HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL GRAND WAHID

SALATIGA

OLEH

ALETHEA GRACEWINDAR WURYANINDHA

80 2011 003

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan

Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI PADA KARYAWAN HOTEL GRAND WAHID

SALATIGA

Alethea Gracewindar Wuryanindha

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

i

Abstrak

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan

komitmen organisasi. Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini 85 karyawan

Hotel Grand Wahid Salatiga dari 103 karyawan diambil dengan teknik sampling jenuh.

Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan menggunakan Organizational

Commitment Questionnaire (OCQ) (Allen & Meyer, 1990) dengan 24 pernyataan dan

Litwin and Stringer Organizational Climate Questionnaire (LSOCQ) (Litwin &

Stringer,1968) dengan 50 pernyataan. Hasil penelitian ini menunjukan korelasi antara iklim

organisasi dengan komitmen organisasi memperoleh hasil r = 0,567 dengan sig = 0,000 (p

< 0,05) yang berarti bahwa terdapat hubungan positif signifikan antara iklim organisasi

dengan komitmen organisasi.

Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi, Karyawan

ii

Abstract

This research is intend to find out the relationship between organizational climate and

organizational commitment. Subjects used in this study 85 employees from 103 employees

in Hotel Grand Wahid Salatiga taken with saturation sampling technique. Methods of data

collection using the questionnaire using Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)

(Allen & Meyer, 1990) with 24 statements and Litwin and Stringer Organizational Climate

Questionnaire (LSOCQ) (Litwin & Stringer, 1968) with 50 statements. These results

indicate a correlation between organizational climate with organizational commitment to

obtain results with r = 0.567 sig = 0.000 (p <0.05), which means that there is a significant

positive relationship between organizational climate with organizational commitment.

Keywords: Organizational Commitment, Organizational Climate, Employee

1

PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi ini, perkembangan terus berjalan dan menghasilkan

persaingan yang selalu muncul dalam setiap bidang. Perusahaan-perusahaan khususnya di

Indonesia harus saling bersaing dalam rangka terciptanya kemajuan perekonomian dan

keuangan yang stabil bagi bangsa Indonesia itu sendiri. Salah satu hal yang dikembangkan

agar meningkatnya kemajuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Perusahaan dengan

sumber daya manusia yang baik akan mempengaruhi kemajuan perusahaan tersebut untuk

bersaing dengan perusahaan-perusahaan global. Walaupun didukung dengan sarana dan

prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia

yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik (Riana & Gitayatna,

2012).

Komitmen merupakan kondisi yang dirasakan pegawai yang dapat menimbulkan

perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Seorang individu

yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati

organisasi untuk mengabaikan sumber-sumber kekesalan minor pada organisasi, dan untuk

melihat dirinya sendiri menjadi anggota jangka panjang dari organisasi (Sari & Bodroastuti,

2012). Suatu bentuk komitmen yang muncul bukan saja bersifat loyalitas yang pasif, tetapi

juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan

memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan (Steers &

Porter, dalam Sopiah, 2008). Hal inilah mengapa komitmen organisasi merupakan hal yang

penting untuk diperhatikan oleh perusahaan mengingat karyawan merupakan sumber daya

yang penting dalam perkembangan sebuah perusahaan.

2

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada lima orang karyawan Hotel

Grand Wahid Salatiga pada tanggal 11 April 2015, sebagian besar karyawan mengatakan

bahwa mereka bekerja di tempat tersebut hanya karena ingin mendapat uang untuk

menghidupi keluarga mereka tanpa ada alasan khusus mengapa memilih bekerja di hotel

tersebut. Seluruh karyawan juga mengatakan bahwa mereka tidak akan bekerja disana

untuk seterusnya. Mereka memiliki rencana untuk keluar dari pekerjaan tersebut dan

memiliki usaha sendiri. Seluruh karyawan mengatakan bahwa bila mereka ditawari

pekerjaan yang menarik seperti upah lebih tinggi dan fasilitas yang lebih baik, mereka akan

keluar dari pekerjaannya yang sekarang dan memilih penawaran pekerjaan tersebut.

Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut dapat dikaitkan dengan komitmen organisasi

pada karyawan di Hotel Grand Wahid Salatiga. Menurut Allen & Meyer (1990)

mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek komitmen organisasi yaitu komitmen afektif,

komitmen keberlanjutan dan komitmen normatif. Karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga

memiliki masalah komitmen afektif, yaitu para karyawan tidak merasa terikat secara

emosional dengan organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan rencana mendatang karyawan

dengan organisasi. Aspek komitmen keberlanjutan ditunjukkan dengan perasaan karyawan

setelah keluar dari perusahaan, karyawan tidak akan mempertimbangkan biaya karena

setelah karyawan keluar dari pekerjaannya, ia memiliki rencana untuk membuka usaha

sendiri. Sementara itu, komitmen normatif adalah karyawan masih tetap bekerja dalam

organisasi bukan karena kewajibannya terhadap organisasi, tetapi karena untuk memenuhi

kebutuhan hidup mereka.

3

Oleh sebab itu, komitmen organisasi penting untuk diteliti karena karyawan yang

memiliki komitmen terhadap organisasinya berdampak pada komitmen terhadap tugas-

tugasnya (Susanty, 2012). Kuruuzum, dkk. (2009) menyatakan bahwa besarnya kontribusi

karyawan akan berdampak kepada tujuan perusahaan dalam memberikan kepuasan kepada

konsumen. Seseorang yang berkomitmen rendah pada perusahaan akan terlihat menarik diri

dari perusahaan yang pada akhirnya akan mengarah pada keputusan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan. Keputusan karyawan meninggalkan perusahaan inilah yang

menjadi masalah besar bagi perusahaan (Mahdi dkk., 2012). Proses rekrutmen yang mereka

lakukan pada akhirnya akan menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut lebih

memilih pekerjaan baru di perusahaan lain dan menimbulkan berbagai potensi biaya bagi

perusahaan (Susiani, 2014).

Penelitian yang dilakukan oleh Suharnomo (2012) pada RSUD Tugurejo Semarang

menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen organisasi pada karyawan, semakin

tinggi pula kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rikiawan, dkk (2013)

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh simultan dan parsial yang signifikan antara

komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Karyawan AJB Bumiputera

Kantor Cabang Batu. Hal ini akan menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu

indikator penting dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Komitmen organisasi yang tinggi dapat berdampak positif pada karyawan sehingga

memiliki perasaan saling memiliki dan loyalitas dimana karyawan berusaha bekerja dengan

optimal sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh

4

perusahaan. Karyawan dengan komitmen organisasi yang rendah akan berdampak memiliki

rasa tanggung jawab yang kurang terhadap pekerjaannya, sehingga membuat kinerja

karyawan menurun dan mempengaruhi usaha pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

Dengan adanya komitmen organisasi, karyawan akan lebih bertanggung jawab pada

pekerjaannya sehingga kinerja karyawan secara tidak langsung akan memberikan dampak

positif bagi perusahaan, yaitu keberhasilan perusahaan menjadi meningkat dan tujuan

perusahaan dapat tercapai (Wewengkang, 2014).

Steers & Porter (dalam Sopiah, 2008) membedakan faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi tiga kategori, yaitu faktor pribadi,

faktor organisasi dan faktor non organisasi. Faktor pribadi, meliputi job expectations,

psychological contract, job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini

membentuk komitmen awal. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job

scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk

atau memunculkan tanggung jawab. Faktor non organisasi, meliputi availability of

alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya

alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya.

Faktor organisasi tersebut diatas merupakan kondisi yang diberikan perusahan pada

karyawan. Hal tersebut dapat dikatakan sebagai iklim organisasi. Sehingga iklim organisasi

merupakan salah satu faktor dari komitmen organisasi. Stringer (2002) mengemukakan

bahwa kinerja tinggi tergantung pada komitmen tinggi, dimana iklim organisasi yang

menekankan pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan

menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan.

5

Iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perkembangan

sebuah perusahaan. Perusahaan yang memiliki iklim organisasi yang tinggi akan

mempengaruhi karyawan yang bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas

karyawan tersebut. Menurut Bacal (1999), keberhasilan suatu organisasi dengan

membentuk iklim yang kondusif akan mampu mempengaruhi komitmen karyawan

sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Brown & Leigh (1996) mengatakan bahwa

iklim organisasi menjadi sangat penting karena organisasi yang dapat menciptakan

lingkungan dimana karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam

melihat kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat

sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Sedangkan Watkin & Hubbard (2003)

mengatakan bahwa kinerja organisasi tinggi karena memiliki iklim organisasi yang diukur

dengan karakteristik khusus. Iklim organisasi dapat membuat kinerja organisasi berbeda

karena menunjukkan indikasi penuh semangat lingkungan pekerjaan karyawan. Hal inilah

yang membuat iklim organisasi wajib diperhatikan dalam sebuah perusahaan karena

membawa dampak yang positif bagi kemajuan perusahaan tersebut.

Beberapa penelitian telah diadakan untuk mengetahui hubungan antara iklim

organisasi dan komitmen organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan pada tahun 2008 oleh

Iqbal menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi

dengan komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh McMurray, dkk pada tahun

2003 juga menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan pada iklim

organisasi dengan komitmen organisasi. McMurray juga mengatakan bahwa mengetahui

adanya hubungan antara iklim organisasi dan organisasi komitmen, dapat memungkinkan

6

para manajer dan bagian HRD untuk menemukan cara berpotensi untuk mengurangi

absensi dan perpindahan, dan meminimalkan aspek negatif lainnya dari tempat kerja.

Susanty (2012) melakukan penelitian terhadap karyawan pada Universitas Terbuka dan

menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

komitmen karyawan Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu

meningkatkan komitmen karyawan. Berdasarkan penelitian tersebut, dapat dikatakan

bahwa iklim organisasi memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Suarningsih

(2013) mengadakan penelitian di Rumah Sakit Lawang Medika (RSLM), Lawang, Jawa

Timur yang menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan positif

terhadap komitmen organisasional.

Namun, terdapat penelitian lain yang memberikan hasil yang berbeda, yaitu

penelitian yang diadakan Noordin, dkk (2010) menunjukkan bahwa dalam hal korelasi

antara variabel komitmen, hasilnya menunjukkan bahwa desain organisasi, kerja sama tim,

dan pengambilan keputusan tidak memiliki korelasi dengan komitmen keberlanjutan. Selain

itu, pengambilan keputusan yang merupakan komponen dari iklim organisasi tidak ada

korelasinya dengan komitmen normatif. Semua variabel lainnya menunjukkan korelasi

positif yang signifikan antara mereka.

Hal ini perlu diteliti karena melihat beberapa hasil penelitian sebelumnya

menunjukkan hasi yang berbeda, sehingga menarik bagi peneliti untuk melakukan

penelitian ini untuk mengetahui apakah iklim organisasi memiliki hubungan dengan

komitmen organisasi pada karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga. Manfaat dilakukannya

penelitian ini bagi Hotel Grand Wahid Salatiga adalah dapat dijadikan referensi mengenai

7

komitmen organisasi dan iklim organisasi, sehingga perusahaan dapat melakukan upaya

peningkatan komitmen organisasi dan iklim organisasi untuk dapat mendukung pencapaian

tujuan pekerjaan.

Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini ialah “bagaimana hubungan yang signifikan

antara iklim oganisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan Hotel Grand Wahid

Salatiga?”

Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui hubungan komitmen

organisasi dengan iklim organisasi pada karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga.

TINJAUAN PUSTAKA

Komitmen Organisasi

Porter (1974) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi sebagai “strength of an

individual’s identification with and involvement in an organization”, yang berarti kuatnya

pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu (Ünal, 2012).

Sementara itu, Steers (1985) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi

(kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik

mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap

8

organisasinya. Menurut Herscovitch & Meyer (2002) komitmen organisasi karyawan

adalah ketika karyawan ingin tetap atau cenderung untuk bekerja secara teratur, melakukan

tugas dengan kemampuan terbaik dan membantu pekerjaan yang lain untuk kepentingan

tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Sari (2012), komitmen merupakan kondisi yang

dirasakan pegawai yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi

kerja yang dimilikinya.

Schultz & Schultz (2001:251) dalam Nurhayati (2011) mengemukakan aspek-aspek

komitmen organisasi memiliki tiga aspek yaitu, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-

tujuan organisasi, kesediaan untuk bekerja keras demi organisasi, memiliki keinginan kuat

untuk tetap bergabung dengan organisasi. Steers (1985), komitmen organisasi mencakup

tiga aspek yaitu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas. Sedangkan, Allen & Meyer (1990),

mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek yaitu, komitmen afektif,

komitmen keberlanjutan, dan komitmen normatif.

a. Komitmen Afektif

Salah satu komponen pembentuk komponen adalah aspek kelekatan afektif

karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Seorang karyawan dikatakan

memiliki kelekatan afektif dengan organisasi tempatnya bekerja bila yang

bersangkutan bersedia untuk menerima nilai-nilai yang dianut oleh organisasi,

memiliki kemauan untuk berusaha keras demi kemajuan organisasi, dan memiliki

keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Selanjutnya, kelekatan afektif ini

disebut sebagai komitmen afektif.

9

b. Komitmen Keberlanjutan

Aspek kedua ini adalah persepsi mengenai biaya. Hal ini merupakan suatu

keadaan dimana seorang karyawan terus berada dalam organisasi karena adanya

pertimbangan biaya yang ia rasakan bila ia berhenti bekerja pada organisasi tersebut.

c. Komitmen Normatif

Aspek kewajiban merupakan sebuah kondisi dimana karyawan tetap bertahan

pada perusahaan karena merasa harus memenuhi kewajibannya terhadap organisasi.

Aspek-aspek yang yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1990) akan digunakan

sebagai dasar untuk menyusun alat ukur penelitian komitmen organisasi, karena ketiga

aspek ini dirasa penulis memiliki penjelasan yang rinci dan lebih lengkap, lebih mampu

menunjukkan tingkat komitmen organisasi pada karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga,

dan paling banyak digunakan dalam penelitian-penelitian empiris (Suarningsih, 2013).

Iklim Organisasi

Pada suatu kesempatan, Owens (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai

studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Gibson, dkk.

(2000) juga mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau

lingkungan psikologis di organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota

organisasi dan dianggap dapat memengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap

pekerjaannya. Menurut Sumardiono (2005), iklim organisasi adalah karakteristik yang

10

membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain dan mempengaruhi perilaku

anggota organisasi (dalam Nugrahani, 2013). Iklim organisasi menurut Wirawan (2008)

adalah persepsi anggota organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan

internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku, serta kinerja

anggota organisasi.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 8 dimensi menurut Litwin & Stringer

(1968), Karena dimensi tersebut telah terbukti secara empiris dapat mengungkap iklim

organisasi yang ada dalam suatu kondisi. Adapun 8 dimensi tersebut adalah sebagai berikut.

a. Struktur. Dimensi ini merupakan pandangan anggota terhadap derajat aturan, prosedur

kebijaksanaan yang diberlakukan dalam organisasi, dan batasan-batasan yang

diberikan oleh atasan atau organisasi terhadap anggotanya.

b. Tantangan dan tanggungjawab. Dimensi ini mengukur persepsi anggota terhadap

besarnya tanggungjawab yang dipercayakan kepada anggota organisasi yang timbul

karena tersedianya tantangan kerja, tuntutan untuk bekerja, serta berkesempatan untuk

merasakan prestasi.

c. Kehangatan dan bantuan. Dimensi ini menekankan adanya hubungan yang baik dalam

situasi kerja. Adanya dukungan yang bersifat positif dan pertolongan kepada anggota

daripada pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja sehingga

menumbuhkan rasa tenteram dalam bekerja.

d. Penghargaan dan hukuman. Dimensi ini menekankan pada persepsi anggota terhadap

pemberian penghargaan dan hukuman dalam situasi kerja. Hukuman menunjukkan

penolakan terhadap perilaku.

11

e. Konflik. Dimensi ini merupakan persepsi anggota terhadap kompetensi dan konflik-

konflik dalam situasi kerja, serta kebijaksanaan organisasi dan menyelesaikan konflik-

konflik yang terjadi didalamnya.

f. Standar penampilan kerja dan harapan kerja. Dimensi ini merupakan persepsi anggota

terhadap derajat pentingnya hasil kerja yang harus dicapai dan penampilan kerja

dengan organisasi dan kejelasan harapan organisasi terhadap penampilan kerja

anggotanya.

g. Identitas organisasi. Dimensi ini menekankan pada persepsi anggota terhadap derajat

pentingnya loyalitas kelompok dalam diri anggota organisasi, apakah timbulnya rasa

kebanggaan mampu memperbaiki penampilan kerja individu.

h. Pengambilan resiko. Dimensi ini merupakan persepsi orang atau organisasi terhadap

kebijakan organisasi tentang seberapa besar anggota diberi kepercayaan untuk

mengambil resiko dalam membuat keputusan, yang timbul akibat diberikannya

kesempatan untuk menyalurkan ide dan kreativitas.

Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Karyawan Komitmen Organisasi

Suatu perusahaan dengan iklim organisasi yang baik akan menghasilkan komitmen

organisasi yang baik pula. Hal ini juga diungkapkan oleh Miner (1988) yang mengatakan

bahwa komitmen karyawan terhadap organisasinya banyak dipengaruhi oleh persepsi

karyawan terhadap manajemen, iklim organisasi, dan sistem kerja organisasi yang

bersangkutan. Tekanan kerja, memiliki jadwal kerja yang memenuhi kebutuhan, secara

fisik merasa aman di tempat kerja, mendapat feedback dan kualitas lingkungan organisasi

secara tidak langsung mempengaruhi niat sesorang untuk pergi atau tetap di organisasi

12

(Karsh, Bookse dan Sainfort, 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Suharnomo (2012)

pada RSUD Tugurejo Semarang menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi

komitmen organisasi pada karyawan, semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rikiawan, dkk (2013) menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh simultan dan parsial yang signifikan antara komitmen organisasi

terhadap prestasi kerja karyawan pada karyawan AJB Bumiputera Kantor Cabang Batu. Hal

ini akan menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu indikator penting dalam

pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Penelitian yang dilakukan oleh

McMurray, dkk pada tahun 2003 juga menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang

signifikan pada komitmen organisasi dengan iklim organisasi. Berdasarkan beberapa hasil

penelitian terkait diatas, menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan dengan

komitmen organisasi pada karyawan, dimana semakin tinggi tingkat iklim organisasi maka

semakin tinggi pula tingkat komitmen organisasi karyawan pada perusahaan tempat ia

bekerja. Demikian juga penelitian Affandi (2002) menemukan iklim organisasi

berpengaruh terhadap komitmen pegawai di lingkungan pemerintah kota Semarang (dalam

Suarningsih, 2013).

Hasil yang berbeda muncul dari penelitian Noordin, dkk (2010) yang menunjukkan

bahwa komitmen keberlanjutan tidak memiliki korelasi dengan desain organisasi, kerja

sama tim, dan pengambilan keputusan. Selain itu, komitmen normatif tidak ada korelasinya

dengan pengambilan keputusan yang merupakan komponen dari iklim organisasi. Semua

variabel lainnya menunjukkan korelasi positif yang signifikan antara mereka. Penelitian

13

yang dilakukan oleh Shadur, Kienzle dan Rodwell (1999) menyimpulkan bahwa faktor

iklim organisasi seperti administrasi, kebijakan manajemen, kejelasan peran dan tim-spirit

dan pandangan terhadap organisasi mempengaruhi komitmen kerja, tapi perlakuan yang

akrab dan aturan tidak mempengaruhi komitmen karyawan.

Dalam Gregersen & Black (1996) mengemukakan bahwa proses kerja akan

meningkatkan rasa tanggung jawab yang menyebabkan peningkatan komitmen di antara

karyawan. Varona (2002) menemukan bahwa ada hubungan antara komunikasi dan

komitmen organisasi dalam hal umpan balik dan tanggapan dari atasan dan karyawan.

Mitchell, dkk (2001), Osbourn, dkk (1990), dan Wellins, Byham, dan Wilson (1991)

menunjukkan bahwa tim berkontribusi terhadap hasil yang lebih baik bagi bisnis organisasi

karena komitmen karyawan terhadap organisasi. Angle & Perry (1981) mengungkapkan

bahwa kepemimpinan yang tepat dan pengaruh motivasi komitmen akan menghasilkan

efektivitas organisasi. Selain itu, Steel, dkk (1992) menemukan bahwa pengaruh persepsi

karyawan dalam pengambilan keputusan berkorelasi positif dengan komitmen organisasi

karyawan (dalam Noordin, 2010). Dalam McMurray (2004), Steers (1977) menemukan

hubungan antara dimensi otonomi dan kepercayaan dari iklim organisasi, dan komitmen.

Menurut Loiu (1995), kepercayaan juga berhubungan dengan kegiatan organisasi lainnya

seperti perubahan dan pengembangan organisasi (Golembiewski, 1986) dan efektivitas

organisasi (Culbert & McDonough, 1986).

14

Berdasarkan penjelasan diatas hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah

H0 : Tidak ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen

organisasi pada karyawan.

H1 : Ada hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen

organisasi pada karyawan.

METODE PENELITIAN

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga dengan

total 103 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sampel jenuh. Dalam penelitian ini, sampel yang diambil adalah 103 orang karyawan.

Namun kuesioner yang kembali berjumlah 85, sehingga data yang digunakan untuk

penelitian hanya 85 orang.

Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dengan diawali dengan pelaksanaan survei dengan wawancara untuk

mendapatkan informasi tentang komitmen organisasi dan jumlah karyawan pada Hotel

Grand Wahid Salatiga. Pengumpulan data dengan menyebar kuesioner dilakukan pada

tanggal 8 Juli 2015 – 10 Agustus 2015, peneliti memberikan kuesioner sebanyak jumlah

karyawan yang ada melalui Kepala HRD.

15

Metode Pengumpulan Data

1. Skala Komitmen Organisasi

Kuesioner disusun dengan menggunakan skala likert dengan lima skala

respon. Peneliti menggunakan kuesioner komitmen organisasi yang merupakan

kuesioner terjemahan dari Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) Allen

& Meyer (1990). Kuesioner ini memiliki 24 item, yang terdiri dari 8 item aspek

komitmen afektif, 8 item aspek komitmen keberlanjutan dan 8 item aspek komitmen

normatif. Skala ini menggunakan skala likert dengan 4 pilihan jawaban, yaitu

“sangat tidak setuju”, “tidak setuju”, “setuju”, dan “sangat setuju”.

2. Skala Iklim Organisasi

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur yang dikembangkan

oleh Litwin & Stringer (1968) dan disebut Litwin and Stringer Organizational

Climate Questionnaire (LSOCQ) untuk mengukur tingkat iklim organisasi. Alat

ukur ini terdiri dari 50 item pernyataan. Dimensi struktur dengan 6 item, dimensi

tantangan dan tanggung jawab dengan 4 item, dimensi kehangatan dan bantuan

dengan 12 item, dimensi penghargaan dan bantuan 6 item, dimensi konflik dengan 5

item, dimensi standar penampilan kerja dan harapan kerja 8 item, dimensi identitas

organisasi 4 item, dan dimensi pengambilan resiko dengan 5 item. Skala ini

menggunakan skala likert dengan 4 pilihan jawaban, yaitu “sangat tidak setuju”,

“tidak setuju”, “setuju”, dan “sangat setuju”.

16

HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat reliabilitas pada item iklim komitmen

organisasi yang digunakan sebesar 0,937 dengan 13 item yang gugur. Hal ini menunjukkan

bahwa item yang digunakan dalam angket iklim organisasi reliabel. Tingkat reliabilitas

pada item komitmen organisasi yang digunakan sebesar 0,844 dengan 10 item gugur. Hal

ini berarti bahwa item yang dipakai dalam angket komitmen organisasi reliabel. Pada uji

validitas iklim organisasi, korelasi item berada diantara 0,314 – 0,709 dan pada uji validitas

komitmen organisasi, korelasi item berada diantara 0,304 – 0,662.

Tabel 1.

Reliability Statistics

Iklim Organisasi

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.937 .937 37

Tabel 2.

Reliability Statistics

Komitmen Organisasi

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.844 .845 14

Uji Normalitas

Penelitian ini menggunakan uji normalitas untuk menguji normal atau tidaknya

data dalam penelitian ini. Pengujian normalitas data menggunakan rumus one sampel

Kolmogrov-Smirnov test pada program SPSS 16.0 for windows dan diketahui memiliki

koefisien normalitas iklim organisasi sebesar 0,584>0,05 dan untuk komitmen organisasi

sebesar 0,703>0,05. Dengan demikian variabel tersebut dapat dikatakan memiliki distribusi

normal p > 0,05.

17

Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk menguji integritas hubungan data yaitu variabel

terikat dan variabel bebas. Pengujian linearitas data menggunakan SPSS 16.0 for windows

dan hasil analisis linearitas diketahui dengan menggunakan tabel Anova. Dari nilai

Deviation from linearity maka dapat diketahui bahwa variabel iklim organisasi dan

komitmen organisasi diperoleh nilai F sebesar 1,391 dengan signifikansi p = 0,144 (p >

0,05) yang menunjukkan hubungan antara variabel iklim organisasi dengan komitmen

organisasi adalah linier.

Tabel 4.

Tabel 3.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Iklim Komitmen

N 85 85

Normal Parametersa Mean 111.89 40.00

Std. Deviation 12.503 5.583

Most Extreme Differences Absolute .084 .076

Positive .084 .057

Negative -.060 -.076

Kolmogorov-Smirnov Z .776 .705

Asymp. Sig. (2-tailed) .584 .703

a. Test distribution is Normal.

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Komitmen * Iklim

Between Groups

(Combined) 1801.617 39 46.195 2.546 .001

Linearity 842.894 1 842.894 46.461 .000

Deviation from Linearity

958.722 38 25.230 1.391 .144

Within Groups 816.383 45 18.142

Total 2618.000 84

18

Analisis Deskriptif

Tabel 5.

Kriteria Skor Iklim Organisasi

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 120,26 ≤ x ≤ 148 Sangat Tinggi 17 20

2 92,6 ≤ x ≤ 120,25 Tinggi 65 76,5 111,89

3 64,76≤ x ≤ 92,5 Rendah 3 3,5

4 37 ≤ x ≤ 64,75 Sangat Rendah 0 0

Jumlah 85 100%

SD = 12,50 Max = 148 Min = 37

Data diatas menunjukkan tingkat iklim organisasi yang diperoleh dari 85

subjek dari tingkat yang sangat tinggi hingga yang sangat rendah. Pada kategori sangat

rendah didapati persentase sebesar 0%, kategori rendah memiliki presentase sebesar

3,5%, kategori tinggi sebesar 76,5% dan sangat tinggi 20%. Dari tabel diatas juga dapat

dilihat bahwa sebagian besar subjek berada pada kategori tinggi dengan presentase

sebesar 76,5%. Hasil analisis iklim organisasi mendapatkan nilai minimum yakni

sebesar 37 dan nilai maksimum 148 dengan rata-rata 111,89 dan standar deviasi 12,50.

Berdasarkan seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 13 item yang dinyatakan gugur dan

37 item yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan tabel 5 di atas dapat dikatakan

bahwa tingkat iklim organisasi di Hotel Grand Wahid Salatiga berada pada tingkat yang

tinggi.

Tabel 6.

Kriteria Skor Komitmen Organisasi

No Interval Kategori Frekuensi % Mean

1 45,5 ≤ x ≤ 56 Sangat Tinggi 13 15,3

2 36 ≤ x ≤ 45,5 Tinggi 55 64,7 40,00

3 24,6 ≤ x ≤ 35 Rendah 17 20

4 14 ≤ x ≤ 24,5 Sangat Rendah 0 0

Jumlah 85 100%

SD = 5,58 Max = 56 Min = 14

19

Data diatas menunjukkan tingkat komitmen organisasi dari 85 subjek yang

dikategorikan mulai dari tingkat sangat tinggi hingga sangat rendah. Pada kategori

sangat rendah didapati presentase sebesar 0%, kategori rendah sebesar 20%, kategori

tinggi sebesar 64,7%, dan kategori sangat tinggi sebesar 15,3%. Hasil analisis komitmen

organisasi memiliki nilai minimum sebesar 14 dan nilai maksimum 56. Rata-rata

(mean) yang diperoleh adalah 40,00 dengan standar deviasi sebesar 5,58. Berdasarkan

seleksi item dan uji reliabilitas terdapat 10 item yang dinyatakan gugur dan 14 item

yang digunakan untuk penelitian. Berdasarkan tabel 6 dapat dikatakan bahwa tingkat

komitmen organisasi di Hotel Grand Wahid Salatiga berada pada tingkat yang tinggi.

Hasil Analisis Data

Perhitungan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan program

SPSS 16.0 for windows dan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari

Pearson.

Tabel 7.

Correlations

Iklim Komitmen

Iklim Pearson Correlation 1 .567**

Sig. (2-tailed) .000

N 85 85

Komitmen Pearson Correlation .567** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 85 85

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien iklim organisasi

dengan komitmen organisasi sebesar 0,567 dengan sig = 0,000 (p < 0,05) yang berarti

ada hubungan positif signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi.

Dengan demikian semakin tinggi iklim organisasi maka semakin besar pula

kemungkinan meningkatnya komitmen organisasi pada karyawan.

20

PEMBAHASAN

Hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak.

Yaitu iklim organisasi memiliki korelasi positif yang signifikan dengan komitmen

organisasi. Hal ini berdasarkan dari koefisien korelasi (r) iklim organisasi dan

komitmen organisasi yang sebesar 0,567 dengan signifikansi = 0,000 (p < 0,05). Hal ini

menunjukkan bahwa iklim organisasi mampu meningkatkan komitmen organisasi pada

karyawan di Hotel Grand Wahid Salatiga. Sebaliknya, apabila organisasi tidak mampu

menciptakan iklim organisasi yang baik, maka secara psikologis karyawan akan kurang

memiliki komitmen terhadap organisasi. terhadap organisasi. Dalam penelitian ini,

komitmen karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga masuk dalam kategori tinggi. Begitu

pula iklim organisasi karyawan termasuk kategori tinggi.

Ada berbagai alasan hal ini dapat terjadi. Pertama, sebagian besar karyawan

menganggap bahwa iklim organisasi dalam Hotel Grand Wahid Salatiga cukup dapat

membuat karyawan melakukan aktivitas kerja dengan produktif sehingga cukup

mendorong mereka untuk memiliki komitmen organisasi di tempat mereka bekerja.

Pernyataan tersebut juga didukung oleh pendapat Stinger (Wirawan, 2008) bahwa iklim

organisasi dimaksudkan sebagai bentuk koleksi dan pola lingkungan yang menentukan

munculnya motivasi, serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat

dinilai, sehingga memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja serta komitmen. Hal ini

juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Suarningsih (2013) yang

menunjukkan hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap

komitmen organisasional dimana persepsi karyawan terhadap organisasi atau kondisi

21

psikologis di sekitar karyawan mempengaruhi perilaku mereka dalam melaksanakan

pekerjaan karyawan.

Kedua, pada dasarnya karyawan yang bekerja di Hotel Grand Wahid Salatiga

mempunyai harapan bahwa iklim organisasi dirasakan sebagai suatu keadaan yang

cukup dapat membantu mereka untuk bekerja dengan baik sehingga komitmen mereka

terpelihara dengan cukup baik. Hal ini didukung oleh pernyataan menurut Kuntjoro

(2002) yang menyatakan bahwa jika iklim dalam organisasi tersebut kurang menunjang,

misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial keamanan

kurang, maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi makin

luntur (Setyanto, 2013). Terdapat penelitian yang mendukung pernyataan ini, yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Martini (2003), hasil studinya menunjukkan bahwa

persepsi karyawan terhadap iklim organisasi dapat memberi gambaran keputusan

karyawan untuk berkomitmen pada organisasi. Selain itu, tidak ditemukan adanya

perbedaan komitmen organisasi pada karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini

kemungkinan karena karyawan laki-laki maupun perempuan sama-sama menganggap

bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang menjadi bagian penting dalam

pekerjaan mereka.

Jadi, dengan meningkatkan iklim organisasi akan membuat karyawan memiliki

tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya sehingga karyawan berusaha untuk

bekerja dengan keras dan baik. Hal ini disebabkan karena iklim organisasi dapat

membuat karyawan merasa nyaman saat bekerja sehingga karyawan senang dan betah

dengan pekerjaannya. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Kamuli (2012) bahwa suasana kerja dalam organisasi dapat meningkatkan pemahaman

22

karyawan terhadap tugasnya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan

tersebut.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah disampaikan, maka

dalam penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen organisasi pada karyawan

Hotel Grand Wahid Salatiga.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan uraian yang sudah dijelaskan maka penulis

memiliki saran sebagai berikut :

1. Bagi Hotel Grand Wahid Salatiga

Pemimpin juga diharapkan dapat mengembangkan kemampuan karyawan

dalam menghadapi masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi dan cara

mengatasinya agar karyawan dapat mencapai target dalam perkerjaannya

melalui kegiatan seperti seminar tentang sharing pengalaman senior,

simulasi keadaan darurat, forum diskusi, dan menciptakan persaingan yang

sehat antar karyawan dengan pekerjaan yang menantang.

Pimpinan Hotel memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk

dapat saling menciptakan suasana yang kondusif melalui beberapa aktivitas

yang dapat menciptakan interaksi yang hangat dengan memberi dukungan

dan bantuan secara sosial psikologis dalam aktivitas keja sehari-hari agar

23

karyawan dapat meningkatkan komitmen yang dimilikinya seperti

mengadakan employee gathering, liburan bersama antar divisi, dan lain

sebagainya.

Untuk meningkatkan rasa semangat yang tinggi dalam bekerja, pimpinan

dapat mewadahi karyawan untuk menyalurkan ide dan kreatifitasnya dalam

bekerja melalui program yang diadakan setiap bulan dan tahun melalui

program pemilihan karyawan terbaik, sehingga karyawan memiliki

kesempatan untuk mendapat reward tambahan.

Pimpinan dapat memberikan karyawan kesempatan untuk lebih mengenal

organisasi secara mendalam sehingga tumbuhnya rasa kebanggaan dan

kepercayaan karyawan terhadap organisasi melalui kegiatan seperti seminar

rutin mengenai berita perkembangan organisasi kepada karyawan.

2. Bagi Karyawan Hotel Grand Wahid Salatiga

Karyawan sebaiknya berusaha menciptakan situasi kerja yang baik dengan

saling memberikan dukungan dan pertolongan kepada rekan kerja satu sama

lain untuk dapat menumbuhkan rasa tentram dalam bekerja agar tercipta

iklim yang baik untuk bekerja secara produktif. Hal ini dapat dilakukan

dalam aktivitas kerja sehari-hari, kegiatan olahraga bersama, liburan

bersama antar karyawan, bersilahturami antar karyawan dan lain

sebagainya.

Karyawan dapat bertindak aktif dalam pekerjaannya agar tercipta

lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kompetensi diri dengan

melakukan diskusi mengenai pekerjaan dengan rekan karyawan atau dengan

24

atasan dan bawahan tanpa melanggar kode etik yang berlaku dalam

organisasi melalui aktivitas rapat divisi, rapat tim, dan lain sebagainya.

Karyawan menggunakan kesempatan yang diberikan oleh pimpinan untuk

dapat menyalurkan ide yang produktif agar terciptanya efisiensi struktur

kerja yang lebih baik untuk pengembangan organisasi.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam penelitian

selanjutnya. Bagi penulis selanjutnya, diharapkan juga meneliti variabel lain

yang memengaruhi komitmen organisasi selain iklim organisasi, misalnya

pendidikan dan pelatihan, budaya kerja, gaya kepemimpinan, pengalaman

kerja, upah dan lain-lain. Sehingga dapat memperoleh hasil yang lebih luas

dan berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya manajemen

sumber daya manusia.

Penulis selanjutnya disarankan untuk mengadakan penelitian yang serupa

dengan memilih bidang kerja yang lain diluar bidang perhotelan, seperti

dalam bidang pendidikan (Sekolah), pelayanan masyarakat (Kantor Polisi),

industri, perbankan, dan lain-lain. Dengan keragaman ini diharapkan hasil

yang diperoleh dapat digeneralisasikan dalam lingkup yang lebih luas lagi.

25

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N. J., Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance, and Normative Commitment to Organization. Journal of Occupational

Psychology, 63, 1-18.

Angle, H. & Perry, J. (1981). An Empirical Assessment of Organizational Commitment

and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26 (1), 1-14.

Bacal, R., (1999). Performance Management, A Briefcase Book, McGraw-Hill Companies, Inc.

Brown, S. P. & Leigh, T.W.. (1996). A New Look at Psyshological Climate and Its

Relationship to Job Involvement, Effort and Performance. Journal of applied psychology, 81, 358-368.

Culbert, S. A., & McDonough, J. J. (1986). The politics of trust and organization

empowerment. Public Administration Quarterly, 10 (2), 1-18.

Gibson, Ivancevich, & Donelly. (2000). Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur

dan Proses. Erlangga, Jakarta.

Gregersen, H. B. and Black, J. S. (1996). Multiple commitments upon repatriation: The

Japanese experience. Journal of Management, 22 (2), 209-229.

Golembiewski, R. T. (1986). OD Perspectives on High Performance: Some Good News

and some Bad News about Merit Pay. Review of Public Personnel Administration, 7, 9–

27.

Hardjana, A. (2006). Iklim Organisasi: Lingkungan Kerja Manusiawi. Jurnal Ilmu

Komunikasi, 3 (1), 1-36.

Herscovitch, L., & Mayer, J. P. (2002). Commitment to Organizational Change : Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied Psychology, 87, 474 - 487.

Iqbal, A. (2008). Organizational Climate and Organizational Employees’ Commitment:

A Study of the Pakistanis Knitwear Industry. Estableciendo Puentes En Una Economía Global, 1, 32.

Kamuli, S. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di

Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. Jurnal INOVASI, 9 (1), 1-8.

Karsh, B., Bookse, B. C., & Sainfort, F. (2005). Job and Organizational Determinants of

Nursing Home Employee Commitment, Job Satisfaction and Intent to Turnover.

Ergonomics, 48 (10), 1260-1281.

Kuuruzum, A., Cetin, E.I. & Irmak, S. (2009). Path analysis of organizational

commitment, job involvement and job satisfaction in Turkish hospitality industry.

Journal of Tourism Review, 64 (1), 4-16.

26

Litwin, G. & Stringer, R. (1968). Motivation and Organizational climate. Boston:

Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University.

Loiu, K. T. (1995). Understanding employee commitment in the public organisation: A

study of the juvenile detention centre. International Journal of Public Administration,

18 (8), 1269–1295.

Mahdi, A. F., Mohamad, Z. M. Z., Mohd, R. M. N, Ahmad, A. S., & Abang, S. A. N.

(2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention. American

Journal of Applied Sciences, 9 (9), 1518-1526.

Martini, Y. & Rostiana. (2003). Komitmen Organisasi ditinjau dari Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi. Phronesis, 5 (9), 21-31.

McMurray, A. J., Scott, D. R., Pace, R. W.. (2004). The Relationship between

Organizational Commitment and Organizational Climate in Manufacturing. Human

Resource Development Quarterly, 15 (4), 473-488.

Miner, J. B.. (1988). Organization Behavior : Performance and Productivity 1st Edition,

Random House Inc

Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. & Erez, M. (2001). Why

People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of

Management Journal, 44, 1102-1121.

Noordin, F., Omar, S., Sehan, S., Idrus, S.. (2010). Organizational Climate And Its

Influence On Organizational Commitment. International Business & Economics Research Journal, 9 (2), 1-10.

Nugrahani, Siwi T. & Murianto, Eddy. (2013). Pengaruh Faktor-Faktor Iklim

Organisasi terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada Pt Kimia Farma Apotek).

Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Yogyakarta, 1-15.

Nurhayati. (2011). Membangun Kinerja melalui Pengembangan Komitmen Guru Di

Kota Semarang. Jurnal Bisnis Dan Manajemen Universitas Muhammadiyah Semarang, 8 (1), 1-21.

Orsburn, J.D., Moran, L., Musselwhite, E. & Zenger, J.H. (1990). Self-directed Work

Teams: the New American Challenge. Illinois: Business One Irwin.

Owens, R. G. (2005). Organizatoinal Behavior in Education. Allyn and Bacon, Boston.

Riana, F. D. & Gitayatna, M. (2012). Pengaruh Keputusan Penempatan Karyawan

Pimpinan PTPN XII (Persero) Wilayah II terhadap Prestasi Kerja. Agrise, 12 (3), 199-207.

Rikiawan, I. N., Musadieq, M. A., & Utami, H. N.. (2013). Pengaruh Komitmen

Organisasional Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan AJB Bumiputera Kantor Cabang Batu). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 6 (2), 1-10.

27

Sari, F. F. K. & Bodroastuti, T.. (2012). Pengaruh Faktor Personal, Faktor

Organisasional Dan Faktor Non Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional (Studi

Pada Pegawai Bagian Produksi PT. Kubota Indonesia). Jurnal Kajian Akuntansi Dan

Bisnis, 1 (1), 1-22.

Setyanto, A., Suharnomo, & Sugiono. (2013). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan

Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar (Intention To Quit) Dengan Komitmen

Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Pada Perusahaan Perkebunan Kelapa Sawit Teladan Prima Group). Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 10 (1), 75-81.

Shadur, K., & Rodwell. (1999). The relationship between Organizational climate and

employee perceptions of involvement. Group and organization Management, 24 (4), 479-503.

Sopiah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Steers, R. M.. (1985). Efektivitas Organisasi Kaidah Peri Laku (Alih Bahasa

Magdalena). Jakarta: Erlangga.

Stinger, R.. (2002). Leadership an Organization Climate. New Jersey: Prentice Hall.

Suarningsih, N. L. P., Alamsyah, A., Thoyib, A.. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi

terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit. Jurnal

Aplikasi Manajemen, 11 (2), 233-240.

Suharnomo, S. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rsud Tugurejo

Semarang). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, 10 (1), 1-11.

Susanty, E. (2012). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 8

(2), 121-134.

Susiani, V. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Pada Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3 (9), 2633-2651.

Ünal, Ö. F.. (2012). Relationship Between Organizational Commitment And Ethical

Climate: The Mediating Role Of Job Satisfaction Dimensions (A Study In A Group Of Companies In Turkey). Journal of WEI Business and Economics, 1 (1), 92-105.

Varona, F. (2002). Conceptualization and Management of Communication Satisfaction

and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations. American

Communication Journal. 5 (3).

Watkin C, & Hubbard B. (2003). Leadership Motivation and the Drivers of Share Price:

the Business Case for Meansuring Organizational Climate. Leaderships and

organization development journal, 24, 380-386.

Wellins, R.S., Byham, W.C. & Wilson, J.M. (1991). Empowered Teams: Creating Self-

Directed Workgroups that Improve Quality, Productivity and Participation. San

Francisco: Jossey-Bass.

28

Wewengkang, C. C.. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Tansformasional Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt.Bank Sulut (Kantor Pusat). Jurnal Administrasi Bisnis, 3 (001).

Wirawan. (2008). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat.