bulan - 2 tahun. P~da awal bekerja,karyawan memiliki kepuasan kerja yang lebih, dan-semakin menurun seiring bertambahnya w~ktu secarabertahap lima atau delapan tahun dan meningkatkembali setelah masa lebih dari delapan tahun. Dengansemakin lama seseorang dalam bekerja, akan semakinterampil dalam melaksanakan pekerjaan 8. Disisi lainmenurut Anggreini, 9 mereka adalah kelompok pekerjayang cenderung mudah melakukan tuntutan terhadappihak manajemen. Seseorang yang sudah lamamengabdi kepada organisasi memiliki tingkat kepuasanyang tinggi 10.

Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkanstatus pernikahan diperoleh bahwa sebanyak 75,9%responden telah menikah. Karyawan yang sudahmenikah cenderung lebih mudah puas dalam pekeljaandibandingkan dengan karyawan yang belum menikah 3.

Yamshinta pada tahun 1995, dikutip oleh Anggreitri 9,bahwa status perkawinan merupakan faktor pentingyang berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkantingkat pendidikan diperoleh bahwa sebanyak 60,2%responden adalah setingkat D3 yaitu Akper/Akbid, dan37,5% berpendidikan SPK. Tingkat pendidikankaryawan dengan rasio akademik lebih banyak akanmemudahkan dalam menerima serta mengembangkanpengetahuan dan teknologi. Semakin tinggi pendidikanakan semakin tinggi keinginan untuk memanfaatkanpengetahuan dan ketrampilan 9, namun menurut

Nawawi, 11 semakin memiliki kecenderungan ootukmelakukan tuntutan.

Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkanjenis pekerjaan diperoleh bahwa terbanyak adalahperawat, yaitu 82,4% dan bidan 17,6%. Perawatmaupoo bidan memiliki standar atas iklim kerja yangmampu memberikan perasaan menyenangkan dalambc;:kerja..

Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkanstatus pegawai diperoleh bahwa terbanyak adalah PNSyaitu 61,11%, sedangkan Non PNS 39,89%. KaryawanPNS lebih memiliki ketenangan dengan statusnya,mereka mengerti akan peluang pengembangan karier,serta cukup tenang akan jarninan hari tuanya, sebaliknyahal ini tidak akan dialami .oleh para karyawan yangberstatus Non PNS 2.

Distribusi frekuensi karakteristik perawat betdasarkanjabataD diperoleh sebanyak 93.5% responden adalahsebagai pelaksana. Jabatan ini merupakan posisi palingdasar dalam struktur organisa~ rumah sakit.

Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawatdi ruang perawatan penyakit dalam diperoleh bahwasebagian besar perawat menyatakan setuju. Tingginyaotonomi yaitu (74,3%) yang dirasakan karyawan dalammelaksanakan tugas .akan membuat karyawan lebihmemilik rasa tanggoog jawab terhadap pelaksanaanpekerjaannya 8. Sebanyak 82,8% perawat merasakanadanya penghargaan atas hasil kerjanya. KondisiteFSebut dapat menciptakan suasana nyaman dalambekerja 12. Menurut McClosky pada tahoo 1974 yangdikutip oleh Gillies 6, kondisi tersebut akan memberikankontribusi pada kepuasan kerja. Adanya kesempatanyang diberikan rumah sakit dalam pengembangan karierdirasakan' lebih dari 50% perawat. Karyawan yangdiberi kesempatan akan pengembangan karier, saatbekerja akan lebih semangat dan bekerja tidak hanyasebatas melaksanakan perintah atasan 11. Sebanyak71,4% responden merasakan adanya pengakuan.Pengakuan yang dirasakan karyawan dapat memotivasimereka ootuk lebih berprestasi dan dapat meningkatkanproduktifitas 8,11. Sebanyak 74,3% responden setujubahwa beban kerja yang diberikan sesuai dengankapasitas dan keahlian mereka, hal tersebut menurutGillies 6 menoojukan adanya keseimbangan antarajumlah pegawai yang ditugaskan dan beban kerja.Bekerja dengan beban kerja yang proporsional akanlebih efektif serta dapat meningkatkan produktifitas 8,11

Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawatdi ruang perawatan bedah diperoleh bahwa sebagianbesar perawat di ruang perawatan bedah menyatakansetuju kecuali terhadap faktor beban kerja (74,3%).Menurut Gillies 6, dalam bekerja harus adakeseimbangan antara jumlah pegawai yang ditugaskan

http://www.univpancaila.ac.id 8/12

6 MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. I, JUNI2005: 1-8

dengan beban keIja. Di ruang perawatan bedah, pasienterbanyak adalah pasien post operasi, sehingga tingkatketergantungannya terhadap perawatan yang diberikanperawat tinggi. Menurut Minetti dan Hutcinson padatahun 1996 yang dikutip oleh Gillies 6, ketergantunganperawatan yang tinggi seperti di ruang perawatan bedah,terrnasuk dalam kategori rawat total. Untuk itu perludiperkirakan beban keIja bagi tenaga perawat. Prediksitersebut atas didasarkan jurnlah total pasien yang rawat,kategori perawatan, dan jurnlah rnasing-rnasingkebutuhan perawatan.

Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekeIjaan perawatdi ruang perawatan anak diperoleh sebagian besarperawat di ruang perawatan anak menyatakan setujukecuali terhadap faktor beban keIja (60%). Seperti jugadi ruang perawatan bedah, ruang perawatan anakterrnasuk dalam kategori perawatan intermediet dirnanamemerlukan waktu 3-4 jam/24jam 6 Untukmenghindari beban keIja yang berlebihan, pihakrnanajemen perlu memprediksi secara akurat volumekerja sehingga jurnlah tenaga yang diperlukan cukupmernadai.

Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekeIjaan perawatdi ruang perawatan icu diperoleh bahwa sebagian besarperawat di ruang perawatan ICU menyatakan setujukecuali terhadap faktor beban kelja (70.0%) danpenghargaan (55%). Diruang perawatan lCU, selainpasien mempunyai derajat ketergantunga.!1yang tinggijuga membutuhkan tenaga kesehatan yang mempunyaipengetahuan dan. ketrampilan perawatan khu~us.Menurut Cronin Stubb dan Rades pada tahun 1985 yang.dikutip oleh Gillies 6, pada ruang perawatan intensif,perawat merespon seluruh kebutuhan pasien. Perawattersebut hams memiliki dasar pengetahuan yang khususdan luas untuk mengatur berbagai variabel dalammemberikan perawatan pada pasien dan membutuhkanwaktu perawatan yang lama. Sehingga dibutuhkanadanya keseimbangan antara jurnlah perawat yangmempunyai ketrampilan khusus dengan beban keIjanya.

Perawat di ruang perawatan ICU yang merasakan tidaksetuju terhadap penghargaan adalah 55% responden.Menurut Cronin-Stubbs (1977); McClosky (1974);Rhein dan Chang (1981) yang dikutip oleh Gillies 6

bahwa tidak adanya penghargaan akan menyebabkanstres pekeIjaan, kelelahan pekeIjaan yang mengarahpada penarikan emosional dari pasien, ketidakhadirandan cepatnya pergantian pekerjaan.

Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekeIjaan perawatdi ruang perawatan iccu diperoleh bahwa sebagian besarmenyatakan setuju terhadap faktor-faktor lsi PekeIjaankecuali faktor beban kerja (70%) dan penghargaan(55%). Ruang perawatan ICCU terrnasuk perawatankategori intensif yang memerlukan pengetahuan danketrampilan khusus mengingat kondisi pasien di ruang

intensif mempunyai derajat ketergantungan yang sangattinggi 6. Menurut Douglas, 1984 yang dikutip olehNursalam 13, perlunya memprediksi secara akuratvolume keIja sehingga jurnlah tenaga yang diperlukancukup.

Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekeIjaan perawatdi ruang perawatan kebidanan diperoleh bahwa~ebagianbesar menyatakan setuju t~rhadap faktor-faktorlsi PekeIjaan. Dalam sebuah survey oleh McCloskypada tahun 1974 yang dikutip oleh Gillies 6 menyatakanbahwa, adanya kewenangan dalam pekeIjaan,kesempatan kenaikan karier, pengakuan dari atasan danrekan keIja, jam kerja yang lebih baik dan penghargaanakan memberikan kontribusi lebih kepada kepuasankeIja.

Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekeIjaan perawatdi ruang perawatan penyakit dalam diperoleh bahwaPerawat di ruang perawatan NICU, 64,3% tidak setujuterhadap beban keIja. Ruang intensif neonatal terrnasukdalam _perawatan kategori intensif (perawatanmaksirna1Jtotal), karena derajat ketergantungan pasiensangat tinggi 6. Menurut Douglas,-1984; Loveridge danqunmings, 1996 yang dikutip oleh Nursalam 13,

perawatan rnaksirna1Jtotal memerlukan waktu 5-6jam/24 jam. ruang intensif neonatal membutuhkanperawat dengan ketrampilan dan pengetahuan khusus.Memirut Jacobson pada tahun 1978 yang dikutip olehGillies 6 menyatakan bahwa, stress yang paling umumteIjadi di ruang intensif neonatal yaitu rnasalahpenderitaan/kernatian pasien, kekurangan pegawai sertakurangnya ketrampilan dan pengetahuan perawat.Sebanyak 53,3% perawat menyatakan tidak setujuterhadap pengembangan karier. Donovan dalamsurveinya terhadap 1051 perawat pada tahun 1980 yangdikutip oleh Gillies 6 bahwa hanya 17% perawat yangpuas terhadap kesempatan berkarier. Hal serupa teIjadipada survey perawat oleh Gizbeg et al pada tahu 1982 diNourth Florida, yang dikutip oleh Gillies 6 bahwa,hanya sebagia-n kecil perawat yang puas terhadapkesempatan berkarier. Sebanyak 60,0% perawat diruang NICU, tidak setuju terhadap penghargaan.

Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekeIjaan perawatdi ruang perawatan perinatologi diperoleh bahwa yangmenyatakan tidak setuju terhadap beban keIja (45%).Menurut Douglas pada 1984 yang dikutip olehNursalam 13, bahwa penanganan diruang perinatologimemerlukan ketrampilan dan pengetahuan khusus sertadera\.iat ketergantungan pasien tinggi. Sehinggadibutuhkan tenaga yang trampil dengan jurnlah yangmemadai sesuai jurnlah kasus. Tidak puasnya perawatterhadap beban keIja, kemungkinan karena jurnlahtenaga perawat kurang atau ketidakrnampuan petugasdalam memberikan pelayanan, karena keterbatasanpengetahuan dan ketrampilan.

http://www.univpancaila.ac.id 8/12

MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO.1, JUNI2005: 1-8 7

Perawat yang menyatakan tidak setuju terhadapkesempatan pengembangan karier sebanyak 35%.Kondisi tersebut akan berakibat karyawan tidakmemiliki harapan akan kariemya sehingga merekabekerja sebatas melaksanakan perintah atasan ll.

Perawat yang menyatakan tidak setuju terhadafpenghargaan sebanyak 45%, Menurut Nasution I.

kondisi tersebut dapat menciptakan suasana tidaknyaman dalam bekerja.

Secara umum perawat-perawat di ruangan perawatanPenyakit Dalarn, Bedah, Anak, ICU, ICCU, Kebidanan,NICU dan Perinatalogi setuju terhadap faktor-faktorLingkungan Pekerjaan, kecuali terhadap faktorkebijakan dan imbalan.

Menurut Syahlan, 14 salah satu misi Rumah Sakitadalah, memberikan pelayanan kesehatan kepadamasyarakat, di sisi lain Rumah Sakit mau tidak mauharus mengupayakan meningkatkan pelayanankesejahteraan terhadap karyawannya, untuk mencapaitujuannya rumah sakit melakukan berbagai upayapengelolaan yang dilaksanakan berdasarkan ketentuan-ketentuan, yang merupakan pedoman dalammenerapkan kebijakan di lingkungannya. Kebijakansuatu organisasi hams mampu mengakomodirkelancaran mekanisme ditingkat operasional sehinggakaryawan akan mudah untuk menjabllfkan secara teknisdalam proses bekerja S,8,ll. Tingginya persentase (80%)responden yang tidak setuju terhada.e Kebijakan,tentunya akan menggangu kelancaran pelayanan dantujuan dari rumah sakit.

Mengenai Imbalan yang tidak sebanding dan belumlayak dengan apa yang telah mereka kerjakan, akanberakibat terjadinya keresahan, penurunan gairah,kerja,motivasi kerja dan ketidakpuasan dalam bekerja(Subanegara IS; Ruky 16). Pihak manajemen rumah sakitseyogyanya hams memahami dengan baik mengenaiimbalan dan dapat merancang kembali sistem imbalansedemikian rupa sehingga mampu untuk memotivasiserta meningkatkan gairah kerja pegawai IS.

Berdasarkan analisis KoefisieQ Korelasi menurutPearson, diperoleh kesimpulan bahwa StatusPerkawinan yang mempunyai hubungan Ibermaknadengan kepuasan kerja sebesar 0,144 (p<O,Ol).Terdapathubungan positif antara Status Pernikahan dengankepuasan kerja, dirnana pada karyawan yang sudahmenikah semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Halserupa juga terjadi pada penelitian yang dilakukan olehLaelasari, 17 dimana karyawan yang sudah menikahcenderung lebih mudah puas dalap1 pekerjaandibandingkan dengan karyawan yang belum menikah.

Berdasarkan analisis Koefisien Korelasi menurutPearson, seluruh faktor-faktor lsi Pekerjaan mempunyaihubungan bermakna dengan kepuasan kerja. Dimana

semakin tinggi skor dari faktor-faktor lsi Pekerjaan,akan semakin tinggi pula kepuasan kerja. Hal tersebutsesuai dengan penelitian yang dilakukan Herzberg,bahwa faktor-faktor yang berkaitan dengan isi (content)tugas merurakan sumber yang dapat menimbulkankepuasan 6,1 • Adapun dari seluruh faktor tersebut yangmempunyai nilai tertinggi adalah Penghargaan

Berdasarkan analisis Koefisien Korelasi menurutPearson, seluruh faktor-faktor Lmgkungan Pekerjaanmempunyai hubungan bermakna dengan kepuasankerja. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Gillies 6,

faktor Lingkungan Pekerjaan terbukti sebagai sumberketidakpuasan pada seseorang, bila faktor ini dipenuhimaka akan mengurangi atau menghilangkanketidakpuasan (no job dissatisfaction), tetapi tidak akanmenimbulkan kepuasan. Sebaliknya apabila tidakdipenuhi, maka akan mengakibatkan terjadinyaketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) 6,ll,18.

Dari hasil Regresi Linier Berganda, secara bersama-sama hubungan keeratan atau faktor yang palingberpengaruh terhadap kepua~an kerja adalah faktorkesempatan pengembangan kareir p = 0,282 (sig 0,000)dan hubungan dengan atasan langsung p = 0,254 (sig0,00). Terdapat hubungan positif antara pengembangankarier dan hubungan dengan atasan langsung dengankepuasan kerja. Apabila suatu organisasi telah memberikeserilpatan bagi karyawan untuk mengembangkankarier melalui kegiatan-kegiatan diklat, rotasi, sertapeluang untuk pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi,maka karyawan akan merniliki harapan yang tinggi akankar~r mereka sehingga mereka bekerja dengan optimaldan kepuasan kerja akan tercapai 6,11. Sebaliknyaapabila hal tersebut tidak terjadi maka karyawanmerasakan tidak puas dalam bekerja dan dalammenjalankan tugas hanya sebatas melaksanakanperintah atasan langsung.

Keeratan/pengaruh terkuat lain terhadap kepuasan kerjaadalah hubungan dengan atasan langsung. Hubungandengan atasan langsung yang harmonis akan membuatbawahan nienjadi respek terhadap atasan dan setiaptugas yang diberikan akan dikerjakan dengan baik danpenuh kesungguhan sehingr:a proses pendelegasiantugas berjalan dengan baik 2. Situasai kerja tersebutakan menciptakan komunikasi yang baik sehinggamemudahkan mekanisme kerja sama secara tim sertadapat mewujudkan suasana kerja yang nyaman, kondusifdan dapatmewujudkankepuasan dalambekerja 8,ll.

Dari analisis multivariat, didapatkan bahwa koefisiendetermiDan adalah R2 = 0,436. lni berarti bahwasebanyak 43% variasi dari kepuasan kerja perawat diInstalasi rawat inap yang dapat ditentukan/dipengaruhibleh faktor-faktor karakteristik, lsi Pekerjaan sertaLingkungan Pekerjaan.

http://www.univpancaila.ac.id 8/12

8 MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO.1, JUNI2005: 1-8

4. Kesimpulan

Tingkat kepuasan kerja perawat di tiap unit kerjaInstalasi rawat inap RSU Gunung Jati Cirebon tabun2004 (di ruang perawatan penyakit Dalam, Anak,Bedah, NICU, ICCU, Perinatologi, Kebidanan, lCU),berkisar antara 30% sampai 62,9%. Ketidakpuasan kerjaperawat di tiap unit kerja Instalasi rawat inap RSUGunung Jati Cirebon tahun 2004, berkaitan denganfaktor kebijakan dan imbalan. Faktor dominan dari lsiPekerjaan yang menyebabkan kepuasan kerja perawat ditiap unit kerja Instalasi rawat inap RSU Gunung JatiCirebon tabun 2004 adalah faktor otonomi,penghargaan dan pengakuan. Faktor dominan dariLingkungan Pekerjaan yang menyebabkan kepuasankerja perawat di tiap unit kerja instalasi rawat inap RSUGunung Jati Cirebon tahun 2004 adalah faktorbubungan dengan rekan, hubungan dengan atasanlangsung dan kondisi tempat kerja. Karakteristikperawat di Instalasi rawat inap yang mempunyaihubungan bermakna dengan kepuasan kerja adalahstatus perkawinan. Faktor-faktor lsi Pekerjaan danLingkungan Pekerjaan mempunyai bubungan dengankepuasan kerja. Faktor yang paling berpengaruh dariKarakteristik Perawat, lsi Pekerjaan dan LingkunganPekerjaan secara bersama-sama terhadap kepuasan kerjaperawat di instalasi rawat lnap, adalah faktorkesempatan pengembangan kariel'\' dan bubungandengan atasan langsung.

Dartar Acuan

1. Aditama TV. Manajemen Administrasi RumahSakit. cetakan pertama. Jakarta: VI Press, 2000.

2. Alkatiri S. Manajemen & Akutansi Rumah Sakit ..Jakarta: PT Sinar Bahagia, 1999.

3. Tjokrodipo B. Tingkat Kepuasan Kerja TerhadapSistem [mba/an dan Faktor Pekerjaan di RumahSakit Budi Kemuliaan Jakarta. Tesis. ProgramStudi Kajian Administrasi Rumah Sakit FakultasKesehatan Masyarakat Universitas Indonesia,Indonesia, 1999.

4. Hasibuan MSP. Manajemen Sumber DayaManusia. cetakan keempat. Jakarta: Bumi Aksara,2001.

5. Siagian S. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara, 2001.

6. Gillies DA. Nursing Management: A SystemsApproach. 2nd ed. Philadelphia: W. B. SaundersCompany, 1996

7. Djuwita R. Hubungan Kepuasan Kerja Perawatterhadap Kinerja di RS. Tesis. Program StudiKajian Administrasi Rumah Sakit FakultasKesehatan Masyarakat Universitas Indonesia,Indonesia, 1999. '

8. Hariandja. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Gramedia Widiasarana, 2002.

9. Anggraini L. Hubungan Karakteristik Perawat danKepuasan Kerja dengan Harapan Perawatterhadap Gaya Kepemimpinan dan KegiatanManajeria/ Kepa/a Ruangan Rawat [nap RSPADGatot Soebroto. Tesis. Program Studi KajianAdministrasi Rumah Sakit Fakultas KesehatanMasyarakat Universitas Indonesia, Indonesia, 1999.

10. A<!ikoesoemoS. Manajemen RS. cetakankeempat.Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2002.

11. Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untukBisnis yang Kompetitif.Y ogyakarta: Gajah MadaUniversity Press, 2001.

12. Nasution. Manajemen Personalia, Ap/ikasi da/am. Perusahaan. Jakarta: Djambatan, 2000.13. Nursalam. Manajemen Keperawatan. edisi

pertama. Surabaya: Salemba Medika, 2002.14. Syahlan. Pendidikan Tenaga. Kesehatan Dalam

Menghadapi Era Globa/isasi. Majalah Bina Diknas1999; Mar (23).

15. Subanegara. Penerapan Remunerasi dan Merit-Sistem Di RS. Prosiding Seminar Remunerasi DanMerit Sistem RS; Jakarta, 2000.

16. Ruky S. Manajemen Penggajian dan Pengupahanuntuk Karyawan Perusahaan. Jakarta: PTGramedia Pustaka Utama, 2002.

17. Laelasari. Hubungan Kompetensi SupervisiKepala Ruangan Dengan Kepuasan Kerja PerawatDi Ruang Rawat [nap RSU Hasan Sadikin. Tesis.Program "Studi Kajian Administrasi Rumah SakitFakultas Kesehatan Masyarakat UniversitasIndonesia, Indonesia, 1999.

18. Winardi J. Motivasi dan Pemotivasian dalamManajemen. edisi pertama, cetakan kedua. Jakarta:PT. Raja Grafmdo Persada, 2002.

http://www.univpancaila.ac.id 8/12